UNIDAD IV.

-PLANEACIÓN Y CONTROL DE
PLAZAS
EQUIPO 4
ELIAS ARTURO CARBAJAL JUAREZ.
JONATHAN MORALES VILLARREAL.
BRIAN DE JESUS VERDUGO PEREZ.

MATERIA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
4.1 LA PLANTILLA
 4.1.1 DEFINICION, OBJETIVOS E
IMPORTANCIA.
Una plantilla laboral es el documento en el que
sistemáticamente se enumeran y organizan los distintos
empleados de una empresa.
Su forma más sencilla, se podría decir que es un listado en el
que se contemplan todos los empleados fijos y temporales
que desempeñaran una función en la compañia, con sus
respectivos cargos y salarios.
OBJETIVOS DE UNA
PLANTILLA DE
PERSONAL
 Los objetivos de una estructura de personal son dependientes
de los objetivos generales de la empresa.
*Disponer de los trabajadores y profesionales indispensables para el
cumplimiento de las distintas tareas, funciones y metas que se necesitan para
lograr los objetivos de la empresa.

*Asegurar una adecuada cantidad de empleados en cada área o departamento

para satisfacer las necesidades organizativas y prevenir la saturación del
personal.

*Reducir costes al evitar el exceso de contratación.

*Ajustar la cantidad de empleados conforme a la compañía vaya alcanzando sus

objetivos y experimente crecimientos financieros.
*Adaptar los puestos de trabajo al desarrollo de la estructura
de la empresa a medida que la misma crea nuevos planes de
crecimiento.

*Facilitar los procesos de reclutamiento y selección de personal

cuando haga falta.

*Tener un cálculo preciso mes a mes de los gastos de personal.

 4.1.2 DEFINICION DE ESCALAFON
Se denomina Escalafon al sistema
organizado para efectuar las promociones
de ascenso de los trabajadores de base y
autorizar las permutas y movimientos de
los mismos, para que los puestos de
vacantes, definitiva o temporalmente, sean
ocupados por los trabajadores.
4.1.2.1 REGLAMENTO
DE BOLSA DE
TRABAJO
4.1.2.2 REGLAMENTACION DE ESCALAFON
POLITICAS DE ESCALAFON: GARANTIZANDO LA EQUIDAD Y EL DESARROLLO EN
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

SON UN COMPONENTE ESENCIAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS DE

CUALQUIER ORGANIZACION.

ESTAS POLITICAS ESTABLECEN LAS REGLAS Y PROCEDIMIENTOS QUE GUIAN

COMO LOS EMPLEADOS PUEDEN AVANZAR DENTRO DE LA ORGANIZACION.
CRITERIOS CLAROS Y TRANSPARENTES.

Los criterios para la promoción deben ser claros y transparentes para

todos los empleados.
Estos pueden incluir factores como el rendimiento laboral, la antigüedad,
las habilidades y competencias, la formación y la educación y la
disposición para asumir nuevas responsabilidades.

PROCESO DE PROMOCION JUSTO Y EQUITATIVO.

El proceso de promoción debe ser justo y equitativo para todos los

empleados. Esto implica que todas las vacantes deben ser anunciadas
internamente y que todos los empleados elegibles deben tener la
oportunidad de postularse.
DESARROLLO DE CARRERA DE LOS EMPLEADOS.

La política de ascensos debe estar vinculada con el

desarrollo de carrera de los empleados.

Esto significa que los empleados deben tener acceso a

formación y desarrollo para adquirir las habilidades y
competencias necesarias para avanzar en su carrera.

La formación continua es esencial para garantizar que los

empleados estén preparados para asumir mayores
responsabilidades.
 IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
Las politicas de promocion y ascensos deben
garantizar la igualdad de oportunidades para todos
los empleados. es una idea de justicia social que
propugna que un sistema es socialmente digno y justo
cuando todas las personas tienen las mismas
posibilidades de acceder al bienestar social y poseen
los mismos derechos políticos.
 IMPORTANCIA DE UNA POLITICA DE
ESCALAFON EN EL CONTEXTO DE
CONTRATOS COLECTIVOS EN MEXICO
La implementacion de una politica de
escalfon bien definida y estructurada
para resolver problemas, deberia
establecer criterios claros como la
promocion y el ascenso, la adquisicion de
habilidades y competencias, la formacion
y la experiencia.
CONCLUSION: LOS BENEFICIOS DE
IMPLEMENTAR UNA POLITICA DE
ESCALAFON EFECTIVA

2.- Promocion de la
1.- Eliminacion del Capacitacion y
Favoritismo: Desarrollo:

Fomentan la
Reduce la percepcion y la capacitacion y el
practica del favoritismo en desarrollo continuo de
las decisiones de promocion. los empleados.
 4.- Retencion de 5.- Fomento de la
3.- Mejora del Talentos: Diversidad e Inclusion:
Desempeño
Organizacional:

Una politica de Esto enriquece la

Se fortalece el escalafon justa y cultura corporativa y
desempeño general de equitativa fomenta la fomenta una mayor
la organizacion. retencion de talento innovacion.
4.1.2.3 CATEGORIAS
AUTONOMAS Y PIE DE
RAMA
 1.- CATEGORIAS AUTONOMAS

Es decir que trabaja sin un

contrato de régimen general, su
calificación como autónomo es
independiente de si se contrata o no
trabajadores remunerados.
2.- PIE DE RAMA
La plaza del último nivel que
se genera por un movimiento
escalafonario. "Proceso de
Selección",
4.1.2.4 CATEGORIAS
ESCALAFONARIAS
Las categorías escalafonarias son divisiones jerárquicas dentro de una organización
o institución, que se utilizan para clasificar a los empleados en función de su nivel
de responsabilidad, experiencia, habilidades y otros criterios relevantes. Estas
categorías se organizan en una estructura escalonada, donde cada nivel tiene un
rango de autoridad y responsabilidad claramente definido.

Aquí hay algunos ejemplos comunes de categorías escalafonarias:

Nivel de entrada o categoría inicial

Nivel intermedio
Nivel de gerencia media
Nivel de alta dirección
4.1.2.5 CATEGORIAS
DE CONFIANZA “A Y B”
 - CATEGORIAS DE CONFIANZA “A”
Se refiere a los elementos, sistemas o
procesos que se consideran de
máxima confianza, por lo general, se
aplican a sistemas críticos de
infraestructura, información o
comunicaciones, donde la integridad y
la seguridad son de suma importancia. - CATEGORIAS DE CONFIANZA “B”
Se refiere a elementos,
sistemas o procesos que tienen
un nivel de confianza menor
que los de la categoría A, pero
que aún así requieren un nivel
significativo de seguridad y
protección.
4.1.2.6 ESTATUS DE
VACANTES
 Estatus de vacantes
Se refiere a la actual situacion de una organizacion que cuenta con vacantes, se utiliza comúnmente en
el ámbito laboral y de recursos humanos para hacer seguimiento del proceso de reclutamiento y selección
de personal. El estatus de vacantes puede variar dependiendo de la etapa en la que se encuentre el
proceso de contratación.

Abierto
Cerrado
En proceso
Pendiente
Congelado
Cancelado
 4.1.2.7 PROCESO DE
OCUPACIÓN DE VACANTES
DEFINITIVAS, INTERINAS Y
PROVISIONALES
 VACANTE
ES LA PLAZA QUE HA DEJADO UN
TRABAJADOR EN FORMA DEFINITIVA,
PUESTO QUE NO TIENE TITULAR, POR
DIFERENTES CAUSAS.
VACANTE DEFINITIVA: LA QUE SE ORIGINA POR CREACIÓN O
AUMENTO DE PLAZAS O CUANDO SUS TITULARES LAS HAYAN
DEJADO POR MUERTE, RENUNCIA O LIQUIDACIÓN, INVALIDEZ,
JUBILACIÓN PERMANENTE, ETC.

VACANTE INTERINA: ES AQUELLA QUE POR MÁS DE 30 DÍAS

DESOCUPAN LOS EMPLEADOS TITULARES PARA DISFRUTAR
LICENCIAS, BECAS, POR INCAPACIDAD MÉDICA, ENTRE OTRAS
RAZONES.

VACANTE PROVISIONAL: CUANDO LA PLAZA SE REQUIERA POR UN

TIEMPO CORTO, DEBIDO A QUE LA PERSONA SE NENECITA PARA
REALIZAR ALGUNA ACTIVIDAD EXTRAORDINARIA.

ag Aqu
reg í p
ar ued
ext un s es
ra alud
CAUSAS QUE ORIGINAN UNA VACANTE
DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN
CAMBIO DE TECNOLOGÍA
DESPIDOS
RENUNCIAS
PERMISOS
JUBILACIONES
MUERTE
 4.1.3 SISTEMA DE
REGISTRO CONTROL DE
LA PLANTILLA
ES UNA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA QUE PERMITE A LAS
EMPRESAS A GESTONAR SUS PROCESOS DE PLANTILLA PARA QUE
EL PERSONAL REALICE SUS ACTIVIDADES CONFORME A LOS
REGLAMENTOS Y ESTATUTOS DE LA ORGANIZACIÓN, ASI COMO:

AGILIZAR EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPTU

ADMINISTRACIÓN DE NOMINAS RAR IN
BENEFICIOS Y COMPENSACIONES FORM
GESTION DEL DESEMPEÑO
ACIÓN

SE UTILZAN PARA REUNIR, ALMACENAR Y GESTIONAR INFORMACIÓN

SOBRE LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN, QUE SON DE
AYUDA PARA ADMINISTRAR TODAS LAS TARESA RELACIONADAS CON
EL PERSONAL
 4.1.3.1 MANUALES
(TARJETAS Y OTROS MEDIOS)
EL REGISTRO DE PLANTILLA IMPLICA CONTAR CON UN MECANISMO
DE CONTROL DEL NÚMERO DE PUESTOS, ASÍ COMO DEL NÚMERO
DE PERSONAL QUE OCUPA ESOS PUESTOS QUE CONSTITUYEN UNA
ORGANIZACIÓN.

EL USO DE TARJETAS CONSISTÍA EN PLASMAR EN UN FORMULARIO:

REGISTRO DE ASISTENCIA DEL EMPLEADO
NOMBRE COMPLETO DEL TRABAJADOR
NUMERO DE REGISTRO FEDERAL DE CONTRIBUYENTES
CLAVE DEL PUESTO OCUPADO Lista de asistencia
SALARIO y tarjetas de
TURNO Y HORARIO DE TRABAJO control de personal
NUMERO DE TRABAJADOR son las mas
DATOS PERSONALES
comunes
ENTRE OTRAS
 4.1.3.2 POR COMPUTADORA
LA VERSIÓN DIGITAL DEL PUNTO ANTERIOR.

PERMITE TENER EN FORMA DINÁMICA Y RÁPIDA LA

INFORMACIÓN QUE SE REQUIERE CON RESPECTO A LA
PERSONA QUE LABORA EN LA ORGANIZACIÓN.

SE PUEDEN UTILIZAR PROGRAMAS DISEÑADOS Y APTOS PARA

LA RECOLECCIÓN DE DATOS DEL PERSONAL Y LAS DIFERENTES
AREÁS, DE TAL MODO QUE RESULTA MAS PRACTICO Y RAPIDO.
4.2 PLANEACIÓN DE
LA PLANTILLA
ES UNA TÉCNICA PARA DETERMINAR EN FORMA SISTEMÁTICA LA
PROVISIÓN Y DEMANDA DE EMPLEADOS QUE UNA ORGANIZACIÓN
TENDRÁ AL DETERMINAR EL NUMERO Y EL TIPO DE EMPLEADOS QUE
SERÁ NECESARIO.

PLANIFICAR ES NECESARIO, PORQUE LA CAPACIDAD DE ADAPTACION

DE LAS ORGANIZACIONES DEPENDE PRECISAMENTE DE CÓMO DE
HABILES SEAN EN EL EJERCICIO DE ANTICIPARSE AL FUTURO.

SE DA LA NECESIDAD DE PLANIFICAR LA EVOLUCION DE LA PLANTILLA

Y LAS ACCIONES NECESARIAS PARA PODER DISPONER DE LOS
PERFILES ESTRATEGICOS EN EL MEDIO Y LARGO PLAZO A PESAR DE
ESTAR EN UN ENTORNO DE INCERTIDUMBRE Y CAMBIO PERMANENTE.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS ES UNA VERIFICACIÓN COMPARATIVA DE
LAS EXIGENCIAS (REQUISITOS) QUE DICHAS TAREAS O FUNCIONES
IMPONEN AL OCUPANTE.

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS ES UNA SIMPLE EXPOSICIÓN DE

LAS TAREAS O FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN EL OCUPANTE DE UN
CARGO.

LA PLANEACIÓN TOMAN MEDIDAS PENSANDO EN SUS FUTURO,

COMO LAS MEDIDAS ADMINISTRATIVAS QUE HABRÁ QUE TOMAR
CON RESPECTO A LOS RECURSOS DE MANO DE OBRA, DEMANDA DE
TRABAJO EN LA EMPRESA, LAS DECISIONES SOBRE EL PRODUCTO,
MERCADO, MÉTODO DE PRODUCCIÓN, ETC.
4.2.1 PLANEACIÓN DE PLAZAS
(PLANTILLA Y SU PERSONAL)
EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO ES EL PROCEDIMIENTO PARA
DETERMINAR LAS RESPONSABILIDADES DE ESTOS, ASÍ COMO LAS
CARACTERISTICAS QUE DEBEN CUMPLIR EL PERSONAL QUE SE
TENDRÁ QUE OCUPAR.

ESA MISMA INFORMACIÓN SIRVE PARA ELABORAR LAS

DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (LO QUE IMPLICA EL
PUESTO) Y LAS ESPECIFICACIONES O EL PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO (AL PERSONAL QUE SE REQUIERE CONTRATAR).

SE DEBE INCLUIR UN DISEÑO DE PLANES ESTRATEGICOS

CONDUCIDOS AL ENREQUECIMIENTO Y STISFACCION DE LAS PLAZAS
COMO MEDIO FUNDAMENTAL PARA ALCANZAR LAS METAS.
SE DEBE BUSCAR EL MEJOR RENDIMIENTO DE PERSONAL DE TRABAJO
QUE ESTE ALTAMENTE COMPETENTE Y QUE SEA EFICIENTE PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS.

COMO OBJETIVOS QUE BUSCAN LAS PLAZAS SE PUEDEN ENCONTRAR 3

NIVELES:
OBJETIVOS EXPLICITOS:
QUE SEAN LO MEJOR CALIFICADOS, CONSERVAR Y MOTIVARLOS A
TRABAJAR MEJOR, REFORZAR LA ACTITUD

OBJETIVOS IMPLICITOS:
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA, QUE
CUMPLAN CON LAS NORMAS.

OBJETIVOS EMPRESARIALES:
DEMOSTRAR LAS HABILIDADES PARA RESPONDER DE FORMA POSITIVA Y
SATISFACER LAS LABORES ENCOMENDADAS
ES IMPORTANTE CONTAR CON UN EQUIPO DE PROFESIONALES CALIFICADOS
Y COMPROMETIDOS CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION, YA QUE
CONTAR CON UN EQUIPO ADECUADO ES ESENCIAL PARA SER COMPETITIVO.

SI NO SE REALIZA ADECUADAMENTE LA SELECCION DEL PERSONAL Y SE

CONTRATA A ALGUIEN NO APTO PARA EL PUESTO, PUEDE AFECTAR LAS
SATISFACCION DEL CLIENTE, ASÍ COMO TAMBIEN CON LA REPUTACION Y
COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA.

TAMBIEN ES IMPORTANTE PLANEARLA CAPACITACIÓN, ESTO AYUDA A

TRANSMITIR LA INFORMACIÓN RELACIONADA CON LAS DIFERENTES
ACTIVIDADES DE LA EMPRESA, ADEMAS DE:
OFRECER CONOCIMIENTOS
DESARROLLAR HABILIDADES Y ACTITUDES
MEJORAR EL DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN
INCREMENTAR SUS CAPACIDADES EN SU LABOR
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
4.2.3 DISEÑO DE PUESTOS COMO
PARTE DE LA PLANEACIÓN DE
PERSONAL
Toda organización espera que los puestos diseñados por
esta, aporten u superen los criterios de productividad y
calidad.
Para lograr esto los cargos de trabajo estarán diseñados a
partir de:

Tareas
ocupaciones y;
obligaciones

Tendrán que ser desempeñadas mediante los procedimientos

instaurados por la organización los cuales responden a
criterios de eficacia y eficiencia.
El desempeño de estas actividades, están presentes una serie de factores
mediáticos:

La persona que ocupa el puesto de trabajo:

Conocimientos, habilidades, potencial, destrezas, etc.

Los medios necesarios para ejecutar las actividades:

Tecnología usada, herramientas disponibles, sistemas adecuados, etc.

Condiciones organizacionales:
Relaciones humanas, clima laboral, disciplina, respeto.

Condiciones ambientales:
Lugar fisico, buena iluminación, ruido, limpieza.
 DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS
Aunque la descripción y el análisis de puestos están
estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de
obtención de datos, se diferencian entre si :

La descripción se orienta al contenido del cargo (que hace el

ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace),

En tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos

de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones
que el cargo exigen para ser desempeñado de manera adecuada.
(nivel de estudio, experiencia, horario de trabajo, etc)