Naed-418 Material

Promoción y Desarrollo de Personal
Relaciones Laborales
MATERIAL TÉCNICO
DE APOYO
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TAREA N°01
Negociación Colectiva
Socialización
Definición e importancia
La socialización se refiere al proceso mediante el cual los individuos aprenden y

internalizan las normas, valores, comportamientos y habilidades de su sociedad o grupo
social. Este proceso comienza desde la infancia y continúa a lo largo de toda la vida.
La socialización es fundamental para que los individuos se integren de manera efectiva
en la sociedad, comprendan las expectativas sociales y desarrollen habilidades
interpersonales.
La socialización en una empresa se refiere al proceso mediante el cual los nuevos

empleados se integran en la cultura, normas, valores y prácticas de la organización. Es
un proceso crucial para que los empleados comprendan y se adapten a la estructura y
el entorno laboral de la empresa. La socialización no solo implica la transmisión de
información sobre tareas y responsabilidades laborales, sino también la incorporación
a la dinámica social y el desarrollo de relaciones dentro del equipo.
Figura Nº 1: La socialización
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Durante la socialización en una empresa, los nuevos empleados suelen recibir

información sobre la historia y la misión de la empresa, así como sobre sus políticas y
procedimientos. Además, tienen la oportunidad de conocer a sus compañeros de
trabajo, supervisores y otros miembros del equipo. Este proceso facilita la adaptación
rápida y efectiva de los nuevos empleados, promoviendo un ambiente de trabajo
positivo y productivo.
La socialización puede llevarse a cabo de diversas maneras, como orientaciones

formales, actividades de integración, mentorías y participación en proyectos
específicos. Un buen proceso de socialización contribuye a la retención de empleados,
mejora la satisfacción laboral y fortalece la identificación de los trabajadores con la
empresa.
Propósito
El propósito de la socialización en una empresa es facilitar la integración de nuevos

empleados en la cultura organizacional y en el entorno laboral. La socialización tiene
varios objetivos importantes:
• Integración Cultural
Ayudar a los nuevos empleados a comprender y adoptar los valores, normas y
creencias de la empresa. Esto contribuye a crear un sentido de pertenencia y
cohesión dentro del equipo.
• Orientación Laboral
Proporcionar información sobre las políticas, procedimientos y expectativas
laborales de la empresa. Esto ayuda a los nuevos empleados a familiarizarse
con sus roles y responsabilidades.
• Construcción de Relaciones
Facilitar la construcción de relaciones interpersonales dentro del equipo. La
socialización brinda oportunidades para que los empleados establezcan
conexiones y redes, lo que puede mejorar la colaboración y el trabajo en equipo.
• Reducción de la Ansiedad
Ayudar a los nuevos empleados a superar la ansiedad y el estrés asociados con
el cambio de entorno laboral. Proporcionar un ambiente de apoyo y amigable
puede hacer que la transición sea más suave.
• Alineación con Objetivos Organizacionales

Asegurar que los empleados comprendan la misión, visión y objetivos de la
empresa. Esto ayuda a alinear el trabajo individual con los objetivos
organizacionales, mejorando la productividad y el compromiso.
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Proceso de socialización
Todo proceso es concebido como el conjunto de fases que se efectúan para lograr
algún fin o actividad. Dichas fases, siguen un patrón secuencial y coherente. El proceso
de socialización organizacional, está conformado por tres (03) etapas y ha sido definido
por diversos autores, sin embargo, se seleccionó para la presente investigación la
perspectiva propuesta por De Cenzo y Robbins (2003):
• Preingreso - Previa a la llegada

Se reconoce que cada individuo llega con una serie de valores, actitudes y
expectativas organizacionales. Sin embargo, va más allá del puesto de trabajo
específico, comprende el aprendizaje que ha adquirido el nuevo empleado antes
de unirse a la organización.
• Ingreso - De encuentro
El individuo enfrenta la posible dicotomía entre sus expectativas sobre el puesto,
sus compañeros, sus supervisores y la organización en general. El nuevo
empleado obtiene un conocimiento de lo que realmente es la organización, y que
tiende a la comprensión de que las expectativas y la realidad pueden diferir.
• Metamorfosis
Los miembros nuevos se sienten cómodos en la organización y sus equipos de
trabajo. En esta situación, habrán asimilado las normas de la organización y de
sus compañeros, de tal manera que las comprenden y la aceptan.
El conocimiento de las etapas del proceso de socialización organizacional representa

un requerimiento ineludible para cumplir con el objetivo de la investigación.
Adicionalmente, también es necesario identificar los aspectos organizacionales y
laborales relacionados con la presencia de los individuos en la organización.
Programa de Socialización
Es una iniciativa diseñada para integrar a los nuevos empleados en la cultura, normas
y estructura organizativa de la compañía. El objetivo principal es facilitar la transición
de los nuevos empleados al entorno laboral, permitiéndoles adaptarse más
rápidamente y sentirse parte integral del equipo.
Estos programas suelen incluir actividades como sesiones de orientación,

presentaciones sobre la historia y los valores de la empresa, reuniones con colegas y
superiores, así como información sobre políticas internas y procedimientos. También
pueden abordar aspectos prácticos, como la ubicación de las instalaciones, el uso de
herramientas y tecnologías internas, y otros detalles que ayuden a los nuevos
empleados a familiarizarse con su nuevo entorno laboral.
• Objetivos
El programa de socialización corporativa tiene como objetivo principal integrar a
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los nuevos empleados en la cultura y el entorno laboral de la empresa. Algunos

objetivos específicos podrían incluir:
o Integración
Facilitar la integración de nuevos empleados en el equipo y en la estructura
organizativa.
o Conocimiento de la Cultura Organizativa
Ayudar a los nuevos empleados a comprender la cultura, valores y misión
de la empresa.
o Establecimiento de Redes
Fomentar la creación de relaciones y redes dentro de la organización.
o Entrenamiento Inicial
Proporcionar la información y las habilidades necesarias para que los
nuevos empleados realicen sus funciones de manera efectiva.
Figura Nº 2
• Políticas
Las políticas asociadas con el programa de socialización corporativa podrían
abordar aspectos como:
o Igualdad de Oportunidades
Garantizar que todos los empleados tengan acceso equitativo al programa
de socialización, independientemente de su posición o nivel en la empresa.
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o Confidencialidad
Establecer pautas sobre la confidencialidad de la información compartida
durante la socialización, respetando la privacidad de los empleados.
o Respeto y Diversidad
Fomentar un ambiente de respeto y diversidad, asegurando que el
programa sea inclusivo y acogedor para todos.
• Norma
Las normas en el contexto de un programa de socialización podrían incluir:
o Participación Activa
Expectativas sobre la participación activa de los empleados en las
actividades de socialización.
o Cumplimiento de Plazos
Establecer plazos para completar ciertas actividades de socialización.
o Respeto a las Políticas de la Empresa
Recordar a los participantes que deben adherirse a las políticas y normas
generales de la empresa durante el programa.
Procedimiento
El proceso de socialización en una empresa es fundamental para integrar a los nuevos
empleados y facilitar su adaptación al entorno laboral.
Aquí hay un procedimiento general que se puede seguir:
• Bienvenida y Presentación:
o Recepción: Un recibimiento cálido y una presentación inicial del equipo y

la empresa.
o Introducción a la Cultura Corporativa: Explicar los valores, la misión y la
visión de la empresa.
• Documentación y Formalidades:
o Entrega de Documentos: Proporcionar manuales, políticas internas y

cualquier documentación relevante.
o Procedimientos Administrativos: Explicar los procedimientos internos,
como la gestión de tiempos, políticas de vacaciones, etc.
• Presentación de Equipos y Departamentos:
o Conocimiento de Equipos: Introducción a los diferentes equipos y

departamentos.
o Roles y Responsabilidades: Explicar las funciones de cada área y cómo se
relacionan entre sí.
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• Formación y Capacitación:
o Programa de Inducción: Proporcionar formación específica sobre el puesto

de trabajo.
o Sesiones de Capacitación: Ofrecer cursos para mejorar habilidades
relevantes.
• Integración Social:
o Actividades Sociales: Organizar eventos informales para fomentar la

interacción entre empleados.
o Mentoría: Asignar mentores para ayudar en la adaptación y responder
preguntas.
• Seguimiento y Evaluación:
o Sesiones de Seguimiento: Programar reuniones regulares para evaluar la

adaptación.
o Feedback Continuo: Proporcionar retroalimentación constructiva y ajustar
el proceso según sea necesario.
• Incorporación Gradual:
o Progresión en Responsabilidades: Permitir una transición gradual hacia las

responsabilidades plenas del puesto.
o Evaluación de Desempeño: Realizar evaluaciones periódicas para medir el
progreso.
• Recursos y Apoyo:
o Ofrecer Recursos: Proporcionar acceso a herramientas, materiales y

recursos necesarios.
o Apoyo Continuo: Estar disponible para abordar inquietudes y proporcionar
orientación.
Este procedimiento busca garantizar una integración exitosa y una transición suave
para los nuevos empleados, promoviendo un sentido de pertenencia y compromiso con
la empresa. Cabe destacar que cada empresa puede adaptar este procedimiento según
sus necesidades específicas
Ejemplo aplicativo.
Ejemplo de Proceso de socialización Corporativa para empleados de "Inca Tours"

(Empresa de Turismo):
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• Preingreso:
o Selección y Contratación
Después de un riguroso proceso de selección, se eligen nuevos empleados
que no solo poseen habilidades técnicas, sino también una afinidad con la
cultura y valores de "Inca Tours".
o Comunicación Preliminar
Se envía a los nuevos empleados un paquete de bienvenida que incluye
información sobre la historia de la empresa, su misión, visión y los valores
fundamentales que la guían.
o Entrega de Materiales y Recursos
Los empleados reciben manuales detallados sobre los servicios turísticos
ofrecidos, las políticas de la empresa, y recursos que les permitirán
comprender mejor el entorno organizacional antes de su primer día.
Figura Nº 3: Programa de sociliazacion.
• Ingreso:
o Orientación y Bienvenida
El primer día incluye una sesión de bienvenida por parte del equipo de
liderazgo, donde se comparte la historia de "Inca Tours" y se destaca la
importancia de cada empleado en el logro de los objetivos compartidos.
o Inducción al Puesto
Los nuevos empleados reciben una capacitación específica sobre la
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variedad de destinos turísticos, servicios ofrecidos y las expectativas para

brindar una experiencia excepcional a los clientes.
o Integración Social
Se organizan eventos sociales, como almuerzos de bienvenida y
actividades de team-building, para facilitar la interacción entre los nuevos
empleados y los miembros existentes del equipo.
• Metamorfosis:
o Desarrollo Continuo
"Inca Tours" ofrece programas de capacitación continua que abarcan
desde la mejora de habilidades de servicio al cliente hasta la comprensión
de nuevas tendencias en la industria del turismo.
o Feedback y Evaluación
Se establece un sistema de retroalimentación regular, donde los
supervisores brindan evaluaciones constructivas y reconocimiento por el
desempeño excepcional.
o Crecimiento Profesional
Los empleados son alentados a participar en programas de desarrollo de
liderazgo y se exploran oportunidades de crecimiento profesional dentro de
la empresa.
Este proceso no solo busca integrar a los nuevos empleados en la cultura de "Inca
Tours" y en su enfoque centrado en el cliente, sino que también fomenta el compromiso
continuo, el crecimiento personal y profesional, y la creación de una comunidad unida
dentro de la organización.
Relaciones Sindicales
Definición
Se refieren a la interacción entre los sindicatos, que son organizaciones formadas por
trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales, y los
empleadores. Estas relaciones están reguladas por la legislación laboral peruana.
Castillo (2006), explica que es el conjunto de interacciones deliberadas entre los
representantes de los trabajadores sindicalizados y sus patronos, en búsqueda de la
deﬁnición de sus derechos y deberes.
Chanamé (2021) explica que el sindicato es la organización que crean los trabajadores
y trabajadoras para la defensa y promoción de sus derechos e intereses legítimos.
En el Perú, el marco legal que rige las relaciones sindicales está principalmente
establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Esta ley reconoce el
derecho de los trabajadores a formar sindicatos, afiliarse a ellos y participar en
actividades sindicales. Además, establece las normas para la negociación colectiva, la
solución de conflictos laborales y la protección de los derechos de los trabajadores
sindicalizados.
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Las relaciones sindicales en el país involucran la negociación entre los sindicatos y los
empleadores para llegar a acuerdos sobre condiciones laborales, salarios y otros
aspectos relacionados con el empleo. La ley también establece mecanismos para
resolver disputas laborales, ya sea a través de la mediación, conciliación o arbitraje.
Propósito e importancia de las relaciones sindicales, lineamientos.
Las relaciones sindicales en el Perú desempeñan un papel crucial en la protección de

los derechos laborales y la promoción de condiciones laborales justas. Aquí tienes
información sobre el propósito e importancia de las relaciones sindicales, así como
algunos lineamientos en el contexto peruano:
• Propósito e Importancia:
o Defensa de Derechos Laborales

Los sindicatos juegan un papel vital en la defensa de los derechos laborales
de los trabajadores, incluyendo condiciones de trabajo seguras, salarios
justos y horas laborales razonables.
o Negociación Colectiva
Facilitan la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores para
llegar a acuerdos sobre salarios, beneficios y condiciones laborales.
o Representación de Trabajadores
Los sindicatos representan los intereses y preocupaciones de los
trabajadores ante los empleadores y las autoridades laborales.
o Prevención de Conflictos
Ayudan a prevenir conflictos laborales al proporcionar un canal
estructurado para abordar disputas y preocupaciones.
• Lineamientos en el Perú:
o Derecho a la Libertad Sindical

En el Perú, la Constitución reconoce el derecho a la libertad sindical, lo que
significa que los trabajadores tienen el derecho de formar sindicatos y
afiliarse a ellos.
o Negociación Colectiva
La negociación colectiva está respaldada por la legislación laboral peruana.
Las partes pueden negociar acuerdos colectivos para regular las
condiciones de trabajo.
o Protección contra la Discriminación

Los trabajadores no pueden ser discriminados por participar en actividades
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sindicales. La ley protege a los trabajadores contra represalias por ejercer

sus derechos sindicales.
o Registro y Reconocimiento
Los sindicatos deben registrarse ante la autoridad competente para obtener
reconocimiento legal y participar en negociaciones colectivas.
o Huelga
La legislación peruana también regula el derecho de huelga como una
forma de protesta y negociación.
Es importante revisar la legislación laboral vigente y los convenios colectivos

específicos para obtener información detallada sobre las relaciones sindicales en el
Perú.
Figura Nº 4: Relaciones Sindicales.
Los sindicatos y sus funciones
El Decreto Ley Nº 25593, dictó la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la cual

regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, derechos consagrados
en el artículo 28 de la Constitución Política del Estado.
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el articulo 8

señala los fines y funciones de las organizaciones sindicales:
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• Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en

los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
• Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los

derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
• Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones

de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.
• Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,

en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
• Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de

sus miembros.
• En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las
leyes.
El artículo 10 señala las obligaciones de las organizaciones sindicales:
• Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y

normas que las regulan.
• Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente

sellados por la Autoridad de Trabajo.
• Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la

junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones
de interés general.
• Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando

copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al empleador, la nómina
de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes.
• Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
• Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan
Clases y grados
Chanamé (2021), menciona que El TUO de la Ley de relaciones colectivas de trabajo

no establece una definición de sindicato, pero sí menciona qué tipos de sindicatos se
pueden conformar:
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• Sindicatos de empresa
Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades,
que presten servicios para un mismo empleador.
• Sindicatos de industria o actividad

Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de
2 o más empresas de la misma rama de actividad.
• Sindicatos gremiales
Formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo
oficio, profesión o especialidad.
• Sindicatos de oficios diversos

Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que
trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado
lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
La Negociación colectiva
La negociación colectiva en el Perú se refiere al proceso mediante el cual los

empleadores y los trabajadores, a través de sus representantes, negocian y acuerdan
las condiciones laborales y los términos de empleo. Este proceso busca establecer un
equilibrio justo entre los intereses de los empleadores y los trabajadores, promoviendo
un ambiente laboral armonioso.
En el contexto peruano, la negociación colectiva está regulada por la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo (Ley N.° 28,011). Esta ley establece los procedimientos y los
requisitos que deben seguirse durante la negociación colectiva, así como los derechos
y obligaciones de las partes involucradas.
Algunos de los temas que suelen abordarse durante la negociación colectiva incluyen
salarios, horarios de trabajo, condiciones laborales, beneficios sociales y cualquier otro
aspecto relevante para las relaciones laborales. Es importante destacar que la
negociación colectiva es un proceso voluntario, y las partes involucradas tienen la
libertad de llegar a acuerdos mutuos.
• Definición
Chanamé señala que es “cauce a través del cual las organizaciones sindicales y
los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones
laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo”.
En ese sentido, la negociación colectiva tiene como objetivo ser el método para
llevar a las partes a celebrar el convenio colectivo. Desde esta definición, el
derecho se integra necesariamente con el ejercicio a la sindicalización.
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Asimismo, a diferencia de otros derechos, su ejercicio necesita de una

contraparte, esto es, al empleador. Este derecho está reconocido en nuestro
ordenamiento y en normas internacionales. Explicaremos las normas que
reconocen y garantizan a la negociación colectiva.
• Pliego de peticiones
Se refiere a un documento que presenta el sindicato o la parte que representa a

los trabajadores ante el empleador o la empresa durante las negociaciones
colectivas. Este documento detalla las demandas, requerimientos y propuestas
que los trabajadores desean discutir y negociar como parte de la relación laboral.
El pliego de peticiones suele incluir aspectos como salarios, beneficios,

condiciones laborales, horarios, entre otros elementos que son relevantes para
los trabajadores. Presentar un pliego de peticiones es una práctica común en las
negociaciones colectivas y es parte fundamental del proceso de llegar a
acuerdos entre empleadores y trabajadores.
Figura Nº 5
• Proceso de negociación colectiva.
Cortes (2023), explica que el proceso se inicia con la presentación del pliego de
reclamos. Ello lo puede hacer directamente al empleador en el caso de una
negociación a nivel de empresa. También puede mediar la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
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¿Qué debe contener un pliego de reclamos para ser presentado al

empleador?
Cortes (2023), menciona lo siguiente:
o Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical.

También las indicaciones que permitan identificar al grupo de trabajadores
que lo presente.
o Nómina de los integrantes de la comisión negociadora, con las atribuciones
de ésta.
o Nombre o denominación social y domicilio del empleador.
o Proyecto de convenio colectivo.
o Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones a nivel de empresa.
o Firma de los representantes de los trabajadores.
¿Cuál es el plazo para la presentación de un pliego de reclamos?
Según Cortes (2023), el pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60

días ni después de 30 días calendarios. Ello anteriores a la fecha de caducidad
de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo antes
señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al
retardo.
¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?
o Negociación Directa.
o Conciliación.
o Arbitraje o Huelga, dependiendo esta última exclusivamente de la decisión
mayoritaria de los trabajadores.
o
¿En qué consiste la negociación directa?
Para Cortes (2023), la negociación directa es la primera etapa del procedimiento

de negociación colectiva. Este se inicia dentro de los 10 días calendarios de
presentado el pliego de reclamos. Cabe considerar que debe ser admitido por la
Autoridad Administrativa de Trabajo. En dicha etapa las partes se reúnen para
buscar una solución al pliego de reclamos. Las partes pueden suscribir acuerdos
parciales o el convenio colectivo, en caso de llegar a un acuerdo final.
¿De qué trata la etapa de conciliación?
Según el artículo 59 de la ley la función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo

técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Si acuerda las partes, pueden encomendársela a personas privadas.
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Este caso deberá remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se
levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. Por tanto, el
conciliador deberá desarrollar un papel activo en la promoción del avenimiento
entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador.
Este presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden
aprobar o rechazar.
¿Cómo se lleva al arbitraje o Huelga?
Según el artículo 61, si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación

directa o en conciliación, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. Los
trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas
del artículo 73. Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de
Trabajo podrán designar un mediador.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje. En cuyo caso se requerirá de la
aceptación del empleador.
TAREA N°02
Bienestar laboral
Entrenamiento (coaching)
Definición
El coaching es un proceso de acompañamiento y desarrollo personal o profesional en el

cual un coach (entrenador) trabaja con un individuo o grupo para ayudarlos a alcanzar
sus objetivos, mejorar habilidades, superar obstáculos y maximizar su potencial. El coach
utiliza una variedad de técnicas y herramientas para facilitar el aprendizaje y el
crecimiento del cliente.
El coaching puede abordar diversas áreas de la vida, como el ámbito laboral, el desarrollo
personal, las relaciones interpersonales, la salud, entre otras. Se centra en el presente y
el futuro, ayudando a las personas a identificar metas claras y a desarrollar un plan de
acción para alcanzarlas.
El proceso de coaching implica sesiones regulares entre el coach y el cliente, donde se

exploran las metas, se identifican obstáculos, se establecen estrategias y se realiza un
seguimiento del progreso. Es importante destacar que el coaching no implica dar
consejos directos, sino más bien guiar al cliente para que descubra sus propias
soluciones y tome decisiones informadas.
El coaching empresarial es un tema abordado por varios autores con enfoques diversos,
pero en general, se puede definir como un proceso de acompañamiento y desarrollo
personalizado dirigido a individuos o equipos dentro de una organización con el objetivo
de mejorar el rendimiento y alcanzar metas específicas. Aquí hay algunas definiciones
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de coaching empresarial según algunos autores:
• John Whitmore
Es un reconocido autor en el ámbito del coaching empresarial. En su libro
"Coaching for Performance", define el coaching como "liberar el potencial de una
persona para maximizar su desempeño".
• Sir John Starr y Kathleen Starr

En su libro "The Coaching Manual", definen el coaching empresarial como "una
relación profesional continuada que ayuda a las personas a producir resultados
extraordinarios en sus vidas profesionales y personales".
• Vernon Wall y Janis Allen

Autores de "Coaching for High Performance", describen el coaching como "una
conversación de colaboración centrada en la mejora del rendimiento y el
desarrollo de habilidades".
• Liz Hall
En su obra "Coaching in Times of Crisis and Transformation", destaca que el
coaching empresarial es "un proceso que ayuda a las personas y a las
organizaciones a aprender y crecer de manera sostenible".
Figura Nº 6
Estas son solo algunas perspectivas y definiciones, ya que el coaching empresarial es
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un campo dinámico con diversas interpretaciones. Cada autor puede enfocarse en

diferentes aspectos del coaching, pero en general, se trata de un proceso orientado al
desarrollo personal y profesional para alcanzar objetivos y mejorar el desempeño en el
contexto empresarial.
Propósito e importancia.
El objetivo principal del coaching empresarial es mejorar el rendimiento, la eficacia y el

éxito en el ámbito laboral. Los coaches empresariales trabajan con empleados, líderes y
equipos para identificar metas, superar desafíos y desarrollar habilidades específicas.
Este enfoque implica la exploración de metas profesionales, la identificación de

obstáculos y la creación de estrategias para alcanzar el éxito. El coach empresarial
proporciona orientación, apoyo y retroalimentación constructiva para ayudar a los
individuos y equipos a maximizar su potencial y mejorar su desempeño en el entorno
laboral.
El coaching empresarial puede abordar una variedad de áreas, como habilidades de

liderazgo, gestión del tiempo, comunicación efectiva, resolución de conflictos, toma de
decisiones y desarrollo de carrera. Se basa en la premisa de que cada persona tiene el
potencial de crecimiento y que el coaching puede ser una herramienta efectiva para
desbloquear ese potencial en el contexto empresarial.
La importancia del coaching empresarial es de gran importancia en el mundo laboral

actual por varias razones:
• En primer lugar, proporciona a los líderes y empleados herramientas para

mejorar sus habilidades y desempeño en el entorno laboral. Además, el coaching
empresarial fomenta el desarrollo personal y profesional, ayudando a los
individuos a alcanzar sus metas y maximizar su potencial.
• Otra razón importante es que el coaching contribuye a fortalecer el liderazgo y

la gestión dentro de una empresa. Los líderes que reciben coaching pueden
mejorar sus habilidades de toma de decisiones, comunicación y resolución de
problemas, lo que tiene un impacto positivo en el funcionamiento general de la
organización.
Tipos de entrenamiento
• Adiestramiento
En el ámbito empresarial se refiere a un proceso específico y focalizado en el
desarrollo de habilidades técnicas o prácticas necesarias para desempeñar un
trabajo o tarea particular. Este tipo de entrenamiento se centra en enseñar a los
empleados cómo realizar tareas específicas de manera efectiva y eficiente. Por lo
general, el adiestramiento está más orientado a la ejecución de habilidades
prácticas y operativas.
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Según Motoa (2023), el adiestramiento prepara a los empleados para desempeñar

una función laboral específica, como operar nueva maquinaria o utilizar un nuevo
sistema informático.
Por lo general, el adiestramiento es más breve y específico. Por ejemplo, mostrar

a los nuevos empleados cómo usar el software de nómina de la empresa.
• Capacitación
Es un proceso más amplio que abarca el desarrollo de habilidades, conocimientos
y actitudes de los empleados. A diferencia del adiestramiento, la capacitación no
se limita solo a habilidades técnicas, sino que también puede incluir aspectos
teóricos y conceptuales. El objetivo principal de la capacitación es mejorar la
capacidad general de los empleados para desempeñar sus roles de manera más
efectiva, lo que puede incluir aspectos como la toma de decisiones, la resolución
de problemas y la comunicación interpersonal. Para Motoa (2023), La
capacitación permite a tus colaboradores adquirir nuevas habilidades, que pueden
aplicar a lo largo de su carrera. Por ejemplo, un curso sobre liderazgo,
comunicación efectiva o pensamiento crítico los prepararía para avanzar dentro
de la empresa. Además, la capacitación también aumenta la motivación de los
empleados y su compromiso organizacional.
• Formación
En el contexto empresarial, la formación se refiere a un proceso más integral que
abarca tanto el desarrollo de habilidades técnicas como el crecimiento personal y
profesional de los empleados. La formación puede incluir programas educativos
más extensos, como cursos universitarios o seminarios especializados, diseñados
para mejorar la educación y la competencia general de los individuos en sus roles
laborales. Este tipo de entrenamiento a menudo busca un desarrollo más
completo de la persona, combinando aspectos técnicos y habilidades blandas.
Figura Nº 7: Tipos de entrenamiento.
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El Entrenamiento
EOI (2013), señala que es un proceso mediante el cual la persona se prepara para
desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.
Además, se dice que es un proceso educativo, ya que a través de él se desarrollan
competencias que ayudan al cumplimiento de los objetivos de la organización.
Según EOI (2013), mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el

comportamiento, que son los siguientes:
• Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.

• Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
• Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
• Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.
Para Bravo (2023) existe una distinción entre entrenamiento y capacitación:
• Entrenamiento:
o Enfoque Práctico
El entrenamiento tiende a centrarse en el desarrollo de habilidades
prácticas y tareas específicas relacionadas con el trabajo.
o Aplicación Inmediata
Suele estar diseñado para mejorar la ejecución inmediata de un trabajo o
tarea específica.
o Métodos Prácticos:
Puede incluir prácticas, simulaciones y actividades que buscan mejorar el
desempeño práctico en situaciones reales.
o Enfoque en el Trabajo Actual
A menudo se dirige a habilidades y conocimientos necesarios para el
trabajo actual de una persona.
• Capacitación:
o Enfoque Educativo
La capacitación puede tener un enfoque más educativo, centrándose en
proporcionar conocimientos teóricos y conceptuales. Desarrollo a Largo
Plazo: A veces, la capacitación se concibe como un proceso más amplio
que abarca el desarrollo a largo plazo de las habilidades y conocimientos
de una persona.
o Amplio Espectro
Puede abarcar un espectro más amplio de aprendizaje, incluyendo no solo
habilidades específicas, sino también conceptos teóricos y comprensión
más profunda.
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o Preparación para el Futuro

A menudo se asocia con preparar a las personas para roles o
responsabilidades futuras.
El proceso de entrenamiento
Puede variar según el contexto, pero en el ámbito de la capacitación de personal, la

educación, o el entrenamiento de modelos de inteligencia artificial, generalmente sigue
una estructura similar.
Figura Nº 8
A continuación, se presenta un desglose de las etapas comunes del proceso de

entrenamiento:
• Necesidad del entrenamiento
o Identificación de necesidades
Este paso implica determinar por qué se requiere el entrenamiento. Puede
ser para mejorar habilidades existentes, adquirir nuevas habilidades,
mantenerse actualizado con las tendencias del mercado, o en el caso de
modelos de inteligencia artificial, para mejorar el rendimiento del modelo
en tareas específicas.
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o Definición de objetivos
Es crucial establecer metas claras y medibles. ¿Qué se espera lograr con
el entrenamiento? Estos objetivos guiarán la planificación y la evaluación
del proceso.
• Planeamiento
o Diseño del programa de entrenamiento

Aquí se estructura el contenido del entrenamiento. Para el entrenamiento
de personas, se desarrolla un plan que puede incluir presentaciones,
actividades prácticas, evaluaciones, etc. Para el entrenamiento de modelos
de inteligencia artificial, se definen conjuntos de datos, arquitecturas de
modelos, y métricas de rendimiento.
o Selección de métodos y recursos

Se eligen los métodos de enseñanza o técnicas de entrenamiento más
adecuados. Esto podría incluir clases presenciales, cursos en línea,
tutoriales, o, en el caso de modelos de IA, el uso de frameworks y
bibliotecas específicas.
o Asignación de recursos
Se asignan los recursos necesarios, como instructores, materiales de
capacitación, hardware y software.
• Ejecución
o Impartición del entrenamiento

En esta fase, se lleva a cabo el programa de entrenamiento según el plan
establecido. Los instructores facilitan las sesiones de capacitación, los
participantes completan actividades prácticas, y, en el caso de modelos de
inteligencia artificial, se entrena el modelo con datos específicos.
o Supervisión y ajuste
Durante la ejecución, se monitorea el progreso y se realizan ajustes según
sea necesario. Esto podría incluir modificaciones en el enfoque de
enseñanza, la duración de las sesiones o la adaptación del modelo de IA.
• Evaluación
o Evaluación de Participantes
Se evalúa el desempeño de los participantes en relación con los objetivos
establecidos. Esto puede implicar exámenes, proyectos prácticos, o
evaluaciones continuas durante el proceso de entrenamiento.
o Retroalimentación y mejora continua

Se recopila la retroalimentación de los participantes y se analiza. Se
22
identifican áreas de mejora tanto para futuros programas de entrenamiento

como para ajustar el modelo de inteligencia artificial si es necesario.
Métodos de entrenamiento
Los métodos de entrenamiento se refieren a las estrategias y enfoques utilizados para

enseñar, capacitar o desarrollar habilidades en un individuo o grupo. Estos métodos
están diseñados para facilitar el aprendizaje y mejorar el rendimiento. Pueden variar
ampliamente según el contenido, los objetivos educativos y las preferencias del aprendiz:
o Lecturas
Implica utilizar la lectura como una herramienta principal para la adquisición de

conocimientos y habilidades por parte de los empleados. Este enfoque puede
adoptar diversas formas, pero generalmente implica la entrega de información a
través de materiales escritos, como manuales, documentos, libros, artículos,
informes u otros recursos impresos o electrónicos.
Aquí hay algunas características clave del método de entrenamiento en la

empresa mediante lecturas:
o Material Escrito
Los empleados reciben información a través de la lectura de materiales
escritos. Estos materiales pueden ser proporcionados en formato impreso
o electrónico.
o Manuales y Documentación
Los manuales de procedimientos, guías de usuario y documentos similares
pueden ser utilizados para proporcionar información detallada sobre
políticas, procesos y prácticas empresariales.
o Libros y Artículos Relacionados

La lectura de libros especializados, artículos académicos o publicaciones
relevantes puede ser parte integral del proceso de formación,
especialmente cuando se busca una comprensión más profunda de ciertos
temas.
o Autoaprendizaje
Este método a menudo se asocia con el autoaprendizaje, ya que los
empleados pueden avanzar a su propio ritmo, revisar el material según sea
necesario y asimilar la información a través de la lectura individual.
o Flexibilidad en el Tiempo
Este enfoque proporciona flexibilidad en cuanto al tiempo, ya que los
empleados pueden realizar la lectura en momentos que se adapten a sus
horarios, lo que facilita la integración con las responsabilidades laborales
regulares.
23
o Evaluación del Aprendizaje

Se pueden realizar evaluaciones después de las lecturas para medir la
comprensión y retención del contenido. Esto podría incluir cuestionarios,
discusiones o actividades relacionadas.
o Apoyo Adicional
Puede complementarse con sesiones de discusión en grupo, tutorías o
recursos adicionales para garantizar una comprensión más completa y
proporcionar a los empleados la oportunidad de plantear preguntas o
aclarar dudas.
Este método puede ser efectivo para ciertos tipos de aprendices que prefieren la
autodirección y la absorción de información a través de la lectura. Sin embargo,
es importante tener en cuenta que las personas tienen estilos de aprendizaje
diversos, por lo que la combinación de métodos de entrenamiento puede ser
beneficioso para abordar las diferentes necesidades y preferencias de los
empleados.
Figura Nº 9
o Discusión de casos
El método de entrenamiento conocido como "discusión de casos" es una
estrategia pedagógica que se utiliza comúnmente en el ámbito empresarial y
educativo. En este método, los participantes se involucran en el análisis y
discusión de situaciones o casos específicos relacionados con el entorno laboral.
Estos casos suelen ser escenarios de la vida real que presentan desafíos,
24
decisiones difíciles o problemas prácticos que podrían surgir en la operación diaria

de una empresa.
Aquí hay algunos aspectos clave del método de entrenamiento mediante la

discusión de casos en el entorno empresarial:
o Material de Caso:
Los casos suelen presentar situaciones complejas y realistas que permiten
a los participantes aplicar teorías y conceptos aprendidos a problemas del
mundo real. Pueden basarse en experiencias pasadas, estudios de
mercado, dilemas éticos, desafíos de liderazgo, entre otros.
o Participación Activa
Los participantes no son pasivos receptores de información; en cambio, se
les alienta a participar activamente en el análisis y la discusión del caso.
Esto fomenta el pensamiento crítico y la aplicación práctica de
conocimientos.
o Facilitación del Instructor

Un instructor o facilitador guía la discusión, plantea preguntas clave y
asegura que se aborden los puntos relevantes. El objetivo es dirigir la
conversación hacia el aprendizaje y la comprensión de conceptos
importantes.
o Diversidad de Perspectivas
La discusión de casos a menudo implica la colaboración de participantes
con diversas experiencias y perspectivas. Esto enriquece la discusión al
considerar diferentes enfoques y soluciones posibles.
o Aprendizaje Colaborativo
Este método fomenta la interacción entre los participantes. A través de la
discusión grupal, se busca que los participantes aprendan unos de otros,
compartan ideas y enfoques, y desarrollen habilidades de resolución de
problemas en conjunto.
o Transferencia de Conocimientos Prácticos

La discusión de casos se centra en la aplicación práctica de conocimientos
teóricos. Los participantes aprenden a relacionar la teoría con situaciones
del mundo real y a tomar decisiones informadas.
o Desarrollo de Habilidades de Comunicación

Participar en discusiones de casos también mejora las habilidades de
comunicación verbal y la capacidad para expresar ideas de manera clara y
persuasiva.
Este método de entrenamiento es eficaz para preparar a los empleados para

enfrentar situaciones complejas y tomar decisiones informadas en el entorno
25
empresarial. La discusión de casos es una herramienta valiosa para el desarrollo

de habilidades críticas y la aplicación práctica de conceptos clave en la toma de
decisiones empresariales.
o Películas
Este enfoque implica el uso de material audiovisual, como películas, videos
instructivos, simulaciones, o recursos multimedia, para impartir conocimientos,
habilidades o conceptos relevantes para los empleados.
Características del Método:
o Visualización de Escenarios
Los videos permiten mostrar situaciones prácticas y escenarios del mundo
real que los empleados pueden encontrar en su trabajo. Esto facilita la
comprensión y aplicación de conceptos.
o Diversidad de Contenidos
Los videos pueden cubrir una amplia variedad de temas, desde
procedimientos operativos y políticas de la empresa hasta habilidades
blandas, ética laboral y desarrollo profesional.
o Flexibilidad
Este método de entrenamiento es flexible y puede adaptarse a diferentes
estilos de aprendizaje. Los empleados pueden acceder al material en
cualquier momento y desde cualquier lugar, facilitando la formación a su
propio ritmo.
o Interactividad Opcional
Algunos enfoques de entrenamiento basados en videos incluyen
elementos interactivos, como cuestionarios integrados o discusiones en
línea, para fomentar la participación y evaluar la comprensión.
o Escalabilidad
Los videos pueden ser utilizados para entrenar a grandes grupos de
empleados de manera consistente, lo que facilita la escalabilidad del
programa de entrenamiento.
Ventajas:
o Impacto Visual
Las imágenes en movimiento y el sonido pueden ser más impactantes y
memorables que otros métodos de entrenamiento más estáticos.
o Accesibilidad
La disponibilidad de recursos en línea facilita el acceso a los videos de
entrenamiento en cualquier momento y lugar, lo que es beneficioso para
empleados dispersos geográficamente.
26
o Costo-Efectividad
En comparación con la formación presencial, los métodos de
entrenamiento basados en videos pueden ser más rentables a largo plazo.
o Actualización Fácil
Los videos pueden actualizarse fácilmente para reflejar cambios en
políticas, procedimientos o información relevante.
Desafíos:
o Necesidad de Calidad: La calidad del contenido audiovisual es crucial.

Material de baja calidad puede no ser efectivo y puede afectar
negativamente la percepción del entrenamiento.
o Interacción Limitada: Aunque algunos videos son interactivos, otros

pueden carecer de la interacción directa que se logra en un entorno de
capacitación presencial.
En resumen, el método de entrenamiento mediante películas o videos es una

herramienta efectiva y versátil que puede desempeñar un papel importante en la
formación y desarrollo de los empleados en el entorno empresarial.
Figura Nº 10: Método de aprendizaje a traves de peliculas o videos
o Enseñanza programada
La enseñanza programada es un método de entrenamiento que se basa en la

presentación sistemática y secuencial de información, con la idea de guiar al
27
estudiante a través del proceso de aprendizaje a un ritmo específico. Este enfoque

fue popularizado por el psicólogo educativo B.F. Skinner en la década de 1950.
A continuación, se describen los aspectos clave de la enseñanza programada:
o Secuencia Lógica:
La información se presenta en una secuencia lógica y progresiva. Los
conceptos más simples se introducen primero, seguidos por material más
complejo.
o Autoevaluación:
Se incorporan ejercicios de autoevaluación para que los estudiantes
verifiquen su comprensión inmediatamente después de aprender un nuevo
concepto. Esto permite la retroalimentación inmediata.
o Retroalimentación Inmediata:
La retroalimentación se proporciona de inmediato después de que el
estudiante responde a las preguntas de autoevaluación. Esta
retroalimentación puede ser positiva para reforzar respuestas correctas o
brindar orientación sobre errores.
o Individualización
La enseñanza programada a menudo se adapta a un enfoque
individualizado, permitiendo que los estudiantes avancen a su propio ritmo.
Aquellos que aprenden más rápido pueden avanzar más rápidamente,
mientras que aquellos que necesitan más tiempo pueden tomarse el tiempo
necesario.
o Refuerzo Positivo:
Se utiliza el refuerzo positivo para motivar a los estudiantes. Esto puede
incluir elogios, recompensas simbólicas o cualquier forma de refuerzo que
incremente la probabilidad de que el estudiante continúe aprendiendo.
o Uso de Medios Tecnológicos

Históricamente, la enseñanza programada se ha asociado con el uso de
medios tecnológicos, como máquinas de enseñanza programada que
presentaban preguntas y proporcionaban retroalimentación
automáticamente.
Este método ha evolucionado con el tiempo, y hoy en día, con el auge de la

tecnología digital, la enseñanza programada puede implementarse en entornos
en línea, a través de plataformas educativas, software de aprendizaje adaptativo,
y otros medios digitales. La flexibilidad y la capacidad de adaptarse a diferentes
estilos de aprendizaje son características clave de la enseñanza programada.
o Seminario
Se refiere a una forma específica de método de entrenamiento o desarrollo
28
profesional que se utiliza comúnmente en el ámbito empresarial. Aquí tienes una

descripción general:
o Definición
Un seminario es un evento educativo en el que un experto, un profesional
calificado o un facilitador con experiencia comparte conocimientos,
habilidades o información sobre un tema específico con un grupo de
participantes. Los seminarios pueden tener un formato más interactivo que
una conferencia tradicional y a menudo incluyen discusiones, preguntas y
respuestas, estudios de casos o actividades prácticas.
o Objetivo
Los seminarios en el contexto empresarial tienen como objetivo principal
proporcionar a los empleados o participantes información valiosa y
aplicable sobre temas específicos relevantes para su trabajo o desarrollo
profesional. Pueden centrarse en una variedad de áreas, como habilidades
técnicas, liderazgo, gestión del tiempo, estrategias de ventas, entre otros.
o Características:
▪ Interactividad
Los participantes suelen tener la oportunidad de participar
activamente en discusiones y actividades.
▪ Enfoque Específico
Se centran en temas concretos y suelen ser más detallados que
presentaciones generales.
▪ Duración Variada
Pueden ser eventos de medio día, un día completo o incluso varios
días, dependiendo de la profundidad del tema y los objetivos del
seminario.
▪ Formato
Los seminarios pueden ser presenciales o virtuales, dependiendo de
las circunstancias y las preferencias de la empresa. En entornos
virtuales, se pueden utilizar plataformas de videoconferencia y
herramientas interactivas para facilitar la participación.
o La Conferencia
Es una forma tradicional de impartir información a un grupo de empleados dentro

de una empresa. En este enfoque, un instructor o experto en un tema específico
presenta información a los participantes de manera verbal. Aquí hay algunas
características clave de este método:
o Presentación Oral
La información se presenta principalmente a través de un discurso oral por
parte del instructor. Este puede utilizar presentaciones visuales como
diapositivas, transparencias o proyecciones para respaldar la información.
29
o Unidireccionalidad
La conferencia sigue generalmente un formato unidireccional, donde el
instructor habla y los participantes escuchan. La interacción directa entre
el instructor y los participantes puede ser limitada, aunque algunas
conferencias permiten preguntas al final.
o Amplio Alcance
La conferencia es efectiva cuando se busca transmitir información a un
gran número de personas al mismo tiempo. Es común en eventos de
capacitación, reuniones de personal o sesiones introductorias.
o Eficiencia en la Entrega de Contenido

Este método puede ser eficiente para la transmisión rápida de grandes
cantidades de información, especialmente cuando se necesita cubrir temas
extensos o teóricos.
Figura Nº 11: La conferencia.
o Limitaciones en la Retención
Aunque las conferencias son útiles para presentar información, la retención
a largo plazo puede ser limitada, ya que la participación activa de los
empleados es baja. Incorporar elementos interactivos o actividades de
seguimiento puede ayudar a mejorar la retención.
o Uso de Medios Visuales

Los conferenciantes suelen utilizar material visual para respaldar su
presentación, como diapositivas, gráficos o demostraciones. Esto puede
ayudar a hacer la información más accesible y comprensible.
30
Aunque las conferencias son una herramienta valiosa para transmitir información
de manera eficiente, es importante complementarlas con otros métodos de
entrenamiento que fomenten la participación activa y la aplicación práctica de
conocimientos. La combinación de enfoques, como discusiones grupales,
estudios de caso o actividades prácticas, puede ofrecer una experiencia de
aprendizaje más completa y efectiva.
o Pasantías
La pasantía es un método de entrenamiento o desarrollo profesional que implica
que un individuo, comúnmente llamado pasante, trabaje temporalmente en una
empresa para adquirir experiencia práctica en un campo específico. Este método
de entrenamiento combina la teoría aprendida en la educación formal con la
aplicación práctica en un entorno laboral real.
Características clave de la pasantía como método de entrenamiento en una

empresa incluyen:
o Experiencia Práctica
Los pasantes tienen la oportunidad de aplicar los conocimientos teóricos
adquiridos durante su educación en situaciones de trabajo reales. Esto les
permite desarrollar habilidades específicas relacionadas con su campo de
estudio.
o Orientación y Supervisión
Por lo general, los pasantes son supervisados y orientados por
profesionales más experimentados dentro de la empresa. Estos mentores
proporcionan orientación y feedback para ayudar al pasante a adaptarse al
entorno laboral y aprender de manera efectiva.
o Aprendizaje en el Trabajo
A diferencia de la formación teórica en un aula, las pasantías permiten a
los individuos aprender mientras están inmersos en las actividades y
responsabilidades diarias de la empresa. Esto puede incluir la participación
en proyectos, reuniones y otras tareas laborales.
o Red de Contactos
Las pasantías también brindan la oportunidad de establecer conexiones
profesionales y construir una red de contactos en la industria. Esta red
puede ser valiosa para futuras oportunidades laborales.
o Evaluación de Desempeño
Al final de la pasantía, es común que el pasante sea evaluado en términos
de su desempeño y contribución al equipo. Esto puede influir en futuras
decisiones de empleo o proporcionar al pasante información valiosa para
su crecimiento profesional.
31
Las pasantías son beneficiosas tanto para los estudiantes que desean obtener
experiencia laboral como para las empresas que pueden identificar y nutrir
talento prometedor. Este método de entrenamiento contribuye a la transición
suave de la educación al empleo y permite a los individuos aplicar y mejorar sus
habilidades en un entorno laboral real.
o Entrenamiento en el cargo
Es un método de entrenamiento utilizado en las empresas para desarrollar las

habilidades y conocimientos necesarios para realizar tareas específicas
asociadas con un puesto de trabajo. Este método implica que los empleados
aprendan las habilidades necesarias mientras desempeñan sus funciones
regulares. A continuación, te proporciono más detalles sobre este método:
Entrenamiento en el Cargo:
o Aprendizaje Práctico
En lugar de impartir la formación de manera separada, el empleado
aprende directamente mientras realiza las tareas asignadas en su puesto
de trabajo.
o Orientación en el Trabajo
Los nuevos empleados suelen recibir instrucciones y orientación de
compañeros más experimentados o supervisores directamente en el lugar
de trabajo.
o Contextualización
Al aprender en el contexto específico de su trabajo, los empleados pueden
comprender mejor cómo aplicar conceptos teóricos a situaciones reales.
o Adaptabilidad
Este enfoque permite a los empleados adaptarse gradualmente a sus roles
y responsabilidades, aprendiendo a medida que enfrentan desafíos
específicos en el trabajo diario.
o Experiencia Práctica
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir experiencia
práctica desde el principio, lo que puede acelerar el proceso de
aprendizaje.
El entrenamiento en el cargo es especialmente efectivo para puestos que

requieren habilidades prácticas específicas y conocimientos que son más
efectivos cuando se aplican directamente en el entorno laboral. Sin embargo, este
método también puede requerir una supervisión cuidadosa para asegurar que los
empleados adquieran las habilidades adecuadas y no desarrollen malos hábitos.
Además del entrenamiento en el cargo, las empresas pueden utilizar otros
32
métodos de formación, como cursos formales, talleres, mentorías y programas de

desarrollo profesional para garantizar una formación integral y continua de sus
empleados.
o Participación en proyectos especiales

Implica que los empleados se involucren en proyectos específicos y
especializados como parte de su desarrollo y capacitación en la empresa. Este
enfoque se basa en la premisa de que la participación activa en proyectos
proporciona oportunidades de aprendizaje práctico, aplicación de habilidades y
desarrollo de competencias.
Figura Nº12: Participación en proyectos especiales
Características clave de este método incluyen:
o Aplicación Práctica:
Los empleados tienen la oportunidad de aplicar directamente sus
conocimientos y habilidades en situaciones del mundo real a través de la
participación en proyectos específicos.
o Aprendizaje Experiencial:
El enfoque se alinea con el aprendizaje experiencial, donde los empleados
aprenden haciendo. Este tipo de aprendizaje puede ser más efectivo ya
que implica la práctica directa y la resolución de problemas reales.
33
o Colaboración y Trabajo en Equipo:

La participación en proyectos suele implicar colaboración y trabajo en
equipo. Los empleados aprenden a trabajar eficientemente con colegas,
desarrollando habilidades de comunicación y colaboración.
o Desarrollo de Habilidades Transferibles:

Los proyectos pueden abordar desafíos específicos o áreas de desarrollo,
permitiendo a los empleados adquirir habilidades que son transferibles a
otras situaciones laborales.
o Orientación a Resultados:
Al participar en proyectos, los empleados están directamente vinculados a
la consecución de objetivos y resultados específicos. Esto puede aumentar
la motivación y el sentido de logro.
o Adaptabilidad y Resiliencia:
Los proyectos especiales pueden presentar desafíos y cambios
inesperados, lo que brinda a los empleados la oportunidad de desarrollar
habilidades de adaptabilidad y resiliencia.
o Desarrollo Profesional Continuo:

La participación en proyectos puede ser parte de un enfoque continuo de
desarrollo profesional, permitiendo a los empleados crecer y evolucionar
en sus roles.
Este método es particularmente efectivo cuando los proyectos están diseñados

de manera estratégica para abordar las necesidades específicas de desarrollo de
los empleados y están alineados con los objetivos organizativos. La empresa
puede proporcionar orientación, recursos y apoyo para garantizar el éxito de esta
forma de entrenamiento.
o Educación a distancia
Es un método de entrenamiento que implica la impartición de conocimientos y
habilidades sin que los estudiantes y los instructores estén físicamente presentes
en el mismo lugar. Este método utiliza tecnologías de la información y la
comunicación para facilitar la enseñanza y el aprendizaje a través de diversos
medios, como internet, correo electrónico, videoconferencias, plataformas en
línea, entre otros.
En el contexto empresarial, la educación a distancia puede ser una forma efectiva

de proporcionar capacitación y desarrollo profesional a los empleados,
especialmente cuando la ubicación geográfica o las restricciones de tiempo hacen
difícil la participación en programas de formación presenciales.
Algunas características clave de la educación a distancia en el ámbito empresarial

incluyen:
34
o Plataformas en línea
Utilización de plataformas digitales especializadas para alojar cursos,
módulos de formación, o materiales educativos.
o Contenido Multimedia
Integración de diversos tipos de contenido multimedia, como videos,
presentaciones interactivas y simulaciones, para mejorar la experiencia de
aprendizaje.
o Flexibilidad de Horarios
Permitir a los empleados acceder al contenido de formación en momentos
que se adapten a sus horarios, lo que facilita la conciliación entre el trabajo
y el aprendizaje.
o Evaluación en línea
Realización de evaluaciones y pruebas a través de plataformas digitales
para medir el progreso y la comprensión de los empleados.
o Interacción Virtual
Facilitar la interacción entre instructores y participantes a través de
herramientas como foros en línea, chats y sesiones de videoconferencia.
o Autoaprendizaje
Fomentar la autonomía del estudiante, permitiéndole avanzar a su propio
ritmo y revisar el material según sea necesario.
La educación a distancia en el ámbito empresarial puede abordar una variedad de

temas, desde habilidades técnicas específicas hasta desarrollo de liderazgo y
formación en políticas corporativas. La tecnología moderna ha hecho que este
método sea más accesible y efectivo, proporcionando oportunidades de
aprendizaje continuo para los empleados en cualquier parte del mundo.
Casuística.
Ejemplo aplicativo 1
Método: Discusión de Casos para el Puesto de "Ejecutivo de Ventas"
• Objetivo del Entrenamiento
Desarrollar habilidades de resolución de problemas, toma de decisiones

estratégicas y mejora de las habilidades de venta para los ejecutivos de ventas.
• Pasos del Entrenamiento:
35
o Selección de Casos Reales

Seleccionar casos de ventas del mundo real que involucren situaciones
complejas y desafiantes que los ejecutivos de ventas puedan enfrentar en
su día a día.
o Preparación de Material:
Desarrollar materiales detallados para cada caso, incluyendo información
sobre el producto o servicio, el cliente, la competencia y los desafíos
específicos a abordar.
o Presentación del Caso:

Introducir el caso a los ejecutivos de ventas, proporcionando información
clave y estableciendo el contexto. Asegurarse de que todos los
participantes comprendan los detalles del caso.
Figura Nº13: Analisis de casos
o Discusión en Grupo:
Facilitar una discusión en grupo donde los ejecutivos analicen el caso,
compartan ideas y propongan soluciones. Fomentar la participación activa
y el intercambio de experiencias.
o Análisis de Decisiones:
Guiar a los participantes a analizar las decisiones clave que deben tomarse
en el caso. Explorar diferentes enfoques y evaluar las posibles
36
consecuencias de cada decisión.
o Presentación de Soluciones:
Pedir a los ejecutivos de ventas que presenten sus soluciones al grupo.
Fomentar la comunicación clara y persuasiva de las estrategias
propuestas.
o Feedback y Evaluación:
Proporcionar retroalimentación constructiva sobre las soluciones
presentadas, destacando puntos fuertes y áreas de mejora. Evaluar la
calidad de las decisiones tomadas y la efectividad de las estrategias
propuestas.
o Aplicación Práctica
Fomentar la aplicación práctica de las lecciones aprendidas en la discusión
de casos en situaciones reales de ventas. Proporcionar oportunidades para
poner en práctica las habilidades recién adquiridas.
• Beneficios del Método:
o Contextualización
Los casos reales permiten a los ejecutivos de ventas relacionar el
entrenamiento con situaciones que pueden encontrar en su trabajo diario.
o Desarrollo de Habilidades Críticas

La discusión de casos fomenta el pensamiento crítico, la toma de
decisiones informadas y el desarrollo de habilidades estratégicas de
ventas.
o Aprendizaje Colaborativo
La interacción en grupo promueve el intercambio de experiencias y
perspectivas, enriqueciendo el aprendizaje a través del debate y la
colaboración.
o Feedback Personalizado
La retroalimentación proporcionada durante y después de la discusión de
casos permite a los ejecutivos de ventas recibir orientación específica para
mejorar su desempeño.
Este método de entrenamiento específico se adapta a las demandas y desafíos

particulares que enfrentan los ejecutivos de ventas, proporcionando un enfoque práctico
y aplicable para su desarrollo profesional.
Ejemplo aplicativo 2
Método: Conferencia para la Posición "Analista Contable"
37
• Objetivo del Entrenamiento:

El objetivo de esta conferencia es proporcionar a los analistas contables una
comprensión profunda de los principios contables, normativas fiscales actuales y
prácticas contables específicas relevantes para su función. Además, se busca
mejorar sus habilidades analíticas y capacidad para interpretar y presentar
informes financieros de manera efectiva.
• Estructura de la Conferencia:
o Introducción y Contextualización (1 hora)

▪ Presentación de los objetivos y la importancia de la conferencia.
▪ Contextualización de la función del analista contable en el panorama
financiero y empresarial.
o Principios Contables Fundamentales (2 horas):

▪ Profundización en los principios contables clave, como el principio de
devengo, la consistencia y la prudencia.
▪ Ejemplos prácticos para ilustrar la aplicación de estos principios.
o Normativas Fiscales Actuales (1.5 horas):

▪ Revisión de las normativas fiscales más recientes que afectan a la
contabilidad.
▪ Discusión sobre cómo cumplir con las obligaciones fiscales y mantener
la conformidad.
o Herramientas y Tecnologías Contables (1.5 horas):

▪ Presentación de herramientas y software contable modernos.
▪ Sesión práctica para familiarizar a los participantes con el uso eficiente
de estas herramientas.
o Análisis Financiero y Toma de Decisiones (2 horas):

▪ Desarrollo de habilidades analíticas para interpretar estados
financieros.
▪ Discusión sobre cómo el análisis financiero impacta en la toma de
decisiones empresariales.
o Presentación de Informes Financieros (1.5 horas):

▪ Mejora de las habilidades de comunicación mediante la presentación
efectiva de informes financieros.
▪ Ejercicios prácticos para desarrollar habilidades de presentación.
o Preguntas y Respuestas (1 hora):
▪ Sesión interactiva para abordar preguntas y preocupaciones
específicas de los participantes.
▪ Fomentar la participación activa y el intercambio de experiencias entre
los analistas contables.
38
• Recursos Adicionales:
o Materiales de referencia, como manuales contables actualizados y

documentos normativos relevantes.
o Acceso a recursos en línea y herramientas de aprendizaje para revisión
posterior.
Este método de entrenamiento proporciona a los analistas contables una

oportunidad de adquirir conocimientos actualizados y habilidades prácticas que
son fundamentales para su desempeño efectivo en el rol. La combinación de
teoría, ejemplos prácticos y sesiones interactivas asegura un aprendizaje integral
y aplicable en el entorno laboral.
Proceso de inducción
•
Incorporación del nuevo trabajador
Figura Nº14
La inducción corporativa, también conocida como orientación laboral o integración

corporativa, se refiere al proceso mediante el cual una nueva persona es introducida y
se adapta a la cultura, políticas, procedimientos y expectativas de una organización en
la que ha comenzado a trabajar. Este proceso es esencial para que los nuevos
empleados se integren de manera efectiva en la empresa y puedan desempeñar sus
39
roles de manera productiva.
A continuación, se describen los aspectos clave del proceso de inducción corporativa

general al nuevo personal:
• Bienvenida y Presentación
o Una sesión de bienvenida donde se presenta a los nuevos empleados al

equipo, se les da una visión general de la empresa y se establece un tono
positivo para su experiencia laboral.
• Introducción a la Cultura Organizacional
o Exploración de los valores, misión y visión de la empresa.

o Comprender la cultura organizacional, normas y expectativas.
• Presentación de Políticas y Procedimientos
o Información detallada sobre las políticas internas de la empresa, desde

cuestiones de recursos humanos hasta normas de conducta y seguridad.
• Entrenamiento en Sistemas y Herramientas
o Familiarización con las herramientas, software y sistemas que se utilizan

en el entorno de trabajo
o Instrucción sobre cómo acceder y utilizar recursos internos.
• Conocimiento del Entorno de Trabajo
o Recorrido por las instalaciones físicas.

o Introducción a las diferentes áreas y equipos de trabajo.
• Presentación de Equipos y Colaboradores
o Conocer a los compañeros de trabajo y otros miembros del equipo.

o Establecer contactos y relaciones dentro de la empresa.
• Orientación al Puesto de Trabajo
o Descripción detallada de las responsabilidades y tareas asociadas al

puesto.
o Entrenamiento específico sobre cómo realizar las funciones del trabajo.
• Seguimiento y Evaluación
o Establecimiento de un sistema para proporcionar retroalimentación
40
continua.
o Evaluación del progreso y necesidades de desarrollo del nuevo empleado.
El objetivo principal de la inducción corporativa es ayudar a los nuevos empleados a

sentirse cómodos, comprender su rol y contribuir de manera efectiva a los objetivos de
la empresa. Además, este proceso también puede ser beneficioso para la retención de
empleados, ya que una inducción efectiva puede aumentar la satisfacción laboral y la
conexión con la empresa.
Reglamento de seguridad y salud en el trabajo
El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo en Perú es un conjunto de normas y

disposiciones que establecen las condiciones y medidas necesarias para garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores en el ámbito laboral. Este reglamento se enmarca
en la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene como objetivo
principal promover una cultura de prevención de riesgos laborales.
Algunos de los aspectos que aborda el reglamento incluyen la identificación y evaluación

de riesgos laborales, la implementación de medidas de prevención, la capacitación y
entrenamiento de los trabajadores, la supervisión de la salud ocupacional, entre otros.
LP Pasión por el Derecho (2021), señala que el reglamento interno de seguridad y salud
en el trabajo (RISST) es una herramienta que contribuye a la prevención de riesgos
laborales en el marco del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST).
¿Quiénes deben de tener el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo?
Todas las empresas con 20 o más trabajadores de acuerdo a la Ley 29783, están
obligadas a contar con un reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
La Resolución Ministerial 050-2013-TR establece en el anexo 2 un modelo referencial

del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Revisa el modelo aquí
¿Cuál es la finalidad del reglamento de seguridad y salud en el trabajo?
El reglamento es una herramienta que tiene como finalidad:
• Promover una cultura de prevención en la empresa.

• Transmitir el funcionamiento del sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo a los trabajadores.
• Permitir la mejora continua.
¿Quiénes deben aprobar el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo?
El RISST deberá ser revisado periódicamente y aprobado por el comité de seguridad y

salud en el trabajo. El comité también debe asegurarse de que el RISST sea conocido
41
por los trabajadores.
¿A quiénes se debe entregar el reglamento?
A cada trabajador de la empresa, extendiéndose a trabajadores en régimen de

intermediación y tercerización. También se les debe entregar a quienes se encuentren
bajo modalidad formativa y a todo aquel cuyos servicios subordinados o autónomos se
presten de manera permanente o esporádica en las instalaciones del empleador.
Figura Nº15
¿Cuál es el contenido mínimo del reglamento interno de seguridad y salud en el

trabajo?
• Contenido legal
o Objetivos y alcances.
o Liderazgo, componentes y la política de seguridad y salud.
o Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comité
de seguridad y salud, de los trabajadores y de los empleadores que les
brinda servicios si los hubiera.
• Contenido técnico
o Estándares de seguridad y salud en las operaciones.

o Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas.
o Estándares de control de peligros existentes y riesgos evidentes.
42
o Preparación y respuesta a emergencias.
Orientación en la cultura organizacional, en el RIT
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) en el Perú es un documento que establece las

normas y condiciones bajo las cuales los empleados deben cumplir sus funciones dentro
de una empresa u organización. Este reglamento es obligatorio para aquellas empresas
que cuentan con más de veinte trabajadores.
El RIT debe contener información detallada sobre aspectos como horarios de trabajo,
condiciones de descanso, normas de conducta, políticas de seguridad, entre otros.
También puede incluir disposiciones relacionadas con sanciones disciplinarias en caso
de incumplimiento por parte de los empleados.
LP Pasión por el Derecho (2022), señala que el reglamento interno de trabajo (RIT) es
el documento que determina las condiciones en que empleadores y trabajadores deben
cumplir sus prestaciones. Según el Decreto Supremo 039-91-TR, las normas del
reglamento interno están destinadas a fomentar y mantener la armonía entre
trabajadores y empleadores. Además, debe señalar las atribuciones y acciones del
personal jerárquico con relación a los trabajadores.
¿Por qué implementar un RIT?
Tal como lo suelen explicar juristas como Ulloa, el RIT es necesario en todo centro de
trabajo porque en él se logrará regular aspectos que no están contemplados en las
normas de rango legal. Al respecto, su elaboración debería ser específica de acuerdo a
la necesidad del empleador. No es recomendable copiar modelos existentes de otras
empresas, pues con ello se pierde la posibilidad de establecer reglas claras en el marco
de las funciones propias que se realizarán en el centro de trabajo.
¿Todas las empresas están obligadas a contar con un RIT?
No. Solo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su
modalidad contractual, tienen la obligación de contar con un reglamento interno de
trabajo.
¿Qué disposiciones debe contener?
Las principales disposiciones del RIT tienen que ver con las normas que ayudan a la
convivencia laboral. Para ello, la legislación peruana indica la existencia de estas
disposiciones en los siguiente:
• Admisión o ingreso de los trabajadores.

• Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
• Normas de control de asistencia al trabajo.
• Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e
43
inasistencias
• Modalidad de los descansos semanales.
• Derechos y obligaciones del empleador.
• Derechos y obligaciones del trabajador.
• Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores
y empleadores.
• Medidas disciplinarias.
• Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de estos.
• Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral.
• Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo con la
actividad de la empresa.
Ubicación en su puesto de trabajo
La etapa de "Ubicación en el puesto de trabajo" durante el proceso de inducción

específica se centra en familiarizar al nuevo empleado con su entorno laboral inmediato
y asegurarse de que comprenda dónde y cómo llevará a cabo sus funciones.
Esta fase se enfoca en proporcionar información y formación específica relacionada con

el puesto de trabajo que el nuevo empleado ocupará. Este tipo de inducción tiene como
objetivo ayudar al nuevo empleado a comprender las responsabilidades específicas de
su rol, las tareas que realizará y cómo encaja su puesto en el contexto más amplio de la
organización.
Aquí hay algunos elementos clave de la inducción específica al puesto:
• Descripción detallada del puesto

Proporcionar una descripción exhaustiva de las responsabilidades y tareas
específicas asociadas al puesto.
• Presentación de objetivos y expectativas

Establecer claramente los objetivos del puesto y las expectativas de rendimiento
que se esperan del nuevo empleado.
• Formación en tareas específicas

Proporcionar instrucciones detalladas sobre las tareas diarias y procesos
específicos que el empleado llevará a cabo.
• Introducción a herramientas y sistemas
Familiarizar al nuevo empleado con cualquier software, herramienta o sistema
específico que se utilizará en el desempeño de sus funciones.
• Interacción con equipos y departamentos relacionados

Facilitar la interacción y colaboración con otros equipos o departamentos con los
que el puesto pueda tener relación.
44
• Normativas y procedimientos internos

Informar sobre cualquier normativa interna, procedimiento o política específica
que se aplique directamente al puesto de trabajo.
Figura Nº16
• Entrenamiento en seguridad laboral

Proporcionar información sobre las prácticas de seguridad específicas del puesto
y las medidas de seguridad necesarias.
• Establecimiento de expectativas de desarrollo profesional

Discutir oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento dentro del rol, así
como las expectativas de desarrollo a largo plazo.
La inducción específica al puesto es esencial para que el nuevo empleado se integre de

manera efectiva en su función, comprenda su contribución al éxito general de la empresa
y se sienta preparado para enfrentar los desafíos específicos asociados con su rol. Este
proceso ayuda a establecer una base sólida para la productividad y el éxito a largo plazo
del empleado en la organización.
Ejemplo aplicativo:
Inducción específica; Analista de abastecimientos de Repuestos de Camiones
• Bienvenida y Presentación Inicial (Día 1):
o Sesión de bienvenida para introducir al nuevo analista de abastecimientos

al equipo.
45
o Presentación de los principales miembros del equipo y una visión general

de la empresa.
• Descripción Detallada del Puesto (Día 2):
o Revisión exhaustiva de la descripción del puesto, destacando las

responsabilidades clave.
o Discusión sobre la importancia del papel del analista de abastecimientos
en la cadena de suministro.
• Presentación de Sistemas y Herramientas (Día 3):
o Orientación sobre las plataformas y sistemas utilizados para gestionar

inventarios y pedidos de repuestos.
o Sesión práctica para familiarizar al analista con el software específico
utilizado en la empresa.
• Conocimiento de Inventarios (Día 4):
o Introducción a la gestión de inventarios de repuestos de camiones.

o Instrucciones detalladas sobre cómo realizar auditorías de inventario y
mantener registros precisos.
• Procedimientos de Pedido y Recepción (Día 5):
o Formación sobre el proceso de realización de pedidos de repuestos y

coordinación con proveedores.
o Demostración práctica de la recepción y verificación de repuestos.
• Colaboración con Otros Departamentos (Semana 2):
o Reuniones con otros departamentos clave, como mantenimiento de

vehículos y operaciones.
o Explicación de cómo el analista de abastecimientos se relaciona con estos
departamentos y cómo pueden colaborar eficientemente.
• Normativas y Procedimientos Internos (Semana 2):
o Revisión detallada de las políticas internas relacionadas con la gestión de

abastecimientos.
o Discusión sobre la importancia del cumplimiento normativo en la industria
de repuestos de camiones.
• Entrenamiento en Seguridad y Manejo de Productos (Semana 3):
o Sesión sobre las medidas de seguridad específicas para el manejo de
46
repuestos, especialmente aquellos que pueden ser sensibles o peligrosos.

o Instrucciones sobre el uso adecuado de equipos de protección personal.
• Evaluación y Retroalimentación (Mes 1):
o Revisión de desempeño inicial y discusión sobre cualquier pregunta o

inquietud del analista.
o Establecimiento de objetivos claros para el próximo período.
Este proceso de inducción específica se adapta a las necesidades particulares de un

analista de abastecimientos de repuestos de camiones, proporcionándole las habilidades
y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus funciones de manera eficiente y
contribuir al éxito general de la cadena de suministro de la empresa.
Bienestar Laboral
El bienestar laboral se refiere al estado general de satisfacción, salud y felicidad

experimentado por los empleados en el entorno de trabajo. Este concepto abarca
diversos aspectos, como condiciones laborales seguras, un equilibrio adecuado entre la
vida profesional y personal, oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente de
trabajo positivo, relaciones laborales saludables, reconocimiento y recompensas justas,
así como el apoyo a la salud física y mental de los trabajadores. En resumen, el bienestar
laboral se centra en crear un entorno laboral que promueva el florecimiento integral de
los empleados, contribuyendo así a su satisfacción, productividad y calidad de vida.
García (2021), explica que el bienestar laboral tiene que ver con la productividad de los
trabajadores, su participación en las actividades de crecimiento profesional y de
fortalecimiento de equipos, y su respuesta de cara a los usuarios, pues en la medida en
que se sientan bien, podrán transmitirlo a los clientes y demás compañeros de trabajo.
Asimismo, señala que contar con un óptimo bienestar laboral trae una serie de
beneficios:
Disminuye el estrés y el absentismo.

• Los equipos de trabajo se sienten más motivados, por tanto, son más productivos.
• Las capacidades del personal se ven aumentadas.
• El talento humano deja de ser rotativo.
• Mejora el ambiente laboral y las relaciones personales.
Clasificación de los beneficios laborales:
• Asistenciales
Jauregui (2002), señala que son beneficios que buscan proveer al empleado y a
su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones
47
imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su

voluntad. Incluyen:
o Asistencia médica.
o Asistencia odontológica.
o Asistencia financiera mediante préstamos.
o Servicio social
o Complementación de pensión.
o Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
o Seguro de vida colectivo.
o Seguro de accidentes personales.
Figura Nº17
• Recreativos
Jauregui (2002), explica que son los servicios y beneficios que buscan
proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene
mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se
extienden a la familia del empleado. Incluyen:
o Gremio o club
o Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
o Música ambiental
48
o Actividades deportivas.
o Paseos y excursiones programadas.
• Culturales
Están orientados a enriquecer la vida cultural y educativa de los empleados.

Pueden incluir subsidios para actividades culturales como la asistencia a eventos
artísticos, teatro, conciertos, museos, cursos de educación continua, entre otros.
Estos beneficios no solo contribuyen al desarrollo personal y profesional de los
empleados, sino que también fomentan un ambiente laboral enriquecedor que
valora el crecimiento intelectual y la diversidad de intereses.
Complementarios
Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades,
conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
o Transporte o conducción del personal.

o Restaurante en el lugar de trabajo.
o Estacionamiento privado para los empleados.
o Horario móvil de trabajo.
o Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
o Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
o Asociación mutual.
TAREA N°03
La Gestión Participativa
LHH (2023), mencionan que la gestión participativa es una estructura de liderazgo que
anima a las personas de múltiples niveles de una empresa a contribuir a la gestión de la
organización. Las empresas que emplean este estilo suelen ocupar puestos con roles
formales de gestión, pero esos gerentes dan prioridad a recibir comentarios y solicitar
comentarios de otros empleados.
Para LHH (2023), La gestión participativa tiene muchos beneficios:
• Los equipos pueden sentirse más apoyados en el desarrollo de ideas innovadoras

y diversas.
• Los empleados pueden sentirse más comprometidos personalmente en lograr los
objetivos, cumplir con los plazos y desarrollar soluciones.
• Los empleados pueden experimentar una mayor moral y satisfacción laboral.
• La retención de empleados de una empresa puede mejorar.
49
Tipos de gestión participativa
Según LHH (2023), explican que los tipos básicos de gestión participativa incluyen:
• Estilo de consulta
Los gerentes buscan la opinión de los empleados antes de tomar decisiones o
implementar cambios. Luego, consideran estas ideas antes de tomar una decisión
final independiente.
• Estilo de toma de decisiones conjunta

La gerencia solicita la retroalimentación de los empleados y también espera que
los empleados participen en la toma de decisiones finales. En este caso, los
miembros del equipo tienen la libertad de compartir ideas y la responsabilidad de
las decisiones que toma su equipo. La toma de decisiones conjunta puede adoptar
la forma de equipos autogestionados o estructuras organizativas colaborativas.
• Empresa propiedad de los empleados

En algunos casos, los empleados poseen una participación significativa en la
empresa. La concentración de la propiedad es limitada, por lo que todos los
empleados tienen participaciones aproximadamente equivalentes. Como
resultado, los empleados invierten en las decisiones que toma la empresa como
partes interesadas y no solo como contribuyentes.
Formas de participación y comunicación
• Buzón de sugerencias
Es un medio o sistema que las organizaciones ponen a disposición de sus

empleados, clientes u otras partes interesadas para que proporcionen
comentarios, opiniones o sugerencias sobre diversos aspectos. Este mecanismo
tiene como objetivo principal fomentar la participación y la retroalimentación
constructiva. En un entorno laboral, el buzón de sugerencias puede estar ubicado
físicamente en un lugar accesible para los empleados, o también puede ser
implementado de manera digital, a través de plataformas en línea o sistemas de
gestión interna. Las sugerencias pueden abarcar una amplia gama de temas,
como mejoras en los procesos de trabajo, ideas para aumentar la eficiencia,
propuestas para la mejora del ambiente laboral, entre otros.
• Sindicato
Un sindicato es una organización formada por trabajadores con el propósito de

proteger y promover sus intereses laborales y profesionales. Los sindicatos
actúan como intermediarios entre los empleados y los empleadores, negociando
condiciones laborales, salarios, beneficios y otros aspectos relacionados con el
empleo. La principal función de un sindicato es representar colectivamente a los
50
trabajadores para mejorar sus condiciones de trabajo y garantizar un trato justo

por parte de los empleadores.
• Grupos primarios
En las organizaciones el grupo primario es ese círculo social básico de cada uno
de los colaboradores que normalmente está conformado por un jefe o líder y los
compañeros y pares. Habitualmente son grupos entre 3 y 10 o 12 personas que
pertenecen a un área o subárea en la estructura organizacional
• Administración por objetivos
Para Bizneo (2023), es una estrategia empresarial basada en la administración

por objetivos del capital humano. El Management by objectives, o MBO por sus
siglas en inglés, consiste en motivar a los empleados fijando metas que tendrán
un premio o reconocimiento al ser alcanzadas.
La gestión por objetivos surgió en Estados Unidos durante la década de 1950. La

dinámica de trabajo no solo establece una hoja de ruta con base en el objetivo
final; también se fundamenta en pequeñas metas para lograr los resultados. De
esa forma se fomenta la búsqueda de estrategias y planes en los distintos niveles
de la organización para que se encuentren integrados con base en la meta o,
particularmente, en un departamento, como puede ser el de recursos humanos,
ventas o marketing.
La administración por objetivos se divide en tres fases:
o Inicial, en la que se fijan los objetivos entre los distintos componentes de

la organización
o Seguimiento, que consiste en reuniones programadas para revisar el
estado de los pequeños objetivos establecidos
o Evaluación, se fija en un principio para evaluar el estado del proyecto,
conocer cuáles metas y objetivos se lograron y cuáles deben ser
reenfocados o mejorados
• Comités
Es un grupo de personas designadas o elegidas para llevar a cabo tareas

específicas o tomar decisiones en nombre de una organización más grande. Los
comités se utilizan comúnmente en diversos entornos, como empresas,
instituciones educativas, organizaciones sin fines de lucro y gobiernos. Su función
principal es facilitar la toma de decisiones, la planificación y la implementación de
actividades mediante la colaboración de sus miembros.
• Equipos para trabajos especiales
51
Se refieren a grupos de empleados que se forman temporalmente con el propósito

de abordar proyectos específicos o tareas que requieren habilidades o
conocimientos especializados. Estos equipos son reunidos para trabajar en
proyectos no rutinarios que están fuera de las funciones diarias normales de la
empresa.
Figura Nº18
• Plan Scalon
Consiste en promover que los trabajadores puedan aportar sus ideas y, si alguna
de ellas consigue proporcionar beneficios en la empresa o que haya algún tipo de
ahorro, retribuir a los trabajadores en función de su participación.
• Círculos de calidad
Son grupos pequeños y autónomos de empleados que se reúnen de manera

regular para identificar, analizar y resolver problemas relacionados con la calidad
y eficiencia en el lugar de trabajo. Estos grupos son una forma de participación
activa de los empleados en la mejora continua de los procesos y la calidad en una
organización. La idea detrás de los círculos de calidad es fomentar la participación
de los empleados en la toma de decisiones y en la resolución de problemas,
aprovechando su conocimiento y experiencia en el trabajo diario.
• Desarrollo organizacional
Es un campo de estudio y práctica dentro de la gestión y la psicología
52
organizacional que se centra en mejorar la eficacia y el rendimiento de las

organizaciones a través de cambios planificados en la cultura, la estructura, los
procesos y el comportamiento de las personas. El DO busca crear un entorno
organizacional más saludable y sostenible, promoviendo la adaptabilidad y la
innovación.
• La cogestión
La cogestión, también conocida como participación en la gestión, se refiere a un

modelo organizacional en el cual los empleados comparten la toma de decisiones
y la responsabilidad en la gestión de la empresa junto con los directivos y
propietarios. Este enfoque busca fomentar la colaboración y la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones estratégicas y en la gestión de la
organización.
• La Autogestión
Es un modelo organizativo en el cual los empleados asumen una mayor

responsabilidad en la toma de decisiones y en la gestión de sus propias
actividades laborales. En un entorno de autogestión, se busca empoderar a los
trabajadores para que participen activamente en la dirección y control de su
trabajo, promoviendo la autonomía, la colaboración y la autorregulación.
Ejemplo aplicativo
Programa de mejora continua “Me pongo la camiseta”
• Paso 1: Diagnóstico Participativo
Iniciar un proceso de diagnóstico participativo que involucre a empleados de

diferentes niveles y departamentos. Esto podría incluir encuestas, sesiones de
lluvia de ideas y reuniones abiertas para identificar áreas de mejora y desafíos en
la empresa.
• Paso 2: Formación de Equipos de Mejora:
Formar equipos de mejora con representantes de diferentes áreas. Cada equipo

estaría encargado de abordar un área específica de mejora identificada en el
diagnóstico. Los equipos se compondrían de empleados de diferentes niveles
jerárquicos, fomentando la diversidad de perspectivas.
• Paso 3: Establecimiento de Metas Conjuntas:
Facilitar sesiones colaborativas para que cada equipo establezca metas

específicas y alcanzables para mejorar la eficiencia, la calidad o cualquier otro
aspecto relevante para la productividad y el clima laboral.
53
• Paso 4: Implementación de Mejoras
Proporcionar recursos y apoyo necesario para que los equipos implementen las
mejoras identificadas. Esto podría incluir la introducción de nuevas tecnologías,
cambios en los procesos de producción, programas de capacitación, entre otros.
• Paso 5: Sesiones de Seguimiento y Evaluación
Organizar sesiones periódicas de seguimiento donde los equipos compartan los

progresos, desafíos y aprendizajes. Estas sesiones podrían realizarse en formato
de reuniones regulares, permitiendo que todos los empleados estén al tanto de
los avances y contribuyan con ideas adicionales.
• Paso 6: Reconocimiento y Celebración
Reconocer y celebrar los logros alcanzados por los equipos. Esto podría incluir
premios, reconocimientos públicos en reuniones de empresa o incentivos para los
miembros destacados de los equipos de mejora.
• Paso 7: Retroalimentación Continua
Fomentar una cultura de retroalimentación continua, donde los empleados se

sientan libres de expresar sus opiniones y sugerencias. Podrían implementarse
canales específicos, como buzones de sugerencias o reuniones regulares de
retroalimentación.
• Paso 8: Mejora Iterativa
Utilizar los resultados y la retroalimentación para informar la planificación de

futuras iniciativas de mejora. Este enfoque iterativo garantiza que la gestión
participativa sea un proceso continuo y adaptable a las necesidades cambiantes
de la empresa y los empleados.
Implementar este tipo de programa no solo tiene el potencial de mejorar la productividad

y el clima laboral, sino que también fortalece el sentido de pertenencia y compromiso de
los empleados al involucrarlos activamente en el proceso de toma de decisiones y mejora
de la empresa.
Disciplina Laboral
Definición y propósito
La disciplina laboral se refiere al conjunto de normas, reglas y comportamientos que se

establecen en el entorno laboral para mantener un ambiente de trabajo ordenado,
productivo y respetuoso. Incluye tanto las políticas de la empresa como las reglas
generales de conducta que los empleados deben seguir. La disciplina laboral aborda
54
cuestiones como la puntualidad, la asistencia, el cumplimiento de tareas, el respeto hacia

los compañeros y superiores, entre otros aspectos. Su objetivo principal es fomentar un
ambiente laboral positivo y asegurar que los empleados cumplan con sus
responsabilidades de manera eficiente y ética.
Figura Nº19
Importancia
Aquí se detallan algunas de las razones por las cuales la disciplina laboral es importante
en el contexto peruano:
• Eficiencia y Productividad
La disciplina laboral promueve la eficiencia y la productividad en el trabajo.
Cuando los empleados siguen reglas y procedimientos, se reduce el tiempo
perdido en actividades no relacionadas con el trabajo y se mejora la calidad de la
producción o los servicios.
• Clima Laboral Positivo

Un ambiente de trabajo disciplinado contribuye a un clima laboral positivo. Los
empleados se sienten más seguros y motivados cuando saben que existen reglas
claras y que se aplican de manera justa.
• Cumplimiento de Normativas y Regulaciones
55
En el Perú, al igual que en otros países, existen normativas laborales y

regulaciones que deben ser cumplidas por las empresas. La disciplina laboral
asegura que estas normativas se respeten, lo que es esencial para el bienestar
de los empleados y para evitar sanciones legales.
• Relaciones Laborales Saludables

La disciplina en el trabajo contribuye al establecimiento de relaciones laborales
saludables. La comunicación efectiva y el respeto mutuo son fundamentales para
mantener un ambiente laboral armonioso.
• Desarrollo Profesional
La disciplina laboral también está vinculada al desarrollo profesional de los
empleados. Aquellos que siguen reglas y mantienen altos estándares de conducta
tienen más posibilidades de crecimiento y desarrollo en sus carreras.
• Competitividad Empresarial
Empresas disciplinadas son más competitivas en el mercado. La eficiencia
operativa y la calidad del trabajo son factores clave para la competitividad, y
ambos están estrechamente relacionados con la disciplina laboral.
• Prevención de Conflictos
La disciplina en el trabajo ayuda a prevenir conflictos entre empleados y
empleadores. La existencia de políticas y procedimientos claros para abordar
problemas laborales puede reducir la probabilidad de malentendidos y disputas.
• Imagen Empresarial
Una empresa que mantiene altos estándares de disciplina laboral tiende a tener
una mejor imagen ante sus clientes, proveedores y la sociedad en general. Esto
puede ser beneficioso para la reputación y el éxito a largo plazo de la empresa.
Clases de faltas
Toyama (2009), explica que la falta laboral implica una desobediencia o

inobservancia a las obligaciones que, en su condición de trabajador, están
previstas o son propias de la relación laboral sin importar la fuente de las
obligaciones: los deberes pueden provenir de un contrato de trabajo, política o
reglamento empresarial, las normas legales, convenios colectivos, etcétera o
inclusive puede sustentarse en un genérico deber de buena fe”. En ese sentido, la
falta laboral supone una trasgresión a las normas internas de la empresa o la ley
cometido por el trabajador.
• Falta Leve
Falta laboral que no reviste gravedad a la que le corresponde la sanción de
amonestación escrita.
56
• Falta Intermedia
Falta laboral de relativa gravedad que corresponde ser sancionada desde un (01)
día a treinta (30) días de suspensión.
• Falta Grave
Falta laboral que reviste de gravedad y contraviene los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia
de la relación laboral, de conformidad con lo dispuesto en las leyes de la materia
y que corresponde ser sancionada con el despido.
Hegel (2021), señala Las faltas graves se encuentran reguladas en la ley y los
reglamentos internos de las empresas. Entre ellas, podemos encontrar las
siguientes:
o El trabajador incumple sus funciones.

o El trabajador disminuye intencionalmente el rendimiento en el trabajo.
o Se utiliza o entrega información privada de la empresa a terceros.
o El trabajador va a trabajar en estado de ebriedad o drogadicción.
o Cuando comete actos de violencia, injuria y falta de palabra ante los demás
trabajadores o el mismo empleador.
o Cuando se daña intencionalmente las instalaciones del centro de trabajo.
o Cuando el trabajador abandona injustificadamente su puesto de trabajo
por más de 3 días consecutivos o más de 5 a lo largo de un solo mes.
Causas de los problemas disciplinarios
Gestión (2023), señala que la legislación laboral peruana contempla diversas causas
legales que pueden justificar el despido de un trabajador por parte de su empleador.
• Bajo rendimiento laboral

Esto se refiere a situaciones en las que un trabajador no logra alcanzar los
estándares de desempeño esperados, a pesar de haber recibido capacitación y
oportunidades para mejorar. Sin embargo, esta causal de despido está limitada a
trabajos que cuenten con funciones o actividades que puedan ser medibles de
manera objetiva y veraz. La especialista enfatizó la importancia de documentar
adecuadamente el bajo rendimiento y brindar al empleado la oportunidad de
corregirlo antes de proceder con el despido.
• Conducta inapropiada
Otra causa de despido laboral es la conducta inapropiada por parte del trabajador.
Esto abarca acciones que van en contra de las normas éticas o los valores de la
empresa, como el acoso laboral, la discriminación, el robo, la violencia u otros
comportamientos inaceptables en el entorno laboral. En estos casos, la empresa
tiene la opción de despedir al trabajador. No obstante, la experta destaca la
importancia de garantizar el derecho a la defensa, la presunción de inocencia del
trabajador y llevar a cabo las investigaciones y denuncias correspondientes antes
57
de tomar cualquier medida disciplinaria.
Figura Nº20
• Inasistencias injustificadas
El acumular un número significativo de ausencias sin una justificación válida
puede ser motivo de despido. Estas ausencias sin justificación pueden afectar la
operatividad de la empresa y perjudicar la continuidad de los procesos laborales.
• Incumplimiento de obligaciones contractuales

Si un trabajador no cumple con las obligaciones establecidas en su contrato de
trabajo o en su perfil del puesto, como horarios, tareas asignadas, normas de
seguridad u otros términos acordados mutuamente, esto puede ser motivo de
despido.
Acciones disciplinarias
Desglane (2023), señala que la legislación laboral no tiene un apartado específico

dedicado a los tipos de sanciones disciplinarias, sin embargo, el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728 (en adelante LPCL) en su artículo 25, numeral h) habla
de amonestaciones escritas y suspensiones, esta situación nos muestra claramente
cuáles son los tipos de sanciones.
Técnicas disciplinarias
En el contexto laboral peruano, las técnicas disciplinarias son prácticas que las empresas
implementan para mantener la conducta y el rendimiento de los empleados dentro de los
58
límites establecidos. SCM Latam (20239 señala las siguientes técnicas disciplinarias
comunes incluyen:
• Amonestación Laboral
Una amonestación laboral es una advertencia comunicada ya sea de forma verbal

o por escrito al trabajador, cuyo fin es reconocer un comportamiento negativo del
colaborador y prevenir que este vuelva a ocurrir nuevamente. Usualmente,
también sirve como un informativo de que, si la acción que amerita la
amonestación laboral vuelve a ocurrir, podrían aplicarse consecuencias más
graves. Una amonestación laboral puede ser tanto verbal como escrita, y aunque
tienen objetivos similares hay diferencias notables entre ambas:
o Amonestación laboral verbal

Es una sanción mínima, a través de la cual el empleador informa
verbalmente a un colaborador de alguna falta laboral efectuada. Este tipo
de amonestación laboral suele estar regulada en el Reglamento Interno de
Trabajo, que, aunque es obligatorio para empresas con más de 100
trabajadores, es ideal tenerlo incluso en organización con dotaciones más
pequeñas. El único problema con este tipo de amonestación laboral es
que es poco fidedigna, pues no queda alguna prueba real de que se
realizó. Es por eso que en situaciones un poco más graves es mejor, con
conocimiento del colaborador, dejar constancia de la falta a través de una
amonestación laboral escrita.
o Amonestación laboral escrita

Una amonestación laboral escrita, como su nombre lo indica, es una
advertencia sobre una falta laboral detectada que se entrega de forma
escrita a un colaborador. Este tipo de amonestación laboral tiene dos
objetivos: Uno, que el trabajador mejore las actitudes negativas que está
llevando a cabo en el trabajo; y segundo, dejar constancia de todas las
faltas laborales que este está cometiendo. Esto último tiene como objetivo
utilizar las amonestaciones laborales que tenga el trabajador como
antecedente para implementar una sanción más severa a futuro, como el
despido.
• Suspensión
Junto con la amonestación laboral, la suspensión es otra de las sanciones

conservativas. Esta consiste en el cese temporal de las obligaciones del
trabajador sin goce de haber, es decir, su remuneración. Una suspensión suele
ser aplicada tras una falta moderada o reincidencia de faltas leves.
La duración de la suspensión es algo que se define caso a caso.
59
• Despido
Posiblemente, el despido es la sanción más clara de todas y la más grave. Es

cuando el empleador suspende la relación laboral que tiene con el trabajador, por
algunos de los motivos establecidos en la Ley de Productividad y Competitividad
laboral, que son los siguientes:
o Relacionadas a la capacidad del trabajador:
▪ Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales del

trabajador cuando, aunque se han realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de las laborales. Esta
causal es válida siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido, el cual no implique riesgos con la
capacidad y salud o la de terceros.
▪ El rendimiento deficiente del trabajador, con respecto a su
capacidad y el rendimiento promedio, tanto en labores como
condiciones similares.
▪ La negativa, sin justificar, del trabajador a someterse a exámenes
médicos.
o Relacionadas a la conducta del trabajador:
▪ Que el colaborador cometa una falta grave.

▪ Que el colaborador reciba una condena penal por delito doloso.
▪ La inhabilitación del colaborador.
Normativa aplicable
TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral (Decreto
Supremo 003-97-TR)
Ejemplo aplicativo
Para abordar el problema de inasistencias y el incumplimiento en las fechas de entrega

de paquetes turísticos en la empresa de turismo "Vacaciones Ya", se puede implementar
una disciplina laboral efectiva. Aquí tienes un ejemplo aplicativo:
Implementación de Disciplina Laboral en la empresa turística "Vacaciones Ya"
• Políticas Claras:
Desarrollar y comunicar claramente las políticas de asistencia y entrega de
paquetes turísticos. Establecer expectativas claras sobre la puntualidad y la
responsabilidad de cada empleado.
60
• Procedimientos de Asistencia:
Implementar un sistema para rastrear y registrar las asistencias de los empleados.
Establecer procedimientos para informar con anticipación sobre cualquier
ausencia planificada y requerir la presentación de justificaciones en caso de
inasistencias no planificadas.
Figura Nº21: ¿Cómo elegir una sanción adecuada?
• Reglas de Entrega de Paquetes:

Definir claramente los plazos y procesos para la entrega de paquetes turísticos.
Establecer estándares de calidad y asegurarse de que todos los empleados estén
capacitados para cumplir con estos estándares.
• Capacitación Continua:
Proporcionar capacitación continua a los empleados sobre la importancia de la
puntualidad y la calidad en la entrega de servicios turísticos. Asegurarse de que
estén al tanto de las consecuencias de incumplir con estas expectativas.
• Sistema de Incentivos:
Implementar un sistema de incentivos para reconocer y recompensar a aquellos
empleados que demuestren un alto nivel de puntualidad y cumplimiento de
objetivos. Esto puede incluir bonificaciones, reconocimientos o beneficios
adicionales.
• Supervisión Regular:
Establecer un sistema de supervisión regular para monitorear las asistencias y el
cumplimiento de los plazos de entrega. Los supervisores deben realizar revisiones
periódicas y proporcionar retroalimentación constructiva.
61
• Consecuencias Claras:
Establecer consecuencias claras para el incumplimiento de las políticas. Esto
puede incluir advertencias formales, suspensiones y, en última instancia, la
terminación del empleo en casos graves y recurrentes.
• Canal de Retroalimentación:
Crear un canal para que los empleados brinden retroalimentación sobre cualquier
problema o desafío que enfrenten en relación con las políticas establecidas. Esto
puede ayudar a identificar posibles mejoras en el sistema.
• Monitoreo de Resultados:
Evaluar periódicamente los resultados de la implementación de estas medidas
disciplinarias. Analizar las tendencias de asistencia y los tiempos de entrega para
asegurarse de que las políticas estén teniendo el impacto deseado.
• Revisión y Ajuste Continuo:

Realizar revisiones periódicas de las políticas y procedimientos para asegurarse
de que sigan siendo efectivos y relevantes. Realizar ajustes según sea necesario
para abordar nuevas circunstancias o desafíos.
La disciplina laboral debe aplicarse de manera justa y consistente, y la comunicación

efectiva es clave durante todo el proceso. Al implementar estas medidas, "Vacaciones
Ya" puede trabajar hacia la mejora de la asistencia y la puntualidad, contribuyendo así a
una mejor experiencia para sus clientes y al éxito general de la empresa.
Manejo de Reclamos
Introducción
El manejo de reclamos en el Perú se refiere al proceso a través del cual las empresas o
instituciones atienden y gestionan las quejas o reclamos presentados por sus clientes o
usuarios. En general, este proceso tiene como objetivo resolver de manera satisfactoria
las inquietudes o problemas que puedan surgir en relación con un producto o servicio.
En el Perú, existen normativas y regulaciones que establecen los derechos de los

consumidores y las obligaciones de las empresas en cuanto al manejo de reclamos. La
Autoridad Nacional de Protección del Consumidor (INDECOPI) es la entidad encargada
de supervisar el cumplimiento de estas normativas y brindar orientación a los
consumidores.
Las empresas suelen tener procedimientos internos para recibir, registrar y dar
seguimiento a los reclamos. Es importante que los consumidores se informen sobre sus
derechos y cómo presentar un reclamo de manera efectiva. En muchos casos, las
empresas están obligadas a responder en un plazo determinado y ofrecer soluciones
62
que satisfagan al consumidor.
Conflicto, Queja, Reclamo
• Conflicto
En general, un conflicto se refiere a una situación en la que hay desacuerdo,

disputa o confrontación entre dos o más partes. En el ámbito peruano, esto puede
referirse a conflictos sociales, políticos, laborales o territoriales. Los conflictos
sociales, por ejemplo, a menudo están relacionados con temas como la minería,
la agricultura o la distribución de recursos, y pueden involucrar a comunidades,
empresas y el gobierno.
• Queja
Una queja es una expresión de insatisfacción o disconformidad con un producto,

servicio o situación. En el contexto peruano, las quejas pueden estar relacionadas
con servicios públicos, productos defectuosos, atención al cliente, entre otros. Las
instituciones públicas y privadas suelen tener mecanismos para recibir y atender
quejas, y existen entidades regulatorias en Perú que supervisan la calidad de los
servicios y producto
• Reclamo
Un reclamo es una solicitud de corrección o compensación debido a algún

problema o inconveniente. En el ámbito peruano, los reclamos pueden estar
relacionados con servicios deficientes, daños en productos, incumplimientos
contractuales, entre otros. Las empresas y entidades gubernamentales
generalmente cuentan con procedimientos para recibir y procesar reclamos, y
existen normativas que protegen los derechos de los consumidores.
Naturaleza de los conflictos
Factorial (2023), señala los tipos de conflictos de trabajo según su naturaleza:
• Conflicto falso.
• Conflicto verdadero
• Conflicto contingente
Puede solucionarse fácilmente con diferentes alternativas.
• Conflicto desplazado
Conflicto menor que esconde a un conflicto mayor, que es el que se debería
disputar.
63
• Conflicto mal atribuido

Cuando los que intervienen en un conflicto no se han percatado de su existencia.
Importancia.
Causa de los conflictos.
Factorial (2023), presenta las siguientes causas:
• Escasez de recursos:
Los trabajadores necesitan, para llevar a cabo sus tareas, determinados recursos
como ordenadores, hojas, etc. En una empresa, donde éstos escasean, puede
provocar que los trabajadores compitan por ellos, y originar así determinados
desacuerdos.
Figura Nº22
• Diferentes percepciones:
Los trabajadores pueden tener diferentes puntos de vista sobre una determinada
situación, la confrontación de ellos puede llevar a discusiones y a la consiguiente
resolución de conflictos laborales.
• Diferentes objetivos:
La empresa debe marcar con la máxima claridad posible sus objetivos. El
malentendido puede llegar, si cada trabajador hace sus tareas por alcanzar un
objetivo personal y no el común de la empresa.
64
• Distribución de tareas deficiente:

Cada empleado debe tener detalladas y por escrito cuáles son sus tareas, porque
si ejerce funciones que no corresponden a las exigidas en su puesto de trabajo,
puede dar lugar a conflictos laborales por desempeñar tareas de otros
compañeros de trabajo.
• Mala comunicación:
Una deficiente comunicación puede provocar malos entendidos entre
trabajadores o entre trabajadores y gerente. Así que es importante que los
empleados tengan claras las políticas de la empresa.
• Valores personales contradictorios:

Cada uno de los empleados tiene sus propios valores personales, entre ellos
pueden tener diferencias culturales o religiosas, y la no aceptación de un enfoque
mutuo puede derivar en discusiones laborales.
• Distintas maneras de trabajar:

Cada trabajador tiene una forma distinta de desempeñar sus tareas, por lo que
esto puede originar malos entendidos.
• Por presión laboral:

Cuando a los trabajadores se les exige la realización de un trabajo en una
determinada fecha, puede provocarles presión, y de esta manera estarán más
susceptibles, por lo que es más fácil que se produzcan altercados.
Conflictos de valores: cuando un empleado intenta imponer sus valores a otro
Cuando un empleado intenta imponer sus valores a otro en el entorno laboral, pueden
surgir una variedad de problemas y tensiones. Aquí hay algunas posibles consecuencias:
• Conflicto interpersonal
La imposición de valores puede dar lugar a conflictos entre los empleados. Cada
persona tiene sus propias creencias y valores, y tratar de forzar a alguien a
adoptar los propios puede generar resentimiento y tensiones.
• Ambiente laboral tenso

La imposición de valores puede crear un ambiente laboral tenso y poco saludable.
Los empleados pueden sentirse incómodos o descontentos, lo que puede afectar
negativamente la moral y la productividad en el trabajo.
• Diversidad y inclusión
La imposición de valores puede afectar la diversidad y la inclusión en el lugar de
trabajo. Las organizaciones suelen esforzarse por ser inclusivas y respetar la
diversidad de opiniones y perspectivas. Imponer valores puede ir en contra de
65
estos principios y socavar los esfuerzos de la empresa por crear un entorno

inclusivo.
• Falta de colaboración
Cuando los empleados intentan imponer sus valores, la colaboración entre los
miembros del equipo puede verse afectada. La falta de respeto por las diferencias
individuales puede dificultar la cooperación y la eficacia del equipo.
• Repercusiones organizativas
La imposición de valores puede tener repercusiones a nivel organizativo. Puede
afectar la reputación de la empresa y la percepción de la cultura organizativa tanto
interna como externamente.
• Políticas y normativas internas

Muchas empresas tienen políticas y normativas que promueven un ambiente de
trabajo respetuoso y libre de discriminación. La imposición de valores puede estar
en contradicción con estas políticas, lo que podría dar lugar a medidas
disciplinarias.
¿Qué es un conflicto de valores?
Un conflicto de valores se refiere a la situación en la que dos o más valores

fundamentales entran en conflicto, lo que dificulta la toma de decisiones. Los valores son
principios o creencias que una persona considera importantes en su vida, y a veces
pueden surgir situaciones en las que estos valores entren en conflicto entre sí. Por
ejemplo, un conflicto de valores podría surgir cuando se enfrentan la honestidad y la
lealtad, y una persona se ve obligada a elegir entre ser honesta y mantener la lealtad a
otra persona. Estos conflictos pueden ser éticos, morales, o surgir en diferentes áreas
de la vida, como en el trabajo, las relaciones personales o las decisiones personales. La
resolución de conflictos de valores a menudo implica reflexión y ponderación cuidadosa
de los principios fundamentales para tomar decisiones que sean coherentes con los
valores personales.
Canales de expresión de los reclamos
Si tienes un reclamo en tu empresa en Perú, hay varios canales a los que puedes recurrir
para exponer tu queja. Aquí algunos de los canales comunes:
• Recursos Humanos (RRHH)

Puedes comunicarte con el departamento de Recursos Humanos de tu empresa.
Ellos suelen estar encargados de gestionar los problemas internos y pueden
ayudarte a canalizar tu reclamo de manera adecuada.
• Buzón de Sugerencias o Quejas

Algunas empresas cuentan con un sistema de buzones físicos o virtuales donde
los empleados pueden dejar sus sugerencias o quejas de manera anónima o
66
identificada.
• Entrevista con tu Supervisor o jefe

Dependiendo de la naturaleza de tu reclamo, podrías programar una reunión con
tu supervisor o jefe directo para discutir tus inquietudes.
Figura Nº23: Canal de reclamo.
• Ombudsman o Defensor del Trabajador

En algunas compañías, existe la figura del Ombudsman o Defensor del
Trabajador, una persona designada para recibir y resolver problemas laborales de
manera imparcial.
• Línea Ética
Algunas empresas también proporcionan líneas éticas o canales confidenciales
donde los empleados pueden informar sobre comportamientos indebidos o
problemas laborales.
• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Si no puedes resolver tu problema internamente, puedes contactar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en Perú. Ellos pueden brindarte
orientación y, si es necesario, intervenir en la resolución del conflicto.
Recuerda que es importante documentar tu reclamo de manera clara y mantener

registros de cualquier comunicación relacionada con el problema. Si tu preocupación no
se resuelve a nivel interno, el MTPE puede ser una opción externa para buscar
asesoramiento y mediación.
67
Solución de reclamos
La solución de un reclamo se refiere al proceso de resolver o atender la queja o

inconformidad presentada por una persona o entidad. Este proceso puede variar
dependiendo del contexto, ya sea en el ámbito del consumidor, laboral, legal u otros. En
general, implica investigar la queja, identificar las causas del problema, y tomar medidas
para corregir la situación y satisfacer las necesidades del reclamante.
Administración de los conflictos
La administración de conflictos se refiere a la gestión eficaz de situaciones en las que

hay desacuerdos, tensiones o disputas entre individuos, grupos o partes. El objetivo
principal de la administración de conflictos es minimizar los impactos negativos de las
disputas y, en algunos casos, convertir el conflicto en una oportunidad para el crecimiento
y la mejora.
La administración de conflictos organizacionales se refiere al conjunto de estrategias,

procesos y técnicas utilizadas para gestionar y resolver los conflictos que puedan surgir
dentro de una organización. Estos conflictos pueden surgir debido a diferencias de
opinión, competencia por recursos, malentendidos, o cualquier otra situación que genere
tensiones entre los miembros de la organización. El objetivo de la administración de
conflictos es manejar estas situaciones de manera efectiva para minimizar los impactos
negativos en el ambiente laboral y promover un clima organizacional saludable. Esto
implica identificar las fuentes de conflicto, entender las causas subyacentes, y aplicar
estrategias para abordar y resolver los problemas de manera constructiva
Normativa aplicable
El 22 de marzo de 2022, se publicó la Ley N° 31435, que modifica el Código de

Protección y Defensa del Consumidor, a fin de reducir el plazo de respuesta a los
reclamos que presentan los consumidores y obligar a que se respondan también las
quejas dentro del mismo plazo.
Antes de esta modificación los proveedores contaban con un plazo máximo de 30 días
calendario para atender los reclamos presentados por los consumidores, prorrogable por
30 días calendario adicionales cuando la naturaleza del reclamo lo justificara. Sin
embargo, el nuevo plazo máximo para dar respuesta a los reclamos será de 15 días
hábiles, e improrrogable.
El otro cambio relevante consiste en que, anteriormente, los proveedores no estaban

obligados a contestar las quejas formuladas en el libro de reclamaciones, pero con esta
modificación deberán hacerlo y, además, dentro del mismo plazo de 15 días hábiles
improrrogable.
68
Ejemplo aplicativo
Imaginemos una empresa de entrega de flores llamada "Flor Express". Aquí te presento
un ejemplo aplicativo del manejo de reclamos de los trabajadores en esta empresa:
Escenario:
Un grupo de repartidores de Flor Express ha expresado su preocupación por las largas
horas de trabajo y la falta de comunicación sobre los horarios de entrega. Algunos
trabajadores sienten que no se están respetando sus derechos laborales y desean que
la empresa tome medidas para abordar estas inquietudes.
Pasos para el Manejo de Reclamos:
• Canal de Comunicación
Flor Express debe tener un canal claro y accesible para que los empleados
presenten sus reclamos. Esto puede ser a través de reuniones regulares, un
buzón de sugerencias, correos electrónicos o un formulario en línea.
• Entrevistas Individuales
El departamento de recursos humanos de Flor Express debe programar
entrevistas individuales con los repartidores que presentaron los reclamos. Estas
entrevistas permitirán obtener información detallada sobre las preocupaciones y
cualquier problema específico que pueda existir.
• Revisión de Políticas y Procedimientos

El equipo de recursos humanos debe revisar las políticas y procedimientos
actuales de la empresa para asegurarse de que estén alineados con las leyes
laborales y las expectativas de los empleados. Esto incluirá la revisión de las horas
de trabajo, los descansos y la comunicación de los horarios.
• Encuesta Anónima
Para obtener una perspectiva más amplia, Flor Express podría distribuir una
encuesta anónima entre todos los repartidores para recopilar comentarios
adicionales sobre las condiciones laborales, la comunicación y cualquier otra
preocupación que puedan tener.
• Reunión de Equipo
Organizar una reunión de equipo para discutir abiertamente las inquietudes y
compartir los resultados de la revisión. Esto permite una comunicación
transparente y brinda a los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones
directamente.
• Desarrollo de Soluciones
Trabajar junto con los empleados para desarrollar soluciones prácticas. Esto
69
podría incluir ajustes en los horarios de trabajo, implementación de un sistema de

comunicación más efectivo para los horarios de entrega y mejoras en las políticas
de descanso.
Figura Nº24: Manejo del reclamo.
• Capacitación y Sensibilización
Proporcionar capacitación y sensibilización sobre los derechos laborales y las
políticas actualizadas. Asegurarse de que todos los empleados estén informados
y se sientan empoderados para hacer valer sus derechos.
• Seguimiento Continuo
Establecer un mecanismo de seguimiento continuo para evaluar la efectividad de
las soluciones implementadas. Esto puede incluir encuestas periódicas, reuniones
de seguimiento y una política de puertas abiertas para futuros reclamos.
Al abordar los reclamos de los trabajadores de manera proactiva y transparente, Flor

Express puede mejorar las condiciones laborales, fortalecer la moral del equipo y
construir una cultura organizativa que valore y respete a sus empleados.
70
Auditoria de Personal
Definición
Es un proceso mediante el cual se examina y evalúa la gestión de recursos humanos de
una organización. Este tipo de auditoría se realiza para asegurar que las políticas y
prácticas relacionadas con el personal cumplan con las leyes laborales locales y los
estándares de la empresa. Algunos aspectos que suelen ser objeto de auditoría de
personal incluyen la contratación, la capacitación, la gestión del desempeño, la
administración de salarios y beneficios, y el cumplimiento de normativas laborales.
El objetivo principal de la auditoría de personal es identificar posibles áreas de mejora

en la gestión de recursos humanos y garantizar que la organización esté cumpliendo con
todas las normativas laborales vigentes. Este proceso también puede ayudar a prevenir
riesgos legales y a optimizar la eficiencia en la administración del personal.
Alcance
Para Aponte (2006), la auditoría de personal cubre todas las funciones del proceso de
Administración de Personal y está dirigida tanto al departamento de personal como a las
demás divisiones de la empresa que tienen bajo su responsabilidad la conducción de la
fuerza laboral.
Existen dos enfoques de la auditoría de personal:
• El enfoque coyuntural que justiﬁca el esfuerzo de revisión y evaluación de la

gestión de personal sólo cuando surgen problemas graves en la empresa; (según
esta forma de ver las cosas, la auditoría se hace esporádicamente y en reacción
a las crisis que aparece en la compañía. Esto ocurre generalmente en
organizaciones que administran el personal sin objetivos, políticas,
procedimientos y normas adecuadamente establecidas).
• El otro enfoque es sistemático y planeado, según el cual la auditoría se realiza

periódicamente para revisar y evaluar los programas existentes. Aunque aquí la
revisión se hace sobre hechos cumplidos, esta auditoría tiene alcances
prospectivos en la medida que suministra información válida para la elaboración
de los programas futuros, anticipando así la solución de los problemas de
personal.
Técnicas de auditoria
La auditoría de recursos humanos es un proceso crucial para evaluar la eficacia y la

conformidad de las prácticas de gestión de recursos humanos en una organización. Aquí
tienes algunas técnicas que suelen aplicarse en este tipo de auditorías:
• Revisión de Documentación
Examinar políticas y procedimientos de recursos humanos para asegurar que
71
estén actualizados y en conformidad con las leyes laborales.
• Entrevistas
Realizar entrevistas con empleados, gerentes y líderes de la organización para
obtener una comprensión completa de las prácticas y problemas relacionados con
recursos humanos.
• Evaluación del Cumplimiento Legal

Verificar que la organización cumple con todas las leyes laborales y regulaciones
aplicables. Esto incluye aspectos como contratación, compensación, beneficios y
terminación laboral.
• Análisis de la Estructura Organizativa

Revisar la estructura organizativa para asegurar que esté alineada con los
objetivos estratégicos de la empresa y que permita una gestión eficiente de los
recursos humanos.
• Revisión de Procesos de Recursos Humanos

Evaluar la eficacia de los procesos de recursos humanos, desde la contratación
hasta la gestión del desempeño y la capacitación.
• Auditoría de Nómina
Verificar la precisión y conformidad de los registros de nómina, incluyendo
salarios, deducciones y beneficios.
• Análisis de Clima Laboral

Realizar encuestas o análisis para evaluar el clima laboral y la satisfacción de los
empleados.
• Auditoría de Capacitación y Desarrollo

Evaluar la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo para asegurar
que estén alineados con las necesidades de la organización y los empleados.
• Revisión de Expedientes de Empleados

Examinar los expedientes de empleados para asegurar que estén completos,
precisos y en cumplimiento con las políticas de la empresa.
• Análisis de Rotación de Personal

Evaluar las tasas de rotación de personal y analizar las razones detrás de las
salidas de empleados.
Estas técnicas ayudan a garantizar que la gestión de recursos humanos de una

organización sea efectiva, ética y cumpla con todas las normativas legales. Cabe
destacar que la auditoría de recursos humanos puede adaptarse a las necesidades
específicas de cada organización.
72
Responsables de la Auditoria.
En una empresa, los responsables de la auditoría suelen ser los auditores internos y
externos. Aquí hay una breve descripción de cada uno:
• Auditores Internos:
o Función
▪ Trabajan directamente para la empresa y son empleados de la
misma.
o Responsabilidades
▪ Evalúan los controles internos.
▪ Revisan la eficiencia de las operaciones.
▪ Identifican riesgos y proponen mejoras.
▪ Aseguran el cumplimiento de políticas y regulaciones internas.
Figura Nº25
• Auditores Externos:
o Función
▪ Son contratados por la empresa para realizar auditorías
independientes.
73
o Responsabilidades:
▪ Examinan los estados financieros para asegurar su veracidad.
▪ Evalúan los procedimientos contables y financieros.
▪ Verifican el cumplimiento de normativas externas.
▪ Emiten opiniones sobre la situación financiera de la empresa.
Ambos tipos de auditores desempeñan un papel crucial en la garantía de la integridad,

transparencia y conformidad de las prácticas comerciales de una empresa. La auditoría
interna se centra más en procesos internos y controles, mientras que la auditoría externa
se enfoca en la presentación precisa de la información financiera para partes externas,
como accionistas e instituciones reguladoras.
El informe de la auditoria de personal
El informe de la auditoría de personal es un documento que presenta los hallazgos y

resultados de una auditoría realizada en el área de recursos humanos de una
organización. Esta auditoría tiene como objetivo evaluar y asegurar que las prácticas y
políticas de gestión de personal estén en conformidad con las leyes, regulaciones
internas y buenas prácticas.
En el informe de la auditoría de personal, se suelen incluir detalles sobre la estructura

organizativa, procesos de contratación, políticas de compensación, evaluación del
desempeño, capacitación y desarrollo, entre otros aspectos relacionados con la gestión
del personal. También puede proporcionar recomendaciones para mejorar la eficiencia
y la efectividad de las prácticas de recursos humanos.
Normativa aplicable.
Las Normas de Auditoria Generalmente aceptadas en el Perú son las aprobadas por la
Junta de Decanos del Colegios de Contadores Públicos del Perú (JDCCPP), la cual es
una Institución de derecho público creada por Decreto Ley Nº 25892 y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 008-93-JUS. La Junta de Decanos de Colegios de
Contadores Públicos del Perú es el máximo organismo representativo de la profesión del
Contador Público dentro del país.
La JDCCPP como organismo patrocinador de la Federación Internacional de Contadores

(IFAC), es la única institución en nuestro país que tiene la facultad de traducir, adecuar,
investigar, analizar, publicar y divulgar todos los pronunciamientos de auditoría y
aseguramiento que emite el Consejo de Normas Internacionales de Auditoría y
Aseguramiento (IAASB), con la aprobación y el permiso de la Federación Internacional
de Contadores (IFAC).
Desde el 2002 y hasta el 15 de diciembre de 2021, está vigente en el Perú las Normas
Internacionales de Auditoría y Aseguramiento emitidas por el IAASB y previamente
aprobadas por la JDCCPP.
74
Ejemplo aplicativo
Imaginemos que una empresa que comercializa repuestos de camiones para minas
decide llevar a cabo una auditoría de personal para evaluar y mejorar la eficiencia y
eficacia de sus prácticas de recursos humanos. Aquí te presento un ejemplo aplicativo
de cómo podría llevarse a cabo este proceso:
Objetivo de la Auditoría de Personal:
La empresa tiene como objetivo principal evaluar y mejorar la gestión de su personal,

asegurando que los procesos de recursos humanos estén alineados con los objetivos
estratégicos de la organización y cumpliendo con las regulaciones laborales y normativas
específicas del sector minero.
Pasos de la Auditoría de Personal
• Planificación
o Formación de un equipo de auditoría que puede incluir al director de

Recursos Humanos, un representante de auditoría interna y,
posiblemente, un consultor externo especializado en recursos humanos
para aportar una perspectiva objetiva.
o Definición de los objetivos específicos de la auditoría, como la revisión de
procesos de contratación, evaluación de desempeño, gestión de
capacitación y desarrollo, y cumplimiento normativo.
• Recopilación de Documentación
o Revisión de manuales de políticas de recursos humanos, procedimientos

de contratación, expedientes de empleados, registros de capacitación y
cualquier documentación relacionada con las prácticas de recursos
humanos.
• Entrevistas y Encuestas
o Entrevistas con empleados, gerentes y líderes de equipo para obtener

información cualitativa sobre el clima laboral, la comunicación interna, las
percepciones sobre la capacitación y el desarrollo, y cualquier problema
existente.
o Distribución de encuestas anónimas para recopilar retroalimentación
adicional sobre la satisfacción laboral y las percepciones sobre las
prácticas de recursos humanos.
75
• Análisis de Cumplimiento Normativo
o Revisión detallada de los procesos de contratación para garantizar que

cumplan con las leyes laborales y regulaciones específicas del sector
minero en Perú.
o Evaluación del cumplimiento de las normativas de seguridad y salud
ocupacional.
• Evaluación de Procesos de Selección y Contratación
o Revisión de los procesos de reclutamiento y selección para evaluar la

eficacia en la atracción y retención de talento especializado en el sector
minero.
o Análisis de la calidad de las descripciones de puestos y la alineación con
las necesidades de la empresa.
• Revisión de Programas de Capacitación y Desarrollo

o Evaluación de la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo
en la mejora de habilidades y competencias necesarias para el personal.
o Análisis de la alineación de los programas con los objetivos estratégicos de
la empresa.
• Auditoría de Nómina y Beneficios
o Revisión de los procesos de nómina para garantizar la precisión de los

cálculos y el cumplimiento de las regulaciones fiscales y laborales.
o Evaluación de los programas de beneficios para asegurar que sean
competitivos y atractivos para los empleados.
• Informe y Acciones Correctivas
o Una vez completada la auditoría, se genera un informe detallado que

destaca los hallazgos, recomendaciones y áreas de mejora. Este informe
se presenta a la dirección y al equipo de recursos humanos. Se desarrollan
planes de acción específicos para abordar las áreas de mejora
identificadas, implementando cambios en los procesos, políticas o
programas según sea necesario.
Este ejemplo aplicativo de la auditoría de personal en una empresa de repuestos de

camiones para minas busca mejorar la gestión del capital humano, fortaleciendo la
alineación con los objetivos organizativos y garantizando el cumplimiento de las
normativas específicas del sector.
76
Figura Nº26
77
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• Figura 24
https://0901.static.prezi.com/preview/v2/56njd6pnqk4ynmq3wbo5elskbd6jc3s
achvcdoaizecfr3dnitcq_3_0.png
• Figura 25
https://clubcontable.com/wp-content/uploads/2020/08/Diferencia-entre-
auditorias-internas-y-externas.jpg
• Figura 26
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Promoción y Desarrollo de Personal

La socialización se refiere al proceso mediante el cual los individuos aprenden y

La socialización en una empresa se refiere al proceso mediante el cual los nuevos

Durante la socialización en una empresa, los nuevos empleados suelen recibir

La socialización puede llevarse a cabo de diversas maneras, como orientaciones

El propósito de la socialización en una empresa es facilitar la integración de nuevos

• Alineación con Objetivos Organizacionales

• Preingreso - Previa a la llegada

El conocimiento de las etapas del proceso de socialización organizacional representa

Estos programas suelen incluir actividades como sesiones de orientación,

los nuevos empleados en la cultura y el entorno laboral de la empresa. Algunos

Aquí hay un procedimiento general que se puede seguir:

o Recepción: Un recibimiento cálido y una presentación inicial del equipo y

o Entrega de Documentos: Proporcionar manuales, políticas internas y

• Presentación de Equipos y Departamentos:

o Conocimiento de Equipos: Introducción a los diferentes equipos y

o Programa de Inducción: Proporcionar formación específica sobre el puesto

o Actividades Sociales: Organizar eventos informales para fomentar la

o Sesiones de Seguimiento: Programar reuniones regulares para evaluar la

o Progresión en Responsabilidades: Permitir una transición gradual hacia las

o Ofrecer Recursos: Proporcionar acceso a herramientas, materiales y

Ejemplo de Proceso de socialización Corporativa para empleados de "Inca Tours"

Figura Nº 3: Programa de sociliazacion.

variedad de destinos turísticos, servicios ofrecidos y las expectativas para

Propósito e importancia de las relaciones sindicales, lineamientos.

Las relaciones sindicales en el Perú desempeñan un papel crucial en la protección de

o Defensa de Derechos Laborales

o Derecho a la Libertad Sindical

o Protección contra la Discriminación

sindicales. La ley protege a los trabajadores contra represalias por ejercer

Es importante revisar la legislación laboral vigente y los convenios colectivos

Figura Nº 4: Relaciones Sindicales.

Los sindicatos y sus funciones

El Decreto Ley Nº 25593, dictó la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la cual

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el articulo 8

• Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en

• Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los

• Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones

• Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,

• Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de

El artículo 10 señala las obligaciones de las organizaciones sindicales:

• Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y

• Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente

• Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la

• Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando

• Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

Chanamé (2021), menciona que El TUO de la Ley de relaciones colectivas de trabajo

• Sindicatos de industria o actividad

• Sindicatos de oficios diversos

La negociación colectiva en el Perú se refiere al proceso mediante el cual los

En el contexto peruano, la negociación colectiva está regulada por la Ley de Relaciones

Asimismo, a diferencia de otros derechos, su ejercicio necesita de una

Se refiere a un documento que presenta el sindicato o la parte que representa a

El pliego de peticiones suele incluir aspectos como salarios, beneficios,

• Proceso de negociación colectiva.

¿Qué debe contener un pliego de reclamos para ser presentado al

Cortes (2023), menciona lo siguiente:

o Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical.

¿Cuál es el plazo para la presentación de un pliego de reclamos?

Según Cortes (2023), el pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60

¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?

Para Cortes (2023), la negociación directa es la primera etapa del procedimiento

¿De qué trata la etapa de conciliación?