Módulo 2: Principales desafíos de gestión

• Principales retos competitivos de la administración de RR.HH. en la actualidad

• Atraer talento globalmente en función de los cambios del mercado
• Desarrollar una gestión sustentable y socialmente respetable
• Integración de cambios tecnológicos
• Sistemas de información de gestión de recursos humanos

PRINCIPALES RETOS
DE GESTIÓN DEL TALENTO
RETOS DE GESTIÓN DEL TALENTO → Generados por la globalización y el cambio
tecnológico, social y cultural continuo, se debe competir por el talento en diversas
regiones
RETOS
1. Estrategias frente a cambios de mercado
2. Competir, reclutar y seleccionar globalmente
3. Responsabilidad Social Empresaria (RSE)
4. Gestión de RRHH y tecnologías de información (TICs)
5. Costos vs. desarrollo de talentos
6. Diversidad de la fuerza laboral
Las empresas se ven afectadas por la diversidad de tendencias culturales y de
mercado, por lo que requieren de equipos y sistemas de trabajo flexibles para
facilitar la adopción de nuevas prácticas, creatividad e innovación continua.

RETO 1: RESPUESTA ESTRATÉGICA A LOS CAMBIOS EN EL

MERCADO
RRHH debe desarrollar una estrategia de talento por los cambios de mercado,
necesaria en entornos altamente competitivos

ESTRATEGIA DE TALENTO FRENTE A CAMBIOS DEL MERCADO

ROLES DE GERENTES DE RRHH
● Previsión de tendencias laborales, recursos y perfiles
● Diseño de nuevas prácticas, atraer y reclutar talento
● Promover la circulación del conocimiento
● Estimar las capacidades presentes de la fuerza laboral, acceder a nuevos
mercados de negocio a partir de la gestión de recursos

MEJORAS DE CALIDAD TOTAL (TQM)

REINGENIERÍA → Replanteamiento y rediseño de procesos de negocio
DOWNSIZING → Eliminación planeada de puestos de trabajo
OUTSOURCING → Involucración de terceros subcontratados para una tarea
CALIDAD SEIS SIGMA → Perfeccionar la calidad de procesos repetitivos para el
cliente
Un denominador común de todas estas estrategias es que requieren que las empresas
se comprometan con la administración del cambio.

ADMIN. DE CAMBIO → Sist. que administra cambios organizacionales e

individuales

TIPOS DE CAMBIOS
CAMBIO REACTIVO → Fuerzas externas han afectado el desempeño
CAMBIO PROACTIVO → Iniciado para aprovechar las oportunidades específicas

RETO 2: COMPETIR, RECLUTAR Y SELECCIONAR GLOBALMENTE

GLOBALIZACIÓN → Proceso creciente de países uniendo sus mercados sociales,
a través de fusiones, compra de empresas pequeñas y tratados de libre comercio.

¿CÓMO AFECTA LA GLOBALIZACIÓN A LA ADMIN. DE RR. HH.?

● 1º DESAFÍO → Gestionar cuestiones geográficas de la empresa, diferencias
culturales, leyes laborales, entre otros
● 2º DESAFÍO → Medir la base de conocimientos y habilidades de los
trabajadores en todo el mundo (conocimientos técnicos y competencias
generales)
Para esto se requiere de reubicación, traslados, y el desarrollo de equipos
gerenciales.

RETO 3: RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA (RSE) Y

SUSTENTABILIDAD
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA → Compromiso que se tiene
con el ambiente y sociedad en la que una org. se desenvuelve y contribuye.

SUSTENTABILIDAD → Relacionada con la responsabilidad social corporativa, ya

que es la imagen que da al público. Se refiere a la capacidad de una empresa para
producir un bien/servicio sin dañar el medio ambiente ni discriminar laboralmente.

RETO 4: TECNOLOGÍAS DE LA INFO Y COM (TICs) Y RRHH

Los avances en la TICs generan ventaja y revolución por la exposición de
información

TRABAJADORES DEL CONOCIMIENTO

● Variedad de actividades
● Puestos de planificación y toma de decisiones
● Solución de problemas
● Especialización (capacitación técnica y aprendizaje virtual)
IMPACTO DE LAS TICs EN RRHH (efecto operativo)

BENEFICIOS USOS

● Facilitar el trabajo estratégico con ● Automatización del proceso de

información clave nómina (pago de salarios)
● Influencia positiva de las redes ● Registros de los empleados
sociales en el reclutamiento ● Programas de beneficios
● Automatización de tareas por las
plataformas de autoservicio
(gestión de datos, licencias,
beneficios)

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (HRIS)

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH → Sist. que suministra datos
actuales y precisos para propósitos de control y toma de decisiones, se divide en 2
naturalezas:
● NATURALEZA RELACIONAL
Conecta los trabajadores entre sí con los datos y registros que necesita RRHH

● NATURALEZA TRANSFORMACIONAL
Muestra los cambios de los procesos de RRHH, tanto su diseño como su ejecución

¿QUÉ SIST. DEBERÍAN ELEGIR LOS PROFESIONALES DE RRHH?

La elección del sistema debe ser para que el personal de RRHH pueda concentrarse
con más efectividad en la dirección estratégica y no en tareas cotidianas. Por otro
lado, para la implementación, hay factores a considerar como: Adaptación - Facilidad
de uso - Soporte técnica - Tiempos - Capacitación - Costos

RETO 5: COSTOS VS. DESARROLLO DE TALENTO

Se debe mantener la productividad para el sostenimiento de la empresa, por lo
que aumentan los costos al atraer, retener y desarrollar talentos.

OTORGAMIENTO DE LICENCIAS → Una organización pide/exige a los

empleados tomar tiempo libre, ya sea sin remuneración o con salario reducido, por
ej. el año sabático.

CONTENCIÓN DE COSTOS
● Beneficios (inversión en la salud de los empleados) y Recompensas por
desempeño
● Costos visibles y Costos ocultos de la operación
● Oportunidades; reducir los costos, mejorar el rendimiento, aumentar la
productividad
DOWNSIZING → Estrategia de reducción de trabajadores para hacerla más
competitiva. Los motivos son; reducir costos, crear una estructura más eficaz, reducir
burocracia y act. innecesarias. Sin embargo, el downsizing no es una solución a
corto plazo, pero las empresas siguen utilizándolo como herramienta para afrontar
los cambios. RRHH debe replantear una estrategia para cubrir a sus empleados y sus
inquietudes.

COSTOS OCULTOS DEL DOWNSIZING

● Indemnización y contratación
● Vacaciones acumuladas y días de incapacidad
● Pensión y beneficios
● Demandas de los trabajadores agraviados
● Pérdida de memoria institucional y de confianza en la administración
● Falta de personal cuando se recupere la economía

OUTSOURCING → Identificar los procesos de las rutinas para aumentar la

productividad y optimizarla, involucrando a terceros que son subcontratados para
ejecutar esa tarea o actividad. Se contratan para aumentar la flexibilidad de la
organización y reducir sus gastos generales, y además los ejecutivos quieren
enfocarse en las actividades de su organización.

OFFSHORING → Práctica de negocios que implica trasladar el trabajo a otros

países para reducir costos, y la misma se puede lograr mediante la reasignación de
trabajadores a países donde la mano de obra tiende a ser más barata.

NEARSHORING → Proceso de traslado de puestos más cerca del país de

residencia.

HOMESHORING → Trabajo en casa

SUBCONTRATACIÓN DE EMPLEADOS (PEO) → Proceso de despedir a los

empleados que luego son contratados por una empresa empleadora (que maneja
todas las actividades relacionadas con recursos humanos) que a su vez es contratada
para contar con esos empleados de nuevo. Desempeña todas las actividades de un
empleador de recursos humanos: contrataciones, nóminas, beneficios y evaluaciones
de desempeño. El valor de la subcontratación de empleados radica en el hecho de
que una organización puede, en esencia, mantener sus relaciones de trabajo con
sus empleados, pero trasladar algunos costos a la PEO, a cambio de una tarifa.
MEJORAS EN LA PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD → Es el resultado de una combinación de sus habilidades y su
nivel de motivación, ambiente de trabajo, y la tecnología que utiliza para trabajar.
Se puede aumentar la productividad al reducir insumos o incrementar la cantidad
que producen los empleados, agregando capital humano, físico o de ambos tipos a los
procesos. También se utilizan los beneficios, la flexibilidad laboral, la motivación y el
homeshoring.

RETO 6: DESAFÍOS DEMOGRÁFICOS Y DIVERSIDAD LABORAL

Reto de inversión → obtención de capital humano y la optimización en la inversión del
C.H.
Es por eso que se analiza la capacidad de diferentes grupos demográficos, así
como también se analiza si tienen un crecimiento rápido o lento.

DIVERSIDAD ÉTNICA Y RACIAL EN LA FUERZA LABORAL

La diversidad de la fuerza laboral genera oportunidades de desarrollo y flexibilidad
organizacional, potenciando las fortalezas y aprovechando estratégicamente las
diferencias. Se realiza una distribución de los empleados, por edad y género.

BENEFICIOS
● Se amplía la base de conocimientos
● Se cubren mayor cantidad de posiciones de competencias laborales diferentes
● Amplía la base de clientes
● Comprende mejor las necesidades de diferentes culturas y regiones

RETO 7: ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS EDUCATIVOS Y

CULTURALES QUE AFECTAN A LA FUERZA LABORAL
Vale la pena obtener un grado de educación superior para permanecer fuera de las
filas de los desempleados.

CAMBIOS EDUCATIVOS Y CULTURALES

La falta de nivel educativo básico agrava la inserción laboral y social. Por lo que los
requerimientos de especialización técnica se ven afectados por la falta de la
misma.
DESAFÍOS
● Inversión en capacitación y desarrollo de empleados
● Contemplar las cambiantes expectativas de la fuerza laboral
CAMBIOS CULTURALES
La cultura afecta el comportamiento en el trabajo y el ambiente laboral, e influye en
las respuestas a las asignaciones de trabajo, estilos de liderazgo y sistemas de
recompensas.
Los cambios culturales y sociales al ser continuos, se desarrollaron; los derechos de
los empleados, las cuestiones de privacidad, cambio de actitudes hacia el trabajo,
balance laboral y familiar.
● Derechos de los empleados → Equidad en el empleo - Representación
sindical, ambiente de trabajo saludable y seguro - Beneficios de salud,
desempleo, pensiones - Igualdad de salario
● Cuestiones de privacidad → Discreción de información y ubicación
● Cambio de actitudes hacia el trabajo → Equilibrio entre los retos y las
recompensas del trabajo con los de su vida personal - Encontrar un trabajo
interesante - Perseguir múltiples carreras - Buscar maneras de vivir menos
complicadas pero más significativas.
● Balance laboral y familiar → Trabajo flexible y beneficios por familias
diversas