Derechos fundamentales generales

y relación laboral: los derechos

laborales inespecíficos

I. Los DERECHOS CONSTITUCIONALES LABORALES INESPECÍFICOS

Los derechos laborales recogidos por la Constitución (CE) tienen su origen espe
cífico o razón de ser (exclusiva o principalmente), obvio es reconocerlo, en el
ámbito de las relaciones de trabajo asalariado, de modo que no es posible téc
nicamente su ejercicio fuera de las mismas. La relación de trabajo, activa o como
referencia pretérita o de futuro, se convierte de este modo para aquéllos en pre
supuesto insoslayable de su nacimiento y ejercicio. Es el caso, así pues, de los
derechos «espec íficame nte » laborale s (derechos espec{ficos), de que son titulares
los trabajadores asalariados o los empresarios (o las organizaciones de represen
tación y defensa de sus respectivos intereses) en tanto que sujetos de una r ela
ción laboral (paracligmá ticamente , derecho al salario, derecho de huelga, dere
cho de negociación colectiva, etc).

Al propio tiempo, o tros derechos co nstitucionales de carácter

o específicamente
general y, por ello, n s pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos
delaborale
las relaciones de trabajo (los trabajador es, e n part icular) en el ámbito de las
mismas, por lo que en tal caso adquieren un contenido o dimensión laborales
sobrevenidos. Se produce así una «impregnación laboral» de derechos de titulari
dad general o inespec ífica por el hecho de su ejercicio por trabajadores asalaria
dos (también eventualmente por empresarios) a propósito y en el ámbito de un
contrato de trabajo. Son derechos atribuidos con carácter general a los ciudada nos,
que son e jercidos en el seno de una relación jurídica laboral por ciudada
nos que, al propio tiempo, son traba jador e s y, por lo tanto, se convierten en ver
dade ros derec hos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de
jurídic la relación a en que se hacen valer, en derechos constitucionales laborales
incspecífi
cos1. Y es que, naturalmente, la celebración de un contrato de trabajo «no impl ica
en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajado r, de los derechos
164 M ANUE L C ARLO S P AI.OM EQUE L ó PEZ

que la Constitución le reconoce como ciud adano » ( ssTc 1 20/ 1983, 88 / 1985 ,
10 4/ 1987, 6/ 1988, 129 / 1989, 126 / 1990, 99/ 1994, 6/ 1995, 4/1996, 106 / 1996,
186 / 1996 , 204/ 1997, 1/ 1998 y 197/ 1998). Son, en de finitiva, derechos del ciuda
dano-trabajador, que ejerce como trabajador-ciudadano.

El necesario equilibri o (•equilib rios y limitaciones recíp rocos » p ara ambas partes
del contrato de trabajo) entre el e je rcicio del poder de dirección del empresario
(refle jo , por lo dem ás, de otros derechos constit uciona les que Je asisten, arts. 33
y 38 CE) y el ámbito (•modu lado por el contrato, pero en todo caso subsisten te»)
de las libe rta des consti tucionales del trabajador exige , a fin de cuentas, qUe , dada
la posición preeminente de lo s derechos fund amentales en nuestro ordenamie n to
, la referida «modulac ió n » deberá producirse únicamente en la medida estricta
mente imp rescin dibl e, de acuerdo con el «p rincip io de proporcionalidad», para el
correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador. De
modo que, toda med ida restrictiva de un derecho fundamental deberá sur erar el
correspondiente •juicio de proporciona lida d », para lo que !Será imprescindible
com probar si ndiciones: 1) s i la medida «es suscepti­
cumpl e tres requisitos o co d) ;es
ble de conse guir el objetivo propues to » (juicio ele id one ida 2) si, además, •
necesaria , en el sentido de que no exis ta otra medida más moderada para la con
secució n de tal propósito con igual eficacia» (juicio de necesidad ) ; y, finalmente,
3) si la misma «es ponderada o equilib rada, por derivarse de ella más beneficios
o ventajas para el interés general) que perjuicios so bre otros bienes o valores en
conflicto• (juicio de proporcionalidad en sentido estricto ) (ssTc 292/ 1993
,
99 / 1994 , 6/ 1995 , 66/ 1995 , 55/1996, 136 / 1 996 , 207/ 1996, 6/ 1998, 37/ 1998, 98/
2000
y 186/2 000).

Son, así pues, derechos constitucio nales labora les inespe cífic os, que han sido obje
to de laboralización en su mayoría por la legislación ordinaria, los siguien tes:

- El derecho a la igualdad y no discriminaci ón (ares. 14 y 35.1 CE) , recibido en

la legis lació n laboral por los a11ículos 4.2.c) y 17 LET.

- La libertad ideológica y sa (art. 16.1 cE) , s in que nadie pueda ser obliga
do a declarar sobre su «id e olog ía, religión o creenc ias • (art. 16.2 CE) .

- El derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia image n (art. 18.1 CE)

y, en el ámbito de la relación labora l, derecho ele los trabajadores «al respeto de
su intimidad y a la conside ración debida a su dignidad , com prendid a la protec ción
frente a ofensas verbales o físicas <le naturaleza sexual» ( art. 4.2.e) urr).
 DERECHOS FUNDAMENTALES GENERALES Y RELAC!Óf\ LAl30 RAL.. . 1

- La libe11ad de expresión o derecho a «expresar y difundir libremente los pen

samientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro
medio de reproducción» (art. 20.1.a) CE), recogida de modo expreso por la
legis lación laboral tan sólo como garantía de los representantes de los
trabajadores en la empresa, que podrán «expresar, colegiadamente si se trata
del com ité , con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera
de su represen tación» (art. 68.d) LET).

- La libertad de información, esto es, el derecho a «comunicar o recibir libre

mente información veraz por cualquier medio de difusión» (art. 20.1.d) CE).

- El derecho de reunión (art. 21 CE), proyectado al ámbito de las relaciones labo

rales por los artículos 4.1.f) (los trabajadores tienen como derecho básico el de
«reunión») y 77 a 80 (el derecho de los trabajado.res de una misma empresa o cen
tro de trabajo a «reunirse en asamblea») LET, y 8.1.b) LOLS (el derecho de los tra
bajadores afiliados a un sindicato a «celebrar reuniones, previa notificación al
empresario» en la empresa o centro de trabajo).

- El derecho a la tutela judicial efectiv a (art. 24 c1:), recogido por el ordena

miento jurídico laboral en los artículos 4.2.g) (el derecho de los trabajadores «al
ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo») y 65.1
(el ejercicio de acciones judiciales por órganos de representación de los trabaja
dores en la empresa) LET y en la LPL.

- El derecho a no ser sancionado por acciones u omis_iones que en el

momento de p roducirse no constituyan delito, falta o infracción
administrativa, según la legislación vigente en aquel momento (art. 25.1 CE), o
principio de legalidad (art.
9.3 CE), ejercible también, naturalmente, por los distintos sujetos responsables de
infracciones administrativas en el orden social, los empresarios en particular (Ley
8í1988, de 7-4, sobre infracciones y sanciones de orden social).

- El derecho a la educación (art. 27.1 CE), aun cuando no pueda imponerse al

empresario «la obligación de satisfacer de forma incondicionada la pretendida
compatibilidad de la asistencia a clases del trabajador o empleado con el cum
plimiento de las obligaciones derivadas de la relación de dependencia», ya que,
entenderlo así, «sería tanto como desplazar sobre el empleador la carga presta
cional del derecho a la educación, que sólo sobre los poderes públicos pesa, y
hacer responsable a aquél del deber positivo de garantizar la efectividad del
derecho fundamental que sólo a éstos corresponde» (STC 129/1989).
1 M A'fü EL CARLOS l' At0, : 1EQUE Ló

II. EL DE!{ECHO A U\ IG UALDA O Y NO DISCRIMINACIÓN

Dentro de un sistema constitucional de derechos y libe rtades impregnado de

modo intenso por el compromiso de igua ldad s ustanc ial ( arts. 1.1 y 9.2 CE), el
derecho a la igualdad y no discriminación (•los españoles son iguales ante la le y,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna », art. 14 CE) se proyecta también,
naturalm ente, al ámbito de las relaciones laborales (arts. 35.1 CE y 4.2.c), 17 y 28
LET) . Si la Constitución consagra en general la ig ua ldad y la prohibición de dis
criminación por cualq uie r ,cond ición o circunstancia personal o social» (art.
14 CE), es indudable que entre las mismas debe consid er arse incluida la
«cualidad de empresar io o traba ja dor» (s1c 3/1983). El derecho de igualdad en el
ámbito de las relaciones de trabajo dispone , por lo pronto, de un
doble juego institucional: 1)
el derecho de lo s sujetos
laborales (trabajadores, empresarios,
a obtener separadsindicatos
amente un, trato
asoc igu
ia ciones empresariales)
al de los poder
es
p úblico s (derecho público subjetivo a la igualdad) , que se concreta, a su vez, en
una manifestación plural: a) la igualdad en el trato dado por la le y (igua ldad en
o ante la ley), que limita en dicho sentido la actuación normativa del Estado y
también de la autonomía colectiva, y b) la igualdad en la aplicación de la ley,
que limita asimismo la actuación jurisdiccional y adm in istrativa del propio Esta do;
y 2) el derecho de los traba jadores a no ser discriminados por su empresa
rio en el seno de la rel ación de trabajo que les (derecho
une contrac

tu alm ente privado sub

je tivo a la igualdad).

Por lo pronto, la igualdad ante la ley expresa el derecho de los sujetos de las
relaciones de trabajo a obtener de la orma jurídica (leyes , reglamentos, conve nios
colectivos) un trato igual, en e l sentido de que a «s up uestos de hecho igua les
deben ser aplicables unas consecuencias jurí d icas que sean iguales también» (ss1c
49/ 1982, 2/ 1983). El principio de igualdad prohíbe al leg islado r, así pues,
«con figu rar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato dis tinto
a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamen te aceptab les, se
encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue
relevancia jurídica a circ unst ancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en
consideración por prohibirlo así expresamente 1a Co nst itución , o bien no
guardan relación alg una con el sentido de la regulación que, al incluir las , inc
urre en arbitrariedad y es por eso discriminator ia» (ssrc 144/ 1988 , 181/2000 y 190/
2001). Sin que se postule , lógicamente, un tratamiento ig ua litario absoluto o a
ultran za con abstracc ión de cualquier «e l eme nto diferenciador de relevancia jur ídica»,
sino que «la desigualdad de tratamiento sea injustificada por no ser razo nable » (
 DERECHOS FUNDAMENTALES GENERALES Y RELAC!Óf\ LAl30 RAL.. . 1

ssn : 34/ 1981, 67/ 1982, ,76/ 1990 y 177/1993).

1 M ANUl !L CARlüS PALO MEQllE Ló PEZ

El juicio de igualdad es, a fin de cuentas, de carácter relacional, por lo que

requiere como presupuestos obligad os (ssTc 75/1983, 148/1986, 29/1987,
150/1991, 222/1992, 181/2000, 190/2001 y 1 19/ 2002); 1) la introducción en la
norma jurídica, de m odo directo o no, de una
«diferencia de trato• entre grupos o categorías de personas; 2) la homoge neidad
de las situaciones subjetivas que
deban ser comparadas o, de otro modo, que el « término de comparación » no
resulte arbitrario o caprichoso; y 3) la fiscalización de la norma desde la pers
pectiva con como la exi
del juicio de igualdad a partir de stitucionales
nociones
gencia de una «justificación objetiva y razonable» de la diferencia, la aplicación
del •principio de proporcionalidad» o, en fin, la «necesaria adecuación entre las
medidas adoptadas y los fines perseguidos».

Se entenderán, así pues, nulos y sin efecto «los preceptos reglamentarios [y] las
cláusulas de los convenios colectivos» que contengan discriminaciones («desfa
vorables por razón de edad» o «favorables o adversas» en los demás casos) en el
empleo y en las condiciones de trabajo («en materia de retribuciones, jornada y
demás condiciones de traba jo») , por las circunstancias previstas legalmente
(«sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español») (art. 17.1 LET).

La igualdad por razón de la edad del trabajador (tan sólo se consideran ilícitas,
como se sabe, las «discriminaciones favorables• (?) por esta circunstancia, art. 17.1
LET) no queda afectada, en consecuencia, por el establecimiento legal de una
edad mínima de admisión al trabajo (art. 6.1 q;-r), ni por la prohibición legal a
los trabajadores menores de dieciocho anos de realización de trabajos nocturnos
o de actividades o puestos de trabajo considerados ,insalubres, penosos, nocivos
o peligrosos», tanto para su salud como para su formación personal y humana
(arts. 6.2 LF.T y 27 LPRL).

Cuestión distinta es, por cierto, la exención normativa a la mu je r d e l acc es o a

aquellos trabajos que objetivamente exigen para su correcto desarrollo un eleva do
esfuerzo físico, «inaceptable a la luz del artículo 14 CE•, cuya prohibición de discriminación
por razón de sexo obliga a adoptar un «criterio neutro» predicable por igual del
hombre y la muje r (s e d ebe ,valorar individualmente la idoneidad de cada
candidato para el adecuado cumplimiento de las funciones propias del puesto de
trabajo», sTC 198/ 1996) y exige, al mismo tiempo , la eliminación de «las norm as
protectoras del trabajo femenino» que puedan suponer en sí mismas un o bstácu lo
para «e l acceso real de la mujer al empleo, en igualdad de condiciones
 DERECHOS FlJKDAl\,lENTALES GENERALES Y RELACIÓN 1

de trabajo con los varones» ( si-e 28/ 1992) . El Tribunal Constitucional ha reaccio
nado enérgicamente , de este modo, contra el «es tereot ipo ele la mayor debilidad
o inferioridad física» de la mujer respecto del varón, considerándolo una •per cepción
defectuosa, errónea o anacrónica», que «responde más a un juicio in fun dado que a
diferencias reales , naturales o bio lógicas» y conlleva una •división sexista del
trabajo » (ssTc 216/1991, 229/1992 -que declara discriminatoria por razón de sexo la
prohibición legal del trabajo de la mujer en el interior de las minas-, 286/ 1994 y
198/1996).

Por otra parte, la diferencia normativa puede venir exigida incluso por la aplica ción
estricta del principio de igualdad ante la ley como «instni mento ineludible para su
debida efectivi dad», con el fin de «co ntribuir al restablecimiento o pro moción de la
igualdad real• (sTc 3/ 1983). Es el caso, señaladamente , de la ope ración política a
que responde el ordenamiento jurídico-laboral en bloque, por lo que a la
diferencia de tratamiento normativo entre trabajador y empresario se refiere , acerca
de cuya compatibilidad con el artículo 14 CE ha tenido ocasión de pronunciarse el
Tribunal Constitucional: el «específico carácter • del Derecho labo ral deriva así de su
«finalidad tuitiva o compensadora » ( •ordenamiento compen sador e igualador en
orden a la corrección; al menos parcialmente, de las desi gualdades fundamenta les»,
cuyo fundamento radica •no sólo en la distinta condición económica de
ambos su je tos , sino en su respectiva posición en la pro pia y especial relación
jurídica que los vincula, que es de dependencia o subor dinación de uno respecto del
otro») en garantía de la «p romoción de una igual dad real , que en el ámbito de las
relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del traba
jador», ya que lo contrario equivaldría, paradójicamente, a «fomentar mediante el
recurso a la igualdad formal una acre centada desigualdad material en perjuicio del
traba jador » (s Tc 3/ 1 983).

Lo es también, desde luego, la adopción normativa de medidas ele acción positiva en

favor de la mujer (mal llamada «d iscriminación positiva») , con el propósito de aca
bar con su situación histórica de inferioridacl en el ámbito del empleo y de las con
diciones de trabajo. De este modo, la prohibición de discriminación por razón de
sexo admite la existencia de •medidas singulares en favor de la muje r» (co nstitucio
nalmente legítimas, sTc 28/ 1992), que tiendan a compensar un,a des igualdad real de
partida•, a fin de que •mediante un trato especial más favorable vean suavizada o
compensada su situación de desigualdad sustancial» ( ssTc 216/1991 y 28/ 1992).

El juego del cle recho ' de igualdad ante la ley en el convenio colectivo debe tener
en cuenta, naturalmente , qu e el establecimiento de •regulaciones difere nciadas»
1 MA"llJEL CARLOS PALOM EQCE

en razón de la empresa, del sector o de cualquier otro ámbito territorial y fun cional
apropiado para la negociación de condiciones de trabajo es una caracte rística
esencial de estas normas sectoriales («una primera limitación, global y genérica,
del principio de igualdad», STC 177/1988). Pero es que, además, el derecho a la
negociación colectiva lleva consigo que las partes puedan estable cer en el ámbito
correspondiente, y dentro naturalmente del marco constitucio nal y legal, las
«diferencias de regulación o de trato que consideren convenien tes o adecuadas en
razón de los respectivos intereses» (sTC: 177 /1988). Si bien, aunque no pueda
decirse por todo ello que la distinción normativa dentro del convenio colectivo sea
per se contraria al derecho ele igualdad, lo cierto es que ni siquiera la autonomía
colectiva y sus productos normativos pueden estable cer un régimen diferenciado
en las condiciones de trabajo que no sea «razona ble» (STC 177/1988), sin
«justificación objetiva• y sin la «proporcionalidad» que la medida diferenciadora
debe poseer para resultar conforme al artículo 14 CE (sTC 119/2002).

Ko es razonable e incurre en discriminación, así pues, la exclusión de los traba

jadores temporales del ámbito de aplicación del convenio colectivo (sTc 136/
1987). Por otra parte, las diferencias salariales pactadas en el convenio no son en
sí mismas contrarias al derecho de igualdad, aunque deberá examinarse en cada
caso «la justificación y razonabilidad de las mismas o si resultan o no aceptables
dentro de las circunstancias de la empresa o del sector• (sTc 171 / 1989). Sí son
contrarias a este derecho, sin embargo, las diferencias salariales derivadas única
mente de la fecha de contratación de los trabajadores (de los nuevos trabajado res
incorporados a la empresa, generalmente a partir de la entrada en vigor del propio
convenio que establece la «doble escala salarial», y que tienen el mismo
encuadramiento profesional y realizan el mismo trabajo que los trabajadores con
tratados con anterioridad), sin que exista una causa o justificación de las mismas
(SSTS 22-1 -1996, A. 479, 262-1996, A. 1.507, y 18-12-1997, A. 9.517),
admitiéndo
se contrariamente la licitud de un tratamiento salarial diferenciado en función de
la fecha de contratación cuando responde convencionalmente a una justificación
consistente de carácter objetivo y razonable (una reorganización productiva de
los sistemas de dasificación profesional y retributivos de la empresa, el compro
miso empresarial de realización de nuevas inversiones y de creación de empleo,
etc, SSTS 10- 2-1995, A. 1.148, y 6-4-1995, A. 2.916).

En segundo término, la igualdad en la aplicación de la ley, límite en este caso

de la actividad jurisdiccional y administrativa del Estado (art. 14 rn), impide, por
su parte, que un «m isnío órgano judicial» se aparte «inadvertidamente y sin moti-
 ÜERECllOS mKDAMEKTA.LES GENERAtES Y RELACIÓN 1

vación suficie nte•, o sin que la misma pueda deducirse de modo razonable de
lo s térm inos de la resolución impugnada, del criterio mante nido con regularidad
en sus decisiones an teriores. Se trata, también en este caso, de un «co ncep to rela cional
», que requiere un término válido de comparació n, cuyo contra ste con la resolución
impugnada ponga de manifiesto «t anto la identidad sustancial de los supues tos
como la falta de motivación constitucionalmente legí tima del cambio de criterio»
(SSTC 49/ 1982, 2/ 1983, ésta sobre la interpretación por idéntico órga no judicial de
un mismo convenio colectivo con acusada desigualdad en casos noto riamente igu
ales, 82 / 1990 , 183 / 1991 , 10 4/ 1996, 240/1998, 36/ 2000, 59/ 2000,
75 / 2000, 102/ 2000, 244/ 2000, 51/ 2001 y 57/ 2001) Distinto es, sin embargo, el
caso de la aplicación de la ley por órganos d istintos , que debe conectarse cier
tamente con el principio de independencia de los órgano s jurisdiccionales y con
la búsqueda de la uniformidad a través de la jurisp rude ncia encomendada a los
de super ior rango.

La carga de la apo1tación de este término válido de comparación , ( -los precede n res

de los que la resolución atacada se habría separado,) recae , por lo de más,
«sob re quien esgrim e la desigualdad •, cuya exigencia no queda cubierta citando
cualquie r precedente o uno aislado, sino una ,,concreta y definida orientació n juri s
prudencia! de la que sean predicables los rasgos de generalidad, continuidad y fü
meza,, (s STc 1 42/ 185, 48/ 1987 , 159/ 1989 , 11/ 1995 , 1/1997, 102/2000, 231/
2000 y
57/ 2001).

Por último, que en ningún caso «p ueda prevalecer discriminación alguna » por
razón de cualquier «cond ición o circunstancia personal o socia "l del individuo
(art. 14 CF), significa con seguridad, una vez que el precepto ha sancionado la
igualdad ante la ley, la eficacia gene ral o erga omnes (la Drittwirkung de los
derechos fundamentales) del derecho constitucional a la igualdad , también en las
relaciones entre particulares y, en consecue ncia, en las de trabajo asalariado (el
derecho a la igualdad en el contrato de trabajo). Los trabajadores tienen derecho ,
así pues, a «no ser discriminados para el empleo o una vez empleados» por cuan tas
razones se mencionan legalm ente (art. 4.2.c) LET), de modo que se entende rán
nulos y sin efecto «los pactos individ uales y las decisiones individuales del
empresario » que contengan discriminaciones en el empleo y en las condiciones
de trabajo por las dive rsas circunstancias contempladas (art. 17.1 LET). La discri
minación de los trabajadores por razón de sexo se prohíbe asimi smo , exp resa y
adicionalme nte, con alcance general (art. 35. l CE, •Sin que en ningún caso pueda
hacerse discriminación por razón de sexo" ) y en relación con los criterios de
ascenso en la empresa (que se acomodarán a «reglas comunes para los trabaja-
1 MANCÍ::I. C ARLOS P Al.ü MEQtJE Ló

d o res de uno y otro sexo•, art. 24.3 LET) , co n la rem une rac ión del traba jo ( q ue
o bliga al emp resa rio a pagar «p o r la prestació n ele un trabajo de igual valor la
mi s m a re tribu ció n, sa tisfec h a directa o indir ecta mente, y, cua lquiera qu e sea la
na turaleza de la misma, sa larial o extrasalarial, s in que pueda p rodu cirse d isc ri
minación algun a por razó n de sexo en ninguno de los elementos o co ndi cio nes
de aq uélla », art. 28 LET, m o difi c ado por la Ley 33/ 2002 , de 5-7, q ue, en co nso
nancia con una transposición adecuada del Derecho co mu nitario , sustitu ye el
principio de iguald ad sala ria l vige nt e h asta el mome nto por el de «ig ualdad retri bu
tiva..) y co n el d es p ido de los trabajadores co mp ren did os en los sup uestos (embarazo
, mate rnidad, lactancia de hijos , adopció n o ac o g imiento de menores y cuid ado
directo de fam iliares) previstos en la Ley 39 / 1 999 , d e 5 de noviembre , d e
promoció n d e la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas tra bajado ras
(a rts. 53.4 y 55.5 LET y 10 8 . 2 y 122.2 1n , todo s ellos redactad os de acue rdo co n
la re fe rida norma lega l).

Sin perjuicio de que en las relaciones privadas su ap licación dé lugar a impo r tan
tes matizacio nes, el derecho a la igualdad y no disc rimin ació n de los traba ja d o
res e n la relación de trab a jo d is p o ne lega lmente . co mo se ha seña lado, de una amp
litud ex tre ma en la co nfiguració n de las distintas variables en juego , como son el
momento de la discriminac ión (se proh íbe la disc riminación q ue pueda efec tuar
el empresario tanto al tiempo de la contratación del trabaja d or co mo durante la e je
cució n del co ntrato de traba jo , ..p ara el empico o una vez emplea dos», art. 4.2 .c)
LET) , su sentido u o rie nt ación (se pro híb e n tanto las discrimina ciones «favo ra bles o
adve rsas» para los traba jadores, au n cuand o por razón de la edad tan sólo las «d
iscriminaciones desfavora ble,, s , a re. 1 7 .1 LFT) , las mate rias o ámbitos in s
titucionales so b re los q ue pueda recaer (en general, el emple o y cua les q uie ra co
nd iciones de traba jo , «e n el e mple o , así como en materia de re tribu ciones, jo rnada y
demás con dicion es de traba jo », a rts. 1 7. 1 , 24.3 y 28 LET) o , e n fin, las c irc
unstancias o fac to res de d isc riminación (ait s.4.2.c) y 17.1 LET) .

En Jo q ue co ncierne a las condiciones de trabajo (sa la rios, jo rnada, etc), el dere cho
a la no discriminació n no imp one, desde luego , una «iguald ad de trato e n se n
tido absoluto », pu es el juego en el ámbito de las relacio n es laborales de la a
utonomía ele la voluntad deja •Un m argen en el que el acuerdo privado o la dec i sión
unilateral de l e mpresa rio» p ued en dispo ner aq ué llas libremente, siempre que se
res pete n naturalmente los mínimos le gales o co nvencionales (ssTc 3 4/ J 984, 2/ 1998
y 197/ 2000). Así pues , específica mente , la «d ifere ncia salarial», e n la medid a e n q
ue no tenga un sig ni fica do discrimina torio por incurrir en alguna de las ca usas
prohibi das, no pu ede conside rarse lesiva del p rin cipio d e ig ualdad
 Ü ERJsC HO S Fl! NDAMENTAI,F$ GENERA LES Y REL/\ C! ÓK LABO,R 1

(ssTc 177 / 1988, 171/ 1989, 28/ 1992, 2/1998 y 74/1998). Por lo de más, la jur
isp ru dencia constitucional sobre la aplicación de este principio en materia salarial
ha establecido una •importante diferencia• (siempre que no se incurra en una causa
disc rimi natoria) entre los casos en que •la desigualdad ret ribu tiva se produce en
el ámbito ele las relaciones entre particulares» y aquellos otros en que «el e mpre
sario o emp leador es la Administración Pública•, sujeta co mo se sabe a las exi
gencias de la igualdad ante la ley y no a las de la autonomía de la volun tad (sSTc
1 61/ 1 99 1 y 2/ 1998).

Las circunstancias o factores de discriminación de los trabajado res p ueden se r,

así pues, dentro de una relación abierta virtualmente ilimitada, el origen o el
nacimiento (arts. 14 cr: y 17.1 LET) , la raza (arts. 14 CE, 4.2.c) y 17 1 LET), el sexo
(arts. 14 y 35.1 CE, 4.2.c) y 17.1 LET), la edad (are. 4. 2.c) Lti, •dentro de los lími tes
marcados por esta Le y•), la lengua dentro del Estado es paño l (arts. 4.2.c) y
17.1 LET), el estado civil (arts. 4.2.c) y 17.1 LET), la opinión o las ideas religiosas
o políticas (arts. 14 CE, 4.2.c) y 17.1 LET, src 49/ 2003), la afiliación o no a sindi
catos y a sus acuerdos (a rts. 4.2.c) y 17.1 LET), las disminuciones físicas, psíqu i
cas y sensoriales .(siempre que los trabaja dore s «se ha llase n en condiciones de
aptitud para desempeñar el traba jo o e mpleo de que se trate•, art. 4.2.c) LET), los
vínculos de parentesco con otros trabajado res en la empre sa (art. 17.1 LF.T) , la
condición social (arts. 4.2.c) y 17.1 LcT) o, en genera l, «c ualquier otra condición
o circunstancia perso nal o social• (are. 14 CE) . El derecho a la igualdad en el con
tra to d e traba jo s ignifica, a la postre, la prohibición al empresario de un trato
dife renciado in justificado (por reprobado por el ordenamiento jurídico) de los
tra ba jadores en relación con los demás, ya que no toda dife renciación de trato
empresarial comporta lógicamente discriminación ilícita.

En relación con el sexo, la prohibición constitucional de discriminación impide

ciertamente la consideración de aquél como «cr iterio de diferen ciación en el
ámbito del empleo y las condicio nes de traba jo• ú,Tc 28/1992), ya sea en su
exp resió n más tosca donde el sexo es ob je to de consideración directa (•trata
mientos peyorativos•, abiertos o encubiertos, que se funda n en la •pura y simple
constatación del sexo de la víctima•,) ya en su vertiente ind irec ta (•más sutil y
común•), la que tie ne lugar bajo la apa riencia de «tratamientos formalmente neu tros
o no discriminato rios•, pero que encubren consecue ncias perjudiciales (en atención a
«razones o circunstancias» d i ve r s as que tiene n una •conexión directa e inequívoca»
co n e l sexo de la persona) para los miembros de un determinado sexo,
generalmente fe menino (ssrc 145/1991, 147/ 1995, 136/ 1996, 198/ 1996, 250/2000 y
41/2002). Tal sucede, señaladamente, con:
1 MANCÍ::I. C ARLOS P Al.ü MEQtJE Ló

- El embarazo (los tratos desfavorables basados en el embarazo, al afectar

exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo,
SSTC 94/1984, 166/1988, 173/1994, 136/1996, y 17/2003; arts. 53.4 y 55.5 LET y
108.2 y 122.2 LPL, todos ellos redactados de acuerdo con la mencionada Ley
39/1999).

- La aptitud profesional derivada de la inferioridad.física comparativa (lo decisi vo

es, en este caso, la <naturaleza y características» del trabajo efectivamente pres tado y
la consiguiente exigencia de las «cualificaciones estrictamente necesarias» para
desarrollarlo con eficacia), ya que es doctrina constitucional constante en este
punto la del «carácter sospechoso" del factor esfuerzo físico como criterio único de
valoración («ni el mayor esfuerzo físico requie re, de suyo, una fuerza físi ca
"masculina", ni la penosidad del trabajo ha de ser, en principio, mejor tolera da
por los hombres que por las mujeres»), por lo que tiene de cualidad predomi nante
masculina, que determina, en principio, que «no se trate de un criterio de valoración
sexualmente neutral, sino que implica una ventaja injustificada para los varones,
admitiendo , no obstante, aunque con carácter muy restrictivo, su posible utilización,
supeditada a la «doble condición de que dicho factor sea un elemen to esencial en
la tarea de que se trate, y de que en la valoración de ésta no se tenga en cuenta el
esfuerzo como criterio único de valoración, sino que se com bine con otras
características más neutras en cuanto al impacto en cada uno de los sexos.. (ssTc
145/ 1991, 58/1994, 286/1994, 147/1995, 198/1996 y 250/2000).

- El salario («la lam entab le subsistencia actual de situaciones sociales de discri

minación de la mujer en sus retribuciones en el trabajo; afortunadamente en
regresión»), a pesar de que la correspondencia entre trabajo de ig ual valor e idén tico
salario excluye que pueda tomarse en consideración, sea de forma directa o a
través de la asignación diversa de categorías profesionales «masculinizadas•, el sexo
como factor determinante de los criterios retributivos, a menos que sea un elemento de
aptitud profesional para el desempeño de una tarea (ssrc 145/ 1991, 286/1994,
147/1995, 183/2000 y 250/2000).

- La utilización de la excedencia voluntaria para cuidado de hijos menores (art.

46.3 LET, redactado conforme a la LCVFL), derecho ("de trascendencia constitucional
desde la perspectiva de la garantía del instituto familiar,,, STC 203/2000) cuya dene
gación a trabajadores de carácter tempo ral resulta contraria a las exigencias del
derecho de igualdad (..h oy por hoy son las mujeres las que de forma casi exclusi va
solicitan este tipo de excedencia», ss Tc 2 40/1999 y 203/2000, ambas sobre dene
gación de esta excedencia a personal estatutario y funcionario interino).
 DERECHOS FUNDAMENTALES GEt\ERALES Y REtACIÓN ---
17-1 M ANUEi. CARLOS PAI.OMEQUE Ló l'EZ

III. L', LU:lE!l.TAD ID EOLÓ GICA Y RELIG IOSA

La Constitución garan tiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los indivi duos
y las comunidades sin más limitación, en sus manifestacion es, q ue «l a nece saria
para el mante nimiento del orden público protegido por la ley• (arr. 16.1 c1::), q ue s
e c om p lem e nta , e n su dim ensión n ega tiva, por la de terminación constitu cional de
que •nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias• (aJt.
16.2 cE). El co nte nid o de este derecho comprende, de este modo , la protecc ión
frente a injerenc ias externas sobre una «es fera de libeJtad individual o colectiva•
que pe rmite a los ciudada nos (tambié n lógicame nte a los traba jad o res en el
ámbito de la empresa) •actuar con arreglo al credo que profes en• ( 'Te 128/ 2001) .

Los tra baj ad ores no está n obligado s, así pu es, a revelar su afiliación sindical (•no
puede abr iga rse dud a alguna de que la afiliación a un sindicato es una opción
ideo lógica protegida po r el art. 16 CE•, sr c 94/1998), lo que no de ja de ser un
«d e rech o p e rso n a l y exclusivo del traba ja dor•, q ue están obligados a res petar
tanto el empresario como los propios órganos sindicales (SsTc 292/1993, 94/1998
y 145/ 1999). El empresario no puede, así pues, imponer a los representantes sin
dicales la facilitación de información sobre la afiliación de sus trabajad ores, aun que
le resulte imprescind ible para el cumplimie nto de dete rminadas obligaciones legales
(«de be rá en to do ca so verificar ese cumplimi ento por procedimientos res pet uosos
con el derec ho de libertad ideo lógica de sus trabajadores•, SSTC 292/ 1993),
sin p erju icio, en todo caso, de alguna manifestación residual leg ítima de dicho
requerimie nto em presarial (sTc 145/ 1999) .

IV. El DERECHO AL HON OR

Dentro del concep to constitucional de honor (se garanti'.la el de re ch o al honor,

art. 18.1 CE) tie ne cabida, cie11am e nt e , e l •p restigio profesio nal» del ind ividuo,
una forma destacada , sin duda , de «manifestación ex tern a de la pe rno n a li<lad y
de la relació n del indiv id uo co n el re sto de la colect ividad•. Habida cuenta de que,
en ciertos casos y bajo determinada s circuns tancias , •el ju icio crítico o la informa
ción divulgada ace rca ele la co nd ucta profesional o labo ral de una perso na puede
constituir un auténtico ataque a su honor pe rsonal». Si bien, la crítica profes io nal
o la informa ción acerca de hechos direc tamente relacio nados co n el desarrollo o
el e je rcicio de una actividad profesiona l, que lógicamente puede n ser realizados
(de este modo , •el no se r en la co nside ració n de un te rce ro un buen profes io nal
o el idóneo para realizar dete rminada activ idad no siemp re es un ataque contra
el honor del así considerado •), tan sólo resultan lesivas del derecho al honor de
los trabajadores, cuando •exceden de La libre evaluación y calificación de una
labor profesional a jena , pa ra encubrir , con arreglo a su naturaleza, ca
racterísticas y forma, una descalificación de la persona misma» (ssTc 223/ 1992,
321/ 1993 , 180 / 1999 y 282/ 2000).

V. EL DERECHO A_ J .\ INTIMIDAD PERSONAL Y U, PROTECCIÓN FREl\"TE AL ACOSO EN EL T RABAJO

La g arantía cons tituciona l del derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE) se
pro yec ta al ámb it o de la relación labora l a través del derecho de los trabajado res
«al res peto de su intimid ad y a la co nsid eración debida a su dignid ad, com
pre ndida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual»
(art. 4.2.e) LET). Este de recho fundamental, «es trictamente vinculado a la propia
personalidad y que deriva de la dignidad de la persona•, reconoce e im plica la
existe nc ia de un «ámb ito propio y reservado frente a la acció n y el conocimien to de
los demás», c uyo núcleo central radica en la facu ltad de «abste nción de in je
rencias por pa1te de o tro , tanto en lo que se refiere a la toma de conocimientos
intrusiva, como a la divulgación ilegítima de esos datos» (ssTc 170 / 1987 , 231/ 1988,
197/ 1991, 142/ 1993, 57/ 1994, 143 / 1994, 207/ 1996 y 202/1999).

A pesar de que, en principio y dada la conexión de la intimid ad con la lib e rtad

y dign id ad de la persona, los hechos referid os a las relaciones sociales y profe
sionales en que se desarrolla la act ividad labora l se enc uen tran más allá de la
•esfera de inv io labilidad·» propia de la vid.a privada (ssTc 170 / 1 987, 1 42/1993
y 202/1999), lo cierto es que el empresario no podrá lleva r a cabo , so pretexto de
las facultades de vigilancia y contro l que le confiere el artículo 20.3 LET, intromi
siones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo, por
lo que la const itucionalidad de cualq uier medida restrictiva de este derecho fun
damental tendrá que sup ed itarse a la estricta observancia de,l p rincipio de pro
porcio na lidad" o •necesario eq uilibri o» entre las ob ligacio n es dimanantes del con
trato para el trabajador y el ámbito de su libe1t ad constitucional (SSTC 66 / 1 99 5,
55 1996, 207/ 1996, 6/ 1998 y 37/ 1998) . En particular, la instalación y emp leo por
el empr esario de instrumentos de control de la actividad laboral en el ce ntr o de
trabajo (grabación de son ido , circ uito cerrado de televisión) se acomoda a las
exigencias del derecho a la intimidad de los trab a jadores afectados tan sólo cuan do
la medida resulte «justificada, idónea para la finalidad perseguida por la e
mpresa. necesaria y equ ilibrada" (ss-rc 98 / 2000 y 186 / 2000 ).
 _il
.lZL DERECHOS FUNDAMENTALES GENERALES
MAJ,UEL CARJ.OS Y RELI\CIÓN
PALOMEQ\ L\ FIO
;E Lú PEZ

El respeto a la intimid ad personal del trabajador (art. 18.1 CE) y la consideración

debida a su dignidad (art. 10.1 CE) comprenden asim ismo, de modo específico,
la protección del mismo frente al denominado acoso sexual en el trabajo («ofen sas
ve rbales o físicas de naturaleza sexua l•, arts. 4.2.e) LET y 8.13 usos, reforzada
penalmente por el art. 184 CP, redactado conforme a la LO 11/ 1999 , de 30-4 , que
tipifica el delito de acoso sexual en el ámbito de la relación laboral), cuya cone xión
con el derecho de la mujer a no ser discriminada por razón de su sexo no puede
olvidarse, ya que estos compo rtamien tos agresivos afectan principalmen te a las
mujeres. La configuración constitucional del acoso sexual ambiental como atentado a
la intimidad personal del traba jado r protege exclusivame nte, así pues, frente a «com
po rtamie ntos de significado libidinoso que no sean asumidos por la persona
destinataria de los mismos», por lo que se p recisa una conducta de tal talance
(«po r medio de un comportamien to físico o verbal manifestado en actos, gestos o
palabra, s ,), que se perciba como «in deseado o indeseable» por su vícti ma o
destinatario y que, finalmente, sea grave, «ca p az de crear un clima radical mente
odioso e ingrato » (si-e 224/1999).

Por último , también el denominado acoso moral o psicológico en el trabajo (mob

bing), carente por ahora de una contemplación específica en nuestro ordena miento
y que puede ser definido como la actuación sistemática y prolongada de terceros
contra la dignidad del trabajador en su entorno laboral que ponga en peligro o
degrade sus condiciones de trabajo (comportamientos de descrédito, ridicu lizació
n, rechazo , maledic encia, amenaza, trato humillante) , entra de lle no , sin duda
alguna , en el ámbito de tutela gene ral de la intimidad personal de los traba jadores
, como conducta lesiva de la co nside ración debida a su dignidad (arts. 18.1 CE y
4.2.e) LET).

VI. LA LIBERTAD INFORMÁTICA

El mandato constitucional de limitación legislativa del uso de la ínformática, para

«ga rantizar el honor y la intimidad personal L._] de los ciudadanos y el pleno ejerci cio
de sus dere chos» ( art. 18.4 CE), consagra en sí mismo , por lo pronto , un «de re cho
fundamental autónomo» (la llamada «libertad in formática», sTc 254/1993) a con
trolar «el uso de los mismos datos insertos en un programa informático » (habeas
data, libertad frente a «las potenciales agresiones a la dignidad y a la libertad de
la persona provenientes de un uso ilegítimo del tratamiento mecanizado de
datos», que comprende, entre otros aspectos, «la oposición del ciudadano a que
determi nados datos personales sean utilizados para fines dist intos de aquel
legítimo que
justificó su obtención», s-rc 254/1993), esto es, «el flujo de informaciones que con
ciernen a cada persona» (sTc 11/1998), a su «privacidad» (de acuerdo con la LOPD).
Además, por cierto, de un «derecho instrumental», ordenado a «la protección de
otros derechos fundamentales frente al uso torticero de la tecnología informática»,
tales como el honor, la intimidad o, en fin, la libertad sindical (ss-rc 254/ 1993,
11/1998, y 94/1998, entre otras sustancialmente coincidentes).

VII. EL DERECHO A LA PROPIA IMAGEN

El derecho a la propia imagen (art. 18.1 CE), o «derecho de impedir que otros la
capten o la difundan», salvaguarda así «el interés del sujeto en evitar la difusión
incondicionada de su aspecto físico, que constituye el primer elemento configu
rador de su intimidad y de su esfera personal, en cuanto instrumento básico de
identificación y proyección exterior y factor imprescindible para su propio reco
nocimiento como individuo», por lo que la captación y difusión de la imagen del
sujeto «sólo será admisible cuando la propia -y previa- conducta de aquél o las
circunstancias en que se enc uentra inmerso justifiquen el descenso de las barre ras
de reserva para que prevalezca el interés ajeno o el público que puedan coli sionar
con aquél» (src 99/1994). De este modo, la prestación laboral no incluye el
derecho a la comercialización de la imagen del deportista profesional, por lo que
la co mpe nsac ión eco nóm ica pactada por dicho uso con el empresario no forma
pa1te del salario, tratándose más bien del pago resultante de una estipula ción de
carácter mercantil complementaria del contrato de trabajo. Por otra parte, al
tratarse de un derecho de la personalidad, es dudoso por lo tanto que el dere cho a
la imagen pueda aplicarse a un sujeto de carácter colectivo.

La refer ida sentencia del Tribunal Constitucional 99/1994 declara así radicalmen te
nulo, por ser contrario al art. 18.1 CE, el despido de un trabajador, deshuesa dor de
jamones, que se había negado a cumplir la orden del empresario de que compareciese
en un acto público de presentación de la denominación de origen del jamón de
bellota elaborado por la empresa en la que prestaba sus servicios, en el que su
presencia era reque rida para el corte y despiece del producto que se quería
promocionar y se hacía inevitable la presencia de fotógrafos y medios de
comunicación, manifestando el trabajador que no deseaba que su imagen fuese
captada fotográficamente.

El Trib unal razona así en este caso que «no consta que el trabajado r, o ficial de
2.ª deshuesador de jamo ne s, tuviera asignada , explícita ni implícitame nte,
178 }.1.\NUEL CARLOS P ALOMEQUE Ló PEZ
ÜERF.CHOS FUNDAMENTALES GENE RALES Y REL:\CIÓ"i 1

tarea alguna de exhibición de su habilidad en la promoción del producto, ni

que éstas fueran componentes imprescindibles -o aun habituales- de las fun ciones
que debía desarrollar», por lo que «co n este condicionante básico, el
vínculo contractual originario no puede considerarse , por sí solo y sin otra
consideración adicional, cobertura suficiente para la orden dada». Y prosigue
que «d esca rtado que la restricción del derecho fundamental viniera impuesta
por la naturaleza misma de las tareas expresamente contratadas, no bastaría
con la sola afirmación del interés empresarial , dada la posición prevalenre que
alcanzan los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento. Los requeri
mientos organizativos de la empresa que pudieran llegar a ser aptos para res tringir
el ejercicio de aquéllos (al margen de los conectad os de forma necesa ria con el
objeto mismo del contrato) deben venir especialm ente cualificados por razones
de necesidad, de tal suerte que se hace preciso acreditar - por parte de quien
pretenda aq ue l efecto- que no es posible de otra forma alcan zar el legítimo
obje tivo pe rse guid o, porque no existe medio razonable para lograr un a
adecuación entre el inte rés del trabajador y el de la organización en que se in
tegra ».

VIII. LA LtBERTAD DE EXPRESIÓN

La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno, como se

sabe, la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le
reconoce como ciudadano, entre ellos, específicamente, el derecho a •ex presar
y difundir libreme nte los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el
escrito o cualq uier otro medio de re prod uc ción» (art. 20.l.a) CE) , cuya pro
tección queda garantizada frente a e ventuales lesiones mediante el impulso ele
los oportunos medios de reparación (ssTc 10 5/1983, 120/ 1983, 88 / 198 5, 6/
1988,
1 29/ 1989 , 126 / 1990, 99/ 1994 , 134 / 1994 , 6/ 1995, 4/ 1996 , 106 / 1996,
186/1996,
204/ 1997, 1/1 998 , 241/ 1999, 153 / 2000, 80 / 2001 y 20/ 2002 , expresivas de la
doc trina constitucional acerca ele la libertad de expresión de los trabajadores en el
marco de la relación lab o ral) La leg islació n labo ra l reconoce de modo expre so,
únicamente, que los representantes de los trabajadores en la empresa podrán «e
xpresar, co leg iadament e si se trata del comité, con libertad sus opi niones en las
mate rias concernientes a la esfera de su re prese ntación» (art. 68.d) LET) . El
precepto constituciona l ampara ta mbié n, lógicamente, la libe rtad de los traba jado
res , en las reuniones o asamb leas (arts. 77 a 80 LET), de expresión, de crítica y de
difusión de informaciones sobre sus propios representantes (sTC 1 26/ 1990).
El ejercicio de la libertad de expresión se encuentra sometido naturalmente al
límite general del respeto a los derechos constitucionales (y, en particular, de
los derechos al honor, a la intimidad y a la propia imagen, art. 20.4 CE, sTs 11-
6-1990,
A. 5.051). Así pues, no puede justificar sin más el empleo de •expresiones o ape
lativos insultantes, injuriosos o vejatorios• que exceden del derecho de crítica y
son claramente atentatorios para la honorabilidad de aquél cuyo comportamien to
o manifestaciones se critican, incluso si se trata de persona con relevancia pública,
pues «la Constitución no reconoce el derecho al insulto• (ssTc 105/1990, 85/1992,
336/ 1993, 42/1995, 176/1995 y 204/1997).

En el ámbito de la relación laboral, además, las manifestaciones de una parte res

pecto de otra «deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se deri van
de la existencia de tal relación» (sTc 106/1996), pues el contrato de trabajo genera
«un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a
otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión. de modo que
manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legíti mas, no tienen
por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación-, (ssTC 120/1983 y
6/1988). De este modo, surge un «condicionamiento» o •límite adicio nal» en el
ejercicio de este derecho constitucional impuesto por la relación labo ral, que se
deriva del principio de buena fe entre las pa1tes del contrato de tra bajo y al que
éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (ssTc 120/1983, 88/1985, 6/1988,
6/1995, 186/1996 y 90/1999). Aunque ello no suponga, cierta mente, «la
existencia de un deber genérico de lealtad con su significado omni comprensivo de
sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde al sistema
constitucional de relaciones laborales y aparece contradicho por la propia
existencia del conflicto cuya legitimidad general ampara el texto constitucional»
(ssrc 120/1983, 4/ 1996; 186/1996, 1/1998 y 213/2002).

El Tribunal Constitucional ha puesto de relieve, a este propósito, la necesidad

de preservar el "necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del
contrato ele trabajo para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato,
pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional» (sTc 6/1988). Y
así, dada la posi ción preeminente de los derechos fundamentales en nuestro
ordenamiento (sS'rc 88/1985 y 99/1994), esa modulación sólo se producirá
«en la medida estricta mente imprescindible para el correcto y ordenado
desenvolvimiento de la activi dad productiva» (ssrc 99/1994, 106/1996, 1/1998,
90/1999 y 20/ 2002), por lo que los límites del razonable ejercicio de la libertad
de expresión del trabajador se sobrepasan tan sólo cuando se compromete el
interés legítimo y acreditadamen te imprescindible del empresario («este límite
se ve asimismo "limitado" por la
180 M ANUEL C ARLOS PALOMEQUE Lú PEZ

DER :CHOS FUMlA),JEi\"TALES GE:SERALES Y RELACIÓN ---

noción de imprescindihilidad », STC 90/1999) y se le cause un daño específico (ssTc

1 20/1983, 88/1985 y 6/1995).

Lo que, a fin de cuentas, entraña la necesidad de proceder a una «po nde ración
ade cuada », a la luz de las concretas circunstancias de cada caso (ssTc 106/1996,
1/1998 y 90/ 1999), de la valoración constitucional del derecho fundamental de
libertad de expresión y de las obligaciones laborales que puedan modu larla;
facilitándose de este modo la determinación en cada supuesto, de acuerdo con
los criterios mane jado s por la jurisprudencia constitucional, de si se ha pro ducido
o no la lesión del derecho. Es el caso principal, así pues, de la rele vancia pública
de la materia sobre la que versan las manifestaciones del tra bajador (ssTc 6/1988,
143/1991 y 1/1998), hasta el punto de que no resulta exagerado afirmar que , en
tanto en cuanto el contenido de la expresión se refiera a «irregularidades en un
servicio público y de público inte rés», la posi ble oposición entre el deber
contractual de buena fe y el dere cho constitucio nal de libre expresión (también
del de información) queda «no tablemen te difu minada » (s-rc 1/ 1998; sobre la
libertad de expresión de los deportistas profesionales y la trascendencia pública de
sus declaraciones, ssTc 105/1983, 6/1988 y 6/1995).

IX. LA LIBERTAD DE INFORl'vIACIÓN Y LA CLÁU SUU DE CONClENCL-\. EN SU EJERCICIO

La libertad de información, para «comunicar o recibir libremente información

veraz por cualquier medio de difusió n» ( art. 20.1.d) CE), es desde luego un
dere cho constitucional diferente de la libertad de expresión ya analizada.
Mientras que ésta tiene por objeto la lihre expresión de pensamientos, ideas y
opiniones (co ncepto amplio que comprende también las creencia s y los juicio ele
valor), sin pretensión de sentar hechos o de afirmar da tos objetivos, la libertad de
informa ción protege la •libre comunicación y recepción de información sobre
hechos» (SSTC 6/1988, 126 /1990, 4/1996, 204/ 1997, 197/1998, 57/1999,
90/1999 Y
1 99/1999), cuyos titulares son , en consecue ncia, tanto los medios de comunic a
ción y los periodist as, como cualquier persona que facilite la noticia veraz de un
hecho y la colectividad receptora de la misma (ssTc 6/1981, 105/ 1983, 168/1986,
165í 1987, 6/1988, 1 76/1995, 4/ 1996 y 225/ 2002), aunque, ciertamente, el
derecho alcanza su máximo nivel cuando la libertad es ejercida por los
prqfesionales de la información a través del «vehículo institucionalizado de
formación de la opi nión pública que es la prensa entendida en su más
amplia acepció n» (ssTc 165/1987, 105/1990 y 176/1995).
1 MANUEL C ARLOS P ALOM EQUF

Esta dis tinción entre pensamientos, ideas y o pini o nes, d e un lado , y com unica
ción informativa de hechos noticiables, de otro, tiene decisiva importancia por
cierto a la hora de determinar la legitimidad del e jerci cio de amb as libe rtades,
pues •mientras los hechos son suscep tibles de prueba, las opiniones o juicios de
valor, por su naturaleza abstracta, no se prestan a una de mostración de exacti tud•
(sTc 107/ 1988). De este modo , a quien e jerce la liber tad de expresión no le es
exigible la prueba de la veracidad de lo manifestado (sTc 223/ 1992), qu e con diciona,
sin emba rgo , la legitimidad del derecho ele información por expreso mandato
constitucional, al añadir el correspondiente precepto el adjetivo «v e ra z • al término
«informaci ón » (art. 20.1.d) CE).

En la realidad, sin emb argo , el deslinde ent re am bas libertades no es comp leta mente
nítido y so n •mucha s (las) cautelas• que deben emple ars e en est a dist in ción (sTc
90/1999), pues la expres ión de la propia opinión necesita a me nudo apoyarse en la
narración de los hechos y, a la inversa, la comunicación de hechos o noticia s co
mp ren de cas i siempre algún elemento valorativo, «una vo ca c ión a la fo rmación de
una o pinió n• (ssTc 6/ 1988. 107/ 1988, 143 /1991. 190/1992. 336/1993, 4/ 1996). Por
ello , en los su pue stos en que se me zclan ele mento s de una y o tra signi ficació n
de be a te nders e a l q ue apar ezca co mo •pr epond erante o predo min ante para
subsumirlos en el correspo ndiente apa11ado d el artícu lo 20.1 CE» ( SSTC 6 / 19 88,
10 5 / 1990, 172 / 1990, 1 23/ 1 993, 7 5 / 1 995, 78 / 1 995, 4/1996).

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el requisito constitucio

nal de la ,veracidad· no va dirigid o tanto a la exigencia de una rigurosa y total exac
titud en el contenido de la información (de modo que quedaran exentas de toda
protección o garantía constituci ona l las informaciones errónea s o no probadas ),
cuanto a negar esa protección o garantía a «q u ienes, defraudando el derecho de
todos a recibir información veraz, actúan con menosprecio de la veracidad o false
dad de lo comu nicado, compon ándose de manera negligente o irrespons able al
transmitir co mo hech os verdaderos simples rumores carentes de toda co nstatació n
o me ras invenciones o insinuaciones• (ssTc 4/1996 y 197/1998).

Lo que la ex ige nc ia <le información veraz viene a supone r, con todo , es que el
informador, si quiere situarse ba jo la p ro tec ción del artículo 20.1.d) CE «ti e n e un
esp ec ia l deber de comprobar la ve racidad de los hechos que expone mediante
las oportunas ave riguaciones y empleando la diligencia exigible a un profesio nal»
(s Tc 4/ 1996). No obstante, la información rectamente obtenida y difundida es
digna de protección, «a unq u e su t ot a l ex ac titud se a co ntro vertible o se incu rra
en e rrores circunstanciales que no afecten a la esencia de lo informado, (ssTc
 D E RJ'-.Cll OS F l.i N0 AMENTALES GEN ERALES Y REJAC IÓ:-1 J.ABO 1

240/1992 y 4/1996). Ha de pond erarse , en fin, «el alcance del error en que se
haya incu rrido », teniendo presente además que «e l contraste de la noticia no es
un término unívoco sino que , más allá de su genérica formulación como de ber,
exige matizaciones casuísticas» (como la fuente que proporciona la noticia, por
e je mplo , que si objetivamente es seria y fiable puede no ser necesaria otra com probación
que la exactitud o identidad de la fue nte, ssTc 240/ 1992, 178 / 1993 y 4/ 1996).

Por otra parte , la •cláus ula de conciencia» es un derecho constitucio nal (art.
20.1.cl) CE) de los profesionales de la información (regul ado , en cumplimiento del
mandato contenido en dicho precepto, por la LO 2/ 1997, de 19 -6, LOCCJ), que tiene
por objeto («e n la medida en que ellos son el factor fundamental en la pro ducción
de informacio nes », que •su trabajo es tá presidido por un indudable com ponente
intelectual, que ni los poderes públicos ni las empresas de comunica ción pueden
olvidar », y que , en fin, •la información no puede ser objeto de consideraciones
mercantilistas , ni el p rofe s io na l de la información puede ser concebido como
una especie de mercenario abierto a todo tipo de informacio nes y noticias que
son difundidas al margen del mandato constitucional de vera cidad y pluralismo»,
exp. motivos LOCCI) «g arantizar la independencia en el desempeño ele su función
profesional» ( art. 1 LOCCI). De este modo , se establece legalme nte el derecho de
estos profesionales a solicitar la rescisión de su con trato de trabajo con la empresa
de comunicación en que trabajen (con la inde m nización pactada o, en su defecto,
la estab lecida para el despido imp rocedente) , cuando en aquélla se produzca «un
cambio sustancial de orientación informativa o de línea ide ológica., y cuando la
empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que suponga «una mptura
patente con la orientación profesional del infor mador » ( art. 2 wccl). Los
profesionales de la información podrán negarse mo ti vadamente, en fin, a «pa
rticipar en la elaboración de informaciones contrarias a los principios éticos de la
co municació n, sin que ello pueda suponer sanción o per juicio » (art. 3 LOCCI).

En todo caso, el derecho subjetivo a la cláusula de conciencia de los profesio nales

de la información, que por lo pronto protege la libertad ideológica, el dere cho de
opinión y la ética profesional del periodista, mantiene además una rela ción
instrumental respecto a la libertad de información (la cláusula de conciencia
preserva así el papel de la libertad de info rma ción como pieza básica del siste ma
democrático), que constituye verdaderamente el «p resup uesto básico » para la
invocación de aqué l, de modo que se vulnera tan sólo si el desvío del medio ele
su línea ideológica originaria afecta de modo objetivo, a la vista de los diferentes
1 MANlJEL CARLOS PA LOM :QUE Ló

factores en juego (el prestigio de los profesionales y la confianza del medio que
lo integran , entre ellos), a la ,transmisió n de infor mación relevan te para la for
mación de la opinión pública• (ssTc 199/ 199 9 y 225 / 2002) .

X. Lo s DERECHOS DE REUi'ilÓNy DE MANIFESTACIÓN

Los tra ba jadores tie nen, al igual que todos los c iudadanos, el derec ho constitu
cional de reunión pac(f k a y sin armas (a11. 21.l CE), libe11ad pública
fundamen tal que garantiza la abstención de los poderes públicos y de cualquier
persona frente a su e je rci cio y que en el ámbito sociolaboral es e je rci d a p
rincipalmente como medida de conflicto colectivo. De modo singular, los trabajadores
o sus organizaciones (también los empresarios) pueden realizar reuniones en
lugares de tránsito público (concentracio nes o reuniones estáticas) o
manifestaciones, dando comunicación previa a la autoridad, •que sólo podrá
prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orde n público, con
peligro para las personas o bienes, (art. 21.2 CE).

Dando un contenido propio y específico a este límite al e je rcicio del derecho, y

a la facultad atribuida a los poderes públicos en dicha norma, el Tribun al Co ns
tituciona l ha concluido (en supu estos de concentración de trabajadores en luga r
público convocada por un sindicato) que en su ámbito se incluye n los" pe ligr os
para las personas o bienes derivados de las acciones violentas• que puedan pro
ducirse durante la cele bración pacífica de la concentración, no basta nd o a tal fin,
ciertame nte, «la mera sospecha o la posibilidad de que (la concentración) pro
duzca esa alteración, sino que quien adopta esta decisión (la prohibición de la
reu nión) debe poseer datos objetivos suficien tes, derivados de las circunstancias
de hecho concurrentes en cada caso, a partir de los q ue cualquier persona en una
situación normal pueda llegar racio nal mente a la conclusión, a través de un
proceso lógico basado en criterios de experiencia, que la concentración produ cirá
con toda certeza el referido desorden púb lico•, ya que, en caso de duda, «un a i
nterpretación sistemática del precepto constitu cional lleva a la necesaria aplica
ción del principio de/ avor libertatis y a la consiguie nte imposibilidad de prohi bir
la realización de la concentración• (SSTC 66í 1995 y 42/ 2000).

El derecho de reunión en los centros de trabajo se e je rce , sin e mbargo , frente

al empresario, al que se imponen legalmente determinadas obligacio nes positivas
(facilitación de local para la reunión, de modo señalado). Este derec ho de reu
nión laboral, excluido por lo demás del ámbito de aplicación de la LO 9/1983, de
 D t RECHOS FUNDA.\ll'Nl'Al.ES GF-t.;EIL.\LES Y RELACIÓ N L'I.BO

15 de julio , reguladora del derecho de reunión (art. 2.c), es objeto de regulación

por las leyes laborales y presenta, a su vez, varias modalid ades, sometidas a regí
menes jurídicos dive rsos :

- El derecho de asamblea, o «de recho básico» de los traba jadores (att. 4.1.D
LET)de una misma empresa o centro de trabajo a «re unirse en asamblea.. (arts.
77 a 80 LET) . Con un rég imen específico y limitado para las reuniones de los trabaja
dores (personal civil no funcionario ) en establecimientos militares (arts. 93 a 97
RD 2205/1980).

- El derecbo de reunión de los funcionarios púhlicos y del personal estatutario

al servicio de las Administraciones Públicas (art-;. 41 a 43 LRAP) .

- El derecho de reunión sindical, de los trabajadores (y funcionarios públicos)

afiliados a un sindicato a «c elebrar reuniones » en la empresa o centro de traba jo
(art. 8.1.b) LOL'i, STC 91/1983).

XI. EL DERECHO A LA TUT ELA JUDICIAL EFECrIVA

Los trabajadores tienen derecho, como se sabe, •al ejercicio individual de las
acciones derivadas de su contrato de traba jo » (art. 4.2.g) LET), que se satisface
lógicamente mediante la tutela judicial efectiva «de los jueces y tribunales en el
ejercicio de sus derechos e intereses le gítimos » (art. 24.1 CE y LPL) y que, en con
secuencia, preserva a sus titula res de las «i rregularidades producidas dentro del
proceso que ocasionen la privació n ele garantías procesales» (ssTc 7/1993,
14/1993 y 54/1995).

Pero este der ec ho asegura, además, una garantía de indemnidad, de acuerdo con
la cual no pueden derivars e para el traba jador «consecue ncias perjudiciales»
del e je rcicio de la oportuna acción judicial, lo que se tradu ce, a fin de cuentas,
en la imposibilidad para el empresario de adop tar, en ejercicio de sus facultades
organizativas y dis ciplinarias , «medid as de represalia, reacción o respuesta•
deri vadas del ejercicio por el trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jue
ces y tribunales (no sólo en el e je rcicio de la acción judicial, sino tambi én en «los
actos preparatorios o previos » a la misma, toda vez que el derecho a la tutela judi
cial es perfectamente compatible , según doctrina constitucional consolidada, con
el establecimiento de condicio namientos previos para el acceso a la ju risdicción
y, en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa
1 MANlJEL CARLOS PA LOM :QUE Ló

o de la conciliación previa, según proceda) en orden a la satisfacción de sus

derechos e intereses legítimos, incurriéndose en otro caso en la nulidad de la
correspondiente actuación empresarial ilegítima (ss-rc 94/1984, 108/1989,
123/1992, 14/1993, 134/1994, 54/1995, 140/1995, 90/1997, 140/1999, 168/1999,
101/2000 y 198/2001).

XII. LA 'I'UTELA DE LOS DERECHOS LABORALES JNESPECÍFICOS

En tanto que derechos fundamentales (recogidos dentro de la sección l.ª del

capítulo n, título primero, de la CE, que responde precisamente a la rúbrica «de
los derechos fundamentales y de las libertades públicas», arts. 15 a 29), los
dere chos laborales inespecíficos considerados disponen naturalmente de una
tutela constitucional doble y reforzada. Cuentan por lo pronto, al igual que la
totalidad ele los derechos y libertades de dicho capítulo segundo (en ambas
secciones del mismo, por lo tanto), con las garantías comunes a los derechos
fundamentales y los derechos de los ciudadanos (art. 53.1 CE).

En primer lugar, con el principio de vinculación a todos los poderes públicos,

rei terándose así por la norma, en este plano de la tutela de los derechos constitu
cionales, la norma general, y de más amplio alcance, ya contenida en el artículo
9.1 CE, a tenor de la cual «los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a
la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico» (principio de constituciona
lidad, STc 1/1981). La garantía por parte de los poderes públicos (la noción de
"poderes públicos» que utiliza la CE incluye ,a todos aquellos entes, y sus órga nos,
que ejercen un poder de imperio, derivado de la soberanía del Estado y pro
cedente, en consecuencia, a través de una mediación más o menos larga, del pro pio
pueblo•, src 35/1983), y en particular por parte del legislador, ele la vigencia de los
derechos fundamentales (hace ver el re) «puede resultar singularmente apremiante
en el ámbito laboral, en el que la desigual distribución del poder social entre
trabajador y empresario y la distinta posición que éstos ocupan en las relaciones
laborales elevan en cierto modo el riesgo de eventuales menosca bos de los
derechos fundamentales del trabajador» (sTc 129 / 1989).

Con el principio de reserva de ley, en segundo término, de acuerdo con el cual

«sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá
regularse el ejercicio de tales derechos y libertades ». En tanto que, específica
mente, se requiere Ley Orgánica (art. 81.1 CE) para el desarrollo de los derechos
fundamentales y libertades públicas (garantía que dehe de ser interpretada de
186 MANUEL CARLOS PALOM EQl! E LóPEZ
DERECHOS FlJNDAME:-lTALES GENERALES Y RELACIÓN 1

modo restrictivo, reduciendo su aplicación así"ª las normas que establezcan res
tricciones de esos derechos o libe rtades o los desarrollen de modo directo, en
cuanto regulen aspectos consustanciales a los mismos, excluyendo por tanto
aquellas otras que simplem ente afect an a elementos no necesarios sin incidir
directamente sobre su ámbito y límites», ssTc 161/ 1987 , 101 / 1991 y 142 / 1993),
también naturalmente de los derechos constituciona les laborales que tengan esta
naturaleza.

La Constitución introduce, a este fin , un importante límite a la potestad legislati

va ordinaria en el ejercicio del principio de reserva de ley, c ual es, como se acaba
de mencionar, el respeto al «co n tenido ese ncial• del derecho constitucional obje
to del desarrollo legislativo. Para el Tribunal Co nstitucional, que se aproxima por
vez primera al concepto de contenid o esencial de los derechos constituciona les
precisamente a propósito del derecho de huelga, por dicha noción puede enten derse
«aq uellas facultades o posibilidades de actuación necesarias para que el derecho sea
reco noc ib le como pertinente al tipo descrito y sin las cuales deja de pertenecer a ese
tipo y tiene que pasar a quedar compre nd id o en o tro , desnatu ralizándose por
decirlo así•, dentro del momento histórico de que en cada caso se trate (criterio
de la naturaleza jurídica o modo de concebir o de configurar cada derecho), o,
conjuntame nte , «aq uella parte del contenido del de recho que es abso luta mente
necesaria para que los intereses jurídicamente p ro tegibles , que dan vida al derecho,
resulten real, concreta y efectivamente protegidos » (criterio de los intereses
jurídicamente protegidos como núcleo o médula de los derechos sub je tivos , STC

11/ 1981).

Y, por último , con la interponibílidad del recurso de inconstitucionalidad ante el

Tribunal Co nstituciona l contra las «leyes y disposiciones normativas con füerza
de ley » que vulne ren la Co ns titución , como in s trum ento de tutela del juego reg u
lar de los principios citados y de los derechos que garantiza («se tutelarán de
acuerdo con lo previsto en el artículo 161.1.a)» CE, referencia expresa precisa mente
a la competencia del TC para conocer de los recursos de inco ns tituciona lidad , art.
531 CE).

Los de rechos fundamentales laborales disponen privativamente, además de los

instrumentos de tutela comunes mencionados, ele una doble garantía adic ional ,
exclusiva para los mismos . Cualqui er ciudadano «po drá recaba r la tutela ele las
libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la sección primera del capí tulo
seg undo » mediante (a1t. 53.2 CE): 1) la protección ante los Tribunales ordi narios a
través de- un procedimiento basado en los principios ele preferencia y
sumariedad» (la vía judicial contenida en la Ley de Procedimiento Laboral, arts.
175 a 182, modalidad procesal de tutela ele los derechos de libertad sindical y
demás derechos fundame ntales de contenido laboral); y 2) la protección a tra vés,
en su caso, del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (la vfa
constitucional regulada por la Ley Orgánica 2/1979, del Tribunal Constitucional,
arts. 41 a 58).

Publicado en AA. vv. (A.V Sempere Navarro director y R. Martín

]iménez coordinador), El model o social en la Constitución Española
de 1978, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003,
págs. 229-248 .

NOTA

1
Utilizo por vez primera la construcción técnica relativa a los derechos constitucionales
laborales inespecificos en el «p rólogo • a l libro de ROJAS RIVERO, G. P., La libertad de expre sión
del trabajador (Madrid , Editorial Trotta, 1991, págs. 7 a 9) para ser poco después objeto ele
propuesta conceptual para el debate jurí d ico en mi libro Los derecbos labora les en la
Constitución Espaiiola (Madrid, Centro de Estudios Constitucionales. 1991. págs. 31 a 34) y
ya, de modo definitivo, a partir de 1993, en las páginas de las sucesivas edi ciones del
Derecho del Traba¡o que comparto con i\.LVAREZ DE LA ROSA, M. (Madrid, Edito rial Centro
de Estudios Ramón Areces , 11.3 cd . 2003, pp. 153 y ss.), de las que el presente texto es
desde luego tributario. A imismo he publicado sohre la materia el artículo, Los
derechos laborales inespec fficos », Minen;a. Revista de Estudos Laborais ( Univ ersidades
Lusíada, Instituto Lusíada de Direito do Trabalho, Lívraria Almedina, Coímbra, 2003), núm.
2. págs. 173-194). Por lo demás, la noción ha gozado desde su presentación de general
aceptación y predicame nto dentro de nuestra doctrina y jurisprudencia, trascendie ndo
rambién por fortuna el ámbito del ordenamiento español. Una reciente muestra de esto
último en VILLAMIL PRIETO H., Fundamentos de Derecho Sindical Venezolano, (Caracas ,
Cniversidad Católica Andrés Bello, 2003), pág. 48, que califica la noci ón (pe rmítaseme la
ruborosa licencia) de «terminología magi s tralm e nt e acuñada por el profesor Palo meque
Ló pez ...