·

1ºADE. Derecho Laboral (PVL)

TEMA 9: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTOS

SUSPENSIÓN
"Interrupción temporal de las obligaciones contractuales en
el contrato de trabajo, cesando el trabajador en la prestación
del servicio y el empresario en la remuneración". Se regula
en el ET, arts. 45/48. Las causas de suspensión son variadas y
se sistematizan en el cuadro de la página siguiente, según un
criterio de voluntariedad:

EXTINCIÓN
"Es la disolución del contrato basada en las causas que se
determinan en el artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores". Se regula la extinción en los arts. 49 a 57 del
ET. Las causas de la extinción pueden clasificarse del
siguiente modo, según un criterio de voluntariedad:

(En las causas involuntarias, la clasificación responde a dos

criterios: si nos fijamos en el sujeto, hay causas que
provienen del trabajador y otras del empresario; en cambio
la fuerza mayor, despido colectivo y una serie de causas
objetivas, se diferencian por el objeto causante).

2. CAUSAS (DETALLE DE CADA UNA DE LAS CAUSAS CITADAS)

SUSPENSIÓN

TRABAJADOR
- Causas voluntarias del trabajador: Cargo público representativo (ET 45.1.f).
El cargo público incluye cargos políticos y sindicales en el ámbito estatal, autonómico y provincial. Al cesar el cargo, hay un
plazo de 30 días para la incorporación.
- Causas voluntarias del trabajador: Huelga legal. (ET 45.1.1 y CE 28.2 y 81.1, RDLRT, 4/3/1977).
Además de la huelga legal, también es causa de suspensión la ilegal en aquellos trabajadores que no participaron
activamente en la misma, en la medida que no pueden ser sancionados con despido. El huelguista pierde el derecho al
salario, la prestación de desempleo y la económica por incapacidad laboral transitoria. Se suspende la cotización a la
Seguridad Social pero se mantiene en ella en una situación especial.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102753

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
El RDL de Relaciones de Trabajo de 1977 dice en su Art. 7 que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse
precisamente mediante la cesación de prestación de servicios por los trabajadores y sin ocupación del centro de trabajo. El
artículo anterior indica taxativamente que la huelga (legal) no extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción.
También, que se suspende el contrato de trabajo y el trabajador pierde el derecho al salario. Y en el Art. 6.4 se declara la
obligación de respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. El artículo 11 del
RDL indica cuándo la huelga es ilegal: debida a motivos políticos u otra finalidad ajena al trabajo, de solidaridad o apoyo,
presión para alterar convenios colectivos o cuando contraviene este RDL.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
EMPRESARIO
- Causas voluntarias del empresario: Suspensión de empleo y sueldo (ET Art. 45.1.h). Es una manifestación normal del poder
sancionador del empresario, concedido por la ley. En el artículo 58 ET se indican los límites de la potestad sancionadora.
- Causas voluntarias del empresario: Cierre legal de la empresa (ET 45.1.m y LDLRT 1977 Art. 12 a 14). Este cierre, también
llamado "Cierre patronal" consiste en la paralización de la actividad de un empresario o la clausura de sus establecimientos
dirigido a preservar la integridad de las personas y bienes que en ellos se encuentran. Durante el cierre se suspenden los
salarios y las cotizaciones a la SS.
El Art. 12 del RDLRT dice que el cierre sólo es legal en caso de huelga u otra modalidad de irregularidad colectiva cuando se
den las siguientes circunstancias: peligro notorio de violencia, ocupación real o inminente de los locales de trabajo, e
inasistencia al trabajo tan importante que impide el normal desarrollo de las operaciones.

AMBOS
 Causas voluntarias de ambas partes: mutuo acuerdo o causas consignadas válidamente en el contrato. (ET Art. 45.1.a y
b). Basta el acuerdo, no hace falta causa objetiva.
 Causas involuntarias: servicio militar o civil sustitutorio (Art. 45 e. y 48.3 ET). El período de suspensión es computable a
efectos de antigüedad y ascensos. Una vez terminado el servicio, el plazo máximo de reincorporación al trabajo es de
treinta días, pasados los cuales se pierde el derecho salvo caso de fuerza mayor. Esta causa es en realidad una variante de
la excedencia forzosa.
 Causas involuntarias: fuerza mayor, causas económicas y otras. (Art. 45.1.i, 45.1.j ET y RD 43/1996, arts. 17/20).
La fuerza mayor es el hecho desgraciado e inevitable que impide la prestación del trabajo y actúa como suspensión cuando
se produce durante un tiempo limitado.
Estas circunstancias suelen producir despidos colectivos, que en definitiva son resueltos discrecionalmente por la autoridad
laboral pertinente en expediente iniciado a propuesta de la empresa. El Art. 47.1 ET trata de reducir o eliminar la
discrecionalidad administrativa indicando cuando debe ser autorizada la medida: "cuando de la documentación obrante en
el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural en la actividad de la empresa".
En cuanto a las causas de suspensión del contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción,
también han sufrido importantes cambios. Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,
o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En cuanto a la suspensión por fuerza mayor el Art. 47.2 se remite a las reglas del Art. 51 para los despidos.
La regulación de los demás supuestos que comentamos está contemplada por el Art. 51 en caso de suspensiones colectivas
e individuales. En cambio, el 53 regula sólo los despidos individuales pero no las suspensiones. Las causas concretas son las
económicas (pérdidas), técnicas (desfases tecnológicos que requieren actualización incidiendo en el empleo), organizativas
(reestructuraciones diversas) o de producción (excesos de stocks que exigen reducir la fabricación).
El trabajador deberá reincorporarse al trabajo al día siguiente de la desaparición de la causa de la suspensión.

 Causas involuntarias: Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional (Art. 45.1.c ET).
La incapacidad laboral transitoria es la situación en la que se encuentra un trabajador aquejado de enfermedad común,
profesional, accidente, que recibe asistencia sanitaria y está impedido para el trabajo. El plazo máximo en esta situación es
de 12 meses prorrogables por otros seis. Si se trata de observación médica, sólo 6 meses. La invalidez provisional procede
cuando agotado el plazo de ILT el trabajador todavía está imposibilitado para su trabajo y requiere asistencia médica.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102753

el podcast para entender que la vida da mas vueltas que la silla de un peluquero
 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
 Causas involuntarias: maternidad de la mujer trabajadora, paternidad, riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses y adopción o acogimiento ,tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código
Civil i las leyes civiles de las comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año,
aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o menores de edad que sean mayores de seis años cuando se
trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes (Art. 45.1.d).
En el supuesto de parto hay derecho a 16 semanas ininterrumpidas de permiso ampliables a 18 por parto múltiple. El

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
período se distribuye a elección de la trabajadora, con un mínimo de 6 semanas después del parto. (Art. 48.4 ET).
En caso de fallecimiento de la madre el padre podrá hacer uso del período de suspensión, aunque la fallecida no sea
trabajadora.
Según el Art. 48.4 ET, si el padre y la madre trabajan, aquélla al iniciarse el descanso por maternidad podrá optar por que el
padre disfrute las últimas semanas del período suspensivo, (las seis primeras después del parto, corresponderán siempre a
la madre).
 Causas involuntarias: privación de libertad. (Art. 45.1.g ET). La privación de libertad del trabajador mientras no exista
sentencia condenatoria constituye otra causa legal de suspensión contractual. Se entiende que la privación de libertad se
refiere a la detención preventiva gubernativa, a la prisión provisional cautelar y a la detención ilegal. El trabajador debe
comunicar al empresario su situación (salvo fuerza mayor) y el no hacerlo extingue el contrato. Una vez terminada la
privación debe reincorporarse al trabajo. Si hay sentencia condenatoria el contrato se extingue por ausencia injustificada.

LAS EXCEDENCIAS
Pueden ser forzosas o voluntarias. Las primeras deben considerarse como la última causa no voluntaria de suspensión, las
segundas como una suspensión voluntaria. Alguna de las causas vistas anteriormente son variantes de las excedencias. Están
reguladas en ET Art. 45.1.k y en el 46.

Hay que aclarar bien el significado de la excedencia forzosa. El trabajador podrá suspender su contrato cuando ejerza un cargo
público electivo, aunque no imposibilite su asistencia al trabajo. En tal sentido se trata de una excedencia forzosa para el
empresario, no para el trabajador ya que puede realmente hacer su trabajo. Pero el empresario puede suspender el trabajo del
empleado no sólo si es cargo elegido sino también designado. Por tanto, es forzosa para el trabajador.

En definitiva, un trabajador con cargo público designado sólo puede pasar a excedencia a instancias del empresario o por mutuo
acuerdo. Pero curiosamente puede dejar de asistir al trabajo en aplicación del Art. 37.3.d del ET.

La excedencia voluntaria, es la solicitada por el trabajador sin indicar los motivos de la misma. Se requiere un año de antigüedad
mínima y puede ser de una duración entre 4 meses y 5 años. Durante la excedencia ni se cobra salario ni corre la antigüedad. Al
terminarla, si se solicita el ingreso se tiene derecho a una plaza igual o similar a la que tenía anteriormente. Una vez terminada la
excedencia no se puede tener otra hasta transcurridos cuatro años. (Art. 46.2 ET).

EXTINCIÓN
La extinción es la disolución del contrato por alguna de las causas indicadas en el Art. 49 del ET.

Veamos cada una de las causas indicadas en el cuadro anterior (pág. 117).

CAUSAS VOLUNTARIAS
 Causas voluntarias del trabajador. Dimisión o desistimiento. Art. 49.1.d ET. De alguna manera el trabajador debe indicar
o manifestar de forma explícita o tácita que demuestre el deliberado propósito de renunciar al trabajo. Evidentemente
pueden surgir dudas cuando no se sabe si se trata de un abandono o de una ausencia. No hay más límite que el indicado
en el Art. 21.4 ET que se refiere al pacto de permanencia en la empresa.

 Causas voluntarias del empresario. Despido disciplinario. Enumeradas en el Art. 49.1.k, 54, 55 y 56 del ET. y los arts. 103
a 113 de la Ley de procedimiento laboral de 1995 (7 de Abril).

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102753

el podcast para entender que la vida da mas vueltas que la silla de un peluquero
 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
Impuntualidad e inasistencia. Tienen que ser faltas repetidas, lo que da la característica de "gravedad", e injustificadas
("culpabilidad"). La matización de estos conceptos viene haciéndose tradicionalmente por la jurisprudencia y depende de
las circunstancias concretas de cada caso.
Desobediencia o indisciplina. Puede referirse a órdenes concretas o a normas generales. La desobediencia tiene que ser
injustificada; sería justificada en caso de que obedecer conlleve peligrosidad o ilegalidad. La desobediencia ha de ser
también grave, es decir, clara, abierta, terminante, firme y reiterada (se ha admitido alguna vez una única desobediencia
extremadamente grave). Tiene que significar una oposición manifiesta al empresario.
Ofensas verbales o físicas. No sólo al empresario sino a las personas que trabajen en la empresa y a los familiares que
convivan con ellos. Son pues conductas sancionables, los insultos, agresiones físicas, acoso sexual, ofensas escritas,
amenazas y chantajes. En caso de gravedad, una sola actuación es sancionable, aunque no constituya delito.
Deslealtad. Tanto en el caso de falta de buena fe contractual como abuso de confianza en el trabajo. Así, se incluye la
sustracción de dinero o mercancías, aun en pequeña cantidad, la concurrencia desleal o la ocultación de hechos delictivos
cometidos por otros.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado. Si hay involuntariedad se trata de ineptitud lo que
es causa objetiva de extinción.
Embriaguez y toxicomanía. Ha de ser habitual y repercutir negativamente en el trabajo.
Se admiten otras causas que figuren en convenio colectivo y en general "causas justificadas basadas en las necesidades de
funcionamiento de la empresa" (Convenio 158 OIT).
 Causas voluntarias de ambos. Mutuo acuerdo. Art. 49.1.a del ET.
No requiere formalidades específicas y no tiene más límite que la ausencia de vicios en el consentimiento o causa ilícita
(Jurisprudencia). Normalmente se confecciona y firma un "recibo de finiquito". No produce derecho de indemnización.

CAUSAS INVOLUNTARIAS
 Causas involuntarias del trabajador. Muerte y jubilación. Arts. 49.1.e y f del ET.
La ley no establece indemnización por muerte, a los familiares. La curiosidad arqueológica: hay un Decreto de 1944, aun
vigente, que concede 15 días de salario en el caso de muerte natural.
La jubilación es voluntaria con carácter general pero según la Disposición Adicional duodécima del ET puede utilizarse la
jubilación forzosa en algún caso. También se pacta a menudo en convenios colectivos.
 Causas involuntarias del trabajador. Invalidez. Regulada en el art. 49.1.e y 48.2 ET y en el art. 137.2 del Real Decreto
Legislativo 1/1994 (Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
No debe ser previsible la revisión por mejoría, debe ser desconocida en el momento de contratar, ha de ser incapacidad
firme, permanente y total, absoluta o gran invalidez.
 Causas involuntarias del empresario. Muerte, jubilación e incapacidad. Regulación en art. 49.1.g ET.
En el primer caso se dará la extinción siempre que no haya sucesor que acepte subrogarse. En caso de jubilación es causa de
extinción siempre que se hubiese optado por el cierre de la empresa. En caso de incapacidad debe entenderse como
inhabilidad manifiesta de hecho que le imposibilite para ejercer su misión, siempre que no se continúe con la empresa a
través de representantes. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
 Causas involuntarias del empresario. Fin de la personalidad jurídica. Regulación en arts. 49.1.g y 51 de ET. Es el caso de
disolución de una sociedad más un expediente autorizado de regulación de empleo basado en causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas. Se produce automáticamente el derecho a indemnización(art.51).

CAUSAS OBJETIVAS
 Causas objetivas. Fuerza mayor. Art. 49.1.h y 51 ET (importantes cambios con la reforma de 2012) Tiene que tratarse de
hechos involuntarios, imprevisibles e inevitables que imposibiliten definitivamente el trabajo. Catástrofes, expropiación
forzosa. Si no son definitivos, estos hechos sólo producen suspensión.
 Causas objetivas. Despido colectivo. Regulado en el art. 49.1.1 y 51 ET.
La directiva comunitaria de 20/7/1998 exige que para despedir a 10 o más trabajadores por razones no inherentes a los
mismos, se requiere un período de negociaciones con sus representantes y la comunicación a la autoridad laboral. Pero este
es un requisito mínimo y la directiva permite mejorarlo a cada país miembro en concreto, cosa que ha realizado España,
excepto en el caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, en que ni siquiera se exige la comunicación a la
autoridad laboral.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102753

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
Las causas exigidas son las técnicas, organizativas o de producción para garantizar la viabilidad económica a través de una
mejor organización. Esta clasificación, la verdad es que resulta bastante confusa. La extinción por todas estas causas se
distingue de la suspensión en su carácter de imposible desaparición por la gravedad y persistencia de las causas.
 Otras causas objetivas. Regulación en 49.1.1 y 53 ET. Las causas concretas son: Ineptitud. Puede ser anterior a la
incorporación y en este caso, si se ha pasado un período de prueba, no podrá alegarse. Puede ser sobrevenida. La
ineptitud se reduce, una vez descartadas las incapacidades que ya hemos visto, a una genérica falta de aptitud o de
titulación (por ejemplo, la falta de carnet de conducir, la carencia de titulación para enseñar o la inhabilitación
profesional).

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Falta de adaptación. La ley exige un período de dos meses de inadaptación desde que se introdujo el cambio y que los
cambios introducidos sean razonables, y razonablemente posibles para ser realizados por los trabajadores afectados. La
empresa no está obligada a realizar un curso de adaptación.
Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas del art. 51.1 ET y en número
inferior al previsto en el mismo.
Faltas de asistencia al trabajo de tipo intermitente. Siempre que alcancen un 20% de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos Siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas
hábiles, o un 25% en cuatro meses discontinuos, pero dentro de un período de doce meses. De hecho, esta disposición trata
de atajar la famosa "enfermedad de los lunes".

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102753

el podcast para entender que la vida da mas vueltas que la silla de un peluquero