Seguridad psicológica: Una necesidad urgente de rehumanizar las

organizaciones

Por Paola Canessa Derout, psicóloga, agile coach y consultora organizacional.

Ediciones Rehumanizando el Management 10/05/2022

La seguridad psicológica, según Amy Edmondson, es la “creencia arraigada de

que uno no va a sufrir consecuencias negativas por asumir riesgos
interpersonales, es decir, el equipo no te hará sentir avergonzado/a, no te
rechazará ni castigará por decir en alto lo que piensas”.

Por otro lado, para Timothy Clark, la seguridad psicológica es una condición en la
que los seres humanos se sienten (1) incluidos, (2) seguros para aprender, (3)
seguros para contribuir y (4) seguros para desafiar el status quo, todo sin temor a
ser avergonzados, marginados o castigado de alguna manera.

En un mundo complejo como el actual, en el que la mayoría de las organizaciones

gestiona el conocimiento de sus colaboradores en un contexto BANI: Frágil,
Ansioso, No lineal e Incomprensible, es imperativo contar con un ambiente laboral
psicológicamente seguro para el éxito.

Tal como lo plantea Amy Edmonson en su libro “The Fearless Organization”,

cuando las empresas confían en el conocimiento y la colaboración para la
innovación y el crecimiento, invertir o no en la construcción de un clima de
seguridad psicológica ya no es una opción.

En el trabajo, cuando existe un ambiente de seguridad psicológica, las personas

se sienten cómodas expresándose y siendo ellas mismas. Se sienten cómodas
compartiendo preocupaciones y errores sin temor a la vergüenza o represalias.
Confían en que pueden hablar y no serán humillados, ignorados o culpados.
Saben que pueden hacer preguntas cuando no están seguros de algo. Tienden a
confiar y se respetan mutuamente y se sienten capaces, e incluso obligados a ser
sinceros.

Veinte años de investigación sobre seguridad psicológica encuentran beneficios

positivos para el aprendizaje, el compromiso y el desempeño en una amplia gama
de organizaciones:

 Los estudios muestran una reducción del 40 % en los incidentes de

seguridad para los equipos que tienen seguridad psicológica.
 Se ha demostrado que la seguridad psicológica reduce la rotación de
empleados en un 27 %.
  Las investigaciones muestran que los equipos que tienen una alta
seguridad psicológica son hasta un 20 % más productivos.

A pesar de la evidencia, los datos de una encuesta Gallup revelan que solo tres de
cada 10 trabajadores estadounidenses están totalmente de acuerdo en que, en el
trabajo, sus opiniones parecen contar. Sin embargo, al trasladar esa proporción a
seis de cada 10 empleados, las organizaciones podrían lograr una reducción del
27 % en la facturación, una reducción del 40 % en los incidentes de seguridad y
un aumento del 12 % en la productividad.

¿Y el desempeño?

Muchas veces se suele pensar en la seguridad psicológica y el desempeño de los

equipos como dimensiones en contraposición. “Para tener altos niveles de
seguridad psicológica, debo disminuir la exigencia y el accountabilty”. Sin
embargo, ambas dimensiones son igualmente relevantes y funcionan de forma
paralela.

 Cuando existe bajos estándares de desempeño y bajo nivel de

seguridad psicológica, se tiende a la “zona de apatía”. Las personas
trabajan, pero sus corazones y mentes no están presentes. No hay
involucramiento ni desafío.
 Cuando existen bajos estándares de desempeño y alto nivel de
seguridad psicológica, estamos en la “zona de confort”: los equipos
disfrutan trabajando juntos, pero no existe incentivo ni orientación para
los desafíos, el aprendizaje y la innovación. Podríamos decir que hay un
desperdicio del talento.
 Lamentablemente hoy en día, la mayor parte de los equipos se
encuentra en la “zona de ansiedad”, es decir, existen altos estándares
de desempeño, pero ambientes psicológicamente inseguros. Las
personas son reacias a ofrecer ideas, intentar nuevas formas de hacer
las cosas ni pedir ayuda, poniendo el trabajo en riesgo, siendo la receta
perfecta para un desempeño bajo lo esperado, impactando además la
salud de los miembros del equipo.
 La clave es estar en la “zona de aprendizaje” es decir, donde existen
altos estándares de desempeño y con altos niveles de seguridad
psicológica. En esta ambiente, las personas pueden colaborar, aprender
unos de otros y realizar trabajos complejos e innovadores. El equipo es
capaz de establecer metas ambiciosas y trabajar juntos para lograrlas.
En un ambiente laboral como el actual, parece ser entonces que los líderes, los
miembros de equipos y las áreas de personas, deben trabajar fuertemente para
crear ambientes psicológicamente seguros, que potencien el aprendizaje, la
innovación, la adaptación a los cambios y la agilidad.

Referencias:
The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for
Learning, Innovation, and Growth. Amy C. Edmondson
How to Create a Culture of Psychological Safety. Jake Herway.
https://www.gallup.com/workplace/236198/create-culture-psychological-safety.aspx