ENSAYO: LESGISLACIÓN PSICOSOCIAL EN MÉXICO.

Desde la conformación como nación, las leyes mexicanas se han reformado en diversas ocasiones,
aun así, siguen existiendo lagunas y los Factores Psicosociales en materia laboral no son la
excepción. En nuestra carta magna, en el artículo 123 se hace referencia a un trabajo digno, lo cual
posteriormente se especificó en la Ley Federal del Trabajo (LFT, 2019) que se entiende por trabajo
digno y actualmente este concepto se va aterrizando en la normatividad, sin embargo, aun cuando
represente un avance es importante también analizar lo perfectible de las normas. En el caso de la
Norma Oficial Mexicana 035 que, desde su proyecto de norma, diversos investigadores indicaban
serias deficiencias.

…..Por otra parte, se reconoce la responsabilidad del Estado en la promoción de trabajos dignos.

Si bien, la conformación de la Norma 035 representa el cumplimiento de los objetivos que

corresponden a la promoción del empleo de calidad que se enunciaba en el Plan Nacional de
Desarrollo 2013-2018, que finalmente es un antecedente de esta NOM (STPS, 2016), la cual se
articula con otras normas que según Duarte y Vega (2021) es importante que se consulten: la
NMX-R-025-SCFI-2015; la NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y
funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene; la NOM-030-STPS-2009, Servicios
preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades; y la NMX-R-025-SCFI-2015,
En igualdad Laboral y No Discriminación.

Diversos autores coinciden al decir que la NOM 035 (STPS, 2018) carece de fundamentos
teóricos y metodológicos (Patlán, 2020; Cázares 2020; Littlewood, Uribe y Gurrola, 2020), en
especial Patlán (2020) hace referencia a la falta de un sustento teórico de Factores Psicosociales.
Por su parte Littlewood, Uribe y Gurrola (2020) evaluaron la confiabilidad del instrumento que
ofrece la NOM035 obteniendo que las 5 categorías cumplieron con un Alfa de Cronbach mínimo
de 0.70, sin embargo, no satisface los requerimientos de validez de constructo, lo que constituye
una falta al numeral 7.5 de la norma en cuestión.

Si bien, en la referida norma se hace referencia al modelo Demanda -Control- Apoyo Social, sin
embargo, por la amplitud del contenido de la norma y por sus objetivos, la que suscribe considera
que es importante utilizar un modelo teórico acorde, como el propuesto por la Organización
Internacional del Trabajo (1984) considerando que los factores psicosociales en ambientes
laborales son números y de diferente naturaleza, comprenden aspectos físicos y ciertos aspectos
organizativos y de sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la
empresa, todos estos factores interactúan y repercuten sobre el clima psicosocial y sobre la salud
física y mental de los trabajadores; destaca la complejidad y multidimensionalidad de estos
factores.

Menos aún se hace presente un modelo de bienestar. Si consideramos que la norma es

multidimensional y con objetivos amplios, dirigida básicamente a la protección de la salud, se
propone el modelo de bienestar de Carol Ryff (1989) citado en Vázquez (2016) el cual es precursor
de los modelos actuales de psicología positiva, a partir la autoaceptación, relaciones positivas con
otras personas, autonomía, dominio del entorno, propósito en la vida, y crecimiento personal.

Por su parte, en la ISO 45003: 2021 tampoco existe un referente teórico explicito, aunque
claramente se observa mas completa que la norma mexicana, en la que se carecen de dimensiones
para evaluar el apoyo social, aunque pareciera que esta norma considera el modelo Demandas-
control-apoyo social de Karasek, no existen indicadores de apoyo social, siendo el fundamento,
que el apoyo social se considera un importante factor de protección ante diferentes riesgos
psicosociales.

En cuanto a la mejora de la implementación de normas y reglamentos incluyendo la evaluación

de la cultura y la estructura organizacional, se considera que es importante el diagnostico
inicial, preferentemente con un modelo como el de Hofstede (1999) citado en Pedraja y cols.
(2020), modelo que básicamente propone intervenir en las prácticas cotidianas de los
miembros, y no en sus valores, lo cual es importante realizar desde la alta gerencia. Los
mismos autores explican que es importante tomar en cuenta que la percepción de justicia en el
sistema de recompensas e incentivos impulsa a las personas a contribuir discrecionalmente con
su empresa. En el mismo tenor, es importante incluir dentro de las estrategias, la transmisión
explícita de los valores, misión, visión y objetivos mediante diversos medios, incluyendo el
ejemplo de la alta gerencia; además de considerar preferentemente la selección de personal
empleando filtros acordes a los valores y objetivos enunciados.

Es importante considerar que, para realizar un abordaje positivo y efectivo, es indispensable

primero tener instrumentos que evalúen todas los factores necesarios. Dentro de los principales
errores para la intervención psicosocial, se considera que la NOM 035 no posee un instrumento
que reúna los requisitos que dentro de la misma norma se establecen, para que a partir de un
adecuado diagnóstico se realice un adecuado diseño de estrategias de intervención.
Además, carece de un respaldo teórico, ya que en sus referencias se encuentra el modelo
Demanda-Control-Apoyo social, en el cuerpo de la norma no se encuentra lo correspondiente
al apoyo social y este modelo sería insuficiente para los amplios objetivos de la norma.

En lo que respecta al acoso laboral, no se especifica cuales son las vías para que las víctimas
puedan acceder a la justicia ni cuales son lo medios de reparación del daño causado a los que
puede acceder.

REFERENCIAS:

Duarte Castillo, Sonia María, & Vega Campos, Miguel Ángel. (2021). Perspectivas y retos de la
NOM-035-STPS-2018 para la atención de riesgos psicosociales y la promoción de entornos
organizacionales favorables en México. Trascender, contabilidad y gestión, 6(17), 48-86.
Epub 22 de noviembre de 2021.https://doi.org/10.36791/tcg.v0i17.101

Ley Federal Del Trabajo. Diario Oficial de la Federación. Diario Oficial de la Federación. 02 de julio
de 2019. Recuperado de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

Secretaria del Trabajo y Previsión Social - STPS (2018) Norma Oficial Mexicana 035, actores de
riesgo psicosocial en el trabajo. Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de la
Federación, Segunda Sección.

Organización Internacional del Trabajo (1984).Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza,

incidencia y prevención. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo, Núm. 56. Oficina
Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza. Recuperado de su versión electrónica disponible
en: http://www.factorespsicosociales.com/wp-content/uploads/2019/02/FPS-OIT-
OMS.pdf

Patlán, J. (2020) Claroscuros de las NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el

trabajo: Identificación, análisis y prevención. Revista Red de Investigación en Salud en el
Trabajo. 2 (2). 15-16.

Pedraja-Rejas, Liliana M., Marchioni-Choque, Ítalo A., Espinoza-Marchant, Constanza J., & Muñoz-
Fritis, Camila P.. (2020). Liderazgo y cultura organizacional como factores de influencia en
la calidad universitaria: un análisis conceptual. Formación universitaria, 13(5), 3-
14. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-50062020000500003
Vázquez J. (2016) Evaluación de la salud mental positiva en el trabajo. En M. Pando, C. Aranda, J.
Vázquez (Ed.), México:Salud mental positiva (pp.118-223). Pienso en Latinoamérica.

Introducción

Este documento brinda orientación sobre la gestión de los riesgos psicosociales y la promoción del
bienestar.

en el trabajo, como parte de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SySO).

Este documento está destinado a ser utilizado junto con la norma ISO 45001, que contiene
requisitos y

orientación sobre la planificación, implementación, revisión, evaluación y mejora de una gestión

de S y SO

sistema. ISO 45001 destaca que la organización es responsable de la S y SO de los trabajadores y

otros

que pueden verse afectados por sus actividades. Esta responsabilidad incluye promover y proteger
su

salud física y psicológica.

El objetivo y los resultados previstos del sistema de gestión de S y SO son, por lo tanto, prevenir las
lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo de los trabajadores, y proporcionar
lugares de trabajo seguros y saludables. En consecuencia,
Es de vital importancia para la organización eliminar los peligros y minimizar los riesgos de S y SO
tomando

medidas preventivas y de protección eficaces, que incluyen medidas para gestionar los riesgos
psicosociales.

Los peligros psicosociales se reconocen cada vez más como desafíos importantes para la salud, la
seguridad y el bienestar

en el trabajo.

Los riesgos psicosociales se relacionan con la forma en que se organiza el trabajo, los factores
sociales en el trabajo y los aspectos del trabajo.

medio ambiente, equipos y tareas peligrosas. Los riesgos psicosociales pueden estar presentes en
todas las organizaciones

y sectores, y de todo tipo de tareas laborales, equipos y modalidades de empleo.

Los peligros psicosociales pueden ocurrir en combinación unos con otros y pueden influir y ser
influenciados

por otros peligros. El riesgo psicosocial se relaciona con el potencial de estos tipos de peligros para
causar varios

tipos de resultados sobre la salud, la seguridad y el bienestar individuales y sobre el desempeño

organizacional y

sustentabilidad. Es importante que los riesgos psicosociales se gestionen de manera coherente con
otras

Riesgos de S y SO, a través de un sistema de gestión de S y SO, e integrados en la estructura más

amplia de la organización.

Procesos de negocios.

Los riesgos psicosociales afectan tanto a la salud y seguridad psicológica como a la salud,
seguridad y bienestar en el trabajo

mas ampliamente. Los riesgos psicosociales también están asociados con costos económicos para
las organizaciones y la sociedad.
Hay una variedad de términos que se utilizan en relación con lo que afectan los riesgos
psicosociales, incluidos

“salud psicológica” y “salud mental”. Estos términos se consideran intercambiables y tienen

el mismo significado para los efectos de este documento. Este documento se refiere a todos los
tipos de

impactos en la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.

Los resultados negativos para los trabajadores pueden incluir mala salud y condiciones asociadas
(por ejemplo, problemas cardiovasculares).

enfermedad, trastornos musculoesqueléticos, diabetes, ansiedad, depresión, trastornos del

sueño) y asociados

malas conductas de salud (por ejemplo, abuso de sustancias, alimentación poco saludable), así
como una menor satisfacción laboral,

compromiso y productividad. La gestión de los riesgos psicosociales puede generar resultados

positivos, incluidos

mayor satisfacción en el trabajo y mayor productividad.

Aunque numerosos factores pueden determinar la naturaleza y la gravedad de los resultados de

los riesgos psicosociales,

Las organizaciones tienen un papel importante que desempeñar en la eliminación de peligros o la

minimización de riesgos. Ambos

organización y los trabajadores tienen la responsabilidad compartida de mantener y mejorar la

salud, la seguridad

y bienestar en el trabajo.

Para la organización, el impacto de los riesgos psicosociales incluye el aumento de costos por
ausencia de

trabajo, rotación, reducción de la calidad del producto o servicio, contratación y formación,

investigaciones en el lugar de trabajo

y litigios, así como daños a la reputación de la organización.

La gestión eficaz del riesgo psicosocial puede generar beneficios tales como una mayor
participación de los trabajadores,

mayor productividad, mayor innovación y sostenibilidad organizativa.

Este documento esboza ejemplos de riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo,

factores y entorno de trabajo, equipos y tareas peligrosas, así como una serie de medidas de
control

que se pueden utilizar para eliminar los peligros o minimizar los riesgos asociados.

Gestión de la seguridad y salud en el trabajo —

Salud y seguridad psicológica en el trabajo — Directrices para

gestión de riesgos psicosociales

1 Alcance

Este documento brinda lineamientos para la gestión del riesgo psicosocial dentro de un sistema de
salud ocupacional y

Sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional (OH&S) basado en ISO 45001. Permite a las
organizaciones prevenir lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo de sus
trabajadores y otras partes interesadas, y promover el bienestar en

trabajar.

Es aplicable a organizaciones de todos los tamaños y en todos los sectores, para el desarrollo,
implementación,

mantenimiento y mejora continua de lugares de trabajo seguros y saludables.

NOTA Cuando se utiliza el término “trabajador” en este documento, los representantes de los
trabajadores, cuando existan, son

siempre implícito.

2 Referencias normativas
Los siguientes documentos se mencionan en el texto de tal manera que parte o la totalidad de su
contenido

constituye requisitos de este documento. Para las referencias con fecha, sólo se aplica la edición
citada. Para

referencias sin fecha, se aplica la última edición del documento de referencia (incluidas las
modificaciones).

ISO 45001:2018, Sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Requisitos con orientación
para

usar

3 Términos y definiciones

A los efectos de este documento, los términos y definiciones proporcionados en ISO 45001:2018 y
los siguientes

aplicar.

ISO e IEC mantienen bases de datos terminológicas para su uso en la normalización en las
siguientes direcciones:

— Plataforma de navegación en línea de ISO: disponible en https://www.iso.org/obp

— Electropedia IEC: disponible en http://www.electropedia.org/

3.1

riesgo psicosocial

combinación de la probabilidad de ocurrencia de la exposición a peligros relacionados con el

trabajo de un

la naturaleza y la gravedad de las lesiones y la mala salud que pueden causar estos peligros

Nota 1 a la entrada: Los riesgos de naturaleza psicosocial incluyen aspectos de la organización del
trabajo, factores sociales en el trabajo,

ambiente de trabajo, equipos y tareas peligrosas. En las tablas 1 y 2 se dan ejemplos detallados de
dichas fuentes.

y3
3.2

bienestar en el trabajo

satisfacción de las necesidades y expectativas físicas, mentales, sociales y cognitivas de un

trabajador relacionadas con

su trabajo

Nota 1 a la entrada: El bienestar en el trabajo también puede contribuir a la calidad de vida fuera
del trabajo.

Nota 2 a la entrada: El bienestar en el trabajo se relaciona con todos los aspectos de la vida
laboral, incluida la organización del trabajo, la

factores en el trabajo, ambiente de trabajo, equipo y tareas peligrosas.

© ISO 2021 – Todos los derechos reservados 1

iTeh VISTA PREVIA ESTÁNDAR

(normas.iteh.ai)

Norma ISO 45003:2021

https://standards.iteh.ai/catalog/standards/sist/769c5125-2df7-421d-a61e 11d8e5652f97/iso-
45003-2021

ISO 45003:2021(E)

4 Contexto de la organización

4.1 Entender la organización y su contexto

4.1.1 Generalidades

En relación con la gestión del riesgo psicosocial, la organización debería:

a) considerar los problemas externos e internos que pueden afectar el logro de los resultados
previstos

del sistema de gestión de S y SO;

b) comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas

relevantes;
c) considerar cuáles de estas necesidades y expectativas son, o podrían convertirse, en requisitos
legales y otros

requisitos;

d) ajustar el diseño de las actividades de gestión del riesgo psicosocial al contexto específico de la

lugar de trabajo;

e) adaptar las actividades para mejorar el enfoque, la fiabilidad, la validez y la eficacia del proceso
para gestionar

riesgo psicosocial;

f) determinar cómo se utilizará la evaluación de riesgos psicosociales para hacer planes de acción
efectivos.

4.1.2 Problemas externos

La organización debe determinar los problemas externos relevantes para lograr los resultados
esperados de la

Sistema de gestión de S y SO en relación con el riesgo psicosocial. Los problemas externos pueden
incluir:

a) la cadena de suministro en la que opera la organización, ya que esto puede afectar los riesgos
psicosociales y

sus riesgos asociados (por ejemplo, debido a la presión del tiempo, los cronogramas o la presión
de la producción);

b) relaciones con contratistas, subcontratistas, proveedores, proveedores y demás partes

interesadas;

c) el intercambio de lugares de trabajo, recursos y equipos con otras partes (por ejemplo, si la
organización

colabora con otras organizaciones en los lugares de trabajo);

d) el cliente y/o los requisitos del cliente para la prestación del servicio (por ejemplo, los requisitos
del cliente/cliente pueden

afectar los peligros psicosociales a través de la violencia, el acoso, la presión del tiempo);
e) condiciones económicas que puedan afectar la disponibilidad, duración y ubicación del trabajo;

f) la naturaleza de los contratos de trabajo, remuneración, condiciones de empleo y relaciones

laborales;

g) la demografía de los trabajadores que están disponibles para trabajar (por ejemplo,
trabajadores jóvenes o de edad avanzada,

edades de jubilación, sexo);

h) cambios tecnológicos rápidos (por ejemplo, mayor conectividad a dispositivos electrónicos,

impacto de

tecnología de inteligencia y automatización);

i) la movilidad de la fuerza laboral, creando una mayor diversidad entre los trabajadores con
diferentes antecedentes y

culturas y hablar diferentes idiomas;

j) el contexto más amplio de la región geográfica de la organización, incluidos los aspectos sociales,
económicos y públicos;

problemas de salud (por ejemplo, pandemias,

4.1.3 Problemas internos

Cuestiones internas que pueden afectar los resultados previstos del sistema de gestión de S y SO
en relación con

El riesgo psicosocial puede incluir:

a) cómo se gobierna y gestiona la organización (por ejemplo, su estructura organizativa, asignación

de

roles y responsabilidades, eficacia y eficiencia de sus procesos formales e informales de toma de

decisiones.

procesos, cultura organizacional, estilo de gestión, estilo de comunicación, respeto a la

privacidad);
b) el nivel de compromiso y dirección de la organización con respecto a la salud psicológica, la
seguridad

y bienestar en el trabajo, tal como se establece en declaraciones de política, directrices, objetivos

y estrategias;

c) otros sistemas de gestión adoptados por la organización que puedan interactuar con la gestión
de

riesgos psicosociales (por ejemplo, basados en ISO 9001 e ISO 14001);

d) tamaño y naturaleza de la fuerza laboral de la organización (por ejemplo, grande, pequeña,

compleja o altamente descentralizada);

e) características de los trabajadores y la fuerza laboral (por ejemplo, género, edad, etnia, religión,
discapacidad,

lengua, lectoescritura y aritmética);

f) competencia de los trabajadores para reconocer los peligros psicosociales y gestionar los
riesgos;

g) lugares de trabajo (por ejemplo, mano de obra itinerante sin un lugar de trabajo fijo, trabajo a
distancia, trabajo en

casa, trabajando de forma aislada o trabajando en lugares remotos, como en zonas rurales);

h) términos y condiciones de los trabajadores (por ejemplo, arreglos de trabajo flexibles,

compensación y beneficios, mano de obra a tiempo parcial, ocasional o temporal);

i) adecuación y disponibilidad de recursos (ver 7.1).

4.2 Comprensión de las necesidades y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas

En relación con la gestión del riesgo psicosocial, la organización debe comprender y determinar las
necesidades

y expectativas de los trabajadores y otras partes interesadas.

Los trabajadores y otras partes interesadas tienen una variedad de necesidades y expectativas que
pueden verse influenciadas por

riesgos psicosociales en el trabajo. Estas necesidades y expectativas pueden incluir:

- seguridad financiera;

— interacción social y apoyo;

— inclusión, reconocimiento, recompensa y realización;

— desarrollo y crecimiento personal;

— igualdad de oportunidades y trato justo en el trabajo.

Las necesidades y expectativas pueden incluirse en los requisitos legales (p. ej., legislación sobre
SST y derechos humanos),

convenios colectivos, y acuerdos voluntarios y otros requisitos a los que la organización

se suscribe o se adhiere.

4.3 Determinación del alcance del sistema de gestión de S y SO

La organización debería confirmar que el alcance de su sistema de gestión de S y SO y sus

operaciones

y las actividades con respecto a la gestión del riesgo psicosocial son abordadas específicamente
por el

sistema de gestión de S y SO de la organización.

4.4 Sistema de gestión de S y SO

La organización debe asegurarse de que su sistema de gestión de S y SO siga siendo apropiado,

eficaz y

relevante para sus operaciones y actividades con respecto a su gestión del riesgo psicosocial.

© ISO 2021 – Todos los derechos reservados 3

iTeh VISTA PREVIA ESTÁNDAR

(normas.iteh.ai)

Norma ISO 45003:2021

https://standards.iteh.ai/catalog/standards/sist/769c5125-2df7-421d-a61e 11d8e5652f97/iso-
45003-2021

ISO 45003:2021(E)
5 Liderazgo y participación de los trabajadores

5.1 Liderazgo y compromiso

La gestión exitosa del riesgo psicosocial requiere un compromiso de toda la organización.

La alta dirección debe liderar esto, y los gerentes y trabajadores de todos los niveles deben ayudar
en su

implementación. La alta dirección debería:

a) demostrar liderazgo y compromiso con la gestión del riesgo psicosocial y la promoción del
bienestar en el trabajo;

b) identificar, monitorear y conocer sus roles y responsabilidades con respecto a la gestión

riesgos psicosociales;

c) determinar los recursos necesarios y ponerlos a disposición de manera oportuna y eficiente;

d) reforzar la sostenibilidad de la gestión del riesgo psicosocial mediante su inclusión en los planes
estratégicos y

sistemas, procesos y estructuras de información existentes;

e) proteger a los trabajadores de represalias y/o amenazas de represalias por informar incidentes,
peligros, riesgos

y oportunidades;

f) comunicar cómo los denunciantes, víctimas, testigos y quienes denuncian o plantean el lugar de
trabajo

se protegerán las preocupaciones sobre riesgos psicosociales;

g) obtener y proporcionar retroalimentación para determinar la eficacia de la gestión y prevención

riesgo psicosocial dentro del sistema de gestión de S y SO, tanto en su implementación como en su
operación;

h) capacitar a los trabajadores y garantizar que sean competentes para cumplir con sus funciones y
responsabilidades para identificar

y gestionar el riesgo psicosocial;

i) eliminar las barreras que puedan limitar la participación de los trabajadores y tratar de mejorar
la participación;

j) involucrar activamente a los trabajadores en un diálogo continuo sobre la gestión del riesgo
psicosocial;

k) apoyar y alentar a los trabajadores a participar activamente en la gestión del riesgo psicosocial
en

el lugar de trabajo

5.2 Política de S y SO

5.2.1 Al establecer una política de S y SO para la organización, la alta dirección debería:

a) asegurar que los compromisos para prevenir enfermedades y lesiones relacionadas con el riesgo
psicosocial y

la promoción del bienestar en el trabajo se incluyen en la política de S y SO;

b) determinar si existe la necesidad de una separación política de tarifas sobre la gestión del riesgo
psicosocial;

c) considerar cómo otras políticas (por ejemplo, recursos humanos, responsabilidad social
corporativa) apoyan y son

coherente con la política de S y SO para lograr objetivos comunes.

5.2.2 La política de S y SO debería:

a) ser apropiado para el propósito, tamaño y contexto de la organización;

b) incluir un compromiso de cumplir con los requisitos legales y otros requisitos relacionados con
la salud, la seguridad

y bienestar en el trabajo, incluido el compromiso de gestionar el riesgo psicosocial;

c) proporcionar un marco para establecer y revisar, evaluar y revisar los objetivos para la

gestión del riesgo psicosocial;

4 © ISO 2021 – Todos los derechos reservados

iTeh VISTA PREVIA ESTÁNDAR

(normas.iteh.ai)

Norma ISO 45003:2021

https://standards.iteh.ai/catalog/standards/sist/769c5125-2df7-421d-a61e 11d8e5652f97/iso-
45003-2021

ISO 45003:2021(E)

d) promover y mejorar un ambiente de trabajo consistente con los principios de dignidad, mutuo

respeto, confidencialidad, cooperación y confianza en el sistema de gestión de S y SO;

e) ser comunicado a todos los trabajadores para que sean conscientes de sus derechos y
responsabilidades;

f) ser revisado periódicamente para asegurar que siga siendo relevante y apropiado para la
organización.

La organización debería consultar a los trabajadores y, cuando existan, a los representantes de los
trabajadores en la

desarrollo de una política para gestionar el riesgo psicosocial y, en su caso, consultar a otros
interesados

fiestas.

La política relacionada con el riesgo psicosocial puede brindar orientación para implementar y
mejorar la gestión

del riesgo psicosocial dentro del sistema general de gestión de S y SO. La política puede habilitar la
parte superior

gerencia y otros trabajadores para comprender el compromiso general de la organización y cómo

esto puede afectar las responsabilidades individuales. La organización debe considerar si una
política específica para

gestionar el riesgo psicosocial es necesario.

5.3 Funciones, responsabilidades y autoridades de la organización

La alta dirección es responsable del funcionamiento del sistema de gestión de S y SO y debe

aclarar
roles, responsabilidades y autoridades para la gestión del riesgo psicosocial en el lugar de trabajo.
el eficaz

la gestión de los riesgos psicosociales dentro de un lugar de trabajo requiere trabajadores con
diferentes roles para trabajar

juntos de manera efectiva (por ejemplo, recursos humanos, gerentes de línea, trabajadores con
responsabilidades específicas de S y SO).

La organización debe promover y apoyar la participación de los trabajadores en la gestión activa

de los trastornos psicosociales.

riesgos

5.4 Consulta y participación de los trabajadores

La consulta y participación de los trabajadores y, en su caso, de los representantes de los

trabajadores es fundamental

para el desarrollo, planificación, implementación, mantenimiento, evaluación y mejora continua

de

lugares de trabajo saludables y seguros y el éxito de los procesos para gestionar el riesgo
psicosocial.

Además de los requisitos generales de la norma ISO 45001:2018, 5.4, la organización debería:

a) proporcionar oportunidades de retroalimentación por parte de los trabajadores para ayudar a la

organización a determinar la eficacia

de la gestión de riesgos psicosociales;

b) fomentar la participación y el compromiso, p. en comités de seguridad y salud o peer-to-peer

redes de apoyo si es apropiado para el tamaño y el contexto de la organización. En organizaciones

más pequeñas,

donde la representación formal de los trabajadores puede faltar, este proceso de consulta debe
llevarse a cabo

directamente con los trabajadores. La consulta entre la organización y los trabajadores debe tener
lugar en todo
etapas de la gestión del riesgo psicosocial, teniendo en cuenta la experiencia y conocimientos de
los trabajadores.

Tanto la organización como sus trabajadores tienen funciones y responsabilidades específicas.

Salud y seguridad

los comités, consejos de empresa u otros órganos de representación también tienen un papel
importante que desempeñar.

La participación en los procesos de toma de decisiones puede aumentar la motivación y el

compromiso de un trabajador

contribuir a lugares de trabajo psicológicamente saludables y seguros. Ser alentado y apoyado

para

participar, en lugar de sentirse obligado a participar, es más probable que sea eficaz y sostenible.

Algunas de las preocupaciones sobre la participación de los trabajadores pueden incluir

preocupaciones sobre rechazo, actitudes negativas,

la apatía y la naturaleza sensible del impacto de los riesgos psicosociales. Cualquiera de estas
preocupaciones puede venir

de iniciativas pasadas fallidas. Por estas razones, se debe tener cuidado para abordar las
preocupaciones

de los trabajadores y otras partes interesadas al establecer el sistema de gestión de S y SO, y

debe fomentarse la participación y la consulta. Involucrar a los representantes de los trabajadores,

donde

existen, pueden ayudar a prevenir o minimizar las preocupaciones de los trabajadores.

Las organizaciones también deben apoyar la consulta, la participación y el compromiso continuos,

y recibir aportes.

en todas las etapas de planificación e implementación. Participación activa y significativa de los

interesados relevantes

partes es un factor importante para la gestión de riesgos psicosociales en cualquier organización.

© ISO 2021 – Todos los derechos reservados 5

iTeh VISTA PREVIA ESTÁNDAR

(normas.iteh.ai)

Norma ISO 45003:2021

https://standards.iteh.ai/catalog/standards/sist/769c5125-2df7-421d-a61e 11d8e5652f97/iso-
45003-2021

ISO 45

003:2021(ES)

6 Planificación

6.1 Acciones para abordar riesgos y oportunidades

6.1.1 Generalidades

6.1.1.1 La organización debería considerar los temas mencionados en la Cláusula 4 y determinar

los riesgos

y oportunidades que necesitan ser abordadas, incluyendo:

a) riesgos psicosociales;

b) prevención de lesiones y enfermedades;

c) estrategias para el regreso de los trabajadores al trabajo;

d) oportunidades de mejora, incluida la promoción del bienestar en el trabajo;

e) el desarrollo, revisión y mantenimiento de sistemas, procesos y estructuras de información con

relevancia para la gestión del riesgo psicosocial.

La organización debería priorizar las acciones en función de su evaluación de los riesgos

psicosociales.

6.1.1.2 La organización debería utilizar el proceso de planificación para:

a) establecer objetivos apropiados;

b) determinar cómo lograr los objetivos para la gestión del riesgo psicosocial y cumplir con los
requisitos legales

requisitos y otros requisitos;

c) demostrar un compromiso de mejora continua que, en la medida de lo posible, vaya más allá
del cumplimiento

requerimientos legales.

6.1.1.3 Durante el proceso de planificación, la organización debería tener en cuenta:

a) las necesidades y expectativas de grupos particulares de trabajadores (por ejemplo,

trabajadores que trabajan solos, remotos

trabajadores, grupos minoritarios);

b) las necesidades de lugares de trabajo específicos o conjuntos de operaciones o tareas de

trabajo;

c) los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales, para comprender su naturaleza y los

causas;

d) la implementación de acciones destinadas a eliminar los riesgos psicosociales y reducir la

riesgos asociados;

e) la evaluación de esas acciones y sus resultados;

f) la gestión del proceso revisándolo y actualizándolo para satisfacer las necesidades cambiantes,
reconociendo

buena práctica;

g) los recursos necesarios;

h) cómo involucrar activamente a los trabajadores a través de la consulta y la participación.