UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

LIC. ALLAN GARCIA, LIC. AVIDAN ORTIZ
DERECHO LABORAL I
SECCIONES A, F ,H, I

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

ANTECEDENTES.

La dureza de las condiciones de trabajo durante la revolución industrial motivó el

desarrollo de ciertas ideas sociales que se concretaron primeramente en la demanda de
una reglamentación internacional para aliar las penurias de los obreros y condujeron al
término de la primera guerra Mundial a la creación de la OIT. Las ideas tuvieron una
inspiración humanitaria, pero la internacionalización de toda acción de toda acción
protectora surgió rápidamente, debido al temor de los industriales y gobiernos de quedar
rezagados en la competencia comercial al tomar medidas tuitivas unilaterales que
aumentaron los costos de producción frente a los demás países. De allí las propuestas
de una reglamentación social a través de la cual tales serian adoptadas simultáneamente
por los diversos Estados.

Fue el industrial ingles Roberto Owen quien lanzó la idea de una acción internacional,
proponiendo la creación de una comisión del trabajo ante el Congreso de la Santa Alianza
en 1818. Pero las propuestas iniciales acerca de una legislación internacional fueron
expuestas por el inglés Charles Hindley, el belga Edoaurd Ducpetiaux, los franceses J.A
Blanqui, Louis Rene Villarme y sobre todo, el industrial Daniel Le Grand. Este último a
partir de 1844, hizo una serie de llamamientos y formulo proyectos concretos dirigidos a
distintos gobiernos, tendientes a “proteger la clase obrera contra el trabajo precoz y
excesivo”, a fin de impedir, a la vez, su explotación y la competencia comercial entre los
países, basada en la imposición de condiciones de trabajo diferentes en cada uno de
ellos.

Diversa iniciativas relativas a una reglamentación laboral internacional aparecieron en el

parlamento francés y fueron difundidas también en Alemania (en buena parte por los
socialistas de cátedra y los movimientos sociales cristianos) en Austria y Bélgica. Pero
la primera acción oficial correspondió a Suiza donde el Cantón de Gladis, propuso, en
1855, la concertación de un acuerdo intercantonal con Zurich en particular sobre trabajo
nocturno y jornada laboral), señalando que este tipo de acuerdo seria necesario también
con otros Estados europeos. En 1881 el Consejo Federal suizo inicio una campaña
diplomática en ese sentido, con resultados desfavorables. Finalmente, fue Alemania el
país que convoco la primera conferencia intergubernamental, reunida en Berlín en 1890,
en la que se exploró en forma oficial la posibilidad de adoptar y aplicar una legislación
internacional del trabajo.

El reconocimiento de la necesidad de contar con una suficiente preparación técnica para

estos fines, llevo en 1897, a la reunión en Bruselas de un primer Congreso Internacional
de Legislación del Trabajo, bajo la inspiración del profesor Ernesto Mami, y luego de un
segundo congreso en Paris, en 1900, organizado por Arthur Fontaine, Director del
Trabajo en Francia, y Charles Gide. Este Congreso adopto los estatutos y de la

1
Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores y creo la Oficina
Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores y creo la Oficina Internacional
del Trabajo como secretaria permanente de aquella, con sede en Basilea.

Siendo una propuesta de la Asociación, se concluyeron los dos primeros convenios

internacionales del trabajo, después de una conferencia técnica reunida en Berna, en
1905, y otra conferencia diplomática congregada en esa misma ciudad, en 1906. Estos
instrumentos que tratan de la prohibición del uso del fosforo blanco y del trabajo y del
trabajo nocturno de las mujeres en la industria, fueron ratificados luego por la mayor parte
de los países signatarios. En 1910, la Asociación promovió la reunión de una nueva
conferencia con el objeto de adoptar dos convenios más sobre la prohibición del trabajo
nocturno de los jóvenes en la industria y la jornada máxima de diez horas para mujeres
y niños. Una primera reunión técnica tuvo lugar en 1913, pero la diplomática no pudo
celebrarse debido al estallido de la guerra.

Durante la conflagración, las organizaciones sindicales de varios países, tanto

beligerantes como neutrales, se reunieron en diversas conferencias y congresos en los
que se propugnó, sobre todo la creación de un mecanismo de legislación internacional y
la inclusión de cláusulas que afirmaran ciertos derechos fundamentales de los
trabajadores en el futuro tratado de Paz. De estas conferencias se destacan la de Leeds,
en 1916, con participación de sindicalistas británicos, franceses, belgas e italianos; la de
Berna, en 1917, con delegados sindicales de países beligerantes centroeuropeos y
neutrales, así como los dos congresos sindicales y socialistas en Londres, en 1918 y de
Berna, en 1919.

Las resoluciones adoptadas en estas reuniones, en las que también se abogaba a favor
de la participación de representantes de los trabajadores en la Conferencia de la Paz,
inspiraron la redacción de diversos proyectos gubernamentales principalmente en
Francia y Gran Bretaña, tendientes a la elaboración de una legislación Internacional del
Trabajo en ocasión de la conclusión del Tratado de Paz.

CREACION DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Dentro del Marco de las negociaciones de este tratado, se constituyó una Comisión de
Legislación Internacional del Trabajo, integrada por representantes de gobiernos,
sindicalistas y universitarios. Estuvo presidida por Samuel Gompers dirigente máximo de
la Federación Americana del Trabajo, la cual ya en 1914 había propuesto, en su
convención anual de Filadelfia, la reunión de un congreso de trabajadores en ocasión de
la Conferencia de la Paz al término de las hostilidades. La comisión presento un proyecto
de acuerdo sobre la creación de la OIT, cuyo objeto principal seria la elaboración de un
sistema normativo internacional, y que incluía las llamadas clausulas obreras con el
carácter de principios fundamentales de toda legislación laboral internacional. Este
proyecto tal como fuera adoptado finalmente por la Conferencia de la Paz, quedo
insertado como parte XIII del Tratado de Versalles, concluido en 1919.

El preámbulo de la Constitución de la OIT se señalan los motivos que inspiraron su

creación y que contiene tres ideas básicas: la paz universal y duradera solo puede
fundarse en la justicia social; es urgente mejorar las condiciones de trabajo de un gran

2
número de personas, debido a la injusticia, las privaciones y miserias que implican
engendran un desconteto tal, que ponen en peligro la paz y la armonía universal; debe
impedirse que la falta de adopción por parte de una nación de un régimen de trabajo
humano, trabe los esfuerzos de las demás para mejorar la suerte de los trabajadores en
cada una de ellas. De estas premisas surgía la necesidad de una reglamentación
internacional de las condiciones de trabajo, mediante los instrumentos normativos que
se especifican en la constitución. El Preámbulo contiene una lista de los temas laborales
que requerían una acción urgente en dicho sentido y representaba todo un programa de
actividades para la organización.

Este programa, asi como los fines de la Organización, fueron actualizados mediante la
Declaración de Filadelfia, adoptada en 1944 e incorporada a la Constitución. La
declaración amplia el campo de acción de la OIT, sobre la base de la relación existente
entre los problemas laborales, sociales, económicos y financieros. El desarrollo de este
concepto es el aporte más importante de la Declaración, al que debe sumarse la
puntualización del fin eminentemente humanitario de toda la acción, destacándose los
valores y las aspiraciones del ser humano: perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad
de oportunidades. Este objetivo o constituye la meta principal de la OIT, no solo en lo
que concierne a sus propias actividades, sino también en cuanto a la tarea que la
Declaración le asigna de examinar, en función de tal objetivo, todos los demás programas
y medidas internacionales de carácter económico y financiero. El mandato ha cobrado
recientemente singular importancia con respecto a las medidas propugnadas para una
acción conjunta de la OIT y los organismos económicos y financieros internacionales
(Fondo Monetario Internacional y Banco Mundial, en particular ) en relación con el
impacto social de las medidas de reajuste económico.

NATURALEZA JURIDICA
La Organización es un organismo intergubernamental. El Tratado de Versalles estipulaba
que los miembros de la Sociedad de las Naciones eran también miembros de la OIT. Sin
embargo, desde un comienzo se estableció en la práctica la autonomía de esta última,
al aceptarse como miembros a Estados (Alemania y Austria) que no pertenecían a la
SDN y al autorizarse que otro Estado (Argentina) que se había retirado de esta,
continuara como miembro de la OIT.

En 1945, cuando se introdujeron una serie de enmiendas en la Constitución de la OIT,

se previó que tendrían calidad de miembros aquellos que lo fueran de las Naciones
Unidas al 1 de noviembre de 1945 y lo que ingresaran a la Organización en el futuro, ya
sea por estar adheridos a la ONU (a condición de que aceptaran formalmente las
obligaciones derivadas de la Constitución de la OIT) o por ser admitidos por la
Conferencia Internacional de Trabajo mediante un voto con mayoría calificada.

La organización tiene personalidad jurídica propia y goza en el territorio de los Estados

miembros de los privilegios e inmunidades necesarios para la consecución de sus fines.
Como otros organismos especializados establecidos por decisión intergubernamental, se
halla vinculada con la ONU, cuyo Consejo Económico y Social celebro un acuerdo con
la OIT el 30 de mayo de 1946, fijando las relaciones entre ambos.

3
La OIT no tiene el carácter de ente supraestatal que puede imponer obligaciones a los
Estados miembros, salvo en la medida en que estos lo hayan consentido voluntariamente
al adherirse, aceptando así, ciertas restricciones a su soberanía de acuerdo con las
disposiciones contenidas en la constitución.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Es la única agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores. Esta estructura tripartita hace de la OIT un foro
singular en el cual los gobiernos y los interlocutores sociales de la economía de sus 185
Estados miembros pueden libre y abiertamente confrontar experiencias y comparar
políticas nacionales.

OBJETIVOS DE LA OIT

1) Fomentar los derechos laborales

2) Ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente
3) Mejorar la protección social y fortalecer el dialogo al abordar temas relacionados
con el trabajo

DIRECTORES DE LA OIT EN LA HISTORIA

1) En 1920 con el francés Albert Thomas;

2) En británico Harold Butler desde 1932
3) El estadunidense Jhon Winant asumió el cargo en 1939
4) El irlandés Edward Phelan;
5) El estadunidense David Morse fue Director entre 1948 y 1970
6) Entre 1970 y 1973, con el británico Wilfred Jenks
7) El francés Francis Blanchard
8) Micehel Hansenne de Belgica asumió el cargo en 1989
9) El 4 de marzo 1999 el chileno Juan Somavia;
10) El británico Guy Ryder fue elegido como el decimo director General de la OIT y
comenzó su mandato de cinco años en octubre.

4
 ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO

1. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Es el órgano superior de la OIT. Se reúne anualmente en Junio en Ginebra, Suiza, es

denominada el parlamento del trabajo.

INTEGRACION

Cuatro delegados por cada país miembro: dos elegidos por el gobierno, los otros dos
propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. La
mitad de los integrantes representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte
integra el bloque de empleadores.

FUNCIONES

A) La sanción de convenios y recomendaciones por las 2/3 partes de sus miembros

B) Examinar las memorias anuales que cada país debe presentar sobre el Estado de
la aplicación de las normas internacionales
C) Eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen
deficiencias

2. CONSEJO DE ADMINISTRACION

Es el órgano ejecutivo de la OIT. Se reúne tres veces por año en marzo, junio y
noviembre.

INTEGRACION

Por 56 miembros titulares: (28 gobiernos, 14 empleadores y 14 trabajadores) y por 66

miembros adjuntos (28 gobiernos, 19 empleadores y 19 trabajadores). Diez de los
puestos gubernamentales quedan reservados a los miembros de mayor importancia
industrial( Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón,
Inglaterra y Rusia). Los demás miembros gubernamentales son elegidos por la
Conferencia cada 3 años. Los miembros son elegidos en su capacidad individual.

FUNCIONES

A) Toma decisiones sobre la política de la OIT;

B) Determina el orden del día de la Conferencia;
C) Adopta el programa y Presupuesto antes de su presentación a la Conferencia y
D) Elige al Director

5
3. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Es la secretaria permanente de la OIT. Su sede operativa, centro de investigación y casa

editora.

INTEGRACION

Dirigida por el Director General, elegido por el Consejo de Administración con un

mandato de cinco años, quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas
normas de concursos. La administración y la gestión se hallan descentralizadas en
oficinas regionales de zona y de correspondencia en más de 40 países bajo la dirección
de un Director General.

FUNCIONES

El director es responsable del comportamiento eficaz de la Oficina Internacional del

Trabajo y de cualquier otra tarea que le pueda ser asignada.

6
Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

“TOMATE TIEMPO EN ESCOGER A UN

AMIGO, PERO SÉ MÁS LENTO AÚN EN
CAMBIARLO.”

BENJAMIN FRANKLIN

SEGUNDA PARTE DEL PROGRAMA

FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL
TRABAJO

I. El Capitulo Trabajo en la Constitución Política de la República de

Guatemala
II. Los Convenios Internacionales de Trabajo como Parte de los
Derechos Mínimos e Irrenunciables de los Trabajadores
1. Fundamentación Constitucional de los Convenios
2. Imperatividad de los Convenios Internacionales de Trabajo
3. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
4. La Organización Internacional Del Trabajo

1
 LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO
PARTE DE LOS DERECHOS MINIMOS E IRRENUNCIABLES DE
LOS TABAJADORES

1. FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DE LOS CONVENIOS

2. IMPERATIVIDAD DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO
3. LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
4. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

1. FUNDAMENTACIÓN CONSTITUCIONAL DE LOS CONVENIOS

Artículo 102, Inciso “t”. Constitución Política de la República de Guatemala.

Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y
autoridades:

(…) t. El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que

se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores
protecciones o condiciones.

En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará

como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la
República de Guatemala.

Artículo 183, Inciso “k” y “o”. Constitución Política de la República de

Guatemala. Funciones del Presidente de la República. Son funciones del
Presidente de la República:

(…) k) Someter a la consideración del Congreso para su aprobación, y antes

de su ratificación, los tratados y convenios de carácter internacional y los
contratos y concesiones sobre servicios públicos. (…)

(…) o) Dirigir la política exterior y las relaciones internacionales, celebrar,

ratificar y denunciar tratados y convenios de conformidad con la Constitución.
(…)

2
 2. IMPERATIVIDAD DE LOS CONVENIDOS INTERNACIONALES DE
TRABAJO.
Las normas internacionales tienen como función promover el alcance de las normas y
costumbres nacionales y nunca habría de ser invocadas con el objeto de reducir el nivel
que estas podrían haber alcanzado a favor de los trabajadores. Para el caso
guatemalteco deben entenderse que toda norma nacional o de derecho interno que no
entre en contradicción con la de un convenio internacional de trabajo prevalecerá sobre
este último y su carácter es más favorable.

CÓDIGO DE TRABAJO:

Segundo Considerando. Que es conveniente ajustar y precisar los conceptos del

Código de Trabajo, con el objeto de acomodarlos a la doctrina y a la técnica jurídica,
así como integrarlo con los precedentes de los tribunales del ramo e incorporar al
Derecho positivo nacional las disposiciones aceptadas por Guatemala, al ratificar
diversos convenios internacionales de trabajo;

Artículo 20, Inciso “a)”. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que
se establece en él, sino:

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los

convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes
de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios
superiores para los trabajadores que los que este Código crea; (…)

Artículo 211, Inciso “b)”. El Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y bajo la responsabilidad del titular de éste, debe trazar y
llevar a la práctica una política nacional de defensa y desarrollo del sindicalismo, de
conformidad con estas bases:
(…) b) Tomará las medidas apropiadas para proteger el libre ejercicio del derecho
de sindicalización, de conformidad con la Constitución Política de la República,
los tratados y convenios internacionales de trabajo ratificados por Guatemala, el
presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo y previsión social;

3
 3. LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO

a. TEXTOS AUTÉNTICOS DE LOS INSTRUMENTOS

b. OBLIGACIONES PARA LOS ESTADOS QUE RATIFICAN UN CONVENIO
c. CONVENIOS EN VIGOR Y RATIFICADOS POR GUATEMALA

a. TEXTOS AUTÉNTICOS DE LOS INSTRUMENTOS

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo” del Licenciado César Landelino Franco López).

Según lo establecen el Reglamento de la Conferencia y los Artículos finales de los

convenios y las recomendaciones, los textos en idioma francés e inglés constituyen
los textos auténticos de estos instrumentos. La versión en castellano se establece al
mismo tiempo, pero no tiene el carácter de texto auténtico.

b. OBLIGACIONES PARA LOS ESTADOS QUE RATIFICAN UN CONVENIO

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo” del Licenciado César Landelino Franco López).

La ratificación de un convenio acarrea dos obligaciones básicas para el país

interesado: proceder a su aplicación y someterse a los procedimientos destinados a
verificarla. En cuanto a la primera, el artículo 19, párrafo 5°, d, de la Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo, prevé expresamente que el Estado que
ratifica un convenio se compromete a adoptar las medidas necesarias para hacer
efectivas las disposiciones de dicho convenio

Las medidas respectivas dependen de las disposiciones del convenio y del sistema
jurídico del país. Las medidas serán frecuentemente de carácter legislativo, pero
también pueden consistir en la promoción de medios diversos de una cierta política,
en medidas administrativas y prácticas. Frecuentemente, los propios convenios
establecen que sus normas pueden ser aplicadas por vía legislativa, por convenios
colectivos o laudos arbitrales. Los órganos de control han considerado que si los
convenios colectivos no resultan en la práctica suficientes para lograr la aplicación
adecuada de un convenio, las autoridades deberán intervenir mediante las medidas
legislativas que correspondan; y por otro lado, en cuanto a la segunda, serán los
órganos de control y verificación de la propia OIT, los que tendrán a su cargo verificar
la aplicación de los convenios internacionales de trabajo.

4
c. CONVENIOS EN VIGOR Y RATIFICADOS POR GUATEMALA

Se clasifican en:

a) Fundamentales;
b) De gobernanza; y
c) Técnicos.

a) FUNDAMENTALES

❖ C029 – Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930.

❖ C087 – Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948.
❖ C098 – Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949.
❖ C100 – Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951.
❖ C105 – Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957.
❖ C111 – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958.
❖ C138 – Convenio sobre la edad mínima, 1973.
❖ C182 – Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

b) DE GOBERNANZA

❖ C081 – Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947.

❖ C122 – Convenio sobre la política del empleo, 1964.
❖ C129 – Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969.
❖ C144 – Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del
trabajo), 1976.

c) TÉCNICOS

❖ C001 – Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919.

❖ C011 – Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921.
❖ C013 – Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921.
❖ C014 – Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921.
❖ C016 – Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo
marítimo), 1921.
❖ C019 – Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925.
❖ C026 – Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos,
1928.
❖ C030 – Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930.
❖ C045 – Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935.
❖ C058 – Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936.
❖ C059 – Convenio sobre la edad mínima (industria), 1937.
❖ C077 – Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946.

5
❖ C078 – Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no
industriales), 1946.
❖ C079 – Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no
industriales), 1946.
❖ C080 – Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946.
❖ C088 – Convenio sobre el servicio del empleo, 1948.
❖ C089 – Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1946.
❖ C090 – Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria),
1948.
❖ C094 – Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por
las autoridades públicas), 1949.
❖ C095 – Convenio sobre la protección del salario, 1949.
❖ C096 – Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación, 1949.
❖ C097 – Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949.
❖ C099 – Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos
(agricultura), 1951.
❖ C101 – Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952.
❖ C103 – Convenio sobre la protección de la maternidad, 1952.
❖ C106 – Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957.
❖ C108 – Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar,
1958.
❖ C110 – Convenio sobre las plantaciones, 1958.
❖ C112 – Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959.
❖ C113 – Convenio sobre el examen médico de los pescadores.
❖ C114 – Convenio sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores,
1959.
❖ C116 – Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1961.
❖ C117 – Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos), 1962.
❖ C118 – Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962.
❖ C119 – Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963.
❖ C120 – Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964.
❖ C124 – Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo
subterráneo), 1964.
❖ C127 – Convenio sobre el peso máximo, 1967.
❖ C131 – Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970.
❖ C141 – Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975.
❖ C148 – Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del
aire, ruido y vibraciones), 1977.
❖ C149 – Convenio sobre el personal de enfermería, 1977.
❖ C154 – Convenio sobre la negociación colectiva, 1981.
❖ C156 – Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981.
❖ C159 – Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas
inválidas), 1983.
❖ C160 – Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985.
❖ C161 – Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985.
❖ C162 – Convenio sobre el asbesto, 1986.
❖ C163 – Convenio sobre el bienestar de la gente de mar, 1987.
❖ C167 – Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988.

6
❖ C169 – Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989.
❖ C175 – Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994.

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 Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

MAESTRO: ¿POR QUÉ DICES

QUE TENGO QUE PLANTAR MI
PROPIO ÁRBOL?

- PARA QUE NO TENGAS QUE

VIVIR A LA SOMBRA DE
NADIE.

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

1
 I. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. EL TRABAJADOR
2. EL PATRONO
3. LA EMPRESA
4. AUXILIARES DEL PATRONO
5. LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

1. EL TRABAJADOR

a. Definiciones
b. Elementos Indispensables
c. Definiciones Especiales

a. Definiciones

➢ Según la Legislación Mexicana: Trabajador es la persona física que presta

a otra, física o moral (persona jurídica), un trabajo personal subordinado.

➢ Artículo 3, Código de Trabajo. Trabajador es toda persona individual que

presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

b. Elementos indispensables:

➢ El trabajador siempre será una persona física.

➢ Prestación del servicio a otra persona física o jurídica.
➢ El servicio ha de ser en forma personal.
➢ El servicio ha de ser de manera subordinada.

c. Definiciones Especiales

➢ Trabajadores Estacionales: son aquellos que encuentran empleo en

actividades productivas de temporada o que se intensifican en ciertas épocas
del año, como el turismo de verano o de invierno, la recolección estacional en
la agricultura, etc. Se trata de actividades ligadas fundamentalmente a los
sectores agrícola y de servicios.

2
➢ Trabajador Eventual: Es el trabajador que está capacitado para la tarea y no
necesita entrenamiento y es contratado cuando en las empresas se está
implementando un sistema nuevo o existe un alza de trabajo por la temporada
y es necesario en ese momento específicamente.

➢ Trabajador Temporal: Cuando es contratado por un período de tiempo

específico.

➢ Trabajador Ocasional: Consiste en la contratación de trabajadores en forma

esporádica por horas, días o semanas.

➢ Trabajador a tiempo completo: Artículo 2, numeral 2, Reglamento del

Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, sobre
el trabajo a tiempo parcial.
Es aquel que presta sus servicios personales durante la jornada ordinaria
establecida en el Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

➢ Trabajador a tiempo parcial: Artículo 2, numeral 3, Reglamento del

Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, sobre
el trabajo a tiempo parcial.
Es aquel que presta sus servicios personales durante un tiempo inferior al
establecido para la jornada ordinaria del Código de Trabajo (diurna, mixta y
nocturna).

➢ Trabajador Migrante: Artículo 11 del convenio 143 de la Organización

Internacional del Trabajo, sobre Los Trabajadores Migrantes (No
ratificado por Guatemala): “Trabajador migrante comprende a toda persona
que emigra o ha emigrado de un país a otro para ocupar un empleo que no
sea por cuenta propia; incluye también a toda persona admitida como
trabajador migrante”.

➢ Trabajadores Migrantes: Artículo 75, inciso “a)”, Decreto 44-2016,

Código de Migración, Las personas extranjeras que han sido autorizadas a
permanecer en el país para dedicarse al ejercicio de alguna actividad lícita,
remunerada, bajo la dependencia y dirección de un patrono. Los trabajadores
migrantes podrán solicitar residencia temporal por el plazo de uno a cinco
años.

➢ Trabajador Migratorio: Artículo 26, primer párrafo, Decreto 44-2016,

Código de Migración, Para efectos de aplicación del presente Código, se
entiende por trabajador migratorio toda persona extranjera que realice
actividades remuneradas en territorio nacional y se clasifica dentro de las
siguientes categorías: Trabajadores transfronterizos e itinerantes,
trabajadores de temporada, trabajador consultor, asesor o técnico
especializado y trabajador por cuenta propia.

3
➢ Trabajadores Transfronterizos: Artículo 26, inciso “a)” Decreto 44-2016,
Código de Migración, El trabajador transfronterizo es aquella persona que
reside en territorio de un Estado vecino al que regresa al final de su jornada
diaria de trabajo, o por lo menos una vez a la semana.

➢ Trabajadores Itinerantes: Artículo 26, inciso “a)” Decreto 44-2016,

Código de Migración, Los trabajadores itinerantes son los que realizan la
misma actividad y que transitan entre Guatemala y Belice, hasta que el
Diferendo Territorial, Insular y Marítimo sea resuelto por la Corte Internacional
de Justicia.

➢ Trabajadores de Temporada: Artículo 26, inciso “b)” Decreto 44-2016,

Código de Migración, Persona cuyas actividades dependen de las
condiciones de la estación propia del año, o por la naturaleza del trabajo solo
se realiza durante un tiempo determinado del año.

➢ Trabajador Consultor, Asesor o Técnico especializado: Artículo 26,

inciso “c)” Decreto 44-2016, Código de Migración, Persona que realiza
sus actividades por un período no mayor a trescientos sesenta y cinco días y
que sean requeridos por el contratante específicamente como consultor,
asesor o técnico especializado y que no requieren de solicitar una residencia
permanente.

➢ Trabajador por Cuenta Propia: Artículo 26, inciso “d)” Decreto 44-2016,
Código de Migración, Todo trabajador que realiza actividades comerciales e
industriales por su propia cuenta o con sus familias y que tiene autorización
para realizar actividades remuneradas dentro del territorio nacional.

➢ Trabajadores a domicilio: Artículo 156 del Código de Trabajo.

➢ Trabajador Campesino: Artículo 138 y 139 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores de Casa Particular (Trabajadores Domésticos): Artículo

161 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores de Transporte: Artículo 167 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores Aprendices: Artículo 170 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores del Mar y de las Vías Navegables: Artículo 175 del Código
de Trabajo.

4
➢ Gente de Mar: Artículo 1, inciso “c)”, Decreto 10-2022, Ley para el
Fomento del Trabajo Marino Mercante Guatemalteco en el Extranjero. Es
toda persona que esté empleada o contratada o que trabaje en cualquier
puesto a bordo de un buque de propiedad pública o privada, que se dedique
habitualmente a actividades comerciales.

➢ Trabajador Municipal: Artículo 4, Decreto Número 1-87, Ley de Servicio

Municipal.

➢ Funcionario Público: Artículo 1, inciso a) Acuerdo Gubernativo No. 18-98,

Reglamento de la Ley de Servicio Civil.

➢ Empleado Público: Artículo 1, inciso b) Acuerdo Gubernativo No. 18-98,

Reglamento de la Ley de Servicio Civil.

➢ Trabajador Civil del Estado: Artículo 2, Decreto Número 63-88, Ley de

Clases Pasivas Civiles del Estado.

➢ Trabajador Afiliado: Artículo 15, Acuerdo 1123 del IGSS, Reglamento de

Inscripción de Patronos en el Régimen de Seguridad Social. Las
personas individuales que tengan la representación del patrono, y que ejerzan
a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél, son trabajadores afiliados y deben
aparecer reportados como tales en las Planillas de Seguridad Social.

➢ Trabajo de familia: Artículo 199 del Código de Trabajo.

➢ Trabajo de Mujeres y Menores de Edad: Artículo 147 del Código de

Trabajo.

➢ Trabajo benévolo: es gratuito. Se realiza en forma desinteresada. No tiene

como finalidad poner fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una
remuneración, sino, que por lo general persigue como objetivo el bien común.
Ej.: el trabajo en una parroquia. (Extraído del libro Derecho Laboral y de la
Seguridad Social (Argentina) del autor Julio D´Angelo).

➢ Trabajo Amateur: no responde a una finalidad laboral, sino a otras de

carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de un
coro musical o de un equipo deportivo). (Extraído del Libro Derecho Laboral
del Autor Dr. Daniel Nasroulah).

5
2. EL PATRONO

Definiciones

➢ Según Manuel Osorio: Es una persona física (aunque el concepto también

cabe aplicarlo a las personas jurídicas) que, en el contrato laboral, da
ocupación retribuida a los trabajadores que quedan en relación subordinada.
Es, pues, el propietario de la empresa y quien la dirige personalmente o
valiéndose de otras personas. Es llamado también empleador y empresario.

➢ Artículo 2, Código de Trabajo. Patrono es toda persona individual o jurídica

que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código, las
personas jurídicas de Derecho Público a que se refiere el artículo 119 de la
Constitución de la República.

➢ Artículo 176, del Código de Trabajo. Patrono de los trabajadores del mar y
de las vías navegables.

➢ NAVIERO: Es aquella persona que utilizando buques tanto propios o

alquilados se dedican a la explotación de los mismos, bajo cualquier
modalidad en el ámbito internacional.

➢ ARMADOR: Artículo II, Convenio De La OIT, Sobre El Trabajo Marítimo,

En Su Versión Enmendada (No Ratificado Por Guatemala): Designa al
propietario de un buque o a cualquier otra organización o persona, como
puede ser el administrador, el agente o el fletador a casco desnudo, que a
efectos de la explotación del buque ha asumido la responsabilidad que
incumbe al propietario o a otra entidad o persona y que, al hacerlo, ha
aceptado cumplir con todos los deberes y las responsabilidades que
incumben a los armadores.

➢ EMPLEADOR: Artículo 1, inciso “b)”, Decreto 10-2022, Ley para el

Fomento del Trabajo Marino Mercante Guatemalteco en el Extranjero. Es
la persona natural o jurídica, nacional o extranjera, propietaria de un buque o
aquella que, en virtud de la presente Ley, ha asumido cumplir con todos los
deberes y las responsabilidades que incumben al primero, en la relación
laboral con la gente de mar, tales como, la Agencia de Contratación y
Colocación, Agencia de Reclutamiento, el administrados, el agente, el
fletador a casco desnudo el capitán, según sea el caso.

6
3. LA EMPRESA

Definiciones

➢ Artículo 655, Primer Párrafo, Código de Comercio. EMPRESA

MERCANTIL. Se entiende por empresa mercantil el conjunto de trabajo, de
elementos materiales y de valores incorpóreos coordinados, para ofrecer al
público, con propósito de lucro y de manera sistemática, bienes o servicios.

➢ Según la Legislación Mexicana: Es la unidad económica de producción o

distribución de bienes o servicios.

➢ Artículo 14, Código de Trabajo. El presente Código y sus reglamentos son

normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar
todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo
futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la
República, sin distinción de sexo ni de nacionalidad, salvo las personas
jurídicas de Derecho Público contempladas en el segundo párrafo del artículo
2o. Igualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador
que contiene este Código, al caso de nacionales que sean contratados en el
país para prestar sus servicios en el extranjero.
Asimismo, quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los
principios del Derecho Internacional y los tratados.

7
4. AUXILIARES DEL PATRONO

a. Representantes del Patrono

b. Definiciones
c. Intermediario

a. Representantes del patrono

Artículo 4, Código de Trabajo. Son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél.
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan
directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono,
salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación
de trabajo.

Representante del Patrono en el Trabajo del Mar y de las Vías Navegables.

Artículo 177, Código de Trabajo. El Capitán de la nave es el representante del
patrono.

Representante del Patrono en el Trabajo Agrícola o Ganadero

Artículo 141, Código de trabajo. Los representantes del patrono que se dediquen
al reclutamiento de trabajadores campesinos, además de la autorización que
determina el artículo anterior, necesitan de una carta-poder suscrita por aquél para
ejercer sus actividades.

Dicha carta-poder debe extenderse por duplicado y una copia de la misma debe
remitirse al *Dirección General de Trabajo. La otra copia debe quedar en poder
del representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la Inspección
General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la misma.

La expresada carta-poder debe renovarse cada año.

Los reclutadores de trabajadores campesinos deben percibir de su patrono un

salario fijo y queda prohibido a éste darles gratificaciones o emolumentos
adicionales por los servicios que les presten en el ejercicio de su poder.
*(Dirección General de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la
República).

8
b. Definiciones

Artículo 351, tercer, cuarto y quinto párrafo, Código de Trabajo.

Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo desempeño se dicten
resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa,
departamento o sección de la misma.

Son cargos de representación los que traen consigo la actuación de la voluntad

del patrono e implican alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en
principio corresponden a aquél.

Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que

quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa.

c. Intermediario

Artículo 5, Código de Trabajo. Es toda persona que contrata en nombre propio

los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión
de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales
que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y
demás disposiciones aplicables.
No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato,
de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.

9
5. LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

Artículo 23, Código de Trabajo. La sustitución del patrono no afecta los contratos
de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda
solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los
contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución
y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad
subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos
u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el patrono sustituido.

Artículo 6º, Código de Trabajo. Sólo mediante resolución de autoridad

competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés
nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia,
ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le
plazca.
No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los
particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones
que prescriben las leyes.
Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un
contrato o relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que
hubieren contratado para sí, sin el consentimiento claro y expreso de dichos
trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no
puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida
en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

10
 II. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE
TRABAJO

1. ANTECEDENTES
2. TEORÍAS DE LA NATURALEZA JURÍDICA
3. DEFINICIÓN
4. ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERÍSTICOS
5. ELEMENTOS MATERIALES O REALES
6. LA RELACIÓN DE TRABAJO
7. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

1. ANTECEDENTES

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Breve Historia Del Movimiento
Sindical Guatemalteco” del Autor Mario López Larrave.)

El Código Civil regulaba las relaciones laborales como contrato de locación de

servicios (Decreto Gubernativo 176 del 8 de marzo de 1877).

2. TEORÍAS DE LA NATURALEZA JURÍDICA

Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo del Licenciado César Landelino Franco López.

A. CONTRACTUALISTA

B. ANTICONTRACTUALISTA
a. DE LA INSTITUCIÓN
b. DEL CONTRATO REALIDAD
c. DEL ACTO-CONDICIÓN
d. DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

11
A. CONTRACTUALISTA:

Las teorías contractualistas se basan en la posición del derecho laboral que

considera el contrato de trabajo como celebrado libremente por las partes.

No hay que confundir la formación del contrato con las obligaciones de él

resultante. Para la primera es siempre imprescindible el acuerdo de voluntades; las
segundas pueden surgir de la actividad de un tercero (el Estado con la ley; las
partes con los convenios colectivos de trabajo).

No se discute que en la celebración del contrato de trabajo hay un acuerdo de

voluntades. Ese común acuerdo se ve reducido cada vez más, en todos sus
aspectos, pero el hecho es que él existe, que es imprescindible — ya sea en forma
expresa o tácita- que aparezca para que nazca, de esa manera, la vinculación
laboral.

El error de la teoría contractualista hay que buscarlo en que quiere asemejar la

figura del contrato de trabajo con otras provenientes del derecho civil, en vez de
convencerse que aquél tiene caracteres, elementos, existencia propios, que hace
imposible confundirlo con otros contratos por similar estructura externa que
tuvieran.

B. ANTICONTRACTUALISTA:

Estas teorías se basan en que no media entre las partes de una vinculación laboral
un contrato de trabajo. Para ello se apoyan en dos situaciones fundamentales: una,
que no existe libre discusión de las cláusulas contractuales y, otra, que la
reglamentación legal y convencional colectiva restringe en tal forma el campo de
deliberación que éste, prácticamente, no existe.

La circunstancia de no discutir las cláusulas del contrato individual de trabajo no

implica per se (por sí mismo o en sí mismo), la inexistencia del contrato, dado que
en los contratos de trabajo ello ocurre siempre y nadie ha negado su carácter
contractualista. La voluntad se refleja en la aceptación y el ofrecimiento. En el
campo laboral, esa actividad se exterioriza, justamente, en defensa de los
trabajadores, para evitar que por su condición social y económica, acepten
imposiciones empresariales que vayan en detrimento de los derechos y garantías
mínimas que prevé la legislación laboral.

Las principales teorías anticontractualistas son las siguientes:

a. TEORÍA DE LA INSTITUCIÓN;
b. TEORÍA DEL CONTRATO REALIDAD;
c. TEORÍA DEL ACTO-CONDICIÓN; Y
d. TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

12
a. TEORÍA DE LA INSTITUCIÓN

La institución es una idea de una obra o empresa que se realiza y perdura en un

medio social. En otra obra expresa que hay organismos sociales que perduran a
través de los siglos, aunque el material humano y gran parte de las instituciones
sociales que contiene hayan sido renovadas.

Para esta teoría, el contrato de trabajo es una igualdad, sirviendo a propósitos

meramente subjetivos de dos o más individuos. En cambio, el criterio predominante
en la institución es el de la autoridad y su organización involucra diferencias,
desigualdades, autoridad, jerarquía; se impone no solamente a sus autores, sino
que alcanza a terceros. El contrato se desenvuelve tal como se formó; la institución
escapa a la voluntad de sus fundadores y es irrevocable. El contrato no se
transforma; la institución se adapta. En pocas palabras: el contrato es efímero, la
institución permanente.

Por otra parte, se señalan las características de esta escuela a las siguientes:

a. La empresa es considerada como una sociedad profesional, a la que

pertenecen los trabajadores, los cuales están sometidos a la ley de esta
sociedad como ciudadanos y lo están a las leyes del Estado, ya que son
miembros de la comunidad en cuya vida participan.

b. Prescinde completamente de la figura del contrato, considerando a la

relación de trabajo con vida autónoma y caracteres determinados, que se
manifiestan en el momento de la incorporación.

c. Descansa no en la idea discutida de protección al trabajador, sino en la

tutela de la institución empresarial, procurando que alcance los fines que
persigue, tanto en su aspecto técnico y económico como para cumplir con
el deber de servicio a la economía nacional y/a la patria.

d. Trata de sustituir, no solucionar, la lucha de clase, por una supuesta

unidad subordinada al fin del Estado.

e. La idea y el fin que la sostiene es totalmente político, careciendo por

completo de contenido social.

Conexo con el tema, cuando se considera que la empresa no es solamente capital

en procura de mayores lucros, sino que desempeña la función social de crear
riquezas, aumentar empleos, perfeccionar técnicas, elevar el producto nacional,
distribuir rentas, atraer divisas, ampliar mercados, promover asistencia social,
teniendo la posibilidad de perdurar indefinidamente y de modo independiente de las
ideas concretas de sus titulares, admítase como posible que sea tenida como
institución.
Con este criterio, las relaciones entre patrono y trabajador dejan de tener carácter
contractual, dado que la acción de cada uno converge en la realización de un
común ideal.

13
Bodenheimer ha criticado esta teoría y ha señalado que el intento que tienen sus
defensores de sustituir el contrato por el status, es una recaída en la filosofía del
poder. La institución debe ser una estructura autoritaria y jerárquica en la cual no
queda espacio para los derechos individuales. Va a gobernar una idea impersonal
que se realiza mediante ciertas manifestaciones de comunidad, dirigidas por los
organismos de autoridad. Una ojeada a los que fueron Estados totalitarios basta
para poner claramente de manifiesto que un orden social basado en tales principios
tiene poca conexión con la idea de derecho. Hay que tener en cuenta que un orden
colectivista que niega todos los derechos individuales puede únicamente basarse
en el poder, no en el derecho.

b. TEORÍA DEL CONTRATO REALIDAD

De acuerdo a esta corriente doctrinaria, la vinculación laboral tiene su nacimiento

en la prestación de los servicios y no en el acuerdo abstracto de voluntades.

Se reconoce que existe, en la prestación del trabajo, un acuerdo de voluntades,

aún apenas presumido, tanto de una como de otra parte, pero que, en caso de un
contrato nulo, las consecuencias que se pueden producir escapan al marco de la
contractualidad.

Para algunos críticos, esta teoría no tiene asidero. En primer lugar, reconoce la
existencia de un acuerdo de voluntades, aunque se sostenga que es apenas
presumido, y en segundo lugar, hace nacer la naturaleza jurídica por uno de los
efectos, que puede o no darse y que, además, es excepcional: el contrato nulo.
Pero, también, cabe considerar que ese efecto calza perfectamente bien dentro de
la teoría contractual. Si el contrato de trabajo se ha iniciado y luego es declarado
nulo, la tarea prestada por el trabajador no se le puede devolver y entonces, de
acuerdo a la teoría del enriquecimiento sin causa se debe abonar o, es decir, el
pago del salario. En cuanto a las prestaciones de la seguridad social, hay que tener
en consideración que ésta tiene en cuenta la actividad del trabajador y habiendo
éste desarrollado una, no se la puede desconocer por el mero hecho de haberse
anulado el contrato, sin dejar de mencionar que si la nulidad que se alega, es por
haberse pactado en el contrato condiciones inferiores a las previstas en la ley, con
carácter mínimo y además irrenunciable, la nulidad del contrato solo se tiene para
efectos de no tener por insertas estas condiciones y tenerlas por sustituidas por
aquellas que se pretendieron excluir.

c. TEORÍA DEL ACTO-CONDICIÓN

El acto de entrar a formar parte de una empresa (centro de trabajo) constituye el

acto originario, esencial, base de todas las prestaciones jurídicas.

14
Al respecto de esta teoría se dice que el enganche es la condición de utilización de
todos los poderes legales que las leyes obreras establecen para la protección del
salario, de la salud, del reposo. La incorporación es la condición originaria que
genera además de esa, cada vez menos situaciones contractuales subjetivas.
Derivado de que la autonomía de la voluntad desempeña cada vez un papel más
restringido en la organización del trabajo. El trabajador posee un verdadero
estatuto, cada vez más minuciosamente delimitado por las leyes de trabajo y la
negociación colectiva. El hecho del enganche va a tener, pues, la mayor parte de
las veces, por único objeto desencadenar sobre la cabeza del trabajador la
aplicación de la ley, esto es, después de él ninguna situación será la misma para
todos los trabajadores de la misma fábrica, de la misma profesión.

Se dice también que al considerar la incorporación como un acto-condición, se da

al consentimiento valor de condición de nacimiento del contrato, pero, según los
principios generales, la condición solamente se refiere a la existencia o resolución
del acto, nunca al acuerdo de voluntades para formar la relación obligatoria. El
hecho de faltar la discusión previa no implica que no haya contrato Si no existe el
acuerdo de voluntades, habrá una obligación legal; pero cuando alguien se obliga
voluntariamente a prestar un servicio, no deja de ser un contrato, llámese como se
le llame. Cuando para formar una relación jurídica se habla de acto-condición con
el objeto de excluir la idea de contrato, lo que se quiere es, o bien objetivar el
derecho o bien someter un contratante a la merced de otro. Esta solución se
sustenta en la doctrina francesa respecto a la función pública, con un criterio estatal
inspirado en el propósito de hacer respetar la función reglamentaria del Estado; el
contenido de la obligación es netamente administrativo, exento de toda idea de
contrato. Es una doctrina de derecho público para establecer la primacía del
estado. Para los postulantes de esta teoría, no es posible trasladar esta doctrina al
derecho laboral, pues sería convertir a la empresa del patrono en un estado.

d. TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

En el campo del derecho del trabajo, la expresión relación de trabajo tiene un

sentido propio. No siempre la estipulación del contrato de trabajo coincide con el de
la prestación del trabajo, puesto que puede producirse el caso de un contrato por el
cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una
determinada fecha futura. En este caso ya existe un contrato de trabajo, el cual
importa obligaciones recíprocas para ambas partes; pero, la relación de trabajo en
sentido propio existirá recién desde el momento en que el trabajador comience a
prestar su trabajo por cuenta del patrono.

Esta teoría es la que mayor aceptación ha tenido y la que más lucha en contra de la
concepción contractualista. El concepto de la empresa como comunidad, domina
desde el tiempo de la doctrina alemana, sea determinando particulares alteraciones
en la estructura del contrato de trabajo, sea poniendo todo el acento sobre una
organización de relación y más precisamente, sobre la inserción en la empresa de
15
las situaciones de las cuales derivan los recíprocos derechos y deberes del
trabajador y del dador de trabajo.
No obstante los pros y los contras de esta teoría, nuestro derecho laboral la recoge
como regla general, o típica, que permite perfeccionar el contrato de trabajo. Por
otro lado, esta teoría, la que se sustenta también que la obligación de celebrar el
contrato de trabajo por escrito corresponde al patrono, pues una vez iniciada la
prestación del servicio, el contrato queda perfecto y en ningún caso afectará al
trabajador el que no exista el contrato de trabajo como documento.

3. DEFINICIÓN

Artículo 18, Código de Trabajo. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes
generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las
enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador.
La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es
característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad
entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya
convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento
con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace
perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las
disposiciones de este Código.

Artículo 2, numeral 1, Reglamento del Convenio 175 de la Organización

Internacional del Trabajo -OIT-, sobre el trabajo a tiempo parcial.
1. Es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase de forma. El cual puede ser a tiempo completo o parcial.

Artículo 8, Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Contenido del Contrato. Adicional a lo que para
el efecto establece el Código de Trabajo, el régimen laboral deberá cumplir con lo
siguiente:

16
 a) Deberá ser siempre por escrito; se hará siempre en idioma español, si se
requiriera una traducción se hará a costa del empleador;
b) El capitán del barco o la persona que este designe conservará una copia física
o digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que
lo requieran, mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en
una emergencia;
c) Además de los requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este
tipo debe incluir:
1) El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador;
2) Indicación de personas a contactar en caso de emergencia;
3) Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un
porcentaje de los ingresos mensuales del trabajador, así como los datos
que se requiera para la transferencia monetaria, y la relación existente.

4. ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERÍSTICOS

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo del Licenciado César Landelino Franco López.)

A. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA
B. AUSENCIA DE RIESGO
C. ESTABILIDAD
D. LA PROFESIONALIDAD

A. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

a. DEFINICIONES
b. CARACTERÍSTICAS
c. DIRECCIÓN Y DEPENDENCIA
d. TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO SUBORDINADO
e. LA POTESTAD ES DEL EMPLEADOR Y LOS DEBERES CORRELATIVOS
DEL TRABAJADOR

a. DEFINICIONES

Guillermo Cabanellas define la subordinación como: "El estado de limitación

de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido„ en sus prestaciones,
por razón de su contrato; y que proviene de la potestad del empresario para dirigir
la actividad de la otra parte, en orden al mayor rendimiento de la producción y al
mejor beneficio de la empresa.'

17
Pérez Botija al hablar de condiciones de dependencia y subordinación
señala: "que la dependencia significa que una persona esta sometida a la voluntad
de otra, pero no a través de una sumisión psicológica, de una vinculación social, de
una obediencia personal ciega, sino que es una supeditación funcional que unifica
o coordina actividades diversas".

b. CARACTERÍSTICAS

Entre las características de la subordinación, encontramos las siguientes:

a) El trabajador pone a disposición del patrono su fuerza o energía de trabajo y por

esa razón está sujeto a la organización de la empresa;

b) El patrono adquiere el derecho de dirigir el trabajo y de dar órdenes,

sustituyendo la voluntad del trabajador en la ejecución de las tareas que realiza;

c) La correlativa obligación del trabajador de acatar órdenes e instrucciones del

patrono con la facultad de éste de establecer tiempo, lugar y métodos
empleados en el trabajo;

d) La fiscalización del empleador, expresada en la supervisión y control de la forma

en que el trabajador desempeña sus labores;

e) La subordinación debe surgir de una relación jurídica continuada de cierta

duración o periodicidad, es decir, las labores que se realizan no deben ser
accidentales;

f) El servicio sé presta por cuenta ajena en beneficio del empresario para los fines
económicos de éste, por lo tanto, el trabajador es ajeno a los riesgos y pérdidas
de la empresa.

c. DIRECCIÓN Y DEPENDENCIA

Se utilizan con frecuencia como sinónimos los términos subordinación,

dependencia y dirección. Pero el más aceptado en la doctrina, por amplio y flexible,
es el de la subordinación.

Dirección se deriva de dirigir, que significa conducción: y orientación a determinado

lugar, por medio de ella una persona se encamina a lo mejor. La dirección se
manifiesta en mayor o menor grado según los servicios que se prestan, disminuye
a medida que los trabajadores son técnicamente más calificados.

18
El término dependencia, que tradicionalmente se compara al vínculo económico,
es el que más concuerda con la subordinación, pues quien depende, esta sujeto a
un poder o autoridad un orden o dominio establecido por otro.
La subordinación comprende tanto la dirección como la dependencia y es más
comprensiva que las otras; porque es el término de mayor número de adeptos en
la doctrina.

d. TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO SUBORDINADO

Para comprender estos términos, debe buscarse la diferencia entre la locación de

obra y de servicios con el contrato de trabajo. Las dos primeras corresponden al
derecho civil y el último al derecho del trabajo.

La locación de obra es el contrato mediante el cual una persona llamada

contratista se compromete a entregar una cosa cuya ejecución y dirección quedan
a su cargo; la entrega debe sujetarse a las estipulaciones del contrato y el dueño
de la obra, se obliga a pagar un precio por la misma al momento de su entrega. El
contratista corre con el riesgo de la obra hasta la entrega de la misma y es
responsable por su destrucción o deterioro.

En la locación de servicios, el objeto es el servicio prestado por una persona, es el

trabajo humano en sí mismo, sin tomar en cuenta su resultado y obra y su
retribución se estipula por unidad de tiempo. Son servicios que se prestan
generalmente dentro de una especialidad sin importar su resultado y sin someterse
a la dependencia o dirección de otra persona, es decir que es una prestación libre
de servicios.

Al respecto, Guillermo Cabanellas señala: "El contrato de prestación libre de

servicios cuenta por objeto prestaciones que no poseen carácter subordinado
como la asistencia médica durante una enfermedad o la ayuda prestada a una
persona particular, sin estabilidad en los servicios y sin relación de dependencia o
subordinación. Tanto la locación de obra como la de servicios configuran el trabajo
autónomo y se norman por el derecho común."

El contrato de trabajo comprende el trabajo subordinado, el trabajador lo presta

sujeto al patrono jurídico, económico, jerárquica y técnicamente. El patrono
organiza el trabajo conforme los fines que persigue y el trabajador acata sus
instrucciones ya que labora por cuenta ajena, además son ajenos a éste último, los
riesgos de la obra o del servicio que ejecuta.

Por otra parte, quien presta sus servicios bajo las condiciones, elementos y
características del contrato de trabajo, está protegido por el Derecho del Trabajo.
El contrato de trabajo se ubica en un plano distinto de la locación de servicios y de
cualquier otro contrato del derecho común, aunque reúne en sí elementos de
19
varios de ellos. Es un contrato suigeneris, con suficiente autonomía por ser objeto
de un estudio especial.

En conclusión, las figuras tradicionales de locación de obra y de la locación de

servicios subsisten y constituyen contratos propios del Derecho Civil; que han
originado el contrato de trabajo, que tiene autonomía, aun y cuando mantenga
vínculos de aproximación con aquellas formas jurídicas.

e. LA POTESTAD ES DEL EMPLEADOR Y LOS DEBERES CORRELATIVOS

DEL TRABAJADOR

1) El Deber de Obediencia
2) El Deber de Fidelidad
3) El Deber de Diligencia

Correlativamente el trabajador tiene deberes en el trabajo, el principal es

cumplir con la prestación de servicios, del que puede liberarse en casos
calificados por la ley y la doctrina, (las suspensiones del contrato de trabajo o la
mora del empleador a no proporcionar los materiales e instrumentos necesarios
para la producción, etc.)
Los deberes del trabajador en el trabajo se encuentran la obediencia, la
fidelidad o lealtad y el deber de diligencia en el trabajo.

1) El Deber de Obediencia
Comprende la obligación del trabajador de cumplir las órdenes y disposiciones
que reciba del empleador o sus representantes; el ser colaborador de la
empresa, implica que conoce su deber de obediencia, la dirección y jerarquía del
empleador, el incumplimiento hace que el empresario ejerza su poder
disciplinario, si la falta esta sancionada en la ley, el contrato o reglamento interior
de trabajo.

La obediencia es de importancia, cuando el trabajador convive con el empleador,

tal como los trabajadores domésticos; también cuando los trabajadores
desempeñan cargos cuya conducta está relacionada a la reputación y confianza
de la empresa con el público.

Francisco Casares Potau, delimita la obediencia así:

a. "El trabajador debe obedecer al empleador y sus representantes; se limita a

quienes debe obediencia;
b. El trabajador debe obedecer, dentro del lugar en que presta su trabajo, en el
límite de espacio de su actividad;

20
 c. El trabajador debe obediencia dentro de la jornada de trabajo. Hay casos en
que el trabajador no está, laborando, ni se encuentra en el local de la
empresa y obedece instrucciones del empleador por ejemplo estar a
determinada hora en su lugar para que el vehículo de la empresa lo traslade
al trabajo. La obediencia es debida, en cuanto el trabajador deba continuar
en el ejercicio de sus actividades laborales.
d. El trabajador debe obedecer las órdenes relacionadas con la ejecución del
trabajo cuando no correspondan al que específicamente ejecuta, si tiene por
finalidad guardar la armonía y coordinación de la empresa. El trabajador no
debe obedecer órdenes que por su naturaleza entrañen la comisión de un
delito.'

2) El Deber de Fidelidad

El deber de fidelidad comprende la obligación de prestar el trabajo; de buena fe,

no perjudicar los intereses del empleador, ni permitir que otros los perjudiquen.
Esta limitado por la defensa del derecho de los trabajadores.

Este deber de fidelidad comprende:

a. Deber de guardar el secreto profesional, no divulgar los secretos de la

empresa aún cuando sea sin ánimo de causarle daño. Es mayor, cuando más
conocimientos tiene el trabajador de los secretos de la empresa por razón de
su cargo;
b. Prohibición de aceptar dádivas o sobornos de un tercero, en desmedro de los
intereses del empleador. Se excluyen regalos inofensivos, obsequios de
navidad, etc.;
c. Debe de avisar al empleador, las anormalidades que observe en la
producción.

3) El Deber de Diligencia

El deber de diligencia está relacionado con el rendimiento del trabajador

conforme su categoría y profesionalidad. El trabajador desempeña el papel de
colaborador de la empresa y su diligencia es fundamental para el buen resultado
de la producción. Se refiere a la fuerza desplegada en el trabajo, a las facultades
particulares del trabajador y es más determinante que el trabajo intelectual.

21
B. AUSENCIA DE RIESGO

El riesgo en el contrato de trabajo

Por la tutelaridad y protección del Derecho del Trabajo, no es posible aplicar los
principios del Derecho Común al riesgo, si se trata de imposibilidad de cumplir el
contrato, inimputable a las partes o del traslado del riesgo a una de ellas, en caso
de mora. La doctrina generalmente acepta la ausencia de riesgo, en relación a la
parte que presta sus servicios subordinados en la relación de trabajo.

Al empleador se le caracteriza por la incidencia de riesgo a diferencia del

trabajador, en quien es ajeno.

La ausencia de riesgo en el trabajador, típico y característico del contrato es

importante al lado de la subordinación. La subordinación y la ausencia de riesgo en
el trabajador, se integran y justifican en las relaciones económicas jurídicas del
contrato de trabajo.

C. ESTABILIDAD

El vínculo de trabajo debe ser permanente, estable, contrario a lo accidental y

transitorio. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es continuo y las partes
dan por sentada su estabilidad en cuanto debe ser permanente el servicio que ha
de prestarse.

La estabilidad juega un papel importante en el contrato de trabajo, es motivo de

preocupación de los estudiosos, razón por la que se dice que es el propósito que
se persigue con el contrato de trabajo; finalidad buscada igualmente por el
trabajador y por el patrono, y amparada por el legislador.

La estabilidad en el empleo proporciona seguridad al trabajador, evita que quede

sujeto al capricho y voluntad del empleador, trata de proteger su subsistencia.

Tradicionalmente, la estabilidad se divide en: la permanencia, persistencia o

duración indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de una causa
razonable para su disolución.

La primera es la estabilidad propiamente dicha, la otra su seguridad, pues, sin

garantía y seguridad, la estabilidad es irrisoria.

La causa razonable para rescindir unilateralmente el contrato, puede originarse en

el incumplimiento de la otra parte con causa legal; por motivos técnicos o
económicos, instalar nueva maquinaria, quiebra de la empresa, depresión
económica que imposibilite la producción, etc. La disolución unilateral del contrato
22
sin justa causa, trae consecuencias negativas para las partes; el trabajador tiene
que buscar nueva ocupación y el empleador probar a un nuevo trabajador. Para la
sociedad el trabajador desocupado deja de ser ente productivo, deja de consumir y
tienen que buscarle ocupación. El Estado, en los países desarrollados, se hace
cargo de los desocupados por medio de las bolsas de empleo. Las anteriores
razones marcan la importancia de la estabilidad cómo elemento del contrato de
trabajo.

Por consiguiente, a estabilidad en el empleo, es consecuencia del deseo de

seguridad del hombre, desde la inestabilidad absoluta, por grados, se llega a la
estabilidad completa.

La estabilidad en el empleo representa el propósito que el legislador tienen al fijar

el fin de las relaciones entre las partes en el contrato de trabajo; el del
mantenimiento del vínculo laboral. De ahí que sea más propio hablar de
permanencia o continuidad en el empleo cuando la estabilidad se refiere a la
disolución del contrato de trabajo, aunque propiamente la estabilidad se refiere a la
función que dentro de la empresa ocupa el trabajador junto al empleador.

La estabilidad reporta beneficios para el empleador, pues logra que el trabajador

se ligue a la empresa y se especialice en su labor, le garantiza la obediencia de
éste, quien procura no perder el empleo por una falta.

Algunos contraponen la estabilidad con el progreso en el empleo, y por eso se dice

que se ve en la estabilidad y su difusión un obstáculo para el progreso porque
quitaría los estímulos indispensables, las ambiciones necesarias y la aventura que
siempre significa todo cambio; precisamente, mataría el espíritu de mejorar,
cambiando o ensayando otras vías, otros horizontes. En realidad, al escoger entre
la seguridad de la estabilidad y el cambio del empleo, lógico es inclinarse por lo
primero que proporciona mayor tranquilidad económica.

La estabilidad permite al trabajador el derecho de ascenso a un puesto de mayor

jerarquía en la empresa.

Este derecho se hace efectivo:

a) Tomando en cuenta la antigüedad del trabajador; y

b) Considerando la capacidad, preparación y efectividad del trabajador para el
nuevo cargo.
El ascenso debe otorgarse tomando en cuenta la antigüedad y la capacidad del
trabajador para ocupar el cargo.

La estabilidad es relativa, cuando el empleador puede dar fin al contrato, sin justa
causa, pagando al trabajador una indemnización proporcional a la remuneración
devengada y tiempo de servicio. Esta clase de estabilidad, puede ser

23
contraproducente, porque da cabida a elementos subjetivos como la simpatía, si el
trabajador no le agrada al patrono, lo despide e indemniza.

La estabilidad es absoluta, real o total, cuando el patrono sin causa legal no puede
prescindir de los servicios del trabajador, no puede separarlo del cargo que ocupa
en la empresa y dado el caso debe restituirlo pagándole el tiempo que no laboró.
Tiene una base objetiva y segura, los casos de despido deben estar determinados
en la ley.

La estabilidad en el cargo, trata de asegurar la jerarquía que ocupa el trabajador en

la empresa y la remuneración que devenga. El trabajador no puede ser asignado a
un cargo inferior con menos remuneración, solo puede ser ascendido. El patrono
no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo pactadas con el
trabajador, en todo caso, debe contar con el consentimiento de éste.

Por otro lado, también tenemos la estabilidad en la carrera y en la empresa, la

primera consiste en que el trabajador al salirse de la empresa para laborar en otra,
incorpora su tiempo anterior de servicios al nuevo empleo; la otra (empresa), al
dejar el trabajador la empresa, no podrá incorporar el tiempo de servicios anterior
al nuevo trabajo, y deberá pasar por un nuevo período de prueba. Esta diferencia
es importante, porque en el primer caso permite acumular tiempo de servicios
prestados en determinada actividad, esta clase es factible en actividades
económicas con carácter profesional, vendedores de seguros, trabajadores ligados
a la actividad bancaria, maestros, etc., el otro caso, se refiere a cuando se labora
en una empresa de varios establecimientos o agencias.

D. LA PROFESIONALIDAD

Por sí solo, este elemento no configura al contrato de trabajo, pero es típico de

este y junto a los otros elementos específicos, le da la individualidad.

Profesar significa ejercer una ciencia u oficio, profesión es la acción de profesar.

Comprende el género del trabajo, empleo, actividad u oficio a que se dedica
públicamente una persona. El profesionalismo comprende la actividad en que
constantemente una persona obtiene una remuneración o ingreso económico.

Las profesiones surgen con la división del trabajo, de las necesidades sentidas en
la sociedad y específicamente de las necesidades de producción.

Por profesión se entiende el empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce
públicamente.

La profesionalidad es la condición inherente al trabajador en cuanto presta los

servicios propios de sus facultades u oficios. La profesionalidad, como actividad
para la que fue contratado el trabajador surge de la reiteración de las tareas de esa
actividad. La profesionalidad determina la condición de que el sujeto del contrato-
24
de trabajo haga de la actividad que desempeña su medio de vida, o que el trabajo
que presta constituya una fuente de recurso o de beneficio. El trabajador ingresa
en la empresa con un título profesional, por modesto que este sea; y se incorpora
para realizar una determinada función, que es retribuida de tal forma que la
profesión pasa a ser un medio económico de que se sirve el trabajador para
obtener los necesarios recursos.

El trabajador al incorporarse a la empresa se inviste de una categoría especial, de

profesionalidad, no necesariamente es una especialización, pero requiere la
reiteración de tareas en la actividad contratada, debe ser un medio económico de
subsistencia, lucro o beneficio.

La actividad contratada debe ser de acuerdo a la condición profesional del

trabajador, reconocida por el empleador en el período de prueba, razón por la que
es necesario que la actividad del trabajador sea habitual a éste, en una prestación
que tienda a procurarle un medio de vida que le permita obtener beneficios e
ingresos normales. No es una aptitud del trabajador, su mayor o menor capacidad
en el trabajo, sino una condición inherente a su persona. El trabajador es conocido
por su actividad profesional, es contratado el trabajo que desempeña
habitualmente.

La profesionalidad se interpreta en dos formas: en sentido lato, cuando la actividad

a que se dedica una persona para su sustento, prevalece sobre otras y es habitual.
En sentido restringido, por la dedicación y laboriosidad empleada en la actividad,
no se refiere solo a la habitualidad y al tiempo de trabajo, sino implica la forma de
ejecutarlo y los esfuerzos físicos y psíquicos que el trabajador utilice para la
realización de la actividad que desarrolla.

En relación a la profesionalidad, en el último sentido se dice que la actividad

profesional es propia y exclusivamente aquella entre las diversas actividades
posibles que una persona desarrolla, que prevalece sobre todas no tanto porque
sea el medio principal, sino exclusivo, que da el sustento a quien vive de su trabajo
y a su familia, sino porque es la más importante de las expresiones de su trabajo,
en cuanto se ha sometido para ella a una preparación formativa más o menos
intensa.

La profesionalidad en sentido restringido o propio, conduce a la especialización del

trabajador, por la experiencia y reiteración en las tareas, la aplicación, métodos y
formas actualizados de ejecutar el trabajo, que redunda en técnica y horas de
trabajo mejoradas.

Para conocer el contenido y aplicación de este elemento es necesario interrogar:

¿Cuáles son los trabajos en los cuales el patrono puede exigir la profesionalidad?
Solo puede exigirla en relación a aquellos casos en los que la actividad para la que
fue contratado el trabajador requiera conocimientos especializados y por
consiguiente calificados.

25
 5. ELEMENTOS MATERIALES O REALES

A. Pago del Salario.

B. Prestación del Servicio.

Artículo 18, Código de Trabajo. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.
En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes
generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las
enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador.
La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es
característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad
entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya
convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento
con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace
perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las
disposiciones de este Código.

6. LA RELACIÓN DE TRABAJO

➢ ELEMENTOS:

A) SUBJETIVOS: Trabajador y Patrono

B) OBJETIVOS: Prestación de un trabajo personal subordinado y

pago de un salario.

Artículo 19, Código de Trabajo. Para que el contrato individual de trabajo exista y
se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho
mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las
condiciones que determina el artículo precedente.

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes

incumpla sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe
resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a
pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio
26
respectivo es de competencia de los tribunales de Trabajo y Previsión Social, los
que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las

características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente
en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos
al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo
se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se
haya iniciado la relación de trabajo.

Artículo 33, Código de Trabajo. Si se contrata al trabajador para prestar sus

servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar
distinto al de aquél en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de
celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la separación
entre ambos sitios sea mayor a quince kilómetros:
a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso,
el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le
demande; y
b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse
los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y
regreso antes y después de la vigencia del contrato.
Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo
al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y
familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a
vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de
éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos
razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y
hospedaje para todos durante el viaje.
En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.

7. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Artículo 31, Código de Trabajo. Capacidad para Contratar. Tienen también

capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución
convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los
insolventes y fallidos.
Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los
efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de
minoridad o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra.

27
La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que
haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria.

Artículo 2, numeral 3. Convenio Número 138 de La Organización Internacional

Del Trabajo, Convenio sobre la Edad Mínima.
3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente artículo no
deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince años.

Artículo 4, inciso “a”, Acuerdo Ministerial Número 260-2019, Procedimiento

para la Efectiva Aplicación Del Convenio 138 de La Organización
Internacional del Trabajo, Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al
Empleo.
Procedimiento. En aplicación al Convenio 138 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre la edad mínima de admisión al empleo, se establece el siguiente
procedimiento.

a. Para los menores de 18 años de edad y mayores de 15 años de edad, la

Inspección General de Trabajo, a través de cada Delegación Departamental,
registrará los datos del solicitante, y extenderá una constancia firmada y sellada
por el Delegado Departamental en la que deberá hacer del conocimiento de las
peores formas de trabajo infantil y el tipo de actividades al que les es prohibido
prestar sus servicios.
Posteriormente la Inspección General de Trabajo dará acompañamiento a los
solicitantes a efecto de que acudan a la Unidad de Protección a la Adolescencia
Trabajadora para ser orientados sobre sus derechos y obligaciones laborales en
general.

Artículo 259, Código Civil. (Capacidad relativa de los menores). Los mayores
de catorce años tienen capacidad para contratar su trabajo y percibir la retribución
convenida, con la que ayudarán a sus padres para su propio sostenimiento.

Artículo 280, Código de Trabajo. La Inspección General de Trabajo debe ser

tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en
que figuren trabajadores menores de edad o trabajadores cuya relación de trabajo
haya terminado sin el pago procedente de indemnización, prestaciones y salarios
caídos; o cuando se trate de acciones para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social.
Además, dentro de su función de velar por la estricta observancia de las leyes y
reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover o realizar la
substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que
denuncien los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y, procurar la
aplicación de las sanciones correspondientes a los infractores.

28
 CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA
DECRETO NÚMERO 10-2022

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

CONSIDERANDO:
Que la Constitución Política de la República de Guatemala menciona que es deber
del Estado garantizar la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el
desarrollo integral de la persona, así como la protección de la salud y el trabajo.

CONSIDERANDO:
Que el Código de Trabajo señala que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
debe dar el permiso previo a que los trabajadores guatemaltecos celebren
contratos para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de
la República, que se realiza por medio del reclutamiento, embarque o salida del
guatemalteco.

CONSIDERANDO:
Que debido a los tipos de contratación para las naves, buques y barcos, se debe
actualizar y facilitar la normativa jurídica que permita mayor eficiencia en la
generación de relaciones laborales con trabajadores guatemaltecos, que a la vez
genere y registre este tipo de contratos.

POR TANTO
En ejercicio de las atribuciones que le confiere el artículo 171 literal a) de la
Constitución Política de la República de Guatemala,

DECRETA:
La siguiente:
LEY PARA EL FOMENTO DEL TRABAJO MARINO MERCANTE
GUATEMALTECO EN EL EXTRANJERO

Artículo 1. Ámbito y objeto. Esta Ley se aplicará en todos aquellos casos en que
una persona guatemalteca desee prestar sus servicios personales fuera del
territorio nacional, contratados en el país, en buques, de propiedad pública o
privada, que se dediquen habitualmente a actividades comerciales que sea
propiedad o administrado por una persona individual o jurídica extranjera; y tiene
por objeto garantizar el cumplimiento de la legislación laboral guatemalteca
aplicable en convenios internacionales ratificados por Guatemala.
29
 Para los efectos de la presente Ley, se entenderá por:
a) Agencia de Contratación o Colocación: Toda persona, empresa, institución,
agencia u otra entidad, pública o privada, cuya actividad consiste en contratar
gente de mar por cuenta de los armadores o en colocarla al servicio de los
armadores.
b) Empleador: Es la persona natural o jurídica, nacional o extranjera, propietaria
de un buque o aquella que, en virtud de la presente Ley, ha asumido cumplir
con todos los deberes y las responsabilidades que incumben al primero, en la
relación laboral con la gente de mar, tales como, la agencia de contratación y
colocación, agencia de reclutamiento, el administrador, el agente, el fletador a
casco desnudo o el capitán, según sea el caso.
c) Gente de Mar: Es toda persona que está empleada o contratada o que trabaje
en cualquier puesto a bordo de un buque de propiedad pública o privada, que se
dedique habitualmente a actividades comerciales.

Artículo 2. Autoridades competentes. Son responsables de la observancia,

cumplimiento de la ley y la tutela de los trabajadores guatemaltecos:
a) Ministerio de Trabajo y Previsión Social: Es el encargado de promover e
impulsar el cumplimiento de la legislación laboral guatemalteca, dentro de su
competencia, así como la autorización y registro de los contratos de trabajo en el
mar o vías navegables. Asimismo, vetará por el cumplimiento de los derechos
laborales de los guatemaltecos en el extranjero en este régimen laboral, en
coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores;

b) Ministerio de la Defensa Nacional: En su carácter de autoridad marítima es

responsable de velar por la seguridad en los puertos, y de la emisión de los
certificados correspondientes a los asuntos marítimos que puedan competer de
conformidad con la aplicación de la presente Ley; y,

c) Ministerio de Relaciones Exteriores: Para la efectiva aplicación de la presente

Ley velará por el desarrollo y cumplimiento de las normas según su
competencia, así como gestionará a través de sus consulados o sedes
diplomáticas el apoyo que requieran los trabajadores guatemaltecos.

Artículo 3. Exclusiones. No estarán sujetas a la presente Ley, las siguientes

personas:
a) Los trabajadores de pesca artesanal o familiar, cuando no hay relación bilateral
empleador-trabajador; o considerados trabajadores por cuenta propia;
b) Las personas que laboren en buques, barcos. lanchas. lanchas rápidas de uso
militar o naval, de guerra y las unidades navales auxiliares, así como en labores
de seguridad estatal interna, nacional e internacional; incluyendo naves
auxiliares de apoyo, las cuales se regirán por su ley específica;
c) Las personas que laboren en lanchas, buques o barcos deportivos o recreativos
con un arqueo bruto inferior a doscientos (200) que no efectúen viajes
internacionales, siempre y cuando no realicen actividades comerciales.

30
Artículo 4. Obligaciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Son
obligaciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social relacionadas con la presente
Ley:
a) Establecer comunicación constante con el Ministerio de la Defensa Nacional y el
Ministerio de Relaciones Exteriores, a efecto de implementar efectivamente
planes para proteger los derechos de los trabajadores guatemaltecos cuando
sea necesario o requerido;
b) Inscribir a las agencias de contratación o colocación;
c) Crear el registro digital detallado de la siguiente información:
a. Contratos de trabajo autorizados en este régimen laboral.
b. Sede de la persona que ejerza en Guatemala la representación del
empleador.
c. Cantidad de trabajadores guatemaltecos que tiene cada empleador.
d. Visitar la sede de la persona que ejerza la representación del empleador y de
los intermediarios que estén registrados, por lo menos una vez al año; y
e. Otras que sean necesarias para cumplir con las funciones que la Ley del
Organismo Ejecutivo le imponga.

Artículo 5. Obligaciones del trabajador. Además, de las establecidas en el Código

de Trabajo, las siguientes:
a) Acatar las instrucciones del capitán del buque o barco, reconociéndole como la
autoridad máxima del mismo, así como de los representantes del patrono;
b) Someterse a los exámenes físicos que le sean requeridos y que tengan que ver
con la prestación del servicio contratado;
c) Participar activamente en las capacitaciones que se establezcan para todos los
trabajadores;
d) Dar aviso a cualquier funcionario o empleado público cuando sea objeto de
vejámenes, discriminación o violación de sus condiciones laborales
contractuales o bien, de sus derechos laborales que le asisten.

Artículo 6. Obligaciones del empleador. Además de las establecidas en el Código

de Trabajo, las siguientes:
a) Toda persona (individual o jurídica) que contrate a una persona guatemalteca en
este régimen laboral, deberá velar que el lugar de trabajo es seguro y en
condiciones sanitarias adecuadas, en el cual se cumplan las normas de
seguridad. brindando un trabajo decente con condiciones adecuadas, así como
de servicios de salud preventiva, emergente y ambulatorio;
b) Cubrir todos los costos directos relacionados con la contratación laboral de una
persona de nacionalidad guatemalteca, incluyendo alimentación, hospedaje o
vivienda, costos administrativos de obtención de licencias o autorizaciones
administrativas, uso de servicios de traductores y de servicios legales;
c) Establecer en el contrato las condiciones claras del trabajo para el cual se está
contratando y dar la oportunidad al trabajador contratado de leer e interpretar
adecuadamente el contenido del mismo. Si hubiere que contratar los servicios
de un traductor, será a costa del empleador;

31
 d) Cuando corresponda o a solicitud del trabajador, e! empleador deberá velar por
la efectiva transferencia de parte de los ingresos del trabajador a la persona que
este haya establecido en el contrato;
e) Llevar un registro de los pagos o constancias efectuados a la gente de mar
contratada, en la forma acordada con ellos en el contrato de trabajo y en
cumplimiento de la legislación aplicable;
f) Respetar los horarios contemplados para alimentación y descanso, evitando la
realización de ejercicios o prácticas de reparación en los períodos de descanso
.o licencia de los trabajadores;
g) Otorgar al trabajador un traslado de ida y vuelta al lugar donde el trabajador
haya especificado en el contrato de trabajo, soportando los costos de ese
traslado;
h) Garantizar a sus trabajadores una indemnización por desempleo, mediante la
cual pagará el salario establecido, por un mínimo dos (2) meses, después que el
buque, barco o nave, haya dejado de operar;
i) insumos objetivos: Facilitar y mantener para todos sus trabajadores alojamientos
e instalaciones en el buque, barco o nave y en los lugares de fondeo o
reparación, lugares de esparcimiento adecuados;
j) Insumos subjetivos: GarantiZ3r el abastecimiento habitacional, así como de los
materiales e insumos de habitación; alimentación e hidratación; servicio médico;
espacio de almacenamiento de propiedad privada, lavandería; área de solaz y
esparcimiento, acceso a servidos médicos y de primeros auxilios, servicio de
comunicación;
k) Hacer efectivo en forma personal o garantizar por medio de una entidad
aseguradora, et pago de las sumas indemnizatorias, pensiones o beneficios
conforme a las disposiciones que se desarrollen para el efecto. en los casos en
los que el marinero sufra una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo
durante el periodo que dure su contrato; y,
l) Respetar la libertad de culto o religión.

Artículo 7. Tutela administrativa. En materia de los contratos de trabajo en el mar,

se aplicarán las siguientes medidas de protección:
a) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, será la autoridad competente para
velar y tutelar las condiciones de trabajo de las personas de nacionalidad
guatemalteca que laboren bajo este régimen laboral. Para lograr la efectiva
tutela, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, coordinará esfuerzos
constantemente con las autoridades del Ministerio de Relaciones Exteriores y
del Ministerio de la Defensa Nacional, para que cada uno en su ámbito de
competencia coadyuven en esa tutela;
b) En aquellos casos que ante el incumplimiento del empleador, la repatriación se
realice a costa del Estado de Guatemala, este repetirá contra el empleador o la
agencia de contratación o colocación para el cobro de la suma efectivamente
pagada, más una multa equivalente al cíen por ciento (100%) de lo pagado. Para
el efectivo cobro podrá el Estado requerir y embargar al representante nacional o
accionar en la sede del empleador;
c) Los ministerios de Estado indicados, llevarán información estadística que
permita establecer la cantidad de trabajadores contratados en este sistema; la

32
 frecuencia, y tipo de enfermedad que hubieren padecido, número de muertes. de
haberse dado y la causa.

Artículo 8. Contenido del contrato. Adicional a lo que para el efecto establece el

Código de Trabajo, el régimen laboral deberá cumplir con lo siguiente·
a) Deberá ser siempre por escrito; se hará siempre en idioma español, si se
requiriera una traducción se hará a costa del empleador;
b) El capitán del barco o la persona que este designe, conservará una copia física
o digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que
lo requieran, mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en una
emergencia;
c) Además de los requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este
tipo debe incluir:
1. El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador.
2. Indicación de personas a contactar en caso de emergencia.
3. Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un
porcentaje de los ingresos mensuales del trabajador, así como los datos
que se requieran para la transferencia monetaria y la relación existente.

Artículo 9. Certificado de conformidad laboral. Para que se autorice por parte del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social los contratos de trabajo de guatemaltecos en
este régimen laboral, la persona que fungirá como responsable o empleador deberá
cumplir con lo siguiente:
a) Cumplir con la legislación guatemalteca;
b) Contratar y mantener un seguro que permita el retorno de cada trabajador
guatemalteco contratado, así como el pago de las prestaciones e
indemnizaciones que correspondan;
c) Establecer y mantener en Guatemala un representante con plenas facultades
para responder citaciones, emplazamientos y requerimientos. Este
representante será el único responsable de atender todo requerimiento
administrativo y judicial.
Este certificado se otorgará con una vigencia de cinco (5) años renovables, y para
evitar demoras en emisión, noventa (90) días antes del vencimiento podrá el
interesado presentar ante la autoridad administrativa la documentación
correspondiente. Una vez concedido, el trámite administrativo de la renovación no
deberá durar más de un (1) mes desde la fecha de su recepción. De ninguna manera
se podrá afectar la libre circulación de buques y naves.

Artículo 10. Conflictos. Para todo conflicto relacionado con los derechos de
trabajadores guatemaltecos, será el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y los
Juzgados de Trabajo y Previsión Social, las autoridades encargadas y competentes
para velar por el respeto a los derechos que esta Ley otorga. Durante el ejercicio de
dicha tutela tendrán siempre en consideración lo siguiente:

33
 a) Resolución alterna de conflictos. Velarán por el respeto de los derechos que esta
Ley establece. Para ello. las partes deberán agotar antes de la vía judicial. los
mecanismos de solución alterna de conflictos tales como la conciliación o la
mediación ante la Inspección General de Trabajo o ante la jurisdicción privativa
de los juzgados de trabajo y previsión social;
b) No afectación de operaciones. No se afectarán los buques. naves o barcos, ni
en su integridad, ni se interferirá en su operación o recorrido, y no se afectará a
sus tripulantes, pasajeros, ocupantes o turistas. Toda controversia será
gestionada por las autoridades competentes ante el representante que la entidad
empleadora hubiere establecido en Guatemala.

Artículo 11. Derechos de los trabajadores. Todos los trabajadores a quienes les sea
aplicable esta Ley, además de los derechos contemplados en el Código de Trabajo y
demás normativa laboral guatemalteca. gozan de los siguientes derechos:
a) A un lugar do trabajo seguro y protegido en el que se cumplan las normas de
seguridad.
b) A condiciones decentes y dignas de trabajo y de vida a bordo.
c) A la protección de la salud, a la atención médica, a medidas de bienestar y a
otras formas de protección social privada o pública.

Artículo 12. Seguridad social fuera del país. Para garantizar el cumplimiento de los
derechos en materia de salud y previsión social, el empleador deberá velar porque la
gente de mar tenga cobertura publica o privada a nivel internacional. En caso de que
la seguridad social publica no tenga plena cobertura a nivel internacional, el
empleador deberá contratar un seguro en el ámbito privado que garantice la
protección de estos derechos.

Artículo 13. Capacitación Técnica. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social,

deberá requerir el apoyo, celebrar convenios y gestionar las cooperaciones que
considere pertinentes con entidades públicas y podrá adquirir servicios privados que
apoyen en la capacitación técnica de tos guatemaltecos para mejorar las
oportunidades laborales que formen habilidades o aptitudes que se requieran por
medio de certificaciones en tos diferentes oficios o profesiones que conlleven a la
contratación de guatemaltecos en el extranjero.

Artículo 14. Reforma al Código de Trabajo. Se reforma el artículo 34 del Código de

Trabajo, Decreto Número 1441 del Congreso de la República, el cual queda así:
"Articulo 34. Para la celebración de contratos con trabajadores guatemaltecos.
para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la
República, que se realicen por medio de reclutadores, agencia de reclutamiento,
agencias de embarque, o cualquier persona jurídica o individual que realice la
intermediación laboral, deberá de solicitar permiso previo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, para la salida del guatemalteco al exterior.

34
 Las personas individuales o jurídicas que realicen la actividad de intermediación
deberán de cumplir con los siguientes requisitos:
a) La persona por cuya cuenta proceda, debe tener domicilio permanente en la
República de Guatemala y por el tiempo que estén en vigencia et o los contratos,
un mandatario con representación con las facultades suficientes para resolver
cualquier asunto de índole legal que se presente;
b) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador deberá pagar los gastos de
transporte al exterior, incluso los que se originan por el paso de las fronteras y
aquellos que correspondan en cumplimiento de las disposiciones sobre migración
o por cualquier otro concepto semejante.
c) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador, deberá pagar la repatriación
correspondiente. Esta procede a la terminación de los respectivos contratos, por
cualquier causa que esta ocurra;
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por
escrito los contratos de los trabajadores. del cual remitirá una copia o registrará
el mismo ante el Ministerio de Trabajo o Previsión Social. con al menos cinco (5)
días de anticipación al embarque o salida de la República de los trabajadores
guatemaltecos;
e) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, deberá dar aviso al Ministerio de
Relaciones Exteriores del trabajador guatemalteco, para que este avise al
consulado o sede diplomática que corresponda para conocimiento y efectos
respectivos.
f) El contrato respectivo deberá manifestar la obligación de la persona por cuya
cuanta proceda o del empleador, lo relacionado a la literal b) del presente
artículo, asimismo se deberá de especificar la forma de alojamiento, y forma y
condiciones de repatriación del trabajador.”

Artículo 15. Transitorio. Los procedimientos y contrataciones que al momento de

Inicio de la presente Ley ya se encuentren en curso o trámite. continuarán bajo la
aplicación de la norma que les dio origen.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, emitirá el reglamento de la presente Ley,
en un plazo máximo de sesenta (60) días de tener vigencia la Ley,

Artículo 16. Vigencia. El presente Decreto entrará en vigencia dos (2) meses
después de su publicación en el Diario Oficial.
REMÍTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIÓN, PROMULGACIÓN
Y PUBLICACIÓN.
EMITIDO EN EL PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD DE
GUATEMALA, EL QUINCE DE FEBRERO DE DOS MIL VEINTIDÓS.

35
 Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

UN SUEÑO NO SE HACE
REALIDAD POR ARTE DE MAGIA,
NECESITA SUDOR,
DETERMINACIÓN Y TRABAJO
DURO.

COLIN POWELL

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

1
 I. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

2. Derechos y Obligaciones de los Patronos
3. La nulidad del Contrato Individual de Trabajo y la Subsistencia de la
Relación de Trabajo
4. Incumplimiento del Contrato Individual de Trabajo
5. Contratación de Guatemaltecos para Trabajar en el Extranjero

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1.1 Obligaciones Derivadas del Contrato Individual de Trabajo

1.2 Determinación del Contrato Individual de Trabajo
1.3 Principio de Garantías Mínimas
1.4 Obligaciones de los Trabajadores
1.5 Prohibiciones a los Trabajadores

1.1 Obligaciones Derivadas del Contrato Individual de Trabajo

Artículo 20, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a

lo que se establece en él, sino:
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la
relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios
superiores para los trabajadores que los que este Código crea; y
b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.
Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden
alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre
las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo
justifique plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe
entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en
parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código
otorga a los trabajadores.
Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una
obra:
a) la materia u objeto;
b) la forma o modo de su desempeño;
c) el tiempo de su realización;
d) el lugar de ejecución y
e) las retribuciones a que esté obligado el patrono.
2
1.2 Determinación del Contrato Individual de Trabajo
Artículo 21, Código de Trabajo. Si en el contrato individual de trabajo no se
determina expresamente el servicio que deba de prestarse, el trabajador queda
obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con:
a) sus fuerzas,
b) aptitudes,
c) estado o condición física, y
d) que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o
industria a que se dedique el patrono.

1.3 Principio de Garantías Mínimas

Artículo 22, Código de Trabajo. En todo contrato individual de trabajo deben

entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes
de trabajo o de previsión social.

1.4 Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 63, Código de Trabajo. Además de las contenidas en otros artículos de

este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones
de los trabajadores:
a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su
representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al
trabajo;
➢ El deber de Obediencia

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;
➢ El deber de Diligencia

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no
son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso
fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que

las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro, sin derecho a remuneración adicional;
➢ No constituyen horas extraordinarias (Art. 121 Código de Trabajo)

3
 f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o
durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o
incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con
cualquier motivo;

g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a

cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad
cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de
guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la
empresa;
➢ El deber de Fidelidad

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección
personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde
trabajan; e

i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en

que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los
patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho
término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento,
debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el
trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en
este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.

1.5 Prohibiciones a los Trabajadores

Artículo 64, Código de Trabajo. Se prohíbe a los trabajadores:

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del
patrono o de sus jefes inmediatos;

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o

contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar
cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma
establece;

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes

o en cualquier otra condición anormal análoga;

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de
aquel a que estén normalmente destinados;

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del
establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por
4
 las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzo cortantes, que
formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan

actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del

presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en
su caso, por los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).

2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

2.1 Obligaciones de los Patronos

2.2 Prohibiciones a los Patronos

2.1 Obligaciones de los Patronos

Artículo 61, Código de Trabajo. Además de las contenidas en otros artículos de

este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones
de los patronos:
a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a
la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del
lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo
menos debe contener estos datos:

1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y

cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida
separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad

aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya
trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido
durante dicho año.
Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades
para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los
formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a
los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o
de alguna otra manera.
Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

5
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo
son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no
estén en ese caso;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra;

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena
calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el
patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia;

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde
se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse
siempre que el trabajador lo solicite;

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en

su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código
de Trabajo, de sus reglamentos, convenios de la Organización Internacional del
Trabajo ratificados por Guatemala, los pactos o convenios colectivos de trabajo
vigentes en la empresa y de las demás normas laborales. En cumplimiento de
dicha obligación, los empleadores o sus representantes deberán:

1. Atender debidamente a las autoridades de trabajo, prestándoles las

facilidades para el cumplimiento de su labor;
2. Hacerse representar personalmente o por medio de un representante
patronal, conforme el artículo 4 de este Código;
3. Colaborar con ocasión de las visitas y otras actuaciones de inspección;
4. Pronunciarse sobre cuestiones que tengan relación con la inspección; y,
5. Facilitar la información y documentos necesarios para el desarrollo de las
funciones de inspección.

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando

se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción de salario;

i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo
solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida.
En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad
jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por el
*Dirección General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas
cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las
extraordinarias, por la asamblea general; *(Dirección General de Trabajo,
según Decreto 15-70 del Congreso de la República).

6
j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores
que lo necesiten;

k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza

del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de
los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos;

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca

donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que
la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono
necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben
cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada
o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué
cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;

m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la

empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que
tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de
los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a
mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral
dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado
en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las
autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que
aprovechen las frutas no cultivadas que hayan en la finca de que se trate y que
no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a
recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que
vivan en su compañía;

n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos

de las parcelas de tierra que les concedan;

ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes

casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento:
➢ del cónyuge; o
➢ de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o
➢ de los padres o
➢ hijo,
tres (3) días.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y

haya indicado que éstos serán también retribuidos.

7
 5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la
jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los
miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes
calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono
deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido
Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender
las atribuciones de su cargo.

7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o

pacto colectivo de condiciones de trabajo.

2.2 Prohibiciones a los Patronos

Artículo 62, Código de Trabajo. Se prohíbe a los patronos:

a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a
determinados establecimientos o personas;

b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como

gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión
o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;

c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se
adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a
ingresar a unos o a otros;

d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;

e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como
garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de
propiedad;

f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores,

salvo que se trate de las impuestas por la ley;

g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal
análoga; y

h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme la ley.

8
 3. LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA
SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Extraído Para Fines Académicos Del Libro “Derecho Sustantivo Individual Del
Trabajo” Del Autor César Landelino Franco López.

3.1 La Nulidad del Contrato de Trabajo

3.2 Clasificación de las Nulidades

3.1 LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma jurídica, de ser

nulo, total o parcialmente; ello, como consecuencia de faltas que lo hayan afectado.
Estas causales pueden ser originadas en vicios, en faltas de formalidades cuando
éstas sean exigibles o por lesión.
En materia laboral los principios fundamentales que rigen la nulidad son diferentes a
los del derecho civil. Sus efectos los agrupa Mario de la Cueva de la siguiente
manera:
a. “No iniciado el servicio, la nulidad impide la formación de la relación de trabajo;
ni el patrono tiene la obligación de aceptar al trabajador, ni éste desempeñar el
puesto contratado;

b. Por regla general no producirá la nulidad efectos retroactivos en perjuicio del

trabajador. La nulidad se asimila a la disolución, dado que su efecto es poner fin
para el futuro a la relación laboral; por tanto, las partes están capacitadas para
exigir las responsabilidades civiles.

En otra parte de la obra expone los siguientes efectos:

a. La nulidad no necesita ser declarada ni reconocida por la autoridad, teniéndola
el trabajador expedita en todo momento;
b. La nulidad de una cláusula no produce la de todo el contrato, sólo se declarará
inexistente la cláusula nula y en su lugar entrará en vigor la que la ley o las
normas supletorias determinen;
c. La nulidad actúa retroactivamente a favor del trabajador, por lo que puede exigir
los salarios caídos durante la prestación del trabajo;
d. La prescripción opera también de modo esencial, ya que el decorrer del tiempo
no la hace efectiva”.

Por su parte, doctrinantes contemporáneos estiman que:

a. La anulación del contrato no puede hacer desaparecer el estado de
subordinación en el cual el trabajador se ha encontrado ubicado;

9
 b. El empresario no puede prevalerse de la nulidad del contrato para escapar a las
sanciones penales de sus actos ilícitos y, sobre todo, a la inobservancia de las
disposiciones sobre reglamentaciones del trabajo;
c. El derecho a la seguridad social no depende de la validez del contrato;
d. Respecto a los salarios, en general, el trabajador tiene derecho a ellos durante
el tiempo trabajado.

Estas apreciaciones son muy importantes, porque confirman que en todo

caso la nulidad del contrato de trabajo no puede hacer inexistente la relación
de trabajo, entendida como la prestación misma de los servicios.
Por otro lado, se considera que si la nulidad sólo afecta alguna cláusula del contrato
pueden darse dos situaciones: que la cláusula afectada sea fundamental para la
vigencia del contrato, en cuyo caso éste no puede subsistir, o que sea una cuya
desaparición no ataque la esencia del contrato.
Este último caso sería si se fijase un salario inferior al mínimo legal. En esta
situación, se reemplaza la cláusula afectada por la norma legal vigente y el contrato
tiene plena validez.
El pacto contractual en condiciones debajo de las de la ley, no genera que el
contrato se disuelva y la relación se haga inexistente, sino en todo caso lo que
opera la sustitución de las cláusulas nulas pactadas en inferioridad a la ley. Por lo
tanto, la renuncia de derechos es nula antes, durante y después de concluida la
relación laboral.
La nulidad por el fraude de la que deriva que sea nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio.
Para que se aprecie este caso de nulidad, es suficiente que medie fraude o
simulación, no siendo necesaria para la primera que sea ilícita, basta que se quiera
burlar la ley laboral en su aplicación al contrato celebrado.
En estas situaciones, el contrato es nulo, pero se debe imponer por ley, al
empleador, la sanción que las relaciones que se intentaron regular en fraude o
simulación, deberán regirse por las leyes de trabajo y en consecuencia continuar
vigentes.
La legislación laboral guatemalteca establece con toda claridad que: uno de los
aspectos que determina la nulidad de los contratos de trabajo, está determinado
porque dentro de él se hayan pactado condiciones inferiores a las establecidas en la
ley, no siendo necesario que se aplique supletoriamente las disposiciones que en
materia de contratos establece la legislación civil.

10
3.2 CLASIFICACIÓN DE LAS NULIDADES
➢ Expresas
➢ Implícitas
➢ Total o Parcial
➢ Absoluta o Relativa
➢ Nulidad de Actos y Estipulaciones
➢ Nulidad de Estipulaciones
➢ Nulidad de las Clausulas de Interrupción de la Relación Laboral

A este respecto, las nulidades pueden clasificarse de la manera siguiente:

➢ Expresas: Las nulidades será expresas como su nombre lo indica, cuando la
sanción este concreta y formalmente establecida en la ley.

➢ Implícitas: Las nulidades serán implícitas, cuando se entienda tácitamente que la

sanción esta impuesta por haber violado el acto, la ley, el ordenamiento jurídico o
la moral.
Para el caso del derecho laboral guatemalteco, no existen contempladas nulidades
implícitas sino únicamente expresas, tal y como es la que se establece en el
artículo 12 del Código de Trabajo y la que se establece en el artículo 106 de la
Constitución Política de la República.

➢ Total o Parcial: La nulidad será total cuando la invalidez afecte todo el acto,
mientras que será parcial cuando recaiga sobre una parte de él, siempre que sea
posible la separación de las otras disposiciones que estuvieren exentas de vicio.

En el caso guatemalteco, se acoge la nulidad total pues una vez suscrito un

contrato individual de trabajo en condiciones inferiores a las previstas en la ley,
este contrato es nulo de pleno derecho.

➢ Nulidad absoluta o relativa: Es esta la clasificación más importante, ya que

produce los trascendentales efectos jurídicos, según el acto viciado que haya
podido vulnerar un interés público o un interés privado. Actualmente constituye la
base sobre la cual se haya estructurado el régimen de nulidades, que por cierto,
tiene en principio plena vigencia en el ámbito del contrato de trabajo.

Aquí es necesario agregar que en el Derecho del Trabajo guatemalteco la

nulidad siempre es absoluta.

11
➢ Nulidad de actos y estipulaciones
Artículo 12, Código de Trabajo. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes,
todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación
de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

➢ Nulidad de estipulaciones
Artículo 106, Constitución Política de la República de Guatemala.
Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta
sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y
no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores.

➢ Nulidad de las clausulas de interrupción de la relación laboral

Artículo 82, inciso d), Código de Trabajo. Si el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de
despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios
no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del
cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se haya
iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
a) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser
embargado, salvo en los términos del artículo 97;
b) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de
vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho
término;
c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

12
d) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad
de los servicios prestados o por prestarse; y

e) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez

permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre
que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando, desde el
momento mismo de la cesación del contrato, una pensión de invalidez,
enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere
menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del
trabajador, determine dicho Instituto el patrono queda obligado únicamente a
cubrirle la diferencia.
Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al
trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y
por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire,
tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la
indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si
disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial
sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente
anterior, de acuerdo con la expectativa de vida que para dicho trabajador fije el
indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrirle en el acto del retiro, la
diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la
pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea
superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas
expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

4. INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 24, Código de Trabajo. La falta de cumplimiento del contrato individual
de trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a los que en ella incurran a la
responsabilidad económica respectiva, o sea, a las prestaciones que determinen
este Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social,
sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas.

13
 5. CONTRATACIÓN DE GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR EN EL
EXTRANJERO

5.1 Contratación
5.2 Contenido del Contrato
5.3 Obligaciones del Trabajador contratado para laborar en el Extranjero
5.4 Obligaciones del Empleador de trabajadores en el Extranjero
5.5 Casos en los que no se autoriza la Contratación de Guatemaltecos
para trabajar en el Extranjero
5.6 Excepciones

5.1 CONTRATACIÓN

Artículo 34, Código de Trabajo. Para la celebración de contratos con trabajadores

guatemaltecos para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del
territorio de la República, que se realicen por medio de reclutadores, agencia de
reclutamiento, agencias de embarque, o cualquier persona jurídica o individual que
realice la intermediación laboral, deberá de solicitar permiso previo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, para la salida del guatemalteco al exterior.
Las personas individuales o jurídicas que realicen la actividad de intermediación
deberán de cumplir con los siguientes requisitos:
a) La persona por cuya cuenta proceda, debe tener domicilio permanente en la
República de Guatemala y por el tiempo que estén en vigencia el o los
contratos, un mandatario con representación con las facultades suficientes para
resolver cualquier asunto de índole legal que se presente.
b) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador deberá pagar los gastos de
transporte al exterior, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y
aquellos que correspondan en cumplimiento de las disposiciones sobre
migración o por cualquier otro concepto semejante.
c) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador deberá pagar la
repatriación correspondiente. Ésta procede a la terminación de los respectivos
contratos, por cualquier causa que esta ocurra.
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por
escrito los contratos de los trabajadores, del cual remitirá una copia o registrará
el mismo ante el Ministerio de Trabajo y Previsión social, con al menos cinco
días de anticipación al embarque o salida de la República de los trabajadores
guatemaltecos.
e) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social deberá dar aviso al Ministerio de
Relaciones Exteriores del trabajador guatemalteco, para que éste avise al
consulado o sede diplomática que corresponda para conocimiento y efectos
respectivos.
f) El contrato respectivo deberá manifestar la obligación de la persona por cuya
cuenta proceda o del empleador, lo relacionado a la literal b) del presente
artículo, asimismo se deberá de especificar la forma de alojamiento y forma y
condiciones de repatriación del trabajador.

14
5.2 CONTENIDO DEL CONTRATO

Artículo 8. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Contenido del Contrato. Adicional a lo que para
el efecto establece el Código de Trabajo, el régimen laboral deberá cumplir con lo
siguiente:
a) Deberá ser siempre por escrito; se hará siempre en idioma español, si se
requiriera una traducción se hará a costa del empleador;
b) El capitán del barco o la persona que este designe, conservará una copia física o
digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que lo
requieran, mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en una
emergencia;
c) Además de los requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este
tipo debe incluir:
1) El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador.
2) Indicación de personas a contactar en caso de emergencia.
3) Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un
porcentaje de los ingresos mensuales del trabajador, así como los datos que
se requieran para la transferencia monetaria y la relación existente.

5.3 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR CONTRATADO PARA LABORAR EN

EL EXTRANJERO

Artículo 5. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Obligaciones del Trabajador. Además, de las
establecidas en el Código de Trabajo, las siguientes:
a) Acatar las instrucciones del capitán del buque o barco, reconociéndole como la
autoridad máxima del mismo, así como de los representantes del patrono;
b) Someterse a los exámenes físicos que le sean requeridos y que tengan que ver
con la prestación del servicio contratado;
c) Participar activamente en las capacitaciones que se establezcan para todos los
trabajadores;
d) Dar aviso a cualquier funcionario o empleado público cuando sea objeto de
vejámenes, discriminación o violación de sus condiciones laborales
contractuales, o bien, de sus derechos laborales que le asisten.

15
5.4 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 6. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Obligaciones del Empleador. Además de las
establecidas en el Código de Trabajo, las siguientes:
a) Toda persona (individual o jurídica) que contrate a una persona guatemalteca en este
régimen laboral, deberá velar que el lugar de trabajo es seguro y en condiciones
sanitarias adecuadas, en el cual se cumplan las normas de seguridad, brindando un
trabajo decente con condiciones adecuadas, así como de servicios de salud
preventiva, emergente y ambulatorio;
b) Cubrir todos los costos directos relacionados con la contratación laboral de una
persona de nacionalidad guatemalteca, incluyendo alimentación, hospedaje o vivienda,
costos administrativos de obtención de licencias o autorizaciones administrativas, uso
de servicios de traductores y de servicios legales.
c) Establecer en el contrato las condiciones claras del trabajo para el cual se está
contratando y dar la oportunidad al trabajador contratado de leer e interpretar
adecuadamente el contenido del mismo. Si hubiere que contratar los servicios de un
traductor, será a costa del empleador;
d) Cuando corresponda o a solicitud del trabajador, el empleador deberá velar por la
efectiva transferencia de parte de los ingresos del trabajador a la persona que este
haya establecido en el contrato;
e) Llevar un registro de los pagos o constancias efectuados a la gente de mar contratada,
en la forma acordada con ellos en el contrato de trabajo y en cumplimiento de la
legislación aplicable;
f) Respetar los horarios contemplados para alimentación y descanso, evitando la
realización de ejercicios o prácticas de reparación en los períodos de descanso o
licencia de los trabajadores;
g) Otorgar al trabajador un traslado de ida y vuelta al lugar donde el trabajador haya
especificado en el contrato de trabajo, soportando los costos de ese traslado;
h) Garantizar a sus trabajadores una indemnización por desempleo, mediante la cual
pagará el salario establecido por un mínimo de dos (2) meses, después que el buque,
barco o nave, haya dejado de operar;
i) Insumos objetivos: Facilitar y mantener para todos sus trabajadores alojamientos e
instalaciones en el buque, barco o nave y en los lugares de fondeo o reparación,
lugares de esparcimiento adecuados;
j) Insumos subjetivos: Garantizar el abastecimiento habitacional, así como de los
materiales e insumos de habitación; alimentación e hidratación; servicio médico;
espacio de almacenamiento de propiedad privada, lavandería; área de solaz y
esparcimiento, acceso a servicios médicos y de primeros auxilios, servicio de
comunicación;
k) Hacer efectivo en forma personal o garantizar por medio de una entidad aseguradora,
el pago de las sumas indemnizatorias, pensiones o beneficios conforme a las
disposiciones que se desarrollen para el efecto, en los casos en los que el marinero
sufra una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo durante el período que dure
su contrato; y,
l) Respetar la libertad de culto o religión.

16
5.5 CASOS EN LOS QUE NO SE AUTORIZA LA CONTRATACIÓN DE
GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR EN EL EXTRANJERO

Artículo 35, Código de Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no

debe autorizar los contratos a que se refiere el artículo anterior, en los siguientes
casos:
a) Si los trabajadores son menores de edad;

b) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de

alimentos a quienes dependan económicamente de ellos;

c) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía

nacional; y

d) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores

guatemaltecos o que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones
respecto a los derechos que corresponden a los trabajadores nacionales del
país en donde han de prestar sus servicios, siempre que la legislación de dicho
país contenga garantías superiores a las establecidas en el presente Código, o
que en alguna forma éstos puedan salir perjudicados.

5.6 EXCEPCIONES

Artículo 36, Código de Trabajo. Las restricciones contempladas en los dos

artículos anteriores no rigen para los profesionales titulados ni para aquellos
técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy calificados.

17
18
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20
21
22
23
II. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Por el Plazo de su Celebración:

1.1 A Tiempo Indefinido

1.2 A Plazo Fijo
1.3 De Obra Determinada

2. Por su Forma de Celebración:

2.1 Verbal
2.2 Escrito

3. Formalidades para su Celebración

1. POR EL PLAZO DE SU CELEBRACIÓN

Artículo 25, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo puede ser:

a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su
terminación;

b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la
actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el
resultado de la obra; y

c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada

el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores
hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o
sea, la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos

ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse
para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el
párrafo anterior.

24
Regla de Indefinidad del Contrato Individual de Trabajo
Artículo 26, Código de Trabajo. Todo contrato individual de trabajo debe
tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y
expresa en contrario.
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan
ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una
empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.
En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen
carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar.

Reglas para Prestar Servicios o Ejecutar una Obra dentro del Territorio
Nacional
Artículo 33, Código de Trabajo. Si se contrata al trabajador para prestar sus
servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar
distinto al de aquel en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de
celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la
separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros:
a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y
regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables
que eso le demande; y

b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a

realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos
razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato.
Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo
al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y
familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a
vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de
éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos
razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y
hospedaje para todos durante el viaje.
En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.

25
 2. POR SU FORMA DE CELEBRACIÓN

2.1 Verbal
2.2 Escrito

2.1 Verbal

Artículo 27, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo puede ser

verbal cuando se refiera:
a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;

c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;

y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor

de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para
la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en
el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que
únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el
salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de
días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

2.2 Escrito

Artículo 28, Código de Trabajo. En los demás casos, el contrato individual

de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe
recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al *Dirección General de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación. *(Dirección General
de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la República).

El Contrato Escrito Constituye Plena Prueba

Artículo 30, Código de Trabajo. La prueba plena del contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de
sus requisitos se deben imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario,
ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto,
pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

26
 3. FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIÓN

Artículo 29, Código de Trabajo. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes;
b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza
de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las
condiciones del trabajo;
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva
habitualmente;
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la
ejecución de obra determinada;
g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se
debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y
la forma, período y lugar de pago;
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra,
se debe hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles
que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los
mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El
patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste
normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso
en el trabajo;
i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;
j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y
k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no
puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para
cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta
disposición.

4. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Artículo 31, Código de Trabajo. Tienen también capacidad para contratar su trabajo,
para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los
derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las
leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce
años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los
efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad
o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra.

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya
celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria.

Autorización de trabajo para menores de 15 años.

Artículo 32, Código de Trabajo.
Artículo 150, Código de Trabajo.

27
 MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Acuérdese emitir el siguiente: INSTRUCTIVO PARA LA PRESENTACIÓN Y

REGISTRO EN FORMA ELECTRÓNICA DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE
TRABAJO.

ACUERDO MINISTERIAL NÚMERO 324-2019

CONSIDERANDO:

Que conforme a la Constitución Política de la Republica de Guatemala, el Derecho de

Trabajo es un derecho de la persona y una obligación social, el cual se funda en
principios de justicia social que garantizan la protección económica y jurídica de la
persona, siendo la fijación de normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y
trabajadores, en los contratos individuales y colectivos de trabajo, uno de los derechos
sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los
tribunales y autoridades.

CONSIDERANDO:

Que el Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de

Trabajo, establece que el Contrato Individual de Trabajo deba extenderse por escrito
en tres ejemplares, uno para cada parte en el acto de celebrarse, y otro, que el
patrono está obligado a remitir a la Dirección General de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a
su celebración, modificación o novación.

CONSIDERANDO:

Que es necesaria la actualización de sistemas y acciones que permitan la

modernización para la aplicación de las normas laborales vigentes, siendo la
tecnología en la sociedad una realidad que no se puede ignorar y que por ende se
debe revisar los conceptos y visiones tradicionales del mundo físico para adaptarlos al
actual contexto del mundo digital. En congruencia con ello, la Ley para el
Reconocimiento de las Comunicaciones y Firmas Electrónicas, Decreto 47-2008, del
Congreso de la República de Guatemala, aplicable a todo tipo de comunicación
electrónica, transacción o acto jurídico, ya sea público o privado, expresamente faculta
al Estado y sus instituciones para la utilización de las comunicaciones y firmas
electrónicas, y asimismo, establece que no se negarán efectos jurídicos, validez o
fuerza obligatoria a una comunicación o a un contrato por la sola razón de que esa
comunicación o ese contrato estén en forma de comunicación electrónica. Y, en ese
sentido, es necesaria la implementación de instrumentos jurídicos modernos que
permiten el cumplimiento de la legislación laboral en Guatemala.

POR TANTO:

En base a lo considerado, fundamentado en lo establecido en los artículos: 1, 2, 101,

102 literal n), 103, 106 y 194 literales a)y f) de la Constitución Política de la República
de Guatemala; 18 y 28 del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de
la República de Guatemala; 22, 23, 27 literales a), b), c), d), f), y m), 40 literales a) y
b), de la Ley del Organismo Ejecutivo, Decreto número 114-97 del Congreso de la
Republica de Guatemala; 1, 5, 7, 8, 15 de la Ley para el Reconocimiento de las
Comunicaciones y Firmas Electrónicas, Decreto 47-2008, del Congreso de la
28
República de Guatemala; y artículo 4 del Decreto 15-70, del Congreso de la República
de Guatemala.

ACUERDA:

Emitir el siguiente:

INSTRUCTIVO PARA LA PRESENTACION Y REGISTRO EN FORMA

ELECTRONICA DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. El presente instructivo tiene como fin la

implementación de un sistema automatizado para la presentación y registro
electrónico de los contratos individuales de trabajo, el cual todo empleador está
obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo.

De toda comunicación y registro que se realice en forma electrónica, la información

consignada en su texto, será accesible para su ulterior consulta; por lo cual se
establece que, de acuerdo a la ley, todo contrato individual de trabajo remitido en
forma electrónica, tendrá, el mismo valor jurídico que los consignados o remitidos en
forma física.

Artículo 2. Órgano responsable. El sistema automatizado de registro electrónico de

contratos individuales de trabajo, estará a cargo del Departamento de Registro
Laboral, de la Dirección General de Trabajo, el cual, será eminentemente registrador,
velando únicamente porque dichos contratos cumplan los requisitos legales esenciales
y que los mismos se ajusten a las leyes de trabajo y previsión social.
Cuando el Ministerio de Trabajo y Previsión Social lo estime conveniente, podrá
delegar las funciones de registro de contratos individuales de trabajo, en las
delegaciones departamentales que estime pertinentes.

Artículo 3. Obligatoriedad. A partir de la vigencia del presente instructivo, la

Dirección General de Trabajo, a través del Departamento de Registro Laboral, se
abstendrá de recibir contratos individuales de trabajo en forma física, es decir,
impresos en papel, en todas las delegaciones departamentales; siendo única y
exclusivamente su presentación de forma digital de acuerdo a los procedimientos
establecidos en el presente instructivo. La Dirección de Sistema de Información (DISI)
deberá tomar las consideraciones pertinentes para la digitalización de los contratos
individuales de trabajo.

Artículo 4. Proceso de Registro. Todo empleador que desee registrar un contrato

individual de trabajo, deberá hacerlo a través del Portal Web del Ministerio de Trabajo
y Previsión Social debiéndose registrar, consignar los datos y adjuntar los documentos
solicitados. Luego de obtener el acceso al registro electrónico de contratos, todo
empleador podrá utilizar cualquiera de las siguientes modalidades:

a) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO FIRMADO POR LAS PARTES EN

FORMA FISICA. El empleador deberá completar los campos correspondientes que
para tal efecto indique el sistema, con el objeto final de subir el sistema una copia
escaneada del contrato individual de trabajo firmador por las partes, en Formato de
Documento Portátil (PDF por sus siglas en inglés).

b) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO FIRMADOR POR LAS PARTES EN

FORMA DIGITAL, DE SISTEMA A SISTEMA. En todos aquellos casos en que el
29
 empleador y trabajador convengan de común acuerdo, podrán suscribir y firmar el
contrato respectivo en forma digital, para ello el empleador podrá suscribir el
contrato individual de trabajo en su propio sistema interno, ya que el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección de Sistemas de Información
(DISI) brindara un token de acceso al sistema electrónico de contratos individuales
de trabajo para facilitar la recepción y registro de los mismos.

Para los efectos del cumplimiento de la literal anterior, los empleadores que opten por
dicho procedimiento deberán contar con la correspondiente firma electrónica
avanzada, y además, con los sistemas y programas adecuados para brindar la mayor
certeza jurídica posible, adecuándose en lo que fuere aplicable a lo que para el efecto,
establece la Ley para el Reconocimiento de las Comunicaciones y Firmas
Electrónicas, Decreto número 47-2008 del Congreso de la Republica de Guatemala.

En ambos casos, la Dirección General de Trabajo, a través del Departamento de

Registro Laboral, enviará inmediatamente una constancia en la que indicará que el
contrato ha sido recibido; por lo que en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles, el
empleador deberá ingresar al portal web del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
en donde encontrará el contrato individual de trabajo debidamente registrado. Tanto la
constancia de recepción y registro de contrato llevará un código de barras de
respuesta rápida (QR), para darle certeza y seguridad al documento.

Artículo 5. Calificación. El Departamento de Registro Laboral, se encuentra

legalmente facultado para realizar la calificación de los contratos individuales de
trabajo, velando únicamente porque dichos contratos cumplan los requisitos legales
esenciales y que los mismos se ajusten a las leyes de trabajo y previsión social.

En caso que el Departamento de Registro Laboral determine la infracción a las leyes

laborales o la omisión de requisitos legales, constitutivos de faltas laborales; registrará
el contrato individual de trabajo dado aviso a la Inspección General de Trabajo con las
observaciones pertinentes acerca de la posible infracción u omisión, para los efectos
que en derecho correspondan.

Artículo 6. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, asignará el personal

administrativo que sea necesario, a cargo del Departamento de Registro Laboral,
como dependencia de la Dirección General de Trabajo, para la implementación y el
correcto funcionamiento del registro electrónico de contratos individuales de trabajo,
realizando las transferencias que sean necesarias o el traslado presupuestario, para
los efectos del debido cumplimiento del presente acuerdo. Para tal efecto el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, a través de la Dirección de Sistemas de Información
(DISI) deberá tomar las consideraciones pertinentes para el resguardo y digitalización
de los contratos individuales anteriores a la implementación del sistema.

Artículo 7. Se deroga el Acuerdo Ministerial número 242-2015, de fecha dieciséis de

diciembre del año 2015.

Artículo 8. Vigencia. El presente Acuerdo surte sus efectos a partir del día nueve (9)
de septiembre del año 2019.

30
 III. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. Definición
2. Clasificación
3. Causas y Efectos de la Suspensión de los Contratos de Trabajo

1. DEFINICIÓN

Artículo 65, primer párrafo. Código de Trabajo. Hay suspensión de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos.

2. CLASIFICACIÓN

Artículo 65, Código de Trabajo. Hay suspensión de los contratos de trabajo

cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de
cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que
por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos.
La suspensión puede ser:
a) Individual parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales; y

d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

31
 3. CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO

3.1 Causas de Suspensión Individual Parcial

3.2 Causas de Suspensión Individual Total
3.3 Terminación de Contrato de Trabajo sin Justa Causa en la
Suspensión Individual
3.4 Causas de Suspensión Colectiva Parcial
3.5 Causas de Suspensión Colectiva Total
3.6 Intervención Estatal en la Suspensión Colectiva Total
3.7 Efectos de la Suspensión Colectiva
3.8 Reglas a aplicar durante la Suspensión Colectiva
3.9 Reanudación de Labores

3.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL

Artículo 66, Código de Trabajo. Son causas de suspensión individual parcial de

los contratos de trabajo:
a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario;

b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y

posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y

c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63,
inciso e).

Artículo 67, Código de Trabajo. En los casos previstos por los incisos a) y b) del
artículo anterior, el trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las
labores convenidas y el patrono queda obligado a pagar el salario que
corresponda.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador está
protegido por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
correlativos a los riesgos sociales que en dicho inciso se enumeran, el patrono
debe pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el
Instituto.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador no está
protegido por los beneficios correlativos del Instituto que menciona el párrafo
precedente, o si la responsabilidad del patrono no está fijada en otra forma por las
disposiciones legales, la única obligación de este último es la de dar licencia al
trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que su recuperación se
produzca dentro del plazo indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:
32
 a) Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe
pagar medio salario durante un mes;
b) Después de un trabajo continuo de seis o más meses pero menor de nueve, le
debe pagar medio salario durante dos meses; y
c) Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio
salario durante tres meses.
A las prestaciones que ordenan los tres incisos anteriores se aplican las reglas
que contienen los incisos a), b), c) y d) del artículo 82.
Si transcurridos los plazos que determina este artículo, en que el patrono está
obligado a pagar medio salario, persistiere la causa que dio origen a la
suspensión, debe estarse a lo que dispone el siguiente artículo.
Es entendido que en todos estos casos el patrono, durante la suspensión del
contrato de trabajo, puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a
éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto.

3.2 CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL

Artículo 68, Código de Trabajo. Son causas de suspensión individual total de los
contratos de trabajo:
a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;

b) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los
términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se
alude en dicho artículo; y

c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del

trabajador se decreten.
Esta regla rige, en el caso de la prisión provisional, siempre que la misma sea
seguida de auto que la reforme, de sentencia absolutoria o si el trabajador
obtuviere su excarcelación bajo fianza, únicamente cuando el delito por el que se
le procesa no se suponga cometido contra el patrono, sus parientes, sus
representantes o los intereses de uno u otros. Sin embargo, en este último
supuesto, el trabajador que obtuviere reforma del auto de prisión provisional o
sentencia absolutoria, tendrá derecho a que el patrono le cubra los salarios
correspondientes al tiempo que de conformidad con las normas procesales
respectivas deba durar el proceso, salvo el lapso que el trabajador haya prestado
sus servicios a otro patrono, mientras estuvo en libertad durante la tramitación del
proceso.
Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al
trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en que empezó su prisión
provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de los dos
días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si no lo hace, el patrono puede
33
 dar por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en
responsabilidad, salvo que la suspensión deba continuar conforme al inciso b) del
artículo 66.
En estos casos rige la regla del último párrafo del artículo 67.
A solicitud del trabajador, el alcaide o jefe de la cárcel bajo pena de multa de diez a
quinientos quetzales, que impondrá el respectivo juez de trabajo, debe extenderle
las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el
párrafo segundo de este artículo.

3.3 TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA EN LA

SUSPENSIÓN INDIVIDUAL

Artículo 69, Código de Trabajo. El derecho de dar por terminado el contrato de

trabajo sin justa causa no lo puede ejercer el patrono durante la vigencia de la
suspensión individual, parcial o total. Con justa causa, lo puede hacer en cualquier
momento.
El trabajador sí puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa,
durante la vigencia de la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y con
justa causa omitiendo éste.

3.4 CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO

Artículo 70, Código de Trabajo. Son causas de suspensión colectiva parcial de los
contratos de trabajo:
a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

b) Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo;

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales; y

d) Las causas que enumera el artículo siguiente, siempre que los patronos hayan
accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la
vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.
En el caso del inciso a) rige la regla del artículo 242, párrafo segundo, y en el caso
del inciso c) los tribunales deben graduar discrecionalmente, según el mérito de los
autos, la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a sus
trabajadores.

34
3.5 CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO

Artículo 71, Código de Trabajo. Son causas de suspensión colectiva total de los
contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones
fundamentales, sin responsabilidad para ellas:
a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas
imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
b) El paro legalmente declarado;
c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea
imputable al patrono;
d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y
e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

3.6 INTERVENCIÓN ESTATAL EN LA SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL

Artículo 72, Código de Trabajo. En las circunstancias previstas por los incisos c),
d) y e) del artículo anterior, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, puede dictar medidas de
emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de
la situación económica de los trabajadores.

3.7 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN COLECTIVA

Artículo 73, Código de Trabajo. La suspensión colectiva, parcial o total, surte

efecto:
a) En caso de huelga o de paro, desde el día en que una u otra se lleven a cabo,
siempre que esto ocurra dentro de los términos que establece este Código; y
b) En los demás casos, desde que concluya el día del hecho que le haya dado
origen, siempre que el patrono inicie ante la Inspección General de Trabajo la
comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días
posteriores al ya mencionado.
Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la causa
alegada o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la solicitud a
efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos
sus contratos, con responsabilidad para el patrono.

35
3.8 REGLAS A APLICAR DURANTE LA SUSPENSIÓN COLECTIVA

Artículo 74, Código de Trabajo. Durante la vigencia de una colectiva determinada

por una huelga o paro legal, rigen las reglas de los artículos 240 y 247
respectivamente.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más
de tres meses, desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos paguen las
prestaciones de los artículos 82 u 84 que correspondan a cada uno de sus
trabajadores, o que éstos, en su caso, den el preaviso legal.

3.9 REANUDACIÓN DE LABORES

Artículo 75, Código de Trabajo. La reanudación de los debe ser notificada a la

Inspección General de Trabajo por el patrono, para el solo efecto de tener por
terminados, sin necesidad de declaratoria expresa y sin responsabilidad para las
partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince
días siguientes a aquel en que dicha Inspección recibió el respectivo aviso escrito.
La Inspección General de Trabajo debe encargarse de informar la reanudación los
trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono debe dar todos los
datos pertinentes que se le pidan.
Si por cualquier motivo, la Inspección no logra localizar dentro de tercero día,
contado desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a
uno o a varios trabajadores, debe notificar a los interesados la reanudación de los
trabajos por medio de un aviso que se ha de publicar por tres veces consecutivas en
el Diario Oficial y en otro de propiedad particular que sea de los de mayor
circulación en el territorio de la República. En este caso, el término de quince días
corre para dichos trabajadores a partir del día en que se hizo la primera
publicación.

36
 Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

SI EL PLAN NO FUNCIONA,
CAMBIA EL PLAN, PERO NO
CAMBIES LA META.

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

1
I. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN

2. CLASIFICACIÓN

2.1 Por mutuo consentimiento

2.2 Por decisión unilateral

2.2.1 Trabajador (El Preaviso-Renuncia)
2.2.2 Patrono (Período de Prueba)

2.3 Por causa imputable a una de las partes:

2.3.1 EL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA (PATRONO)

➢ Efectos

2.3.2 EL DESPIDO INDIRECTO CON JUSTA CAUSA (TRABAJADOR)

➢ Efectos

2.4 Por disposición de la ley

a) Contrato a plazo Fijo
b) Contrato por obra determinada
c) Por causas legales expresamente estipuladas en el Contrato
d) Efectos de la Terminación de un contrato a plazo fijo u obra
determinada sin justa causa

3. CAUSAS DE TERMINACIÓN INVOLUNTARIAS DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

4. CAUSAS QUE PERMITEN TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO SIN

RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES.

5. LA TERMINACIÓN ILEGAL DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y

LAS OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACIÓN ILEGAL DEL
MISMO. (DERECHOS DE INAMOVILIDAD)
a) Mujer Trabajadora
b) Trabajadores en Formación de Sindicato
c) Trabajadores miembros del Comité Ejecutivo de un Sindicato
d) Emplazamiento en un Conflicto Colectivo

6. DOCUMENTO QUE ACREDITA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

7. LAS PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

2
 1. DEFINICIÓN

Artículo 76, Código de Trabajo. Hay terminación de los contratos de trabajo

cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposiciones de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.

2. CLASIFICACIÓN

2.1 Por Mutuo Consentimiento

2.2 Por Decisión Unilateral

2.2.1 Trabajador (El Preaviso-Renuncia)
2.2.2 Patrono (Período de Prueba)

2.3 Por Causa Imputable a una de las Partes

2.3.1 EL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA (PATRONO)
➢ Efectos

2.3.2 EL DESPIDO INDIRECTO CON JUSTA CAUSA (TRABAJADOR)

➢ Efectos

2.4 Por Disposición de la Ley

a) Contrato a plazo fijo
b) Contrato por obra determinada
c) Por causas legales expresamente estipuladas en el Contrato
d) Efectos de la Terminación de un contrato a plazo fijo y obra
determinada sin justa causa

2.1 POR MUTUO CONSENTIMIENTO

Artículo 86, Código de Trabajo. El contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:
a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y
Por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en él; y
c) Por mutuo consentimiento. (Según el tratadista Franco, se puede dar
cuando se ha firmado el contrato de trabajo y no se ha iniciado la relación
laboral).
3
2.2 POR DECISIÓN UNILATERAL
2.2.1 Trabajador (El Preaviso-Renuncia)
2.2.2 Patrono (Período de Prueba)

2.2.1 Trabajador (El Preaviso-Renuncia)

Artículo 83, Código de Trabajo. El trabajador que desee dar por concluido su
contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a
su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe
dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en
dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de
anticipación por lo menos;

b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con

diez días de anticipación por lo menos;

c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con

dos semanas de anticipación por lo menos; y

d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación

por lo menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal,
el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos
testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una
cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo
que este último lo consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya
dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea
por haber encontrado sustituto o
por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.
Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82.
Igualmente lo es la del inciso b) del mismo texto legal, en todos aquellos casos
en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.

Artículo 173, Código de Trabajo. (Trabajo de Aprendizaje), Excepción, 5 días.

Patrono (Período de Prueba)

Artículo 81, primer y segundo párrafo, Código de Trabajo. En todo

contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de
prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período
menor.
Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle término
al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en
responsabilidad alguna.
Ver Artículo 54 de la Ley del Servicio Civil.
4
2.3 POR CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES

2.3.1 EL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA (PATRONO)

➢ Efectos

2.3.2 EL DESPIDO INDIRECTO CON JUSTA CAUSA (TRABAJADOR)

➢ Efectos

2.3.1 EL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA (PATRONO) (en éste se da el principio de
inversión de la prueba que le corresponde al patrono. El patrono debe documentar las causas del
despido y haber otorgado el derecho de audiencia)

Artículo 77, Código de Trabajo. Son causas justas que facultan al patrono para
dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral (solo se puede probar con testigos trabajadores, y no
de confianza) o acuda a la injuria, a la calumnia (éstos son delitos y la plena
prueba es documental) o a las vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste en la dirección de las labores;

➢ Injuria: Artículo 160, primer párrafo, Código Penal. Es injuria toda

expresión o acción ejecutada en deshonra, descrédito, menosprecio de
otra persona.

➢ Calumnia: Artículo 159, primer párrafo, Código Penal. Es calumnia la

falsa imputación de un delito de los que dan lugar a procedimiento de
oficio.

➢ Vías de Hecho: (Según Corte de Apelaciones de Chile) Toda acción de

fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin
estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.
Las vías de hecho se han entendido referid a “agresiones físicas”, a
reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas
como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla
objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Los
hechos que configuren la causal, deben tratarse de graves e inmediatos y
debidamente comprobados.

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso

anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se
ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere
gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en

horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección
de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que,
5
 como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía
para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en

perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio
de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause
intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material en las
máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo
63;

f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o
durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario.
La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse
las labores, si no se hubiere hecho antes;

g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las
normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección
de los trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y
rendimiento en las labores;

h) Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del

reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el
patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento
en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en
peligro la vida o la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;

i) Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al

patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados
personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en
forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las
labores para las cuales haya sido contratado;

j) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión

correccional, por sentencia ejecutoriada; y

k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones

que le imponga el contrato.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado
también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para
entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

6
TAMBIÉN SON CAUSAS JUSTAS LAS CONTENIDAS EN LOS ARTÍCULOS:
Artículo 166, Código de Trabajo. (Trabajo de Casa Particular o Trabajo
Doméstico) Son también justas causas para que el patrono ponga término al
contrato, sin responsabilidad de su parte, la falta de respeto o el maltrato notorio
del trabajador doméstico para las personas que habitan la casa donde se
prestan los servicios y la desidia manifiesta de éste en el cumplimiento de sus
obligaciones.

Artículo 168, Código de Trabajo. (Trabajo de Transporte) No pueden ser

trabajadores de transporte los que no posean la edad, los conocimientos
técnicos y las aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o
reglamentos aplicables.
Son también causas justas para que el patrono dé por terminados los contratos
de esos trabajadores, la infracción de la prohibición que indica el artículo 64,
inciso c) y la falta notoria del respeto que se debe a los pasajeros.

Artículo 173, Código de Trabajo. (Trabajo de Aprendizaje) El patrono puede

despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de
incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate.
El aprendiz puede poner término al contrato con sólo un aviso previo de cinco
días.

Artículo 181, Código de Trabajo. (Trabajo en el mar y en las vías

navegables) Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminados
los contratos de embarco, además de las que enumera el artículo 77, las
siguientes:
a) La violación o desobediencia voluntaria y manifiesta de las órdenes que dé el
capitán en uso de sus atribuciones;

b) El abandono de la guardia de la nave;

c) La falta al respeto que se debe a los pasajeros; y

d) La violación del artículo 64, inciso c).

➢ Efectos del Despido Directo

Artículo 78, Código de Trabajo. La terminación del contrato de trabajo

conforme a una o varias de las causas enumeradas que el artículo anterior, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole
la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores, pero el trabajador
goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y

7
Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción*, con el
objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no
prueba dicha causa, debe pagar al trabajador: (Prescripción Artículo 260
Código de Trabajo, 30 días hábiles)
a) Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de

percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización,
hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.

Artículo 82, Código de Trabajo. Si el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de
despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los
servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para
los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha
en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
a) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede
ser embargado, salvo en los términos del artículo 97;

b) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de
vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado
dicho término;

c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,

licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

d) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la

continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y

e) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez

permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización,
siempre que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede
devengando, desde el momento mismo de la cesación del contrato, una
pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea
equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere
menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del
trabajador, determine dicho Instituto el patrono queda obligado únicamente
a cubrirle la diferencia.

8
Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al
trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y
por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se
retire, tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la
indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si
disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial
sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente
anterior, de acuerdo con la expectativa de vida que para dicho trabajador fije el
indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrirle en el acto del retiro,
la diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que
la pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
sea superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las
normas expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

2.3.3 EL DESPIDO INDIRECTO

Artículo 79, Código de Trabajo. Son causas justas que facultan al trabajador
para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en
la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las
deducciones autorizadas por la ley;

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u

honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;

c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente

suyo o una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con
su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso
anterior contra el trabajador;

d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o

dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las
herramientas o útiles del trabajador;

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda

a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera
del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo,
siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como
consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para
el cumplimiento del contrato;
9
 f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna
enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con la persona de que se trate;

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de

su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo,
por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con
las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales
establezcan;

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido

inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o la de las
personas que allí se encuentren;

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el

artículo 66;

j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores

traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo
o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus
condiciones de trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador
hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las
desempeñadas por el interesado en el cargo anterior, el patrono dentro del
período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la
manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue
promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario se hiciere en forma
temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre
en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones

que le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los
trabajadores.

➢ Efectos del Despido Indirecto

Artículo 80, Código de Trabajo. La terminación del contrato conforme a una

o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, constitutivas de
despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la comunique al
patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediata y efectivamente en el
desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la entrega, no se
considera comprendido dentro de la relación laboral, pero el patrono debe
remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda.
En el supuesto anterior, el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador
ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el
10
 término de prescripción*, con el objeto de probarle que abandonó sus labores
sin justa causa. Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por
tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los
daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial que
deben hacer dichos tribunales; y si se trata de contratos a plazo fijo o para
obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el
artículo 84. (Prescripción Artículo 262 Código de Trabajo, 30 días hábiles)
El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del
derecho de demandar de su patrono antes de que transcurra el término de
prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales
que procedan.

2.4 POR DISPOSICIÓN DE LA LEY

a) Contrato a Plazo Fijo
b) Contrato por Obra Determinada
c) Por causas legales expresamente estipuladas en el Contrato
d) Efectos de la Terminación de un Contrato a Plazo Fijo u obra determinada sin
justa causa.

Artículo 86, incisos a) y b), Código de Trabajo. El contrato de trabajo termina

sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:
a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y
Por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada;

b) Por las causas legales expresamente estipuladas en él;

Artículo 178, primer y último párrafo, Código de Trabajo. El contrato de

embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.
En caso de duda acerca de la duración del contrato de embarco debe
entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida.

Artículo 171, Código de Trabajo. El contrato de aprendizaje sólo puede

estipularse a plazo fijo, y debe determinar la duración de la enseñanza y su
desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que corresponda al
aprendiz en cada grado o período de la misma.
La Inspección General de Trabajo debe vigilar porque todo contrato de
aprendizaje dure únicamente el tiempo que, a su juicio, sea necesario, tomando
en cuenta la edad del aprendiz, la clase y método de enseñanza y la naturaleza
del trabajo.
11
 Efectos de la terminación un contrato a plazo fijo y obra determinada sin
justa causa
Artículo 84, Código de Trabajo. En los contratos a plazo fijo y para ejecución
de obra determinada, cada una de las partes puede ponerles término, sin justa
causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando
a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de
trabajo o, si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social.
Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los
daños y perjuicios que éste debe de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores
a un día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o fracción de
tiempo menor, si no se ha ajustado dicho término. Este mínimum de daños y
perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato
y es deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente
puedan determinar las autoridades de trabajo.

3. CAUSAS DE TERMINACIÓN INVOLUNTARIAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO.

Artículo 85, Código de Trabajo. Son causas que terminan con los contratos de
trabajo de cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin
que se extingan los derechos de éste o de sus herederos o concubina para
reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan
corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Código o por
disposiciones especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por
el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social en uso de sus atribuciones:
a) Muerte del trabajador, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso
no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus dependientes
económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún
motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el
importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el
límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o
más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de
veinte trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en
mensualidades equivalentes al monto del salario que por el propio lapso
devengaba el trabajador. En el supuesto que las prestaciones otorgadas
por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la
regla enunciada, la obligación de patrono se limita a cubrir, en la forma
indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio; La calidad
de beneficiarios del trabajador fallecido, debe ser demostrada ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del
Registro Civil (Registro Nacional de las Personas RENAP) o por cualquiera
otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las
formalidades legales que conforme al derecho común fueren procedentes,
pero, la declaración que el Juez haga al respecto, no puede ser invocada
12
 sino para los fines de este inciso. La cuestión se debe tramitar en
incidente; y
b) La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación
judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del
patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan
como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el
contrato.
En estos casos, la Inspección General de Trabajo, o los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social si ya ha surgido litigio, deben graduar discrecionalmente el
monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido sin que en
ningún caso éstas puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni
mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador. Para este efecto, debe
tomarse en cuenta, fundamentalmente, la capacidad económica de la respectiva
empresa, en armonía con el tiempo que tenga de estar en vigor cada contrato.
No obstante el límite máximo que establece el párrafo anterior, si la insolvencia o
quiebra se declara culpable o fraudulenta, se deben aplicar las reglas de los
artículos 82 y 84 en el caso de que éstos den lugar a prestaciones o
indemnizaciones mayores a favor de los trabajadores.

4. CAUSAS QUE PERMITEN TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO SIN

RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES.

Artículo 86, Código de Trabajo. El contrato de trabajo termina sin

responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas:
a) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión
de la obra en los contratos para obra determinada;

b) Por las causas legales expresamente estipuladas en él; y

c) Por mutuo consentimiento.

13
5. LA TERMINACIÓN ILEGAL DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y
LAS OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACIÓN ILEGAL DEL
MISMO (DERECHOS DE INAMOVILIDAD)

a) Mujer Trabajadora
b) Trabajadores en Formación de Sindicato
c) Trabajadores miembros del Comité Ejecutivo de un Sindicato
d) Emplazamiento en un Conflicto Colectivo

a) Mujer trabajadora

Artículo 151, inciso “c)” y “d)”, Código de Trabajo. Se prohíbe a los patronos:

… c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o

período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa
justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso, el
patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual
deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la
autorización expresa y por escrito del Tribunal. En caso el patrono no cumpliera
con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a
ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y
tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el
tiempo que estuvo sin laborar.

d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la

trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese
momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes
deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección
definitiva.

b) Trabajadores en Formación de Sindicato

Artículo 209, Código de Trabajo. Los trabajadores no podrán ser despedidos

por participar en la formación de un Sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del
momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General
de Trabajo, directamente o por medio de la delegación de ésta en su jurisdicción,
que están formando un sindicato y gozarán de esta protección hasta sesenta
días después de la inscripción del mismo.

Si se incumpliere con lo establecido en este artículo, el o los trabajadores

afectados deberán ser reinstalados en veinticuatro horas, y el patrono
responsable será sancionado con una multa equivalente de diez a cincuenta
salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas,
debiendo, además pagar los salarios y prestaciones económicas que estos
hayan dejado de percibir. Si el patrono persiste en esta conducta por más de
siete días, se incrementará en un cincuenta por ciento la multa incurrida.
14
Si algún trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el
artículo 77 de este Código el patrono iniciará incidente de cancelación de
contrato de trabajo para el sólo efecto de que se autorice el despido.

c) Trabajadores Miembros del Comité Ejecutivo de un Sindicato

Artículo 223, inciso “d)”, Código de Trabajo. El funcionamiento e integración

del comité ejecutivo se rige por estas reglas:

…d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce
meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos
miembros no podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que
incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en
juicio ordinario ante tribunal de trabajo competente.

El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los

miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de
organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección a
la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese
privilegio.

d) Emplazamiento en un Conflicto Colectivo

Artículo 380, Código de Trabajo. A partir del momento a que se refiere el

artículo anterior toda terminación de contratos de trabajo de empresa en que se
ha planteado el conflicto, aunque se trate de trabajadores, que no han suscrito el
pliego de peticiones o que no se hubieren adherido al conflicto respectivo, debe
ser autorizada por el juez quien tramitará el asunto en forma de incidente y sin
que la resolución definitiva que se dicte prejuzgue sobre la justicia o injusticia del
despido.
Si se produce terminación de contratos de trabajo sin haber seguido previamente
el procedimiento incidental establecido en este artículo, el Juez aplicará las
sanciones a que se refiere el artículo anterior y ordenará que inmediatamente
sea reinstalado el o los trabajadores despedidos y en caso de desobediencia
duplicará la sanción conforme lo previstos en el artículo que precede. Si aún así
persistiere la desobediencia ordenará la certificación de lo conducente en contra
del infractor, para su procesamiento, sin que ello lo exonere de la obligación de
reinstalar en su trabajo a los trabajadores afectados.
El Juez actuará inmediatamente por constarle de oficio o por denuncia la omisión
del indicado procedimiento. En este último caso, su resolución de reinstalación
debe dictarla dentro de las veinticuatro horas siguientes de haber ingresado la
15
denuncia al tribunal y en la misma resolución designará a uno de los empleados
del tribunal, para que en calidad de ejecutor del mismo haga efectiva la
reinstalación.

El procedimiento de reinstalación que establece este artículo es aplicable

también cuando se infrinja el derecho de inamovilidad que establece el artículo
209 de este Código.

6. DOCUMENTO QUE ACREDITA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO

Artículo 87, Código de Trabajo. A la expiración de todo contrato de trabajo, por

cualquier causa que éste termine, el patrono debe dar al trabajador un
documento que exprese únicamente:

a) La fecha de su entrada y de su salida;

b) La clase de trabajo ejecutado; y

c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último período de

pago.
Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:
a) La manera como trabajó; y

b) La causa o causas de la terminación del contrato.

(La negativa por parte del patrono de extender la constancia de trabajo

producirá como efecto la sanción contenida en el artículo 272 inciso f,
Código de Trabajo)

16
7. LAS PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO.

9.1 Bonificación Incentivo

9.2 Vacaciones
9.3 Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público
9.4 Aguinaldo

9.1 BONIFICACIÓN INCENTIVO

Artículo 1, Decreto Número 37-2001 del Congreso de la República. Se

crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del país, cualquiera
que sea la actividad en que se desempeñen, una bonificación incentivo de
DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q. 250.00) que deberán pagar a
sus empleados junto al sueldo mensual devengado, en sustitución de la
bonificación incentivo a que se refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos
del Congreso de la República.

Artículo 2, Decreto Número 37-2001 del Congreso de la República. Se

incrementa en la cantidad de CINCUENTA QUETZALES (Q. 50.00) la
bonificación mensual a favor de todos los trabajadores del Organismo
Ejecutivo, presupuestado con cargo a los renglones 011 "Personal
Permanente", 021 "Personal Supernumerario", 022 "Personal por Contrato"
y 031 "Jornales", otorgado a través del Acuerdo Gubernativo 66-2000 de
fecha 26 de enero del 2000, quedando en consecuencia dicho bono en
DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q. 250.00) mensuales.

Artículo 3, Decreto Número 37-2001 del Congreso de la República. Se

incrementa en la cantidad de CINCUENTA QUETZALES (Q. 50.00) el bono
mensual a favor de los pensionados, otorgado mediante Decreto Número 3-
2000, reformado por el Decreto Número 36-2000, ambos del Congreso de la
República, quedando en consecuencia dicho bono en DOSCIENTOS
CINCUENTA QUETZALES (Q. 250.00) mensuales.

Artículo 4, Decreto Número 37-2001 del Congreso de la República. Se

crea una bonificación mensual de DOSCIENTOS CINCUENTA
QUETZALES (Q. 250.00) para todos los trabajadores de las entidades
descentralizadas y autónomas presupuestados con cargo a los renglones
011 "Personal Permanente", 021 "Personal Supernumerario", 022 "Personal
por Contrato" y 031 "Jornales".

17
9.2 VACACIONES
Artículo 130, Código de Trabajo. Todo trabajador sin excepción, tiene
derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es
de quince días hábiles. El hecho de la continuidad del trabajo se determina
conforme a las reglas de los incisos c) y d) del Artículo 82.

Artículo 133, segundo párrafo, Código de Trabajo. Cuando el trabajador

cese en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de cumplir un año de
servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un nuevo período, el
patrono debe compensarle en dinero la parte proporcional de sus
vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio.

9.3 BONIFICACIÓN ANUAL

Artículo 1, Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector

Privado y Público, Decreto 42-92 del Congreso de la República. Se
establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono,
tanto del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores
de una bonificación anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que
devengue el trabajador. Esta prestación es adicional e independiente al
aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al trabajador.

Artículo 2, Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector

Privado y Público, Decreto 42-92 del Congreso de la República. La
bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o
sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los
trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año
ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación
laboral fuere menor de un año, la prestación será proporcional al tiempo
laborado.

Artículo 3, Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector

Privado y Público, Decreto 42-92 del Congreso de la República. La
bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de
cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el patrono
deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo
corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación.

18
9.4 AGUINALDO

Artículo 1, Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los

Trabajadores del Sector Privado, Decreto Número 76-78 del Congreso
de la República. Todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del
sueldo o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente.

Artículo 2, Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los

Trabajadores del Sector Privado, Decreto Número 76-78 del Congreso
de la República. La prestación a que se refiere el artículo anterior, deberá
pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restante en la segunda quincena del mes
de enero siguiente.
Las empresas o patronos particulares que por convenios, pactos colectivos,
costumbre o voluntariamente cubran el cien por ciento de la prestación de
aguinaldo en el mes de diciembre, no están obligados al pago de ningún
complemento en el mes de enero.

19
 Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

SI ALGUIEN PUDO HACERLO,

YO TAMBIÉN PUEDO, Y SI
NADIE PUDO, YO SERÉ EL
PRIMERO.

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

1
 I. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS
REMUNERADOS

1. Antecedentes

2. Definición

3. Trabajo Efectivo

4. Clasificación de las Jornadas en cuanto al límite de su duración

4.1 Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria

4.1.1 Jornada Ordinaria de Trabajo efectivo diurna
4.1.2 Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna
4.1.3 Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta

4.2 Jornada de Trabajo Efectivo Extraordinaria

5. Límites a las Jornadas de Trabajo

6. Exclusión a las Limitaciones de la Jornada de Trabajo

7. Jornadas Especiales

8. Tipos de Jornada Ordinaria de Trabajo

9. Jornadas Menores a 48 Horas a la Semana

10. Análisis del Acuerdo Gubernativo Número 346, Reglamento que determina
los Trabajos no sujetos a las Limitaciones de la Jornada Ordinaria de
Trabajo.

11. Los descansos

11.1 Finalidad

11.2 Clasificación:

11.2.1 Descanso Diario

11.2.2 Descanso Semanal
11.2.3 Descanso Anual (Vacaciones)

11.3 Decreto Número 42-2010, Ley que Promueve el Turismo Interno

2
 1. ANTECEDENTES
Extraído Para Fines Académicos Del Libro “Derecho Sustantivo Individual Del
Trabajo” Del Licenciado César Landelino Franco López.

1.1 Antecedentes históricos de la regulación legal de las jornadas de trabajo

en Guatemala
1.2 Antecedentes de las jornadas de trabajo de principios de siglo XX

1.1 Antecedentes históricos de la regulación legal de las jornadas de trabajo

en Guatemala

Para ilustrar los antecedentes más antiguos de la normación legal de las jornadas
de trabajo en Guatemala, en tiempo de la Colonia española, es importante traer a
cuenta los casos que se relacionan por Héctor Humberto Samayoa Guevara como
a continuación se describe:

a) El primer antecedente lo constituye la Real Provisión de la Audiencia de los

Confines, que con fecha veinticinco de junio de mil quinientos cuarenta y ocho,
autorizó al Ayuntamiento de Guatemala para que tasara los precios de las
manufacturas de los artesanos y el precio de los jornales, por cometerse con
ellos excesos y abusos.

b) Posteriormente, por medio de Real Cédula emitida el veinticuatro de noviembre

de mil seiscientos uno, dirigida al Presidente de la Audiencia de Guatemala, se
dispuso que los indígenas, españoles serviles y mulatos debían salir libremente
a la plaza pública para ser contratados en trabajos, sin que para ellos se les
pudiera obligar y debería de dárseles un jornal justo y alimentación.

c) En el mes de noviembre de mil ochocientos setenta y dos, el Jefe de la

Capitanía General, Martín de Mayorga, acordó reglamentar las horas de trabajo
en las fábricas, especialmente de los albañiles, peones y carpinteros, tanto
indígenas como ladinos, por los muchos abusos y fraudes que en ellos se
cometían. Esto originó que las horas de trabajo en la ciudad, se reglamentaran
mediante toques de las campanas del Ayuntamiento del reino, de tal cuenta que
veinticuatro campanazos a las seis de la mañana, a excepción del lunes que los
toques se darían a las ocho de la mañana, indicarían el inicio de la jornada de
trabajo. La hora para la ingesta de los alimentos o del almuerzo, se indicaría a la
una de la tarde con doce campanazos. En la tarde la jornada de trabajo
observaría un horario de dos a seis y su inicio y conclusión se marcarían con
doce campanazos. Finalmente el día sábado, la jornada vespertina
comprendería un horario de dos a cuatro y media de la tarde, marcado con doce
campanazos. Toda esta disposición de regulación de las jornadas de trabajo, se
estableció en el reglamento emitido por la Capitanía General del Reino de
Guatemala el ocho de noviembre de mil setecientos ochenta y dos.

3
d) Por otro lado, siempre de la misma época existen las disposiciones legales
denominadas "bandos" dictadas por la Capitanía General de Don José De
Estachería, que tuvieron vigencia hasta los primeros años del Siglo XIX y que
son las que establecen reglas como el cierre de los talleres los días domingos y
días festivos, las medidas para evitar la embriaguez de aprendices y oficiales
los días lunes, la obligación de los alcaldes de barrio para evitar la holganza de
los artesanos el día lunes y la prohibición de los bailes de disfraces y máscaras
que acostumbraba el pueblo con motivo de las procesiones, convites,
festividades, etc., por la posibilidad que esto se prolongara hasta quince días,
dando lugar a que se pudiera abandonar las ocupaciones.

e) Posteriormente en el año de 1799, se trato de imponer trabajo diurno en las

panaderías contra la costumbre de amasar el pan de noche. El impedir el
trabajo nocturno en las panaderías y la implantación del trabajo diurno, destaca
que tuvo su origen en una iniciativa del Ayuntamiento de la ciudad y para ello
historia relata que se tomo en cuenta que a consecuencia de la trabajar desde
las ocho de la noche hasta el amanecer, los panaderos quedaban ociosos el
resto del día, dedicándose al robo, la vagancia y los vicios. Por esa razón el
gobierno impuso la jornada diurna penándose a los panaderos que no
trabajaran durante el día, con una multa o bien con ocho días de cárcel, por la
primera vez, dieciséis días por la segunda y los días que el juez quisiera
imponer por la tercera. La jornada laboral que se les imponía comprendía desde
las cinco de mañana hasta las siete de la noche, debiendo amasar pan aún en
los días festivos, especialmente en la época de pascua y en la Semana Santa.

1.2 Antecedentes de las jornadas de trabajo de principios de siglo XX

A este respecto los antecedentes que destacan en la catalogación de leyes y
disposiciones de trabajo en Guatemala, en el período de mil ochocientos setenta y
dos a mil novecientos treinta, del cual es autor Alfonso Bauer Paiz, describen los
siguientes antecedentes de orden legislativo:
El Acuerdo del diecinueve de enero de mil novecientos diez, dispuso para los
empleados públicos, que las horas de asistencia de éstos a las oficinas públicas,
fueran de las once de la mañana a las tres de la tarde imponiendo a los jefes velar
por el estricto cumplimiento de aquella disposición, para evitar el retraso del
servicio a los administrados.
El acuerdo del uno de enero de mil novecientos once, dispuso imponer a los
empleados públicos una jornada laborable de las ocho de la mañana hasta las
cinco de la tarde.
Posteriormente mediante el Acuerdo Gubernativo del diez de octubre de mil
novecientos veintiuno se acuerda el descanso sabatino a los empleados públicos,
estableciéndose que se cerrarían las oficinas públicas todos los sábados a las doce
del día.
El acuerdo del veinte de octubre de mil novecientos veintisiete, regula para los
empleados públicos de los tribunales del país labores durante cinco horas diarias,
imponiéndoles un horario que comprendía de las diez a las doce de la mañana y de
4
 las dos a las cinco de la tarde, dotando a los jueces de aquellas regiones
geográficas en donde existiera clima cálido de la facultad de disponer la hora de
inicio y de terminación de la jornada de trabajo, siempre y cuando ésta no
excediera de cinco horas diarias.
Los antecedentes que anteriormente se han descrito, configuran las primeras
regulaciones que en materia de jornadas de trabajo se dieron en Guatemala, hasta
llegado el gobierno de la Revolución de octubre de mil novecientos cuarenta y
cuatro, en donde al haberse promulgado el primer Código de Trabajo el uno de
mayo de mil novecientos cuarenta y siete, se regulan las jornadas de trabajo en
consonancia a como lo disponían en aquel momento los primeros Convenios
Internacionales de trabajo que se referían al tema, avance que desafortunadamente
se detuvo en esa época, pues luego de ello nuestro país nunca, hasta el día de
hoy, ratificaría el Convenio 47 de la Organización Internacional del Trabajo que
desde mil novecientos cincuenta y nueve propuso la reducción de la jornada diurna
de trabajo a cuarenta horas semanales.
Los distintos argumentos señalados unidos a las motivaciones siempre presentes
de orden sindical en lo que hace a la protección de la persona que trabaja, han
producido reacciones positivas que llevaron a una constante disminución en la
prestación del trabajo, continuándose en la actualidad con la misma tendencia.
A esa disminución se arriba no sólo a través del proceso normal de creación de ley,
sino por acción de las formas de normación colectiva de trabajo, por medio de los
contratos individuales en los supuestos correspondientes y por la firme convicción
de los propios interesados, es decir de los trabajadores.
Por consiguiente, si bien subsisten aún muchas legislaciones que establecen
jornadas de cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, a través de muy variados
medios se ha producido una firme disminución en la cantidad total de horas
trabajadas, no siendo nuestro país la excepción a la regla, pues aquí nuestra
Constitución Política de la República, ya ha disminuido las horas de trabajo
semanal a cuarenta y cuatro horas, aunque ha mantenido las cuarenta y ocho
horas para efectos del pago del salario.

2. DEFINICIÓN

Según la legislación mexicana: Es el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrón para prestar su trabajo.

3. TRABAJO EFECTIVO

Artículo 116, tercer párrafo, Código de Trabajo.

(…) Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono.(…)
5
 4. CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS EN CUANTO AL LÍMITE DE SU
DURACIÓN

4.1 Jornada de Trabajo Efectivo Ordinaria

4.2 Jornada de Trabajo Efectivo Extraordinaria

4.1 JORNADA DE TRABAJO EFECTIVO ORDINARIA

4.1.1 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Diurna

4.1.2 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Nocturna
4.1.3 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Mixta

4.1.1 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Diurna

Artículo 116, Código de Trabajo. La jornada ordinaria de trabajo

efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un
total de cuarenta y ocho horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis
horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono.
Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un
mismo día.
Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y
las seis horas del día siguiente.
La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo
efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas
y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez,
cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo
efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción
no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o
más trabajadores.

Artículo 102, inciso “g)”, Constitución Política de la República de

Guatemala. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, y la
actividad de los tribunales y autoridades:

(…) g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de

ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de
salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder
6
de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de
trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta
y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las
jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada
como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en
las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de
trabajo.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en
jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna o cuarenta y dos en jornada
mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca
a las órdenes o a disposición del empleador;

4.1.2 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Nocturna

Artículo 116, Código de Trabajo. La jornada ordinaria de trabajo efectivo

diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de
cuarenta y ocho horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de
seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono.
Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un
mismo día.
Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y
las seis horas del día siguiente.
La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo
efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas
y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez,
cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo
efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción
no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o
más trabajadores.

4.1.3 Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Mixta

Artículo 117, Código de Trabajo. La jornada ordinaria de trabajo efectivo

mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de
cuarenta y dos horas a la semana.

7
 Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
período diurno y parte del período nocturno.
No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se
laboren cuatro o más horas durante el período nocturno.

4.2 JORNADA DE TRABAJO EFECTIVO EXTRAORDINARIA

Artículo 121, Código de Trabajo. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de
los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada
ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte,
constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un
cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores
a éstos que hayan estipulado las partes.
No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto último le sea imputable.

Libros de Salario o Planilla para Jornadas Extraordinarias

Artículo 123, Código de Trabajo. Los patronos deben consignar en sus
libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario,
lo que paguen a cada uno de sus trabajadores por concepto de trabajo
extraordinario.

5. LIMITES A LAS JORNADAS DE TRABAJO

Artículo 118, Código de Trabajo. La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos

que por su propia naturaleza no sean insalubres o peligrosos, puede aumentarse
entre patronos y trabajadores, hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda,
a la semana, de los correspondientes límites de cuarenta y ocho horas, treinta y
seis horas y cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta
determinen los dos artículos anteriores.

Artículo 122, Código de Trabajo. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no

pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo casos de excepción muy
calificados que se determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro
ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas, establecimientos, máquinas,
instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio no sea
posible sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén
trabajando.

8
Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen
extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres o
peligrosas.
En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el párrafo
primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario para
conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe
pagar como ordinario.

6. EXCLUSIÓN A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 124, Código de Trabajo. No están sujetos a las limitaciones de la jornada

de trabajo:
a) Los representantes del patrono;
b) Los que laboren sin fiscalización superior inmediata;
c) Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;
d) Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa,
como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y
e) Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable
naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.
Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de
doce horas, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el
respectivo reglamento, correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas
extraordinarias que se laboren con exceso al límite de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios para
precisar los alcances de este artículo.

➢ Trabajo No Sujeto a Horario (Trabajo Doméstico)

Artículo 164, Código de Trabajo. El trabajo doméstico no está sujeto a horario

ni a las limitaciones de la jornada de trabajo y tampoco le son aplicables los
artículos 126 y 127.
Sin embargo, los trabajadores domésticos gozan de los siguientes derechos:
a) Deben disfrutar de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas
diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas, y
dos deben destinarse a las comidas; y
b) Durante los días domingos y feriados que este Código indica deben
forzosamente disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas.

9
 ➢ Disminución de la Jornada (Trabajo de Menores de edad)

Artículo 149, Código de Trabajo. La jornada ordinaria diurna que indica el

artículo 116, párrafo 1o., se debe disminuir para los menores de edad así:
a) En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de quince
años*; y
b) En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los jóvenes que
tengan esa edad o menos, siempre que el trabajo de éstos se autorice
conforme el artículo 150 siguiente.
Es entendido que de acuerdo con el mismo artículo 150, también puede
autorizarse una rebaja menor de la que ordena este inciso.

*La edad mínima de admisión al empleo es actualmente de 15 años, de

conformidad con el Convenio 138 de la OIT y artículo 4 inciso “a)” Acuerdo
Ministerial 260-2019.

7. JORNADAS ESPECIALES

a) Jornada Diagramada (Trabajo de Transporte)

b) Trabajos de Naturaleza Continua
c) Jornada Intermitente

Artículo 125, Código de Trabajo. Dentro del espíritu de las disposiciones del
presente Código, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emanados por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe precisar la forma de
aplicar este capítulo a las empresas de transportes, de comunicaciones y a todas
aquellas cuyo trabajo tengan características muy especiales o sea de naturaleza
continua.
Igualmente, el Organismo Ejecutivo queda facultado para emitir por el conducto
expresado los acuerdos conducentes a rebajar los límites máximos que determina
este capítulo, en el caso de trabajos que sean verdaderamente insalubres o
peligrosos por su propia naturaleza.
Todos estos acuerdos deben dictarse oyendo de previo a los patronos y a los
trabajadores que afecten y tomando en cuenta las exigencias del servicio y el
interés de unos y otros.

a) Jornada Diagramada (Trabajo de Transporte):

Es aquella que se cumple con prolongaciones y acortamientos diarios con
relación a la duración normal. Se utiliza principalmente en las compañías de
transporte colectivo, y se llama diagramada porque el plan de utilización del
servicio suele ser expuesto.

10
b) Trabajos de Naturaleza Continua:

Artículo 243, Código de Trabajo. No podrá llegarse a la realización de una

huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren
en viaje y no hayan terminado éste;
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los
que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribución de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño
grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del Estado.
Cuando se trate de alguno de estos servicios, el tribunal que conoce del conflicto
previo a resolver la solicitud a que se refiere el artículo 394 de este Código, y
sólo cuando se hayan llenado los requisitos establecidos para pronunciarse
sobre la legalidad de la huelga, convocará a las partes en conflicto a una
audiencia, que se celebrará dentro de las veinticuatro horas siguientes a las
notificaciones respectivas, para que se establezca un servicio mínimo mediante
turnos de emergencia. A falta de acuerdo entre las partes, los turnos de urgencia
serán fijados por decisión judicial dentro de las veinticuatro horas de fracasada
aquella audiencia. En ningún caso se emitirá pronunciamiento judicial sobre la
legalidad de la huelga si no se ha cumplido previamente con fijar el servicio
mínimo a que se refiere este artículo. Los turnos de emergencia para asegurar la
prestación de un servicio mínimo se fijarán entre el veinte y treinta por ciento del
total de los trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se
trate, o en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma
profesión u oficio dentro de cada empresa, establecimiento o negocio.
El tribunal competente procederá de la misma forma aún cuando la huelga no
concierna a un servicio esencial, según la definición precedente, cuando la
misma, por su duración o repercusiones, adquiera tal dimensión que haga
peligrar la vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población.
*El Presidente de la República en Consejo de Ministros podrá decretar la
suspensión de una huelga dentro del territorio nacional en forma total o
parcial, cuando estime que afecta en forma grave las actividades y los
servicios públicos esenciales para el país.
*(El párrafo anterior fue declarado inconstitucional por sentencia de la
Corte de Constitucionalidad del 03/08/2004, expediente 898-2001 y 1014-
2001 y su aclaración del 08/10/2004).

11
 c) Jornada Intermitente:
Es aquella en que los trabajadores prestan servicios alternando trabajo efectivo
con lapsos de inactividad. Ejemplo: Los porteros, ascensoristas, guardianes,
barberos, los Empleados de Expendios de Bombas de Gasolina, los meseros, los
sastres, capataces en el trabajo agrícola. Acuerdo Gubernativo Número 346.

8. TIPOS DE JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

a) Jornada Continua
b) Jornada Discontinua

Artículo 119, Código de Trabajo. La jornada ordinaria de trabajo puede ser

continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de descansos que se
adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las
necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a
un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse
como tiempo de trabajo efectivo.

9. JORNADAS MENORES A 48 HORAS A LA SEMANA

Artículo 120, Código de Trabajo. Los trabajadores permanentes que por

disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y ocho
horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a
la semana ordinaria diurna.

10. ANÁLISIS DEL ACUERDO GUBERNATIVO NÚMERO 346

EL PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA,

CONSIDERANDO:
Que de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 124 del Código de
Trabajo, se especifican labores que por su propia naturaleza no deben estar sujetas a
las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo; por lo que para la debida regulación
de dichos preceptos se hace necesario emitir un reglamento que determine cuáles son
esas labores, y que precise las prescripciones legales referentes a la protección
debida a los trabajadores a quienes corresponda desarrollarlas;
POR TANTO,

12
Con base en los artículos 116 inciso 3° y 168 inciso 4° de la Constitución de la
República; 124 y III de las Disposiciones Finales del Código de Trabajo; y 2° incisos
2), 3) y 10 del Decreto 1117 del Congreso de la República,
ACUERDA:
El siguiente:

REGLAMENTO QUE DETERMINA LOS TRABAJOS NO SUJETOS A LAS

LIMITACIONES DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

ARTICULO 1.
No están sujetos a la limitación de la jornada ordinaria de trabajo todas aquellas
personas que realicen labores que por su propia naturaleza requieran que el
trabajador les dedique más tiempo que el que comprende dicha jornada.

ARTICULO 2.
Están comprendidos dentro de las estipulaciones del artículo anterior, los trabajadores
siguientes:
a) Los gerentes, administradores, apoderados y demás representantes del patrono;

b) Los altos empleados;

c) Los empleados de confianza;

d) Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata;

e) Los domésticos y mayordomos de hotel; y

f) Los trabajadores que desempeñen labores intermitentes:

1. Trabajadores discontinuos o intermitentes propiamente dichos: porteros,

ascensoristas, guardabarreras, etc.

2. Trabajadores de vigilancia subalterna: serenos, vigías, guardianes,

guardalmacenes, etc.

3. Trabajos de presencia o espera, como los de pastoreo.

4. Trabajadores a bordo que laboran en forma discontinua o deben permanecer en

su puesto para la seguridad de la nave o aeronave y de los pasajeros:
capitanes, ingenieros jefes, contadores, telegrafistas, médicos, sobrecargos,
etc.

g) Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa,
como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y

h) Las personas que trabajan en establecimientos donde laboran solamente los

miembros de una misma familia,
13
i) Los trabajadores que en forma directa se dediquen a prestar sus servicios en la
industria petrolera.

ARTICULO 3.
No obstante las disposiciones contenidas en el artículo anterior, todos esos
trabajadores no podrán ser obligados a laborar más de doce horas diarias. Sin
embargo, si se hubieren pactado en un convenio o contrato de trabajo una jornada
inferior, se respetará esta última y todo trabajo que exceda de la misma, constituirá
jornada extraordinaria que debe ser remunerada como tal.

ARTICULO 4.
Se consideran altos empleados a aquellos que gozan de marcada independencia en el
desempeño de sus funciones y en quienes el patrono ha delegado la función de
vigilancia superior, que corresponde a gestiones de alta jerarquía, como los
superintendentes, directores administradores y socios gestores.

ARTICULO 5.
Se consideran empleados de confianza a aquellos que por razón de sus funciones
tienen a su cargo la marcha y destino general de una empresa o estuvieren al tanto de
los secretos de la misma, y devenguen un elevado sueldo que indique su importancia.

ARTICULO 6.
Se considera que laboran sin fiscalización superior inmediata, todos aquellos
trabajadores que por la naturaleza de las labores que desempeñan y disfrutando de un
salario fijo, no pueden ser controlados por el patrono o la persona encargada para el
efecto, en cuanto a la hora de entrada o salida del trabajo que efectúan, como los
agentes vendedores, cobradores, trabajadores a domicilio y otros de naturaleza
análoga.

ARTICULO 7.
Los cobradores estarán excluidos del beneficio del límite de la jornada ordinaria,
únicamente cuando gocen de amplia libertad en materia de horario, y siempre que, al
lado de las cobranzas, no realicen otras funciones en beneficio del patrono.

ARTICULO 8.
Se consideran trabajadores de vigilancia subalterna a aquellos que ocupan puestos de
vigilancia o que requieren su sola presencia, dedicándose a labores de inspección o
celo; tales como los capataces, sobrestantes, veladores, cuidadores, guardarropías,
serenos, vigías, guardianes y otros de naturaleza análoga.

ARTICULO 9.
El Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo), deberá
llevar un registro de los contratos de los trabajadores que desempeñen labores no
sujetas a las limitaciones de la jornada de trabajo y extender gratuitamente las
constancias que se soliciten.

14
ARTICULO 10.
El trabajador que no esté conforme con la calificación que haya hecho el patrono,
considerándolo como no sujeto a la limitación de la jornada ordinaria de trabajo, tendrá
el derecho a recurrir ante la Inspección General de Trabajo, para que ésta haga la
clasificación correspondiente.
Después de haberse agotado el trámite respectivo ante la Inspección General de
Trabajo, sin haber llegado las partes a ningún avenimiento, podrá recurrirse ante los
tribunales de Trabajo y Previsión Social, para que éstos hagan en definitiva la
declaratoria que en derecho corresponde.

ARTICULO 11.
Las prestaciones laborales contenidas en el Código de Trabajo, incluso el día de
descanso remunerado después de cada seis días de trabajo consecutivo, son
aplicables a esta clase de trabajadores, y ninguna de las disposiciones de este
reglamento podrá aplicarse para disminuirlas, tergiversarlas, o negarlas al trabajador,
con la sola excepción de lo referente a la jornada de trabajo y la no retribución de
horas extras. Queda a salvo, no obstante, lo prescrito en el artículo 3° de este
reglamento.

ARTICULO 12.
Las infracciones a este reglamento serán constitutivas de faltas de trabajo y darán
lugar a la imposición de una multa que harán efectiva los tribunales de Trabajo y
Previsión Social según las circunstancias, y que podrá ser de cincuenta a quinientos
quetzales de conformidad con lo prescrito por el artículo 272 inciso b) del Código de
Trabajo.

ARTICULO 13.
El presente acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario
Oficial.

15
 11. LOS DESCANSOS

11.1 Finalidad

11.2 Clasificación:

5.1.1 Descanso Diario

5.1.2 Descanso Semanal
5.1.3 Descanso Anual (Vacaciones)
5.1.4 Días de Asueto

11.1 FINALIDAD

Según el Licenciado César Landelino Franco López en su libro “Derecho

Sustantivo Individual del Trabajo el principal objeto de las interrupciones en las
tareas es permitir que el trabajador pueda descansar y reponerse así de la fatiga
que produce el trabajo.
Las interrupciones en el trabajo o los descansos en él, deben ser interpretados con
relación al trabajador y no a la empresa, la cual puede continuar funcionando todas
las horas del día, aún sin el trabajador.
Así como la jornada ha sido limitada en beneficio del trabajador también se ha
limitado en su beneficio lo relacionado a los descansos. Por ello se obliga a holgar
determinados períodos o días, dejar de trabajar un número de horas entre jornada
y jornada y aún descansar durante la tarea diaria.
El trabajador necesita, por muchas razones, de ciertas pausas en su labor, so pena
de llegar a un estado de desgaste intelectual o físico que le implicará graves
consecuencias desfavorables.

11.2 CLASIFICACIÓN:

11.2.1 Descanso Diario

11.2.2 Descanso Semanal
11.2.3 Descanso Anual (Vacaciones)
11.2.4 Días de Asueto

11.2.1 DESCANSO DIARIO

Artículo 119, segundo párrafo, Código de Trabajo. La jornada ordinaria de

trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de
descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se
trate y a las necesidades del trabajador.
16
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho
a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe
computarse como tiempo de trabajo efectivo.

11.2.2 DESCANSO SEMANAL

Artículo 126, Código de Trabajo. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de

un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La
semana se computará de cinco a seis días según, costumbre en la empresa o
centro de trabajo.
A quienes laboran por unidad de obra o por comisión, se les adicionará una
sexta parte de los salarios totales devengados en la semana.
Para establecer el número de días laborados de quienes laboran por unidad de
tiempo, serán aplicadas las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82.

11.2.3 DESCANSO ANUAL (VACACIONES)

Artículo 130, Código de Trabajo. Todo trabajador sin excepción, tiene derecho
a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo
continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince
días hábiles. El hecho de la continuidad del trabajo se determina conforme a las
reglas de los incisos c) y d) del Artículo 82.

➢ Requisitos para el Goce de Vacaciones:

Artículo 131, Código de Trabajo. Para que el trabajador tenga derecho a
vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada
ordinaria ni todos los días de la semana, deberá tener un mínimo de ciento
cincuenta (150) días trabajados en el año. Se computarán como trabajados los
días en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia retribuida,
establecida por este Código o por Pacto Colectivo, por enfermedad profesional,
enfermedad común o por accidente de trabajo.

➢ Obligación del Patrono de Comunicar las Vacaciones

Artículo 132, Código de Trabajo. El patrono debe señalar al trabajador la
época en que dentro de los sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió el
año de servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones. A ese
efecto, debe tratar de que no se altere la buena marcha de la empresa ni la
efectividad del descanso, así como evitar que se recargue el trabajo de los
compañeros de labores del que está disfrutando de sus vacaciones.

17
➢ Principios de las Vacaciones:

a) Principio de Incompensabilidad
b) Principio de Prohibición
c) Principio de Indivisibilidad y su excepción
d) Principio de no Acumulables

a) Principio de Incompensabilidad
Artículo 133, Código de Trabajo. Las vacaciones no son compensables
en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a
gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea
la causa. Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona
durante el período de vacaciones.
Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa,
antes de cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el
derecho a un nuevo período, el patrono debe compensarle en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de
servicio.

b) Principio de Prohibición
Artículo 133, Código de Trabajo. Las vacaciones no son compensables
en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a
gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea
la causa. Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona
durante el período de vacaciones.
Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa,
antes de cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el
derecho a un nuevo período, el patrono debe compensarle en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de
servicio.

c) Principio de Indivisibilidad y su excepción

Artículo 136, primer párrafo, Código de Trabajo. Los trabajadores
deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo están
obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de
labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
Los trabajadores deben de gozar sin interrupciones de su período de
vacaciones. Las vacaciones no son acumulables de año en año con el
objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor, pero
el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la compensación
en efectivo de las que se le hayan omitido correspondiente a los cinco (5)
últimos años.
18
 d) Principio de no Acumulables
Artículo 136, segundo párrafo, Código de Trabajo. Los trabajadores
deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo están
obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de
labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
Los trabajadores deben de gozar sin interrupciones de su período de
vacaciones. Las vacaciones no son acumulables de año en año con el
objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor, pero
el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la compensación
en efectivo de las que se le hayan omitido correspondientes a los cinco (5)
últimos años.

➢ Cálculo del Salario para Vacaciones

Artículo 134, Código de Trabajo. Para calcular el salario que el
trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones, debe tomarse el
promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas
por él durante los últimos tres meses, si el beneficiario presta sus servicios
en una empresa agrícola o ganadera; o durante el último año en los demás
casos. Los respectivos términos se cuentan en ambos casos a partir del
momento en que el trabajador adquiera su derecho a las vacaciones.
El importe de este salario debe cubrirse por anticipado.

➢ Las faltas injustificadas no deben descontarse del período de

Vacaciones
Artículo 135, Código de Trabajo. Las faltas injustificadas de asistencia al
trabajo no deben descontarse del período de vacaciones, salvo que se
hayan pagado al trabajador.
Si el salario del trabajador se ha estipulado por quincena o por mes, no
debe el patrono descontar las faltas injustificadas que haya pagado aquél,
en lo que exceda de un número de días equivalentes a la tercera parte del
correspondiente período de vacaciones.

➢ Constancia de Periodo Vacacional

Artículo 137, Código de Trabajo. De la concesión de vacaciones se debe
dejar testimonio escrito a petición del patrono o del trabajador.
Tratándose de empresas particulares se presume, salvo prueba en
contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva
constancia firmada por el interesado o con su impresión digital, si no sabe
hacerlo.
19
11.2.4 DÍAS DE ASUETO

Artículo 127, Código de Trabajo. Son días de asueto con goce de salario para
los trabajadores particulares: el 1º. de enero; el Jueves, Viernes y Sábado
Santos; el 1º. de mayo, el 30 de junio, el 15 de septiembre, el 20 de octubre, el
1º. de noviembre; el 24 de diciembre medio día, a partir de las doce horas; el 25
de diciembre; el 31 de diciembre, medio día, a partir de las doce horas, y el día
de la festividad de la localidad.
El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aún cuando en
una misma semana coincidan uno o más días de asueto, y asimismo cuando
coincidan un día de asueto pagado y un día de descanso semanal.

➢ Día de la Madre
Artículo 1, Decreto 1794. Se decreta Día de la Madre el diez de mayo de cada
año.
Artículo 2, Decreto 1794. Las madres trabajadoras al servicio del Estado o de
empresas particulares, gozarán de asueto con pago de salario el día diez de
mayo.

➢ Día de la Secretaria
Artículo 1, Decreto 25-94. Se constituye el 26 de abril de cada año, como “El
Día Nacional de la Secretaria”.
Artículo 2, Decreto 25-94. La celebración del “Día Nacional de la Secretaria”
se realizará conforme las disposiciones internas de cada institución o empresa,
y en todo caso, los patronos y las autoridades nominadoras cancelarán día de
asueto laboral o goce de salarios al personal secretarial, en el equivalente de
un día extraordinario, sin constituir adición de otras prestaciones laborales.

➢ Excepciones
Artículo 128, Código de Trabajo. En las empresas en las que se ejecuten
trabajos de naturaleza muy especial o de índole continua, según determinación
que debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según
determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante
los días de asueto o de descanso semanal, pero en estos supuestos el
trabajador tiene derecho a que, sin perjuicio del salario que por tal asueto o
descanso semanal se le cancele el tiempo trabajado, computándosele como
trabajo extraordinario.

20
 ➢ Pago de días de descanso o Asueto
Artículo 129, Código de Trabajo. El pago de los días de descanso semanal o
de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el promedio diario de
salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante
la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate.
Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye
en forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de
asueto que no se trabajen.
En el caso del párrafo anterior, si dichos días se trabajan, el pago de los
mismos debe hacerse computando el tiempo trabajado como extraordinario, de
conformidad con los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado
el trabajador durante la última quincena o mes, según corresponda.

11.3 DECRETO NÚMERO 42-2010

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

CONSIDERANDO:
Que es necesario promover que el turismo interno tenga un alto grado de satisfacción entre los
turistas y que represente para ellos una experiencia significativa que los haga conscientes de los
problemas de la sostenibilidad y fomente prácticas turísticas sostenibles.

CONSIDERANDO:
Que buena parte de la economía puede generarse con la constante afluencia de los turistas, ya que
ocupa uno de los principales lugares como actividad económica, por lo que es necesario promover el
turismo de los coterráneos que redundará en beneficio de las comunidades.

POR TANTO:
En ejercicio de las atribuciones que le confiere el artículo 171 literal a) de la Constitución Política de
la República de Guatemala,

DECRETA:

La siguiente:
LEY QUE PROMUEVE EL TURISMO INTERNO

ARTICULO 1. Objeto de la Ley.

Promover el turismo interno como una actividad económica viable a largo plazo, respetando la
autenticidad sociocultural de las comunidades anfitrionas, que contribuyan a la reducción de la
pobreza.

ARTICULO 2. Día de Asueto.*

Con el objeto de promover el turismo nacional, cuando el día de asueto coincida en día martes o
miércoles, se gozará el día lunes inmediato anterior, si ocurriere en día jueves, viernes, sábado o
domingo, se gozará el día lunes inmediato siguiente.

Como consecuencia la presente Ley se aplicará para los siguientes asuetos: *uno de mayo, treinta
de junio, veinte de octubre* y en todo caso, los descansos establecidos en otras leyes.

21
Se exceptúan de la aplicación de la presente Ley, los días: uno de enero, medio día del miércoles
santo, jueves y viernes santo; diez de mayo, quince de septiembre, uno de noviembre, medio día del
veinticuatro de diciembre, veinticinco de diciembre, medio día del treinta y uno de diciembre y el día
de la festividad de la localidad.

*Reformado por el Artículo 1, del Decreto del Congreso Número 19-2018.

*Con Lugar la acción de inconstitucionalidad contra las expresiones “uno de mayo” y “veinte
de octubre”, del segundo párrafo, por el Expediente Número 5536-2018 el 25-04-2020.

ARTICULO 2. bis. Derogatorias.*

Se derogan todas las disposiciones que contradigan el presente Decreto.

*Adicionado por el Artículo 2, del Decreto del Congreso Número 1-2018.

ARTICULO 3. Vigencia.
El presente Decreto fue declarado de urgencia nacional con el voto favorable de más de las dos
terceras partes del número total de diputados que integran el Congreso de la República, aprobado en
un solo debate y entrará en vigencia ocho días después de su publicación en el Diario Oficial.

REMÍTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIÓN, PROMULGACIÓN Y

PUBLICACIÓN.

EMITIDO EN EL PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD DE GUATEMALA,

EL DOCE DE
OCTUBRE DE DOS MIL DIEZ.

JOSÉ ROBERTO ALEJOS CÁMBARA

PRESIDENTE

CHRISTIAN JACQUES BOUSSINOT NUILA

SECRETARIO

22

ETIMOLOGÍA:
➢ Salario se origina del
DEFINICIÓN:
Latín Salarium: la paga al
soldado por año de ➢ Artículo 1, Convenio 95 de la
servicio militar.
➢ Sueldo se origina del
latín Soldus: la pieza de
moneda con la que se
pagaba.
➢ Art. 88 Código de Trabajo:
Organización Internacional
Del Trabajo: Salario significa
la remuneración o ganancia,
sea cual fuere su
denominación o método de
cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida
por un empleador a un
trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar.
Salario o sueldo es la
retribución que el patrono
debe pagar al trabajador en
virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente
para ambos.
Salvo las excepciones legales,
(Arts. 63, inciso “e)”, 121
segundo párrafo, 122 del
Código de Trabajo) todo
servicio prestado por un
trabajador a su respectivo
patrono, deber ser
remunerado por éste.
EL SALARIO
CLASIFICACIÓN:
➢ Por su forma de Pago.
➢ Por su Forma de Cálculo.
POR SU FORMA DE PAGO:
➢ Pago del salario en
Moneda de Curso Legal.
(Art. 90, Código de
Trabajo, Art. 102 CPRG,
Art. 3 Convenio 95 OIT).
➢ Pago del Salario en
Especie. (Art. 90 Código
de Trabajo, Art. 102 “d)”,
Art. 4, numeral 1 Guatemala. (Tercer Considerando y Arts. 2, 3, 4, 5, 6, y 7).
Convenio 95 OIT)
POR SU FORMA DE
CÁLCULO:
➢ Por Unidad de Tiempo.
(Art. 88 “a)”, Código de
Trabajo).
➢ Por Unidad de Obra.
(Art. 88 “b)”, Código de
Trabajo).
PRECIO ALZADO: La
persona prestadora de
servicios incluye en el
precio todos los materiales,
servicios y equipos
necesarios para realizar la
instalación o confección de
la obra que se le ha
encomendado.
➢ Por Participación.
(Art. 88 “c)”, 92 2do.
Párrafo, Código de
Trabajo)
MEDIDAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
a) Igualdad de Salario (Art. 89 2do. Párrafo CT, 102 “b)”
CPRG.)
b) Discriminación Salarial (Art. 89 3er. párrafo, CT., Art. 1
“b)”, Convenio 100 OIT).
c) Protección del Salario (Art. 90 2do. y 3er. Párrafo, CT.,
Art. 3, Convenio 95 OIT, Art. 2 Convenio 100 OIT).
d) El Salario como Ventaja Económica (Art. 90 último
párrafo CT., Art. 1 “a)” Convenio 100 OIT).
e) Determinación del Salario (Art. 91 CT., excepción
trabajo de aprendizaje, Art. 170 CT)
f) Plazo para el Pago del Salario (Art. 92 CT., Art. 12
Convenio 95 OIT, Art. 2, Acdo. Gub. 7-80 Normas para
la aplicación del Convenio 95 de la OIT).
g) Pago Íntegro del Salario (Art. 93 CT.)
h) Protección al Trabajador de Percibir el Salario (Art. 94
CT., Art. 5 Convenio 95 OIT).
i) Lugar de Pago del Salario (Art. 95 CT., Art. 13 Convenio
95 OIT)
j) Inembargabilidad de los Salarios (Art. 96 CT., Art. 102
“e)” CPRG., Art. 10 Convenio 95 OIT)
➢ Excepción a la Inembargabilidad de los Salarios
(Art. 97 CT.)
k) Inembargabilidad de los Instrumentos y Herramientas
de Trabajo (Art. 98 CT.)
l) Anticipos del Salario (Art. 99 CT., Art. 8 Convenio 95
OIT).
m) Protección del Salario a favor de la Familia (Arts. 94, 97
y 100 CT.)
n) Protección del Salario y Privilegios (Art. 101 CT., Art. 11
Convenio 95 OIT)
o) Pago por Interrupción de la Labor, Imputable al
Patrono (Art. 61 “g)” CT.)
p) Salario no debe descontarse por concepto de multa
(Art. 60 “e)” CT.)
q) Planillas y Libros de Salarios (Art. 102 CT)
EL SALARIO MÍNIMO:
➢ Elementos para la Fijación del Importe del Salario: (Intensidad,
Calidad, Clima, Condiciones de Vida, Art. 89 Código de Trabajo).
➢ Fijación y Revisión Anual de Salarios Mínimos: (Art. 103 y 104 CT).
➢ Comisión Nacional del Salario, su Integración, Requisitos y
Nombramiento: (Art. 105 1er Párrafo CT., Art. 5, 6 y 7 Acdo. Gub.
1319)
➢ Comisión Paritaria de Salarios Mínimos, su Integración, Requisitos,
Nombramiento, Duración en el Cargo, Quorum, Atribuciones,
Datos y Estadísticas: (Art. 105 2do. Párrafo CT, Art. 1 Acdo. Gub.
777-94, Integración de las Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos para actividades agrícolas y no agrícolas, Arts. 106, 107,
108, 109, 110 y 111 CT.)
➢ Dictamen que rinde la Comisión Nacional del Salario: (Art. 112 CT.)
➢ Fijación del Salario Mínimo Anual: (Art. 113 CT.)
➢ Copias de Informes: (Art. 114 CT.)
➢
Modificación de los Salarios en los Contratos de Trabajo: (Art. 115
CT)
➢ Acuerdo Gubernativo No. 353-2022, Salarios mínimos para las
Actividades Económicas por Circunscripción en la República de
❖ Tercer Considerando. Que el Acuerdo Gubernativo
número 285-2021, de fecha 21 de diciembre de 2021,
determinó las Circunscripciones Económicas y creó las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos por
Circunscripción y Actividad Económica; siendo éstas las
comisiones paritarias para la Actividad Agrícola, No
Agrícola, Exportadora y de Maquila de la Circunscripción
Económica Uno “CE1” delimitada al departamento de
Guatemala y las comisiones paritarias para la Actividad
Agrícola, No Agrícola, Exportadora y de Maquila de la
Circunscripción Económica Dos “CE2”, que comprende el
resto de los departamentos que conforman la República de
Guatemala.
❖ Salario Mínimo para las Actividades Agrícolas de la CE1:
Q.3,073.60 + Q.250.00 de bonificación incentivo = Q. 3,323.60).
❖ Salario Mínimo para las Actividades No Agrícolas de la CE1:
Q.3,166.38 + Q.250.00 de bonificación incentivo = Q.3,416.38).
❖ Salario Mínimo para la Actividad Exportadores y de Maquila de
la CE1: Q.2,893.54 + Q.250.00 de bonificación incentivo = Q.
3,143.54).
❖ Salario Mínimo para las Actividades Agrícolas de la CE2:
Q.2,987.53 + Q.250.00 de bonificación incentivo = Q.3,237.53).
❖ Salario Mínimo para las Actividades No Agrícolas de la CE2:
Q.3,077.56 + Q.250.00 de bonificación incentivo = Q.3,327.56).
❖ SalarioMínimo para la Actividad Exportadores y de Maquila de
la CE2: Q.2,812.63 + Q.250.00 de bonificación incentivo =
Q.3,062.63).
 Derecho Laboral I 2023
Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortiz Orellana

SI ALGUIEN PUDO HACERLO,

YO TAMBIÉN PUEDO, Y SI
NADIE PUDO, YO SERÉ EL
PRIMERO.

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

1
 I. EL SALARIO

1. Etimología
2. Definiciones
3. Clasificación del Salario

3.1 Por su Forma de Pago

3.2 Por su Forma de Cálculo

4. Medidas Protectoras del Salario

a) Igualdad de Salario
b) Discriminación Salarial
c) Protección del Salario
d) El Salario como Ventaja Económica
e) Determinación del Salario
f) Plazo para el Pago del Salario
g) Pago Íntegro del Salario
h) Protección al Trabajador de Percibir el Salario
i) Lugar de Pago del Salario
j) Inembargabilidad de los Salarios
k) Inembargabilidad de los Instrumentos y Herramientas de Trabajo
l) Anticipos del Salario
m) Protección del Salario a favor de la Familia
n) Protección del Salario y Privilegios
o) Planillas y Libros de Salarios

5. El Salario Mínimo
6. El Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo

2
1. ETIMOLOGÍA:

➢ La palabra salario se origina del Latín Salarium, que significaba la paga al

soldado por año de servicio militar.

➢ La palabra sueldo se origina del Latín Soldus, que significaba la pieza de

moneda con la que se pagaba.

2. DEFINICIONES:

Artículo 1, Convenio 95 de la Organización Internacional Del Trabajo: Salario

significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado
o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Artículo 88, Código de Trabajo: Salario o sueldo es la retribución que el patrono

debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales*, todo
servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado
por éste.

*Excepciones Legales:

a) Artículo 63, inciso “e)”, Código de Trabajo: (…) e) Prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin
derecho a remuneración adicional.

b) Artículo 121, segundo párrafo, Código de Trabajo: No se consideran

horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables solo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean
consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto
último le sea imputable.

c) Artículo 122, Código de Trabajo: Las jornadas ordinarias y extraordinarias

no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo caso de
excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o
que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas,
establecimientos, máquinas, instalaciones, plantíos productos o cosechas y
3
 que sin evidente perjuicio, no sea posible sustituir a los trabajadores o
suspender las labores de los que estén trabajando.

Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen

extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres
o peligrosas.

En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el

párrafo primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea
necesario para conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que
se realiza se debe pagar como ordinario.

3. CLASIFICACIÓN:

3.1 Por su Forma de Pago

3.2 Por su Forma de Cálculo

3.1 Por su Forma de Pago:

a) Pago del Salario en Moneda de Curso Legal

b) Pago del Salario en Especie

a) Pago del Salario en Moneda de Curso Legal

Artículo 90, primer párrafo, Código de Trabajo. El salario debe pagarse

exclusivamente en moneda de curso legal.

Artículo 102, inciso “d)”, Constitución Política de la República de

Guatemala. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades:

(…) d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo

el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad productos alimenticios hasta
en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará
esos productos a un precio no mayor de su costo.

Comentario: La Legislación Laboral guatemalteca permite que el

empleador le pueda pagar al trabajador en Dólares Americanos.
4
 Artículo 3, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de
curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier
otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por
cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de
uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando
un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en
defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su
consentimiento.

Comentario: Ésta es la base legal del porque en Guatemala se permite el

pago por medio de cheque.

b) Pago del Salario en Especie:

Artículo 90, cuarto párrafo, Código de Trabajo. No obstante las disposiciones

anteriores, los trabajadores campesinos que laboren en explotaciones agrícolas
o ganaderas pueden percibir el pago de su salario, hasta un treinta por ciento
del importe total de este como máximum, en alimentos y demás artículos
análogos destinados a su consumo personal inmediato o al de sus familiares
que vivan y dependan económicamente de él, siempre que el patrono haga el
suministro a precio de costo o menos.

Artículo 102, inciso “d)”, Constitución Política de la República de

Guatemala. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades:

(…) d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo

el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad productos alimenticios hasta
en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará
esos productos a un precio no mayor de su costo.

COMENTARIO: Artículo 138 del Código de Trabajo. Definición de

Trabajador Campesino.

Artículo 4, numeral 1, Convenio 95 de la Organización Internacional del

Trabajo, así como el Artículo 2, numeral 1, del Convenio 99 de la
Organización Internacional del Trabajo.

1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán

permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las
industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o
5
 conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se
trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas
espirituosas o con drogas nocivas.

3.2 Por su forma de Cálculo:

a) Por Unidad de Tiempo

b) Por Unidad de Obra
c) Por Participación

a) Por Unidad de Tiempo:

Artículo 88, inciso “a)”, Código de Trabajo. El cálculo de esta remuneración,

para el efecto de su pago, puede pactarse:

a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora); (…)

COMENTARIO: Artículo 92 Código de Trabajo) y por semana, día y hora en el

trabajo a domicilio (Artículo 156, Código de Trabajo).

b) Por Unidad de Obra:

Artículo 88, inciso “b)”, Código De Trabajo. El cálculo de esta remuneración,

para el efecto de su pago, puede pactarse:

(…) b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado* o a destajo);

*PRECIO ALZADO O UNITARIO:

Esta modalidad se entiende materializada en aquellos casos en los cuales la

persona prestadora de servicios incluye en el precio todos los materiales,
servicios y equipos necesarios para realizar la instalación o confección de la
obra que se le ha encomendado.

COMENTARIO: Interesa el trabajo realizado, se hace en base al rendimiento del

trabajador sin importar el tiempo que pase a disposición del patrono. (Por pieza,
tarea, precio alzado o a destajo).

6
 c) Por Participación:

Artículo 88, inciso “c)”, Código De Trabajo. El cálculo de esta remuneración,

para el efecto de su pago, puede pactarse:

(…) c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono;
pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que
tenga el patrono.

COMENTARIO: En esta modalidad nuestra legislación permite que

proporcionalmente el empleador pague un monto probable que no puede ser
menor al salario en forma quincenal o mensual (Artículo 92, 2do párrafo), y la
liquidación definitiva una vez al año.

4. MEDIDAS PROTECTORAS DEL SALARIO

a) Igualdad de Salario
b) Discriminación Salarial
c) Protección del Salario
d) El Salario como Ventaja Económica
e) Determinación del Salario
f) Plazo para el Pago del Salario
g) Pago Íntegro del Salario
h) Protección al Trabajador de Percibir el Salario
i) Lugar de Pago del Salario
j) Inembargabilidad de los Salarios
k) Inembargabilidad de los Instrumentos y Herramientas de Trabajo
l) Anticipo del Salario
m) Protección del Salario a favor de la Familia
n) Protección del Salario y Privilegios
o) Pago por Interrupción de la Labor, Imputable al Patrono
p) Salario no debe descontarse por concepto de multa
q) Planillas y Libros de Salarios

7
a) IGUALDAD DE SALARIO

Artículo 89, segundo párrafo, Código de Trabajo. (…) A trabajo igual,

desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la
misma empresa, también iguales, corresponderá salario igual, el que debe
comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria.

ARTÍCULO 102, inciso “b)”, COSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE

GUATEMALA. Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del
trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades:

(…) b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto

determine la ley;

COMENTARIO: La Corte de Constitucionalidad en el expediente 5588-2014

resuelve favorable este derecho de igualdad para asesores jurídicos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social equiparando los salarios por igualdad de
trabajo de los asesores del departamento de Guatemala y los asesores
departamentales.

b) DISCRIMINACIÓN SALARIAL:

Artículo 89, tercer párrafo, CÓDIGO DE TRABAJO. (…) En las demandas que
entablen las trabajadoras relativas a la discriminación salarial por razón de sexo,
queda el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la demandante
es de inferior calidad y valor.

Artículo 1, inciso “b)”, Convenio Número 100 de la Organización

Internacional del Trabajo, Convenio Sobre Igualdad de Remuneración:

(…) b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y

la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de
remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

8
c) PROTECCIÓN DEL SALARIO:

Artículo 90, segundo y tercer párrafo, CÓDIGO DE TRABAJO. El salario debe

pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.

Se prohíbe pagar el salario, total o parcialmente, en mercadería, vales, fichas,

cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la
moneda. Las sanciones legales se deben aplicar en su máximum cuando las
órdenes de pago sólo sean canjeables por mercaderías en determinados
establecimientos.

Es entendido que la prohibición que precede no comprende la entrega de vales,

fichas u otro medio análogo de cómputo del salario, siempre que al vencimiento de
cada período de pago el patrono cambie el equivalente exacto de unos u otras en
moneda de curso legal.

ARTÍCULO 3, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo,

Sobre La Protección del Salario.
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en
moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales,
cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la
moneda de curso legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por
cheque contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de
uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un
contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de
dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento.

Artículo 2, Convenio Número 100 de la Organización Internacional del

Trabajo, Convenio Sobre Igualdad de Remuneración:
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes
de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
a) la legislación nacional;
b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o
reconocido por la legislación;
c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
d) la acción conjunta de estos diversos medios.

9
d) EL SALARIO COMO VENTAJA ECONÓMICA:

Artículo 90, último párrafo, Código De Trabajo. Asimismo, las ventajas

económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores
en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe
entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario
devengado.

Artículo 1, inciso “a)”, Convenio Número 100 de la Organización

Internacional del Trabajo, Convenio Sobre Igualdad de Remuneración:
a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de
este último;

COMENTARIO: Consiste en las prestaciones que en dinero, en especie, en

bienes o enseres son entregados por el patrono al trabajador para asegurar el
cumplimiento de la función para la que ha sido contratado.

La Corte de Constitucionalidad ha dictado sentencias en diversos casos

planteados en los que se puede analizar que la ventaja económica debe ser en
forma periódica y continua; además que prescribe el derecho del trabajador a
reclamarla de conformidad con el artículo 264 del Código de Trabajo.

Es importante hacer notar con los finiquitos laborales en los cuales debe hacerse
constar el pago cuando procede porque se considera como derecho irrenunciable
del trabajador.

Expedientes:

722-95
633-98
1422-2001
1000-2010
4408-2011
4078-2012
5321-2010

10
e) DETERMINACIÓN DE SALARIO:

Artículo 91, Código De Trabajo, (Excepción Artículo 170, Aprendizaje) El

monto del salario debe ser determinado por patronos y trabajadores, pero no
puede ser inferior al que se fije como mínimo de acuerdo con el capítulo siguiente.

COMENTARIO: Este artículo del Código de Trabajo no otorga autonomía de la

Voluntad porque en el contenido del mismo establece el derecho irrenunciable del
salario mínimo establecido por el Estado para cada una de las modalidades,
exceptuándose el trabajo de aprendizaje contenido en el artículo 170 del Código
de Trabajo. (Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual
puede ser inferior al salario mínimo.)

f) PLAZO PARA EL PAGO DEL SALARIO:

Artículo 92, Código De Trabajo. Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para
el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.

Si el salario consiste en participación en las utilidades, ventas o cobros que haga

el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva
se debe hacer por lo menos cada año.

Artículo 12, Convenio 95, Organización Internacional Del Trabajo, sobre la

Protección del Salario.
1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros
arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares,
los intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán por la
legislación nacional o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo arbitral.
2. Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de
todos los salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un
contrato colectivo o un laudo arbitral, o, en defecto de dicha legislación,
contrato o laudo, dentro de un plazo razonable, habida cuenta de los términos
del contrato.

11
Artículo 2, Acuerdo Gubernativo 7-80, Normas Reglamentarias para la
Aplicación del Convenio Internacional del Trabajo 95 relativo a la Protección
del Salario

1. Se prohíbe hacer descuentos o deducciones al salario del trabajador que no

estén expresamente autorizadas por la ley.
2. Toda suma que hubiere sido omitida en el pago del salario, o de prestaciones
laborales y las de seguridad social o de cualquier otra naturaleza, por error en
el cálculo o por cualquier otro motivo, tan pronto se establezca, debe
entregarse de inmediato al trabajador o a sus beneficiarios según corresponde.
3. Cualquier suma descontada o deducida de más, por error o por cualquier otro
motivo en el cálculo de cuotas legales que descuenten a favor de las
instituciones del Estado tan pronto se establezca, debe ser entregada de
inmediato al trabajador.

COMENTARIO: El último párrafo del Artículo 90 del Código de Trabajo establece

que las ventajas económicas constituyen salario y el pago del mismo se requiere
cuando procede la terminación del contrato de trabajo.

Además el Acuerdo Gubernativo Número 7-80 que contiene la regulación para la

aplicación del Convenio Internacional de Trabajo 95 regula los ajustes que deben
hacerse al salario y que debe hacerse de forma inmediata.

g) PAGO ÍNTEGRO DEL SALARIO:

Artículo 93, Código De Trabajo. Salvo lo dispuesto por el párrafo segundo del
artículo anterior, el salario debe liquidarse completo en cada período de pago.
Para este efecto, así como para el cómputo de todas las indemnizaciones o
prestaciones que otorga el presente Código, se entiende por salario completo el
devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria o el equivalente de las
mismas en el caso del inciso b) del artículo 88. (Que establece: Por unidad de
obra (por pieza, tarea, precio alzado b) o a destajo).

Igualmente, para los mismos efectos que indica el párrafo anterior, siempre que se
puedan pactar legalmente salarios en especie y no se haya estipulado la
proporción entre éste y el salario en dinero, debe entenderse que se ha convenido
pagar en especie un treinta por ciento del salario total.

COMENTARIO: El artículo 90 segundo párrafo del Código de Trabajo, contiene la

prohibición del patrono de pagar total o parcialmente el salario en mercaderías,
vales, fichas, cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda, además ene l caso del salario, que consiste en participación
en las utilidades, ventas o cobros que establece el Artículo 92 segundo párrafo del
Código de Trabajo, que indica que la liquidación definitiva se hará por al menos
una vez cada año.

12
h) PROTECCIÓN AL TRABAJADOR DE PERCIBIR EL SALARIO:

Artículo 94, Código De Trabajo. El salario debe pagarse directamente al

trabajador o a la persona de su familia que él indique por escrito o en acta
levantada por una autoridad de trabajo.

Artículo 5, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre

la Protección del Salario. El salario se deberá pagar directamente al trabajador
interesado, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo
arbitral establezcan otra forma de pago, o que el trabajador interesado acepte un
procedimiento diferente.

COMENTARIO: Si por alguna circunstancia al trabajador no se le paga

directamente el salario, le asiste el derecho de nombrar a una persona de su
familia para poderlo recibir constituyendo un principio del derecho del trabajo que
garantiza el carácter alimenticio que establece nuestra legislación laboral.
En el derecho común se encuentran las instituciones de representación, sin
embargo, en materia laboral el que prevalece es el comentado.

i) LUGAR DE PAGO DEL SALARIO:

Artículo 95, Código De Trabajo. Salvo convenio escrito en contrario, el pago

del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas
concluyan.

Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de

bebidas alcohólicas u otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos.

Artículo 13, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo,

sobre la Protección del Salario.
1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar
únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo
al mismo, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivo o un
laudo arbitral disponga otra forma o que otros arreglos conocidos por los
trabajadores interesados se consideren más adecuados.
2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos
similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas
de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de
personas empleadas en dichos establecimientos.

13
j) INEMBARGABILIDAD DE LOS SALARIOS:

Artículo 96, Código De Trabajo. Se declaran inembargables:

a) Los salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al
mes.
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero
menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero
menores de doscientos quetzales al mes.
d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más, pero
menores de trescientos quetzales al mes; y
e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos
quetzales o más.”

Artículo 102, inciso “e)”, Constitución Política De La República De

Guatemala: Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son
derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades:

(…) e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los
implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún
motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden
judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

Artículo 10, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo,

sobre la Protección del Salario.
1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los
límites fijados por la legislación nacional.
2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción
que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y
de su familia.”

EXCEPCIÓN DE LA INEMBARGABILIDAD DE LOS SALARIOS:

Artículo 97, Código De Trabajo. No obstante lo dispuesto en el artículo

anterior, son embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por
ciento, para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se
deben desde los seis meses anteriores al embargo.

Tanto en el caso de embargos para satisfacer obligaciones de pago de alimentos

a que se refiere el párrafo anterior, como en el caso de embargo por otras
obligaciones, el mandamiento, así como las diligencias respectivas, contendrán
la prevención, a quien deba cubrir los salarios, de que aun cuando el mismo
salario sea objeto de varios embargos, se deje libre en beneficio del ejecutado la
parte no embargable, al tenor de lo dispuesto en este articulo o en el precedente.
14
 Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en
ningún caso podrán hacerse efectivos dos embargos simultáneamente en la
proporción indicada en este artículo y en la proporción del citado artículo 96,
pues cuando se hubiere cubierto la proporción máxima que indica el artículo
citado últimamente, sólo podrá embargarse hasta el diez por ciento más para
satisfacer las demás obligaciones.

k) INEMBARGABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS DE

TRABAJO:

Artículo 98, Código De Trabajo. Como protección adicional del salario se

declaran también inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del
trabajador que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que
se trate de satisfacer deudas emanadas únicamente de la adquisición a crédito
de los mismos.

l) ANTICIPOS DEL SALARIO:

Artículo 99, Código De Trabajo. Los anticipos que haga el patrono al trabajador
por cuenta de salarios en ningún caso deben devengar intereses.

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por este concepto, por
pagos hechos en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del trabajo,
se deben amortizar hasta su extinción, en un mínimum de cinco períodos de
pago, excepto cuando el trabajador, voluntariamente, pague en un plazo más
corto. Es entendido que al terminar el contrato, el patrono puede hacer la
liquidación definitiva que proceda.

En los demás casos las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o con
sus asociados, familiares o dependientes durante la vigencia del contrato o con
anterioridad a la celebración de éste, sólo pueden amortizarse o, en su caso,
compensarse, en la proporción en que sean embargables los respectivos
salarios que aquél devengue.

Artículo 8, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre

la Protección del Salario.
1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con
las condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un
contrato colectivo o un laudo arbitral.
2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente
considere más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de
observarse para poder efectuar dichos descuentos.

15
m) PROTECCIÓN DEL SALARIO A FAVOR DE LA FAMILIA:

Artículo 94, Código de Trabajo. El salario debe pagarse directamente al

trabajador o a la persona de su familia que él indique por escrito o en acta
levantada por una autoridad de trabajo.

Artículo 97, Código de Trabajo. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior,

son embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento, para
satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde
los seis meses anteriores al embargo.

Tanto en el caso de embargos para satisfacer obligaciones de pago de alimentos

a que se refiere el párrafo anterior, como en el caso de embargo por otras
obligaciones, el mandamiento, así como las diligencias respectivas, contendrán
la prevención, a quien deba cubrir los salarios, de que aun cuando el mismo
salario sea objeto de varios embargos, se deje libre en beneficio del ejecutado la
parte no embargable, al tenor de lo dispuesto en este articulo o en el precedente.

Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en
ningún caso podrán hacerse efectivos dos embargos simultáneamente en la
proporción indicada en este artículo y en la proporción del citado artículo 96,
pues cuando se hubiere cubierto la proporción máxima que indica el artículo
citado últimamente, sólo podrá embargarse hasta el diez por ciento más para
satisfacer las demás obligaciones.

Artículo 100, Código De Trabajo. Los salarios que no excedan de cien

quetzales al mes no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a
favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador
que vivan y dependan económicamente de él, sino en la proporción en que sean
embargables. Quedan a salvo las operaciones legales que se hagan con las
cooperativas o con las instituciones de crédito que operen con autorización
otorgada de acuerdo con la ley.

16
n) PROTECCIÓN DEL SALARIO Y PRIVILEGIOS:

Artículo 101, Código De Trabajo. Los créditos por salarios no pagados o las
indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derecho en concepto
de terminación de sus contratos de trabajo, gozan en virtud de su carácter
alimenticio, de los siguientes privilegios, una vez que unos u otras hayan sido
reconocidos por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social:

a) Pueden ser cobrados por la vía especial que prevé el artículo 426; y
b) Tienen carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales
y, dentro de éstos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros,
excepto los que se originen, de acuerdo con los términos y condiciones del
Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos judiciales
comunes, gastos de conservación y administración de los bienes
concursados, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de
reparación o construcción de bienes inmuebles.

Para los efectos de este inciso, el juez del concurso debe proceder sin pérdida
de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas; en
caso de que no haya dinero en efectivo que permita hacer su pago inmediato.

Los privilegios a que se refiere el presente artículo sólo comprenden un importe

de esos créditos o indemnizaciones equivalentes a seis meses de salarios o
menos.

Artículo 11, Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo,

sobre la Protección del Salario.
1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores
empleados en la misma deberán ser considerados como acreedores
preferentes en lo que respecta a los salarios que se les deban por los
servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o a la liquidación
judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo que
concierne a los salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación
nacional.
2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente
antes de que los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo
que les corresponda.
3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el
salario que constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes.

17
o) PAGO POR INTERRUPCIÓN DE LA LABOR, IMPUTABLE AL PATRONO:

Artículo 61, inciso “g)”, Código de Trabajo.

(…) g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

p) SALARIO NO DEBE DESCONTARSE POR CONCEPTO DE MULTA:

Artículo 60, inciso “e)”, Código de Trabajo.

(…) e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en

concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe
decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a
los compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta
sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo
reglamento.

q) PLANILLAS Y LIBROS DE SALARIOS:

Artículo 102, Código De Trabajo. Todo patrono que ocupe permanentemente a

diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y sellado por
la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el que está
obligado a suministrar modelos y normas para su debida impresión.

Todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar
al límite de diez, debe llevar planillas de conformidad con los modelos que
adopte el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

18
5. EL SALARIO MÍNIMO

a) Elementos para la Fijación del Importe del Salario

b) Fijación de Salarios Mínimos
c) Fijación y Revisión Anual de Salarios Mínimos
d) Comisión Nacional del Salario
e) Comisión Paritaria de Salarios Mínimos y su Integración
f) Dictamen que rinde la Comisión Nacional del Salario
g) Fijación del Salario Mínimo Anual
h) Copias de Informes
i) Modificación de los Salarios en los Contratos de Trabajo
j) Acuerdo Gubernativo 250-2020, Salarios Mínimos para Actividades
Agrícolas, no Agrícolas y de la Actividad Exportadora y de Maquila.

a) ELEMENTOS PARA LA FIJACIÓN DEL IMPORTE DEL SALARIO:

Artículo 89, Código de Trabajo. Para fijar el importe del salario en cada clase de
trabajo, se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y
condiciones de vida.

a. Intensidad: Debe considerarse las capacidades físicas e intelectuales del

trabajador con una productividad determinada.

b. Calidad
c. Clima
d. Condiciones de vida

b) FIJACIÓN DE SALARIOS MÍNIMOS

Artículo 103. Código de Trabajo. Todo trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y
cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.
Dicho salario se debe fijar periódicamente conforme se determina en este
capítulo, y atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola.
Esa fijación debe también tomar en cuenta si los salarios se paguen por unidad
de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias
para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.

19
c) FIJACIÓN Y REVISIÓN ANUAL DE SALARIOS MÍNIMOS

Artículo 104. Código de Trabajo. El sistema que para la fijación de salarios

mínimos se establece en el presente capítulo se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones y
cuya remuneración esté determinada en un presupuesto público.

Sin embargo, aquél y éstas deben hacer anualmente en sus respectivos

presupuestos las rectificaciones necesarias a efecto de que ninguno de sus
trabajadores devengue un salario inferior al mínimo que les corresponda.

d) COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO

Artículo 105. Primer párrafo. Código de Trabajo. Adscrita al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social habrá una Comisión Nacional del Salario,
organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargadas de
asesorar a dicho Ministerio en la política general del salario.

Integración:
Artículo 5. Acuerdo Gubernativo Número 1319. La comisión Nacional del
Salario se integra de la siguiente manera:
a) Dos representantes Gubernamentales que deberán ser personas de
experiencia en asuntos económicos y laborales, que serán designados por el
organismo Ejecutivo por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión social;
b) Dos representantes de las Entidades Sindicales de Trabajadores;
c) Dos representantes de las Entidades Gremiales y Sindicatos Patronales;
d) Un representante del Ministerio de Economía;
e) Un representante de la Junta Monetaria;
f) Un representante del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social;
g) Un representante del Instituto Nacional de Estadística;
h) Un representante del Ministerio de Cultura* (Modificado por el Acuerdo
Gubernativo No. 333-85 de fecha 30-4-85)
El Jefe de la Oficina Administrativa del Salario actuará como Presidente de la
Comisión Nacional del Salario. Debe ser Abogado Colegiado, con experiencia en
la rama administrativa de trabajo.
Los miembros a que se refieren los incisos a), b) y c) tendrán calidad de vocales,
con voz y voto.
Los miembros a que se refieren los incisos d), e), f), g), y h), tienen calidad de
asesores y concurren a las sesiones con voz pero sin voto.
Formará parte de la Comisión Nacional del Salario, igual número de suplentes
quienes desempeñarán las funciones de los miembros propietarios en los casos

20
de ausencia de éstos. Los suplentes serán designados en igual forma que los
miembros propietarios.

Requisitos:
Artículo 6. Acuerdo Gubernativo Número 1319. Son requisitos indispensables
para ser miembros de la comisión Nacional del Salario los siguientes:
a) Ser guatemalteco natural mayor de veinticinco años del estado seglar
ciudadano en ejercicio y
b) Poseer honorabilidad e independencia de criterio.
Los representantes de los sindicatos de trabajadores y de las asociaciones y
sindicatos patronales, deben pertenecer legalmente a estas entidades.

Nombramiento:
Artículo 7. Acuerdo Gubernativo Número 1319. Para el nombramiento de los
miembros de la Comisión Nacional del Salario, se observarán las siguientes
disposiciones:
1. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con ocho días de anticipación a
los respectivos nombramientos publicará en el Diario oficial y otro de mayor
circulación en la República la convocatoria instando a las asociaciones
patronales y sindicatos de trabajadores legalmente constituidos para que
dentro del término aludido presenten una nómina de candidatos compuesta
por más de cuatro personas (con indicación de las cualidades y experiencia
de los propuestos);

2. Una vez recibidas las nóminas correspondientes, el organismo Ejecutivo por

medio de acuerdo dictado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, hará los respectivos nombramientos, pudiendo elegir libremente a
cualquiera de los candidatos propuestos;

3. Si no se presentaren nóminas dentro del término a que alude el inciso a) de

este artículo, o si ninguno de los propuestos llenan los requisitos que la ley
determina el Ministerio de Trabajo y Previsión Social hará el nombramiento
libremente, tomando en cuenta la aptitud de cada uno; y

4. Simultáneamente con el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el

Ministerio de Economía, y las instituciones y Dependencias que estén
representadas en la Comisión Nacional del Salario, designarán a sus
representantes.

21
e) COMISIÓN PARITARIA DE SALARIOS MÍNIMOS Y SU INTEGRACIÓN
Artículo 105. Segundo párrafo. Código de Trabajo. Adscrita al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social habrá una Comisión Nacional del Salario, organismo
técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargadas de asesorar a
dicho Ministerio en la política general del salario.
En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, debe haber una Comisión Paritaria de Salarios
Mínimos integrada por dos patronos e igual número de trabajadores*
sindicalizados y por un inspector de trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de
la misma. (Artículo 1, Acuerdo Gubernativo Número 777-94. Las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos para Actividades Agrícolas y No
Agrícolas estarán integradas con cinco patronos e igual número de
trabajadores sindicalizados, y por un Inspector de Trabajo, a cuyo cargo
correrá la presidencia de cada Comisión)
Además, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por el conducto
expresado, puede crear comisiones paritarias de salarios mínimos para cada
actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola, con jurisdicción
en todo el país o en parte de él; y también para empresas determinadas que
comprueben tener actividad en diversos departamentos o circunscripciones
económicas y un número de trabajadores no menor de mil, en cuyo caso la
jurisdicción de las comisiones se limita a la empresa de que se trate.
Igualmente, queda facultado el Organismo Ejecutivo para aumentar el número
de patronos y de trabajadores que han de integrar una o varias comisiones
paritarias de salarios mínimos, siempre que la importancia del cometido de éstas
así lo exija.
El Organismo Ejecutivo por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, mediante acuerdo, dictará el Reglamento que regule la organización y el
funcionamiento de la comisión nacional del salario y de las comisiones paritarias
del salario mínimo.

Requisitos:
Artículo 106. Código de Trabajo. Son requisitos indispensables para ser
miembro de una Comisión Paritaria del Salario Mínimo:
a) Ser guatemalteco natural y ciudadano en ejercicio;
b) Tener más de veintiún años de edad;
c) Saber leer y escribir;
d) Ser vecino del departamento de la circunscripción económica de que se trate,
desde los tres años anteriores a su nombramiento o, en el caso del párrafo
segundo del artículo 105, ser actualmente trabajador o patrono en la actividad
económica y pertenecer a la empresa respectiva y haberlo sido desde el año
anterior a su designación;
e) No ser funcionario público, con excepción de lo dispuesto en el párrafo
segundo del artículo precedente; y

22
f) Tener buenos antecedentes de conducta y no haber sido sentenciado dentro
de los tres años anteriores a su nombramiento, por violación a las leyes de
trabajo o de previsión social.

Duración en el Cargo
Artículo 107. Código de Trabajo. Patronos y trabajadores deben durar en sus
cargos dos años, pueden ser reelectos y los han de desempeñar
obligatoriamente, salvo que tengan más de sesenta años de edad o que
demuestren, de modo fehaciente, y a juicio del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, que carecen de tiempo para ejercer dichos cargos.
Todos los miembros de las comisiones paritarias de salarios mininos tienen
derecho a devengar un salario mensual o una dieta por sesión celebrada, que en
cada caso debe determinar el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
atendiendo a la importancia de sus labores y al tiempo que su cumplimiento les
demanden.

Nombramiento:
Artículo 108. Código de Trabajo. Los patronos y trabajadores que hayan de
integrar las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos deben ser nombrados por
el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los veinte primeros días del
mes de enero del año que corresponda, de conformidad con este procedimiento:
a) Dicho Ministerio debe publicar con ocho días o más de anticipación a la fecha
de la elección, el día y hora exactos en que ésta se ha de verificar, para que
concurran al acto los interesados que lo deseen; El respectivo aviso se debe
insertar dos veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno de propiedad
particular que sea de los de mayor circulación en el territorio de la República;
b) Durante el expresado término de ocho días, cada sindicato o asociación
legalmente constituido, queda obligado a enviar al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, una lista de cuatro o más candidatos para cada comisión,
dentro de los que se han de escoger los más aptos y que reúnan los
requisitos de ley. En el caso de que ninguno llene dichas condiciones, el
Ministerio debe elegir libremente a quienes sí las satisfagan; y
c) La elección de los representantes de los trabajadores debe hacerse entre los
miembros de los Comités Ejecutivos de todos los sindicatos de trabajadores
legalmente constituidos en cada departamento o circunscripción económica o,
en su caso, en cada actividad económica o empresa de que se trate, siempre
que dichos miembros reúnan los requisitos de ley. En el caso de que no haya
sindicatos, el Ministerio debe elegir libremente a los trabajadores que reúnan
los mencionados requisitos.
Una vez que se hayan escogido los miembros de cada comisión, se debe
proceder a nombrarlos mediante el acuerdo de ley.

23
Quórum:
Artículo 109. Código de Trabajo. La mitad más uno de los miembros de una
comisión forman quórum legal para su funcionamiento.
Toda convocatoria debe hacerla por escrito con tres días de anticipación, por lo
menos, el presidente de la comisión, sea por propia iniciativa o a solicitud de dos
miembros de la misma.

Atribuciones:
Artículo 110. Código de Trabajo. Son atribuciones de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mínimos:
a) Precisar en forma razonada los salarios mínimos que cada una de ellas
recomienda para su jurisdicción en memorial que debe ser dirigido a la
Comisión Nacional del Salario. Dicho informe debe ir suscrito por todos los
miembros de la comisión, aunque alguno o algunos de éstos salvaren su
voto. En este último caso, el memorial debe ir acompañado de los respectivos
votos razonados;
b) Velar por que los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus
correspondientes jurisdicciones sean efectivamente acatados y denunciar las
violaciones que se cometan ante las autoridades de trabajo; y
c) Conocer de toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del
acuerdo que fije el salario mínimo, siempre que venga suscrita por no menos
de diez patronos o de veinticinco trabajadores de la misma actividad
industrial, agrícola, ganadera o comercial, para la que se pida dicha
modificación. Si el número de patronos no llega a diez, la solicitud debe ir
suscrita por todos los que haya.

Datos y Estadística:
Artículo 111. Código de Trabajo. Las Comisiones Paritarias de Salarios
Mínimos deben tomar en cuenta, para mejor llenar su cometido, las encuestas
que sobre el costo de la vida levante la Dirección General de Estadística; todos
los demás datos que puedan encontrar, relativos a su jurisdicción, sobre el
precio de la vivienda, del vestido y de las sustancias alimenticias de primera
necesidad que consuman los trabajadores, así como sobre las posibilidades
patronales, las facilidades que los patronos proporcionen a los trabajadores en lo
relativo a habitación, tierra para cultivo, leña y demás prestaciones que
disminuyan el costo de vida de éstos.
Igualmente, las comisiones pueden requerir de cualquier entidad o institución
pública la ayuda o los informes que necesiten y las empresas particulares
quedan obligadas a suministrar los datos que se les pidan con las limitaciones
que establezcan las leyes de orden común.

24
f) DICTAMEN QUE RINDE LA COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO:

Artículo 112. Código de Trabajo. La Comisión Nacional del Salario, una vez
que reciba los informes de todas las comisiones, debe rendir al Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, el dictamen razonado que corresponda, dentro de los
quince días siguientes al recibo de dicho informe, en el que debe armonizar los
salarios mínimos por actividad y circunscripciones económicas en todo el país,
hasta donde sea posible.

Copias de este dictamen deberán ser enviadas al mismo tiempo a la Junta

Monetaria del Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, para que ambas instituciones remitan al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social las observaciones escritas que estimen pertinente formular en cuanto la
fijación proyectada pueda afectar sus respectivos campos de actividades. Tanto
el Banco de Guatemala como el Instituto, deben remitir sus observaciones
dentro de un plazo no mayor de treinta días. La omisión de este requisito dentro
del plazo señalado, no impide al Ministerio resolver lo procedente.

g) FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO ANUAL:

Artículo 113. Código de Trabajo. El Organismo Ejecutivo, con vista de los

mencionados informes y dictámenes debe fijar anualmente mediante acuerdos
emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios
mínimos que han de regir en cada actividad, empresa o circunscripción
económica.

En los considerandos de los referidos acuerdos deben consignarse las razones

en que descanse la fijación de salarios mínimos.

h) COPIAS DE INFORMES:

Artículo 114. Código de Trabajo. En el caso del inciso c) del artículo 110 de
este Código, se deben observar los mismos trámites anteriores, pero las
comisiones deben elevar sus informes a la Comisión Nacional del Salario dentro
de los treinta días siguientes a la presentación de la solicitud que les dio origen y
dicha Comisión debe presentar su dictamen razonado al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, con copias para la Junta Monetaria del Banco de Guatemala y
el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social dentro de los quince días
posteriores a aquel en que haya recibido los mencionados informes. El Instituto y
el Banco deben remitir al Ministerio sus observaciones dentro de un plazo
también de quince días. La omisión de este requisito dentro del plazo señalado,
no impide al Ministerio resolver lo procedente.

El Ministerio debe dictar el acuerdo que proceda o la denegatoria que

corresponda. Cualquier modificación o derogatoria que se haga, debe entrar a
25
 regir diez días después de la promulgación de dicho acuerdo y durante el resto
del período legal.

Toda solicitud de revisión debe fundarse en hechos y datos fehacientes y

acompañarse de los estudios y pruebas que correspondan.

No debe admitirse ninguna solicitud de revisión que se presente después de los

cuatro primeros meses de vigencia del acuerdo que fijó los salarios mínimos
para el año de que se trate.

i) MODIFICACIÓN DE LOS SALARIOS EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

Artículo 115. Código de Trabajo. La fijación del salario mínimo modifica

automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior
y no implica renuncia del trabajador, ni abandono del patrono, de convenios
preexistentes más favorables al primero.

Cuando los salarios mínimos se fijen por medio del pacto colectivo de
condiciones de trabajo, las comisiones y el Ministerio deben abstenerse de
hacerlo en la empresa, zona o actividad económica que abarque aquél.

j) Acuerdo Gubernativo Número 353-2022, SALARIOS MÍNIMOS PARA LAS

ACTIVIDADES ECONÓMICAS POR CIRCUNSCRIPCIÓN EN LA REPÚBLICA
DE GUATEMALA.

Tercer Considerando. Que el Acuerdo Gubernativo número 285-2021, de fecha

21 de diciembre de 2021, determinó las Circunscripciones Económicas y creó
las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos por Circunscripción y Actividad
Económica; siendo éstas las comisiones paritarias para la Actividad Agrícola, No
Agrícola, Exportadora y de Maquila de la Circunscripción Económica Uno “CE1”
delimitada al departamento de Guatemala y las comisiones paritarias para la
Actividad Agrícola, No Agrícola, Exportadora y de Maquila de la Circunscripción
Económica Dos “CE2”, que comprende el resto de los departamentos que
conforman la República de Guatemala.

Artículo 2. Salario Mínimo para las Actividades Agrícolas de la CE1. Se fija

el salario mínimo para las actividades agrícolas de la circunscripción económica
uno, en adelante CE1, en CIENTO UN QUETZALES CON CINCO CENTAVOS
(Q.101.05) diarios equivalente a TRES MIL SETENTA Y TRES QUETZALES
CON SESENTA CENTAVOS (Q.3,073.60) mensuales que calculados por hora
se pagará la parte proporcional que corresponda dependiendo de la jornada de
trabajo en la que se labore.

26
Artículo 3. Salario Mínimo para las Actividades No Agrícolas de la CE1. Se
fija el salario mínimo para las actividades no agrícolas de la CE1 en CIENTO
CUATRO QUETZALES CON DIEZ CENTAVOS (Q.104.10) diarios equivalente
a TRES MIL CIENTO SESENTA Y SEIS QUETZALES CON TREINTA Y OCHO
CENTAVOS (Q.3,166.38) mensuales que calculados por hora se pagará la
parte proporcional que corresponda dependiendo de la jornada de trabajo en la
que se labore.

Artículo 4. Salario Mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila de la

CE1. Se fija el salario mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila de la
CE1 en NOVENTA Y CINCO QUETZALES CON TRECE CENTAVOS (Q.95.13)
diarios equivalente a DOS MIL OCHOCIENTOS NOVENTA Y TRES
QUETZALES CON CINCUENTA Y CUATRO CENTAVOS (Q.2,893.54)
mensuales que calculados por hora se pagará la parte proporcional que
corresponda dependiendo de la jornada de trabajo en la que se labore.

Artículo 5. Salario Mínimo para las Actividades Agrícolas de la CE2. Se fija

el salario mínimo para las actividades agrícolas de la circunscripción económica
dos, en adelante CE2, en NOVENTA Y OCHO QUETZALES CON VEINTIDÓS
CENTAVOS (Q.98.22) diarios equivalente a DOS MIL NOVECIENTOS
OCHENTA Y SIETE QUETZALES CON CINCUENTA Y TRES CENTAVOS
(Q.2,987.53) mensuales que calculados por hora se pagaría la parte
proporcional que corresponda dependiendo de la jornada de trabajo en la que se
labore.

Artículo 6. Salario Mínimo para las Actividades No Agrícolas de la CE2. Se

fija el salario mínimo para las actividades no agrícolas de la CE2 en CIENTO UN
QUETZALES CON DIECIOCHO CENTAVOS (Q.101.18) diarios equivalente a
TRES MIL SETENTA Y SIETE QUETZALES CON CINCUENTA Y SEIS
CENTAVOS (Q.3,077.56) mensuales que calculados por hora se pagará la
parte proporcional que corresponda dependiendo de la jornada de trabajo en la
que se labore.

Artículo 7. Salario Mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila de la

CE2. Se fija el salario mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila de la
CE2 en NOVENTA Y DOS QUETZALES CON CUARENTA Y SIETE
CENTAVOS (Q.92.47) diarios equivalente a DOS MIL OCHOCIENTOS DOCE
QUETZALES CON SESENTA Y TRES CENTAVOS (Q.2,812.63) mensuales
que calculados por hora se pagará la parte proporcional que corresponda
dependiendo de la jornada de trabajo en la que se labore.

27
 6. CONVENIO 95 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO,
CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda
reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la protección

del salario, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

internacional,

adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección del salario,
1949:
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar.

Artículo 2
▪ 1. El presente Convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba
pagarse un salario.
▪ 2. La autoridad competente, previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y estén directamente interesadas,
podrá excluir de la aplicación de todas o de cualquiera de las disposiciones del
28
 presente Convenio a las categorías de personas que trabajen en circunstancias y
condiciones de empleo tales que la aplicación de todas o de algunas de dichas
disposiciones sea inapropiada y que no estén empleadas en trabajos manuales o
estén empleadas en el servicio doméstico o en trabajos análogos.
▪ 3. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del
presente Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo, cualquier categoría de personas a la que
se proponga excluir de la aplicación de todas o de alguna de las disposiciones de este
Convenio, de conformidad con los términos del párrafo precedente. Ningún Miembro
podrá hacer exclusiones ulteriormente, salvo con respecto a las categorías de
personas así indicadas.
▪ 4. Todo Miembro que indique en su primera memoria anual las categorías de
personas que se propone excluir de la aplicación de todas o de algunas de las
disposiciones del presente Convenio deberá indicar, en las memorias anuales
posteriores, las categorías de personas respecto de las cuales renuncie al derecho a
invocar las disposiciones del párrafo 2 del presente artículo, y cualquier progreso que
pueda haberse efectuado con objeto de aplicar el Convenio a dichas categorías de
personas.
Artículo 3
▪ 1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda
de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier
otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.
▪ 2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque
contra un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o
sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un
laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el
trabajador interesado preste su consentimiento.
Artículo 4
▪ 1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán
permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u
ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa
de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá
permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas.
▪ 2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en
especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
▪ (a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y
de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
▪ (b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
Artículo 5
29
 El salario se deberá pagar directamente al trabajador interesado, a menos que la
legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral establezcan otra forma de
pago, o que el trabajador interesado acepte un procedimiento diferente.

Artículo 6
Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del
trabajador de disponer de su salario.
Artículo 7
▪ 1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender mercancías a
los trabajadores, o servicios destinados a proporcionarles prestaciones, no se deberá
ejercer ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen estos
economatos o servicios.
▪ 2. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad
competente deberá tomar medidas apropiadas para lograr que las mercancías se
vendan a precios justos y razonables, que los servicios se presten en las mismas
condiciones y que los economatos o servicios establecidos por el empleador no se
exploten con el fin de obtener utilidades, sino para que ello redunde en beneficio de
los trabajadores interesados.
Artículo 8
▪ 1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las
condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un contrato
colectivo o un laudo arbitral.
▪ 2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente
considere más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para
poder efectuar dichos descuentos.
Artículo 9
Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar
un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un
intermediario cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de
obra) con objeto de obtener o conservar un empleo.

Artículo 10
▪ 1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites
fijados por la legislación nacional.
▪ 2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que
se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.

Artículo 11
▪ 1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores
empleados en la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo
que respecta a los salarios que se les deban por los servicios prestados durante un
período anterior a la quiebra o a la liquidación judicial, que será determinado por la
30
 legislación nacional, o en lo que concierne a los salarios que no excedan de una suma
fijada por la legislación nacional.
▪ 2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente antes
de que los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les
corresponda.
▪ 3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el salario
que constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes.
Artículo 12
▪ 1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros
arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los
intervalos a los que el salario deba pagarse se establecerán por la legislación nacional
o se fijarán por un contrato colectivo o un laudo arbitral.
▪ 2. Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de todos
los salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un contrato colectivo
o un laudo arbitral, o, en defecto de dicha legislación, contrato o laudo, dentro de un
plazo razonable, habida cuenta de los términos del contrato.
Artículo 13
▪ 1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente los
días laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos que la
legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o
que otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más
adecuados.
▪ 2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos
similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta
al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas
empleadas en dichos establecimientos.
Artículo 14
Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de dar a
conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible:

▪ (a) antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el

mismo, las condiciones de salario que habrán de aplicárseles;
▪ (b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en
el período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir
variaciones.
Artículo 15
La legislación que dé efecto a las disposiciones del presente Convenio deberá:

▪ (a) ponerse en conocimiento de los interesados;

▪ (b) precisar las personas encargadas de garantizar su aplicación;
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 ▪ (c) establecer sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción;
▪ (d) proveer, siempre que sea necesario, al mantenimiento de un registro cuyo
sistema haya sido aprobado.
Artículo 16
Las memorias anuales que deban presentarse, de acuerdo con el artículo 22 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, contendrán una información
completa sobre las medidas que pongan en práctica las disposiciones del presente
Convenio.

Artículo 17

▪ 1. Cuando el territorio de un Miembro comprenda vastas regiones en las que, a causa

de la diseminación de la población o del estado de su desarrollo económico, la
autoridad competente estime impracticable aplicar las disposiciones del presente
Convenio, dicha autoridad, previa consulta a las organizaciones interesadas de
empleadores y de trabajadores, cuando estas organizaciones existan, podrá exceptuar
a esas regiones de la aplicación del Convenio, de una manera general, o con las
excepciones que juzgue apropiadas respecto a ciertas empresas o determinados
trabajos.
▪ 2. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del
presente Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo, toda región respecto de la cual se
proponga invocar las disposiciones del presente artículo y deberá expresar los motivos
que lo induzcan a acogerse a dichas disposiciones. Ningún Miembro podrá invocar
ulteriormente las disposiciones de este artículo, salvo con respecto a las regiones así
indicadas.
▪ 3. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo volverá a
examinar, por lo menos cada tres años y previa consulta a las organizaciones
interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,
la posibilidad de extender la aplicación del Convenio a las regiones exceptuadas en
virtud del párrafo 1.
▪ 4. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo debera indicar,
en las memorias anuales posteriores, las regiones respecto de las cuales renuncie al
derecho a invocar dichas disposiciones y cualquier progreso que pueda haberse
efectuado con objeto de aplicar progresivamente el presente Convenio en tales
regiones.
Artículo 18
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

32
 Artículo 19
▪ 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
▪ 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director General.
▪ 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce
meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 20
▪ 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:
▪ (a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las
disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
▪ (b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
▪ (c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos
por los cuales es inaplicable;
▪ (d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un
examen más detenido de su situación.
▪ 2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este
artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos
efectos.
▪ 3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los
apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
▪ 4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad
con las disposiciones del artículo 22, todo Miembro podrá comunicar al Director
General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos
de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios
determinados.
Artículo 21
▪ 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del
Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas;

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 cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas sin
modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.
▪ 2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,
total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho de invocar una
modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
▪ 3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad
con las disposiciones del artículo 22, el Miembro, los Miembros o la autoridad
internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la
que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración
anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del
Convenio.
Artículo 22
▪ 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración
de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en
vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la
fecha en que se haya registrado.
▪ 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar
este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones
previstas en este artículo.
Artículo 23
▪ 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los
Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organización.
▪ 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación
que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros
de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 24
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario
General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el
artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre
todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de
acuerdo con los artículos precedentes.

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 Artículo 25
A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este
Convenio entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo deberá presentar a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación
de este Convenio, y deberá considerar la conveniencia de incluir en el orden del día
de la Conferencia la cuestión de la revisión total o parcial del mismo.
Artículo 26
▪ 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión
total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones
en contrario:
▪ (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure,
la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas
en el artículo 22, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
▪ (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
▪ 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales,
para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 27
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.

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