Breve Análisis del Modelo de Kurt-Lewin

IN76J – Innovación y Gestión de Negocios Profesor: Eduardo Olguín Alumnos: Aldo Gaggero Madrid Jorge Passi Riumalló Fecha: 26/Agosto/2005

en la que se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio. Finalmente. en ella para un correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del proceso propone 5 pasos: describir el problema. Éste consiste en reconocer la existencia de fuerzas relacionadas con los procesos de cambio. Estas fuerzas pueden ser internas o externas y se clasifican en 4 grupos: Personas. Otra ventaja es que permite dividir el proceso en etapas claramente separables para . Luego el movimiento. en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. así como determinar su importancia y priorizarlos para una futura implementación. El modelo tiene su foco en la primera etapa. Económicas y Tecnológicas. en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente tal. La primera es el descongelamiento. priorizar estas fuerzas según su impacto al futuro proceso y definir una estrategia de cambio. las que favorecen el proceso de cambio se conocen como impulsoras y las que constituyen un obstáculo para el proceso son llamadas limitantes.El modelo estudiado corresponde al de Campos de Fuerzas de Kurt Lewin elaborado en la década de los 50’s. Tendencias Sociales. Del análisis del modelo y los procesos de cambios se pueden determinar ventajas y desventajas de la utilización de este modelo. Las ventajas aparecen por el lado de identificar correctamente todos los factores involucrados en el proceso de cambio. el recongelamiento que se produce cuando las nuevas prácticas pasan a ser parte de la cultura organizacional. definir el objetivo. El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales a través de las que se desarrolla. siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. identificar las fuerzas involucradas.

Además. Una de las desventajas o debilidades es que el modelo se basa mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio. Finalmente. debido a que en ellas muchas veces no se tiene claridad del punto de partida y existe una amplia plana gerencial con diversas opiniones y que generalmente cuesta que lleguen a un consenso. incluso puede ser difícil encontrar una persona con la experiencias requerida. Además se requiere de un experto que guíe el proceso. utilizando su tiempo. el modelo establece un punto de partida para el cambio. Por otro lado. pero no menos importante. Asimismo. También es de mucha utilidad cuando cuesta identificar las restricciones asociadas al proceso de cambio. . como se deben discutir las fuerzas involucradas ayuda para llegar a un consenso sobre los problemas y los pasos a seguir. Este modelo conviene aplicarlo en grandes empresas. no recoge experiencias pasadas de éxito o fracaso en procesos de cambios para reaplicar lo que se hizo bien o mal. ya que requiere juntar una cantidad interesante de personas de la organización.tomar distintas directrices en cada una de ellas. lo que en muchas organizaciones es complicado de determinar. tiene un alto costo de coordinación. También debería mirar las mejores prácticas en empresas relacionadas. por lo que el costo se eleva aún más.