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Muchas preguntas se han generado a partir de dicho cambio, tales como: ¿se restringe la
facultad de terminar los contratos de trabajo con justa causa a partir de la comisión de faltas
graves establecidas en los reglamentos y contratos?, ¿se invalida la facultad de calificar
como graves las faltas?, ¿es necesario acudir al juez para que califique la gravedad de la
falta?
Estos han sido algunos de los interrogantes que ha dejado la Sentencia CSJ SL 2857 del
2023, Radicación 94.307, de la Sala de Casación Laboral. Una sentencia llamativa,
profunda, amplia en su ratio decidendi, con muchas directrices y conceptos entre líneas.
Calificación de causales
La Corte Suprema, desde la jurisprudencia del Tribunal Supremo del Trabajo, ya había
avalado la facultad del juez de revisar y calificar en el caso concreto la “justeza” de las
causales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo e imputadas a un empleado. Sin
embargo, el cambio de criterio se genera frente a la oportunidad para revisar y calificar la
gravedad de aquellas que, por disposición del legislador, fijaba el empleador.
Categóricamente, la Sala señaló que recoge su criterio anterior. Declara que los jueces están
facultados para revisar las justas causas y las faltas contenidas en los reglamentos,
convenciones y demás instrumentos establecidos por el empleador. Además, advierte que la
calificación de la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por
parte del juez.
Recordemos que, de invalidar la justa causa utilizada por la empresa, salvo que el
trabajador se encuentre amparado por alguna clase de fuero o en el escenario del numeral 5º
del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, jamás procedería el reintegro (Sent. CSJ SL1959-
2021); eventualmente, los falladores ordenarán el pago de la indemnización por despido
injustificado.
En ese sentido, que el juez tenga la facultad de revisar la comisión de la falta grave o su no
comisión no debería ser motivo controversia. Innegable resulta que las facultades que la ley
confiere al empleador no son absolutas y cuando se evidencia una afectación injustificada
de los derechos del trabajador, le será dable a los falladores encontrar la verdad material del
asunto y administrar justicia.
Gravedad de la falta
Se reitera, al margen de que el juez tenga o no las facultades para revisar la comisión de la
justa causa y/o la falta, aspecto que no puede dejarse de lado, pero que de una lectura
armónica de la sentencia no es el principal foco de atención, que es necesario entender el
dicho de la corporación respecto a que:
(i) La calificación de la justa causa deba estar precedida de la revisión del juez. El
legislador le otorgó al empleador la facultad para fijar en sus reglamentos las causas, las
faltas leves y, sobre todo, las faltas graves que le permitan finalizar los contratos de trabajo.
Ahora, la Sala enuncia que la gravedad de la justa causa o la falta debe estar precedida del
juicio valorativo realizado por el juez.
Con el cambio de criterio, ¿se cercena la facultad para fijar y calificar dicha gravedad? Este
es un aspecto que la providencia no aclara y que, sin duda, generará interpretaciones a favor
y en contra.
Tipificación de conductas
(ii) El hecho de que haya afirmado que la conducta puntual y específica de la empleada no
haya sido contenida en los reglamentos.
La intención de la Corte Suprema no podría ser que todas las conductas se tipificaran de
manera taxativa y exegética. En un mundo tan cambiante y tan diverso, como el del
derecho laboral, es imposible.
Sin embargo, sin mayores raciocinios, los contratos, reglamentos o convenciones tenderán a
prever largos listados de conductas que se sancionarían. Lo que no solo es riesgoso, sino
engorroso.
La providencia deja la duda: ¿si el acto cometido no se tipifica de manera literal, podría ser
sustentado como una falta que provoque una justa causa para finalizar el vínculo? Incluso,
reafirma que la clasificación de la gravedad de esa falta debe estar precedida del juicio
valorativo del juez.
Como conclusión, los procesos disciplinarios deben ser conducentes, contundentes, claros y
proporcionales. Las causales genéricas deben ser evitadas y las sanciones
desproporcionadas, prevenidas. Será tarea de las compañías demostrar, más allá de
cualquier duda, que, en efecto, se cometió la falta grave y que el trabajador debía actuar con
estricto de cuidado de no incurrir en el incumplimiento sancionado.