Tesis

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139 c.e.:
posgrado_medicina@usmp.pe
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

UNIDAD DE POSGRADO
El rol moderador de la flexibilidad psicológica en la relación entre los

factores psicosociales asociados al trabajo y el estrés percibido en
trabajadores de una entidad financiera-Lima, 2024
PLAN DE INVESTIGACIÓN
PARA OPTAR
EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN SALUD

OCUPACIONAL
PRESENTADO POR
ERICK JUNIOR PAREDES CRISOSTOMO
ASESOR(A)
MTRO CRISTIAN CARRASCO VILLADOMA
LIMA, PERÚ
2024
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139 c.e.:
ÍNDICE
Págs.
Portada i
Índice ii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1 Descripción de la situación problemática 1

1.2 Formulación del problema 2
1.3 Objetivos de la investigación 3
1.3.1 Objetivo general
1.3.2 Objetivos específicos
1.4 Justificación de la investigación 5
1.4.1. Importancia de la investigación
1.4.2. Viabilidad de la investigación
1.5 Limitaciones del estudio
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 7
2.1 Antecedentes de la investigación 7

2.2 Bases teóricas 10
2.3 Definición de términos básicos 21
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES 23
3.1 Formulación 23
3.2 Variables y su definición operacional 24
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA 28
4.1 Diseño metodológico 28

4.2 Diseño muestral 28
4.3 Técnicas de recolección de datos 29
4.4 Procesamiento y análisis de datos 30
4.5 Aspectos éticos 30
CRONOGRAMA 32
PRESUPUESTO 33
FUENTES DE INFORMACIÓN 34
ANEXOS
1. Matriz de consistencia
2. Instrumentos de recolección de datos
3. Consentimiento informado
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CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA posgrado_medicina@usmp.pe
1.1 Descripción de la situación problemática
Los empleadores tienen la responsabilidad de minimizar la exposición de sus

trabajadores a agentes psicosociales potencialmente dañinos en el lugar de trabajo
según la Ley N° 29783 y su reglamento, el Decreto Supremo N° 005-2012-TR ( ).
En relación a lo anteriormente mencionado, Moreno ( ) señala que los riesgos

psicosociales son aquellos que van a generar afectación al bienestar psicológico y
social de los trabajadores. En este sentido, los riesgos psicosociales afectan la
salud de los trabajadores, comprendida esta, no solo como la ausencia de
enfermedad, sino como un estado de completo bienestar físico, mental y social que
se da a lo largo de la vida, que depende de la persona, las condiciones del medio
sociocultural y cuyo resultado se evidencia en bienestar y calidad de vida o en
enfermedades físicas y/o trastornos psicológicos ( ). Dentro del ámbito profesional,
el estrés elevado, el bajo bienestar psicológico y los factores de riesgo psicosocial
son algunas de las variables más comunes que están ligadas a trastornos y/o
enfermedades que impactan negativamente tanto en la salud del trabajador como
en su productividad en el ámbito laboral. Por tanto, se convierte en una necesidad
crítica el establecer medidas para la eliminación o minimización de los efectos de
estos riesgos psicosociales del trabajo.
No obstante, términos como desempleo, condiciones laborales inadecuadas,

inestabilidad laboral, entre otros, se han convertido en las variables preponderantes
en nuestro contexto laboral actual, llegando a tener un efecto negativo en la
afectividad de los colaboradores.
Refiriéndonos sobre el contexto laboral de los últimos años, la situación general

de la pandemia otorgó una cifra de 6.9 millones de decesos hasta el 30 de abril del
2023 (4). Y que, dentro de este contexto, el 93 % de personas que trabajan vivían
en países que aplicaron algún tipo de restricción o medida de seguridad como el
cierre de los lugares de trabajo (5). Es por ello, que se puede decir que tanto
trabajadores como empleadores fueron afectados por la situación pandémica que se
ha venido atravesando los últimos dos años.
En América Latina la situación no fue distinta. Como consecuencia de la
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pandemia se eliminaron casi 41 millones de puestos de trabajo en la zona, y todos
se han visto afectados por la muerte de más del millón personas a causa de este
virus, está claro que la pandemia ha tenido un impacto devastador lo que hace de
Latinoamérica la región más afectada junto con el continente asiático.
Respecto a nuestro país, la tasa de desempleo casi se duplicó durante los

periodos de marzo y diciembre del 2021 (6). Asimismo, en Lima, el desempleo
ascendió hasta 28.4 % en comparación con el 2019 que se obtuvo 2.9 % (7), lo cual
afectó la integridad emocional, tanto de las personas que contaban con un trabajo
como de las que no están laborando durante este periodo.
Asimismo, durante el año 2022 existieron otras variables adicionales que

contribuyeron a intensificar la crisis laboral y económica en nuestro país. Los
vertiginosos cambios políticos aunados a los cambios climáticos y a la informalidad
laboral han llevado a un aumento alarmante del desempleo y la pobreza en Perú,
afectando principalmente a los jóvenes. Según el INEI, durante el periodo de
noviembre 2022 y enero 2023 se perdieron 90 mil puestos de trabajo (8).
Por otro lado, las entidades financieras y bancarias no paralizaron sus

actividades durante la pandemia, las cuales tuvieron una mayor afluencia de clientes
durante este tiempo. En el periodo inicial de cuarentena y restricciones severas, un
gran porcentaje de trabajadores de estas organizaciones tuvieron que trabajar de
manera presencial para continuar brindando los servicios de este rubro. A pesar de
cumplir con las normas de bioseguridad del gobierno, había riesgo biológico, los
trabajadores se encontraban en un riesgo permanente al contagio del virus,
situación que creó en ellos un miedo al contagio que afectó de manera considerable
su salud mental, no solo por los cambios repentinos en el medio, sino también por el
colapso de las capacidades psicológicas, como el bienestar emocional y otros
indicadores psicológicos. Esto dio lugar a la aparición de riesgos psicológicos que
influyeron negativamente en el crecimiento y el rendimiento diario de los empleados
dentro de las empresas (9).
Si bien durante los últimos dos años se ha venido consolidando una gradual
recuperación del sistema financiero, aún existe riesgo de que se mantenga la
incertidumbre interna y de que se presenten condiciones financieras externas que
puedan afectar la estabilidad del sistema financiero actual (10) y, en consecuencia,
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las condiciones laborales que las entidades financieras ofrecen a sus trabajadores.
En este contexto, resulta útil evaluar el impacto que han tenido todas las
variables relacionadas al trabajo en el bienestar psicológico de los trabajadores.
Esto permitirá que las entidades financieras puedan establecer las medidas
preventivas y correctivas que posibiliten mejorar las condiciones laborales de los
colaboradores.
1.2 Formulación del problema
¿Cuál es rol de la flexibilidad psicológica en la relación entre los factores

psicosociales asociados al trabajo y el estrés percibido en un grupo de trabajadores
de una entidad financiera de la ciudad de Lima metropolitana en el año 2024?
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general

 Determinar el rol de la flexibilidad psicológica en la relación entre los factores
psicosociales asociados al trabajo y el estrés en trabajadores de una entidad
financiera de la ciudad de Lima metropolitana en el año 2024.
1.3.2 Objetivos específicos

 Identificar los niveles de flexibilidad psicológica de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima metropolitana en el año 2024.
 Identificar los niveles de estrés percibido de los trabajadores de una entidad
 Identificar los niveles de los factores psicosociales asociados al trabajo de una
entidad financiera de Lima metropolitana en el año 2024.
 Analizar las diferencias en los niveles de la flexibilidad psicológica en función de
factores sociodemográficos, en trabajadores de una entidad financiera de Lima
metropolitana en el año 2024.
 Analizar las diferencias en los niveles del estrés percibido en función de factores
sociodemográficos, en trabajadores de una entidad financiera de Lima metropolitana
en el año 2024.
 Analizar las diferencias en las dimensiones de factores psicosociales asociados al
trabajo en función de factores sociodemográficos, en trabajadores de una entidad
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financiera de Lima metropolitana en el año 2024. posgrado_medicina@usmp.pe
 Identificar las variaciones en las dimensiones de los niveles de flexibilidad

psicológica en relación a variables relacionadas al trabajo en trabajadores de una
entidad financiera de Lima metropolitana en el año 2024.
 Identificar las variaciones en las dimensiones de los niveles de estrés percibido en
relación a variables relacionadas al trabajo en trabajadores de una entidad
 Identificar las variaciones en las dimensiones de factores psicosociales en
relación a variables relacionadas al trabajo en trabajadores de una entidad
 Evaluar el rol de la flexibilidad psicológica en la relación entre las dimensiones del
estrés percibido y las dimensiones de los factores psicosociales asociados al
trabajo, en trabajadores de una entidad financiera de Lima metropolitana en el año
2024.
1.4 Justificación de la investigación
1.4.1 Importancia de la investigación
En el desarrollo de la presente investigación se buscará analizar el papel de la

flexibilidad psicológica en la relación entre los factores psicosociales asociados al
trabajo y el estrés percibido en trabajadores de una empresa del rubro financiero.
Los resultados que se obtengan podrán confrontarse con investigaciones que hayan
tratado de analizar dicha relación entre sujetos con diferentes características y/o
condiciones sociales y laborales.
Asimismo, al ser un tema que no es estudiado frecuentemente, la investigación

de la relación de estos tres factores permitirá alimentar el cuerpo de conocimientos
que se tienen hasta el momento en el ámbito de la psicología ocupacional. Esto
ofrece a futuros investigadores la posibilidad de utilizar una estrategia similar en
otros grupos de trabajadores y en contextos diferentes.
Por otro lado, las empresas del rubro financiero de Lima metropolitana se
beneficiarán enormemente de las conclusiones de la presente investigación. El
poder sensibilizar a las organizaciones sobre las condiciones y/o peligros sociales y
psicológicos que enfrentan sus trabajadores al desarrollar sus labores puede ayudar
a que estas puedan protegerlos mejor, puedan tomar medidas más informadas y
16
139 c.e.:
conscientes para salvaguardar la integridad de esas personas. Adicionalmente,
serán capaces de proponer medidas de control para disminuir los riesgos y prevenir
potenciales problemas psicológicos en el factor humano.
1.4.2 Viabilidad de la investigación
El presente estudio cuenta con el permiso institucional para la realización de

las actividades planificadas en el presente proyecto de investigación, entre las
cuales se encuentra la recogida de información de forma presencial. Por otro lado,
el investigador encargado del presente proyecto de investigación se encuentra
capacitado en el uso de los programas estadísticos y la tecnología necesaria para
ejecutar adecuadamente todas las actividades planteadas en el presente proyecto.
1.5 Limitaciones del estudio
Dependiendo de la cantidad de participantes involucrados en el estudio, podría

haber limitaciones en términos de representatividad. Una muestra pequeña podría
no ser completamente representativa de la población de trabajadores del rubro
financiero en Lima, lo que podría limitar la generalización de los resultados.
El estudio se centra en trabajadores de una empresa financiera en Lima en

2024, lo cual significa que los resultados pueden estar influenciados por las
condiciones y características específicas de esta población y por el período de
tiempo en el cual se hizo la recogida de datos. Esto limitará la generalización de los
resultados a otros contextos.
La investigación se realizará en el año 2024, lo que significa que los resultados
solo serán válidos para ese período específico. Cambios en las condiciones
laborales o sociales en el futuro podrían limitar la aplicabilidad a largo plazo de los
resultados.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Internacionales:
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139 c.e.:
Cyniak-Cieciura M ( ) realizó un estudio en el 2021 que tuvo como objetivo
analizar las relaciones entre la flexibilidad psicológica, rasgos temperamentales y

estrés percibido en una comunidad de Varsovia, Polonia. Asimismo, buscó probar el
papel mediador de la flexibilidad psicológica entre los rasgos temperamentales y el
estrés percibido. Por tanto, se realizó un estudio correlacional y de tipo transversal,
utilizando los siguientes instrumentos: The formal Characteristics of behavior-
Temperament Inventory- versión revisada-“FCB-TI(R)”; el Cuestionario de
aceptación y acción II-“AAQ-II” y el Cuestionario de percepción del estrés de
Estrés-“KPS”. Los resultados obtenidos apoyaron en general la hipótesis. La
flexibilidad psicológica fue predicha por la reactividad emocional y la perseveración y
fue un predictor significativo de estrés más allá y por encima de los rasgos
temperamentales. Mientras la relación entre el estrés y dos rasgos temperamentales
(reactividad emocional y perseveración) estuvieron parcialmente mediados por la
flexibilidad psicológica. Además, se pudo demostrar la relación moderada y negativa
entre el estrés percibido y la flexibilidad psicológica.
Holmberg J, Kemani M, Holmström L, Lars-Göran Öst y Wicksell R ( )

realizaron un estudio de investigación que tuvo como objetivo evaluar las relaciones
entre la flexibilidad psicológica, el estrés y el compromiso laboral. Se evaluaron a
144 profesionales de la salud de una unidad de cuidados intensivos para adultos
(n=98) y de una unidad pediátrica (n=46). Respecto a los instrumentos utilizados,
para evaluar la flexibilidad psicológica se hizo uso del Work-related Acceptance and
Action Questionnaire; para el estrés se utilizó el Perceived Stress Scale y el General
Health Questionnaire; y para el compromiso laboral se usó el Utrecht Work
Engagement Scale. Además de los análisis transversales, un subconjunto de datos
provenientes del área de pediatría fueron estudiados mediante un diseño
longitudinal. Los resultados mostraron que niveles más altos de estrés se asociaron
con niveles más bajos de compromiso laboral. Por otro lado, la flexibilidad
psicológica se relacionó con un mayor compromiso laboral, y la flexibilidad
psicológica tuvo un efecto indirecto significativo en la relación entre el estrés y el
compromiso laboral. Por último, una mayor flexibilidad psicológica a lo largo del
tiempo se correspondió con un mayor compromiso laboral. Aunque los resultados
son tentativos, estos sugieren la importancia de la flexibilidad psicológica para el
compromiso laboral de los profesionales de la salud en entornos de cuidados
intensivos.
18
139 c.e.:
Singh RS y O’Brien WH ( ) llevaron a cabo una investigación en el año 2019,
el cual tuvo como objetivo examinar la relación entre el estrés laboral, el bienestar,
la flexibilidad psicológica y la homonegatividad internalizada. Además, se buscó
comprobar si la homonegatividad internalizada y la flexibilidad psicológica tendrían
un papel mediador en la relación entre el estrés laboral y el bienestar. Se llevó a
cabo un estudio transversal, en el cual participaron 312 adultos que se identificaron
en el grupo de las minorías sexuales. Sobre los test empleados, se evaluó el Clima
laboral de personas que se identifican como LGBTQ+ con el LGBTCI, el síndrome
de burnout con el Copenhagen Burnout Inventory, la homonegatividad internalizada
con la subescala del LGB Identity Scale, la vergüenza con el The personal Feelings
Questionnaire (PFQ-2), la flexibilidad psicológica con el The Acceptance and Action
Questionnaire-II (AAQ-II), la atención plena con el The Mindful attentional
Awareness Scale (MAAS) y la fusión cognitiva con el The cognitive Fusion
Questionnaire (CFQ). Los resultados indicaron que la flexibilidad psicológica era un
mediador importante entre el estrés laboral y el bienestar. Esto sugiere que la
flexibilidad psicológica podría ser una herramienta útil para que las minorías
sexuales respondan eficazmente a las situaciones laborales adversas.
Saldaña C, Polo-Vargas J, Gutiérrez-Carbajal O y Madrigal B ( ) desarrollaron

una investigación en el año 2020 que tuvo como objetivo analizar la relación entre
bienestar, estrés y factores de riesgo psicosocial, en una entidad gubernamental de
Ciudad Guzmán, Jalisco. Los resultados señalaron que el bienestar psicológico se
relaciona de manera inversa con factores de riesgo, y con el estrés en forma directa.
Por otro lado, no se encontró relación entre estrés y bienestar psicológico. Los
factores de riesgo psicosocial predijeron en mayor medida la aparición y aumento de
niveles de estrés y en menor medida, la disminución del bienestar psicológico. Se
concluye que, factores psicosociales como características de liderazgo, claridad en
funciones, relaciones sociales en el trabajo y la violencia, son determinantes para
evitar el estrés y mantener el bienestar de los trabajadores.
Ferraz M ( ) en el año 2020 realizó una investigación que tuvo como objetivo
identificar aquellos factores derivados del trabajo que inciden sobre el estado de
bienestar psicológico, satisfacción y estrés en el personal de enfermería de un
hospital de Murcia-España. Los resultados más relevantes hallados fueron las de la
relación significativa negativa entre la Satisfacción Laboral y el Estrés laboral, y
entre la satisfacción laboral y la Salud general. En cuanto a la relación entre el
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139 c.e.:
Estrés Laboral y la Salud General, presentó una asociaciónposgrado_medicina@usmp.pe
positiva y la más alta
significativamente encontrada. Como principales conclusiones respecto a la
población de estudio, se pudo determinar que el nivel de Bienestar Psicológico fue
óptimo, los sujetos de estudio presentaban muy buen estado de salud general, la
mayoría de los sujetos presentan buenos niveles de satisfacción laboral y nivel bajo
de estrés.
Bonsaksen T., Nerdrum P. y Østertun Geirdal A. llevaron a cabo un estudio en

el año 2021 ( ), el cual tuvo como objetivo explorar las asociaciones entre los
factores psicosociales del entorno laboral y el estrés en cuatro grupos de
profesionales en Noruega. Participaron 856 profesionales en este estudio de corte
transversal. Se utilizaron el Job Content Questionnaire (JCQ) para evaluar los
factores del ambiente de trabajo, el Job involvement Scale para medir la implicación
laboral, el Work Orientations II Module para evaluar la satisfacción laboral, el
General Nordic Questionnaire for psychological and Social Factors at work (QPS)
para medir los factores psicológicos del trabajo y el General Health Questionnaire
(GHQ-12) para evaluar el estrés psicológico. Asimismo, los datos se analizaron con
análisis de regresión lineal. Como conclusión del estudio se planteó que un mayor
estrés psicológico se asoció con mayores exigencias, menor apoyo, menor
satisfacción laboral, más problemas de interacción entre el trabajo y el hogar y un
menor afrontamiento en el trabajo.
Nacionales:
Fuentes B y Portugal M (15) realizaron una investigación en el año 2022, el

cual tuvo como finalidad encontrar la relación existente entre el bienestar psicológico
y el estrés laboral en 176 efectivos policías de 4 diferentes comisarías de Arequipa
Metropolitana. Para ello se realizó un estudio correlacional-comparativo y de tipo
transversal, utilizando los siguientes instrumentos: la Escala de Bienestar
Psicológico para Adultos “BIEPS-A” y la Escala de Estrés Laboral OIT-OMS. Se
obtuvo como resultado que existe una relación inversa entre las dos variables, es
decir, a mayor bienestar psicológico, se presenciaba un menor nivel de estrés
laboral.
Bases teóricas
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0
139 c.e.:
• Factores psicosociales
Los factores psicosociales empezaron a ser relevantes en los diversos marcos
teóricos sobre salud y trabajo desde los años 1970 ( ). Desde entonces, la temática
fue motivo de creciente interés en la descripción y análisis de las diferentes
situaciones de trabajo.
En el año 1984, el Comité mixto de la OIT-OMS ( ) definió los factores

psicosociales asociado al trabajo como las interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por un
lado, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo.
Los marcos teóricos sobre los factores psicosociales del trabajo los describen en
diversos dominios. Si bien existen diferencias en el modo de agruparlas según cada
perspectiva teórica, los contenidos contemplados son similares. A continuación, se
detallarán los modelos más relevantes.
• Modelo teórico de demanda-control-apoyo social de Karasek y Therorell.
El modelo de Demanda-Control (DC) elaborado por Robert Karasek en el año

1979 ha sido uno de los más influyentes en el campo de la seguridad y salud en el
trabajo ( ). Ha sido el punto de inicio de otros marcos teóricos sobre salud
psicosocial más actuales. Además, ha proporcionado un marco teórico para explicar
la relación entre las condiciones psicosociales del ambiente de trabajo y la salud
psicosocial y la productividad. Es un modelo que busca explicar que la salud
psicosocial de los trabajadores a través de la combinación de las “exigencias
laborales” y el “control” que el trabajador tiene de su puesto laboral.
La noción de “demandas” se define como las exigencias o carga psicológica que

el trabajo supone para un individuo. Aunque existen diferentes tipos de demandas,
el modelo de Karasek se basa en un tipo específico de demanda laboral: la
sobrecarga de trabajo cuantitativa. Esto se percibe esencialmente como la cantidad
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1
139 c.e.:
o volumen de trabajo, presión de tiempo, nivel de atención e interrupciones
posgrado_medicina@usmp.pe que
experimenta una persona en su trabajo. Es por tanto un tipo de demanda muy
común y general en cualquier tipo de puesto.
El segundo elemento involucrado en las predicciones del modelo, y

posiblemente el más importante, es el control. Se concibe como “el grado potencial
que tienen los empleados para controlar sus tareas y realizar conductas a lo largo
de una jornada laboral”. En términos generales, se considera que el control se
refiere a la autonomía o a la oportunidad que tiene una persona de tomar decisiones
relacionadas con su trabajo y manejar sus propias actividades. También está
relacionado a la capacidad de mejorar habilidades, a la medida en que el trabajo
permite al individuo desarrollar sus capacidades de aprendizaje y creatividad.
Al considerar la interacción entre las exigencias y el control, el modelo propone

una explicación para el estrés y el aprendizaje. Según Karasek y Theorell, la primera
predicción del modelo se refiere al eje del estrés. Las "posiciones estresantes" se
generan por una combinación de altas exigencias y poco control. Las altas
exigencias laborales dan como resultado un aumento en los niveles de activación,
generalmente acompañado de síntomas de malestar, como latidos cardíacos
acelerados y secreción de adrenalina. Si la persona también carece de control sobre
su entorno, el alto nivel de activación no puede convertirse en una respuesta de
afrontamiento eficaz, lo que da lugar a una reacción de estrés más duradera que
produce "estrés residual nocivo". Por otro lado, la segunda predicción del modelo es
lo opuesto a la anterior. En otras palabras, aquellos trabajadores en "puestos con
bajo estrés" se encuentran en situaciones en las que tienen un alto grado de control
y en las cuales las demandas son mínimas.
Las dos predicciones restantes del modelo se relacionan con el eje del
aprendizaje. La tercera hipótesis del modelo sugiere que la motivación, el
aprendizaje y el crecimiento personal ocurren cuando los trabajadores enfrentan
altas demandas, pero tienen el control adecuado para afrontarlas. Este caso se
refiere a "posiciones activas". Mientras que la cuarta hipótesis se refiere a las
"posiciones pasivas", donde los trabajadores no tienen que afrontar altas exigencias
en el trabajo, pero tampoco tienen suficiente control para influir en ellas.
11
2
139 c.e.:
Después de nueve años de la primera formulación del modelo, Johnson y Hall lo

amplían al incorporar un nuevo elemento en la predicción del estrés y del
aprendizaje laboral: el apoyo social. Esto da lugar al modelo de demandas-control-
apoyo social. Por lo tanto, los trabajos estresantes no sólo se caracterizan por un
alto nivel de exigencias y un bajo control, sino también por una escasez de apoyo
social. Por otro lado, las posiciones con bajo estrés se caracterizan por tener altos
niveles de control y apoyo social pero bajas demandas laborales. Según el eje del
aprendizaje, los puestos activos tendrían altas demandas, pero con control y apoyo
social suficientes para afrontarlas. Mientras que los puestos pasivos están
determinados por empleados con pocas exigencias laborales, pero con suficiente
control y apoyo social.
• Modelo de esfuerzo-recompensa de Siegrist
En la actualidad, es uno de los modelos más utilizados tanto a nivel científico

como a nivel práctico. Este modelo surgió de un programa científico cuyo objetivo
era comprender cómo los factores psicosociales afectan en la salud y la enfermedad
en diversos aspectos de la vida de las personas, incluyendo el entorno laboral ( ).
Concretamente, el modelo analiza los efectos positivos y negativos de las

conductas, las cogniciones y las emociones que las personas suelen experimentar a
lo largo del desempeño de diferentes roles, como trabajadores, padres, madres,
hijos, amigos, etc. Para lograrlo, utiliza un enfoque teórico y metodológico que se
centra en el concepto de "reciprocidad social", que se define como la justicia
percibida entre los resultados de las inversiones y las interacciones sociales. Por
ejemplo, cuando un trabajador invierte tiempo y esfuerzo en su trabajo lo mejor
posible, incluso excediendo su obligación legal, espera a cambio un reconocimiento
social y/o económico.
La reciprocidad social se caracteriza por inversiones cooperativas mutuas, que se

basan en una norma que implica que a unos esfuerzos determinados les
corresponden unas recompensas que sean acordes con los mismos. Estas normas
son comúnmente aceptadas en la sociedad y tienen tres sistemas de
compensación. Uno de estos sistemas es el dinero, que permite a las personas
11
3
139 c.e.:
creer que reciben un salario adecuado por sus esfuerzos. Pero además del dinero,
las personas valoran otros sistemas de recompensas, como la estima, el respeto y

el apoyo social, las oportunidades de carrera o seguridad laboral, las oportunidades
de promoción y el estatus social. De acuerdo con la teoría, cuando se viola esta
norma y no se ha generado reciprocidad debido a que la persona ha hecho mucho
esfuerzo, pero no ha recibido ninguna recompensa, es probable que se manifiesten
emociones negativas y tengan lugar respuestas de estrés recurrentes. Por el
contrario, las personas experimentan emociones positivas que promueven el
bienestar y la salud psicosocial cuando existe un equilibrio entre el esfuerzo y la
recompensa.
El modelo distingue claramente entre factores que pueden influir en las percepcione
s del equilibrio esfuerzo-recompensa. Estos factores son los externos o
situacionales y los internos o personales.
Los factores externos se refieren tanto a las exigencias laborales como a los tres
sistemas de recompensa: salario, estima y oportunidades profesionales.
Independientemente de los tipos de demandas y recompensas que surjan en una
situación particular, el desajuste entre ellas aumenta la probabilidad de que se
produzcan los efectos del estrés.
Por otra parte, los factores intrínsecos se refieren a aspectos que son innatos a una
persona y están estrechamente relacionados con las “estrategias de afrontamiento”
que esa persona tiene para sobrellevar las exigencias del trabajo.
En concordancia con lo anteriormente mencionado, surge el concepto de
“sobrecompromiso”, que incide negativamente en el binomio esfuerzo-recompensa.
Considerado un rasgo de personalidad basado en los elementos cognitivos,
afectivos y motivacionales del comportamiento Tipo A, se caracteriza por empleados
que tienen una ambición excesiva y una gran necesidad de ser reconocidos y
apreciados por los demás. Dada esta combinación, no sorprende que las personas
sobrecomprometidas se sientan abrumadas por su trabajo y que perciban
erróneamente tanto las exigencias del trabajo como sus estrategias de
afrontamiento. Es esta distorsión de su percepción de la realidad la que les impide
evaluar con precisión la relación entre esfuerzo y recompensa.
11
4
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El modelo esfuerzo-recompensa presenta tres hipótesis posgrado_medicina@usmp.pe
principales. La primera
hipótesis predice que las situaciones laborales en las que se produce un desajuste,
caracterizadas por un alto esfuerzo y una baja recompensa, conducirán a una falta
de reciprocidad. Es esta falta de reciprocidad la que aumentará el riesgo de
problemas emocionales entre los empleados, contribuyendo así al aumento de la
activación fisiológica y de las conductas negativas para la salud (por ejemplo, mayor
consumo de alcohol). Esta situación, a su vez, conducirá a cambios biomédicos,
como aumento de la presión arterial, aumento de la frecuencia cardíaca y aumento
del colesterol, que pueden provocar problemas de salud de los empleados, como
enfermedades cardiovasculares y otras reacciones de estrés, como fatiga laboral y
bajas por enfermedades. La segunda hipótesis del modelo sugiere que los
empleados demasiado comprometidos tienen más probabilidades de experimentar
esta falta de reciprocidad y problemas de salud precisamente porque este
"sobrecompromiso" rara vez se considera como una compensación justa para los
empleados. Finalmente, la tercera hipótesis establece que es más probable que
ocurran problemas de salud cuando se cumplen las dos condiciones anteriores: se
vulneran las normas de reciprocidad y los empleados se involucran demasiado en el
trabajo.
El modelo también sugiere varios mecanismos mediante los cuales este proceso de
falta de reciprocidad de esfuerzos-recompensas puede mantenerse en el tiempo. El
primer proceso esta ligado a aquellas situaciones en las cuáles los contratos de
trabajo están inadecuadamente definidos o cuando los trabajadores tienen pocas
posibilidades de conseguir un trabajo alternativo por diversos motivos (como
carencia de competencias, falta de movilidad o condiciones del mercado laboral).
Además, la teoría sugiere que los empleados pueden aceptar este desequilibrio por
razones estratégicas, basándose en la creencia de que sus esfuerzos les brindarán
las recompensas esperadas en el futuro. Por último, el patrón de sobrecompromiso
también puede aumentar la probabilidad de que se produzca un desequilibrio entre
el esfuerzo realizado y las recompensas recibidas.
• Modelo Socio técnico
El modelo sociotécnico clásico tiene sus raíces en el Instituto Tavistock de

Relaciones Humanas en Londres. Sus pioneros (entre ellos, Trist y Bamforth,
11
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Emery, Miller y Rice) se comprometieron a reconstruir la sociedad de posguerra
combinando beneficios económicos y la democracia industrial. Su trabajo se basó

en el enfoque de sistemas abiertos. El objetivo de los experimentos de
reconstrucción laboral (hasta la década de 1970) fue la optimización conjunta de dos
componentes del sistema en las organizaciones: el sistema técnico y el social ( ).
La sociotécnica clásica tuvo como objetivo de estudio el grupo de trabajo, lo cual

hizo que su alcance fuese algo limitado. Mientras que la unidad de análisis de la
sociotécnica moderna es la organización total. La sociotécnica moderna tiene como
objetivo la reconstrucción de las organizaciones laborales para hacer frente de
manera efectiva a demandas modernas como flexibilidad, control del orden, calidad
del producto, capacidad innovadora y calidad de vida laboral.
El núcleo de la teoría del estrés desde el enfoque de la sociotécnica moderna es

que el control insuficiente del trabajo es el riesgo de estrés más importante. Los
riesgos de estrés y las oportunidades de aprendizaje dependen de la estructura de
la división del trabajo de la empresa. En este sentido, la teoría se basa y concuerda
en gran medida con el modelo de Karasek.
Cherns fue uno de los primeros autores en ofrecer un conjunto de principios de

diseño sociotécnico. Tomando como referencia el trabajo de Cherns, Clegg en el
año 2000 formuló un conjunto de principios sociotécnicos para guiar el diseño del
sistema, y algunas consideraciones sobre el papel de estos principios. Los principios
son para ser utilizados por gerentes de sistemas, usuarios y diseñadores, así como
por tecnólogos y científicos sociales. El enfoque sociotécnico está dirigido a la
reconstrucción "integral" de la organización total de producción. La mínima división
del trabajo es su principio rector. Esto sitúa a la teoría en una oposición diametral a
la teoría clásica de Frederick Taylor, con su vigorosa división entre trabajo mental y
manual. Los bloques de construcción de las nuevas organizaciones son grupos de
trabajo con un estatus (semi) autónomo.
Una de las principales limitaciones del enfoque sociotécnico es que su base

empírica no es muy sólida. Esto se debe en parte a sus "objetivos integrales", que
dificultan evaluarlos adecuadamente. Hasta la fecha, no hay una revisión bien
documentada y un metaanálisis de estudios de casos importantes y experimentos
11
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disponibles. Asimismo, las críticas al enfoque sociotécnico posgrado_medicina@usmp.pe
señalan su preferencia
por ramas de la industria de producción en masa, su preferencia por el grupo
autónomo como "solución estándar" y su concepción del control del trabajo como
"nunca suficiente". Además, se plantea que el modelo sociotécnico se ocupa de la
estructura formal de la organización y no presta mucha atención a la organización
informal ("real"), ni a aspectos de la cultura organizacional o preferencias
individuales de los empleados.
• Modelo Vitamínico.
El modelo vitamínico de Warr es uno de los modelos teóricos que mayor interés y
curiosidad ha despertado desde su formulación en 1987 ( ). Se centra en los efectos
de la sobreestimulación o la falta de estimulación en la salud psicosocial.
Una característica distintiva de este modelo es que se basa en investigaciones de
salud psicosocial basadas en dos dimensiones independientes llamadas placer y
activación. Por un lado, una persona puede vivir situaciones más o menos
agradables y, a su vez, puede experimentar algún tipo de activación.
Una segunda característica de este modelo es que nos permite examiner los efectos
sobre la salud psicosocial de la presencia o ausencia de un conjunto de
características laborales que Waugh llama “vitaminas”. Estas vitaminas están
relacionadas con la metáfora de cómo las vitaminas de los alimentos afectan la
salud física. Por tanto, determinadas características laborales o vitaminas laborales
influyen en la salud psicosocial en el trabajo. Por ejemplo, la
vitamina "autonomía" aporta un cierto nivel de placer y activación a los empleados
como la satisfacción laboral.
Respecto a las dimensiones del modelo, la salud psicosocial se puede explicar en

términos del valor que cada persona recibe tanto en términos de placer como de
activación, y la distancia de los límites de estas dos dimensiones. Por lo tanto, las
puntuaciones que recibe una persona en los ejes de placer y activación
proporcionan información sobre las emociones que esa persona está
experimentando. Por otro lado, la distancia con respecto a la intersección entre las
dos dimensiones explicará la intensidad de la emoción; de manera que una mayor
distancia implicará la experiencia de emociones más intensas.
11
7
139 c.e.:
Dentro de este modelo bidimensional de placer-activación, Warr propone tres ejes

para evaluar la salud psicosocial de los trabajadores, el eje placer-displacer, el eje
de ansiedad-relajación y el eje de depresión-entusiasmo. Sobre el eje 1, que
corresponde al de placer-displacer, las investigaciones han demostrado que es más
determinante en la salud psicosocial que el eje de activación ( ).
Sobre los ejes, se puede señalar que el eje 1 o el eje de placer-displacer describe
las emociones que experimenta una persona desde la experiencia positiva de placer
hasta la experiencia más negativa de malestar, sin considerar el nivel de activación
psicológica. No obstante, los dos ejes restantes tienen en cuenta no sólo la
dimensión placer sino también la dimensión de activación. Por otro lado, el eje 2
describe una variedad de emociones, desde el miedo hasta la relajación. El estado
más cercano a la ansiedad combina poco placer y alta activación, mientras que el
estado más cercano a la relajación se caracteriza por un alto placer y baja
activación. Finalmente, el eje 3 describe un continuo que va desde la depresión al
entusiasmo. En este sentido, las emociones de depresión y tristeza se caracterizan
por bajo nivel de placer y baja activación. Mientras que las emociones de
entusiasmo se caracterizan por altos niveles de placer y alta activación.
El modelo de Warr también incorpora características del puesto que son

denominadas “vitaminas”. Se puede decir que la salud de las personas mejora al
tomar vitaminas hasta llegar a un punto óptimo. Posteriormente a ello, su salud
puede permanecer constante o incluso deteriorarse. Por ejemplo, consumir
alimentos que contienen vitaminas E y C mejora la salud física hasta un punto
óptimo, más allá del cual los beneficios para la salud ya no mejoran, sino que se
mantienen estables. Esto significa que se crea un efecto constante (CE). Por el
contrario, la ingesta de alimentos que contienen vitamina D y vitamina A también
mejora la salud hasta que se alcanza un punto óptimo, excepto que después de este
punto, la ingesta continua conduce a un agotamiento adicional (AD), es decir, se
producen efectos tóxicos.
En concordancia con la analogía anterior, Warr señaló que existen varias

características del lugar de trabajo que actúan como vitaminas e influyen en la salud
psicosocial de los trabajadores. El número de vitaminas o características del puesto
11
8
139 c.e.:
se ampliaron a 12, en comparación a la propuesta inicial que contemplaba
posgrado_medicina@usmp.pe 9
vitaminas.
El modelo de Warr sugiere que los puestos psicológicamente sanos deben

diseñarse de tal manera que presenten las doce vitaminas. Por tanto, los puestos
psicológicamente sanos brindan a los trabajadores oportunidades para el control,
para el uso de habilidades, metas generadas externamente, variedad de las tareas,
claridad ambiental, oportunidad para el contacto social, salario justo, seguridad
física en el trabajo, una posición valorada, una supervisión adecuada, así como una
perspectiva de desarrollo de la carrera profesional y equidad en el trabajo.
El modelo vitamínico postula que, las primeras seis vitaminas mencionadas

anteriormente para establecer un puesto laboral saludable tienen efectos similares
en la salud física a las vitaminas D y A. Esto significa que la presencia de estos
factores tendrá un impacto positivo en la salud psicosocial de los trabajadores hasta
que se alcance el punto óptimo de salud. Luego de sobrepasar ese límite se
generará un decremento adicional y, por tanto, efectos tóxicos. Mientras tanto, las
seis características restantes (salario adecuado, seguridad física, posición social
valorada, supervisión adecuada, perspectiva de carrera y equidad) funcionarán
emulando el mismo patrón que las vitaminas E y C. Una vez que se alcance el punto
óptimo de salud se generará un efecto constante sobre la salud psicosocial. Es
decir, no aumentará ni disminuirá el efecto.
• Estrés percibido
El término estrés ha sido empleado a partir del siglo XIV para hacer alusión a
experiencias negativas (adversidades, sufrimiento, etc.). Sin embargo, en el siglo
XVII el estrés fue asociado a fenómenos físicos como presión, fuerza, distorsión
(strain), etc., por influencia del físico Hooke ( ). Es a partir de los aportes de Hooke
que se empezaron a utilizar tres conceptos relacionados basados en las
propiedades físicas de los cuerpos sólidos, tales como carga (peso ejercido sobre
una estructura mediante una fuerza externa), estrés (fuerza interna presente en un
área sobre el que acciona una fuerza externa cuando una estructura sólida es
distorsionada) y distorsión (deformación en tamaño o forma de la estructura
respecto a su estado original debido a la acción en conjunto de la carga y el estrés).
11
9
139 c.e.:
Los tres conceptos anteriormente mencionados, carga, estrés y distorsión,

fueron adaptados por la fisiología, psicología y sociología e influyeron en la
proliferación de las teorías sobre el estrés. El término “carga” está relacionado en
estos campos de estudio con el concepto de “estresor” (estímulo generador de
estrés). No obstante, los términos “estrés” y “distorsión” frecuentemente han sido
confundidos. En algunos casos los dos términos han sido considerados como un
“estado del organismo” y en otros han sido diferenciados, siendo el término “estrés”
más vinculado al estímulo y el de “distorsión” más ligado a la respuesta individual
frente al estresor.
Sobre este marco de referencia teórica, la conceptualización del estrés va a

variar según las diferentes aproximaciones científicas. Inicialmente se formularon
dos grandes paradigmas: los enfoques fisiológicos y bioquímicos consideraron al
estrés en términos de respuestas; mientras que las orientaciones psicológicas y
psicosociales han asumido que el estrés es un fenómeno externo, focalizado en el
estímulo. Posteriormente, se propuso un nuevo elemento, los factores psicológicos
o cognitivos, que median entre los agentes estresantes y las respuestas fisiológicas
de estrés. Estos tres marcos teóricos, es decir, estrés focalizado en la respuesta ( ),
en el estímulo ( ) y en la interacción ( ) cimentaron las bases para el desarrollo de la
teoría general del estrés y de su aplicación en el ámbito psicopatológico.
Finalmente, de lo anteriormente señalado, se pudo deducir que el estrés es un
fenómeno psicológico complejo, que involucra estímulos, respuestas y procesos
cognitivos que mediarán la relación de los elementos anteriormente mencionados.
Desde el enfoque de las teorías basadas en la respuesta, el estrés puede ser

definido como la respuesta del cuerpo a necesidades específicas. Un
representante de este modelo, Hans Selye, conceptualizó el estrés como un estado
que se manifiesta por un síndrome específico, el cual involucra todos los cambios
inespecíficos inducidos dentro de un sistema biológico. De esta forma, el estrés
puede evidenciar su forma y composición esencial, pero ninguna causa particular ( ).
Además, el estresor es considerado como un elemento que puede desequilibrar la
homeostasis del organismo.
En sus trabajos posteriores redefinió el estrés enfatizando que se trata de
12
0
139 c.e.:
respuestas inespecíficas del organismo a las demandas posgrado_medicina@usmp.pe
hechas sobre él. En
algunos aspectos, asume Selye, cada demanda hecha sobre el organismo es única,
es decir, específica. El calor, el frío, las drogas, el ejercicio muscular, etc.,
desencadenan ciertas respuestas altamente específicas; por ejemplo, el calor
produce sudoración, el ejercicio produce activación muscular y cardíaca, etc.
Todos estos agentes, sin embargo, poseen una cosa en común: incrementan la
demanda de ajuste del organismo (necesidad de reequilibrarse). Según esta teoría,
cualquier estímulo puede ser estresor siempre que provoque en el organismo la
respuesta inespecífica de necesidad de reajuste o estrés.
Esta respuesta es una «respuesta estereotipada», que implica una activación del eje
hipotálamo-hipófiso-suprarrenal (con activación de corticoides) y del sistema
nervioso autónomo. Si tal activación persiste, produce un «síndrome de estrés»
característico, consistente en (I) hiperdesarrollo de la corteza suprarrenal
(hiperplasia suprarrenal); (2) involución de la glándula timo, y (3) desarrollo de
úlcera péptica. El estrés, indica Selye (197*4), no es algo que por sí mismo deba ser
evitado; puede estar asociado tanto a experiencias o estímulos desagradables como
agradables (la carencia total de estrés significaría la muerte). Cuando se afirma que
un individuo sufre de estrés significa que este es excesivo, es decir, implica un
sobreesfuerzo del organismo al sobreponerse al nivel de resistencia de este (Selye,
1974; Sandín, 1989). Selye, aparte de elaborar un modelo sobre el estrés, cosa que
no hizo Cannon, no solo consideró la relevancia de la activación del sistema
nervioso autónomo, sino que sobre todo destacó la activación del sistema hormonal
hipófiso-corticosuprarrenal (enfatizó más la implicación de las hormonas de la
corteza que de la médula suprarrenal).
La teoría de Selye tiene la ventaja de ofrecer una definición operativa del estrés
basada en la acción de dos tipos de fenómenos objetivadles, es decir, el estresor y
la respuesta de estrés. Un estresor es cualquier demanda que evoca el patrón de
respuesta de estrés referido. En sus últimas publicaciones Selye insiste en que un
estresor no es únicamente un estímulo físico; el estresor puede ser psicológico,
cognitivo o emocional (p. ej„ miedo, ira, amor, pensamientos, etc.).
Por otra parte, subraya que la respuesta de estrés está constituida por un
12
1
139 c.e.:
mecanismo tripartito que denomina síndrome general de adaptación (SGA). El SGA
es la consideración de la respuesta de estrés mantenida en el tiempo. Cuando esta

persiste se produce un síndrome estereotipado, caracterizado primariamente por
hiperplasia suprarrenal, atrofia en el timo y ganglios linfáticos, y signos de úlcera de
estómago, junto con otros cambios orgánicos que se producen paralelamente. El
desarrollo completo del síndrome incluye las tres etapas siguientes:
I. Reacción de alarma.
Reacción del organismo cuando es expuesto repentinamente a diversos estímulos a
los que no está adaptado. Se sugiere el término «reacción de alarma» para la
respuesta inicial del organismo porque el síndrome probablemente representa una
llamada general a las fuerzas defensivas del organismo. Esta etapa tiene dos fases,
choque y contrachoque. La fase de choque constituye la reacción inicial e inmediata
al agente nocivo. Son síntomas típicos de esta fase la taquicardia, la pérdida del
tono muscular y la disminución de la temperatura y la presión sanguínea. La
descarga de adrenalina, corticotrofina (ACTH) y corticoides son reacciones
primarias de defensa que empiezan durante esta fase, pero que se hacen más
evidentes en la siguiente fase. La fase de contrachoque es una reacción de rebote
(defensa contra el choque) caracterizada por la movilización de una fase defensiva,
durante la cual se produce agrandamiento de la corteza suprarrenal con signos de
hiperactividad (incremento de corticoides), involución rápida del sistema timo-
linfático y, en general, signos opuestos a los de la fase de choque, es decir,
hipertensión, hiperglucemia, diuresis, hipertermia, etc.
II. Etapa de resistencia.

Ningún organismo puede mantenerse constantemente en un estado de alarma. Si el
agente es incompatible con la vida y se mantiene, el animal muere durante la
reacción de alarma en pocas horas o días. Si el animal puede sobrevivir, la fase
inicial de alarma es necesariamente seguida por la «fase de resistencia». En esta
etapa se produce adaptación del organismo al estresor junto con la consecuente
mejora y desaparición de los síntomas. Se caracteriza por una resistencia
aumentada al agente nocivo particular y por una menor resistencia a otros
estímulos. Así pues, se obtiene la impresión de que se adquiere la adaptación a un
agente a costa de la menor resistencia a otros agentes. La mayoría de los cambios
morfológicos y bioquímicos presentes durante la reacción de alarma desaparecen
12
2
139 c.e.:
durante este período y en algunos casos se invierten. Por ejemplo, mientras que
posgrado_medicina@usmp.pe en
la reacción de alarma se observan, en general, fenómenos catabólicos, durante la
fase de resistencia se evidencian signos de anabolismo.
III. Etapa de agotamiento.

Si el organismo continúa expuesto al estresor prolongadamente, pierde la
adaptación adquirida en la fase anterior entrando en la tercera fase o de
agotamiento. El agotamiento llega si el estresor es suficientemente severo y
prolongado. Reaparecen los síntomas característicos de la reacción de alarma y
puede significar la muerte del organismo.
Si bien el estrés es una reacción natural de nuestro organismo que facilita la

respuesta y adaptación al entorno, imprescindible para la propia supervivencia,
y que ayuda a los seres humanos a desempeñarse eficazmente en sus
actividades (Ivancevich y Matteson, 1989; Peiró, 2005), es importante mantener
los niveles de estrés moderados para disfrutar de sus beneficios tanto para la
salud como para el rendimiento.
Cuando nos estresamos, nuestro sistema nervioso autónomoresponde a un

estado de alarma con adaptaciones psicofisiológicas, el corazón bombea más
sangre hacia las extremidades, el ritmo cardiaco se acelera, las pupilas se dilatan y
el cerebro segrega más cortisona (Sandín, 2003). Lo normal es que vivamos
en estados intermitentes de estrés y que los niveles se normalicen cuando el
estímulo o estresor desaparece, en este caso sería un estrés positivo o
eutrés (Selye, 1960). Si éste persiste, el organismo desarrollará resistencia lo que
le permitirá lidiar con las tensiones durante un tiempo, pero a costa de disminuir sus
reservas bioquímicas, dando lugar al agotamiento, convirtiéndose en estrés
negativo o distrés. Cuando el estímulo estresor persiste y el estrés se vive como
un estado permanente, el organismo no serecupera, y en dosis altas y de manera
continuada se convierte en estados nocivos para la salud.
Este estado, no sólo aumenta los riesgos de sufrir accidentes físicos en el

trabajo por falta de atención o desorientación, sino que producen también
emociones negativas, lo que conlleva a una propensión de la activación del sistema
autónomo y neuroendocrino (Siegrist, 1996).
12
3
139 c.e.:
Teorías basadas en el estímulo:

Las definiciones basadas en el estímulo interpretan y entienden el estrés en
términos de características asociadas a los estímulos del ambiente, interpretando
que estos pueden perturbar o alterar el funcionamiento del organismo. Aquí, en
contraste con los modelos centrados en la respuesta, el estrés se localiza fuera del
individuo, siendo el strain (efecto producido por el estrés) el aspecto
correspondiente a la persona.
Esta aproximación trata el estrés como una variable independiente (al contrario que
el enfoque anterior donde se considera como variable dependiente).
Como ha referido Cox (1978), los modelos en el estímulo son esencialmente una
analogía del modelo de la ingeniería basado en la ley de la elasticidad de Hooke.
Esta ley física describe cómo las fuerzas (carga) producen deformación en los
metales. La principal idea de la ley de Hooke es que el estrés (la carga o
«demanda» que se ejerce sobre el metal) produce deformación (distorsión) del
metal (es decir, strain). La ley establece que si el strain producido por un
determinado estrés cae dentro de los límites de elasticidad del metal, cuando el
estrés desaparece, el material retorna a su estado original. Sin embargo, si el strain
sobrepasa dichos límites, entonces aparecen daños permanentes. Por analogía con
los sistemas físicos, se entiende que la gente posee también unos ciertos límites de
tolerancia al estrés (como fuerza externa), pudiendo variar de unos individuos a
otros. Por encima de tales límites el estrés empieza a hacerse intolerable y
aparecen los daños fisiológicos y/o psicológicos. La orientación basada en el
estímulo es la que más se acerca a la idea popular del estrés.
Un importante problema que se plantea al subsumir esta perspectiva teórica es la
delimitación de las situaciones que puedan ser consideradas de estrés o
«estresantes». Lógicamente, un inconveniente es que una situación puede ser muy
estresante para una persona, pero muy poco a nada para otra (Sandín 2008).
Teorías basadas en la interacción
La principal teoría y máximo exponente de la perspectiva interaccional del estrés

corresponde a Richard S. Lazarus (1966, 1993; Lazarus y Folkman, 198*4). Las
teorías interactivas o transacciona les tienden a maximizar la relevancia de los
factores psicológicos (básicamente cognitivos) que median entre los estímulos
12
4
139 c.e.:
(espesores o estresantes) y las respuestas de estrés. Es cierto que los
posgrado_medicina@usmp.pe dos
enfoques analizados atrás atienden y entienden la relevancia de los factores
psicológicos como elementos determinantes en gran medida de las respuestas de
estrés; sin embargo, también es cierto que. en general, tienden a ver a la persona
como algo pasivo en el proceso del estrés (suelen ignorar el rol activo de la persona
en la ocurrencia del estrés). En cambio, en la perspectiva interaccional se especifica
que el estrés se origina a través de las relaciones particulares entre la persona y su
entorno. Basándose en esta ¡dea de interacción, Lazarus y Folkman (198*4) definen
el estrés como un «conjunto de relaciones particulares entre la persona y la
situación, siendo está valorada por la persona como algo que «grava» o excede sus
propios recursos y que pone en peligro su bienestar personal».
La idea central de la perspectiva interaccional, o mejor aproximación mediacional

cognitiva (Lazarus, 1993a), se focaliza en el concepto cognitivo de evaluación
(appraisal). La evaluación es definida por este autor como el mediador cognitivo de
las reacciones de estrés (elemento mediador de las respuestas personales de
estrés a los estímulos relevantes). La evaluación cognitiva es un proceso universal,
mediante el cual las personas valoran constantemente la significación de lo que está
ocurriendo, relacionado con su bienestar personal. La teoría de Lazarus distingue
tres tipos de evaluación: primaria, secundaria y reevaluación. La evaluación primaria
se produce en cada encuentro o transacción con algún tipo de demanda externa o
interna. Es el primer mediador psicológico del estrés y puede dar lugar a cuatro
modalidades de evaluación:
1. Amenaza. Anticipación de un daño que, aunque aún no se ha producido, su
ocurrencia parece inminente.
2. Daño-pérdida. Se refiere a un daño psicológico que ya se ha producido (p. ej„ una
pérdida irreparable).
3. Desafío. Hace referencia a la valoración de una situación que implica a la vez una
posible ganancia positiva y una amenaza. Resulta de demandas difíciles, ante las
que el sujeto se siente seguro de superarlas siempre que movilice y emplee
adecuadamente sus recursos de afrontamiento.
4. Beneficio. Este tipo de valoración no induciría reacciones de estrés.
Un aspecto importante que se infiere de la teoría de Lazarus es que, a partir de las

tres primeras formas de evaluación, se pueden deducir tres tipos de estrés (de
12
5
139 c.e.:
amenaza, pérdida y desafío). Otra consecuencia, no menosposgrado_medicina@usmp.pe
importante, tiene que
ver con los múltiples factores que pueden intervenir en la evaluación cognitiva, de lo
que se deduce que el estrés no es un fenómeno unitario; esto llevó a Lazarus a
descartar definitivamente la idea de que el estrés sea meramente una forma de
activación.
Los dos tipos restantes de evaluación ocurren temporalmente después de la

primaria. La evaluación secundaria se refiere a la valoración de los propios recursos
para afrontar la situación. Se sugiere que la reacción del estrés depende
sustancialmente de la forma en que el sujeto valora sus propios recursos de
afrontamiento.
La valoración de los recursos personales determina en gran proporción que el
individuo se sienta asustado, desafiado u optimista. Los «recursos de
afrontamiento» incluyen las propias habilidades de coping p. ej„ habilidades de
solución de problemas), el apoyo social y los recursos materiales. Finalmente, la
reevaluación implica los procesos de feedback que acontecen a medida que se
desarrolla la interacción entre el individuo y las demandas externas o internas. La
reevaluación permite que se produzcan correcciones sobre valoraciones previas;
por ejemplo, tras ser valorados los recursos de afrontamiento, una demanda puede
reevaluarse con mucho menor grado de amenaza.
• Flexibilidad psicológica
El modelo de flexibilidad psicológica es de naturaleza inductiva y está vinculado a

los procesos humanos básicos que se derivan, en buena medida, de la ciencia
experimental. Por su diseño es, al mismo tiempo, un modelo de psicopatología, un
modelo de salud psíquica y un modelo de intervención psicológica.
La flexibilidad psicológica hace referencia a la capacidad de las personas para

adaptarse a las condiciones cambiantes de la vida y responder de forma efectiva a
12
6
139 c.e.:
los retos y problemas que van surgiendo. posgrado_medicina@usmp.pe
Hayes( ) suele definir la flexibilidad psicológica como la capacidad de sentir y de

pensar con apertura mental, de experimentar y vivir voluntariamente el momento
presente y de ir hacia el lugar que son importantes, al tiempo que forjamos hábitos
que nos permiten actuar en consecuencia a nuestros valores personales. En línea
con lo mencionado por Hayes, esta habilidad es clave para obtener una vida plena y
satisfactoria, y puede ser desarrollada a través de diversas estrategias y técnicas
psicológicas.
La flexibilidad psicológica es un constructo que está ligado a seis habilidades que

utilizan las personas cuando deben afrontar situaciones complejas. Las habilidades
que la componen son la aceptación, contacto con el momento presente, defusión
cognitiva, yo como contexto, contacto con los valores, y acción comprometida.
El punto de partida es que esos seis procesos centrales son los responsables de la
organización de la flexibilidad psicológica y que, en ausencia de uno o más de ellos,
se corre riesgo de presentar rigidez psicológica. Además, afirmamos que la rigidez
psicológica es la raíz causal del sufrimiento humano y del funcionamiento
desadaptado.
El modelo de flexibilidad psicológica mantiene que el dolor es una consecuencia

natural del vivir pero que la gente sufre sin necesidad cuando su nivel global de
rigidez psíquica le impide adaptarse al contexto interno o externo.
El elemento clave para la generación de sufrimiento es el contexto de la actividad

verbal; es incluso más importante que el propio contenido de las vivencias privadas
per se. No se trata tanto de que la gente esté pensando en lo negativo; el problema,
más bien, es el propio pensamiento y la manera en que la comunidad, en general,
favorece un uso excesivamente literal de palabras y símbolos como una forma de
regulación conductual.
Los seis procesos “hexaflex” positivos contribuyen en su conjunto a la flexibilidad

psicológica y al funcionamiento humano adaptativo. Esos son los procesos que
procuramos favorecer mediante las intervenciones de ACT. Cada uno de esos
12
7
139 c.e.:
procesos centrales actúa como una barrera o un neutralizador frente a cada uno
posgrado_medicina@usmp.pe de
aquellos que generan rigidez y sufrimiento.
La aceptación Constituye una alternativa a la evitación experiencial e implica la

aceptación activa y consciente de esos eventos privados derivados de nuestra
historia personal sin intentos innecesarios de cambiar su frecuencia o forma,
especialmente cuando hacerlo causaría daño psicológico.
La defusión Cognitiva es una habilidad en la que se alteran las funciones

indeseables de los pensamientos y otros eventos privados, en lugar de tratar de
alterar su forma, frecuencia o sensibilidad situacional.
La atención al momento presente es el contacto continuo sin prejuicios con eventos

psicológicos y ambientales a medida que ocurren. el objetivo es la experimentación
del mundo de manera directa para que su comportamiento sea más flexible y, por lo
tanto, sus acciones sean más consistentes con los valores que poseen.
El yo como contexto: como resultado de marcos relacionales como yo vs tú, ahora

vs entonces y aquí vs ahí, el lenguaje humano conduce a un sentido de sí mismo
como un lugar o perspectiva, y proporciona un lado trascendente y espiritual a los
humanos verbales normales.
Los valores son cualidades elegidas de una acción intencional que nunca se pueden
obtener como un objeto, pero se pueden poner en práctica momento a momento.
Las acciones comprometidas estas se refieren al desarrollo de patrones cada vez

más grandes de acción efectiva vinculados a los valores elegidos.
2.2 Definición de términos básicos
Estrés percibido:
Flexibilidad psicológica:
12
8
139 c.e.:
Factores Psicosociales: Son aquellas características de las condiciones de trabajo

y, sobre todo, de su organización, que pueden afectar la salud de las personas a
través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos
estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales
representan la exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo el
origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud
que pueda producirse y que debemos prevenir).
Los factores psicosociales que se estudiarán en la siguiente investigación serán los

siguientes:
1) Exigencias psicológicas del trabajo

Representa esencialmente el concepto de “demanda” del modelo demanda-control-
apoyo social. Una alta prevalencia de personas “en rojo” significa que las exigencias
sobre los trabajadores son elevadas, o que el esfuerzo que realizan es alto, pero
también que las exigencias emocionales son elevadas.
2) Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Es un trabajo donde es posible desarrollarse como persona, principalmente a través
de la autonomía y las posibilidades de aprendizaje que tienen los trabajadores, es
decir, el concepto de “control” del modelo demanda-control.
3) Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo

Esta dimensión evalúa principalmente el liderazgo, y es más o menos equivalente al
concepto de “apoyo social en la empresa” del modelo demanda-control-apoyo
social.
4) Compensaciones
Representa principalmente el reconocimiento que recibe el trabajador por el
esfuerzo
realizado, y es más o menos equivalente a la dimensión “recompensas” del modelo
desbalance esfuerzo-recompensa, pero también mide la estabilidad del trabajo.
12
9
139 c.e.:
5) Doble Presencia
Representa las exigencias sincrónicas o simultáneas del ámbito laboral y familiar del
trabajador/a.
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulación de hipótesis
HI: La flexibilidad psicológica modera la relación entre los factores psicosociales

laborales y el estrés percibido en los trabajadores de una entidad financiera de Lima
H0: La flexibilidad psicológica no modera la relación entre los factores psicosociales

laborales y el estrés percibido en los trabajadores de una entidad financiera de Lima
3.2 Variables y su definición operacional
a) Flexibilidad psicológica
-Nombre de la variable: Flexibilidad psicológica
13
0
139 c.e.:
-Definición conceptual: posgrado_medicina@usmp.pe
-Tipo: cualitativa
-Indicadores:
-Escala de medición: ordinal

-Categoría: Nivel bajo, Nivel medio y Nivel alto.
-Valores:
Nivel bajo:
Nivel medio:
Nivel alto:
-Medio de verificación: Test AAQ-II

b) Estrés percibido
-Nombre de la variable: Estrés percibido
-Definición conceptual:
-Tipo: cualitativa
-Indicadores:

-Categoría: Nivel bajo, Nivel medio y Nivel alto.
-Valores:
Nivel bajo:
Nivel medio:
Nivel alto:
-Medio de verificación: Test PSS-10
13
1
139 c.e.:
c) Factores psicosociales asociados al trabajo posgrado_medicina@usmp.pe
-Nombre de la variable: Factores psicosociales laborales.
-Definición conceptual: Son aquellas características de las condiciones de trabajo

y, sobre todo, de su organización, que tienen el potencial de afectar la salud y el
bienestar de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos
relacionados al estrés.
-Tipo: cualitativa
-Indicadores:
a) Exigencias Psicológicas
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades
c) Apoyo social en la empresa
d) Compensaciones
e) Doble presencia
-Categoría: Riesgo bajo, Riesgo medio y Riesgo alto.
-Valores:
a) Exigencias Psicológicas
Riesgo bajo: 0-8
Riesgo medio: 9-11
Riesgo alto: 12-20
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Riesgo bajo: 0-5
Riesgo medio: 6-8
Riesgo alto: 9-20
c) Apoyo social en la empresa

Riesgo bajo: 0-3
Riesgo medio: 4-6
Riesgo alto: 7-20
13
2
139 c.e.:
d) Compensaciones posgrado_medicina@usmp.pe
Riesgo bajo: 0-3

Riesgo medio: 4-6
Riesgo alto: 7-20
e) Doble presencia
Riesgo bajo: 0-1
Riesgo medio: 2-3
Riesgo alto: 4-8
-Medio de verificación: Cuestionario de evaluación de factores psicosociales

ISTAS-SUSESO.
13
3
139 c.e.:
Variable Definición Tipo por su Indicador Escala de Categoría y sus Medio de

naturaleza medición valores verificación
Flexibilidad
psicológica
a) Exigencias psicológicas (ítems 1, 2,3,4 Riesgo bajo: 0-8

y 5) Riesgo medio: 9-11
Riesgo alto: 12-20
b) Trabajo activo y desarrollo de Riesgo bajo: 0-5

Son aquellas características de las habilidades (ítems 6, 7, 8, 9 y 10) Riesgo medio: 6-8
Factores condiciones de trabajo y, sobre Riesgo alto: 9-20
psicosociales todo, de su organización, que Cualitativa
c) Apoyo social en la empresa (ítems 11, Riesgo bajo: 0-3
laborales tienen el potencial de afectar la
12, 13, 14 y 15) Riesgo medio: 4-6
salud y el bienestar de las Ordinal Test Istas
Riesgo alto: 7-20
personas a través de Suseso
d) Compensaciones (ítems 16, 17 y 18) Riesgo bajo: 0-2
mecanismos psicológicos y
Riesgo medio: 3-5
fisiológicos relacionados al
Riesgo alto: 6-12
estrés.
e) Doble presencia (ítems 19 y 20) Riesgo bajo: 0-1
Riesgo medio: 2-3
Riesgo alto: 4-8
a) Control de situaciones/Aceptación de sí
mismo (ítems 2, 11 y 13) Nivel alto: Pc 76-99 Test
Estrés percibido Cualitativa b) Autonomía (ítems 4, 9 y 12) Ordinal Nivel medio: Pc 26-75 PSS-10
Nivel bajo: Pc 1-25
c) Vínculos psicosociales (ítems 5, 7 y 8)

139 c.e.:
d) Proyectos (ítems 1, 3, 6 y 10)
Tiempo que una persona dedica a Cuantitativa Tiempo referido por el trabajador de la Razón 0-2 Planilla de la
Tiempo de trabajo una ocupación a cambio de un empresa 2-8 empresa
salario 8 a más
Departamentos Es la unidad organizativa menor Cualitativa Ubicación del puesto de trabajo en el Nominal Administrativa Planilla de la
dentro de la empresa a la que se organigrama Comercial empresa
encargan determinadas funciones. Operativa
18 a 30 DNI
Edad Tiempo de vida desde su nacimiento Cuantitativa Cantidad de años Razón 31 a 45
46 a más
Hombre
Sexo Característica sexual de la persona Cualitativa Apariencia física del sujeto Nominal Mujer DNI
139 c.e.:
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA
4.1 Diseño metodológico
El presente estudio es de tipo cuantitativo. Este tipo de estudio implica la aplicación

de instrumentos estructurados y el uso de diversas técnicas estadísticas. Asimismo,
sus resultados permitirán lograr cierto grado de generalización, lo cual posibilitará
que puedan ser aplicados en otros ámbitos, en concordancia con los procedimientos
de muestreo y las limitaciones preestablecidas.
Según la intervención del investigador, es un estudio observacional debido a que las

variables de estudio no se controlarán.
Según el alcance, es un estudio analítico debido a que se buscará demostrar que

existe correlación entre las variables de estudio.
Según el número de mediciones de la o las variables de estudio, es un estudio

transversal debido a que las variables de estudio serán medidas una vez en el
tiempo, no se les hará seguimiento ni se podrá medir las mejora o efecto de los
factores.
Según el momento de la recolección de datos, es un estudio prospectivo debido a

que el recojo de la información se realizará durante la ejecución del estudio.
4.2 Diseño muestral
Población universo: para el presente proyecto de investigación se considera a una

población finita de trabajadores pertenecientes a las diversas empresas del rubro
financiero de Lima metropolitana, de ambos sexos y que sus edades se encuentran
entre los 18 y 65 años.
Población de estudio: la población de estudio está conformada por los 600

colaboradores de la empresa Financiera Proempresa, de ambos sexos y que sus
edades se encuentran entre los 18 y 65 años.
13
6
139 c.e.:
Criterios de elegibilidad:
 De inclusión:
o Adultos que se encuentren en planilla.
o Adultos cuyas edades oscilan entre 18 y 65 años de edad.
o Adultos de ambos sexos.
o Que acepten voluntariamente participar de la investigación.
 Criterio de exclusión:
o Cuestionarios con respuestas incompletas.
Tamaño de la muestra:
El tamaño de la muestra es de 530 colaboradores de la empresa Financiera
Proempresa, de ambos sexos y que sus edades se encuentran entre los 18 y 65
años.
Muestreo o selección de la muestra:
La muestra es no probabilística (por conveniencia).
4.3 Técnicas de recolección de datos
Instrumentos de recolección de datos

Los test son instrumentos estandarizados utilizados para medir de forma rápida uno
o más características (constructos) de los sujetos de investigación.
Los instrumentos que se utilizarán en la investigarán serán los siguientes:
a) Cuestionario de Aceptación y Acción II (AAQ-II):
Ficha Técnica
Nombre de la prueba: Cuestionario de Aceptación y Acción II.
Autora:
Procedencia:
Año de publicación:
Administración:
13
7
139 c.e.:
Ámbito de aplicación: adultos.

Propósito: evaluar la flexibilidad psicológica
Áreas de aplicación: investigación y clínico.
Tiempo de duración: 5 minutos
N° de ítems: 10 ítems.
Dimensiones:
-Aceptación/control
-Autonomía
-Vínculos
-Proyectos
Validación: la validez de la escala se realizará mediante juicio de expertos.
b) Cuestionario de estrés percibido
Ficha Técnica
Nombre de la prueba: Cuestionario de estrés percibido PSS-10
Autor:
Procedencia:
Año de publicación:
Administración:
Propósito: evaluar la flexibilidad psicológica
Áreas de aplicación: investigación y clínico.
Tiempo de duración: 5 minutos
Dimensiones:
-Aceptación/control
-Autonomía
-Vínculos
-Proyectos
Validación: la validez de la escala se realizará mediante juicio de expertos.
13
8
139 c.e.:
c) Cuestionario de evaluación de factores psicosociales asociados al trabajo
Ficha Técnica
Nombre de la prueba: Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS
SUSESO.
Autores: Instituto SUSESO.
Procedencia: chilena.
Año de publicación 2020.
Administración: individual y/o colectiva.
Propósito: evaluar los factores psicosociales asociados al trabajo.
Áreas de aplicación: ocupacional, organizacional e investigación.
Tiempo de duración: 10 minutos.
Dimensiones:
-Exigencias Psicológicas
-Trabajo activo y desarrollo de habilidades
-Apoyo social en la empresa
-Compensaciones
-Doble presencia
Validación: la validez se realizará mediante juicio de expertos.
4.4 Procesamiento y análisis de datos

Se enviarán las solicitudes correspondientes a la empresa Financiera Proempresa
para su aprobación. Posteriormente a la aceptación del proyecto por parte de la
entidad financiera, el documento será enviado por correo electrónico a los autores
de los instrumentos. Tras la aceptación de los autores, y detallando a la escuela de
posgrado de la facultad de Medicina de USMP que se tienen los permisos de uso,
se procederá a imprimir los protocolos. Posterior a ello, se coordinará con el área de
RRHH de Financiera Proempresa informándole sobre el objetivo y las actividades
planificadas de la presente investigación. Seguidamente, se fijará el día de
aplicación.
13
9
139 c.e.:
El día previsto para la recolección de datos, el examinador realizará el proceso de

evaluación en un ambiente confortable. Los sujetos de estudio ingresarán al área de
evaluación y se les entregará el consentimiento informado y los cuestionarios.
Luego de brindarles el tiempo necesario para que puedan revisar los instrumentos,
se les indicará que deberán firmar el consentimiento informado y completar los
datos sociodemográficos. Finalmente, se les dará las indicaciones respectivas
acerca de los instrumentos y se les comentará brevemente sobre la confidencialidad
de sus respuestas.
Con respecto al análisis de resultados del presente informe de investigación se

utilizarán los programas: Microsoft Excel y el paquete estadístico R.
Análisis descriptivo: se utilizará Excel para crear gráficos de barras y tablas de
frecuencia del estado general de cada variable.
Análisis inferencial: el estadístico Rho de Spearman se usará en el software R para
comprobar la significación estadística y apoyar así las hipótesis de investigación.
4.6 Aspectos éticos
Como principal ente regulador ético en el país encontramos al colegio de

psicólogos, en donde los profesionales de dicha institución, señalan la importancia
de la normativa en cuanto a la participación del psicólogo en la investigación, la cual
indica que esta será respetando el marco legal tanto nacional como internacional.
Además, esta institución menciona que toda investigación debe ser previamente
autorizada por un comité de ética, sugiriendo que se debe solicitar el consentimiento
informado a las personas evaluadas. El psicólogo priorizará la salud psicológica de
las personas, no incurrirá en plagio, ni falsificación y evitará aplicar pruebas o
técnicas que no posean validez.
En concordancia con lo anteriormente manifestado, los participantes serán

instruidos e informados de su participación en la investigación, y se preservará el
anonimato de sus datos tal y como exigen las directrices éticas de investigación.
Para comprobar dicho proceso, se pedirá que firmen un consentimiento para la
presente investigación.
14
0
139 c.e.:
CRONOGRAMA
Meses
Noviembre
Setiembre
Diciembre
Octubre
Febrero
Agosto
Marzo
Enero
Mayo
Junio
Julio
Abril
Fases
Redacció X X
n final del
plan de
tesis
Aprobació X
n del plan
de
investigac
ión
Recolecci X X
ón de
datos
Procesam X X
iento y
análisis
de datos
Elaboraci X X
ón del
informe
Revisión y X X
aprobació
n de la
14
1
139 c.e.:
tesis
Sustentac X
ión
Publicació X
n del
artículo
científico
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO
CONCEPTO COSTO COSTO TOTAL
PERSONAL 1200
Digitador 500
Analista estadístico 700
SERVICIOS 600
Movilidad 200
Fotocopias, anillado, 300
empastado
Internet 100
SUMINISTROS, INSUMOS 3630

Papel 50
Fólder, sobres manila 50
USB 30
Laptop 3500
OTROS 170 170

TOTAL 5600
FUENTES DE INFORMACIÓN
1. Perú. Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. Reglamento de Ley n°29783 de
Seguridad y Salud en el trabajo. Decreto Supremo N005-2012-TR (2012 Abr 24).
14
2
139 c.e.:
2. Moreno B. Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y

cambios actuales. Med y Seg del Trab [Internet]. 2011. [citado 2 de octubre de
2023]; 57(1),4-21. Disponible de:
https://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57s1/especial.pdf
3. World Health Organization (WHO) [Internet]. [citado 2 de octubre de 2023]. Disponible
en: https://www.who.int
4. Organización Panamericana de la Salud (PAHO) [Internet]. [citado 2 de octubre de
2023]. Disponible en: https://www.paho.org/es
5. International Labour Organization (ILO) [Internet]. [citado 2 de octubre de 2023].
Disponible en: https://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm
Hayes, S. C., Strosahl, K. D., & Wilson, K. G. (2012). Acceptance and commitment
therapy. Guilford Press.
Hayes, S.C. (2020). Una mente liberada: la guía esencial de la terapia de

aceptación y compromiso (ACT). Barcelona: Paidós.
Singh RS, O’Brien WH. The impact of work stress on sexual minority employees:
could psychological flexibility be a helpful solution? Stress Health.
2020;36(1):59–74. doi:10.1002/smi.2913
14
3
139 c.e.:
ANEXOS
1. Matriz de consistencia
Población de estudio Instrumentos de
Pregunta de Objetivos Hipótesis Tipo y diseño y procesamiento de recolección de
investigación de estudio datos datos.
Objetivo general: Hipótesis: Es un estudio Población  Escala de
¿Cuál es la  Determinar la relación entre los HI: Los factores cuantitativo, universo: para el bienestar
influencia de los factores psicosociales y el psicosociales laborales correlacional y presente Proyecto de psicológico
factores bienestar psicológico en influyen en el bienestar transversal. investigación se BIEPS-A.
psicosociales en psicológico de los considera a una
trabajadores de una empresa del  Istas
el bienestar rubro financiero en Lima en el año trabajadores de una población finita de SUSESO-
psicológico de 2023. entidad financiera de los trabajadores. versión breve.
un grupo de Objetivos específicos: Lima metropolitana en el Población de
trabajadores de  Analizar las diferencias en las año 2023. estudio: La muestra
una entidad dimensiones de factores es probabilística y
financiera de la psicosociales en función de H0: Los factores está conformada por
ciudad de lima variables relacionadas al trabajo, psicosociales laborales 600 colaboradores
metropolitana en en trabajadores de una entidad no influyen en el de la empresa
el año 2023? financiera de Lima en el año bienestar psicológico de Financiera
2023. los trabajadores de una Proempresa, ambos
 Analizar las diferencias en las entidad financiera de sexos y siendo sus
dimensiones de bienestar Lima metropolitana en el edades entre los 18
psicológico en función de año 2023. y 65 años.
variables relacionadas al trabajo, pertenecientes a las
Ha: Las diferencias en diversas empresas
139 c.e.:
en trabajadores de una entidad las dimensiones de los del rubro financiero,

financiera de Lima en el año factores psicosociales de ambos sexos y
2023. laborales caracterizan entre edades que
 Identificar las variaciones en los diversos niveles de van desde los 18
las dimensiones de factores bienestar psicológico de hasta los 65 años.
psicosociales en relación a los trabajadores de una
factores sociodemográficos en entidad financiera de
trabajadores de una entidad Lima metropolitana en el
financiera de Lima en el año año 2023.
2023.
 Identificar las variaciones en
las dimensiones de bienestar
psicológico en relación a factores
sociodemográficos en
trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año
2023.
 Evaluar la relación entre las
dimensiones de los factores
psicosociales y las dimensiones
del bienestar psicológico en
trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año
2023.
139 c.e.:
2. Instrumentos de recolección de datos
14
6
139 c.e.:
3. Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES EN INVESTIGACIÓN

Estimado(a)
Con el debido respeto que usted se merece, soy el maestrando Erick Paredes
Crisostomo, de la Escuela de Posgrado de la Facultad de Medicina de la
Universidad San Martín de Porres. Actualmente me encuentro realizando un informe
de investigación para obtener el título de Maestro en Salud Ocupacional. El presente
estudio tiene como objetivo determinar la influencia de los factores psicosociales
asociados al trabajo en el bienestar psicológico de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima metropolitana, 2023. Por lo que es importante su colaboración
voluntaria.
El proceso consiste en la aplicación de un cuestionario que deberá ser completado

por usted en una sesión de aproximadamente 15 minutos. Los datos recogidos serán
tratados confidencialmente y utilizados únicamente para fines de este estudio.
En caso tenga alguna duda con respecto a la evaluación puede solicitar la aclaración
respectiva contactando al investigador responsable: Sr. Paredes Crisostomo, Erick,
al número de celular: 974247833, o al correo
bienestarpsicologicolaboral@gmail.com.
De aceptar la participación, debe firmar este documento como evidencia de haber

sido informado sobre los procedimientos de la investigación.
Gracias por su colaboración.
…………………
…………
14
7
139 c.e.:
…… posgrado_medicina@usmp.pe
Firma
DNI:
14
8

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Teléfono: (01) 365-2300 Anexo:

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

El rol moderador de la flexibilidad psicológica en la relación entre los

EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN SALUD

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1

1.1 Descripción de la situación problemática 1

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 7

2.1 Antecedentes de la investigación 7

CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES 23

CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA 28

4.1 Diseño metodológico 28

1.1 Descripción de la situación problemática

Los empleadores tienen la responsabilidad de minimizar la exposición de sus

En relación a lo anteriormente mencionado, Moreno ( ) señala que los riesgos

No obstante, términos como desempleo, condiciones laborales inadecuadas,

Refiriéndonos sobre el contexto laboral de los últimos años, la situación general

En América Latina la situación no fue distinta. Como consecuencia de la

Respecto a nuestro país, la tasa de desempleo casi se duplicó durante los

Asimismo, durante el año 2022 existieron otras variables adicionales que

Por otro lado, las entidades financieras y bancarias no paralizaron sus

1.2 Formulación del problema

¿Cuál es rol de la flexibilidad psicológica en la relación entre los factores

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

1.3.2 Objetivos específicos

 Identificar las variaciones en las dimensiones de los niveles de flexibilidad

1.4 Justificación de la investigación

1.4.1 Importancia de la investigación

En el desarrollo de la presente investigación se buscará analizar el papel de la

Asimismo, al ser un tema que no es estudiado frecuentemente, la investigación

1.4.2 Viabilidad de la investigación

El presente estudio cuenta con el permiso institucional para la realización de

1.5 Limitaciones del estudio

Dependiendo de la cantidad de participantes involucrados en el estudio, podría

El estudio se centra en trabajadores de una empresa financiera en Lima en

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

analizar las relaciones entre la flexibilidad psicológica, rasgos temperamentales y

Holmberg J, Kemani M, Holmström L, Lars-Göran Öst y Wicksell R ( )

Saldaña C, Polo-Vargas J, Gutiérrez-Carbajal O y Madrigal B ( ) desarrollaron

Bonsaksen T., Nerdrum P. y Østertun Geirdal A. llevaron a cabo un estudio en

Fuentes B y Portugal M (15) realizaron una investigación en el año 2022, el

En el año 1984, el Comité mixto de la OIT-OMS ( ) definió los factores

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