Liderazgo y la realidad en gerencia de salud

Un negocio carente de capital puede pedir dinero prestado, uno mal ubicado puede
cambiarse, pero un negocio falto de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir.
En el modelo de gestión de servicios de salud no podría ser diferente, puesto que tales
transformaciones exigen del profesional médico, y de todas las demás áreas dedicadas a la
salud, conocimientos que van más allá del ejercicio de la medicina.

Introducción
El Trabajo en las organizaciones de salud es distinto a cualquier organización debido a
diferentes factores que están en relación al tipo de servicio que se presta a los pacientes.
Ya que la percepción de la labor que debe llevar a cabo un gerente de personal en las
instituciones de salud es la de un motivador natural, debido a que las labores de los que
conforman las organización de salud son diferentes por tanto se debe de tener en cuenta
factores de formación académica y nivel socio-cultural.
El Gerente de Recursos Humanos debe de considerar que el manejo de personal es una
organización de salud es compleja por los diferentes tipos de motivaciones que tiene los que
las conforman.
Ya que uno de los puntos más importantes a considerar por el Gerente de Recursos
Humanos, la de mantener y generar un clima organizacional adecuado para el desarrollo de
las diferentes labores descritas por todo el personal

Ya que el vertiginoso proceso de transformaciones, característico de nuestro tiempo, exige

de todas las organizaciones en cualquier segmento del mercado, la preparación para
adaptarse y anticiparse a los nuevos desafíos Como si eso no bastara, la capacidad de
adaptación a estos cambios, el éxito o el fracaso de las empresas de Servicio de Salud,
dependen directamente de la habilidad de alinear recursos financieros y de alta tecnología
con el conocimiento técnico y habilidades inter-personales. Cuestiones tales como multi-
disciplinariedad, polivalencia, entendimiento sistemático, innovación, trabajo en equipo,
liderazgo y visión holística nunca habían sido tan evidentes, determinado exigencias y
condiciones para conseguir una perfecta alineación entre el potencial humano y la gestión
empresarial.
Lo que simplifica cualquier tarea es saber qué hacer y cómo hacerlo. Todo colaborador debe
saber claramente lo que se espera de él. Describir cuáles son sus atribuciones y cuál es la
expectativa que se ha depositado en su desempeño, facilitará tanto su capacitación, como
futuras exigencias. Cabe al administrador, mostrar la importancia de las tareas, definir cuál
es el papel de cada colaborador y cómo debe realizar sus tareas.
Tener claridad sobre cuáles son las reglas básicas de convivencia en el grupo. Es importante
que las personas se identifiquen con el pensamiento y los valores aplicados en su empresa,
para que sientan que forman parte de lago más grande. De hecho, este pensamiento y estos
valores ya se traen de la educación familiar. Por lo tanto, es necesario observarlos al
principio de cualquier proceso de selección.
Problemática del Liderazgo en el sector salud en el Perú a un niño, una mujer, un anciano
es una prioridad: Son casi siempre momentos llenos de mucha ansiedad, hechos por
personas que atienden personas.
 No tener un liderazgo en estas atenciones significará no tener claro que la salud de más
dos más tercios de habilidades del Perú no son priorizadas en las Políticas de Salud
Pública.
Que aprenda a ser y estar conciente, promueva la autoestima y asertividad Fortalezca la
comunicación afectiva y efectiva
Que tenga visión prepare ante las inevítales situaciones de riesgo se aproxime con
sinceridad y honestidad
Que tenga vocación de servicio y diferencias que existen entre Jefe y Líder
Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando; para el Líder, un privilegio de servicio.
El jefe existe por la autoridad, el Líder por la buena voluntad.
El Jefe inspira miedo, se le teme, se de la vuelta; se le sonríe de frente y se le crítica de
espaldas, tal vez se le odia en secreto. El Líder inspira confianza.
El Jefe busca al culpable cuando hay un error, el que la hace, la paga, sanciona, castiga,
reprende, en apariencia pone las cosas en su lugar. El Líder jamás apaga la llama que aun
tiembla, jamás corta el tallo que aun verdece, corrige pero comprende, castiga pero enseña.
El jefe asigna los deberes, ordena a cada súbdito lo que tiene que hacer; el Líder de ejemplo,
trabaja con los demás, es congruente con su pensar, dice y hace.

El jefe hace del trabajo una carga, el líder un privilegio, los que tienen un líder pueden cansarse
del trabajo pero jamás se fastidian.

El Jefe sabe como se hacen las cosas, el líder enseña como deben hacerse.

El Jefe maneja a las personas, las convierte en número y en fichas, deshumanizada a sus
subordinados; el Líder conoce a cada uno de sus colaboradores.

El Jefe dice vaya, el Líder dice vamos, promueve el trabajo en equipo, suscita una adhesión
inteligente.

El Jefe llega a tiempo, el líder llega adelantado.

El que ve más allá que los otros es un Líder, el que profetiza y vaticina, el que inspira y señala
con un brazo en alto, el que no se contenta con lo posible, sino con lo imposible.

Hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria; la compromete con una misión y la amalgama
en la fe de realizar un sueño que le permita la trascendencia y la realización; le da significativo
a la vida de sus seguidores, un porque vivir es un arquitecto humano.

Por lo cual en la presente monografía queremos destacar la gran función de que es ser líder
como visionario en una realidad donde se mezclan distintos recursos humanos en una
organización de salud como la realidad para la comunidad

Objetivos de trabajo
Demostrar la importancia de la Cultura de Gestión de Políticas de Fortalecimiento y desarrollo
de servicios de Salud y el liderazgo que deben tener los gerentes con sus Recursos Humanos en
su Organización.

Contribuir el líder al equilibrio de perspectivas personales, profesionales y sociales en su

organización de salud.

Cooperar el líder a buscar una capacidad resolutiva de los servicios tanto médicos como trato
por parte del personal que labora en la una organización dedicada a brindar salud asistencial
administrativa y médica.

Concertar siempre mediante el liderazgo el respeto de los derechos y deberes y siempre

buscar un ideal de Ética Profesional

Liderazgo y Realidad En Entorno a La Gerencia de Salud

Capítulo I - La Esencia del Líder

El líder debe estar al servicio de los demás, siempre dispuesto ayudar, porque toda su
sabiduría y conocimiento le fue dado para mejorar la calidad de vida de sus semejantes.

Un verdadero Líder no aprovecha el poder que los demás le dan, entiende que es pasajero y no
se marea con él, lo dosifica y lo utiliza para el bien de los que sirve; muchos creen que cuando
ocupan un puesto que le brinda cierto poder sobre los demás, que adquieren cierta
importancia, transformándolos en seres todopoderosos incapaces de ser alcanzados por el

común de los seres vivos.

El líder nace y no se hace, lo que podemos lograr son niveles de liderazgo.

Según Miguel Ángel Cornejo la autentica crisis de nuestro país es la ausencia de líderes que
logren llevar a sus seguidores a los objetivos deseados. La historia siempre ha sido escrita por
unos cuantos, son los lideres los que han transformado al mundo, ya sea para bien o para mal,
quienes han creado valores, hincando religiones, revoluciones y hecatombes mundiales.

Todo el presente, pasado y futuro está en sus manos y solamente generando líderes de calidad
podríamos tener una nación de calidad. Es indiscutible que los líderes actuales han fracasado
en sus intentos para superar la actual crisis que involucra a todos los sectores, públicos,
privado, social, salud, educativo y hasta religioso.

Si algo caracteriza a nuestra actual crisis nacional es la manifiesta incapacidad crónica de

gobernar en todos los sectores, la impotencia de las organizaciones para responder a las
esperanzas de sus miembros. En síntesis, ha fracasado la relación líder- Seguidor.

Históricamente, nuestros líderes han controlado más que organizado; han administrado a la
represión , en lugar de la expresión; han mantenido a sus seguidores más en un estancamiento
que en una evolución, en otras palabras, se han dedicado a administrar en lugar de dirigir.

El nuevo líder de una organización no dispone de mucho tiempo para establecerse en su

puesto. Un año, tal vez. Para llegar a ser eficiente en tan breve plazo, su papel de liderazgo
debe adecuarse a la misión y a los valores de la institución. Todos desempeñamos papeles
como padres, maestros y líderes. Para que un papel "funcione", debe adecuarse a tres
dimensiones. Primeramente a la suya, el papel que usted asume también debe adaptarse a la
tarea por cumplir. Finalmente, debe corresponder a las expectativas.
Debe apoyarse en dos cosas: la calidad de los miembros de la organización y las nuevas

exigencias que les impone. Estas últimas pueden determinarse mediante el análisis, la
percepción o una combinación de ambos; eso depende de su modus operandi.

Los "rasgos propios del líder", las "características de liderazgo ", o como se las llame,
simplemente no existen. Por supuesto, algunas personas son mejores líderes que otras, si bien
en general nos referimos a habilidades tal vez imposibles de enseñar, pero que la mayoría de
nosotros podemos aprender. Es cierto que algunos son verdaderamente incapaces de
aprenderlas, quizá porque no les dan importancia o porque prefieren subordinarse a otros.

Los líderes más eficientes nunca dicen "Yo", no porque se hayan ejercitado en evitar esa
palabra, sino porque no piensan en la primera persona del singular: piensa en "nosotros", en el
"equipo". Entienden que su tarea consiste en hacer que el equipo funcione. Aceptan la
responsabilidad y no la eluden, pero el mérito corresponde al equipo. Hay en ellos una
identificación con la tarea y el grupo (a menudo bastante inconsciente) que genera confianza y
les permite lograr que la tarea se cumpla.

La primera aptitud básica es la voluntad y capacidad de escuchar, con la correspondiente

autodisciplina, porque escuchar no es una habilidad, sino una disciplina. Cualquiera puede
escuchar; solo tiene que mantener la boca cerrada. La segunda aptitud esencial es la
disposición a comunicarse, a hacerse entender.

Requiere una paciencia infinita porque, para esto, los oyentes siempre somos niñitos de tres
años a quienes deberá repetir las cosas una, otra vez y mostrar qué quiere decir. La siguiente
aptitud importante es no inventarse excusas. Diga: "Esto no funciona tan bien como debería.
Volvamos a fojas cero y planifiquemos todo de nuevo". Hacemos las cosas a la perfección, o no
las hacemos. No hacemos algo para ir saliendo del paso. Si trabajamos así, los miembros de la
organización se sentirán orgullosos.

La última aptitud básica es la disposición a percatarse de cuán insignificante es usted,

comparando con su tarea. Los líderes necesitan ser objetivos y un tanto desapegados. Se
subordinan a la tarea, pero no se identifican con ella: la tarea sigue siendo algo diferente y más
grande que ellos. Lo peor que puede decirse de un líder es que el día en que él o ella se
retiraron, su organización se vino abajo. Ese derrumbe significa que el llamado líder no
construyó nada; "vacío" a la entidad, chupándole hasta la última gota. Puede haber sido un
operador eficaz, pero no creó una visión.

Cuando los líderes eficientes de las entidades que nos ocupan son capaces de mantener su
personalidad e individualidad, aun dedicándose por entero a su tarea, ésta continuará después
de su partida. Asimismo, poseen una existencia humana fuera de esa tarea. De lo contrario,
trabajarán por su propio engrandecimiento, convencidos de que así promoverán su causa, y se
volverán egocéntricos, vanidosos y, sobre todo, celosos.

Nadie entregara su vida a una organización. No le ofrecemos la vida, sino nuestros mejores
esfuerzos. El magnetismo de una institución está en haberse fijado pautas elevadas, porque
ellas generan orgullo y respeto de sí mismo. La mayoría de la gente desea contribuir. Si
observamos las escuelas donde los niños aprenden y aquellas donde no aprenden, notamos
que la diferencia no radica en la calidad de la enseñanza, sin en que las primeras esperan que
sus alumnos aprendan.
La mayoría de los líderes que he conocido no eran innatos ni fabricados; habían adquirido su
liderazgo por su propio esfuerzo.

Necesitamos demasiados líderes para depender únicamente de quienes lo son por naturaleza.
El mejor ejemplo de esto fue Harry Truman que, por cierto, no nació líder ni recibió formación
alguna y, sin embargo, se trasformó por si solo en un gobernante muy eficiente. Llegó a la
presidencia sin ninguna preparación.

Capítulo II – El equilibrio de las decisiones

Una de las tareas fundamentales del líder es hallar el justo equilibrio entre el largo plazo y el
corto plazo, entre el amplio panorama y esos engorrosos detalles minúsculos. Administrar una
entidad equivale a navegar en una canoa con dos flotadores laterales, tratando
constantemente de mantenerla en equilibrio. Por un lado está el equilibrio entre ver
solamente el cuadro general y olvidarse del individuo que está ahí sentado, de ese joven
solitario que necesita ayuda. He oído hablar de hospitales cuyo personal se ocupa de las
estadísticas de atención sanitaria.y se olvida de la madre que está en la guardia con un bebé
llorando en sus brazos. Este tipo de defecto es relativamente fácil de corregir; por lo común,
basta pasar unos pocos días o semanas al año en la línea de fuego. El peligro opuesto, mucho
más difícil de evitar, es convertirse prisionero de las operaciones.

Demasiados líderes creen que sus actos, y sus porqués, deben ser obvios para todos los
miembros de la organización, pero nunca lo son. Demasiados líderes creen que cuando
anuncian algo, todos los comprenden; por regla general, nadie los entiende. Sin embargo, muy
a menudo nos es imposible poner a nuestra gente frente a una decisión, por la sencilla razón
de que no hay tiempo suficente para el debate o la participación. Los líderes eficientes tienen
que emplear una pequeña parte de su tiempo en hacerse entender. Se sientan con su gente y
dicen": Nos vimos ante esto. Vislumbramos y consideramos estas alternativas. ¿Qué opinan
ustedes?". De lo contrario, los miembros de la organización dirán: "¿Qué está pasando aquí?
¿Esos imbéciles de allá arriba no saben nada? ¿Por qué no consideraron esto o aquello?". Si en
cambio usted puede decirles: "Si, lo consideramos, pero aun así llegamos a esta decisión", lo
comprenderán y quedarán conformes.

Tal vez dirán: "Nosotros no habríamos tomado esa decisión pero, al menos, los de arriba no
actuaron con apresuramiento".

En segundo lugar, un líder no debe tener miedo de los recursos y talentos de su organización.
Este es el pecado habitual entre los dirigentes. Por supuesto, las personas capaces son
ambiciosas, pero usted correrá mucho menos riesgo rodeándose de gente capaz, deseosa de
quitarle le puesto, que haciéndose servir por mediocres.

Al término de su gestión no elija a solas a su sucesor. Tendremos a escoger a alguien que nos
recuerde cómo éramos veinte años atrás. Primero: esto es pura ilusión, puro engaño. Segundo:
acabará por tener copias carbónicas de sí mismo y las copias carbónicas son débiles. Tanto las
organizaciones militares como la Iglesia Católica aplican la vieja regla de que los líderes no
eligen a sus sucesores. Se los consulta, pero no deciden. Entre las empresas comerciales pero
aún más entre las instituciones que nos ocupan, muchos casos de líderes capaces que eligieron
por sucesor un buen segundo, a un individuo muy capaz. siempre y cuando le digan qué debe
hacer. Tal elección no da buen resultado.
En parte por compromiso emocional, en parte por hábito, el subordinado perfecto hace que
toda la organización se resienta no bien él asume el puesto máximo. El último caso de este tipo
que vi, afectó a uno de los fondos de caridad más grandes del mundo. Por suerte, al cabo de
un año, el segundo que había sido elegido por su predecesora porque se parecía mucho a ella
se dio cuenta de que ese puesto no era para él y le hacía sentirse absolutamente desdichado.y
se marchó, antes de que el mismo o la institución sufrieran daños graves. Pero fue un caso
muy excepcional.

Por último. No acapare todos los méritos, ni abrume con críticas a sus subordinados. Un líder
es responsable ante sus adjuntos y subordinados. Esto es todo cuanto un líder no debe hacer.

Ya que lo más importante que un líder debe hacer es fijar la vista en la tarea y no en sí mismo.
Lo importante es la tarea; usted es un funcionario.

Capítulo III – Organización de salud

Las organizaciones de salud presenten diferentes formas, dimensiones y especializaciones por

ello por ello se hace muy complejo determinar una forma de actuar frente a la gestión de
personal en las Instituciones de Salud, por ello también es necesario ingresar a la realidad de
cada una de ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles de personal que en ellas se
presentan entendiendo que en una organización de Salud, pueden laborar en forma conjunta
desde un profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instrucción.

Los profesionales que laboran en las instituciones de salud deben de tomar en cuenta muy
claramente de la misión y visión de la institución, deben tener en claro el concepto de calidad
en la atención, considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfacción de
usuario o cliente que usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud.

En la actualidad los médicos están considerados como profesionales cuya relación en el trabajo
es individual debido a que su responsabilidad es única y exclusivamente con el paciente por
ello no considera su trabajo como parte de una institución, no se identifica con objetivos
globales de la institución debido a que muchas veces por necesidad labora en muchas
instituciones de Salud Públicas y privadas, constituyéndose este en uno de los factores más
difíciles de manejar por parte de los encargados de gestión de personal, pues su motivación
básica y exclusiva es la economía. La mayoría de los demás profesionales tienen una formación
profesional de trabajo en conjunto y por ello tiene otro tipo de perspectivas en el clima
organizacional, además dentro de las organizaciones de salud se agrupan como
administrativos.

Las instituciones de salud se consideran en esta época como un sistema integrado en el que
también intervienen instituciones de salud privadas por ello, es que deben de priorizar la
fidelización del paciente de manera que con ello logren un flujo económico continuo que
permita mantener los niveles de calidad en la atención.

La idea es generar una política de personal que sea efectiva y considere a todos los públicos al
que esta dirigido los mismos que podemos agrupar en tres grupos, cada uno de ellos con
diferentes expectativas, responsabilidades y roles en la organización en salud:

-Personal Médico

Personal Asistencia no medico

Personal Administrativo

Para poder gerencial adecuadamente los recursos humanos de una organización de salud se
tiene que definir los tipos de trabajadores que intervienen y para ello pasaremos a describirlos
bajo los siguientes aspectos:

Características de la labor que desempeñan.

Expectativas personales.

Responsabilidades

Rol dentro de la organización.

Personal Médico:

Características de la labor que desempeñan: El trabajo medico es un trabajo individual, su

función es el trato directo con el paciente, esta relación incluye dos aspectos básicos el
primero de ellos relacionado con la salud fisiológica del paciente y el segundo de los mismos
relacionado con la parte psicológica con la comprensión del mal y la forma en que afecta al
paciente, esta ultima perfectamente compatible con el trato y el respeto hacia los pacientes.
En lo referente a la salud fisiológica se debe comprender que existen dos factores que inciden
en el éxito del tratamiento el conocimiento del médico para solucionar el problema de salud y
el segundo la colaboración del paciente para seguir las recomendaciones del medico.

Expectativas Personales: Las expectativas personales del medico se basan en dos aspectos
básicos la actualización profesional y la retribución económica, en la mayoría de los casos no
necesitan satisfacer necesidades básicas, si no de reconocimiento en el medio en el que se
desenvuelve.

Responsabilidades la responsabilidad de los médicos es directa e individual con el paciente, el

medico no esta formado para trabajar en función institucional, por ello rara vez toma partido
en el desarrollo de la organización en la que labora, lo cual se agudiza si consideramos que
dada la situación de la mayoría de países de Latinoamérica los médicos se ven obligados a
laborar en muchos lugares lo que dificulta la identificación del mismo con la organización
donde trabaja.

Rol dentro de la organización: El rol del medico dentro de las instituciones de salud es el
principal, son los prestadores directos de servicio a los pacientes, no solamente eso si no que
también son los principales promotores de la fidelidad de los pacientes con la institución de
ellos depende el prestigio de la Institución. Por lo tanto sin ninguna duda son los generadores
primarios de demanda en una organización de salud.

Personal asistencial no medico

Características de la labor que desempeñan:

Los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes: Tecnológicos, médicos,
odontológicos, químico farmacéuticos, enfermeras, obstetrices, nutricionistas, tecnológicos
médicos, técnicos y auxiliares de enfermería, psicológicos.

Expectativas Personales: Las expectativas personales del personal asistencial se basa en el

aspecto económico, dado los niveles salariales que perciben, además incide también en su
desempeño, el clima organizacional por tanto, es necesario que el área de recursos humanos
incida en la medición del clima organizacional con la finalidad de lograr mayor productividad y
eficiencia en el trabajo que realizan.

Responsabilidades: La responsabilidad de este personal es directa con el paciente y

complementaria, el personal asistencial esta formado para trabajar en función de apoyo, por
ello se debe de trabajar con la finalidad de lograr una identificación sólida con la organización
de salud, lo que debe lograrse con la finalidad de lograr la comunión entre los objetivos de la
institución con los objetivos personales de cada uno de estos trabajadores.

Rol dentro de la organización: son los que trabajan en colaboración directa con los médicos y
los pacientes, no solamente eso si no que también son un medio de comunicación con los
pacientes de la institución de ellos también depende el prestigio de la Institución.

3. Personal Administrativo

3.1 Características de la labor que desempeñan: los trabajadores que pertenecen a esta
tipología son los siguientes: Administradores, Economistas, Programadores, Auditores,
Recepcionistas, cajeros, Auxiliares de Archivo, Secretarias, chóferes, contadores, asistentes
sociales.

Este grupo de trabajadores se caracteriza por que sus labores son base de funcionamiento de
la institución de salud, en ellos recae el manejo institucional, la visión global de la organización,
su dedicación es exclusiva y directa, dentro de este grupo están los que desarrollan labores
estratégicas de dirección y planeación, y los que realizan labores operativas, este tipo también
se conoce con el nombre de personal de soporte, por ser el equipo de trabajo que da el
soporte a todo el funcionamiento de la organización de salud.

Expectativas Personales: Se basa en la retribución económica, dado los niveles salariales que
perciben, además incide también en su desempeño, el clima organizacional por tanto, es
necesario que el área de recursos humanos incida en la medición del clima organizacional con
la finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el trabajo que realizan. A diferencia
del grupo de personal asistencial este grupo se encuentra en otro orden jerárquico dentro de
la organización y bajo perspectiva deben ser evaluados y motivados.

Responsabilidad, no es directa con el paciente, el personal administrativo esta formado para

trabajar en función de equipo de trabajo, por ello se debe de trabajar con la finalidad de lograr
una identificación sólida con la organización de salud, de manera que se genere el clima
adecuado por su mayor productividad, para que su aporte sea importante, puesto que su
dedicación exclusiva es la organización. De ello dependerá la planeación y ejecución de los
planes.

Rol dentro de la organización son los que trabajan en colaboración directa con la Dirección y La
Gerencia, no solamente eso si no que si ellos interpretan bien los planes podrán lograr los
objetivos planteados por la Gerencia de la institución de ellos también depende el prestigio de
la Institución y por lo tanto son los encargados de difundir está visión en el resto de la
organización. Por lo tanto sin ninguna duda son promotores y ejecutores de que la institución
logre sus objetivos comerciales y empresariales.

Independientemente de dónde se encuentren, los individuos tendrán que aprender a

adaptarse. Es probable que se tenga que descartar cierta cantidad de nociones "irrefutables"
Una de ellas será el concepto de un empleo o una profesión para toda la vida. Todo los
conduce a un empleo dentro del campo de su elección o muy relacionado con éste. Si bien
pueden cambiar de trabajo e incluso pueden asentarse por cuenta propia en los negocios, la
trayectoria de su carrera ya está definida. Esta trayectoria definida quizá no sea posible dentro
de la economía global del futuro. La competencia, en combinación con los cambios técnicos,
puede no sólo imponer una adaptación y cambios sustanciales en las prácticas de trabajo, sino
que también puede ir acompañada de cambios drásticos en la carrera profesional de la
persona.

Otro cambio será la norma aceptada de que la vida siempre tiende a mejorar y que los
trabajadores, cualquiera que sea su nivel educativo, puede esperar un estilo de vida que
mejore de manera gradual, y que los conducirá con el tiempo a un aterrizaje suave después de
la jubilación, cuando todas o la mayoría de sus necesidades serán satisfechas.

La gente tendrá que aprender a manejar su estilo de vida. Es decir las personas tendrán que
ser más responsables de ellas mismas si quieren cosechar los benéficos de la economía global.
Los individuos tendrán mucho más acceso a la información que nunca antes. Sus destrezas
para comunicarse con los demás, sin importar dónde se encuentren, han aumentado
considerablemente.

Existen muchas oportunidades de desarrollo personal dentro de la economía global, pero no se

presentan "en bandeja de plata ".El éxito en la nueva economía global dependerá también de
un liderazgo. Esto es así tanto para una región- Estado, como para un microestado o una
organización. Sobran los ejemplos de malos líderes personas que siempre se muestran
temerosas y desconfiadas, que generalmente reaccionan tarde a los acontecimientos y que
luego tratan de culpar a los demás de sus propias debilidades cognitivas (conocimiento). Un
buen líder debe ser valiente. Esto no debe confundirse con una temeridad ciega, sino que el
valor significa lo contrario a la timidez. Por lo general, un mal líder puede definirse como
temeroso de algo, o quizá de todo.

Un buen líder, como un buen gobierno, necesita de una visión. Esto siempre ha sido así. En el
mundo invisible del siglo XXI, una visión debe ayudar también a fijar el rumbo que debe
seguirse, así como la velocidad a la que es preciso avanzar para alcanzar la meta. Tanto en la
jungla como en medio de la niebla, el líder que posea una visión clara ayuda a los demás a
avanzar con menos miedo y confusión. Esto implica también ser valiente. El Líder debe tener el
coraje de atreverse a mirar hacia el futuro, de actuar de acuerdo con escalas de tiempo que
vayan más allá del período contable del momento o de las próximas elecciones. La visión no
puede valorarse a corto plazo; así, lo más probable es que sólo se logre atraer el ridículo y el
desprecio. Es probable que el Líder se enfrente a exigencias para que "resuelva los problemas
del presente". Un buen líder tiene el coraje de perseverar en su visión, de "pensar en grande".
Mientras más gente dependa de él, de una manera o de otra, más expansiva tendrá que ser la
visión del líder.

Podríamos decir que los buenos líderes deben tener visión, pero sin dejar de ser pragmáticos, y
nunca deben convertirse en prisioneros o en marionetas mudas de su visión.

Los buenos líderes, ya sea que se encuentren en el mundo corporativo o en un gobierno, no

deben ser tímidos. La economía global es un nuevo fenómeno. No tiene las certezas del
pasado, las muletas mentales y psicológicas sobre las cuales se apoyaban los líderes de la vieja
economía. Parafraseando a Shakespeare, quizá los temores presentes acerca de la economía
global no sean más que horribles imaginaciones.

La incertidumbre, como la oscuridad, crea más incertidumbre.

En un entorno de ese tipo, la necesidad de una figura de liderazgo fuerte, decisiva y valiente es
arrolladora. El líder debe ser verdaderamente intrépido. De nada sirve simplemente fingir que
no se tiene miedo, porque el miedo es contagioso.

Un camino para superar la incertidumbre consiste en adquirir más información. En la

economía global, un buen líder debe estar lo mejor informado posible sobre el mundo que lo
rodea.

Para tener éxito, el Líder debe estar expuesto al mundo. El escenario global no debe inspirarle
el mínimo temor. Los líderes del futuro tendrán que entender a fondo y sentir una simpatía y
familiaridad instintivas hacia la economía global.

Como están las cosas, hay muchos que entienden esto de manera parcial e incompleta; pero
hay otros que se encuentran aún en la oscuridad total. Mucho más preocupante para el futuro
es que muchos de quienes forman parte de este último grupo dan la impresión de sentirse a
gusto en tales condiciones. Entender la economía global puede ser desafiante, por no decir
difícil, pero es algo que no puede simplemente aprenderse en un seminario de una tarde.
Tampoco puede aprenderse sin esfuerzo y sin algo que le está subordinado:

El deseo de tener éxito y de aprender. En muchos sentidos, la economía global debe

aprenderse "al pie del cañón", a menos que esté abierto al aprendizaje y posea una mente
inquisitiva.

Los viajes son el primer paso para aprender cómo es el mundo y en qué consiste. También es
esencial desarrollar la percepción de cómo piensa, actúa, reacciona y se expresa la gente de
fuera de las propias fronteras. Sólo entonces es posible trabajar como un equipo. Aunque la
Internet puede ayudarnos a entender mejor el mundo a través de las yemas de nuestros
dedos, es cuando mucho una sombra de la realidad. El conocimiento más profundo, la
experiencia y la información que los líderes deben adquirir antes de que puedan dirigir a otros,
no pueden desarrollarse únicamente frente a un computador, como tampoco pueden serlo en
una gira relámpago por el mundo.

El líder debe sentir amor de hecho, debe sentir pasión por la innovación. Este amor puede
traducirse en investigar nuevos y mejores procesos en un negocio determinado, o en la
voluntad de hacer las cosas de manera diferente, intentar nuevos métodos o nuevas recetas
para el éxito de un negocio. La ambivalencia en cualquier sector de los negocios es peligrosa;
entorpece las reacciones y las respuestas. Sólo porque una compañía se desempeñe bien en
este momento, en este trimestre o en el año fiscal actual, no significa que su éxito pueda
extrapolarse al futuro de manera indefinida. Esto es particularmente aplicable en el ambiente
de la economía global, donde las antiguas verdades establecidas pueden disolverse al primer
contacto.

El líder debe ser capaz de dirigir. Esto puede parecer una perogrullada, pero si el líder no es
capaz de influir en los demás, de estimularlos y de comunicarles su visión y sus pronósticos
para el futuro, quedará condenado a ser, en el mejor de los casos, una casandra triste y
patética que lanza profecías, aumenta la desesperación y el pesimismo, y es incapaz de
convencer a nadie.

Un buen líder no tiene por qué ser una figura solitaria, un visionario ascético. Puede ser un
grupo bien definido e integrado, cuyos miembros posean buenas destrezas para la
comunicación. A menos que sean capaces de interactuar de manera positiva con los demás, su
potencial de liderazgo puede verse mermado. Nunca debe olvidarse que un solo individuo no
puede poseer el monopolio del liderazgo. Un grupo entusiasta e intrigado puede tener el
mismo impacto, aunque esto es más difícil de alcanzar en la práctica.

Desde luego, no existe ningún patrón universal para el liderazgo eficaz. El papel desempeñado
por un jefe de Estado difiere de un país a otro. A menudo, este papel está en función de la
historia. En algunos países, como los Estados Unidos, el jefe de Estado es verdaderamente el
jefe, el primer mandatario. En otros, en cambio, el jefe de Estado constitucional no es más que
una figura simbólica, que firma la aprobación de las leyes, pero nada más.

Mucha de la proyección de un jefe de Estado depende del tamaño del país. Si el país es del
mismo tamaño que una región-estado, la tarea es mucho más fácil; pero si el país es de
grandes dimensiones, como el Japón o los Estados Unidos, China, Rusia o Indonesia, el papel
desempeñado por el jefe de gobierno debe ser de asegurar que el Estado sea una unidad
efectiva de combate dentro de la economía global. El país debe tener las estructuras de
gobierno adecuadas para permitir a cada una de las unidades individuales interactuar con el
resto del mundo y aumentar la capacidad de éstas para hacerlo. Estas unidades individuales
deben aprender a crear la marca para sus productos y servicios, preferiblemente sin usar los
fondos y los impuestos del centro. Deben obtener su propio dinero, atrayéndolo del resto del
mundo.

La función del jefe de gobierno no es verdaderamente activa. No se trata del papel

desempeñado por un ejecutor, sino de un catalizador, que asegura que esa suave interacción
de las regiones con el resto del mundo se haga realidad.

La satisfacción laboral en este mundo globalizado, son los sentimientos que el trabajador tiene
hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los gerentes deben conocer, ya que
obedecen a múltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en sí mismo. La
satisfacción laboral. "Es la perspectiva favorable o desfavorable que los empleados tienen en
su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas
respecto al empleo y las recompensas que este le ofrece. "Se puede agregar a ello, que es
como una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto, en relación con sus propios
valores, con lo que desea y espera de él. Puede considerarse que la satisfacción tiene un
sentido similar al placer.

La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Para la
mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de interacción social. No es
de sorprender, por lo tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una
mayor satisfacción en el trabajo

La segmentación de los entes prestadores de servicios impide articular eficazmente las

acciones de salud, causa duplicidades e ineficiencia y dificulta el rol rector del MINSA, así como
el excesivo centralismo que no permite el adecuado desarrollo de los niveles locales y
regionales.

En general hay una gran desarticulación y duplicidad de funciones entre diversos órganos
estatales (Promudeh, Ministerio de Defensa, Es Salud, MINSA etc.) no existiendo suficientes
instancias de coordinación y planeamiento intersectorial. En este contexto la Dirección
Regional de Salud de Arequipa ha emprendido la tarea de superar estos problemas, con la
implementación de un modelo de gestión, que ha supuesto el cambio de la Estructura y
organización, por lo cual se han creado 6 redes y 46 microrredes de salud.
Del mismo modo, el 100% de microrredes, de salud han adoptado una nueva forma de
administración, a través de los ACLAS, en donde la comunidad organizada tiene participación
activa en la administración de sus servicios de salud y concertadamente con todas las
instituciones y organizaciones presentes en su ámbito territorial elabora, gestiona y evalúa su
Plan Local de Salud Anual (PSL).

Entonces La Dirección Regional de Salud Arequipa como órgano descentralizador el problema

de gestión más importante es el referente a los recursos humanos. La clave de toda política
social no la constituyen los procedimientos metodologías y sistemas operativos son los
recursos humanos que sean capaces de formularios y ejecutarlos. En este campo no se ha
implementado una política coherente. Que permita tener recursos humanos en cantidad
adecuada suficientemente capacitados y motivados al cambio que favorezca su
desplazamiento a localidades rurales y alto-andinas alejadas de la región en parte por políticas
laborales y remunerativas ineficientes que privilegian la concentración de los recursos
humanos en las capitales de provincia.

Conclusiones

Para que exista un liderazgo para cambiar a la sociedad primero debemos cambiar nosotros
mismos

Para exista una visión de futro nuestra organización debe ser definida por el trato y la atención
que recibe nuestros pacientes ya que ellos son los principales responsables si es que puede
existir un buen líder bajo el mando de nuestra organización de salud.

Las organizaciones de salud deben impulsar a crear una cultura y visión de éxito para buscar
una descentralización que es en nuestros tiempos uno de los problemas que más existe tanto
en el aspecto laboral, económico y social en nuestro país.

Para crear un liderazgo no existe sustituto y experiencias para el conocimiento de la función de

gerente en el manejo del sector salud.

Referencias bibliográficas

Peter F. Drucker, Dirección de Instituciones Sin fines de Lucro, teoría y practica, Editorial El
Ateneo S.L /Barcelona 1996.

Introducción
Esta monografía describe la importancia del liderazgo y su influencia en la motivación del
personal de salud del Hospital Honorio Delgado Espinosa de Arequipa para brindar un
servicio de salud de calidad, mejorando la oferta de servicio, para así tener una población
satisfecha y una imagen institucional apreciada por toda la población de la Región
Arequipa.
Para lograr esto es importante reconocer que una adecuada dirección o liderazgo influirá
positivamente en la motivación del recurso humano en el desarrollo de sus potencialidades
para alcanzar sus metas personales y las de la institución, cuya misión es la de proteger con
éxito la salud de los usuarios mediante un proceso de atención integral y de calidad,
probado con un alto contenido ético, compromiso social y humanitario con equidad, calidad
y calidez a la población de menos recursos.
La presente monografía es un trabajo como parte de la maestría en Gerencia de Servicio en
Salud de la Universidad de Post Grado Néstor Cáceres Velásquez en la asignatura de
Gerencia en Salud II que tiene como docente al Mg. Deymor B. Centty Villafuerte.
OBJETIVO
Describir la importancia del liderazgo y su influencia en la motivación del personal del
Hospital Honorio Delgado Espinosa de Arequipa.
CONTENIDO
CAPITULO I

Liderazgo
Deymor Centty en su libro Liderazgo y Realidad Nacional (1) refiere que, un verdadero líder
ayuda a desarrollar el potencial de las personas, fortalecer su confianza, autoestima y su
crecimiento personal para mejorar su rendimiento personal en el desempeño laboral.
En el Hospital Regional Honorio Delgado no existe Liderazgo, existe un estilo de dirección
autoritaria o líder autócrata ya que liderazgo implica que haya una persona (líder) que
pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo
se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin
embargo, los estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no
tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que
son más determinantes a la hora de construir el liderazgo.(2)
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo
en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el
ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional.
 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
 Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir (3).
 Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de
organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
 Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
 Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas
de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo
dinámico.
 TENDENCIAS DEL LIDERAZGO (4)
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo.
Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas.
Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un
periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
 TENDENCIAS DEL LIDERAZGO (4)
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo.
Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas.
Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un
periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe
omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a
cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la
gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a
buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad
de organizarse
 ESTILOS DE LIDERAZGO (5)
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad
correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus
seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen
con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para
analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las
responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la
realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos
términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la
descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de
rienda suelta.
EL LÍDER AUTÓCRATA:
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las
acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el
líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones
importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o
puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta
pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa
los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que
puedan presentarse con respecto a sus directrices.
EL LÍDER PARTICIPATIVO:
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.
No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus
subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder
participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada
vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad
de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.
Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo,
la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar
decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa
cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un
número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo
para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres
de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores
separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las
necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa,
aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica
eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un
estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de
adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al
perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica
actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean
completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades.
Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto,
por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores
para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados
factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
 CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
 El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados
que ahí existen.
 La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
 Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más
brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más
santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede
haber un ideal único para todos los grupos.
 En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro
cualidades del líder, son llamadas también carisma.
 Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar
su capacidad de líder.
 LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad
para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él
hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de los que guía. Existen por o menos dos escuelas de
pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con
respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la
función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir,
de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la
jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la
toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la
organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director
general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega
progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial
para lograr los resultados necesarios.
 ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de
los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional
agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de
que se sientan frustrados o insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus
superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y
aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación
y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la
búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán
elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta
teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la
situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y
demandar un estilo más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas
acciones un deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar
insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder no se
interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los
subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de satisfacción.
 Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a los (subordinados a
incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando)
haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de un desempeño
eficaz.
 Favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y
retribución.
La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace
definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la
participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción
personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando
expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los
individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en ejercicio.
No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del
modelo antes de emplearlo como guía específica para la acción administrativa.
 Beneficios del liderazgo(6)
 Los integrantes de la organización, deben de entender y estar motivados hacia las metas
y objetivos de la organización Entendiendo las metas finales, y los procesos que nos
afecten, nos integraremos mejor en la empresa, tendremos mas interés y se implicará
para conseguir las metas impuestas por la dirección.
Además, mejora la compresión del trabajador de cuál es su tarea, qué se necesita y qué se
espera de el. Informado, puede tomar decisiones en su labor con mas eficiencia y eficacia.
El resultado de su trabajo, está integrado con el resto de procesos de la empresa, con lo que
el resultado final mejora en calidad
 Las actividades son evaluadas, orientadas e implementadas de una forma unificada -
para toda la empresa u organización.
Con la orientación global, todos los procesos son de calidad. Y el resultado final del
organismo mejora, si se realiza un estudio tanto conjunto, como individual orientado
integrar en el plan global de los hechos o datos obtenidas se consiguen las mejoras
necesarias para mejorar la calidad del producto.
La falta de comunicación entre niveles de la organización debe de ser minimizada. -un mal
nivel de comunicación es perjudicial para la empresa.
Mejorando la comunicación, cada uno sabe lo los otros esperan y necesitan de su trabajo.
Por tanto, pueden adecuar su proceso a las necesidades del grupo. Obteniendo una mejor
calidad en cuanto a los objetivos
 Tipos de liderazgo
Desde hace tiempo se pide a los directivos que se conviertan en líderes, que visionen
estrategias, que gestionen equipos, que piensen estrategicamente, que mejoren sus
empresas, …
La verdad es que liderar y dirigir son dos cosas totalmente opuestas a las que un directivo
nunca se debería obligar a cumplir.
Me encuentro este gráfico que muestra las diferencias entre liderazgo y dirección:

GERENTES LÍDERES

Reaccionan al Cambio Se anticipan al cambio

Organizan a las personas y a los Sistemas para lograr

Inspiran Compromiso a la Misión
la Misión

Controlan y se mantienen dentro de los paradigmas Transforman entres paradigmas

Tienen empleados Tienen seguidores

 Son eficientes con los Sistemas Son eficaces con las personas

Delegan Funciones Facultan autoridad

Miden en forma Cuantitativa Evalúan en forma cualitativa

Piensan de manera lineal Piensan de manera global

Pueden no ser buenos líderes Pueden no ser buenos gerentes

CAPÍTULO II

Motivación
Considerando que la motivación es aquella que causa, canaliza y sostiene el
comportamiento del ser humano(7), el Personal de Salud Profesional, Técnicos y
Administrativos del Hospital Regional Honorio Delgado presenta niveles inadecuados de
motivación como consecuencia de un deficiente liderazgo, esto se refleja en una
disminución notoria de la producción que no permite alcanzar en forma mas eficiente las
metas planteadas por la institución.
 IMPORTANCIA
Es muy importante que los gerentes entiendan que la motivación de su personal es de
interés primordial para alcanzar metas personales y de la organización. Sin embargo
también las habilidades y percepciones de papeles del personal son factores importantes de
la eficacia con que cumplirán sus tareas.
 TEORIA DE LA MOTIVACION
 Teoría del Contenido.-
Subraya la importancia de los impulsos o necesidades dentro del individuo como motivos
de sus acciones.
 Teoría del Proceso .-
Ponen de relieve cómo y con que metas se motiva al personal
 Teorías del Reforzamiento.-
Se centran en la manera en que las consecuencias de las acciones pasadas de una persona
influirán en su comportamiento en el futuro.
 TIPOS Y/O MODELOS DE MOTIVACIÓN
 MODELO TRADICIONAL
 El trabajo es, por su naturaleza, desagradable para el hombre.
 Lo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan por hacerlo.
 Pocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad, autodirección o
control de sí mismo.
Políticas:
 El gerente debería supervisar y controlar estrechamente a los subordinados
 Debería dividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizaje.
 Debería establecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo y ejecutarlos de una
manera justa y firme a la vez.
Expectativas:
 La gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justo.
 Si las tareas son bastante simples y se controla estrechamente a los trabajadores logrará
llegar a la producción establecida.
 MODELO DE RELACIONES HUMANAS
 Las personas quieren sentirse útiles e importantes.
 Las personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuos
 Estas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente que
trabaje.
Políticas
 El gerente debería hacer que cada empleado se sienta útil e importante.
 Debería mantener informados a sus subordinados y escuchar las objeciones que hagan a
Los planes de él .
Expectativas:
 Si se comparte la información con los empleados y se logra su intervención en decisiones
rutinarias, quedaran satisfechas sus necesidades básicas y se sentirán importantes.
 Satisfacer esas necesidades mejorará la moral y reducirá la resistencia a la autoridad
formal, los empleados estarán "dispuestos a cooperar".(8)
 MODELO DE RECURSOS HUMANOS
 El trabajo no es desagradable por naturaleza. La gente quiere contribuir a la obtención
de metas importantes que ha ayudado a establecer.
 La mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, auto-dirección y
autocontrol que los que exigen sus puestos actuales.
Políticas:
 El gerente debería utilizar los recursos humanos sub-utilizados
 Debe crear un ambiente donde todos los miembros puedan contribuir según límites de
su capacidad.
Expectativas:
 Ampliar la influencia de los subordinados y autocontrol dará origen a mejoras directas
en su eficiencia .
 La satisfacción en el trabajo puede mejorar como un "producto secundario" del hecho de
que los empleados aprovechen al máximo sus recursos.
 FACTORES QUE INFLUENCIAN SOBRE LA MOTIVACIÓN DENTRO DE
UNA INSTITUCIÓN
3.2.5.1 CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
Son los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a la situación de trabajo. Sin
duda el gerente difiere en esas características, y por tanto también sus motivaciones serán
distintas.(9)
3.2.5.2 CARACTERISTICAS DEL TRABAJO
Son los atributos de las tareas del empleado e incluyen el grado de responsabilidad, la
diversidad de tareas y el grado en que el trabajo reúne las características que satisfacen al
personal. Un trabajo intrínsecamente satisfactorio motivará más a los empleados que uno
que no lo sea.
 MODIFICACION
La modificación o aprendizaje del comportamiento se basa en la ley del efecto, la cual
establece que el comportamiento que haya producido consecuencias positivas tenderá a
repetirse, mientras que el que acarrea consecuencias negativas, o castigo, tenderá a no
repetirse.
En una organización puede considerarse que la frecuencia de las conductas depende de sus
consecuencias inmediatas. Por ejemplo si los empleados trabajan duro para conseguir los
objetivos organizacionales y se les premia directamente con bonos o privilegios, tenderán a
repetir sus esfuerzos cuando se les fijen nuevos objetivos. El proceso de modificación del
comportamiento puede representarse con el siguiente esquema.
Estimulo ( Respuesta ( Consecuencia ( Respuesta Futura.
Es decir el comportamiento voluntario del sujeto ante una situación o acontecimiento es la
causa de consecuencias específicas. Siestas son positivas el sujeto tenderá en el futuro a
emitir respuestas semejantes en situaciones parecidas pero si las consecuencias son
negativas, tenderá a cambiar su comportamiento con el propósito de evitarlas.
Ello significa que, si los gerentes desean modificar el comportamiento de los empleados
deben cambiar las consecuencias del comportamiento. Por ejemplo, el empleado que llega
constantemente tarde, podría ser motivo a llegar puntualmente si el gerente expresa una
gran aprobación cada vez que se presenta a tiempo o antes de la hora de entrada en vez de
darle poca importancia al asunto.
Otra forma de acabar con los retrasos consiste en manifestar una gran desaprobación
cuando ocurre. Pero como veremos luego, los investigadores creen que generalmente es
preferible premiar el comportamiento deseado que castigar el indeseado.
Para que las consecuencias influyan en el comportamiento de una persona, es importante
que guarden una relación estrecha con ese comportamiento. Una razón por la cual los
gerentes a menudo no logran motivar a los empleados consiste en que el reforzamiento que
ofrecen no esta ligado estrechamente a las acciones de estos . Así comunicarles en una
reunión anual de los objetivos alcanzados seguramente los motivará menos que elogiarlos
en el momento en que obtienen resultados notables.
 METODOS DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO
 Reforzamiento Positivo.-
Una consecuencia que estimula la repetición de una conducta determinada es el
reforzamiento positivo. Los reforzamientos pueden ser primarios o secundarios Los
primeros, como el agua y la comida, satisfacen necesidades biológicas. Los segundos
reforzadas por las asociaciones positivas pasadas que tienen para el sujeto. Los reforzadores
secundarios son el elogio, la promoción y el dinero, casi todos consideramos estas cosas
como gratas y de ahí que repitamos las conductas que producen tales recompensas.
Dado que los reforzadores positivos difieren entre los individuos, los gerentes deben idear
un sistema de recompensas que sea adecuado para todos los integrantes de su grupo de
trabajo o adaptarlos a las exigencias de cada uno.
b. Aprendizaje por Evitación.
El aprendizaje por evitación tiene lugar cuando aprendemos a evitar las consecuencias
desagradables o a escapar de ellas. Gran parte del comportamiento legítimo de la sociedad
moderna se basa en esta clase de aprendizaje En el lugar de trabajo, el aprendizaje por
evitación se realiza generalmente cuando los compañeros o supervisores critican las
acciones de un empleado, el individuo tratará de evitar críticas futuras mejorando su
desempeño.
c. Extinción.
La extinción y el castigo tienen por objeto reducir el comportamiento indeseado en vez de
reforzar el deseo. La extinción es la ausencia de reforzamiento después de realizar un
comportamiento indeseado, la conducta que se ignora desaparece con el tiempo o se
extingue.
d. Castigo.
Mediante el castigo, los gerentes tratan de corregir la conducta incorrecta de los
subordinados proporcionándoles consecuencias negativas. Algunas formas frecuentes de
castigo son. Hacer críticas duras, castigar con multas, negar privilegios degradar, y reducir
la libertad del empleado al hacer su trabajo.
 CARACTERÍSTICAS DE LA SITUACION DEL TRABAJO Y MOTIVACION
Las acciones de los gerentes, tienen una influencia profunda en la motivación. La aplicación
correcta de las técnicas de motivación del comportamiento que se basan en los principios
del condicionamiento operante, han logrado mejorar el desempeño y la satisfacción del
empleado.
La modificación del comportamiento o teoría del aprendizaje, señal que el comportamiento
que se acompaña directamente de un premio queda reforzado y tiende a repetirse, mientras
que el comportamiento que no es recompensado o que recibe un castigo tiende a repetirse.
Los gerentes pueden aplicar varias técnicas de reforzamiento, entre ellas el reforzamiento
positivo, el aprendizaje por evitación, la extinción y el castigo.
La técnica mas eficaz en cuanto al desempeño y a la satisfacción es el reforzamiento positivo
combinado con la extinción. Pero debería modificarse para que se ajuste a las preferencias
del individuo.
 TEORIAS INTEGRATIVAS DE LA MOTIVACIÓN
a. Teoría de expectativas.-
Se basa en la motivación, el desempeño y la satisfacción en lo que la persona espera del
desempeño propuesto, en el esfuerzo que el individuo espera que requerirá dicho
desempeño y en la valencia (o valor) que los premios previstos tienen para él.
b. Teoría de Equidad.-
Establece que la motivación, desempeño y satisfacción del individuo dependen de la
comparación de sus aportaciones y recompensas con los de otros en situaciones semejantes.
(9)
 EFECTOS DE LA MOTIVACION
Según Skiner, las conductas individuales pueden predecirse a partir de las experiencias
pasadas del sujeto y de su ambiente actual, inquietan mucho a quienes están convencidos
de que el hombre es libre de elegir el comportamiento que desee..
 RELACIONES INTERPERSONALES EN ENFERMERIA
El ambiente de trabajo donde se desenvuelve la enfermera requiere de una buena
motivación para mejorar su productividad y relación con todos sus compañeros y pacientes
en los cuales se ve plasmada su satisfacción por realizar su labor, dando como consecuencia
un buen ambiente de trabajo para lo cual se requerirá de la comunicación
fundamentalmente y así por medio de esta poder percibir cuales son los problemas o
insatisfacciones que aquejan a la enfermera en el momento mas oportuno y así tratar de dar
solución en la mejor forma posible.
Son muchos factores que influyen en las relaciones interpersonales del ambiente de trabajo
las diferencias de puntos de vista para la resolución de problemas diarios, la diferencia en el
trato por el jefe inmediato hasta la forma de desenvolvimiento en el quehacer diario que
marca la autenticidad de cada profesional y en consecuencia la obtención de resultados
diferentes en el cumplimiento de metas laborales.
Todos estos puntos expresados anteriormente tal vez por la diferencia en la motivación que
se da a cada una de las enfermeras o también por las diferencias que se pueden producir en
la recepción de la aplicación de las diferentes motivaciones dadas por una institución es que
se presentan una diversidad de actuares en el desenvolvimiento diario . A esto se suma la
influencia, de fines personales, del medio externo (familia, comunidad, religión, grupo
económico o político).
Si realizamos una motivación paralela a la comunicación se podrá reunir los puntos
principales de los fines del grupo de trabajadores de una institución y así dar participación
abierta en lo que se propone la institución para un fin común.(10)
CAPÍTULO III

Influencia del liderazgo en la motivación del personal del

Hospital Regional Honorio Delgado
Los Directores o Lideres del Hospital Regional Honorio Delgado no toman en cuenta la
importancia de la motivación del personal de salud que labora en este hospital y al estar
desmotivados no permiten un cambio que le ayude a alcanzar sus metas personales y los de
la institución, pero debemos reconocer que el cambio esta dentro de nosotros como dice
Deymor Centty:"Es momento de comenzar a hacer las cosas bien si es que en verdad
queremos cambiar, iniciar por ser honestos con nosotros mismos para ser honestos con los
demás, ser honrados en las actividades que realizamos y hacerlas lo mejor posible dar todo
lo nuestro por alcanzar la perfección…"(1).
La inadecuada influencia del liderazgo en la motivación del personal del Hospital Regional
Honorio Delgado se refleja en problemas como:
 Mala atención en los consultores externos agravado por la falta de amabilidad en el trato
en los pacientes por parte del personal que labora en estas áreas.
 Demasiada demora para los trámites de Hospitalización que ocasiona malestar en los
pacientes sumándole a esto maltrato a los pacientes.
 En sala de operaciones existe mucha demora para la atención así como el
incumplimiento de la programación de operaciones esto por la falta de personal y
capacitación del personal que labora allí.
 Los proceso administrativos son muy lentos lo que da origen a demoras en tramites de
planificación, contabilidad y en general en todos los sistemas administrativos.
 Escasez de recursos para poder cumplir con todos los planes y programas.
 El área actual donde funciona Emergencia es inadecuada, no teniendo la funcionalidad
que se requiere, agravándose la situación por la falta de equipamiento y un mejor apoyo
de los servicios intermedios como laboratorios, radiografías, etc.
 Gasoterapia y Centro Quirúrgico requieren la renovación de su instrumental quirúrgico,
dotación de insumos y ropa quirúrgica.
 El área de mantenimiento no cuenta con los suficientes insumos para resolver los
problemas que se presentan, además el personal no esta debidamente capacitados ni
siquiera para resolverlos . existiendo de esta forma muchos equipos dañados y fuera de
uso o inoperativos
Todos estos problemas redundan negativamente en la prestación de servicios de salud ya
que todos tienen un incidencia directa en la oferta tanto como en los consultorios externos
como en salas de hospitalización y finalmente en el áreas de urgencias.
Además de todas estas deficiencias los Directores que ocupan el cargo en este Hospital
Regional no realizan una readecuación de todos los ambientes del Hospital, existiendo por
ejemplo un quinto piso por años abandonado inoperativo donde existe buenos ambientes
de Hospitalización totalmente inoperativos en mas de un 80%, todo esto no permite lograr
una mayor funcionabilidad del hospital para que los servicios que brinda se oferten con
mayor positivismo logrando la eficiencia y eficacia que redunde en beneficio de los usuarios
que acuden a este importante Hospital Regional.

Conclusiones
 1. En el Hospital Regional Honorio Delgado no existe Liderazgo y existe un estilo de
Dirección autoritario.
 2. El personal de Salud Profesional, Técnico y Auxiliar en el Hospital Regional Honorio
Delgado, esta totalmente desmotivado.
 3. Al no existir Liderazgo la motivación que tienen los Trabajadores del Hospital
Regional Honorio Delgado no es la mas adecuada.
 4. Al no existir Liderazgo no hay motivación, por lo tanto hay una disminución notoria
en la producción.

Bibliografía
 1. Mg.Deymor B.Centty Villafuerte - Liderazgo y Realidad Nacional (La Esencia del
Líder). Segunda Edición.
 2. Ana Polo. «Olvídate del carisma, las verdaderas claves del liderazgo
 3. http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml
 4.
 5. http://www.leonismoargentino.com.ar/INST180.htm
 6. http://www.buscarportal.com/articulos/iso_9001_liderazgo.html