Tecnicatura Superior en Seguridad e

Higiene en el Trabajo

Año 2°, Cuatrimestre 2° Año

ERGONOMIA
lectivo 2022

Profesor titular: Téc. Sup. Seg e Hig. Tjo Alicia Erika Castellano
Cuestionario N°2 INTRODUCCION A LA ERGONOMIA
1) Defina ergonomía según la IEA
2) En 1949 se crea la primera sociedad de ergonomía, ¿para qué fue fundada?
3) ¿Cómo surge la Ergonomía de la Actividad?
4) ¿Cómo considera al operador la ergonomía del componente humano?
5) ¿Cuál es la perspectiva de la Ergonomía del Componente humano?
6) ¿A dónde se construye la Ergonomía del Componente humano? ¿Qué mide?
7) La Ergonomía del Componente humano, ¿tiene límites? Nómbrelos
8) ¿A que apunta la Ergonomía de la actividad?
9) ¿Cuáles son los límites de la Ergonomía de la actividad?
10) ¿Cuál es el enfoque de la ergonomía de la actividad?
11) ¿La Ergonomía contribuye a la productividad y la competitividad? Explique
12) ¿Por qué La Ergonomía Ayuda a la Salud, definida por la OMS?
13) ¿Qué es la ergonomía del producto? ¿qué es lo que estudia el ergónomo?
14)¿Qué es la ergonomía de la producción? ¿Qué es lo que estudia el ergónomo?
15)Defina Ergonomía de corrección, de concepción o diseño y Ergonomía de Readecuación. ¿Cuál es
la más costosa?
16)¿Cuál es la diferencia entre micro ergonomía y macro ergonomía?
17)¿Cuál es la diferencia entre tarea y actividad?
18)¿Cuáles son los factores a considerar en el Puesto de trabajo?
19)¿Qué pasa cuando compramos maquinas en otros países, lo que se llama transferencia de
tecnología? ¿qué debemos exigir?
20)¿Qué es la carga de trabajo?
21)¿Qué es la carga física?
22)¿Qué es la carga mental y la sobre carga mental?
23)Defina trabajo por turno
24)¿Cuáles son los tipos de turno de trabajo?
25)¿Cuáles son los problemas e inconvenientes del trabajo nocturno?
26)¿Cuáles son los tipos de rotación de turnos? ¿Cuál es el mejor?
27)¿Qué sucede en el organismo de los trabajadores que hacen horarios atípicos?
28)Defina error humano
29)¿Que son las falla, lapsus y faltas?
30)¿Cuál es la noción de ración alimenticia?
31)¿Qué sucede con si reducimos la ingesta de alimentos por un periodo prolongado?
32)¿Cuáles son las calorías que recomienda la OMS?
33)¿Cuáles son los efectos del trabajo sobre la digestión? ¿y los efectos de la digestión sobre el
trabajo?
 34)¿qué debemos tener presente para los trabajadores que envejecen?

1) Segú n la definició n oficial adoptada por el Concejo de la Asociación Internacional de

Ergonomía (IEA) en agosto de 2000, “la ergonomía es una disciplina científica de
carácter multidisciplinario, que estudia las relaciones entre el hombre, la actividad
que realiza y los elementos del sistema en que se halla inmerso, con la finalidad de
disminuir las cargas físicas, mentales y psíquicas del individuo y de adecuar los
productos, sistemas, puestos de trabajo y entornos a las características, limitaciones
y necesidades de sus usuarios; buscando optimizar su eficacia, seguridad, confort y
el rendimiento global del sistema”.
Bá sicamente, intenta acercar las necesidades de la organizació n y las de sus empleados,
logrando un má ximo de bienestar para éstos y mayores rendimientos econó micos para la
empresa.

2) El término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente cuando se creó en 1949 la

primera sociedad de Ergonomía, la “Ergonomics Research Society”, la cual fue fundada por
ingenieros, psicó logos y fisió logos britá nicos para “adaptar el trabajo al hombre”. Allí,
K.F.H. Murell retoma el término de “ergonomía” (del griego ergon: trabajo, nomos: ley)
para denominar esta nueva “ciencia del trabajo” (el término ya había sido utilizado en
1857 por un polaco llamado Jastrzebowski). El objetivo era en ese entonces aplicar las
ciencias humanas al diseñ o de dispositivos técnicos para mejorar las condiciones de
trabajo, optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las
investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método
experimental de laboratorio con acció n sobre dispositivos técnicos basadas en el aná lisis
de la tarea prescripta. Este enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.

3) La Ergonomía de la Actividad surge del aná lisis de la actividad en el campo y del

encuentro con otras disciplinas (Psicología del trabajo, Sociología del trabajo,

Psicodiná mica, Antropología, Lingü ística, etc.). Esta corriente es dominante en los países

franco-parlantes. Los progresos en Neurofisiología y en Psicofisiología permiten visualizar

estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner)

4) Considera al operador como un elemento má s del conjunto Hombre-Má quina a

considerar bajo el á ngulo de sus funciones elementales: vista, sensaciones, percepció n,
fisiología, cognició n… Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un ambiente de
trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la
interpretació n de las informaciones, lo psicoló gico (sufrimiento y placer) y lo social
porque no se pueden generalizar los factores que hacen a estas variables de modo simple y
pertinente.
5) La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de evitar que las
condiciones de trabajo impidan trabajar al operador tomando en cuenta las grandes
funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo
6) La Ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales
pueden ser estudiadas y se pueden generar normas que van a permitir el diseñ o de
modelos para el aná lisis de las diversas situaciones de trabajo. La misma está construida
sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno
artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio
sobre determinados observables/medibles para establecer pará metros generalizables,
extrapolables dadas ciertas condiciones. Así se miden: fuerza, temperatura interna,
memoria, etc
7) Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicació n directa a
casos particulares debido al alto grado de generalizació n, pues: 1. Rara vez la situació n
real de trabajo coincide con la situació n simulada en laboratorio. En la mayoría de los
casos difiere ya que no integran la variabilidad humana y técnica que existe en los casos
reales, fuera del laboratorio (població n diferente, averías de má quinas, ritmos de trabajo
que varían en funció n de sectores). 2. La segmentació n del ser humano en "factores” es ú til
a los fines de la demostració n científica de una hipó tesis, pero no es ú til a la hora de darle
un sentido a la acció n y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general éstos
son el fruto de la relació n entre diferentes factores que este enfoque fragmentado puede
no lograr vincular adecuadamente. Las situaciones simuladas en laboratorio son
referenciales, no herramientas ú nicas para dar un diagnó stico o explicació n del por qué se
generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en esa situació n en
particular.

8) Apunta a la comprensió n del trabajo como objeto complejo en situació n concreta y a

poder entender la serie de compromisos que se generen en cada situació n y con operarios
dados. La generalizació n debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolació n directa no es
conveniente. Se busca analizar aspectos pertinentes a la resolució n de problemas dando
respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo.
9) El ú nico límite es que se requiere un aná lisis minucioso de cada situació n antes de
arribar a conclusiones y volver a estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonomía de la actividad estudia la situació n real de trabajo observando a
trabajadores concretos en su medio y mientras realizan su labor.

10) El enfoque de la Ergonomía de la Actividad será “ayudar al trabajador a establecer un

buen diagnó stico para que logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y
salud nulo”.

11) La Ergonomía va má s allá del modelo tradicional de management (no basta con
cambiar los comportamientos) y acepta que el conflicto existente entre las exigencias del
puesto y la posibilidad de acció n de los individuos en una determinada situació n es un
dato de base que a lo sumo se puede disminuir, pero que nunca dejará de existir. En
cuanto a la Gestió n de la producció n: al mejorar la medició n o evaluació n de los resultados
se revelan costos ocultos como pérdidas y necesidades reales que no se analizan con los
modelos clá sicos de gestió n tayloristas que aceptan la invariabilidad del operario y de las
condiciones y medioambiente de trabajo en oposició n a la Ergonomía de la Actividad que
acepta la variabilidad del individuo y del medio ambiente de trabajo. Permite un mayor
valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos globales inferiores, con
menores pérdidas de tiempo en reparar incidentes, etc) pues hay un mayor desarrollo de
la anticipació n y reactividad ligados a la “fidelidad” de los empleados que, entonces,
pueden permanecer a gusto en un lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su
experiencia, (aprendizaje a partir de los errores y éxitos obtenidos) y lo pueden volcar en
acciones concretas que resultan en mejores performances.

12) La salud, segú n la OMS, es el estado completo de bienestar físico, mental y social; no es
solamente la ausencia de enfermedades. La ergonomía mejora la salud así definida gracias
a:  La prevenció n de los accidentes y de enfermedades profesionales, creació n de
situaciones con menos estresantes, menos miedo (menos riesgos de accidente, de sanció n,
etc.)  El favorecer situaciones de mayor interés para las personas (sentido del trabajo,
responsabilidad, etc., mayor motivació n, má s confianza en la organizació n, mayor
reconocimiento, mayor realizació n personal y mejor inserció n social, considerando las
necesidades de la vida familiar y social

13) Ergonomía de producto Sitú a al ergó nomo en el sector de estudios e investigació n

(dentro de una empresa está en el á rea de Desarrollo del producto), lo ubica en
colaboració n con el á rea comercial en especial en los estudios de mercado, con el á rea de
fabricació n por los costos de fabricació n, las calidades y con otros especialistas que está n
en el diseñ o del producto en sí. Diseñ adores industriales especialistas en confiabilidad,
especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergó nomo orientado en la concepció n
de un producto es el del especialista que realiza estudios má s profundos en la medida que
se plantean problemas en forma permanente y que los mismos se multiplican en
numerosos objetos. Existen ergó nomos especializados en el diseñ o de autos, de aviones,
de trenes, de barcos, en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, en
má quinas de calcular, en vestimentas, en muebles, en viviendas.

14) Ergonomía de la producció n Se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta

constantemente con el objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. Se pueden
distinguir las actividades que el ergó nomo estudia de acuerdo a una divisió n del trabajo
má s o menos importante. Por ejemplo: la agricultura es aú n una actividad donde se
encuentran todos los tipos de trabajo humano; se reú nen los trabajos primarios: sobre la
tierra y sus productos, secundarios: de fabricació n y reparació n de herramientas y el
trabajo terciarios: de gestió n y contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso
(ganadería, avicultura, agricultura, horticultura). En la actividad artesanal existen ciertas
actividades que está n directamente al servicio del hombre -como la salud – que llevan a
realizar trabajos muy diversos pero vinculados siempre a un objeto ú nico; este modo de
acció n del ergó nomo en la agricultura como en los hospitales será tratado má s adelante; se
caracteriza porque predomina en él, el aná lisis de las actividades y la distribució n de sus
actividades en oposició n a trabajos en que la persona está empleada para realizar una
tarea determinada, está preparada específicamente para ella y esta actividad es
generalmente monó tona, repetitiva. Se debe señ alar incluso que éstas clasificaciones
tienen aspectos arbitrarios ya que existen en agricultura actividades de tipo industrial
como la cría industrial de pollos o de cerdos, algunos artesanos no dejan de ser simples
obreros que trabajan a domicilio por ejemplo en la confecció n o en la reparació n de piezas
de relojería. La actividad

15) La Ergonomía de correcció n responde directamente a anomalías que se traducen ya

sea por una afecció n, una alteració n o pérdida de confort y de seguridad de los
trabajadores o bien por una insuficiencia de producció n en cantidad y calidad. En esta
situació n la acció n del ergó nomo aparecerá muy claramente manifestada a través de sus
éxitos y de sus limitaciones, se podrá establecer con precisió n la situació n antes y después,
de las mediciones físicas del ambiente, las posturas, las opiniones de los trabajadores y las
características de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y
muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en
muchos casos la participació n del ergó nomo permite demostrar claramente sus beneficios.
Por ej.: el tema de postura, iluminació n, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros
casos sus posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos, carga mental,
sistemas complejos.

La Ergonomía de concepció n o diseñ o permite actuar sobre la má quina, el taller, incluso

en la fá brica de forma temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir
un primer proyecto; tal modo de acció n es muy eficaz y poco costoso pero exige un grado
de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergó nomo ya que si no, éste
puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo. Por otra parte la relació n con las
soluciones alternativas no siempre se puede establecer con facilidad. Los servicios
técnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer
otra cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar estos métodos, un
estudio riguroso en una o varias empresas aná logas etc., pero el riesgo como las ventajas
será n siempre los mismos.

La Ergonomía de readecuació n permite a menudo reunir las ventajas de las otras

modalidades de intervenció n sin sus inconvenientes. En la empresa todo sucede sin que un
visitante ocasional se dé cuenta - se reduce o se aumenta el volumen de una producció n de
acuerdo a las variaciones del mercado, se renueva el conjunto de maquinarias, se mejoran
o se readaptan los ambientes. Todos estos cambios pueden favorecer una readecuació n de
las condiciones de trabajo. En estos casos para el ergó nomo de correcció n es fá cil
establecer cuá l es la situació n antes y después pero muchas veces la previsió n de gastos se
imputan esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no
exclusivamente al de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces será n tal radicales
en ergonomía de readecuació n como en ergonomía de concepció n pero se van a apoyar o
fundamentar en bases mucho má s realistas
16) Microergonomía La microergonomía tiene como objetivo principal la creació n de productos
que se caractericen por ser fá ciles de utilizar y de integrar en el ambiente en el que se desenvuelven
los individuos.

Sumado a esto, los diseñ os desarrollados por la microergonomía son funcionales, confiables,
có modos y seguros
Macroergonomía

La macroergonomía se basa en el diseñ o de programació n y software que facilitan el trabajo de los

usuarios.

Está a favor de un sistema en el que coexistan los factores humanos y tecnoló gicos con el objeto de
maximizar el funcionamiento de la institució n.

17) “Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía

anglosajona al afirmar que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible
conocer el trabajo. Su evolució n hasta nuestros días no ha cesado de reforzar esta
diferenciació n, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a
investigadores y a prá cticos. En esta corriente en la actualidad el aná lisis de la actividad es
a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno no podría dejar de hacer (es
el quid de toda intervenció n) y a la vez está en el corazó n mismo del debate que anima el
ergó nomo, tanto desde el punto de vista epistemoló gico y metodoló gico como prá ctico. El
concepto de “actividad” nace de la constatació n de una diferencia que siempre existe entre
el trabajo prescrito por el diseñ ador (la “tarea”) y lo que hace realmente el operario (la
actividad). De todas formas el interés del concepto de actividad no es solamente nombrar
una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye; y allí se dibujan en el seno
mismo de la Ergonomía de lengua francesa distinciones que revelan posiciones filosó ficas
diferentes no siempre explicitadas.

18) Puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva organizació n del

trabajo, etc.; es decir, procurando un plus valor de cará cter relativo al abaratar el costo de
reproducció n de la fuerza de trabajo medido en términos de su equivalente en tiempo de
trabajo socialmente necesario; por cualquier método que se obtenga, el excedente
econó mico es el elemento que nutre el proceso de acumulació n del capital. Son el proceso
de trabajo y los factores que lo integran, los que originará n en mayor o menor medida los
riesgos profesionales o factores específicos presentes en el medio ambiente de trabajo y
las características de las condiciones de trabajo; ambos elementos configurará n la carga
global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificació n
sustancial de las CYMAT pasa por la transformació n del proceso de trabajo preexistente y
del proceso de valorizació n.

19) Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados muchas

veces no son las adecuadas ni convenientes para la dotació n de recursos ni la altura de sus
habitantes. El resultado en la mayor parte de las veces es una débil eficiencia de la
producció n dentro de las fá bricas compradas “llave en mano” y también accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales por causa de la desadecuació n entre los medios de
trabajo concebidos en funció n de las características antropométricas del país fabricante y
no del país importador. En otros casos productos tó xicos cuya utilizació n está prohibida
en los países industrializados son producidos, transformados, manipulados y utilizados en
los países en vías de desarrollo. Lo deseable en este aspecto sería que la importació n de las
maquinarias y equipos así como de los objetos de trabajo (materias primas y otros
insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de la debida
protecció n, tengan instrucciones para su utilizació n redactadas en el idioma del país
huésped y hayan cumplimentado los procedimientos de homologació n en cuanto a
seguridad e higiene vigentes en los países fabricantes

20) Esta expresió n es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles
de solicitar hasta el exceso la actividad de los operarios (la connotació n de "carga de
trabajo" es casi siempre negativa). El concepto de carga es considerado aquí como un
factor de riesgo ergonó mico, que debe ser evaluado. Los estudios publicados hacen
habitualmente la distinció n entre la carga física y la carga mental.

21) Carga física Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las
posturas. Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices
fisioló gicos (ritmo cardiaco, consumo de oxígeno...) y a largo plazo por los problemas en la
salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo está n asociados má s que
nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del trabajo.

22) Carga mental La bibliografía ergonó mica sobre la carga mental del trabajo es muy
abundante. Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que
debe gastar el operario en el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aquí la expresió n
a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos esforzamos
entonces en poner a punto métodos de medició n de esta cantidad, con el fin de determinar
los umbrales má s allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se
traduzca en el operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios má s o
menos durables en la salud; y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en los
errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos. Las investigaciones sobre
la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos puntos de vista

Carga mental y cargas mentales Índices poco confiables. La primera crítica es técnica.
Ningú n índice fisioló gico imaginado (ritmo cardiaco, diá metro de las pupilas, EEG, tasa de
catecolaminas, reacciones electrotérmicas...) unido a veces a un hipotético, "nivel de
activació n del cerebro”, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y aú n
menos una validez externa suficiente a la vista de los criterios científicos. Los ú nicos
índices -y los mismos son tan poco estables que está n dentro de los índices no científicos-
parecen provenir de escalas subjetivas de carga. En numerosos estudios publicados
aparece la hipó tesis casi siempre implícita que es lícito hablar de la carga mental haciendo
referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variaría en funció n de las tareas.
Aparece sin embargo, en los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los
índices varía fuertemente en funció n de los tipos de tareas; sin embargo es difícil que se
pueda elaborar una taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten
poner en duda la generalizació n de situaciones reales de datos casi exclusivamente
obtenidos a partir de tareas muy simples efectuadas en situació n de laboratorio (a
menudo operaciones aritméticas o tests de atenció n muy repetitivos). Carga mental,
sobrecarga mental, competencias La carga mental es considerada como una cantidad
continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolució n con el fin de
determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aun admitiendo esta
concepció n lineal y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que
sucede antes de la sobrecarga. En efecto, la imprecisió n y lo arbitrario de la medició n del
umbral, así como el no tomar en cuenta la duració n (las experiencias no duran jamá s toda
una jornada, toda la semana, todo un añ o como la ejecució n de las tareas reales) nos puede
conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre
subliminares. Inversamente, la concepció n aditiva de la carga conduce al riesgo de
asimilar muy rá pido "carga" con "fatiga", olvidando así que a menudo es má s deseable
cumplir un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta tomar
al sueñ o como norma de "no fatiga"!). Parece mucho má s realista abandonar la concepció n
aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto todos los aná lisis de la actividad, en
particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a
actividades muy diferentes segú n las competencias del operario. Es por esto que parece
vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas
posibles por medio de un aná lisis cualitativo, con el fin de mejorar la relació n entre la
tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a veces insuficientes- producto de
una formació n mal hecha o hecha a las apuradas. Hemos propuesto aquí la pará bola del
mal estudiante: éste ú ltimo que ha renunciado a comprender, al igual que el alumno
brillante, son dos que tienen la carga mental má s débil, comparada con el esfuerzo de los
alumnos medios, que tienen logros esporá dicamente. Es solo luego de haber aniquilado las
posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo (que incluyen las posibilidades de
mejoras de las competencias) que podremos en ciertos casos tomar en cuenta la
sobrecarga del operario. Pero sin embargo convendrá no limitarse a una concepció n
cuantitativa de la aniquilació n de recursos, para introducir la noció n de carga psíquica.
Una noció n aú n mal explorada, pero que corresponde a una clase de fenó menos muy
conocidos en el mundo del trabajo: los sentimientos subjetivos de estar "desbordado", de
ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en inglés Burn-out). Sentimientos con
tonalidades má s emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental."

23) Trabajo por turnos Se denomina “trabajo por turnos” a la forma de organizació n del
trabajo en la que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la
continuidad de una modalidad de producció n o servicio. La organizació n del trabajo por
turnos es un campo relativamente amplio de intervenció n ergonó mica, a diferencia de la
duració n de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociació n
y modificació n en otros á mbitos como el de las legislaciones, las negociaciones sindicales,
etc. y donde ú nicamente caben estudios sobre la posible flexibilizació n y compatibilizació n
de horarios, etc. Existen otros aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo o
trabajo que requiere el uso de tecnologías informá ticas y de telecomunicaciones que se
efectú an a distancia del lugar convencional de trabajo

Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la

disponibilidad y la organizació n del tiempo pero sobre todo afecta a la propia organizació n
intrínseca del trabajo y su contenido. Evidentemente, el trabajo por turnos que a veces se
entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche, está sometido a una fuerte
contradicció n. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que
deben limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades sociales y la
tendencia a la tercerizació n de las sociedades industriales (dominancia del sector servicios
sobre la producció n directa de bienes) lleva a má s personas a trabajar de noche, sin que
las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido,
por ahora, la tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno. En la siguiente relació n
se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del día:  sanidad 
transporte  seguridad  comunicaciones  distribució n minorista  industria (procesos
continuos) En la siguiente relació n se exponen los principales variables que influyen en la
adopció n del trabajo nocturno, siendo las de cará cter econó mico las que tienen un peso
relevante y decisivo en la mayoría de los casos:  modalidad del proceso productivo 
costes de energía  costes de mano de obra  costes de amortizació n de instalaciones 
obsolescencia (progreso técnico)

Duració n de los turnos Normalmente la duració n de los turnos suele ser la misma,
independientemente del nú mero de éstos (ex 12hs, 3 x 8 hs, 4 x 6 hs., etc.) pero como las
de la fá brica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche está reducido a 7 hs y
ampliado el de mañ ana hacia 9 horas tratando de compensar, segú n las preferencias
existentes al respecto.

24) Tipos de turnos El tipo má s comú n es el turno rotatorio, si bien existen casos en donde
se implantan turnos fijos (especialmente cuando alguno de los turnos tiene un cará cter
estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la empresa). Periodo de
rotació n En los turnos rotatorios el período de rotació n má s comú n es el semanal pero
atendiendo a otras necesidades como las relacionadas con los ritmos bioló gicos se tiende a
recomendar períodos de rotació n má s rá pidos, como los de dos días de noche + dos días
de tarde + dos días de mañ ana, o incluso periodos de rotació n variables:  lentos: 7-7-7 5-
5-5  rá pidos: 2-2-2 3-3-3  variables: 5T- 3N - 5M - 2N Variables de la organizació n del
trabajo por turnos Las principales variables que hay que tener en cuenta para la
organizació n del trabajo por turnos son:  Duració n de la jornada laboral: esta variable
como ya se ha indicado, es un pará metro que viene dado por la legislació n o convenios y
determina el nú mero de equipos necesarios para cubrir unas determinadas actividades,
bien sean continuas, semicontinuas, discontinuas, etc.  Nú mero de turnos: histó ricamente
la divisió n del día en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tó nica general; sin embargo, las
características del trabajo y la reducció n del tiempo global de trabajo han llevado al
establecimiento de otras divisiones como los 4 turnos del orden de las 6 horas cada uno
con algú n solapamiento anterior y posterior. O a otras divisiones como la de 2 turnos del
orden de 12 horas diarias, especialmente en puestos cuya funció n bá sica es la
disponibilidad (guardias médicas, vigilancia, protecció n etc.)

25) Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno Los inconvenientes del trabajo
nocturno está n ligados a los desajustes o desadaptaciones a los tres principales ciclos o
tiempos de actividades fundamentales:

 tiempo bioló gico  tiempo laboral  tiempo familiar

Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos está n relacionados con las
dificultades de buscar compromisos entre las necesidades profesionales, las familiares y
las bioló gicas del organismo. En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se
plantea como una fase superable o provisional de la vida profesional, ya que a partir de los
40-45 añ os, la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada.

26) Tipos de rotació n Las rotaciones má s frecuentes son la:  Anteró grada: mañ ana –
tarde - noche- mañ ana  Retró grada: mañ ana – noche - tarde- mañ ana La rotació n
anteró grada tiene en cuenta que el cambio má s desfavorable suele ser el que supone salir
del turno de noche para incorporarse en el de mañ ana, aun considerando los tiempos
mínimos de descanso entre un turno y otro. Pueden existir otras combinaciones como
sería una rotació n mixta tal y como se expone: Mañ ana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-
Mañ ana / Mañ ana-Noche-Tarde / TardeNoche-Mañ ana / Mañ ana etc. Este tipo supondría
una combinació n de los períodos de rotació n variable: rá pida para el turno de noche y
lenta para los de mañ ana y tarde. Horario de cambio de turno El horario de cambio de
turno má s comú n suele ser el de las 6 / 7 horas de la mañ ana, el de las 14 /15 horas de la
tarde y el de 22 / 23 hs. de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos países
europeos se efectú an cambios hacia las 5 de la mañ ana e incluso antes. Otros factores A la
hora de diseñ ar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos
como:  la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos  la posibilidad de
flexibilizar horarios  las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.  el tipo
de trabajo: en equipo, individual, enlazado. Las pausas y los descansos El estudio de los
efectos de las pausas y los descansos está íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y
mental; pero por otro lado, la organizació n de este tiempo forma parte de la organizació n
del trabajo, y ha sido siempre un tema importante de la Psicología laboral y la
racionalizació n del trabajo. El estudio de accidentes en relació n al tiempo de trabajo suele
estar má s relacionado con los turnos horarios y descansos que con las pausas, dadas las
dificultades de analizar las distintas modalidades de éstas.

27) Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un

funcionamiento rítmico, es decir una alternancia regular de momentos de fuerte actividad
que contrasta con momentos de baja actividad. Algunos de estos cambios funcionales son
fá cilmente perceptibles: floració n en primavera de los á rboles frutales, apertura má xima
de algunas flores en ciertas horas del día, distribució n de la actividad y del reposo en el
hombre o en numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple
observació n. Su estudio necesita entonces de medidas má s o menos complejas: evaluació n
de la temperatura corporal o de la actividad cardíaca (por palpació n o por
electrocardiograma), aná lisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones
hormonales … así como también la estimació n de las capacidades de memorizació n (por
ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de dibujos…) la velocidad de un cá lculo
mental o de una respuesta motriz… La descripció n y la explicació n de estos ritmos
provienen de un campo científico particular, el de la Cronobiología y de la Cronopsicología

28) Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relació n a una norma o a
un objetivo, o como el proceso que engendra esta distancia. La noció n de error humano se
refiere entonces, por restricció n, a un error atribuible al factor humano. Esta definició n
suscita sin embargo una serie de comentarios. El primero es el que implica una noció n de
norma (hablamos así de definició n normativa del error). Es la definició n y la percepció n de
esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en
verdad muy difícil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a
seguir para lograrlo está n mal definidas, poco claras o percibidas diferentemente por la
persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error. La segunda
concierne a la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e idealmente medible
sobre una o varias dimensiones. Pues esta distancia puede ser enmascarada por las
circunstancias y revelarse solo mucho después que el error se ha cometido, por ejemplo en
el curso de incidentes o accidentes. El tercero a analizar es el hecho que esta definició n
supone implícitamente que existe una frontera clara entre el conjunto de las performances
correctas y el de las performances erradas, las primeras garantizan la realizació n del
objetivo y las segundas conllevan al fracaso. Existen sin embargo situaciones donde
fronteras parecidas no pueden ser trazadas y donde la performance constituye un
compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, por ende conflictivos.
La reducció n de un espacio sobre una dimensió n dada aumenta entonces necesariamente
el espacio obtenido sobre otra dimensió n. La noció n de error debe entonces ser evaluada
en relació n a la calidad global de la performance, teniendo en cuenta las dificultades
impuestas por la situació n que escapan al control del operario. La toma en cuenta de estas
contingencias externas conduce a un diseñ o diferente, defendido por Leplat (1985) segú n
la cual el error resulta de una desadecuació n entre las dificultades del sistema y del medio
ambiente, la organizació n del trabajo, las características de la tarea y las del operario o del
colectivo de trabajo

El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelació n "error humano".

Por su cará cter atributivo, esta terminología puede dejar pensar que la realizació n del
error es imputable de manera unívoca al operario humano. Muchos autores como Leplat
(1985) han sin embargo, insistido sobre el cará cter plurideterminado del error, sobre la
utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el interés tanto científico como prá ctico de
buscar el encadenamiento de las circunstancias que preparan e implican su aparició n. Un
ú ltimo comentario concierne el estatuto del error. La definició n propuesta supone
efectivamente que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la
magnitud. Esta concepció n "prohibitiva" conduce a una política de prevenció n o de
correcció n del error. Esta concepció n minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo
en los procesos de aprendizaje y en la adquisició n de experiencia, se revelan de una gran
utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevenció n de catá strofes. Lo
ideal consiste entonces en diseñ ar sistemas "tolerantes al error", segú n una expresió n de
Rasmussen, que permita a los operarios testear su funcionamiento y alejarse de las
normas prescriptas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos
sistemas. Esta concepció n hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De
Keiser 1989) y desemboca sobre una política de gestió n del error; el modelo sostiene un
mundo donde ningú n error no conlleva en si a consecuencias.

29) Distinciones entre fallas, lapsus y faltas El concepto de error humano ha sido
desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelizació n del error" (General Error-
Modeling Sysitem o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la
localizació n de errores humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de
funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres
niveles de esta jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas
refiriéndose a reglas o lapsus y los errores que se refieren a conocimientos o faltas
(Reason, 1993). Distinció n entre fallas, lapsus y faltas Las fallas (skill-based slips)
corresponden al primer nivel de la jerarquía de Rasmussen, el nivel de control basado
sobre los há bitos. Los mismos se explican por la activació n o la puesta en juego de un
automatismo sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal
del error de tipo falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de
la actividad. Su desencadenamiento es favorecido por dos factores: el de similaridad y el
de frecuencia (similarity matching y frequency gambling); está bajo el control de signos
desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema cognitivo. Los lapsus
(rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía de Rasmussen, el del
control basado sobre reglas, esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el
error proviene de la activació n o de la elecció n de un esquema inadecuado, teniendo en
cuenta la situació n encontrada y las dificultades de la tarea. La calificació n de un esquema
o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de
disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un
rodeo de apareamiento, por el cual el parecido entre la situació n encontrada y las
condiciones de aplicació n de los esquemas contribuye a su explicació n. En cuanto a las
faltas (Knowledge-based mistakes) o errores basados sobre los conocimientos
corresponden al tercer nivel de la jerarquía de Rasmussen. Podemos, con este propó sito,
remarcar el cará cter poco apropiado de esta terminología, estos errores está n menos
ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento
que se hace del mismo. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades
dichas "de alto nivel" que entran en el marco de una resolució n de problema, poniendo en
juego la memoria de trabajo y movilizando los recursos de la atenció n. La característica
principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma.

30) La noció n de ració n alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los

alimentos necesarios para el organismo. Las necesidades alimentarias cuantificadas La
curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razó n de las
variaciones de la actividad del operario. En efecto, ademá s de las necesidades alimentarias
(globalmente constantes) necesarias para la supervivencia del individuo (metabolismo de
base, metabolismo de reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad
muscular ligada al trabajo. Existen variaciones intra e interindividuales tales como: 
diferente desarrollo corporal  modificaciones metabó licas ligadas a la alternancia
dormido/despierto, ya que durante la noche el organismo está en “ralentí”  la edad: las
necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la maternidad, y bajas en los
ancianos. Satisfacció n de las necesidades alimentarias En los adultos moderadamente
activos la ració n alimentaria media está cercana a:  3000 kcal/día en el hombre
(=12500KJ)  2200 kcal/día en la mujer (= 9200KJ)

31) La reducció n durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos ingeridos

conduce a una baja del rendimiento en el trabajo. Vemos sobre la fig1 que un trabajador de
fuerza, genera 100% de su rendimiento con 4200kcal por día (17500 kj), solo genera el
70% si ingiere 3400kcal por día (14200kj) y el 55% si la ració n es de 3000 kcal por día
(12500 Kj). El trabajador que realiza un trabajo ligero es aú n má s sensible a una baja
relativa de su ració n. Con una ració n de 2400 kcal (10.000kj) genera un rendimiento de
100% y de 50% con una ració n de 2100kcal (8.800kJ)

32) La OMS en 1974 recomendaba:  3410 + 153,2 x peso (kg) Kj/día en el hombre  2427
+ 130 x peso (kg) Kj/día en la mujer Esto representa  14000KJ (=3400Kcal) para un
hombre de 70 Kg  10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg Esto varía:  Con la edad
y el desarrollo corporal del sujeto  Con la actividad del sujeto Este aporte energético está
provisto por la oxidació n de los tres elementos de base:  glú cidos (azú cares)  pró tidos
(proteínas)  lípidos (grasas) La oxidació n completa de:  1g de glú cidos, da 4 Kcal (16,8
KJ)  1g de pró tidos, da 4 Kcal (16,8 kJ)  1g de lípidos, da 9 kcal (37,6 kJ)

33) Efectos del trabajo sobre la digestió n  efecto favorable de la marcha  efectos
desfavorable sobre la digestió n cuando se realizan grandes esfuerzos musculares que
reduce la circulació n hepá tica  efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la
postura es sedente, sobretodo inclinada hacia delante - paro necesario del trabajo luego de
la comida, sobre todo si la misma es rica, grasa y alcoholizada. Efectos de la digestió n
sobre el trabajo  efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo físico intenso
que aumenta el gasto energético y provoca una aceleració n cardíaca  riesgo circulatorio
serio cuando la digestió n de una gran comida se produce durante el trabajo físico pesado y
con calor.  efecto desfavorable de comidas ú nicas sobre la atenció n. Hay una baja de la
vigilancia en el periodo que precede a la comida a causa de la hipoglicemia y en el periodo
que sigue a la comida importante a causa de las perturbaciones de origen metabó lico.

34) El envejecimiento Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una

disminució n de ciertas facultades, que es necesario tener en cuenta para evitar
sobrecargas innecesarias durante el trabajo. De los diferentes fenó menos que van ligados
al envejecimiento, solamente vamos a citar aquéllos que de una u otra forma está n
relacionados con la carga mental. Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de
fenó menos involutivos que nos acompañ an toda la vida:  disminució n del metabolismo
basal  reducció n del nú mero de neuronas y su actividad  degradació n continua de la
agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodació n visual y de la transparencia del
cristalino  aumento de los tiempos de reacció n, sobre todo en las acciones má s complejas
 degradació n del sistema nervioso con un 20% de reducció n de neuronas
aproximadamente hasta los 60 añ os. Pero junto con la detenció n de la macrogénesis
(producció n de células) se da la microgénesis (modificació n de neuronas y nuevas
creaciones de redes de informació n) que es desarrollada mediante la experiencia, el
aprendizaje y la formació n: si esto ú ltimo se da suficientemente, la degradació n del
sistema nervioso por la pérdida de neuronas carece de importancia. Es necesario
especificar algunos fenó menos concretos que se dan, por la importancia que puedan tener
a la hora de la ejecució n de las tareas, sobre todo si a éstas se agregan apremio de tiempo o
cargas excesivas de trabajo:  reducció n de la aptitud muscular y cardiovascular 
aumento progresivo de la presió n arterial media  reducció n de la masa muscular activa
rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo  transformació n del
tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparició n y desarrollo de la
artrosis (velocidades diferentes segú n las personas) para un mismo criterio hay
diferentes resultados, en funció n del entrenamiento físico y mental así como del tipo de
vida que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.) Cuando en el
medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas se van reduciendo al
avanzar en edad (menor tolerancia). Así, se ha comprobado que:  en cargas físicas
moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva má s la frecuencia
cardiaca y tarda má s en normalizarse en el sujeto que envejece.  con la edad disminuye el
consumo de oxígeno y la frecuencia cardiaca má xima, lo que limita aú n má s la respuesta
ante aumentos de carga física  mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la
vascularizació n (como infarto por esfuerzos)  dificultad de trabajar en ambientes
calurosos, así como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos  dificultades de
sueñ o si se los somete a horarios irregulares. A una edad determinada, el estado físico y
mental es una combinació n entre el envejecimiento propio del organismo y los efectos de
la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicoló gicas que de forma general
quedan disminuidas dependerá n mucho del nivel de exigencia determinada en las
diferentes tareas, del há bito adquirido y del tipo de exigencia para cada momento de edad.
En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las
siguientes conclusiones:  conforme envejece se soportan peor las posturas difíciles  a
partir de los 40 / 45 añ os se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos  limitació n
creciente de la capacidad física. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su
capacidad de trabajo má ximo  aumento del tiempo de reacció n simple (mayor si es
compleja)  reducció n de la cantidad de informació n que se trata en la unidad de tiempo.
Así, tienen dificultades en la ejecució n con éxito de una doble tarea.  cuando en el
aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados
durante mucho tiempo, o cuando las indicaciones son má s simbó licas que prá cticas, el
trabajador que envejece disminuye sus aptitudes para el aprendizaje  conservació n de las
capacidades generales de aprendizaje  conservació n de la memoria a largo plazo  se
conservan, sin alteració n sensible, las habilidades manuales difíciles los diferentes
aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la
juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad,
juicios globales, etc. Así para los trabajadores que envejecen, se deberá tener presente qué
facultades se degradan y cuá les se conservan y se potencian, para conseguir que la
ejecució n de su trabajo sea satisfactoria y no estemos introduciendo sobrecargas
adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o buscar las
condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad, teniendo
presentes los siguientes puntos fundamentales:  al cambiar de puesto, en general pierde
las ventajas de conservació n de la memoria a largo plazo, teniendo que hacer uso de la
memoria a corto plazo y del aprendizaje, a menudo deteriorados.  dar mayores plazos
para la formació n de trabajadores que envejecen. Los éxitos finales será n los mismos que
en los jó venes si se emplea el método conveniente (evitar sistemas simbó licos y
abstractos, así como partir de lo real para las construcciones ló gicas)  limitar los
esfuerzos físicos y la exposició n al calor. Dar periodos de aclimatació n  procurar que
adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral.  presentar
señ ales de forma visible y estructurada  evitar la simbolizació n compleja e inú til, así
como las exigencias de memoria inmediata - evitar en lo posible las cadencias impuestas,
los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina  disponer de aprendizajes largos
en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las técnicas intelectuales y
materiales má s adecuados, para facilitar la mejor comprensió n. En estos casos, si no es
posible buscarles otro trabajo, se deberá n evitar puestos intermedios de la cadena, siendo
preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o
bien disponer de puestos individuales (caso de productos con poco volumen).