Semana 6 Derecho Laboral – 311 Apaza Castro Luis Alberto

Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura definitiva del vínculo obligacional
entre trabajador y empleador. La terminación de la relación cesa la obligación
empresarial de seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del
trabajador de seguir prestando sus servicios.

Son muchas las causas de extinción del contrato que el legislador peruano ha previsto.
Y en casi todas ellas existe un hecho externo a la voluntad de las partes o un acuerdo
conjunto de las mismas que permite la terminación del contrato. Ejemplo del primer tipo
de extinción viene a ser el caso fortuito o fuerza mayor que impide continuar las
actividades empresariales de forma permanente. O el caso del fallecimiento del
trabajador o del empleador persona natural. Ejemplo del segundo tipo de extinción sería
la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la imposición de un término resolutorio
a la hora de firmar el contrato temporal.

Como se puede apreciar, las situaciones descritas obedecen a una extinción causada. Es
decir, se produce la ruptura del contrato porque existe una causa que la justifique. Sin
embargo, si se mira bien, tras la apariencia de neutralidad de las causas del segundo
tipo, se puede esconder una opción legislativa que fortalece el poder empresarial en el
momento final del contrato. Creo que esto es lo que sucede precisamente en la
contratación temporal, pues salvo algunas excepciones es obvio que el empresario
impone su voluntad para que el contrato tenga un plazo fijo. Y, por supuesto, cumplido
el plazo el trabajador podrá ser recontratado por el mismo empleador, lo cual fortalece
la fi gura del empresario dentro de la empresa.

El poder empresarial para prescindir de un trabajador no sólo se evidencia en la contratación

temporal sino también en supuestos tan inverosímiles como el de jubilación obligatoria. En
este caso, el legislador ofrece al empleador la posibilidad de jubilar a su trabajador si es que
éste cumple 65 años. No interesa si el trabajador quiere jubilarse o si su capacidad está
afectada por el paso de los años, en realidad lo único que mide el legislador es la edad. Desde
mi punto de vista, la legislación peruana está atentado contra el derecho a no ser discriminado
por razón de edad. Esto, obviamente, al tiempo que es inconstitucional, fortalece el poder del
empleador dentro de la empresa. Sin embargo, a pesar de que estos supuestos dejen
resquicios para el comportamiento arbitrario o abusivo del empleador, en la medida que se le
reconoce un poder absoluto para decidir el momento en que finaliza el contrato, es en el
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despido individual y en el despido colectivo por razones económicas, tecnológicas,

estructurales o análogas donde más cuidado hay que tener. Es que al ser causales de extinción
que se basan en la voluntad unilateral del empleador es muy fácil que se puedan esconder
terminaciones arbitrarias. Además, si el empleador unilateralmente puede despedir a un
trabajador, entonces el trabajador estará permanentemente en un estado de inseguridad.