Plantilla Plan Trabajo APA 09-07-2021

TITULILLO.
PROPUESTA DE COMPENSACIÓN SALARIAL DEL TALENTO HUMANO 1
Propuesta en la Gestión Estratégica para la Compensación del Talento Humano en la

Empresa de Productos Drogam S.A.S Ubicada en la Ciudad de Cali
Cárdenas Cardona Janeth, Vargas Benavides Lorena
Fundación Tecnológica Autónoma del Pacifico
Facultad de Ciencias. Administración y Empresarial
Cali – Julio de 2021
Nota del Autor
Este Plan de Trabajo de Grado se realizó como requisito para optar al Título de
Profesional en Administración de Empresas y fue asesorado por el docente Javier Alzate
García
La correspondencia referida a este documento debe dirigirse a Lorena Vargas
Benavides, dirección electrónica. lorena.vargas.0gf@utap.edu.co

Resumen
Se realizó el estudio de la compensación salarial para la empresa Productos Drogam S.A.S,
donde se logra identificar el estado de los salarios asignados a sus colaboradores proponiendo
una mejora dentro de sus funciones, analizando una estructura salarial y proponiendo un sistema
de compensación actual en la empresa. Teniendo en cuenta las capacidades, conocimientos de
cada colaborador para el desempeño de su puesto, se analiza cada cargo de una manera justa y
equitativa para los empleados con relación a sus funciones y salario asignado, con este modelo
estructurar se puede identificar cuáles son los salarios justos a su cargo y funciones, logrando así
la motivación del empleado y satisfacción en su labor desempeñada. Llevando a cabo una mejor
productividad para la empresa. Utilizando la matriz MIC MAC se evidencia con la recopilación
de datos que algunos cargos están en niveles desiguales de su valor salarial. Esto lleva a la
implementación de programas de remuneración para lograr el beneficio y la satisfacción laboral.
Donde se buscan estrategias para la compensación y el desempeño de los colaboradores,
permitiendo no tener rotación de personal, mejor desempeño y motivación en el puesto de
trabajo. De esta manera se buscó brindar una mejor calidad de vida y remuneración.
Palabras claves. compensación, salario, remuneración, desempeño.

Abstract
The study of salary compensation was carried out for the company Productos Drogam S.A.S,
where it´s possible to identify the study of the salaries assigned to its collaborators, providing an
improvement within their functions, analyzing a salary structure and proposing a current
compensation system in the company. Taking into account the capabilities and knowledge of
each employee for the performance of their position, each position is analyzed in a fair and
equitable way for the employees in relation to their functions and assigned salary, with this
structuring model we can identify what are the fair salaries in charge and functions, thus
achieving employee motivation and satisfaction in their work performed. Carrying out better
productivity for the company. Using the MIC MAC matrix, we evidenced with the data
collection that some positions are at unequal levels of their salary value. This leads to the
implementation of compensation programs to achieve profit and job satisfaction. Where
strategies are sought for the compensation and performance of employees, allowing not to have
staff turnover, better performance and motivation in the workplace. In this way we seek to
provide a better quality of life and remuneration.
Keywords. compensation, salary, remuneration, performance.

Contenido
pág.
1. Objetivo 8
1.1. Objetivo General 8
1.2 Objetivos Específicos 8
2. Justificación 8
3. Identificación de las directrices de la organización 10
3.1 Misión 10
3.2 Visión 10
3.3 Valores Corporativos 10
3.4 Organigrama 11
4. Análisis Teórico - Conceptual de la Administración de la Compensación Salarial Para
Productos Drogam S.A.S 11
5. Estructura De Competencia Laboral 13
5.1 Validación 13
5.2 Estructura definitiva 14
5.2.1 Variables que afectan el sistema de la organización 15
6. Definición De Competencias Esenciales 15
6.1 Matriz de relaciones directas 15
6.1.1 Matriz de relaciones directas Booleana. 16
6.1.2 Matriz de relaciones. 16

6.2 Cuadro de estabilización 17
6.3 Gráfico de competencias esenciales 17
7. Perfil Competitivo De Competencias 19
7.1 Definición del perfil competitivo de los cargos seleccionados 19
8. Análisis Ocupacional 20
8.1 Identificación del Puesto del trabajo 20
8.2 Funciones del cargo 21
9. Asignación De Puntos A Los Cargos 23
9.1 Peso de las competencias en el grupo de cargos 23
9.2 Tablas de asignación de puntos 24
10. Estructura De Salarios (Fijo) 25
10.1 Cálculo de estimación de salarios 25
10.2 Estimación salarial definitiva 26
10.3 Análisis de los resultados obtenidos 26
11. Sistema De Desempeño (Variable) 28
11.1 Fijación de Incentivos para la organización 28
11.1.1 Fijación de Políticas de incentivos. 30
12. Conclusión 36
13.Recomendaciones 37
14. Referencias 37
15. Tablas y Figuras 40

Introducción
La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la
Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento
económico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida de sus
necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos
muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones
permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta
forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale al
medio primordial de subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la
población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.
(KOIWE Recursos Humanos, s.f.)
Teniendo en cuenta lo anterior es importante que las organizaciones se preocupen por
mantener un equilibrio entre cargos versus salarios y saber cuál es el impacto que este genera en
la organización. Es importante entender los roles y las responsabilidades de cada cargo para
realizar una valoración de cargos acorde y de este modo tener una línea de pago coherente y
organizada. No solo es gratificante para el trabajador sentirse que está siendo remunerado según
sus funciones y responsabilidades, sino que es importante para la empresa saber y conocer que la
nómina de su personal no es un gasto injustificado. Lo que conlleva a que este trabajo de Gestión
Estratégica para la Compensación del Talento Humano se analice con las variables de la relación
de competencias y definición de grados por cargos.
Teniendo en cuenta los parámetros anteriores la empresa seleccionada para evaluar la
compensación salarial en este trabajo se llama Producto Drogam S.A.S una compañía con 36
años en el mercado y que brinda alternativas para la salud con productos tradicionales. Fundada
en el año 1985 por el señor Julián Gamoneda que tuvo la oportunidad de emprender e invertir en
una microempresa de comercialización de productos catalogados como dispositivos médicos,
logrando con esto ampliar el mercado rural y urbano del Valle del Cauca, con la ambición de
mejorar sus ingresos y por tanto su calidad de vida y al mismo tiempo la de su familia. En el año
2005 su hijo el señor Diego Mauricio Gamoneda, actualmente gerente comercial de Productos
Drogam S.A.S, finaliza un estudio de mercadeo donde identifica una necesidad primordial,
proponiendo a la gerencia y Asamblea la necesidad de diversificar y ampliar el catálogo de
productos incluyendo la línea de Droga Blanca, para la cual fue necesario desarrollar un trabajo
arduo y constante durante ocho años para poder tener la aceptación y codificación de
distinguidos clientes como lo es la empresa Copservir. (Gamoneda, 2018)
Productos Drogam S.A.S es la historia de una de las tantas familias trabajadoras
colombianas, que descubren oportunidades de negocio y como fruto de su esfuerzo hoy en día
aportan al desarrollo económico del país generando empleo y ofrece al mercado actual más de 60
referencias en múltiples presentaciones para el cuidado personal y del hogar, con sus líneas de
droga blanca, cosmética, homeopática y dispositivos médicos, las cuales se comercializan en
droguerías de cadenas e independientes. (Gamoneda, 2018)
En este desarrollo del trabajo se va ha entrar a validar el estudio de salarios subvalorados y
sobrevalorados dentro de la compañía Productos Drogam S.A.S, con el fin de contextualizar en
una accion de mejora para aquellos cargos que se requieren validar para fortalecer el proceso y el
objetivo que tienen dentro de la empresa.
1. Objetivo
1.1. Objetivo General
Proponer una Gestión estratégica para la compensación del Talento Humano en la empresa
de Productos Drogam S.A.S ubicada en la ciudad de Cali en la Carrera 21 No 13B – 33
1.2 Objetivos Específicos
Desarrollar un Diagnóstico de competencias laborales para la empresa Productos Drogam
S.A.S, para que se identifique un conjunto de saberes que debe tener cada cargo en la compañía.
Determinar una estructura salarial fija para lograr equilibrar los sueldos subvalorados y
sobrevalorados que permita una retribución adecuada con base al nivel de ocupación establecido
por la empresa Productos Drogam S.A.S
Proponer un sistema de compensación variable con el propósito de incentivar a los
colaboradores.
2. Justificación
La gente está atrás del éxito de las empresas. Las máquinas no tienen ideas nuevas, no
resuelven problemas ni aprovechan las oportunidades. Solo la gente que esté implicada y
mediante el pensamiento puede hacer la diferencia. Cada planta automotriz en
Estados Unidos tiene, en esencia, la misma maquinaria. Pero la forma en que la gente
la utiliza y se incorpora en el proceso varía mucho de una compañía a otra. La fuerza
laboral da a una empresa su verdadera capacidad competitiva. (Gunnigle y Moore, 1994)
Según la teoría de la equidad, las personas se sienten motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben en proporción con el esfuerzo que realizan. En el lugar de trabajo,
la recompensa por un esfuerzo se traduce en dinero.
La gente compara lo que se le paga por su trabajo con lo que otros perciben por el suyo en
situaciones similares. Cuando las personas sienten que existe desigualdad en el centro de trabajo,
surge en ellas un estado de tensión que intentarán resolver de algún modo.
La teoría de la equidad es una teoría de motivación laboral que destaca la función que
desempeñan las ideas del individuo con respecto a la equidad o la justicia de las recompensas
y los castigos en su desempeño y satisfacción. (Ricardo A. Varela Juárez, s.f.)
Teniendo en cuenta lo anterior en este trabajo se centraliza a la empresa Productos Drogam
S.A.S con 36 años en el mercado y ubicada en la ciudad de Cali, la cual comercializa productos
catalogados como droga blanca, dispositivos médicos y cosméticos, distribuyendo así sus
productos a Droguerías de cadenas y distributivos.
El objetivo de este proceso es analizar y evaluar el estado el cual se encuentra la empresa en
términos de salarios asignados a sus colaboradores para así proponer una mejora teniendo en
cuenta el nivel de ocupación de cada cargo que se desempeña en la compañía. Buscando
garantizar la transparencia, ajustadas a las aptitudes y actitudes de los trabajadores para así lograr
un mayor enfoque a los objetivos de la empresa. Logrando con lo anterior tener personal
calificado con un salario acorde a lo establecido en el mercado para evitar la rotación del
personal y reprocesos en las funciones que cada cargo tiene asignado. Esto hace que la empresa
tenga un conjunto de colaboradores comprometidos manteniendo una satisfacción laboral como
personal donde se benefician ambas partes.
Se hace referencia que hay que tener una estrategia adecuada de compensación, porque es
un aspecto fundamental en la generación de una mayor productividad en la organización. La
atracción y retención de talentos es el resultado de una eficiente administración de la retribución
resultado clave para el logro de los objetivos estratégicos de la organización. Se hace referencia
que;
La administración de la Compensación total e integral, uno de sus alcances está enfocado a lograr tener
calidad de vida para el empleado y su familia; por ello al diseñar la política de compensación total esta debe
estar acompañada de un plan de beneficios tangibles e intangibles eficientes y justos . (Santiago Bayona
Cañas, s.f.)
Para conllevar al conjunto de objetivos los puntos claves a validar será la estructura
salarial logrando tener presente las fases o etapas de análisis ocupacional o fase cuantitativa
donde se evaluará con indicadores los resultados que definen en qué estado se encuentra cada
colaborador acorde a sus funciones o procesos realizados dentro de la compañía.

3. Identificación de las directrices de la organización
3.1 Misión
La misión de la compañía Productos Drogam S.AS es “Elaboramos y/o empacamos
productos definidos como Droga Blanca, dispositivos médicos y artículos cosméticos para
brindar alternativas de salud y bienestar”. (Productos Drogam, 2019)
3.2 Visión
La visión de la compañía Productos Drogam S.AS es “Ser los líderes y referentes en el
mercado donde participamos con nuestros productos y servicios”. (Productos Drogam, 2019)
3.3 Valores Corporativos
Los principios y valores de la compañía Productos Drogam S.A.S son.
Calidad. En Productos Drogam S.A.S se entregan productos y/o servicios con excelencia y
proponen satisfacer las necesidades del cliente (interno y externo), en cuanto a su oportunidad,
confiabilidad y seguridad.
Orientación al logro. En Productos Drogam S.A.S, se orientan al logro de resultados
eficaces que contribuyan a agregar valor a la empresa.
Flexibilidad y adaptabilidad. En Productos Drogam, se reconoce los constantes cambios
del entorno y están dispuestos a asimilarlos y actuar sobre ellos, lo que hace indispensable las
habilidades de adaptar, redefinir, reinterpretar o tomar nuevas acciones para el cumplimiento de
objetivos.
Valores Corporativos. Se recoge tanto en sus dirigentes como en su personal de gestión
operativa y comercial, personas capaces, responsables, preparadas, con gran calidad humana,
laborando bajo los parámetros legales, justos y globalizados.
3.4 Organigrama
La empresa Productos Drogam S.A.S maneja un organigrama, el cual se conforma por las
cuatro áreas fundamentales de la compañía que es recursos humanos, contabilidad, producción y
comercial. Brindando un marco a la estrategia corporativa logrando dimensionar mejor la
empresa. Ver Figura 1
4. Análisis Teórico - Conceptual de la Administración de la Compensación Salarial
Para Productos Drogam S.A.S
Inicialmente antes de contextualizar en lo que es el concepto de la administración de la
compensación salarias hay que resaltar la historio de donde se deriva la palabra salario la cual se
determina como;
Palabra de origen latin “salarium” que significa pago de sal o en sal. Existen diferentes leyendas sobre su
origen, una de ellas sostiene que en la antigua Roma la paga era con sal, ya que era valiosa por su uso como
método de conservación de los alimentos. (Toka, 2017)
Ahora, al conocer de donde se deriva la parabra salarios, es importante que se conozca la

funcionalidad de la administracion de la compensación;
La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de gestión que las
empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura
con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de tus
colaboradores. (Oscar Pérez, 2015)
La importancia del salario como motivador a menudo es subestimada por los gerentes de
recursos humanos y se constata cuando se puede entrever que se da importancia a diferentes
procesos dentro del área gestión humana, pero no se generan alternativas nuevas, provechosas e
interconectadas entre los diferentes procesos, que potencien como valor el tema de la
compensación, más aún en muchos casos, el tema de la compensación se mantiene como algo
estático y solamente modificable cuando surge una necesidad (problemas en clima laboral o
pérdida constante de talentos, entre otros) o cuando los directivos de la organización piensan
definir los aumentos anuales (Universidad Sergio Arboleda, 2013)
Álvarez (1985) expone que el propósito en la administración de sueldos y salarios
es “lograr que la remuneración sea adecuada y equitativa a la importancia del puesto y la
eficiencia del empleado, acorde con las condiciones de la empresa, las condiciones del mercado
y la situación general de la economía”, desarrollando planes y procedimientos asociados a la
remuneración, apoyando en el reclutamiento y selección propiciando compensaciones adecuadas,
formulando estrategias de compensación equitativa y justa y teniendo en cuenta aspectos del
desempeño que puedan ser asociados a la compensación. Menciona también que se deben incluir
cuatro aspectos básicos en la administración de la compensación. Políticas, Normas, Controles y
Procedimientos (Universidad Sergio Arboleda, 2013)
Milkovich y Boudreau (1994) establecen un modelo de salario quedebería incluir unas
políticas que conformen las bases del sistema, unas técnicas, que son aquellas que permiten
llevar a la práctica la política y unos objetivos, que se traducen en los resultados esperados.
Observando el modelo propuesto por los autores, se puede extrapolar su formulación como
un modelo de administración de la compensación, teniendo en cuenta que considera aspectos
fundamentales, principalmente en la técnica, que llevarían a unos resultados concretos. Lo
anterior toma aún más relevancia si se tiene en cuenta que “en muchas organizaciones el costo
laboral suma más del 50% de los costos totales de operación” . (Universidad Sergio Arboleda,
2013) Ver Figura 2
5. Estructura De Competencia Laboral
5.1 Validación
La validación hace referencia al estudio inicial de lo que hace parte de una estructura de
competencias laborales y es importante desarrollar competencias asociadas a la productividad,
educación y competitividad, logrando así una mejor contextualización en lo que hoy día se
requiere para las empresas. Esto con un fin de que cada trabajador se centre en desafíos y
responsabilidad para ser más productivos, ya que en el mundo actualmente se están generando
cambios radicales en diferente tipo de entorno como económicos, sociales, políticos,
tecnológicos y culturales.
Por todo lo anterior y así evaluando el foco conceptual se define que para conllevar a este
trabajo a identificar cada una de las competencias. Inicialmente se genera la evaluación
reuniendo una serie de competencias que hace referencia al saber, saber hacer, poder hacer y
querer hacer, logrando así un diagnóstico de competencias profesional para desarrollar el
segundo punto que es identificar las relaciones directas cualitativas de 31 diferentes variables, las
cuales se recogen en una matriz (N X N), teniendo en cuenta que una variable puede influenciar
a otra de forma calificable como muy fuerte, fuerte, regular, débil y nula.
La estructura de competencial laborales pueden constituirse en una ventaja competitiva
para las organizaciones, por cuanto la mayor integración, conocimiento, desarrollo y

aprovechamiento de sus colaboradores y los equipos de trabajo que hacen más fuerte a las
empresas frente a los retos que les imponga el mercado. (Aida Velez Vélez Vengoechea , 2016)
Para concluir en este punto se hace énfasis que el concepto de competencia laboral es
“Un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para
desempeñar un trabajo o labor específica”. (Myriam Quiroa, 2020)
5.2 Estructura definitiva
Teniendo en cuenta los 4 saberes de competencia laborales, que son. el saber
(conocimiento), el saber hacer (habilidades), el poder hacer (aptitudes), y el querer hacer
(actitudes), se concluye que en la compañía se hace necesario implementar este método, el cual
nos permite evidenciar las capacidades que tiene cada colaborador para desempeñar su cargo y
aporta su máximo nivel a la compañía. Es importante conocer las competencias de cada
colaborador para evaluar que tan competente es, para así lograr la mejora en los procesos de la
organización. Se debe tener en cuenta las habilidades, actitudes, destrezas para el puesto a
desempeñar logrando así que sus procesos lleguen a buenas prácticas.
El saber es unas de las competencias más importantes en la cual se basa para identificar
como los colaboradores pueden ser más competentes a través de la mejora en los procesos,
utilizando la matriz MIC MAC “Matriz de impactos cruzados y multiplicación aplicada para una
clasificación cuya función principal es facilitar la estructuración de ideas”. (Rafael Ignacio Pérez
Uribe, 2016)
Con la cual se puede evaluar la competencia de cada colaborar y analizar sus
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes. Donde se evaluó lo teórico y el conocimiento

para desarrollar las actividades, productividad, capacidad de solución de problemas, de cada
colaborar logrando así evidenciar la capacidad de que tienen para el desarrollo de su puesto y
responsabilidad a cargo.
5.2.1 Variables que afectan el sistema de la organización
Se evidencia en el conjunto de variables seleccionadas para cada cargo donde se logra ver
las capacidades labores, habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos que permite a cada
colaborar su desempeño en la compañía y logrando así mejor su labor. Donde se menciona 7
conocimientos. 1 manejo de herramientas tecnológicas, 2 conocimiento relevante y capacidad
para aplicar principios de investigación e información, 3 conocimiento relevante y capacidad
para aplicar soluciones de problemas y toma de decisiones ,4 identificar las funciones
relacionadas con los procesos laborales, 5 conocer el comportamiento del mercado, 6 conocer
indicadores de evaluación, 7 conocimiento de planificación, organización, dirección y control.
De la misma manera se tiene 7 competencias de habilidades. 1 capacidad de ejecución, 2
creatividad e innovación, 3 establecer objetivos y prioridades, 4 elegir los medios más
convenientes para realizarlos, 5 decidir con anticipación lo que hay que hacer y cómo hacerlo, 6
fijar calendarios de ejecución realistas, 7 aprendizaje continuo. Así mismo se encontro 7
aptitudes. 1 capacidad de iniciativa, 2 capacidad para resolver problemas, 3 adaptabilidad, 4
trabajo en equipo, 5 versatilidad, 6 creatividad, 7 liderazgo.
Concluyendo así con 8 actitudes. 1 seriedad, 2 empatía, 3 implicación con la empresa o
negocio, 4 personas poco problemáticas, 5 actitud positiva, 6 personas seguras de sí misma, 7

lealtad, 8 honestidad. Teniendo un total 31 competencias que se identificaron para la empresa
Productos Drogam S.A.S
6. Definición De Competencias Esenciales
6.1 Matriz de relaciones directas
En la matriz de relación directa cuantitativa se evalúan las diferentes variables de
competencia con la que se realiza una validación entre ellas teniendo en cuenta cual puede llegar
a influir más que la otra. Ahora bien, esto hace referencia a la identificación de la matriz de
relación directa la cual, es un arreglo matricial. Los valores dentro de la matriz definen el tipo de
incidencia de una variable sobre otra. Como por ejemplo siguiendo como parámetro de relación
el sentido de las flechas en rojo. La incidencia del elemento 4 frente al elemento
10 es muy fuerte, pero si le evidencia al contrario teniendo en cuenta el elemento 10 frente al
elemento 4 es fuerte. Hay que tener presente que existe 5 elementos los cuales se utiliza para la
evaluación de competencias o variables que son. muy fuerte, fuerte, regular, débil y nula. Lo
anterior se realiza para continuar con la matriz de relaciones directas booleana (ceros y unos).
Ver Figura 3
6.1.1 Matriz de relaciones directas Booleana. Para lograr llegar a la estructura definitiva
se realiza la matriz de las relaciones directas Booleana (Ceros y unos). Para lograr este paso lo
que se hace es “cambiar las relaciones fuertes y muy fuertes por unos (1) y las relaciones
regulares, débiles y nulas por cero (0), obteniéndose así una matriz booleana de ceros y unos.
El motivo de obtener la matriz de ceros y unos es poder usar las propiedades típicas de las
matrices booleanas. (Carlos Arturo Cano Hernández, 2011). Ver Figura 4

6.1.2 Matriz de relaciones. Luego de remplazar la variable de la matriz de relaciones
directas y convertirla en matriz de relaciones directas Booleana. Se estable un tercer paso que es
formular la matriz de elementos donde se utiliza la función MMULT en el Excel se significa
“devuelve el producto matricial de dos matrices. El resultado es una matriz con el mismo número
de filas que matriz1 y el mismo número de columnas que matriz2”. (support.microsoft.com, s.f.)
Sintaxis. La sintaxis de la función MMULT tiene los siguientes argumentos. matriz1,
matriz2. Obligatorio. Son las matrices que desea multiplicar. (support.microsoft.com, s.f.)
Con lo anterior lo que se hace es realizar cuatro matrices cuantitativas de relaciones
indirectas definidas en orden dos al orden cinco. Para con esto poder calcular la variable
matricial y la variable dependiente. Se procede con el punto de hallar el resultado de la relación
indirecta de orden dos, se debe realizar la función MMULT la cual conjuga la matriz de
relaciones directas (relaciones directas booleana) en sí misma, siendo esta matriz1 y matriz2 al
inicio del ejercicio. Ver Figura 5
Para continuar en el cálculo de multiplicación de las matrices es importante aclarar que
en todo el ejercicio se maneja la función MMULT y que siempre la matriz1 será la matriz de
relaciones directas (relaciones directas booleana) y que la matriz2 será la última de las relaciones
indirecta dependiendo del orden de clasificación. Es decir. La relacione indirecta de orden tres su
función será la multiplicación de la matriz1 (relaciones directas booleana) y la matriz2
(relaciones indirectas de orden dos) y así hasta hallar la ultimo matriz que es relaciones
indirectas de orden cinco. Ver Figura 6

6.2 Cuadro de estabilización
La motricidad de los elementos de un sistema se obtiene sumando sus filas, o sea el
número de veces que un elemento impacta a los demás; la dependencia es el resultado de la suma
de las columnas, o sea el número de veces que un elemento es impactado por los demás. (Carlos
Arturo Cano Hernández, 2011). De esta forma se estable ya el cuadro de estabilización del
resultado final que hace referencia a las relaciones indirectas de orden cinco. Ver Figura 6
6.3 Gráfico de competencias esenciales
Para generar el grafico de competencias esenciales se debe estructurar de forma vertical un
orden de las 31 variables de competencias y la suma de variable de motricidad y variable de
dependencia, que se calculó al final de la operación en la matriz de las relaciones indirectas de
orden cinco.
Una vez se ha definido la gráfica de dispersión. Ver Figura 7, donde están ubicados los
elementos del sistema estudiado, con base en su motricidad y dependencia, se procede a
dividir el plano de la gráfica de dispersión en cuatro cuadrantes, para identificar los elementos.
Mayor motricidad y poca dependencia. Llamada variable motrices o determinantes del
sistema.
Menor motricidad y menor dependencia. Denominada variable de elementos autónomos
que poco o nada influencian al sistema.
Poca motricidad y mucha dependencia. Denominada variable de dependencia, conocida
también como zona de salida, dan cuenta de los resultados de funcionamiento del sistema, los
elementos de esta zona son influyentes y muy dependientes, se le conoce también con el nombre
de zona de variables resultado.
Mucha dependencia y mucha motricidad. Llamada variable de enlace o refuerzo,
contiene las variables clave o reto del sistema. Se caracterizan por. Perturbar el funcionamiento
normal del sistema, sobre determinar el propio sistema y ser poco estables y guardar
correspondencia con los retos del sistema. (Carlos Arturo Cano Hernández, 2011)
Dentro del grafico nos ayuda a identificar las variables de elementos esenciales que se
sitúan en la variable de motricidad y enlace, dado que los elementos autónomos poco o nada
influencian el sistema y los dependientes se explican en función de los elementos motrices y de
enlace. Es importante tener en cuenta que cuando los elementos motrices hacen parte del entorno
del sistema, deben analizarse para encontrar amenazas u oportunidades. (Carlos Arturo Cano
Hernández, 2011)
7. Perfil Competitivo De Competencias
7.1 Definición del perfil competitivo de los cargos seleccionados
Luego de haber leccionado las 15 variables esenciales de este trabajo, se continua con los
perfiles o cargos a analizar con las variables motrices y variables de enlace. En este caso los
cargos son Gerencia Operación, Jefe de producción, Asistente Comercial, Asistente contable,
Inspector de calidad, Recepcionista y Auxiliar de compras.
Esto se hace con el fin de entrar en profundidad con la descripción y el análisis de cargos
la cual tiene que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis
de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias
de este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de
puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para
toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la
carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. (ulasalle, s.f.)
Para que las empresas sean mas productivas es necesrio establecer competencias las cuales
deben ir lineadas a los objeivos de la compañía, con el fin de tener una buena comunicación,
eficiencia y eficacia en la organización. Por esta razon se entra a una evaluación mas detallada
entre las variables esenciales ( Competencias destacadas) con los cargos seleccionados donde
ambos elementos se conjugan para calificarlos dependiendo de las habilidades,
responsabilidades, prioridades, conocimiento, estrategia que tenga cada cargo. Ver Figura 8
8. Análisis Ocupacional
8.1 Identificación del Puesto del trabajo
Se puede observar detalladamente la descripción de los siete cargos escogidos para la
empresa Productos Drogam S.A.S, especificando las funciones misionales que se desarrollan
para estos.
Gerente de operaciones. En este cargo se debe considerar una persona con alto perfil en
conocimiento de costo y calidad, se debe contar con una educación formar profesional,
experiencia mínima de (3) años, manejo de herramientas tecnológicas, recursos humanos,
rentabilidad, servicio al cliente. Ya que este puesto debe desarrollar estrategias para la
optimización de procesos, velar y analizar la viabilidad de los procesos. En este cargo se busca
mejorar la productividad del equipo, la tecnología, y rutas de distribución con el fin de generar
experiencias satisfactorias al cliente y a la empresa.
Jefe de producción. se considera un perfil laboral profesional técnico o tecnólogo
industrial, mínimo de experiencia laboral (2) años con énfasis en almacenamiento de materias
primas, productos terminados, empaque y rotación de producto. Este cuenta con las funciones de
coordinar, diseñar y supervisar el área productiva para asegurarse de que se cumpla
correctamente las actividades
Inspector de calidad. como requerimientos educación se requiere técnico superior en
laboratorio de análisis y control de calidad, experiencia mínima de (3) años debe estar en la
capacidad de realizar evaluación bajo todas las normas de control y seguridad. Dentro de sus
funciones esta verificar desde la materia prima hasta que se cumpla el producto terminado.
Auxiliar de compras. Este cargo pide como mínimo un tecnólogo en gestión
administrativa, un (1) año de experiencia, conocimientos en herramientas tecnológicas, servicio
al cliente y habilidades para negociar.
Asistente contable. como requerimiento se necesita ser auxiliar o tecnólogo en el área
contable, mínimo de experiencia (1) año, manejo de ofimática y software, teniendo en cuenta las
diferentes funciones que desempeña. Mantenimiento de la información contable, facturación,
realización de asientos contables y conciliación, relación proveedores y clientes.

Asistente comercial. se cuenta con una preparación mínima tecnológica, experiencia
mínima (1) año, debe tener un perfil de eficiencia y efectividad para así cumplir las metas
alcanzadas para el área de ventas, servicio al cliente. Contando así con un nivel de toma de
decisiones y facilitando la recuperación de cartera y servicio de post venta.
Recepcionista. Este cargo debe ser auxiliar administrativo, pero teniendo experiencia
laboral de (1) año, tener habilidades y actitudes en servicio al cliente, recibir y responder los
correos electrónicos, controlar la salida y entrada de visitantes, clasificar la correspondencia y
programar citas con clientes y proveedores.
8.2 Funciones del cargo
A continuación, se mencionarán las funciones esenciales para los cargos seleccionados
para este trabajo.
Gerente de Operaciones. Establecer la estrategia del área de Operaciones conforme a la
estrategia de la compañía, Asegurar los resultados de servicio, coste y calidad conforme los
objetivos definidos por la compañía, mediante la gestión eficiente de los recursos del área,
Mejorar de forma continua los indicadores de funcionamiento, maximizando la productividad del
área, Definir el plan de inversiones según las necesidades de la compañía, Gestionar la capacidad
en función de la demanda, En compañías de transformación de productos, gestionar los centros
productivos y logísticos para garantizar su eficiencia en términos de servicio, coste y calidad y
minimizando inventarios, Asegurar el flujo financiero en toda la cadena de suministro y
Gestionar los recursos humanos del área a nivel organizativo y a nivel de habilidades necesarias
para alcanzar los objetivos del negocio.

Jefe de producción. Coordinar la programación de producción de cada área, Gestiona los
recursos disponibles para la producción, Supervisa el mantenimiento del área productiva,
asegurándose de su correcto funcionamiento y la integridad de todos los equipos y maquinas,
Previene cualquier incidencia con materiales, pérdidas o deterioro, Asegurar la calidad con
acampamiento de la persona encargada de los productos.
Inspector de Calidad. Comprobar y examinar muestras de un producto regularmente.
Pueden realizar las inspecciones visuales o utilizar equipos técnicos, como el microscopio,
Examinar los productos comprados por la empresa y registrar el rendimiento de los proveedores,
Reunirse con el personal de producción para entender qué está causando el problema y decidir si
hay alguna necesidad de cambiar los procesos en uso y Elaborar el plan de control de calidad
donde se detalla, teniendo en cuenta el producto y el proceso de elaboración, el tamaño de las
muestras; la frecuencia; las pruebas a realizar; las especificaciones y los límites de aceptación.
Auxiliar de compras. Planificar los procesos de compra en acompañamiento con el
gerente de operaciones, Evaluar el servicio de diferentes proveedores y calidad, controlar los
tiempos de entrega de los proveedores, Evaluar costos de mercancía con acompañamiento del
gerente de operaciones y analizando indicadores de costos, tiempos y nuevos proveedores.
Asistente contable. Preparar estados financieros, Causar facturas de proveedores, Realizar
provisión con todas las áreas de la compañía, dar seguimiento a los gastos de acuerdos
comerciales con los clientes en acampamiento del área, realizar comprobantes de pago.
Asistente comercial. Generar acuerdos comerciales con los clientes en revisión con el
gerente encargado del área, Seguimiento al quipo de ventas, Verificar que los acuerdos
comerciales se estén cumpliendo, Controlar los gastos comerciales, Servicio al cliente, visitar al
cliente y mirar que actividades se pueden manejar para controlar inventarios, Generar la
colocación en los clientes con el acompañamiento del gerente del área.
Recepcionista. Atender la recepción de la empresa, Dar a conocer el horario de llegada de
los trabajadores mediante una plataforma, solicitar cita con los clientes y realizar
acompañamiento en las tareas logísticas de la compañía, Servicio al cliente cuando llaman.
9. Asignación De Puntos A Los Cargos
9.1 Peso de las competencias en el grupo de cargos
Cuando se realiza la evaluación de variable esenciales y cargos se lleva a una definición
del porcentaje de peso de importancia de las competencias, debido a que;
“la evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación, gracias a que se fija en el
método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en el desarrollo del empleado y crear un
sistema de formación que le permita mejorar”. (bizneo.com, s.f.)
Para darle el peso de importanica a las competencias en este punto del trabajo se tuvo
encuenta el calculo generado en la variable motricidad y dependiente, donde la funciòn fue
sumar todos los resultados y cada resultado por individual dividirlo en la suma total hasta hallar
el 100% del porcentaje por elemento de competencia. Ver Figura 9
Después se realiza la definición de punto mínimo y punto máximo con el fin de atender a
su valor de cara al buen desempeño laboral, debido a que las competencias laborales se han
definido como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada
con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. Tomando en consideración los componentes
de la competencia, la define como una construcción a partir de una combinación de recursos

(conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente que son movilizados
para lograr un desempeño. Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de
los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver
problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo. (Javier Gil Flores, s.f.)
Los punto minimos y maximos es tambien un elemento de calculo para continuar con un
sistema de evaluación de asignación de puntos de cada cargo conjugado con la evacuación de las
compentencias esenciales por cargos del punto del trabajo numero 7.1 donde se dio la
calificación a los cargos dependiendo su responsabilidad, habilidades e importancia de funciones
dentro de la compañía.
9.2 Tablas de asignación de puntos
En la tabla de asignación de puntos se inicia a extraer la puntuación que va conjugada
entre una serie de datos de las variables esenciales que como se mencionaban son 15 que hace
parte de variable motrices y lineal para calcular la puntuación mínima y máxima en serie de
funciones.
La tabla de asignación de puntos se compone de 6 columnas clasificadas entre. columna
1; como competencias, columna 2 como punto mínimo del porcentaje de importancia de las
competencias, columna 3; como la función para hallar el factor inferior del cálculo por
competencia (N5 - N1) / (4) + N1), donde N5 hace referencia al punto máximo, N1 hace
referencia al punto mínimo y 4 que es el factor de los grados respectivos de competencias y
cargos, columna 4; como la función para hallar el factor promedio del cálculo por competencia
N2 + ( ( N5 - N1) / 4 ), en esta función se integra un nuevo elemento que es N2 que hace
referencia al factor inferior de la función de la columna 3, Luego va la columna 4; como la
función para hallar factor superior del puntaje por competencia N3 + ( ( N5 - N1) / 4 ) donde N3
es el factor promedio de la función de la columna 3 y por último se encontró la columna 5 que
menciona el punto máximo del porcentaje de importancia de las competencias. Ver Figura 10
10. Estructura De Salarios (Fijo)
10.1 Cálculo de estimación de salarios
Entrando ya en profundidad en los cargos de la compañía Productos Drogam S.A.S, se
realiza un análisis estadístico, teniendo presente una regresión lineal “Expresándolo en forma
simple, la regresión lineal es una técnica que permite cuantificar la relación que puede ser
observada cuando se grafica un diagrama de puntos dispersos correspondientes a dos variables,
cuya tendencia general es rectilínea; relación que cabe compendiar mediante una ecuación “del
mejor ajuste” de la forma y = a + bx. En esta ecuación, “y” representa los valores de la
coordenada a lo largo del eje vertical en el gráfico (ordenada); en tanto que “x” indica la
magnitud de la coordenada sobre el eje horizontal (absisa). El valor de “a” (que puede ser
negativo, positivo o igual a cero) es llamado el intercepto; en tanto que el valor de “b” (el cual
puede ser negativo o positivo) se denomina la pendiente o coeficiente de regresión. (fao.org, s.f.)
Para la recta salarial se utiliza y = a + bx. De acuerdo a esta ecuación a, b y c serán los
constantes en donde “a” presentara la posición inicial de la curva o recta salarial, “b” representa
la inclinación de la línea de tendencia y “c” el doblamiento de la línea de tendencia. (Paola
Cristina Sacoto, 2012)

10.2 Estimación salarial definitiva
Para la estimación de salarios se tiene presente el puntaje total de la tabla de asignación
de puntos donde se realiza el calculo por cargo establecido y dependiendo de la evaluación
realizada por competencias. Los Iten que se tiene en cuenta para el análisis estadístico es. “x”
que corresponde al puntaje total, “y” al salario estipulado por la empresa para cada cargo, “y”
que es la función de multiplicar “x” e “y”, “x²" es la multiplicación de la variable “x” al
cuadrado, “x²y” que es la multiplicación entre los elementos “x²” e “y”, “x³” que hace relación a
la multiplicación de “x” e “x²” y para finalizar el análisis estadístico se completa con “x ⁴” que es
multiplicación de “x” e” “x³”. Ver Figura11. Esta regresión lineal se genera con el fin de que
una vez obtenido la evaluación de puestos en puntos comparado con los salarios que pagan
actualmente a los empleados se obtendrá la línea de tendencias de salarios. Para este método
existe una ventajas y desventajas.
Como ventajas se puede encontrar que el método es más sistemático y objetivo a
diferencias de los métodos de valoración de puestos, presenta una estabilidad de las escalas de
clasificación, una vez fijada esta escala se podrá utilizar por un tiempo considerable, debido a
que son confiable y válidos, ayuda a colocar los puestos en clase con mayor facilidad, minimiza
los problemas administrativos determinando los rangos y tasas de pago de acuerdo a los valores
totales de puntos y como desventajas se tiene que su simplificación resulta muy costosa y
contribuye una alta tarea para definir correctamente los factores de puestos y de los puestos de
cada uno de los factores (Paola Cristina Sacoto, 2012)

10.3 Análisis de los resultados obtenidos
Cuando se genera la evaluación del diagrama de dispersión lineal donde se identifica los
salarios subvalorados y sobrevalorados teniendo en cuenta el puntaje extraído por cargo y
competencia se identifica lo siguiente. El cargo del Gerente de operaciones está sobrevalorado,
debido a que el sistema indica que la diferencia del sueldo estipulado por la empresa al salario
estimado tiene una diferencia del 34%, por lo cual se debe trabajar para ser más equilibrado en
sus procesos de planificación, control y estrategias para la compañía; asegurando así el buen
manejo de las actividades siendo día a día más óptimos en los recursos y agregando valor a la
operación.
El cargo de jefe de producción está sobrevalorado, la diferencia del salario actual con lo
estimado tiene una diferencia del 26%, por lo cual hay que trabajar en las técnicas de la
organización. Llegando al punto de tener una muy buena planificación y gestión de las tareas de
los operarios asegurando así la proactividad de los colaboradores a cargo.
El cargo del Inspector de Calidad esta subvalorado la diferencia de su salario actual al
salario estimado es del 24%, es decir que la empresa, debe entrar a reevaluar las funciones y
procesos que realiza este cargo en la compañía y así verificar una mejor remuneración. Como su
función general se basa en supervisar que los productos cumplan con las normas de calidad y
seguridad, elaborando un plan de control promoviendo siempre que la producción salga el 99%
efectiva. Este debe tenerse en cuenta para los planes de mejora de la compañía para así soportar
el estimado en salario que le falta.

El cargo de auxiliar de compra esta subvalorado, si se mira el salario estipulado por la
empresa al salario estimado, el porcentaje de diferencia a lo que debería ganar es del 106%, por
lo que se concluye que este cargo no está siendo valorado dentro de la compañía y su puntuación
por competencia está indicando que tiene una gran responsabilidad. La compañía tiene que
profundizar en el tema para no presentar desmotivación y desgaste físico y mental en sus
trabajadores y planear la posibilidad de una escala de comisiones por negociación con los
proveedores para que así haya una compensación de sueldo variable.
El cargo del asistente contable está sobrevalorado entre el salario actual sobre el salario
estimado por un 9%, lo que se visualiza que se debe trabajar más en el control de procesos
financieros y administrativos de la compañía para hacer mayor equilibrio a las funciones del
cargo. Entrar a validar el control de gastos y profundizar en los estados financieros para mirar
detalladamente los porcentajes y resultados de la proyección de la empresa Vs lo ejecutado. Con
lo anterior agregamos valor a las funciones realizadas por el asistente contable.
El cargo del asistente comercial esta subvalorado entre el salario actual sobre el salario
estimado por un 57%, por lo cual este pues requiere de una mayor evaluación de sus funciones
porque no están siendo valoradas dentro de los procesos de la compañía. Debido a que este cargo
es el encargado dentro de la compañía de centralizar los recursos y la información para llevar a
cabo las operaciones comerciales como cumplimiento de la colocación como la rotación de los
productos de la compañía a nivel nacional. A parte de verificar el estado en los puntos de venta
donde se encuentra sus inventarios.

El cargo de la recepcionista está sobrevalorado en el sistema de diagrama lineal, pero se
tiene que tener presente que en términos actuales del año 2021 este se le está pagando
adecuadamente, debido a que el salario de hoy día es de $908.000, es decir que la puntuación por
competencia está acorde a su salario. Ver Figura 12 y 13
11. Sistema De Desempeño (Variable)
11.1 Fijación de Incentivos para la organización. Para identificar la fijación de
incentivo se tiene que conocer que hace parte de un sistema de compensación variable es un
método de remuneración que se basa en el pago de retribuciones a los colaboradores. Es decir, el
colaborador sujeto a un sistema de compensación variable, cobra con relación a sus resultados y
su remuneración va en relación el número de hitos, metas y objetivos conseguidos.
La retribución variable se determina como un porcentaje de la Retribución Fija que puede
ser anual o semestral. Dicho porcentaje, suele determinarse en base a distintos factores, como
son la situación y circunstancias de la empresa, sector de actividad económica, el país donde se
encuentra ubicada, tamaño de la organización, su estructura, y otras variables que afectan al buen
funcionamiento de la organización. (Contreras Avila, 2015)
Desde el punto de vista donde la clave siempre se ha centrado en la búsqueda del sistema
de gestión que permita conectar la estrategia de la empresa con los objetivos de los
departamentos y unidades que la integran y con los intereses de sus miembros, la remuneración
variable es el instrumento que mayores posibilidades ofrece para desarrollar alternativas
imaginativas y eficaces en el ámbito de la política retributiva. (Prat & Muñiz, 2002)

Para el caso de Productos Drogam S.A.S, se propone un modelo de compensación total
integral. A continuación, se evidencia las características del Sistema de Compensación de
manera integral, derivada entre la Compensación Tradicional y Compensación con un nuevo
enfoque.
La retribución variable tradicional, se configura a menudo como un componente del
paquete salarial que en numerosas empresas está escasamente vinculado a los resultados de la
organización, o a su capacidad para pagar. (Prat & Muñiz, 2002)
El modelo tradicional de compensación, es aquel que no genera motivación en los
colaboradores de la organización, no motiva al personal de forma significativa, sobre todo
cuando los salarios son iguales y las actividades por lo general poseen diferentes cargas entre
unos y otros, lo que genera conflicto debido a las diferencias encontradas entre los miembros de
la organización. (Contreras Avila, Deisy Milena, 2015) Ver Figura 14
11.1.1 Fijación de Políticas de incentivos. Las políticas establecidas para este proceso
son las siguientes.
1. Los colaboradores deberán participar en programas de capacitación mínimo 3 veces al
año, con el fin de ampliar sus conocimientos.
2. Si un trabajo estudia y su promedio es de 4.2 la empresa le pagara el valor del semestre.
3. Si el colaborador cumple dos años en la empresa se le asignara dos días de vacaciones
adicionales o lo establecido por la ley que son 15 días.
4.Si el colaborador estudia se le otorgara 2 horas en la semana para realizar sus
actividades de estudio.
5.A los colaboradores que tenga hijos y sobrinos menores de 8 años en diciembre se
realizaría una actividad recreativa con el fin de promover la participación familiar.
6. El personal que perdure por dos años consecutivos sin interrupción de contrato
demostrando conocimientos y buen desempeño, se pasara directo por la empresa con contrato
indefinido. Esto debido a que la empresa maneja contrato directo y contrato por temporal.
7. El personal que cumpla cada 4 años con la empresa se le otorga un viaje para dos a un
destino turístico con todos los gastos pagos.
11.1.2 Diseño de Programa de incentivos variables. Un plan de incentivos nos aporta a
cumplir con los objetivos de la empresa, este debe estar bien estructurado y pensado ya que este
nos llevara a lograr un mejor desempeño en las diferentes áreas de la empresa, tratando así de
cumplir con las metas y objetivos.
Inspector de calidad
Objetivo. supervisar que los productos cumplan con las normas de calidad y seguridad, la
elaboración de un plan de control, velar por el cumplimiento de las normas de seguridad,
comprobando las muestras y examinar los productos, registrar los controles realizados y la
elaboración de informes y enfoque metódico y lógico en el trabajo.
Alcance. mostrar mejoras desde su punto de vista para recortar tiempos y hacer más
práctica la revisión de calidad de los productos.
Beneficio. Para el cargo de inspector de calidad, se le asignara los siguientes beneficios:

1.Incentivar al colaborador con bonificaciones por la efectividad de su trabajo, por tiempo
de producción y por prevenir los errores en la calidad evitando futuros reclamos y garantías.
2.Otorga una tarde libre por cumplir con las normas de seguridad sobre el producto.
3.Obtendrá bono para gasolina por valor de $60.000 al no tener productos defectuosos
sobrepasados en un margen del 5%.
4.Entrega de informe en los 3 primeros días del mes se le reconoce un sábado libre dentro
del mes.
5.Al no obtener devoluciones de productos en un margen del 5% obtendrá
Un bono de sodexho pass para canasta familiar en un almacén de cadena por valor de $100.000.
Recepcionista
Objetivo. Proveer excelente servicio al cliente a través de cualquier medio disponible (virtual,
presencial o combinado), apoyar en la consecución de los objetivos de la empresa, a través de
buena atención a clientes externos e internos logrando eficiencia en labores administrativas de la
empresa y capacidad de trabajar en equipo.
Alcance. Brindar atención a las personas que se acercan al interior de la empresa, recibir
información y canalizarla a las personas del área y velando por el orden y excelente apariencia de
la empresa.
Beneficio. Para el cargo de Recepcionista, se le asignara los siguientes beneficios:
1.Bonificación de una tarde de descanso por buen desempeño y buena reseña que dejen los
clientes
2.Un bono en un almacén de ropa por valor de $100.000 por mantener en el menor tiempo
de espera una llamada de un cliente.
3.Un pase doble para cine por menor cantidad mensual de PQR (peticiones, quejas y
reclamos).
4.Bono recreacional de un día, para dos personas si logra concretar ventas o ganar clientes
nuevos durante el mes, con el fin que se motive a ofrecer nuestro portafolio por teléfono.
5.Si no presenta ninguna llegada tarde durante el mes, o no ha solicitado ningún permiso,
tendrá derecho a un 40% de descuento en nuestros productos.
Asistente contable
Objetivo. ayudar a mantener una excelente relación con proveedores y clientes,
conocimiento en área financiera y contable, supervisando constantemente la documentación
financiera de la empresa.
Alcance. apoyar al cumplimiento de pagos a los proveedores, fortaleciendo la relación
financiera
Beneficios. Para el cargo de asistente contable, se le asignara los siguientes beneficios:
1.Se le dará una ida al spa para hidratación facial por mantener los descuentos financieros a
pronto pago.
2.A la entrega de los informes de la parte contable dentro de los 5 días de la semana se le
otorga una cena (leños y carbón) para dos personas por valor de $ 130.000.
3.En caso de no tener inconvenientes, con el registro de facturación dentro del mes cumplido
es decir que no se quede ninguna factura sin ingresar en el sistema, obtendrá un sábado libre al
mes.
4.Por cada vez que logre un adquirir un descuento financiero con los proveedores nuevos,
recibirá un porcentaje bonificado de acuerdo al descuento adquirido.
5.Al lograr recaudar cartera inactiva se le bonificara con el 2% de la comisión.
Auxiliar de compras
Objetivo. Promover compromiso en los procesos internos y mejorar el desempeño del
puesto, realizando seguimiento de pedidos y garantizando entregar puntuales.
Alcances. buscar beneficios de descuentos para pronto pago y negociaciones a mejor precio.
Beneficio. Para el cargo de auxiliar. de compras, se le asignara los siguientes beneficios:
1.Al adquirir promociones de compra de mercancía de una meta establecida se beneficiará
con el porcentaje de 1%.
2.Al cumplir un año con la empresa se le otorga descuento del 50% en productos de la
empresa
3.Al lograr conseguir el mismo producto con un proveedor que brinde mejores ofertas y
calidad se le brindara el servicio de una línea telefónica.
4.Realizar entrega en menos de dos días de nuestros productos se dará un bono de descuento
del 30% en ropa.
5.Capturar los proveedores y mantener acuerdos de descuentos estables por el periodo de 2
años se le brindara una bonificación del 1%.

Asistente comercial
Objetivo. Motivar e incentivar el compromiso al nivel empresarial del funcionamiento
interno, externo y servicio al cliente para incrementar la efectividad en procesos de ventas.
Alcance. fortalecer la unión comercial entre el cliente y el asesor por medio de estrategias
que beneficie a ambos a través del crecimiento económico y comercial.
Beneficio: Para el cargo de asistente comercial, se le asignara los siguientes beneficios:
1.De acuerdo al desempeño que se obtenga se premiará al asesor con bono educativo que le
permitirá mejorar sus habilidades personales y profesionales.
2.Si logra mantener el primer puesto durante los tres primeros meses siguientes en ventas se
le brindara cursos gratis para fortalecer sus conocimientos
3.Si pasa su presupuesto de venta con el 10% más se le dará dos días de compensación
escogidos dentro los 6 meses siguientes.
4.Al recaudar los cobros a los 20 días este se le pagara con un porcentaje del 1.5% la
comisión.
5.Al cerrar negocios con compras del 85% de la cuota fijada por la empresa se bonificará con
3% de comisión.
Gerente de operaciones
Objetivo. planifica, dirige y asegura el buen manejo de los recursos de una organización con
la finalidad de lograr los objetivos trazados. Esta labor involucra un rol determinante en la toma
de decisiones, control riguroso de los procesos y la capacidad de resolución de problemas.

Alcance. sacar el mayor provecho de los recursos logrando no solo los objetivos establecidos
si no yendo más allá de los mismos, generando nuevos retos para culminar con éxito
Beneficios. Para el cargo de gerente de operaciones, se le asignara los siguientes beneficios:
1. Motivación económica extra salarial por reconocimiento al cumplir objetivos y metas
planteadas en un tiempo determinado, logrando aprovechar al máximo los recursos de la
empresa.
2.Al lograr los objetivos establecidos en la empresa se le otorga el día viernes libre del mes
en curso.
3.Al fomentar máximo rendimiento de los colaboradores en producción y entrega se le
brindara descuentos en viajes, viajes compartidos.
4. Evaluando la optimización de procesos y eficacia de las operaciones se le otorga
reembolsos en productos/servicio de tecnología.
5.Si reduce costos en los procesos de producción tres veces al año como mínimo obtendrá el
beneficio de una prima extra legal a fin de año.
Jefe de producción
Objetivos. Asegurar el correcto funcionamiento de las líneas de producción, supervisar y
resolver problemas que se presente en maquinaria y herramientas de trabajo, garantizando el
abastecimiento de materias primas.
Alcance. tener una producción mayor en el menor tiempo posible, mejorando la toma de
tiempo en los procesos y líneas de producción.
Beneficios. Para el cargo de jefe de Producción, se le asignara los siguientes beneficios:

1. Bonificación del 0,5% por cantidad de material producido en menor tiempo posible.
2. Fomentar la entrega en el menor tiempo establecido que tiene la empresa consiguiendo así
un bono de seguro médico por 6 meses.
3. mejorar la optimización de los procesos productivos en los resultados antes del tiempo
dado por la empresa consiguiendo bono para educación.
4.Si se cumple con el 90% de sus funciones al año sin reclamos ni garantías se beneficia con
un bono de $ 500.000, entregado a fin de año
5. Cumplimiento por no rotura en producción o fabricación de producto en un 5% de
margen, bono de regalo de $ 500.000.
12. Conclusión
Al realizar el diagnostico de compensación laborales, inicialmente se agrupo con conjunto
de saberes fundamentales como conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes para cada
cargo y se logró identificar mediante la matriz de relaciones directas booleana las variables
esenciales a tener en cuenta para cada cargo y así llevarlas a cago para mayor productividad en el
proceso de las funciones de los colaboradores.
Para la empresa Productos Drogam S.A.S, se logró validar la importancia de cada
competencia, para obtener como resultado la valoración de cada cargo y se procedió a desarrollar
la fórmula de estimación de salario para validar la estructura salarial adecuada donde muestra un
equilibro entre los cargos, teniendo como base la importancia de las competencias laborales. Lo
anterior se ejecuto gracias a la fórmula de regresión lineal.

Al identificar los objetivos y alcances de cada cargo dependiendo de la importancia de sus
funciones dentro de la compañía, se entra generar una propuesta de incentivos que sean claves
para obtener beneficios y mayor productividad en la empresa. Lo anterior se realizó con una
validación de funciones, sistema de desempeño y teniendo en cuenta una serie de políticas
empresariales.
13.Recomendaciones
Desarrollar un lineamiento de controles cada año para validar que cada cargo este
cumplimiento realmente con los saberes o competencias que requiere la empresa para conllevar a
la productividad y buen manejo de los procesos.
Brindar alternativas de incentivos para los cargos subvalorados, para que estos se sientan
motivados a seguir ejerciendo su labor dentro de la compañía, y en los salarios sobrevalorados
buscar obtener un equilibrio acorde a sus funciones y competencias laborales.
Ejecutar el plan de incentivos propuesto y metas teniendo en cuenta las competencias
laborales, cargos, y funciones de los colaboradores, logrando obtener un crecimiento a nivel
laboral y personal, dentro de la compañía.
14. Referencias
Aida Velez Vélez Vengoechea . (2016). Manglar Uninorte. Obtenido de Manglar Uninorte:
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15. Tablas y Figuras

Figura 1. Organigrama de la empresa Productos Drogam S.A.S. Fuente. Propia

Figura 2. Modelo de Salario. Fuente Universidad Sergio Arboleda

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 F MF R F F D R MF F MF N MF MF F D N N D N N D N N N F N N N N N
2 MF F MF F R MF F R F MF F D MF F R F F MF MF R F MF R D R R MF F F MF
3 R MF MF MF MF MF F D F F F D F MF R D MF F MF D R F F F F MF F F R R
4 F R MF R MF MF F R MF MF R F MF F R D F F MF N R F F D R R F R F MF
5 R F D N R F D F R D R N R F F D D D R F F N N R N R R D N N
6 MF MF R R MF MF MF F MF F MF F MF F F R MF R MF F F MF F R D R F D F MF
7 MF MF MF MF MF MF MF MF MF MF MF MF F F F MF MF F MF MF F F R R MF R F R R D
8 MF R F F R MF MF F F MF R D F F D D F MF MF R F F F D MF D F F MF F
9 MF D F R MF F F F F F F F R F R D F F F F F R R D F D R R N N
10 MF F MF MF MF F MF MF MF MF MF F F D F R F R F R F F D R D R F R F F
11 MF MF MF MF F F MF MF F MF MF MF MF MF R F F D R F R R N N F N D D D D
12 MF R R F MF D F MF MF MF MF R R D F F F R MF R F MF F R N R F R F MF
13 MF F MF N F N F F R F MF F R F R F R R D R R D N N F N N N D D
14 F MF R MF F R R MF N MF F D F MF F MF F R MF F F MF F F R MF F R MF MF
15 MF R F D MF R F R F R F F F MF MF F F R R R R R R F F R F R F F
16 N F F F F F D R F F F F D F MF R F F MF F R F MF R D F MF R F F
17 F R F F F R MF D N F F R R F MF F MF D MF F MF F F F F F F R R R
18 MF F F MF F MF D MF R R R F N MF F MF MF R F R F MF D F N R F F MF MF
19 R D D N R R R F F R N N D F F F N MF F F F F F R F MF F F F F
20 MF R MF MF R F F MF F F R F R MF D F F MF MF MF F MF F R R F R MF F MF
21 MF F MF R F R F R R F R D N R F R MF F MF F F F F F F F F MF R R
22 MF MF N D F R R N F N R N F MF F F F R R MF F F F MF D R F F MF R
23 MF F MF MF R F F MF D MF D MF R MF D R F MF MF MF F F F F MF MF R F F F
24 R N N N N R N R D R N F N R D N R N R F D N R R D F F R MF R
25 F R MF R F N N D N N N R D D MF R F F F F F N MF R R MF F F F F
26 MF R MF F F MF F R F N F D F N MF D F F F N MF R F F MF R F D F MF
27 D N R N D N N D N D R N R R F R N R F R N D R F R R F R D D
28 R R MF R F F R R D R R R N F MF F F F MF MF F R D MF F R MF F R F
29 F D R D R D D D D N R N N D F R F N MF F F R MF D R F MF MF MF MF
30 F F N R N N D MF D F R F R R R R D R R MF N F MF MF R F R F R MF
31 F F D F N MF N MF D F R R R MF F F D F R MF N MF MF MF R F R MF F MF
Figura 3. Matriz de relaciones directas cualitativa. Fuente propia

MATRIZ DE RELACIONES DIRECTAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 MOT1
1 0 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 11
2 1 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 0 0 1 1 1 1 21
3 0 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 21
4 1 0 1 0 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 0 1 1 18
5 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7
6 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 22
7 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 1 0 0 0 24
8 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 21
9 1 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 17
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 1 1 21
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 18
12 1 0 0 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 18
13 1 1 1 0 1 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 12
14 1 1 0 1 1 0 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 22
15 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 1 1 17
16 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 1 1 21
17 1 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 20
18 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 0 1 0 0 1 1 1 1 20
19 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 17
20 1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 1 22
21 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 19
22 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 0 17
23 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 23
24 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 5
25 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 15
26 1 0 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 0 1 0 1 1 20
27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 4
28 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 1 16
29 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 1 0 1 1 12
30 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 12
31 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 18
DEP1 23 16 19 15 20 15 17 17 14 19 16 15 11 19 24 14 16 22 15 23 16 17 21 18 10 15 12 23 12 19 18
Figura 4. Matriz de relaciones directas booleana (ceros y unos). Fuente propia

RELACIONES INDIRECTAS DE ORDEN DOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 MOT1
1 9 7 7 6 10 5 10 8 6 7 9 8 7 6 9 5 6 9 4 6 6 6 6 4 4 5 2 7 2 6 6 198
2 16 12 12 12 12 12 11 13 11 13 10 9 8 16 15 13 11 15 8 16 11 13 15 13 8 12 8 15 9 13 13 375
3 16 8 13 11 12 10 12 12 11 10 10 10 8 13 15 11 13 16 11 15 12 12 14 11 6 7 8 16 8 16 16 363
4 13 12 11 10 11 11 9 13 9 12 9 12 7 14 12 10 9 13 6 13 8 11 11 10 6 11 7 12 8 11 11 322
5 6 4 6 3 7 3 4 3 4 5 5 5 4 5 6 3 5 6 5 6 4 4 5 3 3 4 2 6 3 4 3 136
6 17 14 15 12 15 12 12 13 11 15 11 13 8 14 15 11 13 15 9 16 10 14 13 11 7 11 7 14 9 13 12 382
7 18 13 17 13 18 13 17 14 13 16 15 12 10 17 19 12 13 19 11 17 13 14 16 15 10 11 9 16 10 15 15 441
8 16 12 12 10 13 13 10 14 10 12 10 12 11 15 15 11 11 15 9 16 12 11 14 12 8 11 8 15 8 14 13 373
9 13 11 11 9 13 9 12 10 13 10 10 9 8 12 13 10 10 12 6 10 8 10 12 9 6 9 4 12 7 10 9 307
10 16 14 13 12 14 13 12 15 10 17 12 12 8 15 17 10 11 15 10 16 11 13 14 13 6 10 6 13 9 12 12 381
11 15 10 13 10 15 9 14 11 9 13 15 9 9 11 15 9 9 14 8 13 7 12 13 9 7 9 4 14 5 10 10 331
12 13 11 13 10 10 13 9 10 9 12 8 10 7 14 13 9 7 12 8 14 10 11 11 10 5 9 6 11 7 10 9 311
13 9 6 9 9 10 7 10 6 9 8 10 6 6 9 9 6 6 10 5 7 5 7 8 5 4 7 2 9 3 6 6 219
14 16 12 16 10 13 11 12 10 9 13 9 11 6 15 16 9 11 14 10 15 9 11 13 12 7 10 8 15 10 13 12 358
15 12 11 11 10 14 10 8 10 7 12 10 8 6 9 15 8 9 12 7 12 10 9 11 9 6 9 6 11 5 7 8 292
16 15 11 11 10 12 10 13 15 8 13 9 12 7 13 14 11 10 16 9 16 9 14 13 13 7 9 8 15 9 13 13 358
17 13 12 14 10 14 12 10 9 10 10 9 10 9 13 15 9 12 14 11 13 11 8 12 11 9 7 9 14 8 12 11 341
18 15 10 11 10 12 9 11 10 9 14 11 8 6 14 15 10 10 15 10 16 11 11 15 14 7 9 9 15 9 14 14 354
19 13 8 10 8 9 9 7 7 6 9 6 8 5 9 12 7 10 11 10 13 9 9 11 12 8 8 8 13 8 12 11 286
20 16 13 11 11 13 11 10 13 9 15 12 10 8 14 17 10 8 15 10 20 10 14 17 15 7 12 9 19 8 14 12 383
21 12 8 12 9 12 9 9 8 9 7 8 9 6 13 14 10 11 12 10 13 11 9 12 9 8 8 9 14 9 12 11 313
22 12 8 12 6 11 6 9 7 5 11 8 9 4 8 12 6 10 11 9 12 10 9 9 8 6 9 10 10 6 9 10 272
23 18 11 12 12 14 10 11 13 10 14 12 9 8 14 18 11 11 16 11 19 10 14 20 15 7 10 9 21 10 16 14 400
24 3 1 2 2 2 2 2 3 2 3 1 2 0 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 5 1 1 2 3 2 2 4 72
25 9 8 8 6 7 7 7 7 5 8 4 6 2 10 11 8 7 9 7 10 7 9 9 10 7 10 8 10 8 7 8 239
26 14 12 13 7 13 10 11 12 7 13 9 11 7 13 16 9 9 14 8 15 10 11 11 10 7 13 8 13 8 9 9 332
27 1 0 2 0 2 1 1 1 2 0 1 2 1 3 2 3 2 3 1 3 2 1 1 2 2 2 3 3 2 3 3 55
28 10 8 7 7 9 5 7 7 6 8 6 7 3 9 13 9 7 11 7 12 9 9 12 10 6 7 10 14 7 11 9 262
29 8 5 8 5 6 6 6 5 5 7 4 4 3 8 8 6 6 9 6 7 6 7 7 10 6 8 6 8 6 6 7 199
30 9 5 8 8 7 8 7 6 7 7 6 5 4 9 7 6 7 9 6 9 5 7 8 8 4 4 4 8 7 10 8 213
31 14 9 12 9 11 10 9 9 9 10 10 10 8 13 12 8 10 12 9 14 9 9 13 11 7 6 7 14 7 15 15 321
DEP1 387 286 332 267 341 276 292 294 250 324 269 268 194 350 392 263 277 377 244 387 267 302 349 309 192 258 206 380 217 325 314
Figura 5. Relaciones indirectas de orden dos. Fuente propia

RELACIONES INDIRECTAS DE ORDEN CINCO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 MOT1
1 44490 32915 37817 30692 39301 31406 33425 33847 28486 37415 31214 30662 22363 39786 45140 29884 31599 43174 27909 44500 30655 34534 40257 35217 21638 29162 23369 43623 24528 37299 35892 1052199
2 82842 61106 70318 57165 72984 58466 61992 62866 52965 69542 57915 56995 41418 74133 84024 55733 58882 80392 52174 83122 57123 64343 75172 65975 40405 54236 43864 81563 45917 69817 67143 1960592
3 79686 58868 67603 54876 70150 56219 59576 60594 50800 67002 55583 54870 39758 71308 80881 53629 56588 77331 50158 80046 54986 61958 72274 63528 38848 52343 42296 78432 44203 67040 64529 1885963
4 71470 52730 60622 49326 62998 50406 53523 54267 45701 60031 50051 49172 35779 63907 72460 48041 50760 69342 44960 71664 49223 55503 64865 56877 34823 46739 37764 70335 39550 60211 57894 1690994
5 29928 22106 25457 20626 26418 21137 22446 22740 19156 25120 20927 20630 15001 26819 30386 20158 21306 29077 18851 30012 20675 23240 27125 23806 14635 19636 15861 29438 16598 25185 24245 708745
6 84770 62567 71946 58471 74733 59785 63517 64386 54199 71216 59338 58336 42426 75829 85982 56998 60200 82259 53310 84998 58397 65851 76900 67431 41304 55515 44792 83398 46922 71346 68615 2005737
7 97189 71794 82522 67035 85678 68613 72784 73841 62132 81645 67963 66923 48652 87001 98630 65398 69035 94338 61133 97504 67048 75504 88138 77306 47390 63745 51432 95618 53824 81781 78647 2300243
8 82049 60548 69644 56573 72312 57898 61432 62319 52431 68924 57385 56471 41056 73406 83236 55182 58307 79637 51659 82313 56601 63721 74429 65338 40015 53724 43439 80727 45446 69100 66486 1941808
9 68303 50455 58041 47127 60284 48227 51204 51878 43686 57389 47865 47043 34250 61112 69328 45912 48527 66287 42967 68471 47115 53035 61895 54220 33292 44772 36044 67132 37753 57410 55222 1616246
10 84941 62683 72107 58594 74864 59919 63691 64509 54345 71351 59473 58461 42539 76012 86113 57101 60302 82429 53390 85143 58497 65971 77032 67542 41367 55598 44857 83533 47007 71524 68769 2009664
11 73918 54641 62871 51022 65209 52252 55461 56169 47378 62070 51724 50941 37087 66228 74955 49733 52551 71735 46432 74005 50947 57388 66919 58639 36013 48462 38940 72571 40899 62114 59750 1749024
12 69339 51157 58838 47847 61107 48934 51941 52643 44355 58249 48542 47693 34718 62057 70311 46633 49229 67288 43625 69544 47772 53857 62932 55206 33802 45390 36646 68236 38390 58399 56155 1640835
13 49451 36554 42041 34154 43667 34946 37115 37586 31685 41548 34679 34074 24844 44269 50159 33248 35139 47984 31054 49503 34083 38388 44770 39172 24078 32417 25999 48534 27297 41509 39935 1169882
14 78709 58101 66798 54263 69342 55536 58900 59768 50280 66107 55000 54178 39342 70465 79864 52974 55903 76400 49556 79029 54268 61163 71444 62725 38415 51606 41737 77535 43655 66317 63772 1863152
15 64625 47668 54930 44593 56991 45598 48496 49027 41385 54252 45231 44459 32343 57846 65545 43467 45950 62744 40667 64739 44550 50180 58587 51404 31527 42290 34149 63538 35799 54416 52351 1529347
16 78860 58197 66899 54379 69426 55626 58989 59877 50388 66202 55059 54273 39398 70554 79954 53052 56025 76514 49636 79141 54336 61274 71571 62843 38443 51637 41795 77669 43739 66482 63912 1866150
17 74293 54828 63057 51181 65476 52415 55572 56420 47392 62423 51919 51127 37134 66480 75454 49984 52771 72140 46827 74643 51324 57714 67436 59237 36281 48715 39461 73179 41188 62581 60211 1758863
18 77259 57026 65586 53265 68000 54555 57771 58669 49361 64853 53888 53204 38594 69201 78358 52020 54913 74991 48657 77586 53323 60030 70086 61585 37700 50661 41025 76080 42891 65142 62648 1828928
19 61393 45264 52081 42290 54036 43292 45871 46581 39174 51521 42797 42229 30605 54960 62326 41350 43640 59617 38740 61731 42397 47713 55783 49070 30006 40241 32712 60584 34138 51830 49844 1453816
20 83880 61859 71290 57872 73848 59276 62801 63620 53708 70336 58537 57756 41960 75152 84996 56451 59690 81414 52861 84114 57862 65114 76050 66842 40956 54868 44450 82537 46568 70779 68074 1985521
21 67951 50137 57667 46814 59875 47935 50785 51581 43350 57052 47412 46761 33899 60824 69038 45773 48337 65996 42895 68315 46974 52799 61721 54275 33244 44580 36199 67021 37762 57296 55141 1609409
22 59058 43601 50121 40691 52040 41626 44208 44850 37723 49597 41207 40645 29461 52855 59962 39790 41995 57360 37197 59284 40756 45913 53615 47118 28858 38766 31397 58199 32807 49745 47863 1398308
23 87198 64345 74112 60112 76741 61624 65233 66177 55748 73154 60778 60063 43557 78140 88410 58705 62040 84632 54959 87520 60184 67725 79039 69518 42584 57147 46284 85816 48447 73534 70751 2064277
24 15439 11383 13067 10631 13551 10868 11509 11726 9830 12976 10733 10613 7647 13818 15657 10408 10949 14980 9722 15558 10634 12034 14042 12369 7520 10144 8247 15254 8608 13045 12533 365495
25 51805 38152 43945 35747 45625 36512 38709 39219 33115 43404 36146 35599 25814 46367 52591 34911 36868 50316 32735 52078 35754 40250 47137 41429 25367 33897 27626 51219 28836 43823 42105 1227101
26 73416 54163 62367 50658 64746 51793 55033 55689 47010 61592 51354 50525 36742 65712 74472 49413 52228 71286 46239 73592 50611 57011 66621 58451 35863 48046 38874 72291 40711 61880 59506 1737895
27 11389 8408 9642 7843 10023 8036 8459 8654 7242 9555 7905 7848 5655 10196 11588 7702 8121 11070 7222 11503 7908 8865 10377 9153 5597 7484 6142 11284 6366 9638 9277 270152
28 56138 41382 47666 38687 49376 39628 41916 42542 35844 47054 39061 38632 27967 50276 56962 37822 39974 54510 35482 56435 38801 43610 50982 44899 27482 36768 29963 55398 31262 47453 45643 1329615
29 42784 31549 36292 29524 37687 30176 31956 32429 27336 35881 29853 29410 21330 38308 43456 28848 30417 41556 27000 43030 29540 33266 38915 34184 20933 28062 22799 42279 23793 36131 34714 1013438
30 46692 34478 39584 32190 41109 32956 34892 35496 29789 39239 32620 32143 23339 41788 47378 31414 33120 45293 29371 46923 32205 36291 42385 37193 22742 30631 24748 45986 25867 39321 37804 1104987
31 70100 51790 59465 48288 61710 49500 52404 53327 44710 58949 48930 48288 35038 62765 71122 47171 49766 68032 44113 70422 48388 54479 63577 55881 34171 46014 37188 68967 38867 59007 56786 1659215
DEP1 2019365 1490455 1714396 1392536 1779307 1425160 1511611 1533297 1290704 1695649 1411089 1390024 1009716 1807574 2048738 1358905 1435132 1960124 1271501 2026468 1392937 1568724 1832076 1608433 985299 1323296 1070099 1987976 1119638 1701155 1636217
Figura 6. Relaciones indirectas de orden cinco. Fuente propia

Figura 7. Matriz MICMA. Fuente propia

Cargo No. 1: Gerente Operaciones

C o m pe te nc ia s 1 2 3 4 5
1 Menejo de herramientas tecnologicas 5
2 Conocimiento relevante y capacidad

para aplicar principios de investigación
e información de los esperado por la
empresa 5
3 Conocimiento relevante y capacidad

para aplicar soluciones de problemas y
toma de decisiones de la compañía 5
4 Conocer sobre el Comportamientos

del mercado 5
5 Establecer objetivos y prioridades. 5
6 Aprendizaje continuo 5
7 Orientación al cliente 3
8 Capacidad para resolver problemas. 5
9 Trabajo en equipo. 5
10 Creatividad. 3
11 Liderazgo. 5
12 Seriedad. 5
13 Actitud positiva 5
14 Lealtad. 5
15 Honestidad. 5
Figura 8. Definición de grados. Fuente propia

Peso
% Punto Punto Variable % de
C o m pe te nc ia s Importancia Minimo Máximo dependiente partificaciòn Funciòn
1 Menejo de herramientas tecnologicas 4% 4 40 1052199 5% 1052199 / 22746008
2 Conocimiento relevante y capacidad para aplicar principios de investigación
9%e información de
9 los esperado
90 por1960592
la empresa 9% 1960592 / 22746008
3 Conocimiento relevante y capacidad para aplicar soluciones de problemas 8% y toma de decisiones
8 de la 80
compañía
1885963 8% 1885963 / 22746008
4 Conocer sobre el Comportamientos del mercado 3% 3 30 708745 3% 708745 / 22746008
5 Establecer objetivos y prioridades. 9% 9 90 2009664 9% 2009664 / 22746008
6 Aprendizaje continuo 8% 8 80 1863152 8% 1863152 / 22746008
7 Orientación al cliente 7% 7 70 1529347 7% 1529347 / 22746008
8 Capacidad para resolver problemas. 8% 8 80 1828928 8% 1828928 / 22746008
9 Trabajo en equipo. 9% 9 90 1985521 9% 1985521 / 22746008
10 Creatividad. 6% 6 60 1398308 6% 1398308 / 22746008
11 Liderazgo. 9% 9 90 2064277 9% 2064277 / 22746008
12 Seriedad. 2% 2 20 365495 2% 365495 / 22746008
13 Actitud positiva 6% 6 60 1329615 6% 1329615 / 22746008
14 Lealtad. 5% 5 50 1104987 5% 1104987 / 22746008
15 Honestidad. 7% 7 70 1659215 7% 1659215 / 22746008
100% 100 1000 22746008 100%
Figura 9. Función para hallar participación. Fuente propia

Cargo 1: Gerente Operaciones

C o m pe te nc ia s N1 ( PUNTO MIN) 2 3 4 N5 (PUNTO MAX)
1 Menejo de herramientas tecnologicas 4 =(F3-B3)/(4)+B3 =C3+((F3-B3)/4) =D3+((F3-B3)/4) 40
2 Conocimiento relevante y capacidad para
9 aplicar principios de=(F4-B4)/(4)+B4
investigación e información
=C4+((F4-B4)/4)
de los esperado=D4+((F4-B4)/4)
por la empresa 90
8 aplicar soluciones de=(F5-B5)/(4)+B5
problemas y toma de =C5+((F5-B5)/4)
decisiones de la compañía
=D5+((F5-B5)/4) 80
4 Conocer sobre el Comportamientos del mercado
3 =(F6-B6)/(4)+B6 =C6+((F6-B6)/4) =D6+((F6-B6)/4) 30
5 Establecer objetivos y prioridades. 9 =(F7-B7)/(4)+B7 =C7+((F7-B7)/4) =D7+((F7-B7)/4) 90
6 Aprendizaje continuo 8 =(F8-B8)/(4)+B8 =C8+((F8-B8)/4) =D8+((F8-B8)/4) 80
7 Orientación al cliente 7 =(F9-B9)/(4)+B9 =C9+((F9-B9)/4) =D9+((F9-B9)/4) 70
8 Capacidad para resolver problemas. 8 =(F10-B10)/(4)+B10 =C10+((F10-B10)/4) =D10+((F10-B10)/4) 80
9 Trabajo en equipo. 9 =(F11-B11)/(4)+B11 =C11+((F11-B11)/4) =D11+((F11-B11)/4) 90
10 Creatividad. 6 =(F12-B12)/(4)+B12 =C12+((F12-B12)/4) =D12+((F12-B12)/4) 60
11 Liderazgo. 9 =(F13-B13)/(4)+B13 =C13+((F13-B13)/4) =D13+((F13-B13)/4) 90
12 Seriedad. 2 =(F14-B14)/(4)+B14 =C14+((F14-B14)/4) =D14+((F14-B14)/4) 20
13 Actitud positiva 6 =(F15-B15)/(4)+B15 =C15+((F15-B15)/4) =D15+((F15-B15)/4) 60
14 Lealtad. 5 =(F16-B16)/(4)+B16 =C16+((F16-B16)/4) =D16+((F16-B16)/4) 50
15 Honestidad. 7 =(F17-B17)/(4)+B17 =C17+((F17-B17)/4) =D17+((F17-B17)/4) 70
Cargo 1: Gerente Operaciones

C o m pe te nc ia s N1 ( PUNTO MIN) 2 3 4 N5 (PUNTO MAX)
1 Menejo de herramientas tecnologicas 4 13 22 31 40
9 aplicar principios de29,25
investigación e información
49,5 de los esperado69,75
por la empresa 90
8 aplicar soluciones de26 problemas y toma de 44decisiones de la compañía
62 80
4 Conocer sobre el Comportamientos del mercado
3 9,75 16,5 23,25 30
5 Establecer objetivos y prioridades. 9 29,25 49,5 69,75 90
6 Aprendizaje continuo 8 26 44 62 80
7 Orientación al cliente 7 22,75 38,5 54,25 70
8 Capacidad para resolver problemas. 8 26 44 62 80
9 Trabajo en equipo. 9 29,25 49,5 69,75 90
10 Creatividad. 6 19,5 33 46,5 60
11 Liderazgo. 9 29,25 49,5 69,75 90
12 Seriedad. 2 6,5 11 15,5 20
13 Actitud positiva 6 19,5 33 46,5 60
14 Lealtad. 5 16,25 27,5 38,75 50
15 Honestidad. 7 22,75 38,5 54,25 70
Figura 10. Tabla de asignación de puntos. Fuente propia

2 2 3 4
CARGOS X Y XY X X Y X X
Gerente Operaciones 969 3.500.000 3.389.750.000 937.992 3.282.972.875.000 908.445.494 879.829.461.060
Asistente Comercial 948 1.400.000 1.327.550.000 899.178 1.258.849.287.500 852.645.598 808.521.188.081
Inspector de Calidad 874 1.000.000 874.000.000 763.876 763.876.000.000 667.627.624 583.506.543.376
Jefe Producción 870 2.200.000 1.912.900.000 756.030 1.663.266.550.000 657.368.302 571.581.738.915
Auxiliar de Compras 858 1.000.000 858.250.000 736.593 736.593.062.500 632.180.996 542.569.339.723
Asistente Contable 811 1.400.000 1.135.400.000 657.721 920.809.400.000 533.411.731 432.596.913.841
Recepcionista 795 908.526 722.505.302 632.423 574.572.341.018 502.934.043 399.958.297.559
Total de Cargos
7 6.125 11.408.526 10.220.355.302 5.383.813 9.200.939.516.018 4.754.613.788 4.218.563.482.556
Y’ = a + bx
a = (X2 * Y) – (X * XY)

N(X2) – (X)2
b = N(XY) – X * Y
N(X2) – (X)2
Figura 11. Estimación de Salarios. Fuente propia

PUNTOS SALARIO ACTUAL SALARIO ESTIMADOERROR INDIVIDUAL

CARGOS X Y Y' Y - Y'
Gerente Operaciones 969 3.500.000 2.525.837,12 974.162,88
Asistente Comercial 948 1.400.000 2.331.847,42 -931.847,42
Inspector de Calidad 874 1.000.000 1.620.551,82 -620.551,82
Jefe Producción 870 2.200.000 1.577.443,00 622.557,00
Auxiliar de Compras 858 1.000.000 1.469.670,94 -469.670,94
Asistente Contable 811 1.400.000 1.017.028,29 382.971,71
Recepcionista 795 908.526 866.147,41 42.378,59
6.125 11.408.526 11.408.526 0
Y’ = a + bx (6.752.139,74) 9.579,74 2.525.837,12
Figura 12. Regresión lineal de salarios. Fuente propia

Figura 13. Diagrama de Dispersión. Fuente propia

Figura 14. Sistema integral. Fuente Varela, 2006


Plantilla Plan Trabajo APA 09-07-2021

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TITULILLO.

PROPUESTA DE COMPENSACIÓN SALARIAL DEL TALENTO HUMANO 1

Propuesta en la Gestión Estratégica para la Compensación del Talento Humano en la

Cárdenas Cardona Janeth, Vargas Benavides Lorena

Fundación Tecnológica Autónoma del Pacifico

Facultad de Ciencias. Administración y Empresarial

Cali – Julio de 2021

Nota del Autor

Profesional en Administración de Empresas y fue asesorado por el docente Javier Alzate

La correspondencia referida a este documento debe dirigirse a Lorena Vargas

Benavides, dirección electrónica. lorena.vargas.0gf@utap.edu.co

Se realizó el estudio de la compensación salarial para la empresa Productos Drogam S.A.S,

de compensación actual en la empresa. Teniendo en cuenta las capacidades, conocimientos de

implementación de programas de remuneración para lograr el beneficio y la satisfacción laboral.

Donde se buscan estrategias para la compensación y el desempeño de los colaboradores,

permitiendo no tener rotación de personal, mejor desempeño y motivación en el puesto de

Palabras claves. compensación, salario, remuneración, desempeño.

implementation of compensation programs to achieve profit and job satisfaction. Where

provide a better quality of life and remuneration.

Keywords. compensation, salary, remuneration, performance.

1.1. Objetivo General 8

1.2 Objetivos Específicos 8

3. Identificación de las directrices de la organización 10

3.3 Valores Corporativos 10

4. Análisis Teórico - Conceptual de la Administración de la Compensación Salarial Para

Productos Drogam S.A.S 11

5. Estructura De Competencia Laboral 13

5.2 Estructura definitiva 14

5.2.1 Variables que afectan el sistema de la organización 15

6. Definición De Competencias Esenciales 15

6.1 Matriz de relaciones directas 15

6.1.1 Matriz de relaciones directas Booleana. 16

6.1.2 Matriz de relaciones. 16

6.2 Cuadro de estabilización 17

6.3 Gráfico de competencias esenciales 17

7. Perfil Competitivo De Competencias 19

7.1 Definición del perfil competitivo de los cargos seleccionados 19

8.1 Identificación del Puesto del trabajo 20

8.2 Funciones del cargo 21

9. Asignación De Puntos A Los Cargos 23

9.1 Peso de las competencias en el grupo de cargos 23

9.2 Tablas de asignación de puntos 24

10. Estructura De Salarios (Fijo) 25

10.1 Cálculo de estimación de salarios 25

10.2 Estimación salarial definitiva 26

10.3 Análisis de los resultados obtenidos 26

11. Sistema De Desempeño (Variable) 28

11.1 Fijación de Incentivos para la organización 28

11.1.1 Fijación de Políticas de incentivos. 30

15. Tablas y Figuras 40

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la

Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento

necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos

medio primordial de subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la

(KOIWE Recursos Humanos, s.f.)

Teniendo en cuenta lo anterior es importante que las organizaciones se preocupen por

de competencias y definición de grados por cargos.

Teniendo en cuenta los parámetros anteriores la empresa seleccionada para evaluar la

una microempresa de comercialización de productos catalogados como dispositivos médicos,

proponiendo a la gerencia y Asamblea la necesidad de diversificar y ampliar el catálogo de

distinguidos clientes como lo es la empresa Copservir. (Gamoneda, 2018)

Productos Drogam S.A.S es la historia de una de las tantas familias trabajadoras

droga blanca, cosmética, homeopática y dispositivos médicos, las cuales se comercializan en

droguerías de cadenas e independientes. (Gamoneda, 2018)