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Gerardo Ahmed Cruz Moreno

Ángel Águeda Barrero

Administración de proyectos I

2023
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Solución al caso practico

Introducción
Podemos desarrollar el liderazgo como una competencia o fortaleza, si mezclamos talento natural
con otras características susceptibles de desarrollar y se aprovechan las circunstancias. David L. Dotlich
y Peter C. Cairo (2006) afirman que un líder completo, necesita identificar sus talentos y saber para lo que
esta mayormente predispuesto. Requiere identificar fortalezas y debilidades y desarrollar el liderazgo en
tres grandes dimensiones: cabeza (racionalidad), corazón (emociones) y estómago (principios). Los
lideres crean visión, proporcionan claridad y energía para guiar a los seguidores hacia las metas
estratégicas de la empresa por medio de planes específicos de acción.
Por otro lado, si una persona no esta interesada en una idea, tarea u objeto, lo rechazará
automáticamente. Aquellos empleados que están identificados con su tarea emprenderán su función con
más ilusión y energía, para lograr esto es necesario una adecuada motivación.
En nuestro caso de estudio, el director general Gravity Paymes, Dan Price, tiene el rol de líder
dentro de la organización, y con la acción que ha decidió tomar, que fue la de reducir su salario y repartirlo
entre sus empleados, busca una manera de motivarlos, y por ende aumentar la productividad de la
empresa.

Desarrollo de la situación
¿Aumentando el sueldo a todos los empleados de la compañía se logra aumentar la motivación de
todos los trabajadores?
La motivación depende de factores internos y externos
✓ Motivación externa. Aplica la dualidad recompensas-castigos. Las primeras implican obtención de un
premio como son incrementos salariales, promociones, rifas para viajes, etc. Y los castigos son
penalizaciones tales como el descenso de categoría, despidos, congelación salarial, etc.
✓ Motivación interna. Activo más importante de una compañía es el factor humano, por lo que se deberá
cuidar y potenciar al máximo a través de la motivación de sus empleados. Siguiendo las teorías de
Maslow se cubren las necesidades de orden inferior (asegurar salario, condiciones físicas de trabajo y
seguridad para el futuro) y después potenciar la cobertura de las de orden superior.
De acuerdo con estas definiciones, Dan Price, la motivación que pretende aplicar es la extrínseca
(externa), el problema es que la recompensa funciona muy bien para el tipo de tareas donde hay reglas
sencillas y un claro objetivo, pero estrechan el punto focal. Cualquier incentivo tangible efectivamente hace
que la persona trabaje con más empeño, pero también genera competencias, envidia y distracción. En el
trabajo creativo entre mayor es el incentivo de dinero el resultado es peor y toma más tiempo llevarse a
cabo. El incentivo extrínseco funciona en trabajo manual, como en manufactura, mientras que la motivación
intrínseca es adecuada en el trabajo del conocimiento, porque facilita el enfoque en la creatividad, la
solución de problemas y la colaboración. La motivación intrínseca tiene que ver con la satisfacción personal
y entregar el mismo valor.
El aumentar el salario a todos los trabajadores no logra la motivación de todos ellos a la vez, ya
que la motivación extrínseca ayuda en la labor que no requiere de creatividad y la competencia es una
ventaja; pero esto se convierte en una distracción en el trabajo creativo, ya que al requiere de la
colaboración activa de los empleados el dinero genera separatismo.

¿Qué otros factores pueden motivar a los miembros de una organización?

Es importante, desde el punto de vista material, que las personas tengan un salario, prestaciones
y ambiente de trabajo digno. Pero los tres ingredientes clave para la motivación son:
✓ Autonomía. Derecho o condición de autogobierno. La efectividad de los equipos de trabajo se
incrementa en la medida que exista menos control sobre cómo interactúan y cómo hacen su trabajo.
La motivación intrínseca surge cuando las personas tienen autonomía en su tiempo, tarea, técnica y
equipo.
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✓ Maestría (Pink, 2009). Forma de pensar (aprendizaje y esfuerzo de ser mejor que algo, más que mestas
de rendimiento), es un dolor (no es fácil llegar a ser bueno en algo) y es una asíntota (algo que se
persigue, pero nunca se alcanza).
✓ Empoderamiento. Las personas tienen la autoridad necesaria para poder lograr las metas.
El propósito, es el contexto dentro del cual la autonomía y la maestría operan. Sin un servicio hacia
un valor, los beneficios de la autonomía y la maestría nunca llegan a su máximo.

¿Esta medida podría causar un efecto negativo?

En la mayoría de los casos que la motivación es exclusivamente extrínseca se acaba produciendo
una disminución del rendimiento, por lo que no es una buena aliada para proyectos a largo plazo. Cuando
no se elige bien el incentivo, puede tener un efecto desmotivador.
Si la única motivación de los empleados es material o económico, no van a concebir el trabajo
como un medio de realización personal, que traduzca logro y bienestar en sus vidas.
Según los autores Deci y Ryan, una actividad con un alto interés intrínseco podría verse disminuida
si se introducen recompensas. El sujeto pierde interés, pues algo que nace del deseo personal, acaba
siendo percibido como una obligación y no se disfruta de la misma manera (Jojoa, 2021).

¿Qué cualidades de liderazgo pueden observarse en el director general de Gravity Paymments?

Considero, por la manera en que los empleados de la compañía reaccionaron, las cualidades del
director fueron: agente de cambio (la gente tuvo un cambio directo en su actitud), compromiso
(comprometido con las personas para tener una remuneración justa), visión a largo plazo (intenta que con
base en una buena motivación de los empleados la competitividad de la empresa aumente) y visionario
(por lo menos yo no conozco a ningún otro director que haya tenido la misma acción de bajarse el sueldo
y repartirlo entre los empleados).

Conclusiones
La estrategia que puso en marcha Dan Price no es incorrecta, la remuneración justa a los
empleados por un trabajo bien realizado siempre será motivador para las personas, haciendo que lo
realicen de una manera más eficiente. Pero es importante recalcar que, para la motivación extrínseca, a
pesar de no ser mala, se debe de seleccionar de una manera adecuada la recompensa o premio que se
les dará a las personas, se debe tener cuidado, de que si se esta realizando un trabajo de una manera
intrínseca, no forzar la entrada de la motivación extrínseca.
Siempre será gratificante la remuneración económica por una tarea bien realizada, pero también
será importante que la empresa tenga motivadores como: el reconocimiento, la seguridad de un puesto de
trabajo, el progreso profesional, la comunicación (si la tarea sigue el camino correcto), el sentimiento de
pertenecida o el trato equitativo, es decir, que haya un balance bien definido entre la motivación intrínseca
y la extrínseca.

Aplicación Práctica del Conocimiento

En la empresa donde laboro no existe ningún tipo de liderazgo, el trabajo se hace conforme los
subordinados creen que se debe de hacer, es decir, se hace como cada uno quiere hacer las cosas. Esto
implica que no hay un despliegue de estrategias a lo largo de la empresa, que los lideres no estén liderando
y solo se dedican a recibir su paga para poder presumir sus lujosas casas y carros. Todo esto se traduce
en tener errores constantes y la perdida de prestigio de la institución.
Por ello, a mi parecer, antes de entrar al mundo de los proyectos, deberíamos empezar por
estandarizar nuestros procesos internos, empezar a gestionar a nuestros clientes y proveedores,
dedicarnos a la mejora continua, tener presente lo que es la variabilidad de proceso e implementarlo,
desarrollar descripciones de puesto, es decir hacer un cambio en nuestra cultura organizacional al 100%.
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Si se logra la estandarización de procesos, se da una identidad a nuestra empresa (misión y cultura

organizacional) y un rumbo definido (visión), podremos entrar al mundo de los proyectos, donde estos
estén alineados a los objetivos y estrategias de la empresa para darles valor.

Bibliografía
Jojoa, C. (12 de octubre de 2021). Crehana. Obtenido de https://www.crehana.com/blog/reclutamiento-
contratacion/motivacion-extrinseca/

Jorge A. Hernéndez, M. G. (2011). Desarrollo organizacional. Enfoque latinoamericano. México: Pearson.

Pink, D. (2009). YouTube. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Salvador, I. R. (7 de noviembre de 2017). Psicología y Mente. Obtenido de

https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca

University, S. (12 de julio de 2023). Coaching ágil. Doral, Florida, Estados Unidos de Norte América.

University, S. (12 de julio de 2023). El rol del Director del proyecto. Doral, Florida, Estados Unidos de
Norte América.

Universty, S. (12 de julio de 2023). Motivación de equipos. Doral, Florida, Estados Unidos de Norte
América.