ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL A PARTIR DE LA MOTIVACIÓN EN LA ALCALDÍA

MUNICIPAL DE ACHÍ BOLÍVAR.

TUTORA:
LUZ ELENA LOPEZ NORIEGA

ALUMNA:
ONEIDA CABARCAS ESCAÑO

MODULO:
TRABAJO DE GRADO – MONOGRAFIA

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA – ESAP

CETAP MAJAGUAL
2022
Contenido
Introducción................................................................................................................................................2
Estado del Arte............................................................................................................................................7
Antecedentes Internacionales..................................................................................................................8
Antecedentes Nacionales.........................................................................................................................9
Antecedentes Locales............................................................................................................................10
Marco Teórico...........................................................................................................................................11
Clima Laboral........................................................................................................................................12
Teorías que sustentan el clima laboral...................................................................................................12
Factores del clima laboral......................................................................................................................13
Elementos del clima laboral...................................................................................................................16
Motivación............................................................................................................................................16
La jerarquía de las necesidades, según Maslow.....................................................................................17
La teoría de los dos factores, de Herzberg.............................................................................................18
Teoría de las expectativas......................................................................................................................19
Objetivos...................................................................................................................................................20
Objetivo General...................................................................................................................................20
Objetivos Específicos............................................................................................................................20
Aspectos Metodológico.............................................................................................................................20
Variables................................................................................................................................................20
Variable Independiente......................................................................................................................20
Variable Dependiente........................................................................................................................21
Operacionalización de Variables...........................................................................................................21
Bibliografía................................................................................................................................................22
 Introducción
En todas las empresas se desarrollan actividades que tienen como función u objetivo

fundamental la de proporcionar sus productos y servicios para satisfacer las necesidades de una

comunidad. Para realizar este proceso las organizaciones necesitan de múltiples factores

productivos como: capital, maquinaria y el más importante; el factor humano; es decir, los

empleados de las empresas.

Es muy importante resaltar que el factor humano es el único que tiene la capacidad de

razonar y por ende llevar por el camino adecuado la organización, por lo tanto, así como se

sientan y se encuentren los empleados en una empresa, así se verá reflejado en los resultados u

objetivos de la misma. Por ello las organizaciones deben implementar modelos motivacionales,

ya que este es el mecanismo que mantiene a los empleados con una actitud positiva y por

consiguiente una armonía entre trabajadores y directivos.

En este contexto la motivación juega un papel fundamental en el buen desempeño

laboral de los empleados, ya que la falta de condiciones adecuadas no solo repercutiría en la

salud integral del empleado si no que afectaría de algún modo su desarrollo dentro de la

organización influyendo lógicamente de forma negativa dentro de la misma.

Hoy en día el escenario de los países del mundo está en función de la globalización de

la economía, situación que obliga a las empresas u organizaciones a ser más competitivas. Por

ello dichas organizaciones deben prepararse de forma integral para las exigencias de la

competitividad mundial, empezando desde su ambiente interno, principalmente el recurso

humano, el cual es muy importante para el desarrollo de las actividades de la organización.

Hoy en día la motivación es una herramienta fundamental en la organizaciones para

crear un ambiente propicio en su interior como al exterior de la misma que permita reflejar
buenos resultados en sus actividades y relaciones, tema de vital importancia para todas las

organizaciones tanto públicas y privadas, en especial para los países llamados tercermundistas o

en vías de desarrollo, los cuales deben buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su

organización y así poder alcanzar un aumento en la productividad sin olvidar el lado humano de

la empresa.

Mirando la perspectiva actual de la economía mundial, la cual se centra en escenarios

que se caracterizan por un gran dinamismo y competitividad, en donde las organizaciones

presentan un rol significativo, es por eso que los gerentes deben estar muy atentos al

comportamiento organizacional de la empresa para ajustarse a este nuevo orden económico y así

poder seguir siendo competitivos. Por tanto es de suma importancia enfatizar que en la

actualidad se encuentran muchas organizaciones que no poseen una buena gestión y

administración de un clima laboral, olvidando que en el contexto actual esta es una de las

estrategias más vitales en el mundo empresarial, ya que un buen clima laboral garantiza

desarrollo y éxito para la organización, debido a que los empleados se sentirían orgullosos de

trabajar en esta, valorándola y además se esforzarían para lograr los objetivos más ambiciosos de

la empresa.

El objeto de estudio de esta investigación son los factores que inciden en el clima laboral

a partir de la motivación en la alcaldía municipal de Achí Bolívar. En ese orden de ideas, la

pregunta central que encara esta investigación es: ¿Cómo se llevan a cabo las actividades y

procesos de motivación en la alcaldía municipal de Achí y como afecta el clima laboral?

Teniendo en cuenta la sistematización de la pregunta central, tenemos las siguientes

preguntas especificas:
 1. ¿Cuáles son las políticas, planes y procesos motivacionales en la Alcaldía Municipal de
Achí?
2. ¿cómo se encuentra el clima laboral de la Alcaldía Municipal de Achí, por medio del
estudio de cada uno de sus dimensiones?

Esta investigación busca, a través de las teorías de clima laboral y las teorías

motivacionales, como las teorías de Maslow, de Herzberg, de Vroom y de Mcgregor, realizar un

análisis de la motivación y como este afecta al clima laboral de la alcaldía municipal de Achí

Bolívar.

Para alcanzar los objetivos propuestos, esta investigación busca encontrar razones

explicativas al hecho estudiado, el cual parte de un estudio descriptivo que nos presenta variables

que permiten establecer relaciones entre ellas, al hacer el siguiente estudio se busca analizar el

clima laboral a partir de la identificación y divulgación de los factores que influencian las

actividades y proceso de motivación en la alcaldía Municipal de Achí Bolívar. El estudio se

realizará a través de técnicas de recolección de datos como la encuesta.

Con esta investigación se busca ver como las entidades públicas administran el recurso

humano el cual es muy importante para el desarrollo de la administración estatal, debido a que su

base es la de prestar servicios a las comunidades. Cuando se cuenta con un talento humano bien

organizado, cualquier entidad del estado estará en capacidad de brindar un mejor desarrollo para

su región o el país. Por tanto, este trabajo busca analizar esa importancia en una entidad pública,

como lo es la alcaldía municipal de Achí Bolívar

La realización de este trabajo es de importancia, debido a que permite profundizar y

poner en práctica el conocimiento adquirido durante la carrera y así conocer detalladamente

cuales son los factores que inciden directamente en las operaciones diarias de la Alcaldía

Municipal de Achí en las cuales el personal juega un papel importante, debido a que ayudan a

mejorar la actitud de los mismos en su puesto de trabajo. Por tanto, con esta investigación se

busca sugerir algunos procedimientos que puedan mejorar el clima laboral, lo cual conllevaría al

mejoramiento en la prestación del servicio de la Entidad en estudio.

Con el estudio de la motivación de la Entidad Pública se puede visualizar las tendencias

que un futuro se enfrentaría la Alcaldía Municipal de Achí y así poder implementar nuevos

modelos que conlleven a la eficiencia y eficacia en los procesos que se lleven a cabo, con el fin

de proporcionar retroinformación acerca de los procesos que tengan falencias y que son

determinantes en el clima laboral, permitiendo además introducir cambios planificados, tanto en

las actitudes y conducta de los empleados de la entidad, como en la estructura organizacional. Y

es por esto que hay que tener en cuenta que el recurso humano es el capital más valioso en una

organización, ya que es el que posee el conocimiento sobre cómo se hacen o se desarrolla las

actividades y procesos de la misma.

Además, esta sirve de referencia bibliográfica para los estudiantes que realicen

investigaciones relacionadas con los temas de clima laboral y motivación en las organizaciones.

También este proyecto hace ver el interés de la universidad por el mejoramiento de las Entidades

Públicas en el ámbito de la gestión y el desarrollo institucional. Así también se ve reflejado las

bases del conocimiento y el espíritu investigativo transmitido por la institución hacia los

investigadores, con el fin de fomentar buenos profesionales y así posicionarse como una buena

institución en la región.

Por otro lado la motivación no solo sería benéfica para el clima laboral de la entidad
pública en la que es implementada, sino que también arrojaría un resultado indirecto en la

sociedad, el cual sería reflejado en los comportamientos y actitudes de los empleados con las

personas de su entorno familiar y social, ya que, una familia o una sociedad son una

organización de personas que interrelacionan a diario y dependiendo de su grado motivacional

así va ser la actitud en la relación con los que los rodean.

Esta monografía consta de 3 partes, en la primera parte se verifican las políticas, planes

y procesos motivacionales en la alcaldía Municipal. En la Segunda parte, se identifica el clima

laboral de la Alcaldía Municipal de Achí, por medio del estudio de cada uno de sus dimensiones.

En la tercera parte, se proponen recomendaciones acordes con las actividades y procesos de

motivación en la Alcaldía Municipal de Achí para mejorar el clima laboral y prestar un mejor

servicio.

Estado del Arte.

Se realiza un análisis de diferentes trabajos de grado como tesis y artículos de revistas,

en donde los temas se relacionan con esta investigación, se recopila la información teniendo en

cuenta aspectos muy importantes como el título de la investigación, objetivos y conclusiones.

Las palabras claves que ayudan a identificar esta investigación, se relacionan con los

siguientes conceptos como Clima Laboral, motivación, Factores motivacionales, Satisfacción

Laboral. Los antecedentes se establecieron a nivel internacional, nacional y local en un tiempo

determinado entre los años 2017 y 2021. Se puede identificar que es un tema muy amplio y en el

cual se pueden encontrar varias investigaciones que ayudan a ampliar el conocimiento del objeto

de estudio.
Antecedentes Internacionales.
En primer lugar, se referencia la tesis para obtener el título de maestría en

administración con énfasis en negocios, realizada por (Vera Marin, 2016), titulada “El Impacto

del Clima Organizacional en la Satisfacción y Compromiso Laboral en una Empresa del Ramo

Ferroviario”, la cual tiene como objetivo el análisis organizacional y l satisfacción laboral en una

empresa ferroviaria y ver cuál es la relación entre ellos. El resultado que arrojo, fue que el clima

laboral tiene una fuerte asociación con la satisfacción del personal, debido a esto es muy

importante que una empresa o que la organización tenga presente tener un clima laboral sano. El

aporte principal se refleja en el impacto que genera el clima organizacional en los empleados en

lo que tiene que ver con la satisfacción y el compromiso laboral.

En segundo lugar, ( Arizmendi Díaz & Luna González, 2015) titulada “La relación del

clima organizacional en la motivación de logro de trabajadores mexicanos” de la universidad

autónoma de México, en ella se puede evidenciar la relación que hay con el tema de estudio de

esta investigación, cuyo objetivo es la identificación de la existencia de una relación entre clima

organizacional y motivación en los trabajadores de tiendas de autoservicios, en la cual

obtuvieron como resultado que si existe esa relación significativa entre el clima laboral y la

motivación; es decir que cuando los factores como satisfacción laboral, trabajo en equipo,

beneficios se ven afectados negativamente este igualmente se refleja en el clima organizacional.

Por tanto, esto le genera un aporte muy significativo a la presente investigación, que busca

establecer esa relación entre clima laboral y motivación.

Por último, se encontró la investigación para optar por el título de licenciado en

psicología, elaborada por (Graduño Gomez, 2014) titulada “encuesta de clima laboral del

personal sindicalizado y no sindicalizado de una empresa química del parque industrial Lerma”

de la universidad Autónoma de la Ciudad de México. Su objetivo general estuvo basado en la

medición del clima laboral en los empleados de una empresa química, la cual implementaron una

encuesta a 290 empleados, arrojando como resultado unas calificaciones a cada dimensión, en

donde estuvieron muy bajas, lo que implica que se debe mejorar el clima laboral en esa

organización.

Antecedentes Nacionales.
A nivel nacional, se encontró la investigación titulada “Factores Que Afectan La

Motivación Laboral De Los Trabajadores De Agrojemur Sas En La Ciudad De Cartagena De

Indias” realizada por (Cuadro Marrugo & Bustamante Martelo, 2017) para optar por el título de

administrador de empresas. El objetivo general, estuvo enfocado, en la identificación de los

factores que podrían afectar la motivación de los empleados; por tanto, es un aporte importante

para este este trabajo de investigación, debido a que se relaciona con el tema, del cual se está

investigando. Los resultados obtenidos demuestran que la motivación es fundamental para el

desarrollo de las funciones de los empleados en cualquier organización.

Igualmente, la investigación realizada por (Echeverria Mendoza, 2021), titulada

“Factores De Motivación Que Influyen En La Deserción Laboral De Los Empleados Del Área

De Producción En La Región Caribe”, para obtener el título de especialista en desarrollo humano

y organizacional. El investigador realiza un análisis de la situación acerca de la influencia de la

motivación en la deserción laboral de los empleados en la región caribe. Se baso en un análisis

documental, utilizando una metodología cualitativa, en donde determinan dos tipos de

motivaciones intrínseca y la extrínseca. De acuerdo a la investigación la motivación intrínseca es

el impulso interno que tiene el empleado para realizar una labor o función, mientras que la

extrínseca está influenciada por las condiciones laborales, la percepción d un pago justo entre

otros.
 Por último, se referencia la investigación de (Pilliguas Lucas & Arteaga Ureta, 2019)

titulada El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas. Estudio

caso: Hardepex Cía. Ltda; la cual busca evaluar el clima laboral como clave fundamental en el

rendimiento productivo de la empresa, el tipo de investigación para esta, es una investigación

descriptiva con técnicas cualitativas, en donde arrojo como resultado un clima laboral no

adecuado, debido a la falta de un buen ambiente de trabajo adecuado, generando así un

rendimiento productivo negativo. Esta investigación genera un aporte importante para el

desarrollo del trabajo de grado que se adelanta, debido a la relación que hay con el tema objeto

de estudio, la cual también busca realizar un análisis del clima laboral.

Antecedentes Locales.
En primer lugar, se puede referenciar la tesis realizada por (Montoya Ospina & Vergara

Garcia, 2018) titulada, “Propuesta De Mejoramiento Del Clima Organizacional En La Alcaldía

Municipal De Ansermanuevo Valle Del Cauca” de la Universidad del Valle con sede en Cartago.

En esta investigación se evidencia el estudio realizado en la alcaldía del municipio de

Ansermanuevo, en donde se analiza el estado del clima laboral, en el cual se arrojaron datos

sobre el pensamiento y el comportamiento de todos los funcionarios de la entidad sobre la cima

organizacional. El objetivo de la investigación trata sobre el diseño de una propuesta para

mejorar el clima laboral. Este estudio genero resultados que afectan el clima organizacional en

factores como el poco trabajo en equipo, la falta de comunicación.

En segundo lugar, (Botia Galvis & Moreno Garcia, 2018), llevan a cabo la

investigación que se titula “Medición del Clima Organizacional en los funcionarios de Planta

Global del Ente Central de la Alcaldía de Floridablanca”, en donde trazan como objetivo la

determinación de los efectos del clima organizacional en la productividad de los funcionarios en

la alcaldía de Florida Blanca; relacionando así el tema con la presente investigación, la cual

busca analizar esos factores que afectan el clima laboral. El aporte para este estudio se ve

reflejado en las variables que afectan directamente el clima laboral entre la cuales está la

dimensión de la motivación, en donde se muestra que hay aspectos que se deben mejorar para

propiciar un mejor ambiente laboral.

En tercer lugar, la investigación para obtener el título de magister en Administración del

Desarrollo Humano y Organizacional, titulada “Propuesta De Mejoramiento Del Clima Laboral

De La Alcaldía De Santa Rosa De Cabal” realizada por (Vargas Buitrago, 2010), en donde busca

como objetivo identificar el clima laboral, a través de un diagnóstico, en donde arrojaron un

resultado con un ambiente moderadamente bueno. El aporte que brinda a esta investigación, se

muestra en la identificación del clima laboral en los factores de satisfacción y bienestar, la cual

deben ser mejoradas.

Marco Teórico.

Esta investigación busca determinar cómo se ve afectado el clima laboral a partir de la

motivación, por lo cual es muy importante ampliar los conocimientos acerca de estos dos temas y
es por ende a continuación se define y se describen las teorías y modelos más importantes sobre
la motivación del personal, como también las teorías y aspectos importantes del clima laboral en
las organizaciones.

Según (Pedraza Melo, 2020) “La importancia de la satisfacción laboral es que se trata de
un fenómeno caracterizado por las emociones y actitudes de los trabajadores, que tienen relación
con la consecución de metas y resultados en las organizaciones; de ahí la relevancia de hacerlos
sentir valiosos e importantes”

Por otro lado, el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano, el cual influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su

manera de trabajar y relacionarse.

Clima Laboral.
El clima laboral según (Rodrguez M, 2006)“se refiere especialmente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que
llevan a la estimulación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes”. Este comprende
un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental organizacional, el cual es percibido por
los miembros de la organización e interviniendo en el comportamiento.

De acuerdo a la investigación realizada por (Soria R, Pedraza M, & Bernal G, 2019) “El
clima organizacional (CO) y la satisfacción laboral (SL) son fenómenos que al interior de las
organizaciones dan un significado a la percepción individual y grupal de las personas, las cuales
pueden expresarse en beneficio de la institución o pueden derivar en situaciones de estrés e
inconformidad por parte del capital humano. Es por lo que la comprensión de estas variables
como parte del desarrollo organizacional representa una necesidad para las instituciones públicas
y privadas que persiguen el mejoramiento continuo en el desempeño de sus actividades”.

La anterior investigación le da un valioso aporte a este trabajo, debido a que las

instituciones o entidades territoriales necesitan brindar un buen servicio a las comunidades, pero
para esto necesitan tener un buen personal capacitado para brindar esta labor.

Teorías que sustentan el clima laboral.

De acuerdo con (Burnet, 2004) dentro del concepto de clima laboral existen dos grandes
escuelas de pensamiento, la escuela gestalt y la escuela funcionalista.

Escuela gestalt: esta se centra en la organización de la percepción, mediante dos

principios, los cuales son: captar el orden de las cosas tal y como estás existen en el mundo y
crear un número un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento.
Según esta escuela el comportamiento de la persona se ve influenciado según como esta percibe
el entorno y el medio de trabajo adaptándose a él.

Escuela funcionalista: para esta el pensamiento y el comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que los rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante
en la adaptación del individuo a su medio. Esta escuela propone que el individuo no se deja
llevar por el medio que lo rodea, si no que interactúa con él y participa en la determinación del
clima laboral.

Ahora bien, a pesar de las diferencias existentes entre estas escuelas ambas buscan un
nivel de equilibrio entre los empleados dentro de una organización, ya que, si una persona
aprecia un mal clima dentro de su organización, esta trataría de estar a la defensiva con la demás
persona de la organización.

Según (Edel Navarro, Garcia Santillan, & Guzman Corona , 2007), hacen referencia a la
escuela estructuralista; en donde el clima laboral se desarrolla en base a aspectos del contexto de
trabajo como lo son el tamaño de la organización, estructura organizacional, niveles jerárquicos
y regulación del comportamiento individual.

El clima laboral es un tema tan amplio que abarca desde las actitudes de los empleados,
pasando por su ambiente interno ya sea formal e informal, no dejando de lado sus costumbres
tradicionales. También tiene unas características que singularizan la organización, en la que
encontramos los métodos y algunas condiciones ambientales internas. Un clima se ve reflejado
en el comportamiento y sentimientos de los miembros de la organización tanto interno como los
externos que tengan que ver en los procesos de la empresa.

Para (Pantoja P, Navarrete A, Zambrano G, & Matabanchoy T, 2020) “La violencia

laboral está asociada con hechos, acciones o incidentes violentos, desde las manifestaciones
abiertas de violencia física o verbal hasta las formas más sutiles. Muchos trabajadores son
sometidos a maltrato, acoso sexual, amenazas, manifestaciones de incivismo, intimidación y
otras formas de violencia”

De acuerdo a lo anterior es muy importante realizar este tipo de investigaciones, debido a

que ofrece información valiosa para contribuir con el mejoramiento de este tipo de problemáticas
que se presentan a diario en las empresas y sobre todo en las entidades públicas.

Factores del clima laboral.

A lo largo de la historia una variedad de autores se han tomado la tarea de clasificar los
factores en el ambiente organizacional, para poder medir el clima laboral en una organización.
Entre los más destacados se encontraron:
 (Hodcetts & Altman, 1991), estos estudiaron la organización de una escuela pública en la
cual identificaron siete factores, los cuales son:

 Las valoraciones y sentimientos de la administración de su personal como individuo.

 El énfasis y presión para realizar el trabajo.

 La distancia emocional entre el director y los subordinados.

 La percepción que reciban los individuos respecto a cómo se estén satisfaciendo sus
necesidades sociales.

 La satisfacción percibida de las relaciones sociales dentro de la organización.

 El interés que manifieste la organización por motivar al trabajador hacia las tareas.

 El convencimiento de estar sobrecargados de trabajos laboriosos.

El autor afirma que las características señaladas no solo describen a la organización si no

también al comportamiento de la satisfacción de las personas.

Una tercera clasificación fue propuesta por (Likert, 1967), la cual fue compuesta por cinco
dimensiones:

 Flujo de información. Esto se refiere a los distintos tipos de información que se

encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo. Esta dimensión es de
importancia, ya que dependiendo como fluya la información en todos los niveles de la
empresa así será la relación entre estos.

 Prácticas de toma de decisiones. Proceso que desarrolla la organización para

 establecer políticas que tengan que ver con las relaciones de los empleados, como también
así la distribución de responsabilidades.

 Influencia en el departamento. Se refiere a las relaciones que se dan entre

empleados y superiores y la importancia que se le brinda al trabajador en la relación dentro
de la empresa.

 Idoneidad tecnológica. Disposición de equipos e infraestructura necesaria para que

haya comodidad a la hora de realizar el trabajo.

 Motivación. Tiene que ver con aquellas estrategias que se utilizan para motivar a
los empleados y responder a las necesidades de estos.

Likert también clasificó el clima laboral en 4 sistemas los cuales son:

 Clima de tipo autoritario o sistema I, es aquel en donde la dirección no

confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la
comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

 Clima de tipo autoritario paternalista o sistema II existe cierta confianza

entre la dirección y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicación
sólo existe en forma de instrucciones; También existe la confianza entre la dirección y los
subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los
empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo consultivo o sistema III, la dirección tiene confianza en sus

empleados, las decisiones se toman en la cima, pero los subordinados pueden hacerlo
también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y
los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la
interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa
en objetivos por alcanzar.
  Clima participativo o sistema IV se obtiene participación en grupo existe
plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en
toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo
para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.

De acuerdo con las clasificaciones de los factores del clima laboral se puede observar
que el ambiente organizacional consta de dos categorías principales como lo son: aspectos
visibles, los cuales son aquellos que se pueden medir y observar con mucha facilidad, y están
orientados a consideraciones estructurales como las jerarquías, recursos financieros, capacidad
del personal, tecnología, eficiencia, objetivos de la organización entre otros.

Por otro lado, se encuentran los aspectos ocultos la cual son aquellos que son difíciles
de observar, y que se asocian a aspectos de índole conductual. En estos se pueden destacar las
actitudes, sentimientos, valores, interacción, satisfacción, etc.

Elementos del clima laboral.

Como es de saber, el clima laboral reúne el ambiente que rodea a una empresa, el cual
está integrado por factores que se encuentran constituidos por una serie de elementos como son:
el aspecto individual de los empleados en el que se considera las actitudes, percepciones,
personalidad, valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización;
los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la
motivación, necesidades, esfuerzos; el liderazgo, el poder las políticas, la influencia y el estilo; la
estructura con su macro y micro dimensiones y los procesos organizacionales, evaluación,
sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Con lo anterior se puede destacar que al medir el clima laboral las empresas se
encuentran que no es tan sencillo como se piensa, ya que muchas veces se causan conflictos
debido a las incongruencias entre los factores ambientales que afectan a la organización y al
individuo como tal. Un ejemplo de esto se puede presentar cuando el ambiente organizacional no
satisface las necesidades de los individuos.
Motivación.
Motivar, (Hodgetts, M, & Altman, 1991) “etimológicamente procede del verbo mover,
que es generar cambios de una actividad hacia otra. Tiene una estrecha relación con los valores,
los perjuicios la autoestima, ya que esta direcciona la conducta, por esto en las organizaciones es
tan importante y compleja”. La motivación como fuerza que impulsa nuestras actividades tiene
gran predominio en las actividades de nuestras vidas, por lo cual es necesario estar siempre
motivado.

La motivación es uno de los factores internos que requieren una mayor atención, ya
que, sin un mínimo de conocimiento de esta, es imposible comprender el comportamiento de las
personas. Por tanto, para responder que es la motivación debe apelarse a los conceptos de fuerzas
activas e impulsoras traducidas por palabras como “deseo” y “rechazo”.

Para (Rodriguez Sanchez, 2020) “La motivación es una característica de la psicología

humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona,
activa, orienta dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia objetivos
esperados. El estudio de la motivación para el trabajo es tratar de entender cuáles son las razones
o motivos que influyen en el rendimiento de las personas, que son la fuerza impulsora detrás de
la producción de bienes y prestación de servicios”

La jerarquía de las necesidades, según Maslow.

Aquí Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía
de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Él concibe esa jerarquía por el hecho
de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida, ya que a medida que
el hombre satisface sus necesidades básicas otras más elevadas ocupan la influencia de su
comportamiento. De acuerdo con esto Maslow clasifica estas necesidades en las siguientes:

Necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Necesidades sociales.
Necesidades de estima.
Necesidades de autorrealización.
 De acuerdo con esta teoría las empresas deben optar por suplir las necesidades
primarias como son las fisiológicas y de seguridad, las cuales son de suma importancia para la
vida, ya que si estas no son suplidas no se puede realizar ninguna actividad y por lo tanto no
habría desarrollo.

Según la teoría de Maslow en las empresas las necesidades fisiológicas o primarias

como por ejemplo la remuneración, el cual es un factor muy interesante para los trabajadores y
cuando este se ha suplido satisfactoriamente ya deja de ser un componente motivacional. Por
tanto, se puede decir que cuando las necesidades básicas de los trabajadores de una organización
son suplidas, entonces vienen otras necesidades más complejas para que sean satisfechas.

Hay que destacar que todas las personas son diferentes, por tanto lo que puede ser una
necesidad para una para la otra no lo es. Tal vez esta es una de las dificultades de esta teoría, ya
que no reconoce que todas las personas son distintas y que pueden variar el orden de la jerarquía,
pero no con esto quiere decir que ésta no sea una buena herramienta para la motivación, debido a
que la teoría realiza una descripción de cómo funciona el ser humano, en otras palabras, porque
se esfuerza y trabaja.

La teoría de los dos factores, de Herzberg.

A diferencia de Maslow que sustenta las teorías motivacionales enfocado hacia el
interior; Herzberg identificó dos factores que influyen en la motivación en el trabajo. A éstos les
llamó factores: higiénicos y motivadores. El primero se puede considerar como el ámbito o
contexto del trabajo, y el segundo el contenido del trabajo. Por tanto, a continuación, se
describirán estos factores.

 Los factores higiénicos, los cuales implica las condiciones físicas y

ambientales de trabajo como, el salario los beneficios sociales, las políticas de las empresas,
etc. Estos son decididos por la empresa, por tanto, no son controladas por las personas

 Factores motivacionales, este tiene que ver con el contenido del cargo, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo como los ascensos, responsabilidad,
reconocimiento, etc.
 Esta teoría quiere decir que la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de
las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores
higiénicos.

Lo que quiere decir la teoría de los dos factores es que, los administradores pueden
motivar a la mayoría del personal si le brinda la oportunidad de realizar un trabajo interesante o
de merecer un ascenso.

Según la investigación de (Govea Andrade & Zuñiga B, 2020), obtuvieron resultados

positivos en la encuesta de la satisfacción laboral, debido que 32 personas del total de la
población indicaron estar satisfechos dentro de la organización. Esto pudo surgir dada la apertura
que tienen los directivos con los colaboradores en cuanto a la comunicación y también los
incentivos monetarios por su productividad, lo que conlleva a que los individuos se sientan a
gusto con el ambiente laboral.

Teoría de las expectativas

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por (Vroom, 2005). Establece
que, el trabajador espera que sus esfuerzos sean recompensados por la empresa. el autor de esta
teoría evidencia que el dinero puede motivar no solo el desempeño si no también el
compañerismo y la dedicación. Esta teoría posee tres factores, los cuales son:

 Valencia. Es la inclinación que tiene la persona para recibir una

recompensa. Esta tiene un valor en un momento dado dependiendo de la satisfacción de las
necesidades que tengan, es decir que pueden variar con el tiempo.

 Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño.

Este factor expresa una relación directa entre esfuerzo y desempeño, ya que un mayor
esfuerzo implica mejor desempeño.

Según lo que quiere decir esta teoría, es que las personas realizan mayor esfuerzo cuando esperan

que este esmero desemboque en un mejor desempeño y este en un premio. Por lo tanto, las

personas tienen expectativas más altas cuando cuentan con algunas habilidades, preparación y

confianza en sí misma que se requieren para desempeñar alguna tarea. Esto genera unas
implicaciones para la administración, ya que se debe tener en cuenta una serie de factores, para

llevar a cabo esta teoría como son las diferencias individuales de los empleados, es decir que

distintas personas generan diferentes cambios, por lo que se debe relacionar los premios con las

preferencias individuales; los premios deben relacionarse con aquello que la organización

considera valioso, si se considera la calidad entonces los premios deben realizarse para aquellas

personas que producen trabajo con calidad

Objetivos.

Objetivo General.
Analizar cómo se llevan a cabo las actividades y procesos de motivación en la Alcaldía

Municipal de Achí para determinar de qué manera afecta el clima laboral.

Objetivos Específicos.
Verificar las políticas, planes y procesos motivacionales en la Alcaldía Municipal de

Achí.

Identificar como se encuentra el clima laboral de la Alcaldía Municipal de Achí, por

medio del estudio de cada uno de sus dimensiones.

Proponer recomendaciones acordes con las actividades y procesos de motivación en la

Alcaldía Municipal de Achí para mejorar el clima laboral y prestar un mejor servicio.

Aspectos Metodológico

Se trata de una investigación de tipo descriptiva, porque busca encontrar razones

explicativas al hecho estudiado, el cual parte de un estudio descriptivo que nos presenta variables
que permiten establecer relaciones entre ellas, al hacer el siguiente estudio se busca analizar el
clima laboral a partir de la identificación y divulgación de los factores que influencian las
actividades y proceso de motivación de la Alcaldía Municipal de Achí Bolívar.
 Con el fin de obtener información pertinente con la investigación, se empleará como
técnica de recolección la encuesta, esta técnica consiste en la obtención de datos por medio de un
cuestionario previamente elaborado con una serie de preguntas relacionadas con el tema
investigado, para conocer el clima laboral y la motivación de la Alcaldía Municipal de Achí
Bolívar.

Variables.
Variable Independiente
La variable independiente para esta investigación es la Motivación

Variable Dependiente
La variable dependiente para esta investigación es el Clima Laboral
Operacionalización de Variables.
VARIABLES DIMENSION INDICADORES INSTRUMENTO FUENTE
· Numero de empleados que conocen los medios de
comunicación que permiten obtener una óptima información.
· Número de empleados que conocen claramente la visión,
Flujo de información
misión y los objetivos de la empresa.
· Número de empleados que se les facilitan el acceso a la
información.
· Número de empleados que implementan mecanismo de toma
de decisiones.
Toma de decisiones
· Número de empleados que le permiten la participación en la
toma de decisiones.
· Números de empleados que se sienten satisfecho por las
sugerencias o aportes que hacen en la entidad.
Influencia en el área de trabajo
· Número de empleados que tienen buenas relaciones
CLIMA LABORAL personales dentro de la entidad.
· Número de empleados que se sienten satisfecho por las
condiciones y los equipos necesarios para realizar su trabajo.
Idoneidad tecnológica e infraestructura · número de empleados que se sienten satisfecho con el
estado de la infraestructura física (olores, ruido, iluminación,
etc.)
· Número de empleados que se sienten satisfecho por su
compensación salarial.
· Número de empleados que le brindan oportunidad de
desarrollo y crecimiento laboral.
Motivación Encuesta Empleados
· Número de empleados que le invierten en recreación,
bienestar e integración con familiares.
· Número de empleados que se encuentran satisfecho en el
lugar de trabajo.
· número de empleados satisfechos por la puntualidad en el
Compensación salarial pago.
· Número de empleados que tienen satisfacción salarial.
· número de empleados que tienen beneficios como (bonos,
subsidio, regalos, etc.).
Beneficios extralegales
· Número de empleados que alguna vez les han dado un
reconocimiento por su desempeño.
· Número de empleados que le han realizado entrenamiento,
inducción y capacitaciones de manera adecuada.
Oportunidad de desarrollo y crecimiento laboral
MOTIVACION ·Número de empleados que han tenido ascensos dentro de la
entidad.
· Números de empleados que se sienten satisfechos por las
actividades de interacción trabajadores y familiares.
Inversión en recreación, bienestar e integración con familiares
· número de empleados satisfechos por los planes de
recreación e integración en fechas especiales
· número de empleados satisfechos con las condiciones físicas
del lugar de trabajo
Estado del lugar de trabajo
· Número de empleados satisfechos por el espacio estable y
adecuado para realizar el trabajo

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