Apuntes definitivos derecho Javier Moreno.

El derecho del trabajo regula las relaciones profesionales asalariadas entre trabajador y empresario.
Las condiciones se establecen del contrato que a su vez está regulado por legislación pública y
normativa del convenio colectivo. El trabajador obtiene una rentabilidad económica fruto de su
trabajo y recibe por ello una contraprestación económica (salario)

Introducción:

El trabajo está regulado por la legislación laboral, está regulada por varias normas, la principal es el
estatuto de los trabajadores, además de los derechos laborales específicos el trabajo está regulado
por derechos civiles de carácter general.

Por otro lado, el derecho del trabajo también se afectado por otras condiciones macroeconómicas
como son: inversión, consumo, sostenibilidad, distribución de la renta nacional, niveles de empleo,
productividad y precios, distribución de mano de obra entre
los distintos sectores productivos; e indicadores como el
volumen de población activa, impacto de la cuantía del coste
social en la cuenta de resultados, traslado de intereses
sociales al mundo laboral, volumen de conflictos judiciales
individuales y colectivos…

¨El derecho penal es un derecho público, el derecho privado

es aquel el que el estado no impone todas las cláusulas,
aunque puede imponer algunas. ¨

El estado no regula todas las relaciones en derecho del

trabajo. Pero si tiene regulación publica que impone unas
cláusulas máximas y mínimas (derechos fundamentales). Por
ello el derecho del trabajo es un derecho mixto

La legislación que regula el derecho del trabajo se llama Estatuto de los trabajadores y es formulada
por el Estado. Es una norma que establece los mínimos, protege al trabajador y vela porque ambas
partes cumplan sus obligaciones. Afecta a todo el mundo, empresario y trabajadores.

Las condiciones de derecho privado se negocian en los sindicatos y las empresas (la patronal). Esa
negociación y su resultado se denomina convenio colectivo, que solo afecta a un sector en concreto.
El convenio colectivo tiene una doble naturaleza (acuerdo y norma).

** convenio colectivo: acuerdo en el que se establecen las condiciones de trabajo y productividad

tras la negociación entre empresarios y los representantes de los trabajadores. Solo afecta a un
sector o profesión en concreto.

Después los trabajadores, en su contrato, pueden renegociar para mejorar sus condiciones
particulares dentro de los límites establecidos por el estatuto de los trabajadores y el convenio
colectivo. La última parte es el contrato, de obligatorio cumplimiento, y que solo tiene validez entre
las partes firmantes (trabajador y empresario), pero no es una norma puesto que no afecta a la
totalidad de las personas. El contrato implica también unas condiciones más beneficiosas para una o
ambas partes.

El despido:
  Despido procedente: el trabajador se va por una serie de causas justificadas. Solo se aporta
liquidación o finiquito. Pero no se llevará una indemnización.

Ejemplo: despido a un empleado el día 23 de marzo. Le tengo que pagar. La parte proporcional del
sueldo respecto a los días trabajados+ vacaciones generadas (2,5 por mes * 3 meses trabajados= 7
días) + pagas extra generadas.

 Despido improcedente: el empresario ha despedido al trabajador sin causa alguna. Se aporta

liquidación e indemnización.
 Despido objetivo: por causas técnicas, económicas, organizativas o de la producción. Se
aporta una indemnización y la liquidación.
 Despido nulo: no se puede despedir y se tienes que seguir contratado, como si no hubiera
pasado nunca, porque está vulnerando derechos fundamentales, durante el tiempo del
transcurso del proceso judicial, se cobrarán también los salarios de tramitación.
 Despido colectivo o ERE: implica el despido de un gran número de trabajadores y estará
obligado al pago del finiquito + una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
con un máximo de 12 meses

*indemnización: Se produce ante la extinción indebida del contrato. Y consta de:

pago 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (despido
improcedente). Por otro lado, ante un despido objetivo, la indemnización será de 20
días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

*finiquito o liquidación: Documento en el que la empresa indica las cantidades

debidas a abonar al trabajador en el momento de la finalización de la relación
laboral. La parte proporcional del sueldo respecto a los días trabajados+ vacaciones
generadas (2,5 por mes * 3 meses trabajados= 7 días) + pagas extra generadas.

2. Significado y caracteres del derecho del trabajo

Todas las leyes españolas derivan de la constitución española.

El derecho del trabajo surge de la necesidad de regular el factor humano del trabajo, así como
relaciones profesionales asalariadas entre trabajador y empresario. En la que se establecen las
condiciones del contrato (públicas). El trabajador obtiene una rentabilidad económica fruto de su
trabajo y recibe por ello una contraprestación económica (salario)

El derecho del trabajo esta regulado por un conjunto de normas, que legislan las relaciones entre
empresario y trabajador. El DT es un derecho autónomo, mixto (público + privado) y basado en
legislación común (extraída del derecho civil) y especial (específica)

De esta manera el derecho del trabajo ha de ser contemplado como conjunto de normas y como
conjunto de relaciones.
a) CONJUNTO DE NORMAS
 Normas del Estado: Constitución, la ley y los reglamentos laborales
 Normas pactadas por representación sindical unitaria y asociaciones patronales o empresas:
convenio colectivo
 Normas consuetudinarias: costumbre laboral
 Normas internacionales: UE, OIT…
b) SISTEMA DE RELACIONES
  Relaciones laborales básicas: contrato de trabajo y relaciones laborales en la empresa
 Relaciones de empleo
 Relaciones de la Seguridad Social
 Relaciones de negación
 Relaciones de conflicto

En cuanto a los caracteres del derecho del trabajo, los podemos concretar en los siguientes:

1) Autonomía del derecho del trabajo

Se constituye por una unidad constituida por un conjunto de relaciones
interdependientes entre sus distintas ramas. Lo que se manifiesta de manera
normativa, institucional, científica, académica…
2) Identidad del derecho del trabajo: derecho público vs. Derecho privado:
No se puede afirmar que el derecho del trabajo pertenezca enteramente al derecho
público ni al derecho privado si no que surge de la convección de regulaciones de
ambas.
De esta forma queda integrado por relaciones jurídico-privadas (contrato) como por
jurídico-publicas, en las que el Estado es el regulador de las bases (derecho
sancionador, emigración, seguridad social…)
3) Derecho público: Derecho común y derecho especial.
El derecho de trabajo es tanto común como especial ya que está conformado por
partes de derecho común (civil) como conjunto de normas que regulan las normas
de la sociedad en general (menores, igualdad de género…) que necesitaron ser
especificadas con relación al trabajo y en ese momento paso a convertirse en
derecho especial (como el estatuto de los trabajadores). Por ello, aunque el derecho
del trabajo remite en muchas ocasiones a conceptos del derecho civil también
necesita de normas específicas administrativas y mercantiles.

3. El derecho del trabajo como ciencia:

El ¨deber ser¨ del derecho del trabajo ha sido analizado a partir de varias ciencias:

 Economía del trabajo

Trabajo como factor de producción: oferta y demanda; incentivos; determinación de
salarios; papeles de los sindicatos y la negociación colectiva en el sistema de trabajo
 Sociología del trabajo (recursos humanos)
Formas de asociación, ritos, organizaciones y técnicas de trabajo, estructuras y relaciones
de poder (relaciones entre trabajadores y sus empresas, entre empresarios, estos y
aquellos con el Estado…)

4. El Derecho del Trabajo y la Constitución

A) La constitucionalización del DT

La constitución española se promulga el 9 de Diciembre de 1978, como sistema de normas

fundamentales con vocación de regular el orden social. Por ello, al ser el trabajo un factor
determinante del mismo se hace necesario que la constitución regule los principios básicos de la
ordenación jurídica del trabajo como ¨lex superior¨. En este sentido es la ley suprema y el
instrumento definidor de normas jurídicas. Así algunos principios constitucionales básicos
  Distribución de la renta, la formación profesional y la seguridad y la higiene en el trabajo.
(Art. 40)

Organizados según el siguiente esquema:

a.1) Derechos laborales de naturaleza o alcance colectivo:

a) Derechos relativos a los sujetos sindicales: Papel de los sindicatos (Art.7)

b) Derechos de conflicto: Reconocimiento del derecho a huelga (Art.28); Reconocimiento de
la negociación y los conflictos colectivos (Art.37)
c) Derechos de negociación: Reconocimiento de la negociación y los conflictos colectivos
(Art.37)
d) Derechos de participación: Derecho de los trabajadores a la participación en la empresa
(votar quienes son tus representantes o presentarte)

a.2) Derechos laborales individuales:

a) Derechos de los trabajadores, expresivos de condiciones mínimas de trabajo.

- El derecho al trabajo

- A la libre elección de profesión u oficio

- A la promoción a través del trabajo

- A un salario suficiente y a la igualdad salarial entre el hombre y la mujer

- A la formación y readaptación profesionales

- Al descanso (limitación de la jornada laboral y vacaciones retribuidas)

b) Derechos relativos a la protección social de los trabajadores:

- Política orientada al pleno empleo

- A la seguridad social

- Económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero

- A la protección laboral de los discapacitados

B) Garantías constitucionales de las libertades y los derechos laborales

Intentan mitigar los distintos problemas que puedan provocar la desigual distribución del poder
entre empresario y trabajador. Afecta a todo el mundo

b.1) Garantías comunes

 El principio de vinculación a todos los poderes públicos reiterándose la

tutela de los derechos constitucionales (principio de constitucionalidad)
están obligados a hacer que se cumplan (art 9.1 CE)
 El principio de reserva de Ley, solo por ley puede regularse el ejercicio de
derechos y libertades (art 81.1 CE)
  Posibilidad de interponer recursos de inconstitucionalidad ante el tribunal
constitucional en caso de incumplimiento
b.2) Garantía máxima. Derechos fundamentales laborales (leyes orgánicas - Constitución).
 Libertad sindical: para fundar sindicatos y afilarse a los mismos.
 Derecho a la huelga de los trabajadores
 Derecho a la igualdad
 Libertad ideológica
 Derecho a la intimidad
 Tutela judicial efectiva

Las garantías máximas tienen que estar protegidas por el defensor del pueblo y
el ministerio fiscal; ante el tribunal constitucional

Cualquier ciudadano puede recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el

artículo 14 de la CE mediante:

 La protección ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los

principios de preferencia y sumariedad
 La protección a través de un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional

Están legitimados para poner estos recursos: los interesados, el defensor del pueblo y el
ministerio fiscal.

b.3) Derechos y libertades con garantía media:

La CE establece una garantía media a favor del ejercicio de los derechos fundamentales y libertades
públicas:

 Derecho al trabajo
 A la libre elección de profesión
 A la promoción mediante el trabajo
 A una remuneración suficiente
 A una negociación colectiva
 A las medidas de conflicto
 A la libertad de empresa

Además de la protección general, goza de protección genérica ante los tribunales ordinarios y por los
tramites del procedimiento ordinario.

b.4) Principios de la política social y económica:

El capítulo 3 del título 1 de la CE recoge los principios rectores de la política social y económica.
Estos principios son los deberes del estado como: orientar la política de empleo, velar por la
seguridad e higiene en el trabajo, limitar la jornada laboral, mantener un sistema de seguridad
social.

5 Derechos del Trabajo y Pirámide Normativa:

La CE distingue entre dos tipos de leyes:

 Leyes Orgánicas: derechos fundamentales, congreso con mayoría absoluta. Respecto al

derecho laboral se encarga de la libertad sindical y el derecho a huelga
  Leyes Ordinarias: son para otras cosas, mayoría inferior. Respecto al derecho laboral
regulan, el Estatuto de los Trabajadores, el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
y la participación de los interesados en la seguridad social.

Paralelamente se dispone del ejercicio de los derechos y libertades regulados solo por ley: derecho
al trabajo, derecho a la libre elección de trabajo, a la promoción mediante el trabajo …

Al margen de la elaboración de las leyes en sentido propio se distinguen:

B) Decreto legislativo y decretos leyes:

 Decretos legislativos: manifestación delegada de las Cortes Generales en el Gobierno, la cual

adopta forma de ley de base, ley marco, o texto refundidos (unificación de normativas).
Están limitados a los principios establecidos en la constitución (no podrán ser subdelegados,
ni estar referidos a materias reguladas por la ley orgánica)
 Decretos-Leyes: manifestación legislativa correspondiente al Gobierno en caso de
extraordinaria o urgente necesidad, con carácter limitado y provisional (duración de 30 días)

C) Reglamentos:

Las disposiciones reglamentarias del Estado se citan en el ET como fuente reguladora de las
relaciones laborales. Y esta potestad reglamentaria siempre estará regida por los preceptos de la
constitución.

D) Normas Consuetudinarias:

** costumbre autónoma: norma jurídica de una localidad o profesión.

**costumbre por remisión: la ley remite a la costumbre art49.1.d

Las fuentes de ordenamiento jurídico son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho
y los jueces y tribunales tiene el deber inexcusable de resolver los asuntos atendiendo al sistema de
fuentes establecidos. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Serán aquellos usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una voluntad, así tendrán la
consideración de costumbre.

La costumbre ¨opinio iuris seu necesitatis¨ hace referencia a la conducta repetitiva que da lugar al
firme convencimiento social de su carácter vinculante, de esta manera los sujetos la sienten como
obligatoria ya que no trata simples actos habituales o usuales.

La costumbre local debe ser profesional y no es aplicable fuera de ese ámbito profesional.

La norma puede invocar directamente a la costumbre, lo que sería una aplicación directa frente a la
costumbre por remisión que es aquella que se aplica por defecto de ley. El juez no tiene por qué
tener conocimiento su existencia, por tanto, hay que demostrar la existencia de esta.

E) Normas de las Comunidades Autónomas:

 Potestad Normativa en Materia Laboral: El Estado tiene la competencia exclusiva sobre la

legislación laboral, donde las Comunidades Autónomas no podrán incluir ninguna ley en el
ámbito laboral. La CE permite a las Comunidades Autónomas que puedan dictar normas
reglamentarias. De tal manera que no pueden reglamentar sus propias leyes laborales, sino
ejecutar por vía reglamentaria las leyes estatales.
  Potestad Normativa en Materia de Seguridad Social: El estado solo tiene competencia
exclusiva sobre la legislación básica y el régimen económico, por tanto, las Comunidades
Autónomas pueden dictar leyes que desarrollen las bases estatales.

6 Derecho Social Europeo y Derecho Internacional del Trabajo:

A) Derecho Social Europeo:

a.1) Marco de Referencia:

Regula las relaciones individuales y colectivas de trabajo y la acción protectora de los regímenes
públicos de la seguridad social que comparten los respectivos sectores del ordenamiento jurídico
comunitario.

Dentro de las normas de derecho comunitario se distinguen dos fuentes:

 Derecho originario: son los tratados fundacionales, sus modificaciones y los tratados de
adhesión de los sucesivos miembros de la UE
 Derecho derivado: se encuentra los actos unilaterales (reglamentos, decisiones, dictámenes
y recomendaciones) y los actos convencionales (son acuerdos firmados entre la UE y países
terceros u organizaciones, acuerdos entre Estados miembro y las instituciones de la UE)

a.2) Competencias:

 Competencias exclusivas: la UE en materia laboral está limitada, ya que esta corresponde a

los estados miembros. Estas competencias se centran en:
o Regulación básica de la libre circulación de trabajadores
o Establecimiento de las medidas vinculadas con la libre circulación de personas
relativas a los controles fronterizos, el asilo y la inmigración (flujos migratorios)
 Competencias compartidas: el Consejo y el Parlamento Europeo pueden adoptar medidas
para respaldar y completar la acción de los estados miembros en ciertos ámbitos como la
exclusión social.
 Quedan expresamente fuera de la competencia normativa comunitaria (derecho
constitucional) las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho a
huelga y el derecho de cierre patronal.

Clases de Normas:

 Los reglamentos: son disposiciones de carácter general, emanadas del Consejo, obligatorias
en todas sus partes y directamente aplicables.
 Las directivas: se trata de disposiciones de carácter general, emanadas del Consejo, que
vinculan a los estados miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a
los Estados respecto a la forma medios para alcanzarlos. Su objetivo es homogeneizar la
legislación entre los Estados miembros en determinadas materias.

Mientras que el reglamento es directamente aplicable, la directiva necesita de una norma

interna de trasposición, ya sea una ley o un reglamento.

 Las decisiones: son actos de carácter individual dirigidos a destinatarios concretos. Son
obligatorias en todos sus elementos y tienen una aplicación directa.
 Las recomendaciones: no tienen carácter obligatorio, tan solo la pretensión de uniformar la
política común de los Estados miembros.
Derecho Internacional del Trabajo:

 Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo): de esta forman parte los
estados miembros, empresarios y trabajadores. Se reúnen una vez al año en la Conferencia
Internacional del Trabajo, aprueban convenios y revisan su aplicación. Estos convenios
contienen orientaciones a seguir por los distintos gobiernos.
 Tratados Internacionales: una vez publicados forman parte del ordenamiento interno y son
superiores a las leyes. Para ser derogados, modificados o suspendidos se debe hacer de la
manera indicada por el propio tratado o de acuerdo con las normas generales del derecho
internacional.

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.
Es el órgano instituido por el Estado con el fin primordial de garantizar el cumplimiento de la
legislación laboral. La función inspectora corresponde al estado y el hecho de que la potestad
sancionadora se haya transferido en algunos casos a las Comunidades Autónomas, no obstante, la
Inspección de Trabajo continúa siendo un cuerpo nacional de funcionarios. Si, la sanción jurídica es
el carácter inconfundible de la norma, en el caso del Derecho del Trabajo, la existencia de un sistema
sancionador es especialmente necesaria, dada la trascendencia social de los intereses y derechos
que a este sector del ordenamiento corresponde garantizar. Los inspectores de trabajo constituyen
un Cuerpo Superior de la Administración Civil del Estado en el que se ingresa por oposición libre
entre personas de ambos sexos, mayores de 21 años que estén en posesión de título universitario o
de escuela técnica superior y tiene la consideración de autoridad pública.
1.-Funciones de la Inspección de Trabajo.
a) Funciones básicas:
o Investigación (y en su caso, propuesta de sanción) de las infracciones administrativas
en materia laboral, de seguridad e higiene y salud laborales, de empleo y
prestaciones de desempleo, de emigración y trabajo de extranjeros. Título IV ET.
o Asesoramiento técnico de trabajadores y empresarios acerca de sus derechos y
obligaciones (art. 3. IV LIT).
o Mediación en los conflictos colectivos de trabajo (art. 3 IV d) LIT).
o Impulsión de oficio de procedimientos ante la Jurisdicción Social “en interés de los
trabajadores y de sus beneficiarios”, en reclamación de prestaciones por accidentes
de trabajo o enfermedad profesional y la iniciación de oficio de otros
procedimientos. (Art.16.3 Decreto para la Imposición de sanciones por infracción de
leyes sociales y para liquidación de cuotas de la Seguridad Social= DIS).
o Adopción de medidas en materia de seguridad en el trabajo (desde requerimientos
al empresario para que adopte medidas modificando sus instalaciones hasta
suprimir aquellos trabajos que entrañen peligros graves e inminentes para la vida o
salud de los trabajadores). Art. 13 LIT.
o Preceptiva emisión de informe en procesos de clasificación profesional, expedientes
de regulación de empleo, procesos en materia de accidentes de trabajo, etc.
b) Extensión. La función inspectora se extiende a todos los centros de trabajo “ocupen o no
trabajadores por cuenta ajena”, a “los medios de transporte en general”, los puertos, aeropuertos y
puentes del territorio nacional de salida y retorno de emigrantes, las entidades gestoras de la
Seguridad Social o sus colaboradores, las cooperativas, economatos y fundaciones laborales,
etc. Quedan excluidos expresamente del ámbito de la actuación inspectora los establecimientos
militares, las industrias relacionadas con la defensa nacional, exceptuadas por acuerdo del Consejo
de Ministros, las sedes de representaciones diplomáticas y los trabajos en minas y canteras (aunque
esta última exclusión se refiere sólo a la inspección en materia de seguridad e higiene, que
corresponde a las jefaturas de Minas).
c) Actuación: La actuación de la Inspección de Trabajo puede iniciarse por iniciativa propia, orden
superior, denuncia pública, acuerdo judicial, petición de las entidades gestoras de la Seguridad
Social, requerimiento de las Direcciones Provinciales del INSS y petición de empresarios y
trabajadores. (Art. 7, D 2122/1971). La actuación de la Inspección de Trabajo tiene lugar a
través de diversos procedimientos, cuya vigencia confirma expresamente la LRJPAC. –La visita de
la Inspección de Trabajo puede realizarse libremente sin previo aviso en cualquier momento del día
o de la noche, sea laboral o festivo. –El requerimiento al empresario o entidad sometida a inspección
para que aporte “los datos precisos”. –La comprobación en el curso de un “expediente
administrativo”, de la existencia de irregularidades o infracciones. La Inspección de Trabajo (la
Dirección General) ha de elaborar anualmente un Programa de Actuación inspectora sobre la
contratación laboral previa consulta de las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas.
2.-Las actas de inspección de trabajo.
Además de las funciones de asesoramiento, de información y dictamen en muy diversas materias
(ERES, accidentes de trabajo, clasificación profesional, etc. que ya hemos visto), la Inspección de
Trabajo tiene una forma característica de ejercitar su función de hacer cumplir la legislación
laboral consistente en la incoación e instrucción de procedimientos administrativos de sanción y de
exacción de cuotas de la Seguridad Social. Tales procedimientos tienen su pieza documental más
significativa en las actas de la Inspección en sus diversas modalidades que ahora iremos viendo y su
tramitación es la propia de un procedimiento especial regido por normas diversas de las de
la LRJPAC. 7
Las actas gozan de presunción legal de certeza (es un órgano con autoridad pública al igual
que la Policía y los atestados, etc.) en cuanto a los hechos consignados y apreciados por el inspector.
a)Actas de advertencia: Proceden cuando “la infracción consista en simple inobservancia de
exigencias o requisitos fácilmente subsanables de los que no pueden derivar daños ni perjuicios
inmediatos para los trabajadores ni para terceros” (art. 8 DIS y art 48 LISS = Ley sobre infracciones
y sanciones de orden social). En el acta de advertencia ha de consignarse la falta observada,
la forma y el plazo en que ha de subsanarse. El acta debe formalizarse mediante diligencia
en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo. Si un centro carece de Libro de Visitas,
es una infracción administrativa leve (art 94.1 ET). Si no se cumple con las correcciones
indicadas en el acta de advertencia, se formula un acta de infracción.
b)Actas de infracción: Es el trámite administrativo más característico del procedimiento de
imposición de sanciones por infracciones de la legislación “social”. Este procedimiento consta de
dos fases:
-Comprobación de la infracción: La comprobación de las infracciones (cuyo plazo de prescripción es
de tres años como regla general y de cinco en materia de Seguridad Social y desempleo) puede tener
lugar en el curso de algunas de las actuaciones inspectoras ya enumeradas (visita, requerimiento,
expediente administrativo) y se documenta en un cata que goza de valor y fuerza probatoria “salvo
prueba en contrario” (art 52.2 LISS). Debe contener el nombre y domicilio del infractor, posible
responsable subsidiario, indicación del posible número de trabajadores afectados (cuando sea
necesario para acreditar la gravedad de la sanción), disposición infringida y circunstancias del
caso, propuesta de sanción (especificándose calificación, grado y precepto legal que lo autorice) y ,
por último, indicación acerca de si se extiende o no por separado acta de liquidación o
requerimiento de pago de cuotas de la Seguridad Social, en caso de no cumplirse todas será
considerado nulo (art. 39.2 DIS.
–Imposición de sanción: La Inspección de Trabajo se limita a proponer la imposición de
sanciones notificando el acta al sujeto imputado en el plazo de 10 días, con el fin de que éste
pueda, en un plazo de 15 días, formular sus alegaciones. Pasado ese plazo y previas las diligencias
que la Administración estime oportunas, se de estas se deducen hechos distintos a los relacionados
en el Acta de Inspección, se concederá al imputado un nuevo periodo de 8 días de audiencia.
Transcurrido el plazo, en 15 días se dictará resolución por el órgano competente dependiendo de la
cuantía de la sanción (art. 47.1.a) LISS). El sujeto sancionado puede satisfacer el importe de la
sanción o interponer recurso ordinario (sin necesidad de previo depósito). Si no hace nada
incurre en apremio, instándose así el acto administrativo ejecutivo correspondiente previsto en
el Reglamento General de Recaudación. Las infracciones sociales se gradúan como leves, graves y
muy graves.
 Las leves afectan básicamente a obligaciones documentales o formales y se sancionan
con multas (mínimas, medias y máximas).
 Las graves suponen trasgresiones de mayor entidad, como la celebración
fraudulenta de contratos temporales, la falta de constitución de servicios médicos de
empresas y de Comité de Seguridad e higiene, la omisión de la solicitud de afiliaciones y
altas a la Seguridad Social, y se sancionan también con multas (mínimas, medias y máximas).
 Las infracciones muy graves, entre las que se encuentran los actos discriminatorios, la
inobservancia de las prohibiciones sobre trabajo de menores, el incremento ilegal de las
cotizaciones a la Seguridad Social para conseguir mejores prestaciones, así como el
reclutamiento de emigrantes (más las del art. 96 ET y las de la LISS) se sancionan
también con multas igualmente mínimas, medias y máximas. Para considerar una infracción
como leve, grave o muy grave dependerá de la existencia de culpa o dolo en ella, del
incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la inspección de trabajo, de la
cifra de negocios de la empresa, del número de trabajadores afectados, de los
prejuicios causados, etc, art 36 LISS. La reincidencia (comisión de una infracción del
mismo tipo y calificación) dentro del año siguiente a la notificación de una resolución
sancionadora firme anterior, permite hasta incrementar la sanción en el doble de la cantidad
correspondiente a su grado, sin que pueda superarse el máximo(15.000.000 pesetas –
debiendo establecerse s equivalente en euros-, art 38 LISS).Además de las multas, existen
otras sanciones accesorias tales como la pérdida de ayudas y bonificaciones o de
prestaciones de la Seguridad Social (art. 45 y 46 LISS). Si la Administración laboral entiende
que la infracción social pudiera ser constitutiva de delito, lo pondrá en conocimiento
del órgano jurisdiccional competente o del Ministerio Fiscal, suspendiéndose el
procedimiento sancionador. Este se reanudará cuando la Jurisdicción haya entendido que no
existe delito, en cuyo caso los hechos probados judicialmente vincularán a la Administración
(art 3.2 LISS).
c)Actas de infracción con estimación de prejuicio económico: Son una modalidad específica del
acta de infracción y se formulan cuando a la comprobación de una infracción laboral se suma la
violación de un derecho económico de uno o varios trabajadores afectados por la contravención y en
ese caso la Administración de Trabajo lleva a cabo una doble actuación, en consonancia con la doble
naturaleza de los incumplimientos comprobados.
d)Actas de infracción especiales: Por razón de la materia (art. 11 DIS, 12 y 14).
e) Actas de obstrucción: Se formulan para sancionar específicamente actos dirigidos a dificultar o
impedir la actuación de la Inspección de Trabajo (negando la entrada, ocultando datos,
falseando declaraciones...). Puede ser sancionada según la entidad de los hechos como leve, grave o
muy grave.
f) Actas de liquidación: Tienen como finalidad la determinación líquida de un débito o
descubierto en el pago de cuotas de la Seguridad Social por falta de afiliación o alta o por falta o
diferencias de cotización por trabajadores dados de alta y , paralelamente, la exigencia de su
cumplimiento. Cuando por obstrucción del empresario o por falta de documentación reglamentaria
no puede determinarse el importe de débito, lo puede entonces determinar “por estimación”. El
débito motivador del levantamiento del acta de liquidación puede también originar que se formule
acta de infracción o de obstrucción. En ese caso el acta de liquidación y el acta de infracción, se
formalizará en un documento único

TEMA 2
2.A) EL TRABAJADOR

El trabajador es toda persona física que realiza una actividad de forma personal, voluntaria,
retribuida, dependiente y por cuenta ajena. Aunque también debe incluirse cualquier otro
trabajo que sea expresamente declarado como relación especial por una ley´

A) Trabajo personal: Conlleva un compromiso personal en la realización del trabajo, sin que
quepa la sustitución de la persona del trabajador.
B) Trabajo voluntario: Ha de ser prestado voluntariamente prohibiendo, en cualquier caso, el
trabajo forzoso y la esclavitud (antítesis de la libertad). La prestación del trabajo se funda en
el previo y libre consentimiento entre las partes.
C) Trabajo por cuenta ajena: Ajenidad tanto en los frutos derivados del trabajo como ajenidad
en los riesgos (pérdida o destrucción de la cosa) por parte del trabajador.
D) Trabajo dependiente: sometimiento del trabajador al poder de organización del empresario
E) Trabajo retribuido: derecho a la obtención de un salario

2.a.1 El Ámbito del Derecho del Trabajo:

Si una de las características del trabajo, que sea personal, voluntario, retribuido, dependiente y por
cuenta ajena no puede ser calificada como relación laboral y no estará incluido dentro del ámbito
del Estatuto de los trabajadores.

En el apartado 1.3 del ET se encuentran los supuestos exclusivos, excluidos de la regulación del ET
por razones socioeconómicas y jurídico-políticas. Se excluyen a los trabajadores por cuenta propia
(autónomos), los amistosos, los familiares no asalariados, las personas prestadoras del servicio de
transportes al amparo de autorizaciones administrativas (taxistas). La relación de servicios de los
funcionarios públicos cuenta con una regulación específica con carácter administrativo o estatutario
(Estatuto básico del empleado público). No se excluyen a los españoles contratados por empresas
españolas prestando servicios en el extranjero.

En el artículo 2 se indican las relaciones especiales o supuestos especiales de trabajadores.

Dentro de este grupo se encuentran: el personal de alta dirección, el servicio de hogar familiar,
penados en instituciones penitenciarias (reclusos que hacen trabajos en la cárcel), deportistas
profesionales… y cualquier trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una ley.

Relación la laboral de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud. Real

Decreto 1146/2006 de 6 de octubre (futuros médicos residentes en hospitales)

Relación de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados (bufete) . Real Decreto
1331/ 2006 de 17 de noviembre

Relación laboral de los profesores trabajadores de religión. Real Decreto 696/2007 de 1 de junio.

2.b) EL EMPRESARIO.

2.b.i) Concepto.

Según lo establecido en el art. 1.2 E.T., serán empresarios las personas físicas o jurídicas, o las
comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, tal como
aparecen definidos en el art. 1.1 E.T. y que ya conocemos. Lo más destacable de este concepto es la
inclusión de las “Comunidades de Bienes”, a pesar de que estas carecen de personalidad jurídica,
pudiendo legalmente celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o proindiviso de un bien o
masa de bienes.

Con la inclusión de las Comunidades de Bienes en el concepto de empresario, lo que se pretende es

asegurar la existencia del contrato de trabajo aun careciendo de personalidad jurídica el acreedor de
trabajo. En nuestro derecho existe la presunción de que la responsabilidad de los titulares de la
Comunidad de Bienes es mancomunada (STC 29/05/1985).

Para determinar el concepto de empresario en sentido laboral, son irrelevantes las siguientes
circunstancias: el tipo de negocio o explotación de que el empresario sea titular; la naturaleza de
dicha titularidad; la existencia o no de ánimo de lucro; y la existencia o no de personalidad jurídica
en el empresario.

2.b.ii) Clases de empresario.

Pueden ser empresarios laborales como ya hemos visto, y concertar como tales contratos de
trabajo, tanto las personas físicas como las jurídicas y los titulares colectivos sin personalidad.

Pueden ser empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho privado
(comerciantes, profesionales, sociedades civiles o mercantiles, incluidas las cooperativas y anónimas
laborales, titulares de bienes en común, partidos políticos, clubes deportivos, sindicatos y
asociaciones patronales, etc), como las de derecho público (Estado, Comunidades Autónomas,
Corporaciones Locales, Universidades, etc.) Lógicamente, en cuanto parte de relaciones laborales, la
Administración está sujeta a las mismas reglas jurídicas que los demás empleadores.
Una singular modalidad de empresario, la constituye el titular de una empresa de trabajo temporal
(reguladas en el Ley 14/1994 de 1 de junio). Respecto del empresario “persona física” han de
tenerse en cuenta las siguientes reglas:

 Es el caso de los copropietarios o partícipes de un edificio, sin perjuicio de la plena

propiedad que cada uno tenga respecto de su piso o local; o de las comunidades de pastos;
o de los montes vecinales en mano común; o de las agrupaciones de empresas desprovistas
asimismo de personalidad jurídica.
 Cada uno de los afectados responde con su parte y en la cuantía preestablecida para cada
uno de ellos.
- El mayor de 18 años puede contratar válidamente por sí, así como el menor de 18 y
mayor de 16 años emancipado o que hubiera obtenido el beneficio de la mayor
edad concedido por el Juez.
- El menor de 18 y mayor de 16 años no emancipado (sometido a patria potestad o
tutela) puede contratar representado por su padre, madre o tutor.
- El pródigo habrá de contratar con la asistencia (art.286 Cc.) con la asistencia del
curador, pues parece claro que la actividad empresarial no es de las apropiadas para
que tales sujetos la desarrollen por sí solos.

Respecto del empresario como “persona jurídica” ha de estarse a las siguientes reglas:

- La persona jurídica en cuanto que es capaz de “contraer obligaciones” puede celebrar

contratos de trabajo como empresarios.

- Las personas jurídicas privadas de carácter asociativo, contratarán representadas en la

forma prevista en el contrato de sociedad o en los estatutos (art. 36 Cc).

- Las personas jurídicas públicas y las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés

público contratarán representadas en la forma prevista en sus normas ordenadoras (art. 37
Cc).

2.b.iii) Derechos del empresario.

Como acreedor del trabajo, el empresario tiene derecho a que el trabajador cumpla la prestación
laboral convenida, es decir, derecho a que el trabajador preste el servicio o realice la obra pactados,
en las condiciones legalmente previstas de diligencia, buena fe y obediencia.

Derecho del empresario sobre las invenciones y obras intelectuales del trabajador: La Ley 11/1986,
de 20 de Marzo de Patentes, regula esto y contempla los siguientes tipos de “invenciones laborales”:

- Invenciones realizadas en ejecución de un contrato de trabajo celebrado con el fin de obtenerlas:

Su titularidad corresponde al empresario, si bien éste abonará al trabajador una retribución
complementaria cuando el invento y su trascendencia excedan notoriamente del objeto del
contrato.

- Invenciones obtenidas por el trabajador sin haber sido contratado para ello: Su titularidad
corresponde al trabajador. No obstante, si el invento viniera determinado por la actividad
profesional del trabajador en la empresa, así como los conocimientos adquiridos en ella o por la
utilización de sus medios, la titularidad de la invención (o la reserva del derecho a su utilización)
podrán corresponder al empresario que compensará adecuadamente al trabajador.

El trabajador está obligado a informar al empresario por escrito sobre los inventos que obtenga
(salvo los estrictamente personales) y la renuncia anticipada del trabajador a sus derechos es nula.
Derechos de explotación de la actividad intelectual: Lay 22/1987 de 11 de noviembre de la
Propiedad Intelectual. Con esta Ley se prevé que el trabajador transmita al empresario mediante
pacto incluido en el contrato de trabajo, los derechos de explotación de la obra literaria, artística o
científica de que sea autor y cuya realización constituya el objeto del contrato laboral.

Poder de dirección: Mediante el ejercicio de este poder, el empresario dispone del trabajo prestado
por su cuenta ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la
empresa. Es deber básico del trabajador “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas”. (Art 5. c) E.T). El contenido de este poder es muy
amplio y variado, comprendiendo por ejemplo funciones de control y vigilancia y funciones de
decisión sobre la organización de la empresa, entre otros, determinando el nivel de diligencia debida
por el trabajador. También sus funciones son de ordenación de los puestos de trabajo, intervención
en el régimen de ascensos e ingresos, calificación de personal, organización técnica del trabajo,
disciplina en la empresa (prohibición de fumar, de entrada y salida, obligación de llevar uniforme,
etc). Por supuesto estos derechos, este ejercicio de poder, pueden delegarse, y así se hace
normalmente, en mando inferiores (ver art. 20.2 E.T.).

Además, el art. 20.3 E.T. autoriza al empresario a adoptar “las medidas que estime más oportunas
de vigilancia y control” para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones,
siendo muy importante aquí el art. 18 del E.T en cuanto a los registros (en horas de trabajo y en el
centro de trabajo). Pero toda medida de control respetará la dignidad e intimidad del trabajador
(protegidas en el art. 10.1 y 18.1 C. E).

También el art. 20.4 E. T autoriza a l empresario para investigar la realidad de las enfermedades o
accidentes de trabajo alegados por el trabajador para justificar ausencias en el trabajo. La negativa
del trabajador a someterse al reconocimiento ordenado por el empresario puede determinar la
suspensión de las percepciones económicas que estuviera recibiendo de la empresa.

Por supuesto tampoco podemos olvidar el poder disciplinario del empresario resultando facultado
para imponer sanciones graduando las faltas cometidas por los trabajadores.

También el empresario ostenta la facultad de conceder premios o recompensas a los trabajadores

que se distingan por su actuación o cualidades.

2.b.iv) Deberes del empresario.

 El empresario tiene dos obligaciones básicas, la de retribuir y la de respetar personal y

laboralmente al trabajador.
 La prestación retribuida es consustancial al contrato de trabajo, y puede ser dineraria o en
especie.

Pero además debemos hablar de otra serie de deberes del empresario englobados bajo la rúbrica de
“deber de protección del empresario”. Y estos deberes son:

 Deber de ocupación efectiva: El empresario debe no obstaculizar ni impedir el cumplimiento

de la prestación por parte del trabajador. Debe cuidarse de que el trabajador pueda prestar
de forma efectiva el trabajo. El trabajador al que no se de ocupación efectiva podrá optar
por entre pedir al Juzgador que condene al empresario a dársela o que resuelva el contrato,
con derecho a indemnización basándose en incumplimiento grave del empresario, de
acuerdo con el art. 50.1. c) E.T.
 Deber de promoción y formación profesional de los trabajadores: Art. 23 E.T. en relación con
el art. 40.2 C.E. En efecto, el progreso del trabajador en su “carrera” va unido a su mejor
 preparación profesional, que habrá de repercutir en su clasificación y posibles ascensos. A
tal efecto, el E.T. (art. 4.2. b) y 23) dispone que el empresario está obligado frente a sus
trabajadores a: conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores que
cursen “con regularidad” (continuidad y aprovechamiento) estudios para la obtención de un
título académico o profesional, reconocer a estos trabajadores derecho preferente a elegir
turno de trabajo, cuando éste fuese el sistema establecido en la empresa; reconocer a os
trabajadores el derecho a asistir a cursos de formación profesional mediante la oportuna
“adaptación” de la jornada ordinaria; conceder a los trabajadores en las citadas condiciones,
permisos “de formación o perfeccionamiento profesional” con reserva del puesto de
trabajo.
 Deberes en materia de seguridad e higiene: Este deber se traduce en la adopción de muy
variadas medidas generales (seguridad en los locales, máquinas, herramientas, organización
de cursos de prevención de accidentes, fijación de carteles preventivos de siniestros, etc.) e
individuales (cascos, cinturones de seguridad, calzado aislante, máscaras antitóxicas…) El
deber se seguridad e higiene obliga al empresario frente al trabajador y frente al Estado y
Comunidades Autónomas (ver art. 4.2. d) y 19 E.T.). Pero el hecho de que sea un deber del
empresario no obsta para que también el trabajador esté obligado a observar en su trabajo
las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene (art. 19.2 E.T.), so pena de sufrir
sanciones contractuales que puedan llegar al despido disciplinario y sanciones
administrativas e incluso penales, así como responsabilidades civiles. Determinadas
empresas poseen Comités de seguridad e higiene en el trabajo que son órganos de carácter
privado, pero de obligada presencia en empresas con plantilla superior a 100 trabajadores.
 Servicios médicos de empresa: Vienen obligadas a establecerlo las empresas con más de
1.000 trabajadores. Las que tengan a su servicio más de 100 y menos de 1.000 han de
agruparse con otras de análogas características creando un servicio común. En caso de
empresas de menos de 100 trabajadores, el Ministerio de Empleo puede ordenar la
constitución del servicio médico cuando existieran riesgos especialmente graves para la
salud de los trabajadores.
 Deber de establecimiento de economato y comedores. El empresario debe constituir
economatos para expender artículos básicos de los trabajadores de la empresa cuando
tenga más de 500 empleados a su servicio en la misma localidad con el fin de “defender el
poder adquisitivo de los sueldos y salarios”. A tal efecto los artículos deben venderse a
precio de coste. Asimismo, debe el empresario establecer locales – comedores (sin servir
comidas) para el personal cuando éste no goce de un tiempo mínimo de dos horas para
comer, estando obligado a servir comidas a precio módico cuando la plantilla sea superior a
50 trabajadores.
 Dentro de las funciones asistenciales del empresario, está la creación de guarderías
laborales subvencionadas con ayudas estatales, destinadas a la custodia, si ánimo de lucro)
de niños menores de 6 años durante la jornada laboral de sus padres

Tema 3
Por contrato de trabajo se entiende aquel acuerdo entre trabajador y empresario en el que se
estable la relación laboral en la que el trabajador se compromete voluntariamente a la realización o
prestación de determinados servicios, por cuenta del empresario y bajo su organización y dirección,
a cambio de una retribución también denominada salario. El contrato siempre debe estar regido por
las bases impuestas por el Estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

1. Vinculo obligacional:
Toda relación de servicios que se considere laboral debe enmarcarse dentro del ámbito de
organización y dirección de un empleador denominado empresario. El vínculo obligacional
hace referencia a las condiciones ordinarias que delimitan: la jornada, el horario, las
funciones, el lugar de prestación y la estructura salarial.
Por supuesto, estas condiciones nunca podrán sobrepasar o ir en contra las normas mínimas
y máximas del Estatuto de los trabajadores ni el convenio colectivo.
2. Elementos esenciales:
b.1) Consentimiento: Debe ser personal, recíproco y versar sobre los elementos esenciales
del trabajo. Es importante recordar que el trabajo debe ser voluntari.
- Trabajador: Ha de tener capacidad para la celebración del contrato (+18,16
con consentimiento)
- Empresario: Es la persona bajo cuya dirección el trabajador va a prestar sus
servicios. Puede ser una persona física, empresario individual, puede ser una
persona física, jurídica o una comunidad de bienes.

la sucesión de empresas es un mecanismo para la descentralización de una gran empresa

preexistente para componer una red a partir de las unidades resultantes. La forma más común es
una contrata.

b.2) Causa y objeto:

 La causa, como en cualquier figura contractual es la razón práctica del negocio.

Responde a la equivalencia entre prestación y contraprestación (trabajo –
salario). De una manera más informal podría decirse que es el motivo que
responde al ¿Por qué del trabajo?
 El objeto califica a la causa tiene por contenido todo trabajo u obra que se
realice voluntariamente por cuenta y bajo dependencia del empresario,
debiendo reunir como características la de ser lícito, posible y determinado. De
una manera más informal podría decirse que responde a la pregunta ¿En que
consiste el trabajo?

b.3) Forma:

El contrato puede realizarse bien de forma verbal o bien por escrito; aunque cualquiera de
las partes podrá exigir que el contrato se realice por escrito.

Expresamente se exigirá que sea de forma escrita:

 Los de prácticas, para la formación y el aprendizaje

 Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo
 Los contratos de trabajo a distancia (teletrabajo)
 Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
 Los de los trabajadores contratados en España por empresas españolas en el
extranjero (expatriados)
 Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas
2. Contenido:

A) Principio de jerarquía normativa:

1. Constitución
2. Normativa de la unión europea
3. Tratados y convenios internacionales
4. Leyes nacionales y sus reglamentos
5. Decretos y órdenes ministeriales
6. Convenios colectivos
7. Contrato de trabajo
8. Usos y costumbres locales y profesionales
9. Principios generales del derecho

B) Duración:

El contrato puede celebrarse por un tiempo indefinido o una duración determinada.

El contrato de trabajo puede nacer con pretensión de prologarse en el tiempo, sin establecer un
plazo o un término final, en cuyo caso nos encontramos con el contrato indefinido o fijo.

Por otro lado, puede haberse convenido un plazo llegado el cual dicho acuerdo se extingue.

C) Periodo de prueba:

Se entiende por aquel espacio de tiempo en el que se verifica la aptitud del trabajador para el
desempleo de un puesto determinado. La duración máxima se establecerá en los convenios
colectivos. Durante el transcurso de este período:

 El trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de

trabajo que desempeñe como si fuera de la plantilla
 En caso de que supere el período de prueba, el mismo se computará a efectos de
antigüedad del trabajador.
 Cabe aplicar periodo de prueba a los contratos de duración determinada.
D) Derechos y obligaciones del trabajador:

Todo trabajador es titular de los derechos contemplados en la constitución: a la dignidad, a la no

discriminación, a la libre elección de profesión, a la libertad sindical, de reunión, adopción de
medidas de conflicto colectivo