El derecho laboral

individual

Principales problemas
prácticos de la contratación
temporal. Soluciones
jurisprudenciales
El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
Índice

Presentación ............................................................................................................... 3
Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3
1. El estado de la cuestión ...................................................................................... 3
2. Principales problemas prácticos de la contratación temporal ...................... 4
2.1. La elección correcta del contrato a utilizar ........................................................... 5

2.2. El control de los contratos temporales anteriores para evitar que se pueda
producir el encadenamiento penalizado por la ley y también por la
interpretación de los propios tribunales ...................................................................... 5

Referencias bibliográficas ....................................................................................... 13

2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
Presentación
En la relación individual de trabajo o laboral, una de las grandes materias a estudiar, de
manera inicial, es la de la contratación de personal, tanto porque se trata del primer
escalón con relevancia para que surja una relación laboral como porque el resto de los
elementos de la relación dependerán de la manera en que se lleve a cabo la
contratación.

Por ejemplo, no es igual contratar de manera directa, que será la forma más habitual,
que hacerlo de manera indirecta. Ni tampoco es lo mismo celebrar un contrato
indefinido que uno temporal, o uno a tiempo completo vs. uno a tiempo parcial.

Objetivos de aprendizaje
Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

▪ Conocer algunos supuestos prácticos en relación con las modalidades de

contratación temporal estudiadas anteriormente.

▪ Ser conscientes de que abarcar toda la casuística que la contratación temporal

presenta es materialmente imposible, de ahí que se contemplen los problemas
que pueden ser más importantes.

▪ Ser conscientes de que se ha excluido del estudio, por la necesidad de merecer

un capítulo aparte, la problemática del empleo temporal laboral en la
Administración pública.

▪ Tener presente que estamos ante un importante cambio de normativa en la

materia desde marzo de 2022 y, por tanto, la doctrina de los tribunales respecto
de las nuevas formas de contratación puede variar respecto de sus
antecedentes más próximos.

1. El estado de la cuestión
Hay una coincidencia entre todos los estudiosos de la materia en calificar la situación
de la contratación temporal en España como endémica, atípica, anormal, etc., lo que
indudablemente tiene su incidencia —y negativa— en el mercado de trabajo. Y la
comparación de los datos que presentan los países europeos es bien significativa de
esta situación.

La Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de CC. OO. (2022) ha elaborado

un completo informe que analiza los datos sobre la evolución de la contratación
registrada en 2021 en España, siendo las fuentes utilizadas la Estadística de Contratos
con datos acumulados 2020 y 2021 y la Estadística de empresas inscritas en la Seguridad
Social 2021, ambas publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Se habla, y no sin razón, de la dualidad que presenta nuestro mercado de trabajo, sin
que esto tenga especial justificación, bastando el contraste de nuestras cifras con las
europeas. E, indudablemente, un dato es la utilización excesiva/fraudulenta de la

3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
contratación temporal por parte de las empresas, a lo que las Administraciones públicas
no han sido ajenas, sino todo lo contrario. Por ello, el papel de los tribunales ha sido
fundamental, como veremos un poco más adelante.

Las múltiples intervenciones del legislador, con o sin pacto social previo, como han sido
las reformas laborales de 2021 y la anterior de 2012, respectivamente, creemos que han
hecho un diagnóstico del problema a medias, porque es cierto que se ha actuado en
ámbitos tales como en mejorar la delimitación causal de la contratación temporal
(determinando que únicamente se utilice para cubrir tareas temporales, y no habituales
u ordinarias de la empresa), penalizar la concatenación de contratos temporales (en
este punto se ha optado en la reforma, a nuestro juicio cometiendo un exceso, por
eliminar el tradicional contrato para obra o servicio determinado, cierto que utilizado
por las empresas de manera abusiva) y actuar sobre la salida del mercado de trabajo,
así como en diferenciar en el trato que debería darse a las empresas por sector de
actividad y tamaño.

Indudablemente, caben otras medidas, ya que hasta ahora no se han revelado

suficientes las que ya se han implementado en la línea de endurecer las condiciones
que desincentiven la contratación temporal. Como, por ejemplo, extender el abono de
la indemnización, incrementando a su vez el coste, por finalización de contrato a todas
las modalidades temporales, incluso las formativas; la calificación como nulas de las
extinciones de contratos temporales celebrados en fraude de ley, no únicamente por
vulneración de derechos fundamentales; incrementar el importe de las sanciones de la
LISOS en supuestos de utilización fraudulenta de la contratación temporal (la última
reforma de 2021 ha establecido la individualización de las sanciones por contratos
irregularmente celebrados).

2. Principales problemas prácticos de la contratación

temporal
Suprimido por la reforma de 2021, el contrato para obra o servicio determinado (que
toma su nombre de la legislación civil) estaba ya recogido en el Código de Trabajo de
1926, pero con referencias ya desde 1904 cuando se presentan al Instituto de Reformas
Sociales las bases para un proyecto de ley acerca del contrato de trabajo, que luego
se materializarían en un proyecto de ley presentado en las Cortes por el presidente del
citado Instituto y diputado Gumersindo de Azcárate. Al abordar los problemas prácticos
de la contratación temporal, las citas que a continuación haremos y respecto de esta
figura tendrán indudable valor como antecedente, pero habrá que entender que han
perdido cierta actualidad. Por otra parte, la escasa vigencia de la nueva regulación de
los contratos temporales y, básicamente, del nuevo eventual, tampoco nos va a permitir
establecer una línea de tendencia de los tribunales en las cuestiones más
controvertidas, que hemos advertido para dejarlas enunciadas en los capítulos
correspondientes.

4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
2.1. La elección correcta del contrato a utilizar

El art. 15.4 ET establece, en una versión muy parecida a la derogada: «Las personas
contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de
fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que
no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo
igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba».

Este incumplimiento puede darse de muy diversas maneras, y no únicamente se puede

dar de los contratos temporales en sentido estricto, por cuanto cabe predicar lo mismo
de, por ejemplo, los contratos formativos, que el art. 11. 4 h) ET, como vimos, entiende
concertados como indefinidos ordinarios los contratos formativos celebrados en fraude
de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones
formativas.

Es, pues, importante analizar las necesidades de la empresa para ver si tienen encaje
en las causas de temporalidad (estructural, incluimos también la formativa), ya que se
trata de evitar incurrir en fraude de ley en la contratación temporal. Porque de
advertirse (únicamente por un tribunal) que se produce, en aplicación del art. 15.3 ET,
resolverá la indefinición del contrato.

A raíz de la sentencia del TS (sala de lo social) de 29 de diciembre de 2020 (rec.

240/2018), se vino afianzando como nueva doctrina del TS la imposibilidad de formalizar
contratos temporales para obra o servicio determinado vinculados a una contrata, si
bien la desaparición de la citada modalidad contractual para obra o servicio
determinado hace que ya no sea relevante traer más resoluciones como la citada,
aunque sin duda se pueden extraer algunas consecuencias de la doctrina, como que
siempre resulta exigible la necesaria concurrencia conjunta de los requisitos legalmente
exigidos para el válido acogimiento de una modalidad contractual. Por ello, el TS señala
que, cuando el contrato de obra o servicio se vincula a la duración de una contrata
mercantil que se extiende mucho en el tiempo y es objeto de sucesivas novaciones, la
consecuencia es que la contrata, con el paso de los años, se vuelve la actividad
permanente de la empresa contratista, dejando de existir la causa que habilitaba la
contratación temporal.

2.2. El control de los contratos temporales anteriores para evitar que se

pueda producir el encadenamiento penalizado por la ley y también
por la interpretación de los propios tribunales

Cuando hemos estudiado las modalidades de contratación temporal, recuérdese que

el legislador se ha preocupado de dar una serie de reglas para impedir que, bien por
una superación de la modalidad contractual regulada (seis meses, por ejemplo, en el
eventual por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa), bien por medio de contratos
temporales, se pueda superar un determinado periodo de tiempo (quien en un periodo
de veinticuatro meses hubiera estado contratado por razones de producción de la
actividad y las oscilaciones, aun tratándose de la actividad normal de la empresa
durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el

5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente
o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal), o bien —en los
contratos formativos— restringiendo la duración máxima de las modalidades que regula
o la posibilidad de que un mismo trabajador pueda estar contratado bajo la misma
modalidad por encima del máximo permitido en dos empresas distintas (admitiéndose,
sin embargo y para las prácticas, que dos titulaciones distintas —no obtenida la segunda
mientras se desempeñaba el primer contrato— sean habilitantes de dos contrataciones
con base en las diferentes titulaciones con la misma empresa).

En este aspecto, una novedad relativamente reciente de la doctrina de los tribunales

nacionales, si bien no muy seguida de momento, ha sido la de entender que al
constatarse una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos
temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad,
se debe declarar que los periodos trabajados para la demandada son trabajos fijos
discontinuos y no indefinido ordinario y que la relación laboral de tal condición (aun
temporal) tuvo inicio con el primer contrato (FJ 3 de la STS, sala de lo social, 17 de
noviembre 2020, rec. 40/2019). Doctrina que la reforma ya ha hecho suya y que, por
tanto, será la que deba ser de aplicación en el futuro por la clara opción del legislador
en favor de potenciar el contrato fijo-discontinuo en oposición con el contrato temporal.

También nos podemos preguntar si, de acuerdo con los criterios de la doctrina
jurisprudencial, la ilicitud de un contrato temporal anterior a la reforma contamina la
cadena de los contratos temporales posteriores, aunque sean lícitos. La reforma señala
que debe estarse al último contrato para el cómputo (al haber reducido el lapso por el
que penaliza), pero en nuestra opinión no creemos que pueda no aplicarse la regla
anterior computando todos los contratos. Esto, por ahora, no tiene solución de los
tribunales.

El art. 15.5 ET, para el caso de que los contratos temporales por circunstancias de la
producción sean lícitos, prevé la conversión a fijos en dos casos diferenciados (en
función de la persona o en función del puesto de trabajo). Como hemos indicado
anteriormente, el lapso de tempo donde se puede incurrir en ilicitud se ha minorado, lo
que evidentemente puede suponer una restricción o, al menos. una necesidad en
mayor atención a los cómputos para no sobrepasarlos.

2.2.1. Adquisición de la condición de fijo del empleado contratado temporal

en función de la persona del trabajador

En este supuesto, debemos estar a lo previsto en el art. 15.5. párrafo primero ET. En el
caso de haber sido contratado un trabajador «durante un plazo superior a dieciocho
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por
circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición
por empresas de trabajo temporal. Esta previsión también será de aplicación cuando
se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto
legal o convencionalmente».

6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
Muy importante fue la STS (sala de lo social) de 19 de noviembre de 2018 (rec.
3665/2016), que estima que debe declararse que el demandante, al momento de
finalizar la relación laboral, ostentaba la condición de trabajador indefinido no fijo y que,
por tanto, la extinción de su contrato de trabajo es constitutiva de un despido que debe
ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales que impone el art.
56 ET, vigente al momento de la extinción (FJ 5).

La STS (sala de lo social) de 15 de enero 2020 (rec. 2845/2017) ratifica la aplicación del
art. 15.5 ET a la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.
Confirma como trabajadora indefinida a una bailarina despedida que firmó diez
contratos temporales seguidos. La sala aplica el art. 15.5 ET, que constituye la
trasposición al ordenamiento interno de la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo de
duración determinada, y que permite convertir en fijo el contrato temporal de un
trabajador que haya estado contratado más de veinticuatro meses para una misma
empresa en un período de treinta meses (FJ 4).

2.2.2. Adquisición de la condición de fijo del empleado contratado temporal

en función del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador

En este supuesto, debemos estar a lo previsto en el art. 15.5. párrafo segundo ET. Se
declarará la relación inicialmente temporal como fija cuando la persona trabajadora
ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de
continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses
mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Esta acumulación de tiempo se computa independientemente del número de personas

que se hayan contratado con anterioridad. En lo que hay que fijarse es en el puesto
ocupado por el empleado temporal. Esto, sin duda, es una cuestión de prueba y para
ello es básico identificar «cada puesto de trabajo» (para poder probar el lapso
penalizado). La identificación de puestos en una empresa no siempre es fácil, en
muchas ocasiones una definición de “puesto” no existe y es un elemento de rigidez en
el proceso productivo que pugna con sistemas de polivalencia funcional que
encontramos en muchos convenios colectivos. La voluntad del legislador está clara,
pero el efecto práctico de la previsión lo vemos de especial complejidad. Y,
ciertamente, esta es una tarea que, en algunos casos, puede resultar muy compleja (y,
por ende, la aplicación de esta regla ciertamente conflictiva).

Lo que sí hay que tener en cuenta es que, de estar en condiciones de acreditarse la

circunstancia y si la prestación en ese puesto supera el límite de los dieciocho meses, el
efecto es considerar al empleado como fijo. Esto, de no otorgarse de manera
automática por la empresa, deberá ser reclamado por medio de demanda ante el
orden social de la jurisdicción. Esta reclamación, o bien se produce instando la
declaración del tribunal, o bien —lo que será más frecuente, de extinguirse el contrato
por el empresario— el juzgado considerará que no es una finalización de un contrato
temporal, sino un auténtico despido de un trabajador que había adquirido la condición
de fijo, con efectos económicos mucho más gravosos para la empresa.

7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
Otra consecuencia es que, si el contrato se extingue, incluso con normalidad por
alcanzarse el lapso máximo de permanencia, el puesto ya no podrá ser ocupado por
un trabajador temporal por circunstancias de la producción. El legislador tampoco ha
previsto que transcurrido un tiempo se pudiese “liberar” el puesto de esa restricción.

La STS (sala de lo social) de 5 de julio de 2016 (rec. 3208/2014) resuelve un asunto en el

que el trabajador estuvo prestando servicios bajo la modalidad de obra o servicio
determinado desde el 5 de julio de 2007 hasta el 2 de julio de 2013 bajo diversos
contratos y sus prórrogas (el primero entre el 5 de julio de 2007 hasta el 1 de febrero de
2009; el segundo desde el 2 de febrero de 2009 que, tras una serie de incidencias, se dio
por finalizado el 2 de julio de 2013). El Tribunal Supremo apreciando contradicción, al
tratarse de un recurso en unificación de doctrina, considera que una relación laboral se
convierte en indefinida tras la prestación de servicios por parte del trabajador durante
más de 24 meses en un periodo de 30 meses en virtud de dos o más contratos de obra,
cuyos objetos eran la prestación de servicios de la especialidad del trabajador, pero en
obras distintas. Para apreciar que los servicios se prestan en diferentes puestos de trabajo
basta la modificación del centro de trabajo (FJ 3).

Resuelve, asimismo, sobre la cuestión de lo que se entiende por «mismo puesto de

trabajo», la STS (sala de lo social) de 23 de abril de 2012 (rec. 3092/2011) determinando
el carácter indefinido de la relación por aplicación de la conversión de contratos
temporales en indefinidos.

En este supuesto se concluye con que la trabajadora debe adquirir esa condición de
indefinida al haber prestado servicios en el mismo puesto de trabajo, tanto en su
aspecto locativo, porque se desarrollaba en el mismo lugar, como en su aspecto
funcional, porque siempre ha realizado las mismas labores propias de una titulada
superior, en virtud de varios contratos temporales en un plazo superior a 24 meses y en
período de cómputo de 30, en los términos previstos del tan repetido art. 15.5 ET en
relación con las disposiciones transitoria segunda y final cuarta del RDL 5/2006, y
transitoria segunda de la Ley 43/2006.

2.2.3. Derecho transitorio

En el estudio de las figuras de la contratación temporal, los supuestos de derecho

transitorio en matera de limitación al encadenamiento de contratos aparecen
regulados en la DT quinta del RDL 32/2021, que transcribimos:

«Lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto Ley al artículo 15.5
del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos
a partir de la entrada en vigor del mismo.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del
número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se
tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real
Decreto Ley».

Esta redacción plantea algún problema interpretativo, aun su aparente sencillez, ya que
no indica qué modalidad de contrato temporal anterior debe tenerse en cuenta.

8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
¿Cualquiera? ¿O únicamente aquellas modalidades que, de acuerdo con la redacción
anterior al RDL 32/2021 computaban a los efectos del derogado art. 15.5 ET? Menos
restrictiva, sin dudarlo, la segunda opción, y es la que nos parece más razonable.

Otra cuestión práctica es la que puede dar el juego de este régimen transitorio de las
reglas de encadenamiento aplicable a los contratos temporales suscritos antes de la
entrada en vigor del RDL, de 31 de diciembre de 2021 (DT tercera), junto con la DT quinta
que hemos transcrito. Podría pasar que la superación del lapso de 18/24 meses se
produzca relativamente deprisa. Los contratos de obra o servicio, suponiendo que sean
legítimamente concertados, pueden estar en esta situación; y, para el caso de un
contrato eventual anterior a 31 de diciembre 2021 y que haya sido prorrogado, otra
duda es si hay que tener en cuenta toda la duración acumulada o, únicamente, la de
la última prórroga. Lo tendrán que resolver los tribunales, pero es una cuestión para
prever a la hora de una posible contratación.

La DT quinta del ET contenía otras reglas respecto del encadenamiento de contratos,

que entendemos no están derogadas, sin perjuicio de que su aplicación pueda ser
residual. Aunque parezcan complejas, realmente están referidas a momentos históricos
de la legislación laboral sobre la materia y son normas que habrá que tener en cuenta;
salvo que se entienda, lo que puede no estar claro, que, con el segundo párrafo de la
disposición transitoria del RDL, esta disposición transitoria del ET que transcribimos a
continuación deja de ser aplicable, lo que entendemos no es posible y dará lugar a la
segura intervención de los tribunales en lo que respecta a los límites 24/30 de la anterior
legislación.

1. Lo previsto en el artículo 15.5 será de aplicación a los contratos de trabajo

suscritos a partir del 18 de junio de 2010 (fecha de entrada en vigor, añadimos
nosotros, del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado de trabajo, una de las muchas modificaciones del
ordenamiento laboral de la última década).

2. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010,
seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de
contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según la redacción dada al mismo
por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, siempre que los contratos se hubieran celebrado a partir del 15 de junio
de 2006.

Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes de 15 de junio de 2006,

a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo
previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 15 de
junio de 2006.

3. A los efectos de lo establecido en el artículo 15.5, quedará excluido del cómputo

del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses a que se refiere
el citado artículo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de
diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador
entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado
en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con
anterioridad o posterioridad a las mismas (esta previsión, aclaramos, viene de la
reforma laboral de 2012).

9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
2.2.4. Falta de regulación para el encadenamiento de modalidades distintas

Los contratos de sustitución de trabajadores y los formativos (como sucedía antes del
RDL 32/2021 con interinos y los de formación) siguen quedando fuera del cómputo del
art. 15.5 ET. Y esto es claro que es voluntad del legislador, lo que ha sido objeto de crítica.

Es claro es que el 15.5 ET solo se refiere a la sucesión de contratos temporales por

circunstancias de la producción. Pero no hay previsión para el caso de que se
encadenen otras modalidades contractuales. Y en lo que se puede decir respecto de
la doctrina de los tribunales hasta ahora, si de un contrato válido se trata, cabe
perfectamente que un trabajador contratado por circunstancias de la producción
agote la duración máxima permitida y sea requerido, por ejemplo, para sustituir a una
persona con derecho a reingreso. E incluso se pueda emplear después como relevista,
en la medida que se permite esta modalidad con personal temporal de la propia
empresa.

También es verdad que los tribunales, ante esta sucesión de contratos válidos, si la
duración de la vinculación del mismo trabajador con la misma empresa es muy larga
en el tiempo, entran en la valoración muy pormenorizada del caso. Esta duración,
cuando era inusualmente larga, la plantea la sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (gran sala) de 5 de junio de 2018 (Asunto 677/16, Montero Mateos), si
bien referida a los internos de la Administración pública, pero nada impediría este
razonamiento en la empresa privada.

Y de acuerdo con doctrina de los tribunales, si uno de los contratos temporales es ilegal,
el efecto que tiene es la “contaminación” de toda la cadena de contratos con el
efecto previsto de entender la relación fija ordinaria y no temporal.

Será a partir de la STS (sala de lo social) de 23 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), que
estima que una interrupción entre contratos temporales de dos meses y ocho días no es
significativa para que se pueda entender roto el vínculo —a lo que se añade la
celebración de cuatro contratos sin solución de continuidad o con breves lapsos
interruptivos inferiores a veinte días—, puede apreciarse una consolidación de una
interpretación más amplia del concepto “unidad esencial del vínculo”.

Otra resolución, la STS (sala de lo social) de 24 de febrero 2016 (rec. 2493/2014), en el

marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua
—aunque sin recurrir al concepto de “unidad esencial del vínculo” de forma explícita—
, ha admitido interrupciones de hasta trece meses. Se trata de trabajadoras de Iberia
contratadas eventuales sucesivamente sin justificación. En este caso, determina
carácter fijo discontinuo de la relación apoyándose en dos preceptos del XIX Convenio
colectivo de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra (BOE 19/06/10,
FJ 3).

Posteriormente, la STS de 8 de noviembre 2016 (rec. 310/2015) ha establecido que la

unidad esencial del vínculo no se rompe a partir de dos interrupciones de ciento once
días —tras un primer contrato sucesivamente prorrogado por periodos de un mes— y
treinta y nueve días, respectivamente (FJ 3).

10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
Abundando en el dato de una prestación temporal anormalmente extensa en el
tiempo, la STS (sala de lo social) de 7 de junio 2017 (rec. 113/2015) ha establecido que
deben tenerse en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos
temporales suscritos, aplicando la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual,
aunque haya habido dos interrupciones del tracto contractual, la primera de dos meses
y diecinueve días y otra posterior de un mes y ocho días, ya que se acreditaban catorce
años de prestación de servicios y, por tanto, concede el carácter de indefinido y la
antigüedad desde el primer contrato a efectos del cálculo de la indemnización por
despido.

Y la STS de 21 de septiembre 2017 (rec. 2764/2015) ha establecido que una interrupción

que únicamente supone el tres por ciento (tres meses y medio en un periodo de trece
años) del total no es suficiente para interrumpir la unidad esencial del vínculo, a lo que
se añade una situación de cesión ilegal.

Otras sentencias en la misma línea, con alguna particularidad, pero constante la

doctrina, serían las SSTTSS (sala de lo social) de 10 de mayo 2018 (rec. 2005/2016) y de
10 de diciembre 2020 (rec. 1858/2018), la segunda dictada para aplicar el art. 15.5
párrafo segundo ET en un supuesto de un contrato temporal vinculado a una contrata
mercantil que fue objeto de subrogación empresarial conforme lo dispuesto
convencional o legalmente, lo que nos sitúa en el marco de lo previsto en el
mencionado precepto. El Tribunal tiene en cuenta, además, que la inicial contrata
mercantil que constituía el objeto del contrato temporal de obra fue ampliada y con
ella se modificó, expresamente, el objeto del contrato de trabajo inicialmente pactado.
Y, en consecuencia, dice que es posible apreciar que concurren los requisitos
legalmente establecidos para aplicar las consecuencias de fijeza que derivan del
encadenamiento de contratos; esto es, dos o más contratos temporales por períodos
superiores a veinticuatro meses en un período de treinta meses o un supuesto de
subrogación empresarial convencional o legalmente dispuesto con los mismos períodos
de trabajo y referencia.

Más reciente es la STS (sala de lo social) de 21 de septiembre de 2021 (rec. 45/2020)

resolviendo respecto del complemento de antigüedad en el Convenio Colectivo
Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos. El art. 28.1 del citado
texto pactado dice: “Las bonificaciones por años de servicio, como premio de
vinculación a la empresa respectiva, consistirán, en este orden, en cinco trienios del
cinco por ciento cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas
salariales del presente Convenio, tres trienios siguientes del diez por ciento cada uno y
un último trienio del cinco por ciento del indicado salario.” El conflicto se planteó en
torno a la interpretación del referido precepto pues, según los demandantes, para
establecer la antigüedad hay que tener en cuenta los servicios prestados desde la
fecha del primer contrato eventual celebrado con la empresa, aunque se hayan
prestado servicios sin solución de continuidad y con indiferencia del tiempo que haya
transcurrido entre los sucesivos contratos. Sin embargo, la empresa demandada sostiene
que computa la antigüedad de todos los contratos siempre que, entre los mismos, haya
habido una duración inferior a siete meses por considerar interrumpida la unidad
esencial del vínculo cuando medien entre los sucesivos contratos períodos de
desvinculación superiores a los siete meses.

11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
El TS, además de recordar a los recurrentes que ya se había pronunciado anteriormente
en interpretación del mismo artículo convencional, en el FJ 3 reitera que ha diferenciado
si la reclamación de cómputo de antigüedad lo es para el devengo del complemento
o para el cálculo de la indemnización por despido, como ya se estableció en STS
185/2020, de 20 de diciembre (rec. 3954/2018), cuando se afirma que la doctrina de la
“unidad esencial del vínculo” es distinta en función de que opere a efectos del
complemento por antigüedad o de la indemnización extintiva. Y concluye su
argumento afirmando: “La clave radica, en estos supuestos, en si ha habido una
interrupción significativa de la relación laboral (STS de 8 de noviembre de 2016, rec.
310/2015)” —sentencia a la que nos referimos más arriba por su importancia—.

Es interesante ver como, en función de la casuística de las interrupciones, se producen

pronunciamientos que en unos casos admiten la unidad esencial del vínculo y en otros
casos niegan que se dé esa unidad.

Así, por ejemplo, la admiten (lo que demuestra que una aplicación automática de la
doctrina no es posible y hay que ir caso a caso):

▪ La sentencia del TSJ de Madrid (sala de lo social) de 14 de diciembre de 2016

(rec. 610/2016), en una relación contractual de trescientos doce meses con una
interrupción de tan solo ocho meses, no impide que concurra la unidad esencial
del vínculo. Para la sala, con cita de abundante doctrina, se desprende que la
citada doctrina jurisprudencial no se basa en un criterio meramente cuantitativo
—el número de días transcurridos entre el fin de un contrato temporal y el inicio
del inmediato siguiente—, sino en una razón cualitativa como es la unidad
esencial del vínculo laboral, que en este caso se ha mantenido desde el año 1988
hasta el 2014.

▪ La STSJ Asturias (sala de lo social) de 29 de junio 2017 (rec. 1284/2017) sostiene

que la mera firma de finiquitos entre contratos temporales o la adopción de un
despido improcedente no interrumpe la unidad esencial del vínculo laboral, a la
vista igualmente del carácter fraudulento de la contratación temporal de las
actoras del caso. La sentencia de instancia, para el TSJ, aplica correctamente la
jurisprudencia del TS en materia de antigüedad.

Por el contrario, no admiten la existencia de esa unidad del vínculo, entre otras:

▪ La STSJ de Extremadura (sala de lo social) de 28 de abril de 2016 (rec. 152/2016),

en la que el TSJ declara que, para que el trabajador con contratos temporales
tenga derecho al percibo del complemento de antigüedad, es necesario que
exista una unidad esencial del vínculo contractual. Dicha unidad queda
enervada en los casos en los que entre un contrato y el siguiente se producen
interrupciones, que, por su prolongación en el tiempo, han de merecer el
calificativo de significativas (FJ 2). Y para este TSJ la interrupción de siete meses
es relevante para romper la unidad del vínculo.

▪ La STSJ de Madrid (sala de lo social) de 27 de marzo de 2017 (rec. 111/2017)

rechaza que exista discriminación entre fijos y temporales en la empresa
demandada a la hora de reconocer y abonar el complemento de antigüedad
por los servicios previos prestados, dado que el art. 51 del convenio colectivo
regula de igual manera dicho complemento, por quinquenios, estableciendo

12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

El derecho laboral individual
Principales problemas prácticos de la contratación
temporal. Soluciones jurisprudenciales
idéntico sistema tanto para los trabajadores fijos como para los temporales, y que
en ambos casos el criterio aplicado ha sido el de la unidad esencial del vínculo,
ponderando al efecto la existencia o no de interrupciones significativas que
pongan en cuestión el mantenimiento esencial.

▪ La STSJ de Galicia (sala de lo social) de 23 de mayo de 2017 (rec. 697/2017). Según

la sala, la antigüedad del trabajador debe ser establecida en fecha posterior a
la inicial porque las interrupciones existentes entre la finalización de sendos
contratos y el inicio de los siguientes, en cuanto comportan lapso temporal de
prácticamente un año, no sirven para estimar que el vínculo laboral instaurado
mediante los contratos temporales anteriores mantenga una unidad esencial del
mismo vínculo laboral establecido por el contrato inicial.

Referencias bibliográficas
Goerlich Peset, J. M., Martín-Pozuelo López, Á. y Moll Noguera, R. (2021). Contratación
laboral. Revista española de derecho del trabajo, (248), 97-120.

Molero Manglano, C. (dir.), Cebrián Carrillo, A., Rodera Yáñez, E., Núñez-Cortés
Contreras, P. y Sorzano Volart, C. (1986). Reformas, proyectos y antecedentes en el
Estatuto de los Trabajadores. Madrid: Reus.

Parres Miralles, R. (2021). Antigüedad y fijos discontinuos: el tiempo computable a

efectos retributivos e indemnizatorios. Últimos desarrollos en la jurisprudencia. Revista
Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 9(2).

Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de CC. OO. (2022). Evolución de la

contratación en España. Informe 2021. Confederación Sindical de CC. OO.
<https://www.ccoo.es/cb881245c1f5f2ca4d1108809bb561e0000001.pdf>.

13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados

Todos los derechos de propiedad intelectual
de esta obra pertenecen en exclusiva a la
© Universidad Europea. Queda
terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general
cualquier otra forma de explotación de toda
o parte de la misma.

La utilización no autorizada de esta obra, así

como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial
de la © Universidad Europea darán lugar al
ejercicio de las acciones que legalmente le
correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se
deriven.