Tema 6 Psicologia Ocupacional Positiva y Psociologia Del Trabajo

Tema 6
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Tema 6. Psicologı ́a
ocupacional positiva y
psicosociología del trabajo
Índice
Ideas clave
6.1. Presentación
6.2. Conceptualización de los riesgos psicosociales
6.3. Factores saludables ante los riesgos psicosociales
6.4. Del burnout al engagement
6.5. Referencias bibliográficas
A fondo
Engagement: un recurso para optimizar la salud

psicosocial
TV | El trabajo positivo: del burnout al engagement
Test
Ideas clave
6.1. Presentación
En el siguiente vídeo se ofrece una conceptualización de los Riesgos psicosociales,
además de recoger los factores saludables ante estos riesgos.
Riesgos psicosociales
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=34f3266a-062f-
42a4-8b22-ac210095ab59
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 3

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
6.2. Conceptualización de los riesgos psicosociales
En los últimos años hemos asistido, dentro del panorama de la seguridad y salud en
el trabajo a nivel internacional, y muy especialmente a nivel europeo, a la emergencia
de los estudios y análisis de lo que se ha venido a llamar «nuevos riesgos» y, dentro
de ellos, los que se consideran de carácter psicosocial.
La última y muy reciente comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de
2002 sobre Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo:
una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) está plagada de
referencias a este tipo de riesgos laborales:
Para empezar, hace hincapié en que se ha de promover un verdadero bienestar
en el trabajo (físico, moral y social), que no se mida únicamente por la ausencia de
accidentes o enfermedades profesionales. En este nuevo enfoque global, prevenir
los riesgos sociales se define como uno de los objetivos: el estrés, el acoso en el
trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del
alcohol, las drogas o los medicamentos.
Señala que los servicios de prevención de las empresas deben ser auténticamente
multidisciplinares y deben incluir los riesgos sociales y psicológicos. Habla también
d e adaptar el actual marco normativo para la integración en este de algunos
factores de riesgo psicosocial como el acoso psicológico o la violencia en el trabajo.
Indica la realización, por parte de las autoridades europeas en la materia, de una
recopilación de datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos
fenómenos y definir indicadores de seguimiento. Manifiesta la conveniencia de que
las instancias del diálogo social aborden los nuevos riesgos y, en particular, el
estrés, cuyo carácter multiforme justifica plenamente un planteamiento de estas
características y que implique a los interlocutores sociales.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Hoy, tanto la Ley General de Sanidad como la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, señalan la «protección integral de la salud de los trabajadores» y, cuando
definen el riesgo laboral como «la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo», considerando en este último a «las
enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo»,
están extendiendo e incluyendo las patologías de carácter psíquico como riesgos
laborales.
Así, la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 15, señala
expresamente que «[…] el empresario deberá planificar la prevención, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la técnica, organización de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo»,
determinando consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos

y teniendo en cuenta los de carácter psíquico o psicológico.
La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de
los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con
arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar
los riesgos en su origen, adaptar el trabajo al trabajador; en particular en lo que
respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los
equipos de trabajo y los métodos de trabajo y de producción. Todo ello con miras a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir sus efectos en la salud.
En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1, establece los principios
generales en los que debe inspirarse el cumplimiento del deber de protección. Estos
son:
▸ Evitar los riesgos.
▸ Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
▸ Combatir los riesgos en su origen.
▸ Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de
los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir sus efectos en la salud.
▸ Tener en cuenta la evolución de la técnica.
▸ Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
▸ Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
▸ Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
▸ Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
En resumen, los riesgos psicosociales están incluidos en el deber
general de protección y en los principios de la actividad preventiva.
Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado
que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y
abarcan muchos aspectos.
El ambiente de trabajo es considerado como un grupo de factores que son
dependientes entre sí y que actúan sobre el hombre en el trabajo. Los factores
psicosociales estresantes que se encuentran en este son numerosos y de diferente
naturaleza y comprenden aspectos del medio físico, así como otros de organización
y sistemas de trabajo o de calidad de las relaciones humanas en la empresa.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
E l entorno laboral, junto a las percepciones y experiencias del trabajador,
conforman esos factores psicosociales. El estudio de estos elementos personales
está relacionado con la manera en que las actitudes, la motivación, la formación y las
capacidades perceptivas, físicas y mentales de las personas pueden interactuar con
aspectos de seguridad y salud.
Las teorías desarrolladas acerca de la personalidad social del individuo suponen que
l a s principales influencias sobre el comportamiento humano provienen del

entorno. Sin embargo, dada la complejidad del comportamiento humano, se hace
necesario, para poder explicarlo, basarse en tres variables psicológicas:
La percepción
La «percepción» es el proceso que utilizamos para seleccionar, organizar, almacenar
e interpretar los estímulos y transformarlos en una imagen significativa y coherente
del mundo. Esta se encuentra influida, entre otros, por los siguientes factores:
▸ Estereotipos. En el contexto en el que nos movemos, pueden definir un
determinado grupo.
▸ Necesidades. La influencia que ejercen las necesidades en la formación de las
percepciones es importantísima. Las necesidades y los deseos pueden distorsionar

nuestra imagen del mundo.
La exposición de los trabajadores al riesgo depende tanto de los riesgos objetivos
(aquellos que pueden ser evaluados) como de la percepción que el trabajador tenga
de estos. En este último caso, estará influida por sus actitudes, capacidad personal,
nivel de información recibido, etc. Si el riesgo objetivo no es asumido en su justa
magnitud, la tolerancia al riesgo será mayor y, por tanto, disminuirá la actitud
preventiva.
Las actitudes

Tema 6. Ideas clave
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Son determinantes del comportamiento porque están ligadas a la percepción, la
personalidad y la motivación. Las actitudes se aprenden, definen la predisposición
a actuar frente a ciertos aspectos del mundo y aportan la base emotiva de las
relaciones interpersonales y de la identificación con los demás.
Están directamente conectadas con la imagen de uno mismo, la influencia de los
grupos y el deseo de cumplir con las normas y de mantener las mismas opiniones
que el grupo.
Los individuos tienen diferentes actitudes frente a la salud y la seguridad ya que
están motivados o influidos de diferentes maneras. Las actitudes no son susceptibles
de observación y su existencia debe inferirse a través de las conductas. La
conducta insegura aparece como una de las principales causas achacables al factor
humano en la producción de accidentes.
Reforzar las conductas seguras es hacer prevención, pero, para ello, es necesario
identificar la forma segura de trabajar y reconocer los aspectos positivos y negativos
que plantea.
La motivación
Interviene en la orientación hacia los objetivos y suele ser el resultado de
acontecimientos y procesos diversos internos o externos al individuo.
Esta diversidad tiene como consecuencia diferentes patrones de conducta que se
relacionan, de alguna manera, con las necesidades y los objetivos.
El ser humano actúa por motivos, es decir, para conseguir lo que necesita (comida,
dinero, prestigio, etc.) o para evitar lo que teme (enfermedades, castigos, etc.).
Podemos decir que la motivación es el tipo de conducta humana dirigida a
conseguir aquello que se necesita o desea.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Las teorías de la motivación se dividen en dos categorías: las de contenido y las de
proceso.
▸ Las teorías de contenido se centran en las necesidades individuales para explicar
la satisfacción en el trabajo, el comportamiento del trabajador y los sistemas de

recompensa. Sugieren que las necesidades del individuo despiertan tensiones en él
y que provocan una respuesta en la forma de comportamiento.
▸ Las teorías de proceso proporcionan una descripción y análisis sobre cómo se da
energía, dirige, sostiene y frena el comportamiento.
Factores importantes en la mejora de la motivación hacia la conducta segura
incluyen la consulta a las partes en la planificación de la organización del trabajo y el
uso de reuniones de trabajo y comités para definir los objetivos, incluyendo los de
seguridad y salud.
Respecto a las características de la empresa podemos establecer que el entorno
que rodea al hombre influye considerablemente sobre su bienestar físico, psíquico y
social. Parece que existen ciertas conexiones entre ciertas formas y condiciones de
la realidad física en la que vivimos y el comportamiento que adoptamos, entendido
este en su más amplia dimensión.
La elección de un entorno se hace, en una gran parte, motivada por factores ajenos a
los deseos y necesidades del individuo. El marco ambiental, de este modo, se puede
constituir en una fuente de problemas, restricciones e incomodidades que ponen a
prueba la capacidad de adaptación del sujeto. Esto no supone negar que el individuo
tenga una gran capacidad para adaptarse a distintas situaciones, sino que ese marco
ambiental en el que vivimos tiene unas ventajas y unos inconvenientes que nos van a
facilitar o a dificultar la vida.
Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las características del
entorno de la empresa son básicamente parecidas a las que tenemos en la elección

Tema 6. Ideas clave
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de nuestra vivienda. No obstante, a la hora de trabajar, la posibilidad de elegir una
empresa que responda a nuestras expectativas se ve coartada aún en mayor
medida. No trabajamos donde queremos sino donde podemos.
El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad
o el deseo de que la empresa en la que trabajamos tenga unas determinadas
características. Además, en el ámbito laboral, por algunas de sus peculiaridades, la
carencia de estas características se puede convertir en una presión adicional a las
demandas propias del trabajo que puede agravar el conjunto de problemas
psicosociales sobre el individuo.

Tema 6. Ideas clave
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6.3. Factores saludables ante los riesgos

psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial se definen por una serie de características, entre
las que destacan:
▸ Se extienden en el espacio y el tiempo
Una característica muy común de los factores psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no están
ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, son
características globales de la empresa u organización. Incluso otros factores
laborales, como la carga de trabajo o los roles o capacidad de control, no tienen un
lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o
la tarea, pero que no se circunscriben a estos.
▸ Dificultad de objetivación
El rol, la cohesión grupal, la supervisión y la comunicación no tienen unidades
propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los investigadores en la búsqueda de
indicadores de tales variables, frecuentemente el recurso más utilizado en la
evaluación consiste en la apreciación de la experiencia colectiva.
▸ Afectan a los otros riesgos
El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen
generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas, que propician los
errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona.
▸ Tienen escasa cobertura legal

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto
en sus aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por
parte de las inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación
sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionado con la
prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los
empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado.
▸ Están moderados por otros factores
Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a través de sus propias
características contextuales y personales.
▸ Dificultad de intervención
Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales y
están íntimamente entrelazados al diseño y a la concepción global de la empresa. La
intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no
asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones
costosas sin resultados consolidados.
Las características de los riesgos psicosociales
▸ Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales
no se refieren a aspectos secundarios de las condiciones organizacionales del

trabajo, sino a elementos básicos de sus características de ciudadano que trabaja,
de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad física y personal, de su
derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa.
▸ Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador, a
través de los mecanismos de respuesta del estrés. Tal como lo recoge la OIT y la
OMS, tales réplicas están fuertemente mediadas por los mecanismos de percepción
y contextuales, es decir, los efectos de los factores psicosociales de estrés sobre la

salud del trabajador son principalmente moduladores.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
▸ Afectan a la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una
diferenciación neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de

forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona y su sistema
de estabilidad y equilibrio mental.
▸ Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales,
su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los

trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de
una jurisprudencia sobre el tema.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a enunciar los principales
factores psicosociales existentes en una situación de trabajo, agrupados en torno
a los siguientes grupos, por considerar que ejercen una gran influencia sobre el
trabajador: tiempo de trabajo, tarea y estructura de la organización del trabajo.
Tiempo de trabajo
Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son analizados
en función del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la duración de
las jornadas, la optimización de pausas y descansos, etc. Se evalúa, así, la relación
fatiga-descanso y se toma en consideración el tipo de trabajo, su contenido y carga y
los distintos tipos de organización.
Las horas de trabajo estructuran la forma de vida de la población activa. Están

vinculadas a las estructuras del sueño y de la vigilia, a la participación social y al
estilo general de vida de la población. Evidentemente, esto también repercute en la
salud.
Podemos decir que, hoy en día, la organización del tiempo de trabajo se está
convirtiendo en una dimensión fundamental de la organización de la empresa.
Las formas de organización del tiempo de trabajo tienden a cubrir diversos objetivos:
aprovechar al máximo los equipos, máquinas y herramientas, adaptarse a las
variaciones de la demanda del mercado, mejorar la eficacia del tiempo de trabajo

Tema 6. Ideas clave
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mediante la disminución de tiempos improductivos, etc.
Aunque son múltiples las posibilidades en cuanto a los regímenes y horarios a
utilizar, son tres los temas que vamos a tratar por su especial interés ergonómico: las
pausas de trabajo, el horario flexible y el trabajo a turnos y nocturno.
Pausas de trabajo
En estrecha relación con la duración de la jornada de trabajo se encuentra el tema de
las pausas y descansos, ya que permiten al trabajador recuperarse. Las pausas
constituyen un medio de lucha contra la fatiga debida a trabajos monótonos, a los
esfuerzos físicos realizados para la ejecución de una tarea, a ambientes físicos
desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.), entre otras causas.
No obstante, este efecto beneficioso general de las pausas debe ser analizado con
más detalle, puesto que son muchos los aspectos a considerar, como, por ejemplo,
cuándo hay que descansar, número y duración de las pausas, etc. Estos factores
deben contemplarse simultáneamente y, para su establecimiento, deberían tenerse
en cuenta las curvas de fatiga y recuperación.
Cabe decir, como orientación general, que se deben introducir pausas cortas en el
desarrollo mismo del trabajo y conservar alguna pausa larga en la jornada para
permitir una ruptura de la actividad que se realiza. Todo esto conduce a un aumento
de la productividad junto a una disminución en el número de accidentes, un
mejoramiento en el estado de salud y unos efectos beneficiosos en cuanto a la fatiga.
Horario Flexible
Permite que el trabajador organice su tiempo de trabajo y lo adapte a sus
necesidades cotidianas. Habitualmente no existe una flexibilidad total, suele
establecerse un período de horario fijo en el cual todos los trabajadores tienen que
estar presentes, mientras que el tiempo de inicio y final de trabajo puede ser decidido

Tema 6. Ideas clave
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libremente por los trabajadores.
En cuanto a las ventajas que este tipo de organización del horario de trabajo tiene
para el trabajador podemos encontrar la supresión de medidas disciplinarias por
retrasos y la medida más justa del tiempo de trabajo.
L a semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en
menos de cinco días/semana, lo que da lugar a una jornada laboral de entre nueve y
doce horas.
Una de las principales ventajas de este sistema es el aumento de períodos de
descanso prolongados, sin embargo, no se puede olvidar que es a costa de un
período de trabajo concentrado, que apenas deja tiempo para otras actividades y
para la recuperación de la fatiga.
L a duración máxima de trabajo recomendable es de nueve a nueve horas y
media, ya que parece ser que esta duración no aumenta la fatiga de forma
significativa. Sin embargo, las personas que han experimentado este tipo de horario
no parecen sentirse satisfechas.
Trabajo a Turnos y Nocturno
El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como «toda forma de
organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un período determinado de días o de semanas».
Asimismo, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar «entre las 10 de la noche
y las 6 de la mañana» y se considera trabajador nocturno al que «invierte no menos

de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual
en este tipo de horario».

Tema 6. Ideas clave
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Los efectos negativos del horario de trabajo sobre la salud de los trabajadores
adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma continua de noche o
en turnos rotativos, ya que el cambio constante de horarios tiene una incidencia
sobre la vida social y familiar, a parte de las repercusiones directas sobre la salud
que tiene el trabajo nocturno.
▸ Alteraciones físicas
Las diferentes funciones del organismo humano están sujetas a ciertos ritmos
biológicos, determinados por el entorno físico y social, que tienden a mantenerse a
pesar de las variaciones de los horarios de trabajo de un sujeto.
Algunos de estos ritmos corresponden, aproximadamente, a períodos de 24 horas y

son denominados «ritmos circadianos». Entre las variaciones circadianas que se
pueden producir se encuentran:
▸ La temperatura corporal central (más elevada por la mañana).
▸ Las funciones cardiovasculares y respiratorias que descienden durante la noche.
▸ Las funciones endocrinas (alteraciones en la secreción de glucocorticoides y
catecolaminas, etc.).
Cuando se produce una falta de coincidencia entre los ritmos naturales inducidos por
el entorno y los del tiempo de trabajo y de reposo, el organismo se ve obligado a
buscar un ajuste permanente que puede ser más o menos difícil según los sujetos.
De esta manera, los cambios de horario que supone el trabajo por turnos provocan
una serie de consecuencias, referidas especialmente al descenso de la actividad
mental y de la capacidad de atención y reacción, al equilibrio nervioso y a la fatiga.
▸ Alteraciones del sueño

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Una duración diaria de sueño de aproximadamente siete horas y media (con
variaciones individuales importantes) se considera necesaria. El sueño comprende
distintas fases, las que se corresponden con los llamados «sueño ligero», «sueño
profundo» y «sueño paradójico», que se suceden de una manera relativamente fija.
En la práctica, se constata una reducción de la duración del sueño en las personas
que trabajan por turnos, especialmente cuando se trata de puestos de noche, que
entraña una reducción sensible del sueño paradójico, el cual juega un papel
fundamental en el reposo mental.
A su vez, las perturbaciones del sueño y la insuficiencia de este tienen repercusiones
sobre la salud (sistemas nervioso, digestivo y circulatorio), sobre el riesgo de sufrir
accidentes, sobre la tarea profesional y sobre el rol familiar, ya que influyen
negativamente sobre la capacidad de adaptación del individuo al medio.
▸ Alteraciones en la vida privada, social y profesional
Los cambios de horarios de trabajo plantean problemas de orden material y
psicológico.
En el plano privado, las repercusiones sobre la familia dependen de la manera en
que el trabajador y los miembros de esta traten de adaptarse a sus horarios
recíprocos, aunque es casi inevitable que la inestabilidad del horario perturbe las
relaciones familiares.
Por lo que se refiere al plano social, la consecuencia más inmediata es la
disminución de las posibilidades de participación en actividades fuera del ámbito
laboral.
En el plano profesional, los trabajadores que trabajan a turnos suelen tener un
fuerte sentimiento de pertenencia al equipo en el que trabajan, de tal forma que, a
nivel de grupo, se sienten menos las tensiones habituales de una organización. No

Tema 6. Ideas clave
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obstante, frente a esta aparente ventaja, la mayoría estima que no pueden
beneficiarse plenamente de las facilidades ofrecidas por la empresa, especialmente
en los temas referidos a la formación.
Tarea
Todo trabajo contiene elementos que pueden hacerlo interesante y enriquecedor o,

por el contrario, convertirlo en desagradable, molesto y aburrido. Las tareas deben
ser diseñadas en concordancia con los principios ergonómicos que tienen en cuenta
las limitaciones de la ejecución humana. El diseño del trabajo y del entorno laboral
debe basarse en el análisis de las actividades exigidas al trabajador.
Factores ambientales, tales como la temperatura, el ruido o la iluminación, entre
otros, pueden llegar a convertirse en estresores ambientales y tener así un efecto
sobre la realización de la tarea, lo que contribuya al accidente.
La tarea realizada por el trabajador comprende un grupo de factores que pueden
tener una potencialidad motivadora real (que tienen que ver con el trabajo en sí
mismo y las posibilidades de desarrollo que este ofrece al individuo) o, por el
contrario, que pueden ser causantes de daños a la salud.
Entre estos factores mencionados, podríamos citar:
Ritmo de Trabajo
El tiempo que se requiere para realizar una tarea varía según los individuos y
también, para un mismo individuo, según su estado de fatiga, etc.
Para los trabajos en cadena, el ritmo estará definido por la necesidad del trabajador
de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo es muy problemático,
ya que elimina totalmente la posibilidad de autorregulación del individuo, lo que hace
trabajar a todos de la misma manera y al mismo ritmo. Dadas las diferencias

individuales, las posibilidades de adaptación a este sistema de trabajo son muy

Tema 6. Ideas clave
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dispares. Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la
exigencia de lograr un cierto rendimiento en un período de tiempo dado.
Los criterios que se utilizan para caracterizar el ritmo de trabajo son:
▸ Modo de remuneración. Puede ser un apremio muy fuerte para el trabajador si se le
obliga a respetar un cierto tiempo o a superarlo para obtener una mejor
remuneración. Las diversas formas de salario por rendimiento son, de esta forma,
más o menos apremiantes (prima colectiva o individual que incita al trabajador a
trabajar cada vez más rápido) al precio de un importante esfuerzo nervioso.
▸ El hecho de trabajar en cadena o no.
▸ Existencia de pausas que constituyan un momento de reposo para el trabajador.
▸ El hecho de poder detener la cadena o la máquina.
▸ La posibilidad de ausentarse de su trabajo fuera de los tiempos de pausa previstos
es un factor que incide en el ritmo de trabajo.
▸ La eventualidad de atrasos a recuperar.
Desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe permitir trabajar
durante toda la jornada sin que la incidencia de la fatiga sea importante.
Monotonía / Repetitividad
La aplicación de los principios de la organización científica del trabajo ha generado
una gran proporción de puestos cuyas tareas son puramente repetitivas. El
trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa, sus gestos se convierten en meros
reflejos y disminuye su libertad. El trabajo fragmentado provoca que el trabajador
perciba que su tarea tiene poco sentido y, a la vez, un desconocimiento de la
situación que ocupa su tarea dentro del proceso productivo.
L a introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a un

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empobrecimiento del contenido del trabajo. El trabajador capaz de intervenir y tomar
decisiones se convierte en un «observador» de las máquinas, que son las que
contienen el conocimiento esencial de proceso de trabajo.
Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono, rutinario, efectuado en un
ambiente poco estimulante y propio de la producción en masa con afecciones
orgánicas, trastornos fisiológicos, fatiga física (por la repetitividad de los gestos
musculares), fatiga mental (monotonía, aburrimiento), empobrecimiento
intelectual del individuo que no desarrolla su capacidad en el trabajo e insatisfacción
bastante generalizada.
Para que un trabajo sea interesante, debe ser variado, tener una cierta
multiplicidad de tareas y de atribuciones, lo que permite, además,
regular mejor la carga de trabajo.
Iniciativa / Autonomía
Es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su trabajo, regulando su ritmo,
determinando el orden y la forma de realizar las tareas encomendadas, interviniendo
en la resolución de anomalías, etc., lo cual constituye un importante factor de
satisfacción.
En el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnológica, a la
eliminación total de la iniciativa e incluso a una invasión de la intimidad del
trabajador, cuando el control por el sistema se hace exhaustivo.
Nivel de cualificación exigido por el puesto
Actual y principalmente, esta consideración está fundada sobre el tiempo de
aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesario
para ejecutar correctamente la tarea.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más rico suele
ser el contenido del trabajo a realizar y, en consecuencia, mayores las
posibilidades de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
Nivel de Responsabilidad
Sin olvidar las diferencias individuales, para que el trabajo sea satisfactorio debe
ofrecer la posibilidad de actuar con autonomía y permitir que la iniciativa y la
responsabilidad del individuo se manifiesten. La gravedad de las consecuencias de
los posibles errores mientras se realiza la tarea puede determinar la aparición de
diversas alteraciones en el trabajador si este no se encuentra suficientemente
formado para realizarla.
Estructura de la organización del trabajo
El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre sus
propias características y las características de la situación en que se encuentra.
Esto significa que no existe una manera única y eficaz de dirigir, sino que concurren
una serie de factores relativos a la organización que, junto a las características de los
individuos y grupos implicados, han de ser estudiados para llegar a un diagnóstico
correcto de la situación.
La organización debe crear un clima que promueva el compromiso de los

trabajadores con la seguridad y la salud. Este compromiso no debe limitarse a
una declaración formal, sino que ha de resultar patente en las actividades cotidianas
de la empresa, de manera que todos los trabajadores lo tengan presente, por lo que
es fundamental contar con un sistema eficaz de seguimiento de la seguridad que
identifique, investigue y corrija cualquier desviación.
Entre los factores relativos a la estructura de la organización que pueden provocar
una insatisfacción laboral, podemos mencionar la comunicación en el trabajo, el
estilo de mando y la participación en la toma de decisiones.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Comunicación en el trabajo
La comunicación es el resultado de un entendimiento mutuo entre el comunicador y
el receptor. El ser humano es, en esencia, un ser social y la manifestación básica de
su sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación
entre el estrés laboral y las relaciones en el medio de trabajo, es decir, las relaciones
del trabajador con sus colegas, superiores y subordinados y el apoyo que estos le
prestan.
Existe un tipo de comunicación, denominada «interpersonal», que abarca desde las
órdenes dadas directamente hasta las expresiones casuales. Los problemas que
pueden surgir en este tipo de comunicación se pueden atribuir a diferencias en las

percepciones de los individuos, a la forma en que un individuo prefiere relacionarse
con otros y a la manera en que desarrolla estrategias personales para mejorar la
comunicación. El diseño de la organización debe propiciar los flujos de
comunicación.
Estos no suelen ser unidireccionales, pero, para su estudio, es útil clasificar la
comunicación en:
▸ Descendente
Es la que fluye desde los niveles altos de la jerarquía hasta los niveles inferiores. Sus
objetivos son coordinar las diferentes áreas para lograr los objetivos de la
organización, informar a los individuos para que contribuyan a la consecución de
estos objetivos y mantener motivados a los trabajadores. Los canales más comunes
son las instrucciones de trabajo, las publicaciones de la empresa, etc. La ausencia
de esta información puede crear situaciones insatisfactorias.
▸ Ascendente

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Ideas clave
Es el mensaje abierto de los trabajadores hacia sus jefes. Sirve para conocer si los
subordinados han recibido y comprendido los mensajes, para ayudar a corregir y
evaluar los objetivos, planes y métodos y para informar del funcionamiento de la
organización. Los canales más utilizados son los buzones de sugerencias, las
reuniones de grupo, etc.
▸ Horizontal
Consiste en el intercambio de información entre los individuos de un mismo nivel
jerárquico en la organización. Es importante para la coordinación de tareas y para
proporcionar apoyo emotivo y social al individuo.
▸ Obstáculos en la comunicación:
• La distancia física puede ser un obstáculo para la comunicación entre los
miembros de una organización cuando sus tareas requieran contactos

frecuentes.
• La especialización en las funciones puede dificultar también la comunicación.
• La relación interpersonal.
• Las aptitudes tácticas (habilidad para recibir y transmitir información).
• El ruido…
Estilo de mando
El mando es el encargado de proporcionar información, dar órdenes e instrucciones,
etc. Se pueden definir cuatro estilos de mando en función de las características
desarrolladas:

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Ideas clave
▸ Muestran ansiedad y hostilidad y suelen dar la impresión de insensibilidad hacia los
demás. No utilizan la exposición ni están dispuestos a ampliar el área de

conocimientos de los demás. Este tipo de mando suele provocar unas
comunicaciones interpersonales malas e ineficaces y un deterioro de la creatividad
individual.
▸ Desean relacionarse con sus subordinados, pero son incapaces de expresar sus
verdaderas ideas y sentimientos. Es probable que los trabajadores sientan

desconfianza al percibir que estos jefes se reservan sus propias opiniones con lo que
se puede producir cierto enrarecimiento en las relaciones laborales.
▸ Valoran sus propias ideas y opiniones, pero no las de los demás. Lo que más les
interesa es decir lo que tienen que decir y mantener su propia sensación de

importancia y prestigio. Este tipo de mando suele crear hostilidad, inseguridad,
dependencia y poca individualidad, factores que pueden llegar a agredir la salud del
individuo.
▸ Sugieren procedimientos y tienen la confianza de exponer sus propios sentimientos.
Equilibran la exposición con la respuesta del grupo, lo que suele provocar un mayor
grado de creatividad y responsabilidad en el trabajador.
Participación en la toma de decisiones
Dentro de los factores de organización se encuentra la participación como factor
causante de ansiedad y estrés, en la medida en que su ausencia conlleva una falta
de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo.
Diversos factores de la estructura orgánica y del medio ambiente social de una
empresa, como su política general, la falta de una auténtica consulta, la no
participación en la toma de decisiones, la limitación de la iniciativa, etc., constituyen
un conjunto de elementos que influyen, en gran medida, en el bienestar de los

trabajadores.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Participar es intervenir, más o menos directamente, en la toma de decisiones. Para
facilitar la participación se han de arbitrar los mecanismos necesarios que permitan
conseguir los objetivos a través de la toma de decisiones de todos los
implicados en estos.
Estos mecanismos son:
▸ Dar la información necesaria para conocer el tema.
▸ Formarse una opinión en base a la información de la que se dispone.
▸ Tomar la decisión que corresponda.
▸ Actuar, es decir, lograr el objetivo.
Conviene señalar que, atendiendo a los estudios sociológicos existentes, nos
encontramos que la participación, tanto en calidad como en cantidad, es mayor en
función de las siguientes circunstancias: conciencia política, nivel de educación,
nivel de ingresos, estatus, sexo, etc.
El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de
quienes participan, a un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento y a
una disminución de las enfermedades físicas y mentales, así como de ciertos
trastornos del comportamiento causados por el estrés laboral.
Respecto a las consecuencias de los factores psicosociales podemos afirmar
que, cuando en una empresa se produce el equilibrio entre los factores humanos y
las condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo,

aumenta la motivación y la capacidad de trabajo y mejora la salud. Un desequilibrio
entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades,
aptitudes y aspiraciones del trabajador, por el otro, producen reacciones de tipo
diferente.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Cuando existe una mala adaptación, cuando las necesidades no están
satisfechas y cuando las habilidades están sobre o infravaloradas, el individuo
reacciona con respuestas alteradas de carácter psicológico, fisiológico y de
comportamiento, que pueden tener como consecuencias inmediatas la aparición de
incidentes y/o accidentes.
Los resultados dependen, en gran medida, de las habilidades del individuo para
hacer frente a las situaciones difíciles de la vida y para controlar las manifestaciones
precoces de las consecuencias. Por consiguiente, ante una misma situación
estresante (dentro de unos límites razonables) un individuo podrá reaccionar con
éxito y mantenerse sano, mientras que otro tendrá problemas de salud.
L a s consecuencias que los factores psicosociales tienen sobre la salud del
trabajador hacen referencia a alteraciones fisiológicas y psicosomáticas (dolores
de cabeza, trastornos del sueño, dolores musculares, etc.); alteraciones psíquicas
(problemas de atención, frustración, inseguridad, etc.) o alteraciones sociales (mala
comunicación, aislamiento, inadaptación, etc.).
Todo esto, a su vez, crea disfunciones en la organización, lo que crea un aumento
del absentismo, una disminución del rendimiento, una rotación de puestos de trabajo,
un mayor número de accidentes y averías, etc.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
6.4. Del burnout al engagement
Según la RAE, denominamos «estrés» a la «tensión provocada por situaciones
agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces
graves».
El estrés (en inglés, stress) es la respuesta general del organismo ante demandas
internas o externas que, en principio, resultan amenazantes. La respuesta del estrés
supone la movilización de recursos fisiológicos y psicológicos de la persona para
poder afrontar tales demandas. Por tanto, el estrés es una respuesta adaptativa
que puede aumentar o disminuir el rendimiento y la salud.
El estrés es negativo, disminuyendo la salud y el rendimiento, cuando se excede
cuantitativa o cualitativamente debido a:
▸ Una excesiva exposición a múltiples o muy impactantes situaciones estresantes.
▸ Que la persona no tiene recursos suficientes para hacer frente a la situación, por
insuficiencia o por agotamiento (sobrefuncionamiento).
La probabilidad de sentir estrés está determinada por la percepción que la persona
tiene acerca de cómo interactúan:
▸ Las situaciones potencialmente estresantes.
▸ Las características personales relevantes, como los recursos que se tienen para
afrontar esas situaciones (y la percepción que tiene la persona sobre los recursos de
los que dispone).

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
De esta interacción entre situación y persona dependerá la aparición,
duración e intensidad de la respuesta de estrés, así como sus
manifestaciones (ansiedad, hostilidad, etcétera) y las consecuencias
que tendrá sobre la salud y el rendimiento.
La activación general del organismo es una respuesta en la que intervienen el
Sistema Nervioso Central (SNC) y el sistema neurovegetativo. Al aumentar la
activación general, aumenta el estado de alerta, la actividad somática y la actividad
simpática.
El nivel de activación general influye en la conducta atencional y en los procesos
cognitivos implicados en el procesamiento de la información, de las operaciones
mentales y de la toma de decisiones. El estrés controlado favorece la presencia de
un nivel de activación óptimo.
No se debe identificar «estrés» con «activación», puesto que el estrés puede
provocar una sobreactivación del organismo pero, en otros casos, una disminución
de esta, especialmente cuando predominan la depresión o el agotamiento. Muchas
veces la apatía, la pasividad y la desgana reflejan la claudicación de la persona ante
situaciones estresantes que percibe, definitivamente, como imposibles de afrontar.
Estamos hablando del estrés relacionado con la indefensión aprendida («haga lo
que haga, no podré controlar la situación, así que no hago nada»).
En estas situaciones, lo mejor es ayudar a la persona a reducir el estrés ayudando a
organizar las situaciones estresantes de forma que la persona, poco a poco, perciba
que controla la situación. Al aumentar su sensación de control, disminuye su
percepción de estrés, siente que lo que hace tiene consecuencias, con lo que
aumenta su activación general y mejora su rendimiento.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Dentro del nivel de activación general podemos encontrar manifestaciones

relacionadas con su aumento o disminución
Manifestaciones relacionadas con el aumento del nivel de activación
▸ La motivación (interés controlado)
La elevación del nivel de activación produce un aumento de autoconfianza si la
persona percibe que tiene los recursos necesarios para controlar la situación
estresante. Entonces, la persona se esfuerza por solucionar el problema y buscar
soluciones eficaces. Sin embargo, si el esfuerzo da lugar a un sobreesfuerzo,
entonces puede provocarse agotamiento a largo plazo.
▸ La ansiedad (preocupación)
Está compuesta de miedo, preocupación incontrolada e inseguridad. La ansiedad
puede propiciar un estado inicial de activación favorecedor del rendimiento a corto
plazo, pero debe dar paso pronto al estado de motivación. En caso contrario, a medio
y largo plazo provoca la evaluación incorrecta de la situación, la huida, inhibición e
impulsividad.
La ansiedad está relacionada con la percepción que tiene la persona de que la
situación le «agrede» y que no tiene los recursos para soportar tal agresión. Por eso,
e n coaching, no podemos decir que la ansiedad sea una manifestación del estrés
relacionada con la agresividad del coachee, sino con su percepción sobre la
suficiencia de sus recursos de afrontamiento.
▸ La hostilidad (rabia)
Conlleva insatisfacción, disgusto, irritabilidad, enfado, rabia, agresividad o enemistad.
Puede favorecer un aumento del rendimiento al principio, pero afecta la salud si se
mantiene en el tiempo. Por eso, como la ansiedad, la hostilidad debe dejar lugar a la
motivación como manifestación esencial de activación que favorece el rendimiento

Tema 6. Ideas clave
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eficaz.
Manifestaciones relacionadas con la disminución del nivel de activación
general
▸ La depresión (desánimo)
La disminución del nivel de activación es consecuencia de la percepción que tiene la
persona de que poco o nada puede hacer por controlar la situación (indefensión
aprendida). La persona puede sentirse culpable de esta situación y su autoestima
encontrarse deteriorada. La frustración, percepción de fracaso y culpabilidad, los
sentimientos de inutilidad, etc., provocan una percepción sesgada, rígida y negativa
de la realidad, así como conductas como la pasividad, la lentitud o la indiferencia,
entre otras, que afectan al rendimiento y la salud.
▸ El agotamiento psicológico
El agotamiento psicológico es una manifestación del estrés que se caracteriza por
una disminución elevada del nivel de activación. El sobreesfuerzo que conlleva la
utilización de recursos para hacer frente a situaciones potencialmente estresantes

puede provocar desgaste en la persona hasta llegar a un agotamiento psicológico.
Muchas personas con alto rendimiento en puestos directivos no son conscientes de
este sobreesfuerzo porque suelen manejar con eficacia las situaciones estresantes.
Sin embargo, cuando la saturación es excesiva, sienten que tienen menos energía,
que no tienen interés, que necesitan más tiempo y no consiguen sobreponerse
fácilmente al esfuerzo. Suelen esforzarse más y ser más perfeccionistas cuando lo
que necesitan es cambiar sus comportamientos.
El síndrome de burnout es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la
presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores
estresantes de carácter emocional e interpersonal que se presentan en el trabajo,
entre los que se incluyen fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.

Tema 6. Ideas clave
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Este síndrome no se encuentra reconocido en el Manual Diagnóstico y Estadístico de
los Trastornos Mentales (DSM), aunque sí es mencionado brevemente en la
Clasificación Internacional de Enfermedades bajo el código Z 73.0, pero dentro
del apartado asociado a «problemas relacionados con el manejo de las dificultades
de la vida».
Eso sí, cabe indicar que, en algunos países europeos, a los pacientes con burnout se
les diagnostica con el síndrome de neurastenia (ICD-10, código F 48.0) siempre

que sus síntomas estén asociados al trabajo, en concordancia con la lógica de
planteamientos presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el
síndrome de burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad
mental.
El síndrome de burnout también es llamado síndrome de desgaste profesional,
síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador desgastado,
síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome
de la cabeza quemada. En Francia es conocido como surmenage (‘estrés’).
Sin embargo, es un constructo del que se pueden desprender un sinnúmero de
definiciones, por lo que es posible indicar la inexistencia de una única
conceptualización y que estas han incidido también en la aparición de diferentes
modelos explicativos.
Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969, por H.B. Bradley, como
metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad
condicional, utilizando el término «staff burnout».
Posteriormente, en 1974, sería desarrollado in extenso por el psicólogo
estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo sobre el
personal sanitario. En particular, este autor utilizó este término basándose en la
novela de Graham Greene, de 1960, titulada A Burnt-Out Case, donde se describe al

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
protagonista como un sujeto que sufre de burnout, aunque tomando como referente
el trabajo de Bradley. Su objetivo era describir aquellos estados físicos y psicológicos
que tanto él como otros colegas sufrían al trabajar con una gran cantidad de jóvenes
drogadictos.
Según Freudenberger (1998), este síndrome involucraría:
«[…] deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de
energía […] acompañado a menudo de una pérdida de motivación […] que a lo largo del
tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general».
En el año 1980, en tanto, Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High
Cost of High Achievement. What it is and how to survive it. Este texto se ha
transformado en un referente primordial para el abordaje primigenio de este
síndrome.
Por su parte, en el año 1976, la psicóloga social Christina Maslach lo define, ante un
congreso de la Asociación Estadounidense de Psicología, como un síndrome
tridimensional que consideraba como dimensiones de análisis a los siguientes
constructos: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal,
y que ocurriría entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o
pacientes.
Respecto a la población de riesgo cabe señalar que, en general, los más
vulnerables a padecer este síndrome son aquellos profesionales en los que se
observa la existencia de interacciones humanas trabajador–cliente de carácter
intenso o duradero, sin considerar, por cierto, a un cliente en particular, sino, más
bien, a uno o varios. Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de
desempeño satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas

expectativas respecto a las metas que se proponen. En esas personas el burnout
se desarrolla como respuesta al estrés constante y a la sobrecarga laboral.
El síndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario o terapéutico

Tema 6. Ideas clave
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(nutricionistas, médicos, enfermeros, psicólogos, psiquiatras, terapeutas
ocupacionales, trabajadores sociales, terapeutas familiares, consejeros
matrimoniales, etcétera), así como en personal administrativo y docente. Sin
embargo, tampoco escapan otros profesionales, como deportistas de élite,
teleoperadores, ingenieros, personal de las fuerzas armada y, en general, diversas
profesiones vinculadas a servicios especializados, permanentes y cercanos a
clientes.
Respecto al género, diversas investigaciones apuntan a que las mujeres presentan
mayor prevalencia que los hombres.
Respecto a los síntomas, lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya
que desde el momento de levantarse se siente cansancio. El trabajo no tiene fin y, a
pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se
termina. La persona que lo padece siente anhedonia, es decir, que lo que
anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es, en otras palabras, pierde la
capacidad de disfrutar.
Aun cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que

ocurría al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con
burnout. Visto por otras personas, aparenta hipersensibilidad, depresión e
insatisfacción.
A los propios síntomas del estrés a nivel emocional se suman múltiples molestias de
carácter más físico: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares,
trastornos digestivos, infecciones, manchas o afecciones en la piel, trastornos
respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso).
El burnout suele definirse a través de tres dimensiones:
▸ Agotamiento (exhaustion, en inglés) es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer
más de sí mismo a nivel emocional.

Tema 6. Ideas clave
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▸ Suspicacia o escepticismo (cynicism, en inglés) es una actitud distante hacia el
trabajo, hacia las personas a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia
los compañeros de trabajo.
▸ Ineficacia (inefficacy, en inglés) es la sensación de que no se están llevando a cabo
debidamente las tareas y de que se es incompetente en el trabajo.
El síndrome de burnout suele deberse a múltiples causas y se origina,

principalmente, en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de
trabajo excesivos. Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome
ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no
se ha cambiado de ambiente laboral en largos períodos de tiempo y cuando la
remuneración económica es inadecuada. El desgaste ocupacional también
sucede por las inconformidades con los compañeros y superiores cuando tratan de
manera incorrecta, especialmente en aquellos lugares de trabajo en el que reina un
pésimo clima laboral y en los que las condiciones de trabajo son inhumanas.
Uno de los instrumentos más utilizados para medir el burnout es el denominado
Maslach burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que
utiliza un enfoque tridimensional para su evaluación usando los siguientes
componentes:
▸ Realización personal en el trabajo.
▸ Cansancio emocional.
▸ Despersonalización.
En función de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes
comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, pudiéndose indicar que el
grado de burnout en cada uno de ellos sería:

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Tabla 1. Diferentes grados de afectación del síndrome de burnout por industria. Fuente: adaptado de
Maslach, C. y Jackson, S. E. (1981).
Respecto a la prevalencia de este síndrome, la información disponible es
fragmentada. No existe aún ningún estudio epidemiológico que permita visualizar el

porcentaje de población real que la padece, aunque si hay investigaciones que se
han abocado a realizar esfuerzos en torno a determinar la prevalencia en diversos
campos.
En este contexto, en una investigación realizada a una muestra de 11 530
profesionales de la salud residentes en España y América Latina, se pudo constatar
que la prevalencia de burnout en estos profesionales fue del 14,9 % en España,
14,4 % en Argentina, 7,9 % en Uruguay, 4,2 % en México, 4 % en Ecuador, 4,3 % en
Perú, 5,9 % en Colombia, 4,5 % en Guatemala y 2,5 % en El Salvador.
Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos, se
aprecian diversas investigaciones tendientes a determinarla, por lo que se puede
indicar que para el caso de México alcanzaría al 35,5 % (en una muestra de 698
docentes de 51 escuelas), para Chile un 27,4 % y con una proclividad de un 47,2 %

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
(en una muestra de 479 profesores de educación preescolar, básica o primaria y
media o secundaria) y para Perú un 40 % (en una muestra de 616 docentes de
educación primaria y secundaria).
Existen diversos modelos explicativos de este síndrome y, aunque los primeros
provinieron desde la teoría psicoanalítica, se puede indicar que los principales
modelos se encuentran en la psicología social, de los que se puede, al menos,

mencionar los siguientes:
▸ El Modelo Ecológico de Desarrollo Humano, desarrollado por Carroll y White
(1982), se basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en

los distintos ambientes donde participa, en los que debe asumir diversas normas y
exigencias, muchas veces contradictorias y que se transforman en fuentes de estrés.
▸ Modelo de descompensación valoración–tarea–demanda. En este modelo, el
burnout se conceptualiza como un elemento que incidiría en el estrés docente,
denominándolo «sentimientos de efecto negativo». Fue desarrollado por Kyriacou y

Sutcliffe (1978) como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que,
posteriormente, fue ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y
May (1989).
▸ Modelo sociológico. Este modelo considera que el burnout se presenta como
consecuencia de las nuevas políticas macroeconómicas. Fue sugerido por Farber

(1991) y finalmente desarrollado por Woods (1999). Para este modelo, la
globalización explica, principalmente, la epidemia de burnout.
▸ Modelo opresión–demografía. Propuesto por Maslach y Jakson (1981), considera
al ser humano como una máquina que se desgasta por determinadas características
que la vuelven vulnerable (los años, pertenecer al género femenino, estar soltero o
divorciado, etcétera). Todo ello, combinado con la presión laboral y la valoración
negativa de sí mismo y de los demás. Se ha criticado por ser un modelo mecanicista.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
▸ Modelo de competencia social. Es uno de los modelos más representativos,
construido en el marco de la teoría sociocognitiva del yo. Fue propuesto por Harrison
(1983).
▸ Modelo demografía–personalidad–desilusión. Propuesto por El Sahili (2010), este
modelo considera que el burnout requiere de dos elementos fundamentales para su

formación, a saber:
• Un estrés que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina
con varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo.
• Y la desilusión creciente que se tiene sobre la profesión ejercida, proveniente
principalmente de la falta de compromiso, poca satisfacción laboral y pérdida
vocacional. En este contexto, el estrés crónico no sería una variable explicativa

significativa per se del burnout, sino que necesitaría ser combinada con el
desencanto que sufre el sujeto sobre las tareas realizadas. Este modelo aún no
está validado empíricamente.
El estrés perjudica el rendimiento, pero también puede beneficiarlo. Necesitamos un

cierto grado de estrés para poder mejorar, para ir más allá de nuestro conformismo.
Cuando la situación nos obliga a actuar, aprendemos nuevas estrategias. Además,
hay personas inconformistas para las que las situaciones no estresantes les
estresan, porque no les permiten activarse ni dar lo mejor de sí mismos.
El rendimiento se beneficia del estrés cuando este se produce tanto en
situaciones laborales como en personales. No podemos dividir nuestra
vida en una parcela profesional antagónica a la personal: ambas están
interrelacionadas.
Estrés y rendimiento. Nivel de activación y rendimiento
El nivel de activación general se sitúa en un continuo desde el estado de máxima

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
calma y relajación (activación muy baja) hasta el estado de máxima alerta, tensión y
excitación (activación muy alta).
Para controlar la activación, cada persona debe aprender a identificar los síntomas
particulares que indican estrés. Por ejemplo, una sudoración excesiva, una
sensación de agobio exteriorizada mediante una respiración agitada o unas
palpitaciones.
A continuación, se debe aprender a cuantificar dicho nivel de activación en una

escala subjetiva de 0 a 10 valores (mínima-máxima activación). El propósito de estas
«escalas intrasujeto» es que la persona aprenda a discriminar con precisión entre
distintos niveles de activación para así poder controlar esta variable.
El nivel de activación influye en el rendimiento
▸ A nivel físico. Afecta a la tensión muscular, a la movilización de energía, a la
coordinación motriz, a la conducta no verbal, al volumen y al ritmo verbal.
▸ A nivel psicológico. Afecta a la conducta atencional, al procesamiento de la
información, a las operaciones mentales y a los procesos de toma de decisiones.
El estrés provoca dispersión de la atención y descuido en los detalles (si
es bajo el nivel atencional) o errores y malas decisiones (si está muy
activado). En ambos casos, afecta al rendimiento laboral.
Estrés y rendimiento. El nivel de activación óptimo
El nivel de activación óptimo es aquel que favorece el mejor funcionamiento físico
y psicológico y, por tanto, el máximo rendimiento de la persona. Es diferente en
cada caso particular.
El nivel de activación óptimo permite, comparado con el de otras personas
significativas, optimizar nuestra sensación de control sobre la realidad. Otra cosa es

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
el resultado de nuestras acciones, ya sean éxitos o fracasos. El nivel de activación
óptimo nos posibilita percibir que, con nuestras conductas, controlamos esa
sensación de éxito o fracaso.
Una persona demasiado relajada no será capaz de rendir según sus posibilidades.
Si aumenta su nivel de activación hasta el óptimo, rendirá al máximo de sus
posibilidades. Si su activación sobrepasa el óptimo, tampoco rendirá como podría
hacerlo.
Por tanto, es muy importante que las personas se encuentren en su
nivel óptimo: la intervención sobre el estrés debe perseguir ayudar a la
persona a encontrar su nivel personal de activación óptima.
El nivel óptimo es aquel en el que la persona rinde sin aparente esfuerzo,
sintiendo un estado de fluidez físico y psicológico. El nivel óptimo es distinto según
las personas y puede ser diferente para una misma persona ante dos tareas
distintas. Por eso, es importante que la persona aprenda a identificar su nivel de
activación óptimo para cada tarea concreta (puede servir utilizar una escala para
cuantificar subjetivamente en cada tarea el nivel de activación) y luego desarrolle
estrategias para controlar su activación en el nivel óptimo.
La identificación del nivel de activación óptimo se puede hacer por medio de la
autoobservación, con el fin de detectar los sistemas predominantes de activación, al

tiempo que se utiliza una escala de 0 a 10 puntos para aprender a cuantificar su
activación.
Para ello, se lleva a cabo un registro de sus experiencias de activación durante algún
tiempo, especificando síntomas y valorando numéricamente la intensidad de su
activación. Al comparar los autoregistros en el tiempo, solo o con ayuda (de un coach
por ejemplo), el ejercicio se hará más preciso y fiable, discriminando correctamente

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
entre distintos niveles de activación.
El siguiente paso, tras la identificación, consiste en asociar distintos niveles de
activación con distintos niveles de rendimiento en tareas concretas (también en
escala 0 a 10). Así, la persona podrá identificar los niveles de activación que
coincidan con su mejor rendimiento al determinar qué niveles de activación se

encuentran por debajo o por encima del óptimo.
Estrés y rendimiento: autorregulación de la activación
Tras la identificación de su nivel de activación, la persona deberá aprender a
autorregular su nivel de activación, situándolo y manteniéndolo en el nivel óptimo.
Antes de ello, se deberá comprobar si la persona tiene habilidades para
autorregularse (por ejemplo, si sabe utilizar técnicas de relajación respiratoria). En
caso contrario, deberá aprenderlas.
Además de aprender habilidades de autorregulación, deberá también identificar
señales antecedentes concretas en cuya presencia deben emplearse esas
habilidades, utilizar el ensayo en imaginación o en vivo, planificar situaciones (por
ejemplo, de sobreactivación) donde poner en uso esas habilidades, anticipar
dificultades y solucionar problemas o corregir lo hecho si procede.
Una forma de aprender habilidades de autorregulación será mediante el uso de
autoinstrucciones, autoafirmaciones, pensamientos e imágenes.
Estrés y rendimiento. Estrategias de afrontamiento
Las estrategias de afrontamiento sirven para autorregular el nivel de activación hasta
situarla en el nivel óptimo, en situaciones que exigen una autorregulación
relativamente urgente y en condiciones específicas, esto es, aplicables a la situación
concreta.
Por eso, mejor que hablar de estrategias de afrontamiento del estrés debemos hablar
d e estrategias de afrontamiento para lograr el nivel de activación óptimo. Las

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
estrategias de afrontamiento más utilizadas han sido las que pretenden disminuir el
nivel de activación, aunque también hay que tener en cuenta (sobre todo en deporte
y trabajos de competición) aquellas que permitan superar estados de baja activación
para conseguir el nivel óptimo.
Algunas estrategias para aumentar la activación son:
Aumentar la motivación
Si el déficit de activación procede de falta de interés por la tarea, se puede aumentar
mediante la búsqueda de detalles que la hagan atractiva, con objetivos desafiantes,
planes de acción interesantes, pensamientos positivos vinculados a un buen
rendimiento en la tarea, etcétera.
Si lo anterior no funciona o existe un exceso de confianza respecto al rendimiento en
la tarea, puede ser bueno provocarse a sí mismo estrés, pensando en
consecuencias negativas del bajo rendimiento en la tarea o recordando situaciones
pasadas similares en las que se fracasó y las consecuencias de ello. Así aumentan
la ansiedad y la hostilidad y se eleva el nivel de activación. Como ya se ha dicho, hay
que procurar que este aumento pase lo antes posible a ser un aumento de la
motivación.
Si el déficit de activación está ligado a un estado de indefensión y depresión o a uno
de agotamiento, lógicamente no es conveniente que la persona se provoque más
estrés; lo mejor es que intente encontrar algún objeto que verdaderamente pueda
controlar (por ejemplo, pequeñas metas que le motiven y que sean fácilmente
conseguibles).
Otras estrategias
▸ Establecimiento de objetivos a medio y largo plazo.
▸ Uso de matrices de decisiones.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
▸ Programación del tiempo.
▸ Discusión de creencias y actitudes.
▸ Uso de autoinstrucciones relacionadas con objetivos previamente establecidos.
Delimitación conceptual del
engagement
El término «engagement» hace referencia al funcionamiento óptimo de las
personas en las organizaciones, producido por estados placenteros tanto en su
dimensión física como en la cognitiva y la emocional.
Estos estados de funcionamiento óptimo pueden medirse a través del cuestionario
UWES, el cual incluye tres dimensiones del constructo: vigor, dedicación, y
absorción.
En una muestra internacional de 25 000 empleados de 13 países diferentes
(Australia, Portugal, Bélgica, Canadá, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Holanda,
Portugal, España, Sudáfrica y Suecia) se concluyó que el engagement está
relacionado con la edad de forma positiva. Los trabajadores mayores, cuanto más
adultos son, sienten más engagement que los jóvenes.
Otro factor de relación es el género. Se evidencia que los hombres puntúan más
alto en los niveles de engagement que las mujeres. Además, con respecto a la
ocupación, los directivos y ejecutivos puntúan más alto que los trabajadores que
se encuentran en un rango más bajo.
Podemos establecer dos aproximaciones conceptuales o teóricas del término:
La primera lo asume como un «rol laboral» y sostiene que los trabajadores
engaged se identifican con el trabajo y, por ello, se esfuerzan más. Según esta
visión, el engagement corresponde a un tipo especial de conducta, en la que el
trabajador está completamente inmerso en sus tareas.

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De acuerdo con la segunda perspectiva, el engagement corresponde a un «estado
de realización del trabajador», en la medida en que los trabajadores engaged
sienten una conexión con su trabajo porque lo perciben como un reto directivo y no
como una carga.
Desde este enfoque, el engagement ha sido definido como «un estado mental»
positivo, de realización, relacionado con el trabajo, que se caracteriza por el vigor, la
dedicación y la absorción.
Estas definiciones coinciden en que el engagement tiene un componente
conductual energético (esfuerzo, vigor), que representa la antítesis del agotamiento
propio del burnout, un componente emocional (identificación, dedicación), en cuya
ausencia emergen las actitudes cínicas que caracterizan al burnout, y un
componente cognitivo (inmersión, absorción), que hace que el trabajador sienta
que el tiempo pasa sin darse cuenta.
Así entendido, el perfil de los empleados engaged se corresponde bastante bien con
el perfil de las personas felices trazado por las investigaciones que se describieron
más arriba. En ese sentido, las conclusiones de dichos estudios pueden ser
extrapolables al ámbito del trabajo.
Las consecuencias del engagement son las actitudes positivas hacia el trabajo y la
organización. Entre estas actitudes se encuentran la satisfacción laboral, el
compromiso organizacional, la baja intención de abandonar el trabajo, el
desempeño exitoso en las tareas y la salud.
De acuerdo con Maslach y Leiter (1997), el engagement se caracteriza por ser:
«[…] energía, implicación y eficacia, que son los opuestos directos de las tres
dimensiones del burnout (medido con el MBI-GS): agotamiento, cinismo y falta de
eficacia profesional, respectivamente».

Tema 6. Ideas clave
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Schaufeli (2000) expresó que:
«Los trabajadores que puntúan alto en engagement tienen una alta energía y conectan
perfectamente con su trabajo, percibiéndose a sí mismos como capaces de afrontar
eficazmente las diferentes demandas de sus trabajos. Más que un estado específico y
temporal, el engagement se refiere a un estado cognitivo-afectivo más persistente en el
tiempo, que no está focalizado sobre un objeto o conducta específica»
Salanova y Schaufeli (2009) conceptualizan el engagement como:
«Un estado mental positivo de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza
por vigor, dedicación y absorción»
El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se
trabaja y por el deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso
antes de que surjan dificultades. La dedicación hace referencia a una alta
implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación,
entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.
Finalmente, la absorción se produce cuando la persona está totalmente concentrada
en su trabajo, cuando el tiempo pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora
de desconectar de lo que se está haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y
concentración experimentadas.
Salanova y Schaufeli (2009) presentan resultados de diversas investigaciones que
muestran que el engagement está positivamente relacionado con los resultados
organizacionales como el compromiso organizacional (Schaufeli y Bakker, 2004), con
la conducta extra-role (Bakker, Demerouti y Verbeke, 2004), con la iniciativa personal
(Salanova y Schaufeli, 2008) y con el rendimiento y la calidad del servicio (Salanova,
Agut y Peiró, 2005).
En todas estas investigaciones se encontró que el engagement era conceptualmente
distinto que los resultados organizacionales bajo estudio. Por este motivo, Salanova
y Schaufeli (2009) afirman que e l engagement es el estado psicológico que

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acompaña a la conducta de mejora y de energía personal.
A través de este podemos establecer hasta qué punto los empleados, para contribuir
a la organización a la que pertenecen, hacen un mejor trabajo del que se les
exige.
Figura 1. Diferencias entre un trabajador con y sin engagement.
Por lo tanto, el engagement según Bakker (2011):
«Es un estado activo y positivo relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor,
dedicación y absorción:
▸ »VIGOR. Se refiere a altos niveles de energía disponibles para utilizar en el trabajo, así
como también a la resistencia y persistencia frente a las dificultades.

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
▸ »DEDICACIÓN. Implica la sensación de estar profundamente involucrado con el trabajo,
experimentando motivación, orgullo y desarrollando con entusiasmo las tareas del cargo.
▸ »ABSORCIÓN. Involucra el sentirse completamente concentrado en las tareas que se
desarrollan, generando la sensación de que el tiempo pasa rápidamente y que la

concentración es total, aun cuando existan muchos distractores.
»Por lo tanto, los empleados de alto engagement se caracterizan por experimentar
emociones positivas en el trabajo como gratitud, alegría y entusiasmo, lo que además
convierte al engagement en un fenómeno que se tiende a contagiar dentro del ambiente
de trabajo».

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
6.5. Referencias bibliográficas
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. SAGE
journals 20(4), 265-269. https://doi.org/10.1177%2F0963721411414534
Bakker, A. B., Demerouti, E. y Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-
Resources Model To Predict Burnout and Performance. Human Resource
Management, 43(1), 83–104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Comisión de las Comunidades Europeas. (2002, 11 de marzo). Comunicación de la
Comisión: Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo:
una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006). https://eur-

lex.europa.eu
Conceptos jurídicos. (s.f.). Artículo 36 del Estatuto de los trabajadores.
https://www.conceptosjuridicos.com/estatuto-de-los-trabajadores-articulo-36/
Directiva del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo. Dario Oficial de las Comunidades Europeas, núm. 183, de 29 de junio de
1989, 1-8. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1989-80648
Freudenberger, Herbert J. (1998). «Stress and Burnout and their implication in the
Work Environment». En Stellman. Encyclopaedia of occupational health and safety,

vol. I. (en inglés). International Labour Office.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial
del Estado, núm. 269, de 10 de noviembre de 1995, 32590-32611.
https://www.boe.es/eli/es/l/1995/11/08/31
Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad. Boletín Oficial del Estado, núm.
102, 19 de mayo de 1986. https://www.boe.es/eli/es/l/1986/04/25/14/con

Tema 6. Ideas clave
Ideas clave
Lisbona, A., Morales, J. F., Palací, F. J. (2009). El engagement como resultado de la
socialización organizacional. Universidad de Almería. International Journal of
Psychology and Psychological Therapy, 9(1), 89-100.
Maslach, C. y Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause
personal stress and what to do about it. Jossey-Bass. APA, 2016.
Real Academia Española. (s.f.). Estrés. https://dle.rae.es/estr%C3%A9s
Salanova, M., Agut, S. y Peiro, J. M. (2005). Linking Organizational Resources and
Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation
of Service Climate. Journal of Applied Psychology 90(6): 1217-27.
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1217
Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2008). Enhancing work engagement through the
management of human resources. ResearchGate.
https://www.researchgate.net/publication/46703333_Enhancing_work_engagement_t
hrough_the_management_of_human_resources
Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el
trabajo se convierte en pasión. Alianza editorial. https://www.want.uji.es/wp-
content/uploads/2017/11/2009_Salanova-Schaufeli.pdf

Tema 6. Ideas clave
A fondo
Engagement: un recurso para optimizar la salud

psicosocial
Carrasco González, A. M., de la Corte de la Corte, C. M. y León Rubio, J. M. (2010).
Engagement: un recurso para optimizar la salud psicosocial en las organizaciones y
prevenir el burnout y estrés laboral. Revista Digital de Prevención, 1.

http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/5468/Engagement_un_recurso_p
ara_optimizar_la_salud_psicosocial.pdf?sequence=2
El estudio del burnout como factor de riesgo psicosocial es una necesidad orientada
a mejorar la salud y la calidad de vida de las personas tal y como recoge la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y sigue siendo un tema de plena actualidad.

Tema 6. A fondo
A fondo
TV | El trabajo positivo: del burnout al

engagement
Asociación para el Avance de la Ciencia Psicológica (2015, octubre 9). El trabajo
positivo: del burnout al engagement – Carlos Spontón [Vídeo]. YouTube.

https://www.youtube.com/watch?v=3KEGb9zWScg
Vídeo editado por la Asociación para el Avance de la Ciencia Psicológica, que nos
expone el trabajo positivo: del burnout al engagement, a cargo de Carlos Spontón.
Accede al vídeo:
https://www.youtube.com/embed/3KEGb9zWScg

Tema 6. A fondo
Test
1. ¿Por medio de qué proceso seleccionamos, organizamos, almacenamos e
interpretamos los estímulos y los transformamos en una imagen significativa y
coherente del mundo?
A. Atención.
B. Motivación.
C. Percepción.
2. Las teorías de la motivación se dividen en dos categorías:
A. Las de contenido y las de proceso.
B. Las de proceso y las de acción.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
3. La elección de un entorno se hace, en una gran parte, motivada por factores:
A. Ajenos a los deseos y necesidades del individuo.
B. Comunes a los deseos y necesidades del individuo.
C. Comunes a los anhelos y los factores ambientales.
4. El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre:
A. Sus propias características y las características de las personas de su
entorno.
B. Sus propias características y las características de la situación en que se
encuentra.
C. Las características de la situación en que se encuentra y las características
de las personas de su entorno.

Tema 6. Test
Test
5. La percepción se encuentra influida por:
A. Estereotipos.
B. Necesidades.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
6. La introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a:
A. Un empobrecimiento del contenido del trabajo.
B. Un empobrecimiento de la concentración.
C. Un empobrecimiento de la atención.
7. Uno de estos ritmos corresponde, aproximadamente, a períodos de 24 horas;
señala cual:
A. Circadianos.
B. Distímicos.
C. Cíclicos.
8. Reforzar las conductas seguras es hacer:
A. Predicción.
B. Prevención.
C. Tratamiento.
9. Los factores de riesgo psicosocial se definen por una serie de características,
entre las que destacan:
A. Estar en un espacio y en un tiempo concreto.
B. Tener gran cobertura legal.
C. Poseer dificultad de objetivación.

Tema 6. Test
Test
10. La motivación interviene en la orientación hacia:
A. La metodología.
B. El estado de la cuestión.
C. Los objetivos.

Tema 6. Test

Tema 6 Psicologia Ocupacional Positiva y Psociologia Del Trabajo

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Tema 6 Psicologia Ocupacional Positiva y Psociologia Del Trabajo

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Tema 6

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

6.2. Conceptualización de los riesgos psicosociales

6.3. Factores saludables ante los riesgos psicosociales

6.4. Del burnout al engagement

6.5. Referencias bibliográficas

Engagement: un recurso para optimizar la salud

TV | El trabajo positivo: del burnout al engagement

En el siguiente vídeo se ofrece una conceptualización de los Riesgos psicosociales,

además de recoger los factores saludables ante estos riesgos.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 3

6.2. Conceptualización de los riesgos psicosociales

el trabajo a nivel internacional, y muy especialmente a nivel europeo, a la emergencia

de los estudios y análisis de lo que se ha venido a llamar «nuevos riesgos» y, dentro

de ellos, los que se consideran de carácter psicosocial.

La última y muy reciente comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de

una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) está plagada de

referencias a este tipo de riesgos laborales:

Para empezar, hace hincapié en que se ha de promover un verdadero bienestar

en el trabajo (físico, moral y social), que no se mida únicamente por la ausencia de

accidentes o enfermedades profesionales. En este nuevo enfoque global, prevenir

trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del

alcohol, las drogas o los medicamentos.

multidisciplinares y deben incluir los riesgos sociales y psicológicos. Habla también

d e adaptar el actual marco normativo para la integración en este de algunos

factores de riesgo psicosocial como el acoso psicológico o la violencia en el trabajo.

Indica la realización, por parte de las autoridades europeas en la materia, de una

recopilación de datos y otras informaciones a ﬁn de medir la incidencia de estos

fenómenos y definir indicadores de seguimiento. Maniﬁesta la conveniencia de que

estrés, cuyo carácter multiforme justiﬁca plenamente un planteamiento de estas

características y que implique a los interlocutores sociales.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 4

Hoy, tanto la Ley General de Sanidad como la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, señalan la «protección integral de la salud de los trabajadores» y, cuando

deﬁnen el riesgo laboral como «la posibilidad de que un trabajador sufra un

determinado daño derivado del trabajo», considerando en este último a «las

enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo»,

están extendiendo e incluyendo las patologías de carácter psíquico como riesgos

Así, la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 15, señala

expresamente que «[…] el empresario deberá planiﬁcar la prevención, buscando un

conjunto coherente que integre en ella la técnica, organización de trabajo, las

relaciones sociales y la inﬂuencia de los factores ambientales en el trabajo»,

determinando consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la

aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de

los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a garantizar la seguridad y la

arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar

los riesgos en su origen, adaptar el trabajo al trabajador; en particular en lo que

respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los

atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir sus efectos en la salud.

En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1, establece los principios

▸ Evitar los riesgos.

▸ Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables 5

▸ Combatir los riesgos en su origen.

▸ Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de

repetitivo y a reducir sus efectos en la salud.

▸ Tener en cuenta la evolución de la técnica.

▸ Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

▸ Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones

sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

▸ Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

▸ Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.