GESTIÓN DEL CAMBIO

NELSON LAY 2015

Manejo del Cambio

Guiar a las personas a lo

largo del impacto
emocional que los
acompaña

Conducir a la
organización hacia un
nuevo equilibrio
El cambio debe ser
gestionado
¿Qué es lo que será cambiado?

¿Se justifica el cambio?

¿Quiénes se verán afectados?

¿Cuáles serán las consecuencias planeadas para las personas?

¿Cuáles serán las consecuencias para la organización?

¿Cómo se realizará el cambio?

¿Quiénes liderarán el cambio?

¿Quién patrocinará el cambio?

¿Quién debe impulsar el
cambio?
Líder de la organización (“gran
jefe” con poder para hacer
cambios)

Innovador (el ideólogo del cambio)

Agente del Cambio (los que son

capaces de aceptar, interioridad y
promover el cambio)

Sponsor (el gran jefe que

patrocina el cambio)

Stakeholders (los que tienen algún

interés en el cambio)
¿Quién debe liderar el
cambio?
Lider de la organización?

Innovador?

Agente del cambio?

Sponsor?

Stakeholders?

Debe nominarse un líder del

cambio: PMO, Project
Management Officer
Competencias deseables
de los líderes
Conocimiento de la empresa

Actitud orientada al cliente

Actitud orientada a la innovación y al cambio

Actitud de respaldo al cambio organizacional

Habilidad de trabajo en equipo

Habilidad de Liderazgo

Habilidad de comunicación efectiva y de creación de relaciones sociales

Actitud orientada a resultados

Apoyo deseable durante el cambio
¿Quién hace el Plan de
Gestión del Cambio?
Primero: La organización
de la red del cambio
Segundo: Planificar el proceso del cambio
Planificar el proceso de Cambio
Tercero: Alineamiento de
expectativas
Es muy relevante que exista consenso de todos los
interesados (stakeholders), particularmente entre los
directivos, respecto de lo que quiere lograr y de los
esfuerzos y tiempo que se requiere para ello.
Alineamiento de Expectativas
Cuarto: Descifrar el Feedback

Buscar el feedback a través

de entrevistas, talleres y
sesiones de valoración

Se busca detectar impactos

y formas de reducirlos
Quinto: Plan de Comunicación

Definir qué es lo que se

quiere comunicar

Énfasis en la visión de
futuro y el sentido de
urgencia
Sexto: Análisis de Impacto

¿Qué impacto tendrán las

personas durante el
proceso de cambio?

¿Qué impacto tendrán las

personas una vez logrado el
cambio?

¿Qué impacto tendrá la

organización?
Séptimo: Análisis de Riesgo
… se debe detectar…

Variable

Riesgo

Impacto

Medida mitigadora
Octavo: Cómo mitigar el
Riesgo y el Impacto
Plan de transición

Desarrollo de Capacidades y Competencias

Plan de Entrenamiento

Programa de reubicación de personal

Dotación adicional de personal

Plan de contingencia
Noveno: Evaluación y
seguimiento
Evaluar el logro de objetivos

Evaluar los impactos reales

Evaluar los beneficios del cambio

Realizar el seguimiento del cambio para reforzar

su internalización en las personas y en los
procesos