Teletrabajo en Paraguay: estado actual y perspectivas futuras

INTRODUCCION
Con la evolución de la economía global y los mercados laborales, cada vez se ha vuelto
más importante la producción del trabajador sobre objetivos concretos antes que la
producción resultante de un determinado tiempo de trabajo (estricta jornada de trabajo), sin
discriminar entre el lugar de prestación de las tareas contratadas

Así, es que la modalidad de teletrabajo fue cobrando valor, practicidad y aplicabilidad

de la mano de los incontables avances tecnológicos de los últimos años, permitieron la
prestación de servicios a la distancia, sin necesidad que el trabajador necesariamente se
encuentre en los establecimientos del empleador.

Con la promulgación de una ley incorporando el régimen jurídico del teletrabajo a

nuestro derecho positivo, el Paraguay dará un paso importante en lo que refiere la regulación
del régimen jurídico de esta modalidad, estableciendo reglas y condiciones para la utilización
de esta modalidad, la cual se ha visto potenciada y experimentada durante la pandemia del
COVID-19, representando así el mayor experimento de teletrabajo realizado en la historia de la
humanidad.

DESARROLLO
En términos generales, se entiende por teletrabajo a la prestación de servicios
personales en relación de dependencia, consistente en el desempeño de actividades laborales
a distancia en forma total o parcial, mediante el uso de las tecnologías de la información y
comunicación (“TICs”) en virtud a un contrato o relación de trabajo, en que la prestación a
cargo del trabajador es posible a distancia: en el propio domicilio del trabajador o en otro
establecimiento, incluso en los establecimientos proveídos por el empleador; es decir, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Usualmente, para el manejo del teletrabajo en el mercado paraguayo, las condiciones

de prestación se instrumentan por medio de una política escrita y aceptada por el
teletrabajador. Hasta antes de la pandemia, la modalidad no era utilizada con todos los
puestos de trabajo, generalmente se limitaba a ciertos cargos de mayor jerarquía.

El 26 de marzo de 2020, el Paraguay promulgó una ley que declaró estado de

emergencia ante la pandemia del COVID-19. Le mencionada ley, en su artículo 20° estableció el
régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia, dejando a cargo del Ministerio de
Trabajo Empleo y Seguridad Social la reglamentación de la modalidad. La Resolución MTESS N°
598/2020 del 31 de marzo de 2020 fue el primer intento de regular la modalidad para el sector
privado, tratándose de una regulación muy superficial y carente de aspectos específicos –
como ser: el régimen horario, la intimidad y privacidad del teletrabajador, los accidentes de
trabajo, entre otros.

A la fecha, la legislación paraguaya no ha establecido una ley específica que regule el

régimen del teletrabajo. A través del art. 20° de la Ley N° 6.524 “Que Declara Estado de
Emergencia en todo el Territorio de la Republica del Paraguay” y reglamentado por el
Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social mediante la Resolución MTESS N° 598/2020
del 31 de marzo de 2020, el Gobierno Nacional ha dado un primer paso hacia el
reconocimiento de condiciones legales del teletrabajo Durante el 2020, una importante parte
de la fuerza laboral, cuyas tareas son compatibles con la modalidad, experimentó la modalidad
durante la vigencia de las medidas de aislamiento decretadas por el gobierno nacional en el
marco de la pandemia del COVID-19, tanto los teletrabajadores como los empleadores, las
ejecutaron con vacíos legales que deben ser regulados.

Los amplios beneficios involucrados en el teletrabajo hicieron que muchos

empleadores analicen la conveniencia de mantener la modalidad de manera permanente y
organizada. Así, resulta necesario proveer un marco legal que proteja al teletrabajador y
respete los intereses jurídicos del empleador y promueva la consecución de los fines
empresariales.

¿Cómo lo hicieron sin mayores regulaciones? Porque con la legislación laboral

paraguaya vigente, al no existir prohibición y rige el principio de libertad previsto en el artículo
9° de la Constitución Nacional, es posible implementar la modalidad de teletrabajo. Sin
embargo, al no contener disposiciones específicas referente a la práctica

La Ley que declara estado de emergencia en toda la República del Paraguay ante la
Pandemia del COVID19 N° 6.524. de teletrabajo, en el mercado laboral, los empleadores y
teletrabajadores establecen dichos términos mediante un acuerdo escrito.

Resulta necesario establecer una legislación clara y concisa en vista a las distintas
particularidades del teletrabajo, como ser, la propiedad del que el local dónde se presta el
servicio es arrendado o propiedad del empleado, el poco alcance de los sistemas de control del
empleador típicos de un sistema presencial, las jornadas de trabajo y demás aspectos que
acarrea la modalidad, resulta necesario establecer una legislación clara y concisa al respecto.

Perspectivas futuras Ante la experiencia positiva para muchos empleadores que se

vieron en una posición donde debieron y pudieron optar por la modalidad de teletrabajo sin
mayores previsiones normativas, es seguro afirmar que el teletrabajo es una tendencia en alza.
Por tanto, necesariamente debe ser regulada para otorgar protección jurídica a ambas partes
de una relación laboral.

El proyecto de ley “Que establece el régimen jurídico del teletrabajo” (la “Ley de
Teletrabajo”) reconoce distintos tipos de teletrabajado: 1- a tiempo completo o parcial; 2- en
jornadas laborales intercaladas entre el lugar de trabajo, en el domicilio del trabajador o en
otro establecimiento (cuando el trabajo se ejecute en parte en el lugar de trabajo y en parte en
el domicilio del trabajador); 3- de forma temporal o permanente; 4- de forma online (en línea),
cuando el trabajador debe permanecer conectado a una plataforma o medio de
telecomunicación durante toda la jornada pactada; 5- de forma offline (fuera de línea), cuando
no es necesario estar conectado o en línea para ejecutar el trabajo; o, 6- en ambas formas, de
acuerdo a la naturaleza del trabajo, establecida entre las partes.

La Ley de Teletrabajo establece, en 17 artículos, el régimen jurídico del teletrabajo y

las condiciones mediante las cuales los empleadores y trabajadores del sector privado pueden
acordar la prestación de servicios bajo la modalidad en cuestión. La Ley de Teletrabajo no
aplica para trabajadores del sector público.
 Así, la Ley de Teletrabajo persigue regular cuatro aspectos claves: 1-la voluntariedad
de la modalidad; 2- la operativa asociada al trabajo desde el hogar; 3- los derechos individuales
en cuestión (tanto del empleador, como del trabajador); y, 4- la seguridad, salud e higiene
laboral.

El principio básico del derecho consagrado en la Ley de Teletrabajo es la no

discriminación, consagrado en el artículo 9 del Código del Trabajo, entre los trabajadores que
se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo y los trabajadores que cumplan sus funciones
en los establecimientos del empleador. No se debe distinguir entre el trabajo realizado en el
establecimiento del empleador o ejecutado en el domicilio del trabajador y el realizado a
distancia, siempre que estén caracterizados los presupuestos de la relación laboral,
entiéndase: subordinación del trabajador al empleador. Los medios de telecomunicaciones e
informatizados de dirección, control y supervisión se equiparán, para fines de subordinación, a
los medios personales y directos de dirección, control y supervisión del trabajo ajeno.

Los teletrabajadores son trabajadores sujetos a una relación de dependencia y, por

tanto, deben recibir el mismo tratamiento que aquellos que trabajan dentro de los
establecimientos del empleador. Tienen los mismos derechos que los últimos. Por ejemplo:
tienen derecho a ejercer los derechos sindicales y tienen derecho a la formación profesional.
En pocas palabras, el teletrabajador goza de las mismas condiciones legales y convencionales
que los trabajadores de la empresa.

En este sentido, la Ley de Teletrabajo establece que los teletrabajadores tendrán

derecho a todas las licencias laborales establecidas en el Código del Trabajo y modificatorias o
complementarias; en igualdad de condiciones a los que ejecutan labores en los
establecimientos del empleador.

Voluntariedad:

La adopción de la modalidad de teletrabajo es voluntaria para las partes de una

relación laboral, pudiendo el teletrabajo formar parte de la descripción inicial del puesto de
trabajo, o incorporarse de forma voluntaria con posterioridad. En ambos casos, el empleador
debe entregar al trabajador una descripción de las condiciones para el desempeño de sus
labores en esta modalidad. Asimismo, se debe establecer en este documento las modalidades
para la posibilidad de reversibilidad por decisión individual: sea por decisión del empleador o
del trabajador. Un cambio en cuanto al lugar de trabajo podría acarrear costos al trabajador; si
de ello resultan condiciones más gravosas para el trabajador, debería considerarse la asimetría
entre trabajador y empleador para determinar la validez de la cláusula.

Es importante que la descripción, o el propio contrato de trabajo, las partes

establezcan la posibilidad de suspender, modificar o cancelar la modalidad de teletrabajo; la
aplicación de un horario laboral específico que el teletrabajador debe seguir; la normativa del
empleador referente a la protección de datos y manejo de información; la política en materia
de salud y seguridad en el trabajo y los protocolos del empleador en este ámbito; y, la
especificación de que las herramientas, equipos y materiales, así como la información en ellas
contenidas, son propiedad del empleador. Asimismo, se debe contemplar la posibilidad de
disponer, aún durante la vigencia del esquema de teletrabajo, que algunas labores se lleven a
cabo desde el establecimiento del empleador.

Comunicaciones al teletrabajador
 El artículo 12 de la Ley de Teletrabajo refuerza la validez de la firma electrónica.
Considera toda comunicación dirigida electrónicamente al teletrabajador como válida y
recibida en el momento en que ingrese el mensaje de datos en el buzón de correo electrónico,
de conformidad a lo establecido en la Ley 4.017/10 y sus modificaciones.

Esta práctica de comunicar al trabajador a través medios telemáticos la descripción

para el desempeño de sus labores bajo la modalidad de teletrabajo, así como demás
comunicaciones, fue ampliamente utilizada durante las medidas de aislamiento general
decretado por el Gobierno Nacional en el marco de la emergencia sanitaria.

En la misma línea, es posible realizar las comunicaciones obligatorias de movimientos a

la autoridad del trabajo y la autoridad previsional, utilizando como respaldo la evidencia de
que el trabajador fue debidamente notificado a través de medios telemáticos, pudiendo ser,
por ejemplo, un detalle generado por el correo electrónico sobre el envío y recepción de la
notificación dirigida al teletrabajador.

Costos asociados al trabajo desde el hogar

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que los empleadores

compensen a los teletrabajadores un importe que, por los gastos derivados de la
implementación del teletrabajo desde su hogar u otro sitio, ya sea en concepto de uso de
energía eléctrica, internet, teléfono u otros. Lo recomendable es estimar el costo de antemano
y establecer la compensación mediante un monto fijo en el contrato, si fuere el caso. La
manera de implementar la compensación es generando una carta de comunicación de puesta
a disposición de determinada suma de dinero, con la cual el teletrabajador debe acondicionar
su lugar de trabajo y rendir los gastos incurridos en este concepto al empleador. Con esto, se
vuelve para el empleador un gasto deducible al momento de liquidar el impuesto a la renta
empresarial.

Dentro de la esfera que regula los costos y operativa del teletrabajo, la Ley de
Teletrabajo establece reglas que rigen la provisión de los equipos. Se consagra la obligación a
de definir la adecuación del lugar destinado en el hogar para el teletrabajo, la instalación y
mantenimiento de los equipos utilizados para el efecto, dándole, sin embargo, la libertad al
trabajador de utilizar su propio equipamiento, todo esto, antes de iniciar el trabajo.

En una acertada decisión, salvaguardando así el espíritu de reciprocidad en los

beneficios resultantes de la modalidad para las partes, la Ley de Teletrabajo establece que el
empleador podrá compensar gastos. En la práctica, es usual que el empleador compense con
un pago por única vez cualquier gasto que el trabajador haya debido incurrir, aunque este
pago no es mandatorio.

Al igual que en la modalidad de trabajo presencial, el teletrabajador es

individualmente responsable por el correcto uso de los equipos y bienes del empleador que le
fueren asignados, a los que tuviere acceso o disponga ocasionalmente, debiendo responder
por daño, mal uso, desperfectos por negligencia, impericia, dolo, uso indebido para fines
particulares o extralaborales, etc. Asimismo, el teletrabajador es responsable ante terceros por
el uso indebido del equipo y sus consecuencias.

En los casos donde el teletrabajador deba responder por daño o desperfectos, etc., es
posible descontar del salario del trabajador (con las limitaciones establecidas por el Código del
Trabajo), y ante indisciplina (mala utilización, dolo, uso indebido, etc.) es posible sancionar al
teletrabajador.

A diferencia de otras jurisdicciones, la Ley de Teletrabajo no requiere al empleador

compensar gastos a los que el teletrabajador pueda incurrir en el marco de la modalidad. El
único requisito es que este punto sea definido antes del inicio de la modalidad. Es posible que,
para migrar de la modalidad presencial al teletrabajo, el trabajador realice ciertos gastos, tales
como conexión a internet, teléfono, electricidad, etc.

Por ejemplo, en California, Estados Unidos, el empleador está obligado a indemnizar al

trabajador por todos los gastos necesarios incurridos por el mismo como consecuencia directa
del cumplimiento de sus deberes, o de su obediencia a las instrucciones del empleador. esto
ha sido empleado para incluir la obligación del empleador de compensar gastos derivados de
la modalidad de teletrabajo. No obstante, la Ley de Teletrabajo no deja lugar a la
interpretación en lo que refiere los costos de la modalidad, estableciendo claramente que este
aspecto queda sujeto a lo acordado entre las partes.

En la región, entre los pocos países que regularon el teletrabajo, se encuentra Ecuador.
En el mismo sentido que la Ley de Teletrabajo, la normativa ecuatoriana no establece
obligación al empleador de compensar gastos incurridos por el teletrabajador, sino que
establece la posibilidad de compensación. Por su parte, Uruguay y Bolivia - países que no
cuentan con regulación específica sobre el teletrabajo - se encuentran ante un vacío por lo que
estos temas deben ser interpretados conforme a las reglas generales del derecho laboral en
cada caso.

Jornada de trabajo

Para que el teletrabajo resulte beneficioso para ambas partes – destacando la mejora
en la calidad de vida del teletrabajador y el consecuente aumento en la productividad de este,
es importante que el empleador respete la vida privada del teletrabajador y los tiempos de
descanso y reposo de la familia de éste.

El principal desafío que presenta el teletrabajo es con relación a la generación y

control de horas extras. En efecto, según lo establece la Ley de Teletrabajo, a los
teletrabajadores les aplica la misma limitación de jornada que a los trabajadores que
desarrollan su tarea físicamente en la empresa.

El teletrabajador es responsable de gestionar la organización de su tiempo de trabajo

con una carga laboral equivalente a la de los trabajadores comparables que se desempeñan en
los establecimientos de la empresa. No obstante, el tiempo de trabajo que exceda la jornada
habitual debe retribuirse como horas extras. De esta manera, si bien una de las características
del teletrabajo es que está basado en la confianza de las partes y en la flexibilidad del horario
laboral, la modalidad siempre debe darse en el marco de la jornada máxima legal, evitando la
sobrecarga de trabajo y consecuente reducción de los beneficios de esta modalidad laboral

La Ley de Teletrabajo establece que el teletrabajador está obligado a cumplir con la

misma división de la jornada de trabajo pactada en su contrato de trabajo, respetando la
cantidad de horas diarias o semanales fijadas por las partes, así como el descanso intermedio.
El teletrabajador en línea puede trabajar horas extraordinarias, en las mismas condiciones que
un trabajador que cumple funciones en el recinto del empleador. El empleador debe
establecer el sistema de supervisión correspondiente para verificar las horas extra que cumple
el teletrabajador. Los trabajadores offline o fuera de línea, o los que cumplen ambas
modalidades online y offline no están sujetos a horas extraordinarias, es decir, no son elegibles
para la compensación por horas extra.

Dado el escaso control que puede ejercerse sobre los horarios del teletrabajador bajo
esta modalidad, en muchas oportunidades puede resultar difícil determinar si el teletrabajador
trabajó más tiempo del que debía bajo su horario habitual. Por lo anterior, es recomendable
que el empleador que cuenta con teletrabajadores busque un mecanismo de control sobre el
tiempo en que el teletrabajador estuvo conectado. Por ejemplo, el empleador puede limitar el
acceso del teletrabajador a los sistemas de trabajo fuera del horario de funcionamiento
habitual del empleador, así como definir y comunicar políticas, capacitar a los involucrados y
generar instancias de acompañamiento, feedback, monitoreo y seguimiento de la experiencia
por parte de del empleador. Los riesgos de reclamos de horas extras se minimizan cuando
quienes hacen uso de la modalidad de teletrabajo son trabajadores excluidos de la limitación
de la jornada de trabajo, como, por ejemplo, personal superior o personas que ocupen cargos
de vigilancia o de confianza, que no tienen limitación de la jornada de trabajo y, por ende, no
tienen derecho al cobro de horas extras.

Sistemas de control del empleador

Respetando la intimidad y la vida privada del teletrabajador, la Ley de Teletrabajo

dispone que los sistemas de control utilizados por el empleador y destinados a la protección de
los bienes e informaciones de propiedad exclusiva del empleador deberán salvaguardar los
derechos de la intimidad del teletrabajador y de la privacidad de su domicilio.

En reciprocidad de obligaciones, la Ley de Teletrabajo obliga al teletrabajador a cuidar

los equipamientos que le han confiado, teniendo prohibido recoger y difundir material ilícito
vía internet. Asimismo, el empleador debe informar al teletrabajador sobre la normativa de la
empresa referente a la protección de datos y manejo de información. En particular, el
empleador deberá informar al trabajador sobre cualquier limitación y riesgo en la utilización
del equipo o de herramientas informáticas como internet y las sanciones en caso de
incumplimiento.

Es importante incluir estas cuestiones en el documento inicial de descripción del

teletrabajo, reconociendo así el teletrabajador estas condiciones y obligándose a su fiel
cumplimiento.

Todo tipo de control vía aplicaciones - como el control de pantalla del ordenador -
sobre las herramientas de trabajo proporcionadas puede ser realizado. Ahora, el control que
implique ingresar a la webcam del teletrabajador, transmitiendo imágenes de la persona
dentro de su recinto privado, puede ser hecho solamente con el expreso consentimiento del
afectado, pues lo contrario implicaría violar normas constitucionales que garantizar el derecho
a la privacidad. Este consentimiento debe obtenerse por contrato, y no bastando que sea
comunicado unilateralmente por el empleador.

Así, velando por la protección de la intimidad del teletrabajador y la de su familia, la

Ley de Teletrabajo establece que, si se instalare un sistema de vigilancia, éste debe ser
proporcional al objetivo perseguido e instalado en el espacio físico declarado por el
teletrabajador.

Seguridad, salud e higiene laboral.

 Aun cuando el trabajador preste sus servicios en forma remota, el empleador debe
asegurarse que tenga las condiciones de seguridad, salud e higiene adecuadas en el lugar en
donde desarrollará sus funciones, y que cumpla con su descanso intermedio durante la
jornada. Cabe recordar que el teletrabajo no se limita a aquellas tareas que requieren al
trabajador estar conectado a una computadora. Por ejemplo, puede que un diseñador web no
precise de mayores elementos de seguridad para trabajar, a diferencia de un diseñador o
ingeniero que trabaja con una impresora 3D desde su domicilio. El empleador debe informar al
teletrabajador de la política en materia de salud y seguridad en el trabajo y los protocolos del
empleador en este ámbito. Al igual que un trabajador presencial, la adecuación de las
condiciones de seguridad, salud e higiene en el lugar de trabajo son responsabilidad del
empleador, quien deberá proveer al trabajador de los equipos y elementos necesarios.

La Ley de Teletrabajo permite visitas del empleador al domicilio del teletrabajador

para cerciorarse sobre el cumplimiento de las normas de salud y seguridad ocupacional. El
respeto a la privacidad e intimidad de las personas se garantiza en distintos cuerpos legales.
Por tanto, la materialización de la vigilancia que exige el acceso del empleador al domicilio del
teletrabajador para constatar las condiciones en que se está desarrollando el trabajo, está
sujeta a la previa notificación y consentimiento por parte de este último.

Las visitas al local de trabajo deben ser hechas durante la jornada de trabajo del
teletrabajador. Si el trabajador realiza su actividad profesional en el domicilio, la visita o
verificación del empleador estará sometida a notificación y consentimientos previos por
escrito, y tendrá lugar en los horarios fijados por las partes.

Por practicidad, esta notificación, así como el consentimiento, pueden ser expresados
mediante mensajes de datos. La negativa del teletrabajador a someterse a la visita o
verificación, salvo causa justificada, puede ser sancionada por el empleador, de conformidad al
Código del Trabajo.

La Ley de Teletrabajo concede al teletrabajador el derecho de, a su vez, solicitar una

visita de inspección de la autoridad competente en materia de salud y seguridad ocupacional.

En caso de que el domicilio del teletrabajador no se encuentre apto para la prestación

bajo la modalidad de teletrabajo, el empleador puede optar por acondicionar el lugar de
trabajo o bien requerir el retorno del trabajador a los establecimientos de este.

Accidentes de trabajo

Al igual que todo trabajador asalariado que preste servicios en virtud de un contrato
de trabajo, los teletrabajadores son beneficiarios de la seguridad social obligatoria para el
sector asalariado privado, quedando incluidos en forma obligatoria en el régimen del seguro
social. Estos tendrán acceso a los mismos beneficios de corto y largo plazo que establece la
seguridad social.

Ante casos de enfermedades profesionales, enfermedades comunes, accidentes de

trabajo, accidentes comunes y maternidad, el teletrabajador deberá comunicar a su
empleador, e inmediatamente éste realizará los trámites ante la autoridad laboral y la
autoridad previsional, de acuerdo con las normativas y reglamentaciones vigentes.

Si el teletrabajador sufre un accidente durante el horario de trabajo, por más de que

ocurra en su hogar u otro lugar, el empleador debe comunicar ello a la autoridad del trabajo y
la autoridad previsional, detallando las circunstancias de lo ocurrido. La autoridad previsional
debe dictaminar sobre si procede o no tratar el caso como un accidente de trabajo.

Lógicamente, siguiendo el principio de no discriminación, el acaecimiento de algunos

de los riesgos señalados suspenderá automáticamente el desarrollo de las actividades
laborales del teletrabajador, en las mismas condiciones que un trabajador que desempeñe sus
funciones en el establecimiento del empleador.

CONCLUSION
En base a lo expuesto, la regulación del teletrabajo es un importante paso hacia una
nueva concepción del lugar de trabajo, migrando del concepto preponderante del siglo XX, que
supone que el trabajador debe estar presente en el establecimiento del empleador,
registrando su ingreso y su salida, y estando sujeto al control personal. En época de COVID-19,
el mundo se encuentra en un proceso acelerado de digitalización y automatización; dando
lugar al surgimiento de un nuevo paradigma productivo asociado a la evolución tecnológica, lo
que resulta en nuevos modelos de negocios y nuevas formas de contratación. Para el
Paraguay, como país en desarrollo, el teletrabajo será un desafío para el progreso tecnológico
y la infraestructura que haga posibles dicho progreso, y una oportunidad para crecer y
priorizar la productividad en la producción y prestación de bienes y servicios con mayor valor
agregado.

La experiencia durante la emergencia sanitaria decretada a consecuencia del COVID-

19 ha expuesto las ventajas que la aplicación del teletrabajo trae tanto para empleadores
como para los teletrabajadores, más allá de permitir la realización de trabajos en un momento
donde muchas empresas se vieron impedidas. La modalidad ha contribuido, en algunos casos,
en la mejora de la calidad vida del teletrabajador, representando también un ahorro en tiempo
y dinero (de traslado, por ejemplo) para ambas partes de la relación laboral. En muchos otros
casos, dónde las tareas del hogar están al acecho, también representa un gran desafío.

En un escenario ideal, o en situaciones normales (sin causales de fuerza mayor), el

impacto del teletrabajo a nivel urbano será medible, disminuyendo el transito caótico de las
calles y generando ahorro de combustible, lo que, a su vez, favorece el uso adecuado de
recursos energéticos no renovables. Consecuentemente, la reducción del tránsito urbano
disminuye el índice de accidentes de tránsito, cuyos valores pandémicos lo ubican en una de
las principales causas de muerte a nivel mundial. Por último, y no. menos importante, como
política pública las ventajas que acarrea el teletrabajo son varias: 1- permite la integración de
personas con capacidades diferentes, pues las personas que tienen en contra dificultades para
desplazarse a los establecimientos del empleador podrían ver en el teletrabajo una
oportunidad de la que tal vez no hubieran dispuesto hace sólo unos años; 2- promueve la
empleabilidad juvenil al generar oportunidades de inclusión laboral para jóvenes que no hayan
terminado sus estudios primarios y/o secundarios y que estén desempleados; y, 3- en sentido
de inclusión de género, se trata de una modalidad que puede facilitar la incorporación al
mercado laboral de hombres y mujeres que se dedican al hogar o que llevan hogares
monoparentales.