ACTIVIDAD 5

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

 CLASIFICACIÓN Y EFECTOS

Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una
causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono
haciendo cesar sus efectos. Según Rafael Caldera, a diferencia de lo que ocurre con
otras relaciones jurídicas, uno de los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral
es el de la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un trabajador.
En nuestro marco jurídico laboral el capítulo V de la LFT en su artículo 53 nos indica
las causas por las que se da término a las relaciones laborales, en este documento
explicaremos cada una de ellas.

TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

Parte de la doctrina laboral plantea que la relación entre empleador y trabajador no
requiere un acuerdo contractual explícito. Se sostiene que, si se cumplen las
condiciones de prestación de servicios subordinados, surge una relación laboral
protegida por el derecho laboral, incluso sin el consentimiento explícito de ambas
partes.
Sin embargo, esta teoría no excluye que la voluntad de ambas partes pueda iniciar o
terminar la relación laboral. El derecho laboral, en su objetivo de proteger al trabajador,
establece limitaciones y protecciones adicionales cuando la terminación del contrato
ocurre sin el consentimiento del trabajador, debido a su posición de vulnerabilidad
económica. Sin embargo, es más flexible cuando la terminación es mutuamente
acordada.
La expresión de esta voluntad común puede darse en diferentes momentos y formas, lo
que lleva a distinguir varias subcategorías dentro de las causas de terminación de la
relación laboral.

MUTUO ACUERDO
En la relación laboral, al igual que en otras relaciones jurídicas, las partes tienen la
libertad de poner fin a la relación de trabajo según su voluntad, incluso en condiciones
diferentes a las acordadas previamente. Este término, por mutuo consentimiento o
disentimiento, es válido siempre y cuando exista una expresión libre y coincidente de
voluntad de ambas partes, sin vicios como error, engaño o coerción.
Es importante evitar que el empleador utilice el mutuo consentimiento para encubrir
despidos injustos o intentos de evadir las responsabilidades laborales. Algunas
legislaciones establecen requisitos formales para validar esta terminación, como la
exigencia de un acuerdo por escrito sin renuncia de derechos, la presencia de
autoridades laborales o notariales, o la ratificación por parte del trabajador ante un
inspector del trabajo.
La legislación chilena, por ejemplo, es particularmente estricta al requerir la firma del
interesado y de representantes sindicales, así como la ratificación ante un inspector del
trabajo para que el acuerdo sea válido. Se destaca que la mera aceptación pasiva del
trabajador ante la voluntad del empleador no constituye un mutuo consentimiento
válido, y el trabajador aún puede buscar compensación por la terminación de su
contrato laboral.

LA LLEGADA DEL TÉRMINO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO DETERMINADO

Cuando se celebra un contrato de trabajo por tiempo determinado, las partes acuerdan
desde el principio la fecha de terminación del contrato. En estas circunstancias, la
terminación se considera atribuible a la voluntad de ambas partes, lo que generalmente
excluye la necesidad de preaviso y el pago de indemnizaciones, aunque se mantienen
los derechos adquiridos de los trabajadores.
Algunas legislaciones, como el estatuto de los trabajadores español, requieren una
denuncia previa del contrato para evitar su renovación automática.
Aunque tradicionalmente se consideraba al contrato de trabajo por tiempo determinado
como excepcional, las tendencias recientes han flexibilizado esta modalidad en
diversas formas. En España, por ejemplo, se ha permitido una mayor diversidad de
contratos a término desde los años 80, como parte de políticas de creación de empleo
y flexibilización del mercado laboral. En América Latina, se han visto tendencias
variadas, desde la restricción tradicional hasta una mayor apertura.
Algunas legislaciones, como la mexicana, panameña y venezolana, limitan la validez de
los contratos a tiempo determinado a casos específicos que requieran la naturaleza del
servicio o circunstancias excepcionales. En Venezuela, por ejemplo, se considera un
contrato por tiempo indeterminado si hay dos o más prórrogas o si entre el vencimiento
de un contrato y el inicio de otro no pasan más de treinta días.
Por otro lado, la legislación colombiana, peruana y argentina de fomento del empleo ha
adoptado enfoques más flexibles. En Colombia, por ejemplo, se permite la renovación
indefinida de contratos a término fijo, aunque con una duración máxima de tres años.

CONCLUSIÓN DE LA OBRA
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la misma es
una causa de terminación de la relación laboral acordada desde el principio por ambas
partes. La normativa aplicable al vencimiento del término suele ser también aplicable a
la conclusión de la obra, excluyendo generalmente el preaviso y el pago de
indemnizaciones, aunque se mantienen los derechos adquiridos de los trabajadores.

Algunas legislaciones simplemente mencionan la conclusión de la obra como causa de

terminación del contrato, mientras que otras imponen ciertas restricciones,
considerando que la responsabilidad patronal está limitada en este caso. Por ejemplo,
en España, Panamá y Bolivia se exige la formalidad de la escritura, y en caso de no ser
denunciado, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, a menos que
se demuestre lo contrario.
En México y Panamá, se establece que el pacto que sujete la duración del contrato a
un término sólo será válido cuando lo permita la naturaleza de la obra. En República
Dominicana, la duración del contrato para servicios determinados en una obra se fija
por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y el tiempo necesario para concluir
dicha labor, evitando así que se mantenga indefinidamente una contratación precaria
bajo el pretexto de un contrato por obra determinada.

CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

La imposibilidad de continuar el trabajo, sin intervención de la voluntad de ninguna de

las partes, es una causa común de terminación de la relación laboral. Esta situación se
observa especialmente en contratos por tiempo determinado, donde la limitación del
poder del empleador para despedir al trabajador y la impersonalización del desarrollo
empresarial han llevado a que la terminación debido a circunstancias involuntarias sea
la forma más común de finalizar el vínculo laboral.
Esta observación refleja una realidad predominante en momentos en que muchas
legislaciones en Iberoamérica buscaban favorecer la estabilidad en el empleo. Aunque
las tendencias actuales tienden hacia una mayor flexibilización, con énfasis en la
autonomía de la voluntad y formas de liberalización del despido, la terminación del
trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes sigue siendo importante.
Estas causas pueden incluir eventos genéricos como fuerza mayor o caso fortuito, así
como situaciones específicas como la muerte, la incapacidad y el cierre fortuito de la
empresa debido a la quiebra.

FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

Para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son eventos que impiden el
cumplimiento de una obligación y que generalmente no pueden preverse. Otros
sostienen que estas circunstancias tienen como característica principal el hecho de ser
imprevisibles e independientes de la voluntad del obligado.
La fuerza mayor se define como cualquier acontecimiento externo e imprevisible, o
previsible pero inevitable. Su importancia radica en que causa la imposibilidad de
cumplir con la prestación. Sin embargo, no es suficiente que exista una dificultad
excesiva en cumplir con la obligación; también debe ser imposible realizar la prestación
de manera definitiva. Si la imposibilidad es temporal, se trata de una suspensión en
lugar de una terminación de la relación laboral.
 LA MUERTE DEL TRABAJADOR EN TODO CASO

La muerte del trabajador automáticamente extingue la relación laboral, ya que esta

obligación implica la prestación personal de servicios. La mayoría de las legislaciones
simplemente señalan que la muerte del trabajador es una causa de terminación de la
relación laboral.
En algunas legislaciones, se establece que las compensaciones por tiempo de servicio
no se pierden en caso de muerte del trabajador. En Ecuador, por ejemplo, se hace
referencia a las normas civiles que regulan la sucesión intestada y se establece una
lista de parientes que no tienen derecho a indemnización.
Sin embargo, estas normativas han sido objeto de críticas, ya que los beneficios
adquiridos durante la vida del trabajador forman parte de su patrimonio y, por lo tanto,
del activo hereditario. Algunas legislaciones, como la de Colombia y Costa Rica,
detallan el orden de parientes con derecho a cobrar las prestaciones y el procedimiento
a seguir, mientras que en Guatemala se regulan las modalidades de pago y el
procedimiento para los beneficiarios.

LA MUERTE DEL PATRONO CUANDO SE TRATASE DE UN CONTRATO INTUITU

PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
En el derecho laboral, la tendencia es despersonalizar al "empleador" de la relación
laboral, considerándolo más como una "empresa" que como un individuo particular. En
la mayoría de los casos, el empleador es una persona jurídica cuyas obligaciones se
mantienen independientemente de quienes sean sus administradores o representantes
legales.
Incluso cuando el empleador es una persona física individual, es común que la
actividad empresarial continúe en caso de ausencia debido a incapacidad o muerte, ya
que muchas estructuras empresariales están diseñadas para suplir esta ausencia y
mantener la continuidad de las tareas laborales.
La muerte del empleador suele determinar la cesación de la actividad laboral de la
empresa y la terminación de la relación de trabajo solo en casos donde el contrato de
trabajo tiene una naturaleza personal (intuitu personae), es decir, la actividad del
negocio depende directamente de la persona del empleador, como en el caso de
consultorios médicos, bufetes de abogados o pequeñas empresas artesanales.
Por lo tanto, las legislaciones que consideran la muerte del empleador como causa de
terminación de la relación laboral suelen requerir que este evento produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa el cierre del negocio o la cesación de la
empresa. Sin embargo, algunas legislaciones como las de México, Costa Rica,
República Dominicana y Brasil prevén compensaciones económicas para los
trabajadores en caso de terminación por muerte del empleador.

LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

La incapacidad del trabajador, al igual que su muerte, es una causa de terminación de
la relación laboral debido al carácter personal de las obligaciones que asume en dicha
relación. Esta causal está contemplada en diversas legislaciones, como la de Ecuador,
El Salvador, España, México, Costa Rica, República Dominicana, Honduras,
Guatemala, Paraguay, Argentina y Perú.
La incapacidad debe ser permanente y absoluta, impidiendo al trabajador cumplir con
sus obligaciones laborales. Una incapacidad transitoria suspenderá, pero no extinguirá
el vínculo laboral, mientras que una incapacidad parcial podría no terminar la relación
laboral si el trabajador puede seguir prestando servicios bajo ciertas condiciones.
Algunas dificultades surgen al determinar si la incapacidad es absoluta y permanente,
ya que un trabajador diagnosticado con tales características podría recuperarse y
volver a trabajar. En algunos casos, las legislaciones prevén la readmisión preferencial
del trabajador en caso de recuperación de la capacidad laboral.
La incapacidad puede ser física o mental. Algunas legislaciones, como las de México,
Argentina y República Dominicana, también consideran la "inhabilidad manifiesta" del
trabajador como causa de terminación, refiriéndose a la falta de capacidad, inteligencia
o disposición para realizar el trabajo comprometido.
La inhabilidad puede deberse a diversas circunstancias, como la vejez, la falta de
aptitud para el trabajo requerido o la falta de habilidades técnicas necesarias. Algunos
convenios colectivos contemplan la inhabilidad manifiesta en casos específicos, como
en trabajos de alta responsabilidad técnica.
En Argentina, si un trabajador con la habilitación necesaria es inhabilitado, tiene
derecho a una indemnización a menos que la inhabilitación sea resultado de su propia
culpa grave o dolo.
CIERRE O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA
El cierre definitivo de una empresa extingue las relaciones laborales asociadas a ella.
Si es forzoso y no atribuible a la voluntad del empleador, constituye una causa de
terminación por circunstancias ajenas a las partes. Sin embargo, si el cierre es
resultado de una decisión voluntaria del empleador o su negligencia, configura una
causa de terminación unilateral.
Respecto a la quiebra, hay debate sobre si en sí misma constituye una causa de
extinción de la relación laboral. Mientras algunos argumentan que el trabajador tiene
derecho a exigir la terminación del vínculo, otros señalan que la quiebra no
necesariamente lleva al cierre de la empresa ni a la extinción de las relaciones
laborales. La mayoría de las legislaciones requieren que la quiebra resulte en la
cesación total de la actividad empresarial para considerarla como causa de terminación
de la relación laboral.

CONCLUSIÓN
Las causas de terminación de los contratos laborales en México reflejan la complejidad
de las relaciones laborales y los equilibrios entre los derechos y obligaciones de los
empleadores y los trabajadores. Es importante que la legislación laboral continúe
evolucionando para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores y
promover un mercado laboral justo y equitativo. Además, las empresas deben adoptar
prácticas laborales responsables que respeten los derechos de sus empleados y
contribuyan al desarrollo económico y social del país.
FUENTES:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/33.pdf
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf