PORTADA

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL

DESARROLLO

7mo. CUATRIMESTRE SEP-DIC

REPORTE DE PROYECTO D ESTADÍA EMPRESARIAL

DE LA
LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“PROYECTO DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD”

“IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN ESTRATEGICO PARA LA CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DEL PERSONAL”

PRESENTA

Joshua Miguel Campos Martínez

ASESOR EMPRESARIAL ASESOR ACADEMICO

José de Jesús Herrera Camarera Verónica del Rosario Pérez Rodríguez

 ÍNDICE

Contenido
PORTADA................................................................................................................................. 1
ÍNDICE ...................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
CARTA PROTESTO ................................................................................................................. 4
FASE 1 ...................................................................................................................................... 5
ORGANIGRAMA ...................................................................................................................... 7
SUC.307 SORIANA SAN MARCOS........................................................................................ 7
1.1. Misión, Visión y Valores............................................................................................ 7
2. ANÁLISIS FODA............................................................................................................. 8
Para la implementación de un plan estratégico para la para la selección y desarrollo
de capital humano. ................................................................................................................. 8
3. ¿Qué problemática se resolverá o qué situación se atenderá con el proyecto? .. 9
4. ¿Por qué se detecta precisamente esa situación por atender y/o problema por
resolver en la empresa?......................................................................................................... 9
FASE 2 .................................................................................................................................... 11
5. ¿Cuándo se debe desarrollar el proyecto?.............................................................. 11
6. ¿Cuál es el cronograma y las actividades del proyecto? ...................................... 13
7. ¿Cuántos recursos se invertirán en el proyecto?................................................... 15
8. ¿EXISTE PRESUPUESTO PARA EL PROYECTO? ........................................................ 16
8.1 ¿CÓMO SE SUGIERE ATENDER LA SITUACION Y/O RESOLVER EL PROBLEMA?20
8.2 ¿Cómo se aplica el conocimiento/método/técnica/ proceso sugerido para atender
la situación y/o resolver el problema en la empresa? ..................................................... 34
FASE 3 .................................................................................................................................... 37
9.1¿Qué pasó con la situación y/o problema del proyecto? ........................................... 37
INTRODUCCIÓN
 CARTA PROTESTO

AGUASCALIENTES, AGUASCALIENTES SEPTIEMBRE 2023

Aguascalientes, Aguascalientes a 19 de septiembre de 2023.

El alumno Joshua Miguel Campos Martínez con No. de expediente 00689310 quien
cursa la Licenciatura en Administración de Empresas, y fue asignado a la empresa
Tiendas Soriana s. A de C.V. para la realización de su Estadía Empresarial.

DECLARA
Por este medio que el Proyecto final de Estadía Empresarial titulado
“ Im p le m e n t a c ió n d e u n p la n e s t r a t é g ic o p a r a la c a p a c it a c ió n y
d e s a r r o llo d e l p e r s o n a l ” y que entrega tanto a su Asesor Empresarial como a
su Asesor Académico:
• Es propio, con excepción de las citas de referencia en las que se ha dadocrédito
a sus autores.
• No ha sido presentado previamente para la elaboración de algún otro trabajo.
• Los datos e información referente a la empresa fueron supervisados yautorizados
por su Asesor Empresarial José de Jesús Herrera Camarera
• Cumple con todos los requisitos académicos y recomendaciones solicitadaspor su
Asesor Académico Verónica Del Rosario Rodríguez Pérez

Joshua Miguel Campos Martínez

Nombre completo del alumno y firma

José de Jesús Herrera Camarera Verónica del Rosario Rodríguez

Pérez
Nombre y firma del asesor empresarial Nombre y firma del asesor
académico
 FASE 1
Mi nombre es Joshua Miguel Campos Martínez nací el 12 de octubre del año 2000 en
la ciudad de Aguascalientes, en el año 2018 ingresé a trabajar en la empresa Soriana
San Marcos, en el departamento de electrónica como ayudante en general y con el
paso del tiempo fui adquiriendo más experiencia, desde mis inicios me destaque por
ser un empleado responsable, trabajador y honesto, esto me llevo a que me
nombraran jefe departamental en el año 2020, actualmente me sigo desempeñando
en el mismo departamento donde soy totalmente responsable de todos los resultados
y todas las categorías que este conlleva, en el año 2021 retomé mis estudios en la
Universidad Interamericana para el Desarrollo, actualmente curso el 7mo cuatrimestre
en la licenciatura de administración de empresas.
Asesor empresarial: José de Jesús Herrera Camarera
Correo: caphum307@soriana.com Número: (4497175262)
Formación académica: Ingeniero en desarrollo e Innovación egresado de la
Universidad tecnológica de Aguascalientes, y cuenta con una cédula en ingeniería
técnico superior universitario en Recursos humanos.
Puesto que desempeña en la empresa: jefe en el área de Recursos Humanos.
Tiene experiencia laboral en proyectos de innovación, también cuenta con experiencia
en el área de nóminas y en Recursos Humanos.

Asesor académico: Verónica del Rosario Rodríguez Pérez.

Correo: verolri@outlook.com Número: (4492155442)
Formación académica: Licenciada en Relaciones Industriales egresada de la
Universidad Autónoma de Aguascalientes y cuenta con una maestría en
Administración de negocios por la Universidad Interamericana para el desarrollo.
Puesto que desempeña en UNID: Docente impartiendo materias de administración
y capital humano.
Tiene experiencia laboral en empresas de distintos giros como alimenticias,
metalmecánica, textil, automotriz y de servicios financieros; en la parte docente ha
tenido la oportunidad de colaborar en la UAD, y U Calvillo, U AGS y UNID, impartiendo
materias de administración y capital humano.

Participantes dentro de la empresa de estadía

Manuel Martínez Corona
Correo: manucorona67@gmail.com Número: (4492568438)
Formación académica: Licenciado en administración de empresas egresado de la
Universidad Autónoma de Aguascalientes, y cuenta con una cédula en ingeniería
técnico superior universitario en Recursos humanos.
Puesto que desempeña en la empresa: Gerente de Tienda.

La empresa Soriana plaza San Marcos se ubica en la Av. de la convención de 1914

Nte.2301 San Cayetano, 20010 Aguascalientes, AGS.
Los orígenes de Soriana se remontan al año 1905 en la ciudad de Torreón Coahuila,
cuando don Pascual Boque estableció un negocio llamado La Soriana, dedicado a la
venta de telas a través de un mostrador. Poco a poco el negocio fue creciendo y en
1920 ya vendía telas, ropa y novedades como perfumería y artículos para el hogar
entre otros.
En los años treinta, cuando los fundadores de la empresa don Armando y don
Francisco Martin Boque se integran al negocio familiar, La Soriana comercializaba
mercancía al mayoreo, cubriendo la Comarca Lagunera y gran parte de la sierra de
Chihuahua y Sonora.
La apertura del primer gran centro comercial de autoservicio Soriana Centro en
noviembre de 1968, en la ciudad de Torreón, Coahuila, es el evento que marca el inicio
formal de lo que hoy conocemos como Organización Soriana. Por sus dimensiones y
la variedad de productos que manejaba esta tienda se adelantó a su época y su
propuesta comercial fue muy bien recibida por la comunidad.
Dentro de su estrategia de negocio siempre busca mantener una operación eficiente
y rentable, en donde manejan una combinación de precios bajos y de alta promoción,
también buscan una consolidación en nichos de mercado donde ya se tiene presencia
y atención a nuevos nichos con formatos de tienda enfocados al tipo de cliente.
Soriana siempre busca satisfacer las necesidades de productos y servicios de las
comunidades donde están presentes, fomentando nuestra filosofía y valores para
asegurar una relación permanente y valiosa con los clientes, colaboradores,
proveedores, accionistas, comunidad y medio ambiente, obteniendo de esta manera
una adecuada rentabilidad y garantizando así una permanencia y crecimiento.
Su estrategia está enfocada en ofrecer a los clientes instalaciones modernas y
actualizadas, utilizando tecnología de punta. Dentro de los servicios adicionales que
ofrece la tienda se encuentra el cobro de remesas procedentes de Estados Unidos.
De igual forma ofrecen revelado e impresión de fotografías, una tienda virtual, por
medio del cual se puede pedir el súper, a domicilio o para recoger en cualquier
sucursal de soriana.
 ORGANIGRAMA

SUC.307 SORIANA SAN MARCOS

1.1. Misión, Visión y Valores

Misión
La Oficina de Recursos Humanos se esfuerza por asegurar recursos humanos
excelentes basados en un sistema basado en méritos en el reclutamiento y las
actividades del personal, también se encuentra muy involucrado en el deseo de mejora
continua y contribuye al desarrollo de los empleados para que puedan alcanzar
plenamente las metas y objetivos de la organización, alcanzando altos niveles de
eficiencia y un gran sentido de pertenencia.
Visión
La oficina de Recursos Humanos brinda asesoramiento confiable a la alta dirección y
apunta a ser parte integral del logro de los objetivos de la organización. También está
en busca crear un ambiente de trabajo positivo que acepte la diversidad y permita a
nuestros empleados alcanzar su máximo potencial.

Valores
 La oficina de Recursos humanos sabe que la única manera de alcanzar tus objetivos
es creando las condiciones para ello permitir que los empleados se sientan felices,
autorrealizados y orgullosos de convivir con nuestros valores.
1. Somos correctos y amables.
2. Un solo equipo con la misma meta.
3. Cumplimos con los resultados.
4. Relaciones ganar-ganar.
5. Somos honestos y respetuosos.

2. ANÁLISIS FODA
Para la implementación de un plan estratégico para la para la selección y
desarrollo de capital humano.

Fortalezas Debilidades
° La empresa otorga prestaciones ° No se cuenta con equipo
superiores a la de la ley y salarios innovador que ayude para
muy competitivos optimizar las labores y la
productividad.
° Amplios conocimientos en la
selección y contratación del ° No existe un plan para el
personal. crecimiento y desarrollo de los
colaboradores.

Oportunidades Amenazas
° Oportunidad de aumentar su ° Dar información de la empresa a
presupuesto, gracias a los objetivos la competencia.
alcanzados.
° Competencia ofrece mejores
° Conseguir condiciones de trabajo prestaciones para los
favorables para los colaboradores. trabajadores.
3. ¿Qué problemática se resolverá o qué situación se atenderá con el proyecto?
La empresa ha presentado constante rotación de personal, se detectó la problemática
en el área de recursos humanos, ya que no aplica técnicas de selección de acuerdo
con la vacante disponible, esto es debido a que no se han definido las actividades que
cada área debe desempeñar, el cual es un proceso sistemático para determinar las
habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar
los cargos dentro de una organización.

Por ello, al no tener sistematizadas las tareas de cada área, las contrataciones que se
han realizado no han sido efectivas para la empresa, ya que presentan ausentismo y
rotación constante en cada departamento, los empleados no tienen todas las
habilidades y herramientas que necesitan para completar sus tareas de manera
efectiva, esto provoca retrasos y afecta al rendimiento general de la empresa uno de
los factores muy importantes para aumentar la productividad es la correcta formación
y desarrollo de los empleados todo esto en base a una buena capacitación.

Los equipos de trabajo no capacitados provocan rotación de personal, esto tiene un

impacto negativo porque aumenta los costos de contratación de personal y
capacitación de la empresa, y se pagan horas extras a los empleados que cubren las
vacantes mientras buscan reemplazos, cuando los empleados reciben la capacitación
y el desarrollo adecuados, se vuelven más competentes y confiados en el desempeño
de sus trabajos, lo que a su vez aumenta la eficiencia en la empresa, la calidad del
trabajo y la innovación además, la formación y el desarrollo ayudan a retener y atraer
talento, ya que los empleados valoran las oportunidades de crecimiento profesional.

4. ¿Por qué se detecta precisamente esa situación por atender y/o problema por
resolver en la empresa?
El personal de la empresa desde el primer día de trabajo no recibe capacitación sobre
el área en el cual se desempeñará, y esto genera confusión en las tareas asignadas
y por ende un mal desempeño laboral. Con relación a este tema, los empleados
presentan inconformidad debido a que no se les brinda una capacitación constante de
acuerdo con su área y tampoco cuentan con estrategias que les brinden un desarrollo
profesional dentro de la empresa la estructura de la empresa se ve afectada por la
falta de capacitación, los conflictos entre los empleados empiezan a hacer más
recurrentes, la capacitación también se trata de que el colaborador desarrolle sus
habilidades, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional, pero
en muchas ocasiones no reciben la capacitación adecuada para que puedan
desarrollarse de la mejor manera y ser productivos para la empresa, una formación
inadecuada también tiene un impacto negativo en la estructura organizacional si los
jefes no saben cómo ejercer liderazgo, como resultado, se pueden romper protocolos,
procesos y procedimientos, dificultando el logro de metas y aumentando los riesgos
laborales la falta de formación genera conflictos entre los empleados de todas las
áreas de la empresa, esto es especialmente cierto entre los nuevos empleados y las
nuevas contrataciones, cuando alguien no sabe cómo realizar un trabajo, abundan los
desacuerdos y se crea un ambiente de trabajo hostil. Las personas que tienen una
antigüedad en la empresa que han recibido formación interna y tienen más experiencia
están creando fricciones con el personal nuevo. Al mismo tiempo, existe un conflicto
de autoridad y orden entre todo el personal. En este sentido, los protocolos se rompen,
el ambiente es caótico y la desorganización se apodera de la empresa y todos los
resultados y objetivos se ven afectados, si la empresa no forman adecuadamente a
sus empleados, es habitual que estos tengan dificultades para adaptarse y
comprender sus puestos de trabajo, aunque pueden completar tareas rutinarias, su
desempeño suele ser deficiente en comparación con los empleados más
experimentados, también los empleados poco preparados pueden sentirse frustrados
por su incapacidad de avanzar a puestos más altos y buscar otros trabajos o
simplemente conformarse con un desempeño deficiente, los empleados que son muy
buenos trabajadores y que realmente valen la pena, se ven en la necesidad de
renunciar por el ambiente hostil que se vive y la falta de apoyo de los lideres de
departamento, esto genera que estén en busca de nuevas oportunidades con un mejor
ambiente laboral.
 FASE 2
5. ¿Cuándo se debe desarrollar el proyecto?
Este proyecto se debe desarrollar en 14 semanas, comenzando el 18 de septiembre
del 2023 y finalizando en diciembre del 2023.
PROGRAMA DE TRABAJO EN ESTADÍA EMPRESARIAL
Nombre del alumno: Joshua Miguel Campos Martínez
Carrera: Lic. Administración de empresas
Empresa: Tiendas Soriana, S.A. de C.V.
Área: Capital Humano

José de Jesús Herrera Camarera Verónica del Rosario Rodríguez

Pérez
Asesor empresarial Asesor académico
La fase 1

Se llevará a cabo en la semana 1, 2, 3 y 4 está fase definirá el proyecto, quienes están

involucrados en el proyecto, se conocerá la historia de la empresa, la ubicación, la
necesidad que tiene la empresa por tener una implementación de un plan estratégico
para la selección y desarrollo del capital humano, y la manera en cómo se resolverá
la situación que presenta la empresa, por lo que se generaran las siguientes
preguntas:

¿Quién? Se basa en el perfil del estudiante y de los asesores, quienes son las
personas que están participando para la realización del proyecto.

¿Qué? Se describe el planteamiento del problema, la situación que será atendida.

¿Dónde? Se refiere a la historia de la empresa, su actividad económica, y el área

involucrada en donde se realizará el proyecto.

¿Por qué? Se describe la posible solución.

La fase 2

Se llevará a cabo en la semana 5, 6, 7 y 8, esta fase es de planeación, ejecución y

desarrollo del proyecto, por lo cual se desarrollarán las siguientes preguntas.

¿Cuándo? Se define el tiempo en que se realizará el proyecto definiendo las

actividades a realizar.

¿Con qué? Se aplicarán los conocimientos aprendidos durante la carrera universitaria.

¿Cuánto? Se precisa la inversión que se requiere para la realización del proyecto y si

existe presupuesto para ello.

¿Cómo? Se detalla la manera en cómo se abordará el problema o situación que

presenta la empresa, y así poner en práctica las acciones necesarias para su
realización.

La fase 3

Se llevará a cabo en la semana 9, 10, 11 y 12, esta fase es de control y entrega del
proyecto, las preguntas que se abordaran son las siguientes preguntas:

¿Qué paso? Se conoce a que conclusiones llego la empresa, si acepto o no el

proyecto, si lo pondrá en práctica.

¿Cuáles son las recomendaciones y lecciones aprendidas? Se define las

recomendaciones y el conocimiento adquirido, en el proceso del proyecto.

La fase 4

Se llevará a cabo en la semana 13 y 14, esta es la fase final del proyecto donde se
hace una evaluación integral por parte del asesor empresarial y el asesor académico
junto con el estudiante el proyecto el proyecto es presentado de manera oral.

¿Cuál es la evaluación del proyecto? Se muestra la calificación integral que

realizaron los asesores del proyecto.
 Objetivo:

Diseñar un plan estratégico que permita la selección y desarrollo de cada uno de los
colaboradores de la organización a corto, mediano y largo plazo a través del talento
humano además de lograr que los empleados cuenten con las herramientas y
conocimientos necesarios para desenvolverse adecuadamente en su área de trabajo.

Específicos:

Identificar las necesidades de la empresa para reclutar al personal idóneo para cada
puesto.

Implementar nuevos procedimientos de selección para la empresa.

Desarrollar estrategias que permitan el crecimiento profesional de los empleados.

La implementación de un plan estratégico para desarrollar el capital humano de la

empresa influye de manera positiva en los colaboradores motivándolos a lograr los
objetivos de la empresa.

6. ¿Cuál es el cronograma y las actividades del proyecto?

Cronograma
7. ¿Cuántos recursos se invertirán en el proyecto?
FACTOR HUAMANO: Cuando hablamos de factor humano es hablar de un equipo de
trabajo que se comprometa con las metas y resultados que tenga la empresa, para
ello es fundamental tener procesos de capacitación para la motivación, productividad
y calidad de trabajo.

• Población.
• Asesor.
• Jefe de Área
• Equipo de área de comunicación
INFRAESTRUCTURA: Es indispensable contar con un área designada para realizar
las capacitaciones y/o juntas donde se hablará de los logros u objetivos de la empresa.

Instalaciones de la empresa (sala de reuniones)

MESAS (2 MESAS GRANDES)

VASOS (VASOS Y TAZAS) 10pz, 4pz

DISPENSADOR DE AGUA FRIA, Y CALIENTE

CAFÉ Y TE

SILLAS
SERVILLETAS

CUCHARAS PLASTICAS

MATERIAL DE APOYO:

PROYECTOR

LAPTOP

MEMORIA USB

VIDEOS RELACIONADOS CON EL TEMA DEL PROYECTO

PANTALLA

PIZARRON

MARCADORES

HOJAS DE MAQUINA

1 LIBRETA

8. ¿EXISTE PRESUPUESTO PARA EL PROYECTO?

La respuesta es sí, ya que la empresa cuenta con una sala de juntas en donde incluye
todo lo anterior cabe recalcar que los colaboradores pueden hacer uso de ella cuando
sea necesario siempre y cuando este a disposición lo cual se deberá de solicitar
anticipación en el área de capital humano.

RECURSOS FIJOS

Recurso autorizado para la realización del proyecto.

CAPITAL HUMANO
Equipo de trabajo comprometido a aumentar la productividad en el área laboral.

¿CUÁNTOS SON LOS ELEMENTOS DE LA EMPRESA?

La empresa cuenta con un espacio destinado para todo el personal de la empresa, en
donde pueden hacer uso de el para juntas o en el caso del proyecto para realizar
capacitaciones, el salón debe de ser solicitado con anticipación para checar
disponibilidad y que pueda ser utilizado.
¿CON QUE CONOCIMIENTOS DE LA CARRERA CUENTO PARA REALIZAR EL
PROYECTO?
CUATRIMESTRE ASIGNATURA CONOCIMIENTOS
Los conocimientos
adquiridos en esta materia
me ayudaran a lograr la
mejora que busco lograr
con mi proyecto ya que
1 SISTEMAS DE CALIDAD
puedo utilizar su
metodología para realizar la
planeación, realizarla,
verificarla y ponerla en
marcha.
Gracias a los conocimientos
que adquirí con esta
ESTRUCTURA materia podre crear el plan
3
ADMINISTRATIVA estratégico y los procesos
para la planificación de la
capacitación.
Incluyo esta materia porque
es de suma importancia en
mi proyecto los valores que
caracterizan a cada
3 VALORES EN LO COMÚN colaborador y así mismo los
de la empresa ya que
guiándonos con cada uno
de los valores podremos
alcanzar las metas con éxito
Esta asignatura es la
idónea para apoyarme de
los conocimientos justo
DESARROLLO para realizar mi plan
ORGANIZACIONAL EN LAestratégico de capacitación
6
CAPACITACIÓN para aumentar la
productividad y la
satisfacción laboral en la
empresa.
PROYECTO DEEsta asignatura es de suma
TRANSFORMACIÓN importancia ya que me
 enriquecí de conocimientos
6 que me pueden ayudar a
crear mejoras continuas o a
lograr una implementación
adecuada en el ámbito
laboral.

8.1 ¿CÓMO SE SUGIERE ATENDER LA SITUACION Y/O RESOLVER EL

PROBLEMA?
Consideró que la propuesta de este proyecto es para generar empoderamiento en sus
respectivas áreas haciendo que los trabajadores se comprometan con los objetivos
planteados y con los resultados positivos así mismo para promover el trabajo en
equipo en un ambiente adecuado de trabajo para que los trabajadores se sienten
motivados y hacerles saber que ellos son la parte principal de la empresa para cumplir
las metas haciendo que cada de los colaboradores sientan que son importantes y
primordiales.

IDENTIFICAR LOS OBJETIVOS:

Planificar, entender los objetivos, saber lo que se quiere hacer. Los objetivos nos van
a indicar las estrategias que se van a seguir así como el recurso humano que se
requiere.

Ordenar funciones, tareas y actividades se ordenan de acuerdo a las actividades

similares, a metas especificas, individuales, por departamentos , se ordenan las tareas
para asignar actividades y por último se clasifica que se va hacer y quién lo va hacer.

Repartir autoridad y responsabilidad: Se reparten jerarquías

Establecer relaciones con los miembros: Es indicarle al personal con quién va a tener
relación directa o indirecta.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO

En el siguiente plan estratégico de capacitación primeramente se utiliza más el método

inductivo porque permite observar el nivel de cada trabajador, como se desempeñan
en sus puestos de trabajo, si las condiciones son las más adecuadas para que realicen
todas las funciones, ver que necesitan o que hace falta para cumplir con su trabajo
para el cual fueron contratados, las actividades que se ejecutan en cada departamento
para lo cual se recurrirá a las entrevistas individual, a la aplicación de cuestionarios, a
la observación en sitio, para obtener información.

Con el método de entrevista, se discutirá todos los detalles del trabajo con una o más
personas que ocupen el puesto en la actualidad.

No se necesitará entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto, basta con
una muestra representativa.

POBLACIÓN

En términos estadísticos la población estaría conformada por todo el personal de la

empresa ya que este proyecto está enfocado en buscar aumentar la productividad y
satisfacción como equipo ya que busca generar más logros.

ENCUESTA

La encuesta es uno de nuestros diagnósticos más importantes ya que es una técnica

de investigación de campo que permite recopilar datos, respuestas, opiniones sobre
ciertos temas ligados a lo que queremos aumentar.

La importancia de la encuesta es un punto clave ya que gracias a esto nos permitirá

obtener puntos clave, reales y verídicos para analizar a fondo distintos casos y buscar
la mejor solución óptima.
Para la ejecución de este plan de capacitación primeramente se realizaron 10
preguntas por medio de la aplicación Survio.com y las cuales fueron enviadas por
WhatsApp y contestadas en anonimato.

Las preguntas realizadas a los trabajadores fueron las siguientes.

 ANÁLISIS DE RESULTADOS

Mediante la encuesta realizada se muestra que 11 colaboradores si tienen

conocimiento sobre el empoderamiento institucional, mientras que 47 colaboradores
no tienen el conocimiento el cual indica que se debe capacitar para que obtengan
conocimientos acerca del tema.
Mediante la encuesta realizada muestra que 45 colaboradores está de acuerdo que
es importante la motivación para la realización de sus funciones en sus respectivas
áreas de trabajo.

Mediante la encuesta realizada indica que 37 colaboradores han recibido menos de

cinco veces la capacitación relacionada con su puesto de trabajo, mientras que 20
colaboradores si la han recibido más de cinco veces y otros 2 nunca la han recibido.
Mediante esta encuesta realizada se indicó que 31 colaboradores no conocen
acerca de los planes de capacitación, mientras que otros 28 colaboradores si
conocen acerca de los planes de capacitación.

Mediante esta encuesta realizada se indicó que 43 colaboradores no practican la

comunicación asertiva frecuentemente por ello esto puede resultar desfavorable y
perjudicial para la empresa.
De acuerdo con la encuesta realizada indica que 25 colaboradores les gusta su trabajo
y está conforme en su puesto de trabajo, mientras que 34 colaboradores no se sienten
bien en su área de trabajo por ello puede perjudicar en los objetivos del departamento.

Mediante la encuesta realizada 44 colaboradores indican que están completamente

de acuerdo con la premiación mensual del mejor colaborador, mientras que otros 15
colaboradores no están de acuerdo.
Mediante esta encuesta 45 colaboradores están dispuestos a comprometerse con los
objetivos del departamento, lo cual es favorable para el departamento, mientras que
otros 14 colaboradores no están dispuestos a comprometerse.
Mediante esta encuesta 47 colaboradores están dispuestos a tomar capacitaciones
para aumentar la productividad en su área de trabajo, lo cual es beneficioso para
alcanzar los objetivos del presente proyecto.

Mediante esta encuesta 32 colaboradores nunca han recibido incentivos dentro de

su área de trabajo por su desempeño, esto puede generar desmotivación y un mal
clima laboral.

Objetivo Específico del Plan de capacitación

Desarrollar el potencial humano proveer habilidades y los conocimientos que les

permita realizar sus funciones de la mejor manera posible.

Otorgar oportunidades de desarrollo personal y profesional para que puedan ser

tomados en cuenta para puestos de trabajo.

POLITICAS PARA EL PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN

1. Cumplir con el reglamento interno de la empresa.

2. Comunicar oportunamente a los colaboradores que deberán asistir a la
capacitación.
3. Asistir a la capacitación puntual, de preferencia con 5 minutos antes.
4. Portar la credencial.
 5. Prestar la debida atención al instructor.
6. Monitorear o realzar el debido seguimiento a los colaboradores para
corroborar que están adquiriendo el conocimiento necesario de acuerdo con
sus funciones y los cambios que se generen.
7. Evitar el uso del celular.

DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACION

INDUCCIÓN

1. La inducción es el primer paso para orientar para ello se cuenta con un libreto
donde conste toda la información de la empresa que necesita saber el nuevo
trabajador para ello el jefe inmediato es el responsable y encargado de
verificar la asimilación de toda la información.
2. Dar a conocer los derechos y los deberes de los colaboradores de acuerdo
con el reglamento interno, y código de trabajo.
3. Indicar el reglamento, normas y controles.
4. Mencionarles el puesto que va a ocupar, las funciones, responsabilidades y
entre otras tareas que amerita el puesto de trabajo.
CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

1. Realizar reuniones con los altos mandos quienes serán encargados de

comunicar las falencias que ocurren en los departamentos para poder tomar
decisiones y que el área de RRHH realice la respectiva labor.
2. Reunirse con los proveedores y plantear la necesidad que tiene la empresa
y como ellos pueden contribuir a impartir capacitaciones de acuerdo con el
tema que se trate.
3. Para ya ejecutar los planes de capacitación se informará oportunamente a
los colaboradores para que asistan obligatoriamente.
4. Cuando llegue el día de impartir la capacitación los colaboradores deberán
llenar un formato en el cual conste la asistencia de cada uno de ellos. Para
 ya iniciar la capacitación se iniciará con la presentación del Capacitador y
tema de la capacitación, la capacitación debe ser dinámica, proactiva, que
haya retroalimentación y evaluar el rendimiento.

TIPOS DE CAPACITACION A UTILIZAR

CAPACITACIÓN PREVENTIVA:

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal del

departamento de comunicación, toda vez que su desempeño puede variar con el pasar
del tiempo, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos, por lo cual hay que siempre mantenerse en la vanguardia por los
cambios que se den ya sean externos o internos Esta tiene por objeto la preparación
del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo,
nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha
relación al proceso de desarrollo empresarial que además contribuye a mejorar sus
capacidades, habilidades adquiriendo nuevos conocimientos.

CAPACITACIÓN CORRECTIVA:

Como su nombre lo indica, está enfocada a solucionar “problemas de desempeño”,

para ello se debe disponer de una fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normal mente en la empresa la misma que no se ha realizado
para determinar la situación en la que se encuentran los trabajadores, pero también
los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

ACCIONES PARA DESARROLLAR

De acuerdo con las encuestas realizadas a todo el personal se determinó que, para
mejorar la calidad del recurso humano, aumentar la productividad, incrementar la
satisfacción y generar el compromiso con la empresa necesitan ser motivados y
capacitados en las siguientes áreas y temas.
1. Motivación.
2. Trabajo en equipo.
3. Comunicación.
4. Empoderamiento.
5. Seguridad y Compromiso

TABLA DE PLAN PARA CAPACITACIÓN

5 horas
5 horas

5 horas

5 horas

5 horas

Plan Estratégico de Capacitación para aumentar la Productividad y aumentar la

Satisfacción laboral en el Área de Comunicación Social.

PROGRAMA PARA DESARROLLAR CAPACITACIÓN

 FORMATO DE ASISTENCIA AL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO:

Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar la forma en
que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa.
Ventajas:
• Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos en
equipo
• Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo.
• Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los
trabajos realizados en equipo.

IMPULSAR LA MOTIVACIÓN
1. Charlas de motivación que genere el compromiso de los trabajadores.
2. Hay que felicitar verbalmente al o los trabajadores por su buen desempeño.
3. Premiación, condecoración, certificados que avalen el buen nivel de
desempeño.
4. Bonos, comisiones como recompensa o contribución bien merecida por su
excelente trabajo.
 5. Uniformes y alimentación.
6. Generar y brindar oportunidades de ascenso o reclutamiento interno
7. Flexibilidad laboral, día libre por su buen trabajo realizado a tiempo
optimizando recursos.
8. Eventos u homenajes por el día de la madre, padre, navidad, entre otros para
galardonar al mejor empleado.
9. Actividades de integración.
10. Felicitación o premiación al mejor empleado del mes.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL
Con la ejecución de este plan de capacitación se realizará seguimiento al personal,
analizar la situación de la empresa para determinar sus necesidades para proceder
con estratégicas o mecanismos de control para tomar decisiones que beneficien al
colaborador y empleador.

1. Descubrir las habilidades y dificultades de los colaboradores para explotar su

potencial o corregir sus falencias mediante una entrevista o el feedback.

2. Evaluaciones de desempeño

3. Test de actitudes, aptitudes y psicológico

4. Evaluación de rendimiento.

8.2 ¿Cómo se aplica el conocimiento/método/técnica/ proceso sugerido para

atender la situación y/o resolver el problema en la empresa?

Los colaboradores son la parte más importante de la empresa ya que ellos son la
imagen de esta. Se ha detectado que no se ha hecho hincapié en lo que es el recurso
humano, partiendo del proceso de inducción, planes de capacitación para instruir al
empleado, motivación e incentivos la ausencia de todo aquello ha generado
inestabilidad, mal clima laboral, pérdida de recursos en general, gastos innecesarios,
abandonos de trabajo, retraso en los procesos, baja productividad, comunicación
insuficiente, todo lo mencionado afecta la imagen de toda la organización.
Con este plan se logra cambiar todo lo que afecta ya que se trabajara arduamente con
el recurso humano fomentando el trabajo en equipo, comunicación asertiva,
motivando al personal para mejorar continuamente y aumentar la productividad si bien
es cierto contar con el personal capacitado es el pilar fundamental para el crecimiento
de la empresa.

El implementar un sistema de gestión de calidad nos ayudara a documentar los

procesos para optimizar las operaciones, mantener la eficiencia operativa, lograr la
satisfacción del cliente y crear un ambiente de trabajo orientado a la mejora continua,
y qué el colaborador se sienta cómodo en su puesto de trabajo, además de brindar
capacitación constante también nos ayuda a implementar medidas para prevenir
riesgos y mejorar la calidad de los servicios o productos de la empresa.

El objetivo es mejorar la eficiencia en todas las áreas, la implementación de un sistema

de gestión bien estructurado tiene como resultado la mejora en la eficiencia de la
organización en todos los niveles y un aumento en la motivación de los trabajadores
todo esto tiene un impacto positivo en la calidad de los productos y servicios ofrecidos,
así como en la satisfacción de los clientes.

La estructura organizacional es fundamental ya que nos ayudara a la planificación,

dirección y control efectivo de las actividades operativas, el éxito de esta estructura
depende de un diseño e implementación adecuada, acorde a los requisitos que
necesitamos, ayudara a los empleados a colaborar en sus funciones individuales y
determinar cómo fluye la información entre los niveles de la empresa, para que pueda
lograr el mejor rendimiento posible, al dividir la empresa en varios grupos o divisiones,
se garantiza que todas las tareas y responsabilidades de los departamentos se
puedan manejar más fácilmente, también es muy importante por qué brinda a los
empleados la orientación que necesitan para rendir al máximo todos los días, y este
desempeño mejorado también puede aumentar la moral y la satisfacción de los
empleados.

Los valores nos permitirán una integración más amplia de todos los colaboradores de
la empresa, ya que promueven la comunicación y la unidad, promueven la formación
del compromiso y la identidad necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa y
fomentan la cooperación mutua, que permite, entre otras cosas, tomar el camino
correcto en la empresa, son un referente para la toma de decisiones, en situaciones
inciertas o cuando tenemos que elegir entre opciones aparentemente similares,
aportan un sentido de trascendencia a la vida laboral, conectando los objetivos de la
empresa con los valores humanos, con el bien común.

Una evaluación de las necesidades de formación nos ayudará a revelar áreas de

mejora en la empresa como en las habilidades o conocimientos de los empleados, la
capacitación nos ayudará a que los empleados adquieren ciertos conocimientos,
habilidades y competencias para desempeñar sus funciones de manera efectiva y así,
mejorar el desempeño individual y colectivo, también es importante proporcionar a los
empleados las herramientas, conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar
su máximo potencial y desempeñarse de manera efectiva en sus roles de trabajo.

Las mejoras continuas son muy importantes para nuestro proyecto dado a que es un
método que tiene como objetivo mejorar la calidad y la excelencia a través de
pequeños cambios continuos que inciden en la mejora de los empleados beneficiando
así a los productos, servicios y procesos de la empresa, para que la mejora continua
sea efectiva, es importante que todos los empleados participen, más que un sistema,
es una forma de pensar que debe integrarse en los valores y la filosofía de la empresa.
 FASE 3
9.1¿Qué pasó con la situación y/o problema del proyecto?

En la siguiente encuesta realizada a los trabajadores daremos a conocer la

satisfacción de los trabajadores y el nivel de productividad que se ha logrado
generar desde el inicio de las capacitaciones y de las reuniones.

De acuerdo con la encuesta realizada tenemos como resultado que el 97% de los
trabajadores ahora se sienten mucho más motivados para realizar sus actividades.

Mediante está encuesta tenemos como resultado que el 97.4% de los empleados
mejoraron su relación con su jefe directo, y con su equipo de trabajo.

Los resultados que obtuvimos de está encuesta nos indica que el 94.7% de los
trabajadores entiende mejor las actividades a realizar y ahora son más productivos.
Mediante esta encuesta realizada obtuvimos como resultado, que el 94.7% de los
empleados tienen una mejor comunicación con su equipo de trabajo.

De acuerdo con la encuesta realizada obtuvimos como resultados que el 92.1% de los
empleados se encuentra comprometido con la empresa, a largo plazo.

Los resultados que obtuvimos de esta encuesta nos muestran que el 97.4% de los
empleados se siente más integrado dentro de la empresa, esto genera más confianza
y seguridad para el empleado.
Mediante la encuesta realizada obtuvimos cómo resultado que el 97.4% de los
empleados mejoro su comunicación con sus compañeros, esto genera un mejor
ambiente laboral dentro de la empresa y así evitando conflictos con los compañeros.

Los resultados que obtuvimos de esta encuesta realizada nos muestran qué el 92.1%
de los empleados se siente más satisfecho con las actividades que realiza.

De acuerdo con la encuesta realizada obtuvimos como resultado que el 92. % de los
trabajadores, se siente con más oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
Mediante la encuesta realizada, el 94.7% de los empleados se encuentran más
cómodos en su área de trabajo, esto genera confianza en el empleado y mejora mucho
su productividad.

Ahora bien, en las preguntas realizadas se puede notar como el porcentaje de los
trabajadores es más el resultado positivo a comparación del cuestionario
anteriormente realizado, antes de impartir las capacitaciones, con los temas de
motivación, trabajo en equipo, comunicación, empoderamiento y seguridad y
compromiso.

Con base al objetivo de esta investigación, se llega a la conclusión que los empleados
están dispuestos a tomar cursos, con base al plan estratégico de capacitación que
permita el desarrollo del capital humano de la organización Soriana, S.A. de C.V. La
información de los análisis realizados y la aplicación de las encuestas al personal de
la empresa denota un resultado favorable para la implementación de dicho plan, los
colaboradores de cada área muestran interés para llevar a cabo el plan estratégico
para su desarrollo profesional, la empresa está sujeta al crecimiento que pueda
obtener gracias a cada uno de ellos, el personal requiere estar altamente motivado
para alcanzar las metas planteadas por la empresa, por lo que los colaboradores
aceptan de manera satisfactoria la implementación del plan estratégico para su
desarrollo, ya que sienten que la empresa los procura y busca su crecimiento
profesional.
 10. ¿Cuáles son las recomendaciones y las lecciones aprendidas?

A partir del analisis de realizado a la empresa Soriana, S.A de C.V se presentan las
siguientes recomendaciones.

• Seguir impartiendo cursos de capacitación a todo el personal.

• Enfocar la evaluación de desempeño, hacia el desarrollo profesional
de cada empleado y así motivandolos a aspirar a un mejor puesto.
• Si en algun momento los temas de capacitación no llegaran a dar
resultados, se recomienda renovar o agregar más temas si es
necesario.
• La propuesta de este proyecto es implementar capacitaciones de
acuerdo con planes de motivación e incentivos y aque son la pieza
importante con respecto a los temas, que se ejecute y se cumpla en
la empresa para garantizar el bienestar de los colaboradores y sus
familias.
• Como recomendación a nivel empresarial es que los altos mandos de
las organizaciones valoren el factor humano e inviertan en los mismo
mas no lo vean como un gasto innecesario y les presenten la debida
atención, por que las empresas exitosas son las que cuentan con el
mejor equipo humano debidamente capacitado y motivado.
• Se recomienda realizar la debida investigación, análisis que busque
mejorar continuamente todos los procesos, tomar en cuenta las
opiniones de los colaboradores ya que ellos son la parte operativa y
están al tanto de lo que se genera día con día en los lugares o puestos
de trabajo.