Maestría en Administración de Tecnología de

Información
Facultad de Ciencias Exactas y Naturales
Escuela de informática
Administración de Procesos y Gestión del Cambio

Trabajo de Investigación:
Modelo de cambio de Kurt Lewin

Estudiantes
SOLANO MEZA ALEJANDRA 3-0474-0286
DELGADO ACEVEDO ERIC 5-0300-0040
MORALES CRUZ GEYMER GERARDO 5-0355-0154

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033619/ecdcb0

Fecha de Entrega

06/02/2024
 Contenido

Introducción...........................................................................................................................3

Desarrollo..............................................................................................................................5

Descripción del Modelo Kurt Lewin...................................................................................5

Ventajas y desventajas del modelo...................................................................................6

Etapas del Modelo.............................................................................................................7

Etapa de Descongelamiento..........................................................................................7

Etapa de Cambio...........................................................................................................8

Etapa de Congelamiento...............................................................................................8

Conclusiones.......................................................................................................................10

Los procesos de cambio en organizaciones son requeridos para potenciar los modelos de
negocio y la manera en se gestionan las estrategias de ahorro.........................................10

Bibliografía..........................................................................................................................11
Introducción
La «teoría del cambio» explica cómo se entiende que las actividades produzcan una serie
de resultados que contribuyen a lograr los impactos finales previstos. Puede elaborarse
para cualquier nivel de intervención, ya se trate de un acontecimiento, un proyecto, un
programa, una política, una estrategia o una organización.

Se puede desarrollar una teoría del cambio cuando:

 Los objetivos y las actividades de una intervención pueden identificarse y

planificarse pormenorizadamente de antemano.
 La intervención se adapta a problemas nuevos y a las decisiones de los asociados
y otros interesados.

Figura 1. Representación esquemática de la teoría del cambio.

Fuente: Rogers, 2014.

Toda teoría del cambio ha de partir de un análisis certero de la situación. Para ello es
preciso identificar el problema a que la intervención hace frente; sus causas y
consecuencias; y las oportunidades, tales como las sinergias con otras iniciativas o los
recursos disponibles que pueden aprovecharse o fortalecerse. Incluso cuando la teoría del
cambio se desarrolla o revisa en profundidad en una fase avanzada de ejecución, es
importante examinar la situación que propició la intervención y comprobar que esta intenta
resolver el problema correcto. El paso siguiente consiste en aclarar a qué aspectos del
problema hará frente la intervención, y formular expresamente los resultados e impactos
que se persiguen (Rogers, 2014).

Es conveniente que la teoría del cambio haga uso de una combinación de información y
procesos, tales como:

• Una evaluación de necesidades o análisis de factores determinantes que establezcan

los requisitos de éxito

• Objetivos documentados

• Evaluaciones y estudios previos sobre programas o políticas semejantes, en especial si

incluyen un análisis del funcionamiento de dichos programas o políticas. opinión de
expertos sobre esa clase de programas o políticas

• Punto de vista del personal, los directivos, los asociados y los miembros de la
comunidad sobre el modo de funcionamiento de la intervención (no sobre si esta funciona)

• Comentarios de los interesados pertinentes respecto a las versiones provisionales de la

teoría del cambio

• Teorías basadas en estudios sobre cómo se produce el cambio.

Desarrollo

Descripción del Modelo Kurt Lewin

El modelo de Gestión de Cambio de Kurt Lewin es conocido también como el enfoque
planificado para el cambio organizacional, el cual se compone de tres etapas:
descongelamiento, cambio y descongelamiento.

Parte del objetivo que persigue el modelo es facilitar la transición para que una empresa
pase de une estado actual a un estado deseado, suavizando el proceso de adopción y
cambios de comportamiento a la hora de gestionar un cambio en la organización.

El modelo hace una analogía en donde posee una la forma del recipiente que lo contiene,
al descongelarse pasa a un estado líquido al transformarse en agua, finalmente esa agua
se pasa a otro recipiente, al congelarse, tomará la forma de ese nuevo recipiente.

El modelo se puede representar con un esquema conocido como esquema de la raíz

cuadrada, representado en la figura 1, en onde tenemos el nivel del cambio y el tiempo
requerido.

Figura 2. Esquema de la Raíz Cuadrada, Modelo Kurt Lewin

Fuente: Zaldúa, G. (2018)

El modelo según Suarez, “se puede presuponer, que el buscar un resultado concreto y
cerrado, va en contra del concepto de mejora continua… El método sólo busca evitar una
transición indefinida, sin cierre.” (2019, párrafo 12), sin embargo, el posible aplicar el
método de forma sistemática para que funcione como un proceso de mejora continua, así
como se muestra en la figura 2, el dónde se evidencia que existe un ciclo de mejora en
cuento la etapa de congelamiento termina, se continúa proponiendo nuevos cambios.
 Figura 3, Esquema Sistemático Modelo Kurt Lewin

Fuente: Propia

Ventajas y desventajas del modelo

El modelo es muy simple de implementar, y eso puede que conlleve algunas ventajas y
desventajas.

Ventajas:

Es simple y claro, fácil de entender y de aplicar de forma muy sencilla para cualquier nivel
jerárquico de la organización.

Esta muy enfocado en las personas, dado que el modelo en su primera estaba busca
atender la parte de entendimiento y emocional de los individuos.

Es un modelo fácil de adaptar a diferentes situaciones que necesite diferentes tipos de

cambios.

Permite un enfoque en donde es posible regresarse a sesiones anteriores para revisar y

ajustar en tiempo real, permitiendo ir mejorando aún más el cambio.

Desventajas:

La simplicidad puede que se convierta en una desventaja en escenarios que requieren

cierta complejidad para la ejecución de un cambio.
Es una modelo bastante lineal, aunque se puede sistematizar, su naturaleza fuerte la
linealidad.

Por ser de aplicación ágil, puede que los cambios que requieren una sostenibilidad a largo
plazo no se ajusten con efectividad al modelo.

El modelo tiene mucho enfoque de procesos internos, puede que sea deficiente para
cambios que tiene que tomar en cuenta factores externos.

Etapas del Modelo

Etapa de Descongelamiento

Es la primera etapa, en ella se prepara a la organización para el cambio, algunos factores

que se determinan en esta etapa:

 Reconocer la necesidad del cambio: se reconoce y acepta que es necesario realizar

un cambio. Este cambio puede obedecer a factores internos o externos. Este
reconocimiento puede estar impulsado por los lideres, gerentes, supervisores, a partir
de un análisis de expertos o empleados, cualquier actor que tanga una comprensión
del cambio, ya sea a nivel operativo, estratégico, etc.
 La comunicación es clave: una comunicación efectiva es primordial, para poder
explicar la necesidad del cambio, con claridad y transparencia, que lo involucrados
queden informados del cambio y los beneficios que este conlleva. Una buena
comunicación en esta etapa disminuye el grado de incertidumbre en los empleados y
por ende, mitiga la resistencia al cambio.
 Fomentar la participación y colaboración: es esencial para involucrar a todos lo
empleados, que ellos se sientan protagonistas de ese cambio. Para ellos también hay
que motivarlos y hacerlos que dejen a un lado las practica actuales y se sumen a la
innovación. Mucho tiene que ver la parte cultural de la empresa es uno de los puntos
que se deben de tratar en este aspecto, para impulsar una cultura receptiva.
 Gestión de la resistencia al cambio: muchos de los anterior llegan a tratar con la
resistencia al cambio, el cual es necesario atenderlo con el fin de asegurar aún más el
éxito del cambio que se desea ejecutar.
Etapa de Cambio

En esta segunda etapa se lleva a la organización hacia es estado deseado, mediante los
ajustes que se consideren necesarios. Se considera una etapa de aprendizaje, pues
determina la posibilidad de una transformación. Según la teoría de cambio de Lewin, se
debe crear motivación para aprender, pero no es fácil predecir el resultado final, por la
complejidad del modelo, ya que intervienen muchas aristas para poder gestionar un
cambio (Burnes, 2004).

En esta etapa se presenta la incertidumbre, la inseguridad y la inestabilidad. El sistema

está en desequilibrio y es necesario mirar al entorno para buscar alternativas y reunir
información que permita dejar estructuras y esquemas anteriores y lograr adaptarse a las
nuevas circunstancias. El cambio se inicia cuando:

• La situación actual resulta insostenible para el individuo o la organización.

• Se dan las condiciones necesarias para enfrentar la resistencia al cambio.

• Se establece con claridad el estado deseado.

• Se dispone de los recursos y se determina las fuerzas impulsoras con que se apoyara el
proceso de cambio.

Según Duque (2014), el cambio demanda un gran trabajo por parte de la gerencia, ya que
las personas necesitan nueva información, nuevos modelos de comportamiento y mayor
claridad en la visión esperada de los nuevos procesos. Esto requiere un nuevo ajuste en
los valores, comprensión profunda en la nueva forma de hacer las cosas. Además, por
parte de la gerencia se requiere un claro ejemplo de las nuevas formas de pensar y
actuar.

Etapa de Congelamiento

En esta tercera etapa, el modelo se centra en estabilizar y consolidar las nuevas

prácticas, normas y comportamientos para que esto se vuelva parte integral de la cultura
de la organización. Este proceso es fundamental para garantizar que todos los cambios
perduren y se mantengan en el largo plazo. A continuación, se detallan algunos puntos
importantes que suceden en esta etapa:

 Como primer punto tenemos la consolidación del cambio, es decir, se buscar

consolidar y reforzar las nuevas formas de pensar, trabajar y comportarse. Es por
ello que se busca establecer nuevos estándares, políticas y procedimientos, así
como fomentar una cultura en la organización que apoye y refuercen los cambios.
 Se debe mantener un apoyo continuo para que los cambios se mantengan a largo
plazo, para ello se recurre a programas de capacitación, incentivos y otros
mecanismos para fortalecer la adopción y aceptación del cambio.
 Como tercer punto tenemos la estabilidad, es decir, la organización busca alcanzar
un estado de estabilidad en donde los nuevos procesos y comportamientos se
vuelven la norma, de tal manera que se integra completamente en la cultura
organizacional, en este punto ya la resistencia al cambio debería de disminuir por
el motivo que se explicó anteriormente, se estableció una nueva normalidad.
 En el cuarto punto se evalúan los cambios para realizar ajustes si son necesarios.
Lewin reconocía la importancia de este punto ya que al revisar y adaptar
continuamente los procesos se asegura una efectividad y relevancia a medida que
la organización evoluciona.
Conclusiones
Los procesos de cambio en organizaciones son requeridos para potenciar los modelos de
negocio y la manera en se gestionan las estrategias de ahorro.
La implementación de un cambio implica llevar al equipo de trabajo a situaciones que
pueden impactar el desarrollo de sus actividades, disminución de equipos específicos por
optimizaciones de procesos e impactos en el entorno de trabajo. Por lo tanto, es
necesario preparar psicológica y socialmente a las organizaciones, de esta manera se
obtendrá una ejecución efectiva durante el proceso del cambio, así como la consolidación
y estabilización de los nuevos procesos a largo plazo.
Bibliografía
Asturias Corporación Universitaria. (Sin fecha). Teoría General del Cambio.
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/emprendimiento/unidad1_pdf1.pdf

Burnes, B. (2004). Kurt Lewin and the Planned Approach to Change: A re ‐appraisal.
Journal of Management Studies, 41(6), 977-1002. https://doi.org/10.1111/j.1467-
6486.2004.00463.x

Duque, J. L. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.

Estudios Gerenciales, 162-171. https://doi.org/10.1016/j.estger.2014.04.005

Green, A. (2021, 2 noviembre). Análisis del modelo de Kurt Lewin: definición, ejemplo y
tutorial. https://gitmind.com/es/modelo-de-kurt-lewin.html

Peña, A. J. R. (2023b, noviembre 17). Gestión del cambio II: modelo Kurt Lewin.
https://www.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-del-cambio-ii-modelo-kurt-lewin-angel-jes
%C3%BAs-rodr%C3%ADguez-pe%C3%B1a-tyh6f/?originalSubdomain=es

Rogers, P. (2014). La teoría del cambio. Síntesis metodológicas: evaluación de impacto

n.º 2, Centro de Investigaciones de UNICEF, Florencia.
https://www.unicef-irc.org/publications/pdf/Brief%202%20Theory%20of
%20Change_ES.pdf

Suarez, G . (2019, 16 enero). Modelo de Lewin: Gestión del cambio organizacional en 3

pasos por Raúl Sejzer. QUALITY ROAD.
https://qualityway.wordpress.com/2019/01/16/modelo-de-lewin-gestion-del-cambio-
organizacional-en-3-pasos-por-raul-sejzer/

Zaldúa, G. (2018, 14 junio). Gestión del cambio organizacional en 3 pasos (Modelo Kurt
Lewin). https://www.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-del-cambio-organizacional-en-3-
pasos-modelo-kurt-zaldua-m-/?originalSubdomain=es