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Modelo de Kurt Lewin

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Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin

IN76J – Innovación y Gestión de Negocios Profesor: Eduardo Olguín Alumnos: Aldo Gaggero Madrid Jorge Passi Riumalló Fecha: 26/Agosto/2005

en la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio. en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. en ella para un correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del proceso propone 5 pasos: describir el problema. Tendencias Sociales. identificar las fuerzas involucradas. así como determinar su importancia y priorizarlos para una futura implementación. Estas fuerzas pueden ser internas o externas y se clasifican en 4 grupos: Personas. El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales a través de las que se desarrolla. Otra ventaja es que permite dividir el proceso en etapas claramente separables para .El modelo estudiado corresponde al de Campos de Fuerzas de Kurt Lewin elaborado en la década de los 50’s. en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente tal. siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. Las ventajas aparecen por el lado de identificar correctamente todos los factores involucrados en el proceso de cambio. definir el objetivo. Éste consiste en reconocer la existencia de fuerzas relacionadas con los procesos de cambio. las que favorecen el proceso de cambio se conocen como impulsoras y las que constituyen un obstáculo para el proceso son llamadas limitantes. El modelo tiene su foco en la primera etapa. priorizar estas fuerzas según su impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio. La primera es el descongelamiento. Económicas y Tecnológicas. Finalmente. Luego el movimiento. Del análisis del modelo y los procesos de cambios se pueden determinar ventajas y desventajas de la utilización de este modelo. el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a ser parte de la cultura organizacional.

incluso puede ser difícil encontrar una persona con la experiencias requerida. por lo que el costo se eleva aún más. También debería mirar las mejores prácticas en empresas relacionadas. Asimismo. debido a que en ellas muchas veces no se tiene claridad del punto de partida y existe una amplia plana gerencial con diversas opiniones y que generalmente cuesta que lleguen a un consenso. no recoge experiencias pasadas de éxito o fracaso en procesos de cambios para reaplicar lo que se hizo bien o mal. ya que requiere juntar una cantidad interesante de personas de la organización. tiene un alto costo de coordinación. . el modelo establece un punto de partida para el cambio. Además se requiere de un experto que guíe el proceso.tomar distintas directrices en cada una de ellas. Este modelo conviene aplicarlo en grandes empresas. pero no menos importante. lo que en muchas organizaciones es complicado de determinar. Además. Finalmente. Una de las desventajas o debilidades es que el modelo se basa mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio. como se deben discutir las fuerzas involucradas ayuda para llegar a un consenso sobre los problemas y los pasos a seguir. También es de mucha utilidad cuando cuesta identificar las restricciones asociadas al proceso de cambio. utilizando su tiempo. Por otro lado.

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