1.

Pregunta 1
La evaluación de competencia puede definirse como:
1 punto

Un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas por
un individuo y se comparan éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de
trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo.

2.
Pregunta 2
¿Cuál(es) es(son) la(s) utilidad(es) de la organización que implementa las evaluaciones de
competencias laborales?

I. Para fundamentar la planificación de los recursos humanos.

II. Como base para la selección de nuevo personal.

III. Como parte de la evaluación del personal.

IV. Para identificar necesidades de capacitación y desarrollo personal.

V. Para identificar mecanismos para identificar nuevos puestos laborales.

VI. Para mejorar la política y la gestión de la organización.

1 punto
Sólo I y III
Sólo I, II, III
Sólo I, II, III, IV
Sólo III, IV, V, VI
3.
Pregunta 3
¿Cuál(es) es(son) la(s) utilidad(es) para el trabajador que participa en la evaluación de
desempeño?

I. Para conocer su situación en relación con las competencias exigidas por el puesto de
trabajo que ocupa.

II. Como punto de referencia para identificar competencias que deben mejorarse o
desarrollarse.

III. Para comprobar que sus competencias laborales son apreciadas por la organización.

IV. Como medio para lograr una mejor situación dentro de la organización. (promoción,
mayores beneficios, incentivos, etc.).

V. Como medio para que la jefatura conozca en profundidad el desempeño del trabajador.

VI. Para propiciar la comunicación jefe-subordinado acerca del puesto de trabajo y de la

realización de las tareas propias del mismo.
1 punto
I, II, III
I, III, V
III, IV, V
I, II, III, IV
Todas
4.
Pregunta 4
Para la identificar la experiencia práctica, ¿qué instrumentos de evaluación son los más
pertinentes?

I. Autoinforme sobre comportamientos.

II. Balance de competencias.

III. Evaluación de 360º.

IV. Listas de verificación.

V. Sistemas de escalas para la observación.

VI. Incidentes críticos.

VII. Simulación y ejercicios prácticos.

VIII. Tests psicológicos.

IX. Recogida de información biográfica.

X. Entrevista de evaluación.

XI. Portafolio.
1 punto
I, II, III
II, III, IV, V
IV, V, VI, VII
VIII, IX, X, XI
5.
Pregunta 5
Para la identificar las características y experiencias del evaluado, ¿qué instrumentos de
evaluación son los más pertinentes?

I. Autoinforme sobre comportamientos.

II. Balance de competencias.

III. Evaluación de 360º.

IV. Listas de verificación.

V. Sistemas de escalas para la observación.

VI. Incidentes críticos.

VII. Simulación y ejercicios prácticos.

VIII. Tests psicológicos.

IX. Recogida de información biográfica.

X. Entrevista de evaluación.

XI. Portafolio.
1 punto
I, III, IV, IX
II, III, VI, VIII
IV, V, VI, VII
VIII, IX, X, XI
6.
Pregunta 6
Para la identificar las valoraciones del evaluado o de otros miembros de la organización, ¿qué
instrumentos de evaluación son los más pertinentes?

I. Autoinforme sobre comportamientos.

II. Balance de competencias.

III. Evaluación de 360º.

IV. Listas de verificación.

V. Sistemas de escalas para la observación.

VI. Incidentes críticos.

VII. Simulación y ejercicios prácticos.

VIII. Tests psicológicos.

IX. Recogida de información biográfica.

X. Entrevista de evaluación.

XI. Portafolio.
1 punto
Sólo I, II, III
II, III, VI, VIII
II, IV, V, VII
Sólo V, IX, X, XI
7.
Pregunta 7
Las rúbricas se caracterizan por:
1 punto
Existen rúbricas globales y analíticas.
Existen rúbricas globales, analíticas, específicas y referenciales.
Ser una tabla que se desglosa en niveles de desempeño de los estudiantes y facilitar la
evaluación de áreas subjetivas.
Todas son correctas.
8.
Pregunta 8
Juan pertenece a una organización donde se está aplicando un proceso de evaluación. A él le
corresponde evaluar a un colega, el cual es conocido por su simpatía y su gran humor en las
instancias en las que se desenvuelve. Juan ya sabe cómo lo calificará, incluso antes de
analizar el desempeño de su trabajo. Dado lo anterior ¿A cuál distorsión podría estar expuesto
Juan en su evaluación?.

1 punto
Prejuicios personales.
Acontecimientos recientes.
Tendencia la medición central.
Interferencia de razones subconscientes.
Efecto Halo.
9.
Pregunta 9
Compañero de Trabajo: “Me tocó evaluar a Alejandro, quien trabaja en las Oficinas como
Administrativo. Me cae muy bien, es muy simpático con todos nosotros y llega todos los días a
la hora. Siempre me ayuda cuando me atraso en descargar cosas en la bodega, a pesar que
no le corresponde. Siempre es el primero en organizar algún asado a fin de mes entre los
compañeros del local.”

El testimonio anterior revela algunos de los problemas o sesgos que existen en la evaluación
por competencias. En relación a este último contexto, podemos afirmar que:

I. El bodeguero está ejerciendo labores fuera de su perfil del cargo.

II. La evaluación de Alejandro podría verse afectada por los errores de tolerancia y
contaminación.

III. Quienes participan en la evaluación debieran ser capacitados y, además, motivados para
mejorar la fiabilidad de sus resultados.

IV. La complementariedad entre las evaluaciones provoca una mayor concentración de

sesgos y errores en la recolección de datos de la evaluación.
1 punto
Sólo II
Sólo I y II
Sólo II y III
I, II, III
Todas