Análisis y Estrategia

manual para la
Transformación Positiva de Conflictos
 Análisis y Estrategia
manual para la
Transformación Positiva de Conflictos

¿Qué es el conflicto?
p. 12
Conflicto social
p. 13
Condiciones que generan el
surgimiento de un conflicto
p. 14
Estructura del Conflicto
p. 16
Caracterización de los conflictos
p. 17
Metodología para la
transformación del conflicto
p. 19
Transformación Positiva
Capítulo 1:
del Conflicto Social
L
as personas, grupos, organizaciones tienen objetivos, aspiraciones que chocan o
se obstaculizan con otros intereses, dinámicas y actores. En el momento en que
una de las partes empieza a tratar de conseguir sus objetivos en oposición a la
otra parte, se inicia una situación conflictiva. Generalmente percibimos los conflic-
tos como relaciones negativas, sin embargo, son inherentes a la vida cotidiana; son
normales, inevitables y, necesarios para avanzar, para propiciar nuevas opciones y
transformar realidades.
Existen conflictos en todos los niveles: entre personas, entre grupos, organiza-
ciones, comunidades y naciones. Todas las relaciones humanas experimentan creci-
miento, cambio y conflicto. El conflicto surge del desbalance o desequilibrio de estas
relaciones y expresa la necesidad de cambios. Dependiendo de la manera en que se
procesa el conflicto, éste puede conducir a una dinámica destructiva y violenta o bien
puede transformarse productivamente para mejorar una situación.
Si bien hay diversas visiones y métodos para abordar los conflictos, hemos asu-
mido la propuesta de Transformación Positiva de Conflictos, porque ésta entiende
al conflicto como una posibilidad de cambio, lo reconoce como expresión de las
estructuras excluyentes y como oportunidad de construcción de alternativas que
superen las condiciones de desequilibrio que le dieron origen.
11
 Capítulo 1
Algunas definiciones:
El conflicto es un proceso interactivo que se da
en un contexto determinado. Es una construc-
ción social, una creación humana, diferenciada
de la violencia, que puede ser positivo o negativo,
según como se aborde y termine, con posibilida-
des de ser conducido, transformado y superado
por las mismas partes, suele ser producto de un
antagonismo o incompatibilidad entre dos o
más partes y se expresa en una insatisfacción o
desacuerdo sobre cosas diversas.
12 Paul Lederach
En este capítulo abordaremos las definiciones básicas sobre el conflicto social y
sobre esta propuesta metodológica para tener un marco orientador en el proceso
de elaboración e interpretación del análisis, así como el diseño de estrategias para
trabajar los conflictos.
¿Qué es el conflicto?
El conflicto es una relación entre dos o mas partes interdependientes,
que tienen o piensan que tienen metas incompatibles, por lo que se
perciben dos elementos fundamentales: El comportamiento, la forma
de relacionarse, y las metas, lo que se quiere alcanzar.
RTC, 1996

Un conflicto es una lucha expresa entre al me-

nos dos partes interdependientes que perciben
que sus objetivos son incompatibles, sus recom-
pensas son reducidas y la otra parte les impide
alcanzar sus metas
Hocker y Wilmot, 1985

El conflicto es una forma de conducta compe-

titiva entre personas o grupos. Ocurre cuando
dos o más personas compiten sobre objetivos o
recursos limitados percibidos como incompati-
bles o realmente incompatibles.
Kenneth Boulding
En un conflicto siempre hay una relación entre partes distintas o diferenciadas, que pue-
den ser dos o más y en ese caso se pueden formar coaliciones o puede ser un conflicto
multipartito. Esta relación se da en un marco de interdependencia, es decir, cada parte
tiene algo que la otra necesita y le obliga a interactuar.
Se da un conflicto cuando encontramos o bien que las partes perciben que sus
metas son incompatibles, es decir que una parte impide a la otra lograr sus objetivos,
obtener lo que quiere.
 Tranformación Positiva del Conflicto

Conflicto Social
Más definiciones:
Como hemos dicho hay muchos tipos de conflictos, en este manual nos orientare-
mos especialmente a los conflictos sociales, es decir aquellos que involucran actores
o expresan visiones e intereses de carácter colectivo. Situación en la que un actor (una persona, una
Cuando hablamos de conflictos sociales, pensamos en guerras o en revueltas po- comunidad, un estado, etc.) se encuentra en
pulares, sin embargo el conflicto social es una situación natural en la dinámica de las oposición conciente con otro actor (del mismo
múltiples relaciones presentes en todas las sociedades y culturas. Es expresión de la o diferente rango), a partir del momento en que
diversidad de pensamientos, actitudes, sistemas, estructuras, actitudes y percepcio- persiguen objetivos incompatibles (o estos per-
nes en la convivencia y las relaciones humanas.
Las estructuras sociales y la interacción constante entre personas y grupos se con-
cibidos como tales), lo que les conduce a una
vierten muchas veces en fuente de tensiones y conflictos al confrontar diferentes oposición, enfrentamiento o lucha.
intereses políticos y sociales. Situaciones en las que se encuentran distintas visiones Vicenç Fisas
y formas de afrontar las contradicciones.
El conflicto social es un proceso dinámico y cambiante que va articulando diver- Un proceso de interacción contenciosa entre 13
sos factores. actores sociales que comparten orientaciones
cognitivas, movilizados con diversos grados de
organización y que actúan colectivamente de
trasciende lo individual
acuerdo con expectativas de mejora, de defensa
Por valores desigual distribución de la de la situación preexistente o proponiendo un
vinculadas al sistema de poder

y status afirma autoridad de personas y grupos

Proviene de las estructuras

identidades contraproyecto social.

Conflicto

Promueve Cadarso
Social

van desde grupos con elementos

Lucha

el comunes a grupos organizados

cambio social con programas de acción

Un proceso que se inicia cuando una parte per-

cohesiona
Por poder y y delimita supone la exitencia de grupos de cibe que otra la ha afectado de manera negativa
grupos sociales interés, actores sociales
recursos
proviene o que está a punto de afectar de manera negati-
de las estructuras
va alguno de sus intereses.
Robbins
Necesario
para la construcción de nuevos modelos de convivencia social y nuevos
balances en las relaciones de poder
 Capítulo 1

Condiciones que generan el

surgimiento de un Conflicto Abierto

Conciencia de que hay un conflicto Un aspecto fundamental de los conflictos es la conciencia que tienen las partes
de que existe una incompatibilidad. Los conflictos tienen diferentes niveles de
intensidad, de acuerdo a sus causas, profundidad de sus raíces, visibilidad, grado
de confrontación, etc.
Conflictos latentes Un conflicto puede estar latente y no ser reconocido por sus participantes, pero
no por eso deja de existir. Es decir, existen intereses mutuamente incompatibles
de manera objetiva y subyacente aunque las partes no estén concientes de ello.
Conflictos visibles, abiertos Para que los conflictos sociales salgan a la luz, necesitan cubrirse tres aspectos
importantes de la conciencia:

ABC
• Deben creer que pue-
14 den reducir su falta de
• Los grupos o las par- satisfacción con el otro
tes del conflicto deben • Uno o más grupos grupo, actuando o sien-
estar conscientes de sí deben sentirse insatis- do diferentes; o sea que
mismas como entida- fechos en relación a deben tener metas que
El conflicto es una forma de competencia donde des colectivas, separa- otro grupo implican que el otro
las partes que pugnan reconocen tener metas das una de la otra. grupo ceda lo que, de
incompatibles. otro modo, no estaría
Kenneth Boulding dispuesto a ceder.

Si como decíamos anteriormente que el conflicto es una relación entre dos o más
grupos que tienen (o piensan que tienen) objetivos incompatibles, entonces pue-
den darse las siguientes posibilidades en cuanto a la conciencia sobre el conflicto:

• Ausencia de Conflicto
• Conflicto Latente
• Conflicto Visible
• Conflicto Abierto

Metas Metas
Compatibles Incompatibles
Conductas
Compatibles
Conductas
Incompatibles
La importancia de conocer la conciencia que las partes tienen del conflicto y su
relación con las bases objetivas del mismo nos permitirá tener mayor claridad en el
diseño de las estrategias.
Muchas veces el conflicto está latente, no sale a la superficie, es invisible. Sin embar-
go cuando los actores que tienen necesidades de cambio tratan de aumentar la visibi-
lidad y la intensidad de conflicto para lograr respuestas efectivas, se da una situación a
conflicto abierto y será el momento de prevenir conductas conflictivas que todavía no
se han expresado y desactivar relaciones conflictivas que no tienen base real.
En algunos casos será necesario intensificar el conflicto, hacerlo más visible para
que sea reconocido, lo cual es diferente a escalar el conflicto, el escalamiento se re-
fiere a elevar el nivel de la confrontación y de la violencia.
Tranformación Positiva del Conflicto
(A) Ambas partes creen que existe un conflicto:
1. Situación objetiva: CONFLICTIVA
Percepción correcta y real del conflicto. Es el caso en el
que existe un conflicto real, las partes así lo perciben y
actúan en función de él.
2. Situación objetiva: NO CONFLICTIVA
Percepción no realista del estar en situación de conflicto,
debido a una comunicación inadecuada o incorrecta. En
ocasiones puede darse una situación conflictiva sin bases
reales y que puede ser motivada por relaciones inadecua-
das, falta de comunicación y de entendimiento. Las ten-
siones que se generan en este tipo de situaciones pueden
ser corregidas estableciendo canales de información, de
comunicación y diálogo.
(B) Una de las partes lo cree y la otra no
3. Situación objetiva: CONFLICTIVA 15
Percepción incorrecta, que requiere hacer consciente
la incompatibilidad para poder resolverla. Para ello es
necesario explicitar las causas del conflicto y el objeto
en disputa, de tal manera que sea posible diseñar una
estrategia para la solución de un conflicto que ambas
partes reconozcan.
4. Situación objetiva: NO CONFLICTIVA
Conflicto irreal, a partir de una interpretación sesgada
de la situación por una de las partes.
(C) Las partes creen que no existe un conflicto
5. Situación objetiva: CONFLICTIVA
Conflicto latente, falsa conciencia debido a que éste no
se ha expresado. También puede deberse a una mani-
pulación o engaño. O bien a normalizar una situación
de injusticia o desigualdad
6. Situación objetiva: NO CONFLICTIVA
Ausencia de conflicto.
 Capítulo 1
Fuentes del conflicto Las condiciones que permiten pasar de un conflicto latente a uno abierto son:
• Metas incompatibles: Para que se abra un • La conciencia sobre la existencia o percepción de metas incompatibles
• La convicción de que es posible alcanzar o acercar las metas deseadas
conflicto los grupos tienen que estar conven-
• Motivación para iniciar acciones a partir de sentimientos de injusticia
cidos de que tienen metas incompatibles. • El proceso y dinámica para perseguir las metas por una de las partes genera la
• La convicción de que las metas son realmen- confrontación y dinamiza al adversario.
te accesibles y por tanto es necesario iniciar
una acción para lograrlas, en contra de los El conflicto puede ser originado por diversos factores: privaciones; desequilibrios
intereses o las metas que se oponen al cam- de posición (por ejemplo un grupo con amplio respaldo social, pero sin repre-
bio deseado desde el adversario. Puede haber sentación, ni reconocimiento como interlocutor); cambio de aspiraciones y metas
(cuando hay una pérdida o disminución de lo que se tiene (reformas constituciona-
metas explícitas o implícitas en la dinámica
les que amenazan los derechos sociales) o cuando aumentan las expectativas (una
del conflicto. comunidad que se rebela frente a viejos cacicazgos. Se da cuando el grupo tiene una
• El sentimientos de Injusticia: Es una fuerte porción cada vez menor de lo que piensa que debe tener o puede tener y empieza a
16 motivación para abrir un conflicto. Cuando moverse para conseguir lo que considera justo, iniciando así un proceso conflictivo
algún grupo tiene menos de lo que cree que con quienes se conviertan en un obstáculo o lo impiden de alguna manera.
debería tener. Se da a partir de situaciones
de desequilibrio, desigualdad o exclusión que Estructura del Conflicto
generan insatisfacción y descontento.
Personas: Hay que tomar en cuenta sus emociones y sentimientos, recordar que
hay una necesidad humana de dar explicaciones, de justificarse, desahogarse, ser res-
Estructura del Conflicto
petados y mantener la dignidad. Es importante tener en cuenta que la forma en que
Personas:
suceden las cosas afectan a las personas y a su forma de ver e interpretar la realidad,
Emociones y percepciones
por lo que cada persona tendrá un percepción distinta.
La percepción es la función que permite al organismo recibir, elaborar e inter-
pretar la información que llega desde el entorno, a través de los sentidos. Nuestra
interoretación selectiva de esta información se basa en nuestra cultura, experiencia,
posición social, información previa, etc.
Agendas - Temas: Proceso: Cuando decimos “yo percibo la realidad en forma objetiva”, “las personas razona-
(problemas) Historia bles ven el mundo como lo veo yo”, “las personas que no ven el mundo como lo veo
Posiciones Relaciones yo son tontas, mal informadas o mal intencionada”, etc., caemos falsos supuestos
Interese y Balances/Justicia que nos limitan a tener un diálogo con alguién que “ve” de otra forma la realidad.
Necesidades Comunicación
 Tranformación Positiva del Conflicto
Agenda-Temas: Son los problemas y hay que tomar en cuenta los intereses y
necesidades de cada parte en conflicto, las diferecnias y valores esenciales que los
separan, y las diferencias de cada uno en cuanto al procedimiento a seguir.

El proceso: Toma en cuenta la historia del conflicto, un procedimiento conflia-

ble, incluyente y justo, la comunicación entre las partes, y los procesos de diálogo.

derechos relaciones

Naturaleza del conflicto:

conflictos complejos intereses valores

estructuras 17

Caracterización de los Conflictos

Para la Transformación Positiva de Conflictos, un diagnóstico adecuado del con-

flicto tendrá que esclarecer su naturaleza y sus causas fundamentales, ya que de
acuerdo con el tipo de conflicto de que se trate habrá que definir la estrategia más
apropiada para abordarlo.
Nacional
Según su nivel o ámbito:
Regional
• Personal Grupal
• Entre personas
• Al interior de un grupo Interpersonal
• Entre dos o más grupos distintos
• Puede ser local, regional, nacional, internacional Personal
 Capítulo 1
De Intereses
Recursos, Poder, Reconocimiento, Prestigio, Según su causa:
Inclusión, Representación, Oportunidades de
• De Intereses, “lo que se quiere”: Entendido como los medios para resolver las
desarrollo, Seguridad personal, etc. necesidades u obtener los satisfactores que deseamos.
• De Valores, “en lo que creemos”: Entendido como un sistema simbólico com-
De Valores partido, cuyas pautas nos sirven de criterio para la selección entre alternativas
Creencias básicas, Dilemas éticos, Culturas, Reli- de orientación y motivación a nuestras actitudes, conductas y acciones.
gión, Tradiciones, Identidad personal, Posiciones • De Derechos, “nuestros derechos”: Entendido como la facultad reconocida a
ideológicas, Valoraciones, Moral, etc. una persona o grupo para obrar o exigir en función de una norma o un acuer-
do legal.
• De Relaciones, información e interpretación”: Lo que sucede cuando se perci-
De Derechos be una información como incompleta, manipulada o inconveniente. Cuando
Estos conflictos se pueden dar por la interpre- existen barreras físicas o de relación que dificultan la comunicación.
18 tación, aplicación o necesaria modificación de: • Estructural, “el sistema”: Es el que se da por las características propias del siste-
Leyes, Normas, Reglas, Ordenamientos jurídi- ma. Proviene de las estructuras políticas, sociales, económicas y culturales. La
cos, Derechos, etc. transformación de un conflicto estructural, siempre incide de alguna manera
en la transformación de la totalidad del sistema social.
Negociable
Es muy probable que un conflicto no tenga uno de estos rasgos exclusivamente,
sino que los combine en alguna medida, aunque es importante identificar que facto-
información relaciones res predominan para definir que tipo de estrategia es más adecuada.
Por ejemplo, en un conflicto de intereses, dado que se trata de bienes, recursos,
percepciones u otros satisfactores que pueden ser objeto de intercambio o de nue-
intereses o estructuras vas opciones convergentes, tiene mayores posibilidades de ser resuelto por proce-
posiciones sos de negociación o pactos.
valores o En el caso del conflicto de derechos una solución de largo plazo sólo será posible
necesidades si se logra la convicción de las partes de que sus derechos han sido respetados o de
que será necesario modificar el marco normativo de manera aceptable para todos.
Los conflictos de comunicación y relaciones pueden trabajarse con estrategias
El carácter del conflicto Intratable o difícil que modifiquen las estructuras, procesos o actitudes que limitan o distorsionan la
orienta la estrategia de negociar comunicación y la interacción dentro del grupo o con otros grupos.
 Tranformación Positiva del Conflicto
Los conflictos de valores son mucho más difíciles de trabajar, ya que entre más
comprometidas se encuentren las creencias básicas o las identidades, es más com-
plejo encontrar soluciones satisfactorias para ambas partes. Sobre los conflictos
Otras posibilidades para clasificar o tipificar los
estructurales posibilidad de alcanzar cambios de estructuras o sistemas, si bien, conflictos:
todos los conflictos sociales expresan de alguna manera la base estructural que los • Por las Partes o actores involucrados: co-
explica, abordar éste requiere de una visión integral y estratégica de largo plazo y munitarios, sindicales, familiares, escolares,
múltiples convergencias. campesinos, partidarios, indígenas, etc.
• Por sus alcances: locales, globales, coyuntu-
Metodología de Transformación Positiva de Conflictos. rales, históricos, revolucionarios, etc.
• Por el objeto de su disputa: agrarios, labora-
Con frecuencia las diferencias enriquecen. Sin embargo, en muchas ocasiones, di-
ferencias de visión o la existencia de intereses opuestos pueden llevar a situaciones les, culturales, religiosos, comerciales, fami-
de confrontación y de violencia. El desafío es transformar una situación conflictiva liares, etc.
que se torna negativa y amenazadora, en una posibilidad para construir alternativas • Por sus formas de confrontación: violentos,
para mejorar la realidad y cambiar los desequilibrios en las relaciones sociales para regulados, bélicos, electorales, etc. 19
generar nuevos balances de poder que mejoren la situación. • Por su base:
Desde un enfoque positivo, el conflicto se considera un motor de cambio que
a) consensual: Las dos partes desean lo mis-
permite redefinir y clarificar relaciones, generar nuevas alternativas, aclarar posicio-
nes, visibilizar problemas que no se habían expresado y transformar estructuras que
mo y dicho consenso puede ser la base de
generan desigualdad y exclusión, etc. tanto de la cooperación como del conflic-
Para trabajar el conflicto de manera productiva existen diversos enfoques. Como to: un terreno, un cargo, un empleo, etc.
hemos antes, asumimos que la visión de transformación de conflictos nos permite b) de base disensual: diferencias en las ne-
un abordaje más integral y profundo sobre el proceso de conflicto y por tanto so- cesidades y valoraciones entre las partes,
bre las estrategias de solución, al considerar que el conflicto social tiene su base en por ejemplo un conflicto se puede desa-
las estructuras excluyentes y desiguales, y por tanto, requiere un trabajo que desde
rrollar cuando existen diferencias en tor-
las exigencias del conflicto abierto, orientemos nuestras acciones en el proceso de
transformación con una visión estratégica de largo alcance. no de los hechos y las percepciones; entre
Las diferentes teorías sobre las causas del conflicto orientan estrategias de inter- Las preferencias en metas y objetivos; en
vención distintas las formas o métodos para lograr las me-
tas; o bien en las creencias y valores.
• Otras: según las necesidades de cada actor.
 Capítulo 1
Estrategias
Promover mejor comunicación y entendimiento Teoría de las relaciones comunitarias: Asume que el conflicto es provocado por
la polarización, desconfianza y hostilidad existentes entre diferentes grupos
entre los grupos; y promover mayor tolerancia a lo interno de una comunidad.
y aceptación de la diversidad en la comunidad.
Ayudar a las partes a separar a las personas de
los problemas y temas, negociando sobre la base Teoría de la negociación: Basada en principios: asume que el conflicto es provo-
cado por posiciones incompatibles y una visión de “suma cero” adoptada
de los intereses y no de las posiciones fijas. Facili-
por las partes en conflicto.
tar acuerdos que ofrezcan ventajas mutuas.

Identificar necesidades comunes, así como ge- Teoría de las necesidades humanas: Los conflictos profundamente enraizados
son provocados por necesidades humanas (físicas, psicológicas y/o sociales)
nerar opciones y acuerdos entres las partes para que han sido frustradas o no han sido satisfechas, tales como identidad, se-
satisfacer estas necesidades. guridad, reconocimiento, participación, autonomía y otras.
20
Talleres y diálogos para que las partes iden-
tifiquen las amenazas y temores, construyan Teoría de la identidad: Asume que el conflicto es provocado por sentimientos
empatía y reconciliación entre ellas. Promover de amenaza hacia una identidad, generalmente provocados por pérdidas y
acuerdos que reconozcan las necesidades cen- sufrimientos del pasado aún no resueltos.
trales de identidad de todas las partes.
Aumentar el conocimiento de las partes sobre
la cultura de cada una. Debilitar los estilos ne- Teoría de la comunicación intercultural: Asume que el conflicto es provocado
por incompatibilidades entre distintos estilos culturales de comunicación.
gativos que tienen entre las partes. Y fortalecer
comunicación intercultural.
Cambiar estructuras y sistemas que provocan
injusticia. Mejorar relaciones a largo plazo y Teoría de la transformación positiva de conflictos: Asume que
el conflicto es provocado por problemas reales de desigualdad e
actitudes entre las partes. Desarrollar sistemas
injusticia expresados por estructuras sociales, culturales y econó-
y procesos que promueven el empoderamien-
micas excluyentes.
to, la justicia, la paz y la reconciliación.
 Tranformación Positiva del Conflicto

Manejar el conflicto: Se propone limitar y evitar la violencia mediante cmabios

de comportamiento entre las partes. Es “administrar el conflicto”.

Resolución de conflictos: Aborda las causas de los conflictos específicos en el

corto plazo y busca mejorar la situación y las relaciones

Transformación Postivia de Conflictos: Es más que una combinación de las

dos propuestas anteriores ya quee busca cambiar las estructuras qeu causan violenia
y generan conflictos. Busca contribuir a la construcción de Paz
21