Politica de Recursos Humanos Estructura Organizativa y Relacion de Puestos de Trabajo Del PAS UCLM

APROBADO POR ACUERDO DE CONSEJO DE GOBIERNO DE 18 DE JUNIO DE 2009
MODIFICADO POR:
 Acuerdo Consejo de Gobierno de 02/03/2010
Estructura organizativa, Política de RR.HH y Relación

de Puestos de Trabajo del Personal de Administración
y Servicios de la Universidad de Castilla –La Mancha,
2009
Estructura Organizativa, Política de RR.HH y Relación de Puestos de Trabajo del PAS de la UCLM 2009
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CONTENIDO
1 Introducción ...................................................................................................... 4
2 Principios inspiradores....................................................................................... 8
2.1. LÍNEAS ESTRATÉGICAS................................................................................................... 8
2.2. ORIENTACIÓN DE LA GESTIÓN HACIA UNA CULTURA DE SERVICIOS.......................... 10
2.2.1. METODOLOGÍA, PERFILES Y ÁREAS DE SERVICIOS .............................................. 11
2.2.2. EL CATÁLOGO DE SERVICIOS ............................................................................... 13
2.3. NECESIDAD DE UNA NUEVA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO............................. 15
2.4. NUEVA ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN: ÁREAS (contiene actualizaciones) ............. 15
3. Metodología de elaboración ............................................................................ 20
4. Datos de plantilla resultantes .......................................................................... 23
5. Política institucional de recursos humanos ....................................................... 25
5.1. Flexibilidad y aproximación de los servicios................................................................ 25
5.1.1. FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA PARA ORIENTAR LA ESTRUCTURA A SERVICIOS . 26
5.1.2. ESTRUCTURA DE CENTROS DOCENTES ............................................................... 28
5.1.3. APOYO ESPECÍFICO A CENTROS .......................................................................... 30
5.1.4. ESTRUCTURA DE CAMPUS ................................................................................... 30
5.1.5. ESTRUCTURA DE DEPARTAMENTOS.................................................................... 31
5.2. Jornadas (contiene modificaciones) ............................................................................ 31

5.2.1. NECESIDADES DEL SERVICIO EN LA UCLM........................................................... 31
5.2.2. CONDICIONES GENERALES .................................................................................. 32
5.2.3. GARANTÍAS DEL SERVICIO DE ATENCIÓN A LOS USUARIOS................................ 33
5.2.4. SERVICIOS DE ATENCIÓN UNIFICADA EN JORNADA DE TARDE........................... 36
5.2.5. DISPOSICIÓN TRANSITORIA.- GARANTÍAS DE DISPONIBILIDAD .......................... 37
5.2.6. BOLSAS ECONÓMICAS ......................................................................................... 38
5.2.7. CONCEPTO ECONÓMICO ..................................................................................... 38
5.2.8. SERVICIOS EN SÁBADOS, DOMINGOS Y FESTIVOS .............................................. 38
5.2.9. HORARIO DE VERANO ......................................................................................... 38
5.2.10. VACACIONES Y PERMISOS ................................................................................... 38
5.2.11. CALENDARIO LABORAL ........................................................................................ 39
5.2.12. MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL ......................... 39
5.3. Carrera Profesional (contiene modificaciones) ........................................................... 41

5.3.1. OBJETIVOS ........................................................................................................... 41
5.3.2. MODELO PROPUESTO ......................................................................................... 41
5.4. Formación.................................................................................................................... 48
5.4.1. OBJETIVOS ........................................................................................................... 48
5.4.2. MODELO PROPUESTO ......................................................................................... 48
5.4.3. FINALIDAD ........................................................................................................... 49
5.4.4. ENFOQUE METODOLÓGICO Y FASES................................................................... 49
5.4.5. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA UCLM .................................................. 50
5.4.6. MATRIZ DE COMPETENCIAS TÉCNICAS ............................................................... 51
5.4.7. CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN ................................................................ 51
2
5.5. Valoración de Resultados Profesionales ..................................................................... 52
5.5.1. OBJETIVOS ........................................................................................................... 52
5.5.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN ..................................................................................... 53
5.5.3. CARACTERÍSTICAS DEL MODELO ......................................................................... 53
5.5.4. REQUISITOS ......................................................................................................... 53
5.5.5. ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO DE VALORACIÓN........................................ 53
5.6. Acceso y procesos de selección................................................................................... 57

5.6.1. SELECCIÓN DE PERSONAL/ACCESO A LA UCLM .................................................. 57
5.6.2. CONSOLIDACIÓN ................................................................................................. 60
5.6.3. FUNCIONARIZACIÓN ........................................................................................... 61
6. Resultados....................................................................................................... 63
6.1. Organigramas y Competencias ................................................................................... 63
6.1.1. ORGANIGRAMAS ................................................................................................. 63
6.1.2. COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES DE LAS UNIDADES ............................... 63
6.2. Puestos Tipo ................................................................................................................ 63

6.2.1. CRITERIOS GENERALES ........................................................................................ 63
6.2.2. PUESTOS RESULTANTES CON SUS AGRUPACIONES ............................................ 65
6.3. Dimensionamiento de Plantillas ................................................................................. 66

6.4. Estructura Organizativa ............................................................................................... 66
6.5. Estructura Retributiva ................................................................................................. 66
6.5.1. CONDICIONANTES ............................................................................................... 66
6.5.2. METODOLOGÍA.................................................................................................... 67
6.5.3. COMPLEMENTO ESPECÍFICO RESULTANTE, TABLA DE JORNADAS Y VALOR/HORA
(REFERIDOS A 2009) ............................................................................................................ 71
7. Reglamento de implantación de la nueva rpt ................................................... 74
8. Anexos ............................................................................................................ 75
ANEXO I: Organigramas
ANEXO II: Detalle de los cálculos para el dimensionamiento de las plantillas
ANEXO III: Relación de puestos de trabajo
ANEXO IV: Descriptivos de los puestos tipo
ANEXO V: Matriz de Competencias Específicas/Técnicas por Área y Puesto tipo
ANEXO VI: Detalle de competencias y responsabilidades de las Unidades
ANEXO VII: Comisiones: Comisión de PAS. Comisión de Seguimiento y Comisión de
Formación75
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1 INTRODUCCIÓN
El documento que se presenta a continuación, resume el proceso de elaboración de la nueva

Relación de Puestos de Trabajo del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de
Castilla –La Mancha y contempla el desarrollo de los siguientes apartados:
 Las líneas estratégicas y la nueva orientación de la gestión (enfocada a la prestación de

servicios teniendo en consideración las necesidades de los diferentes grupos de
usuarios).
 Un conjunto de soluciones organizativas para afrontar con garantías de éxito los nuevos
retos a los que se enfrenta la Institución y, consecuentemente, sus gestores.
 El catálogo de puestos que integran la nueva RPT con su tipología, características,

variantes funcionales y estudio técnico.
 Una revisión de las competencias y responsabilidades de cada una de las Áreas,

Unidades y Servicios que integran la gestión, de acuerdo con el planteamiento de
orientación hacia servicios.
 El marco general de actuación en lo referido a política institucional de Recursos

Humanos y regulación de las condiciones de trabajo.
 La política retributiva de acuerdo con un análisis de equidad externa, que asegura la

homologación, en consonancia con el presupuesto de la Institución.
 Nuevos modelos para la gestión de las personas, de acuerdo con las soluciones
introducidas en la normativa básica de referencia: el Estatuto Básico del Empleado
Público (EBEP)
o Orientación de la formación al desarrollo de competencias.

o Desarrollo de la Carrera Profesional: carrera horizontal.
o Valoración de los resultados profesionales.
 Una actualización del modelo de parametrización de las plantillas, con arreglo a:
o Las necesidades detectadas.

o Las soluciones organizativas introducidas.
o La nueva orientación hacia servicios
o La disponibilidad de tecnologías y nuevas herramientas de soporte.
Fig. Bloques estructurales del desarrollo de la nueva RPT.
4
Se trata de un documento fundamental, tanto por su cobertura, como por su finalidad.
Introduce, además, una novedad muy destacable en su gestación: es un documento elaborado
con las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la UCLM, en materia de
PAS.
La unanimidad y el consenso para la elaboración de la nueva RPT han sido posibles gracias a:
 La firma del Acuerdo sobre Canales de Participación Sindical el 3 de marzo de 2008,

entre Gerencia y las Organizaciones Sindicales CC.OO, CSI-F, UGT y STE-CLM.
 La disposición de todas las partes a trabajar conjunta y coordinadamente en la nueva

RPT, como canal institucional, en la medida en la que no existe, hasta este momento,
ámbito legal de negociación con las Organizaciones Sindicales en la Universidad (Nota1).
Para tal fin, se constituyeron dos grupos de trabajo, en el marco del mencionado
Acuerdo, estructurados en dos ámbitos de actuación. La elaboración de la nueva RPT se
atribuyó al Grupo de Trabajo de Ámbito I.
Añadidamente, para el diseño y la elaboración de la nueva RPT el Grupo de Trabajo de Ámbito I

ha contado con el asesoramiento y la validación de la Comisión del PAS, creada por el Consejo
de Gobierno de 12 de diciembre de 2005 y modificada (en lo referido a competencias,
composición y miembros) por Acuerdo del Consejo de Gobierno del 17 de Julio de 2008.
La Comisión (ver composición en el ANEXO VII), ha desarrollado, entre otras, las siguientes
competencias:
 Análisis y adaptación del modelo organizativo de gestión y servicios, en función de las

necesidades planteadas en centros, departamentos e institutos de investigación.
 Criterios de parametrización de las plantillas partiendo de modelos de asignación de
efectivos basados en el estudio de los indicadores principales de gestión.
 Diseño y adaptación de perfiles profesionales.
Podemos afirmar que, como resultado de:
 Un análisis profundo de las necesidades de la comunidad universitaria y del contexto de

cambio en el que la Universidad está inmersa
 Del esfuerzo e implicación de los miembros del Grupo de Ámbito I que han trabajado
durante más de un año en el desarrollo de propuestas y soluciones
 De la confianza, compresión y aportaciones del PAS
 Y del asesoramiento de la Comisión de PAS,
la UCLM cuenta hoy con un instrumento técnico y organizativo dinámico, la nueva RPT,
adaptado a las nuevas fórmulas y modelos de planificación de recursos humanos, y con
1
La Mesa General de Negociación de la Comunidad Autónoma de Castilla –La Mancha podrá adoptar, en
su caso, un acuerdo sobre la creación de una Mesa Sectorial en la UCLM con una delegación de
competencias negociadoras pero hasta ahora no se ha producido.
5
capacidad, y soluciones que pueden ayudarnos a responder con solvencia, realismo y
suficiencia a los nuevos retos.
Cabe citar, en este punto y como elemento contextual imprescindible, la estrategia nacional por
la calidad, excelencia, competitividad e internacionalización del sistema universitario español,
materializada en la llamada “Estrategia Universidad 2015” que, concretamente y en el ámbito
que nos ocupa, el PAS, establece que su contribución es una de las claves para hacer posible
la modernización del sistema. Se contemplan, en la mencionada estrategia, dos líneas de acción
referidas al PAS que se han tenido en consideración en la nueva RPT, además de otras líneas
estratégicas que se detallan en el siguiente apartado. Estas son:
 La adecuación de la carrera profesional a las exigencias de la “moderna” gestión

universitaria, incidiendo en aspectos clave como la formación.
 La definición de nuevos perfiles profesionales especializados en los diferentes objetivos

institucionales.
Por otra parte, las principales novedades, que, a grandes rasgos, se introducen en la nueva
RPT de la UCLM, y que marcan diferencias con otras relaciones de puestos, son:
 La orientación de la gestión y de la estructura organizativa a una cultura de servicios y

el acercamiento de los mismos a los diferentes grupos de usuarios, mediante la
descentralización de competencias.
 La adopción de denominaciones y perfiles profesionales más modernos, dinámicos y

versátiles.
 La previsión de soluciones organizativas que aseguren la flexibilidad y adaptación al

entorno, como elementos esenciales para la gestión exitosa del cambio.
 La apuesta firme y decidida por el desarrollo profesional, la motivación y

profesionalización de las personas que hacen posible la gestión, mediante una política
de recursos humanos innovadora con:
o La introducción de fórmulas de carrera profesional horizontal y de valoración

del desarrollo profesional.
o La orientación de los planes de formación al desarrollo de competencias.
o La adopción de cambios en la regulación de las condiciones de trabajo

tendentes a garantizar la conciliación de la vida profesional y laboral.
En relación con el objetivo perseguido, en última instancia, con la aprobación de la nueva RPT y
con la consiguiente modernización de la gestión, hay que referenciarnos al cumplimiento de la
Misión de la Gestión de la UCLM, formulada en el marco del nuevo Plan Estratégico de Gestión
2009-2011 y que consiste en:
“Ofrecer un servicio competitivo de calidad y apoyar y asesorar al ámbito académico e

investigador de la Universidad; todo ello, basado en el compromiso y en la alineación con los
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objetivos institucionales y orientado a satisfacer las necesidades del entorno y de la sociedad
donde se integra”.
Desde la siguiente Visión:
“Alcanzar un Sistema de Gestión de Excelencia, basado en un marco de Innovación, que permita

la consecución de los objetivos institucionales, a través de un estilo de dirección participativo y
capacitativo, y ser referente en el ámbito Universitario”.
La nueva RPT supone, por tanto, y en combinación con otros instrumentos de gestión
fundamentales como son el mencionado Plan Estratégico de Gestión 2009-2011 y la
continuidad con el Modelo de Calidad EFQM, el elemento imprescindible para hacer realidad
los objetivos institucionales de la Gestión de la UCLM.
Finalmente, corresponde a todos y cada uno de los integrantes del PAS de la Universidad,
apoyar este trabajo y hacer posible la excelencia organizacional perseguida, en la medida en
la que todos somos actores del proceso de cambio. La coyuntura económica, además, no es
propicia y, precisamente en estas circunstancias, en las que se realiza un esfuerzo considerable
por mejorar las condiciones de trabajo, todos estamos más obligados, si cabe, a adoptar las
medidas propuestas para hacer posible un retorno de la inversión ofreciendo, para ello, los
niveles de calidad en el servicio que la comunidad universitaria y la sociedad, en general, nos
demandan.
7
2 PRINCIPIOS INSPIRADORES
2.1. LÍNEAS ESTRATÉGICAS

La institución universitaria en general, que cuenta con organizaciones milenarias, ha venido
desarrollando sistemas, que con la evolución del entorno social se han tenido que transformar,
demostrando sobradamente su adaptación al cambio.
Como ha sucedido en muchas ocasiones a lo largo de su historia, la Universidad del siglo XXI, y
extensiblemente la UCLM, se enfrenta en la actualidad a una fuerte tensión transformadora
motivada en gran medida por las siguientes circunstancias y todo lo que de ellas se deriva:
 La adaptación al Espacio Europeo de Educación Superior y al Espacio Europeo de

Investigación.
 El cambio tecnológico que ha dado como resultado el desarrollo de la Sociedad del

Conocimiento.
 Las tensiones económicas y su repercusión en los modelos de financiación.
 Las nuevas tendencias para la organización de los recursos y para la gestión de las
personas.
 La globalización e internacionalización del entorno universitario.
Desde hace dos años, además, en nuestro sistema público contamos con una normativa que
establece los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de empleo público, y
que tiene como finalidad mejorar la calidad de los servicios que el ciudadano recibe de la
Administración. El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), a través de su articulado,
pretende:
 Estimular a los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y

responsabilidades,
 Proporcionar la formación adecuada y brindar suficientes oportunidades de promoción
profesional, y
 Facilitar una gestión racional y objetiva, ágil y flexible del personal, atendiendo al
continuo desarrollo de las nuevas tecnologías.
Añadidamente, existen además dos condicionantes de primer orden que, también se han
tenido en consideración a la hora de perfilar las líneas estratégicas que han inspirado la nueva
RPT de la UCLM. Son:
 La áreas de trabajo recogidas en la estrategia nacional denominada “Estrategia

Universidad 2015”, para situar a las universidades españolas en mejores posiciones en
el contexto internacional, garantizando al mismo tiempo que puedan seguir avanzando
hacia la excelencia.
 La Ley 11/2007 de Acceso Electrónico de los Ciudadanos a los Servicios Públicos para
hacer posible la Universidad Digital.
8
Con estas referencias internas y externas, la UCLM quiere aprovechar la necesidad de una
nueva RPT para acometer los cambios y ser pionera en el procedimiento de transformación de
la perspectiva tradicional de la administración de los empleados públicos, hacia modelos
flexibles de gestión de personas que posibiliten la consecución de los objetivos institucionales,
posicionando al individuo (empleado público: PAS) en el centro de estos modelos de futuro que
crean valor para sus grupos de interés.
La adaptación al cambio resulta, en consecuencia, una oportunidad de mejora de los servicios

públicos desde, y a través, de sus profesionales, que se concreta organizativamente en la
nueva RPT.
En términos más cercanos, ya en el ámbito organizacional de la gestión de la UCLM, la nueva

RPT descansa sobre las siguientes líneas estratégicas, todas ellas inspiradas en los grandes
condicionantes detallados:
 Aproximación y adaptación del servicio al usuario final. Se trata de una premisa

fundamental que se materializa en las siguientes medidas:
o Descentralización y acercamiento de la gestión a los centros, en los que existe

un mayor número de usuarios de la misma. En este sentido, se han previsto
competencias desde un planteamiento integral de la operativa del centro y,
consecuentemente, mejorar el apoyo a los mismos y la normalización de los
servicios mediante la coordinación general que llevará a cabo el Área de
Centros.
o Presencia de todas las Áreas en los Campus: afecta concretamente a las Áreas
de Investigación y Extensión Universitaria. Con ello, se garantiza infraestructura
organizativa para dar cobertura, en todos los Campus, a los fines de la
Universidad: docencia, investigación y la extensión cultural.
o Flexibilidad organizativa, entendida como la capacidad para adaptar la plantilla

a diferentes lugares y situaciones y trabajar con personas y grupos diversos
dentro de la propia Institución. Esta flexibilidad se instrumentará a través de las
Unidades de Apoyo a Campus, dependientes directamente de los Vicegerentes
de Campus quienes contarán con efectivos con perfil multifuncional para
proporcionar servicios y apoyos puntuales, en función de las necesidades reales
que se produzcan en cada Campus.
 Modernización de la Gestión a través de las siguientes medidas:
o Nuevo Plan Estratégico de Gestión para el periodo 2009-2011 que contempla

acciones transversales y verticales, armonizadas con los objetivos
institucionales, para hacer posible la coordinación de todas las áreas.
o Mantenimiento de la estrategia institucional en materia de Calidad: en este

sentido se prevé seguir trabajando para proceder, en los próximos meses, a la
actualización del Sello de Calidad obtenido por la UCLM a finales del año 2007,
en el marco del modelo EFQM.
o Profesionalización de los gestores: para ello se ha previsto el diseño (que

competerá en última instancia a la Comisión de Formación cuyas competencias
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y miembros están detallados en el ANEXO VII) de un plan de formación
dinámico, personalizable y adaptado al desarrollo de las competencias.
o Servicios telemáticos: como se ilustra en el capítulo siguiente, se hace una

apuesta decidida por la orientación de la gestión hacia servicios y esto requiere
un proceso integral de reingeniería y los consiguientes cambios organizativos,
trasladados en la nueva RPT en forma de actualización de competencias y de los
catálogos de servicios.
o Contabilidad de Costes: el nuevo modelo organizativo debe contar con un

sistema de contabilidad analítica que haga posible el seguimiento
pormenorizado y eficaz de los costes reales de los servicios que presta la
Institución.
o Apoyo al profesorado para afrontar con éxito los retos a los que se enfrentan en
sus actividades de docencia e investigación, motivados por la convergencia
europea. A tal efecto, se han previsto perfiles profesionales y competenciales
que hagan posible la prestación de un servicio de apoyo técnico, específico y
eficiente al PDI.
 Estrategia en la Gestión de las Personas mediante cambios focalizados en:
o El aumento de las medidas para hacer posible la conciliación de la vida personal

y profesional. Para ello se han previsto cambios sustanciales en los horarios y
jornadas de la Universidad adaptándose al Plan Concilia desarrollado por la
Administración Estatal y Autonómica.
o Medidas para la promoción, desarrollo, motivación y la valoración de los

resultados profesionales. Para llevar a cabo estas medidas, se han previsto en
el capítulo de política de recursos humanos sistemas propios de desarrollo de la
carrera profesional, de procesos de consolidación y de promoción (a través de
procesos ordinarios y extraordinarios que adecúen los efectivos a las
características de los puestos, alcanzando mayor estabilidad en las plantillas) y
un sistema de valoración del desarrollo profesional que lleva aparejada una
retribución variable.
2.2. ORIENTACIÓN DE LA GESTIÓN HACIA UNA CULTURA DE SERVICIOS

Hablar de “Cultura de Servicios” se refiere a la cultura que valora el buen servicio y en la que dar
un buen servicio, claro y definido, tanto a los usuarios internos como a externos o últimos, se
considera algo habitual y una de las normas que rigen la estructura organizativa. La orientación
a los servicios necesita de una serie de requisitos:
 Requisitos Estratégicos, como marco de definición de dicha cultura de servicios en toda

la organización.
 Requisitos Directivos, en los que la dirección imprima dicha cultura de servicios en la
organización.
 Requisitos Organizativos, como soporte de la prestación del servicio.
 Requisitos de Conocimiento y Aptitud, como elementos garantistas de la calidad del
servicio prestado.
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El desarrollo de la Estructura Organizativa (materializado en la nueva RPT) constituye el
prerrequisito organizativo para un buen servicio. Todos los aspectos de diseño de la organización
se realizan en función de la creación y entrega de servicios a los usuarios. Las premisas
fundamentales utilizadas en esta nueva Estructura Organizativa son:
 Facilidad de acceso a los Servicios

 Definición de las competencias de las unidades y áreas necesarias.
 Identificación de los canales de cooperación entre unidades y áreas para la prestación
de Servicios.
 Creación de unidades “de apoyo” para la prestación en tiempo y forma de los servicios.
La facilidad de acceso a los Servicios por los usuarios, apuesta por la creación de un Catálogo de
Servicios de la Gestión, como medio de marketing externo e interno, a fin de que el usuario
tenga una referencia rápida de lo que puede solicitar a dicha Gestión. La toma de decisiones y
los canales de cooperación entre unidades y áreas se definen en un mapa competencias-
servicios donde se establecen conceptualmente quienes son los prestadores o responsables del
Servicio. La atención adecuada es soportada igualmente por la creación de unidades que
proporcionen una prestación regular del Servicio.
Del mismo modo, la nueva Estructura Organizativa representa una apuesta por la definición y
seguimiento de los requisitos de conocimiento y aptitud de las personas para la adecuada
prestación del Servicio.
2.2.1. METODOLOGÍA, PERFILES Y ÁREAS DE SERVICIOS

Para la definición de los servicios que puede ofrecer la Gestión a sus usuarios, externos e
internos, se ha realizado una metodología de “enfoque hacia el usuario”. Esto ha supuesto la
creación de un Catálogo de Servicios de Gestión, ordenado por cinco perfiles de usuario:
1. Profesor.
2. Investigador
3. Personal de Administración y Servicios
4. Alumno
5. Sociedad y Gobierno.
En este catálogo, el usuario de los servicios de gestión, encontrará todo aquello que la Gestión,
en sus determinadas áreas de Servicio puede proporcionarle, además de su modo de acceso a
dicho Servicio y si se prestará de un modo novedoso, online o también llamado en
“Administración Electrónica”.
De este modo, la estructura organizativa constituye el vértice de un esquema compuesto por

Servicios, como productos finales de la organización, Procesos, como métodos de trabajo para
llevar a cabo dichos servicios y Competencias, como requisitos y funcionalidades de la estructura
organizativa.
11
Servicios
Estructura
Organizativa
(RPT)
Procesos Competencias
Fig. Procesos y Competencias: Generadores de Servicios por la Estructura Organizativa
En el ámbito de la gestión, en la Universidad nos encontramos ante la definición de un nuevo

escenario que incidirá en la filosofía de prestación de los servicios. El marco tecnológico actual
y la iniciativa de la Administración Pública ha provocado que la rigidez de los procedimientos
administrativos y de gestión, tenga que adaptarse, sin merma de la legalidad, a, por un lado, la
flexibilidad y la globalización de unos recursos tecnológicos, y por otro, a la eficiencia, a la calidad
y la prestación del servicio orientada al ciudadano.
La nueva Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios
Públicos es el gran referente al que tenemos que hacer alusión en la Gestión de las
Universidades. El espíritu fundamental de la Ley incide en consagrar el derecho del ciudadano a
comunicarse y a entablar relaciones con la administración por medios electrónicos,
constituyendo por otro lado una obligación para la administración universitaria de dotarse de
los medios y sistemas electrónicos para que ese derecho pueda ejercerse. Tal como se articula,
el ciudadano podrá acceder a la información y a los servicios, presentar solicitudes y recursos,
realizar el trámite de audiencia si fuera necesaria mediante medios electrónicos, efectuar pagos
y acceder a las notificaciones y comunicaciones.
De ese modo, además de poner a disposición del usuario, el Catálogo de Servicios de la Gestión,
también es necesario poner a su alcance el Catálogo Electrónico de Servicios, que contendrá
aquellos que son prestados electrónicamente.
La orientación de los Servicios al perfil de cada usuario, es decir, la inclusión de servicios para
determinados usuarios en cada uno de los grupos, se visualiza en la siguiente tabla.
Determinados servicios incluidos en cada grupo son compartidos por todos los usuarios (por
ejemplo: gestión de contraseñas), mientras que otros servicios o incluso grupos de servicios son
exclusivos para un perfil (como los servicios incluidos en Asistencia Académica al Alumno):
12
Dirigidos a:
Nº Servicios Profesor Investigador Alumno PAS Gobierno

Asistencia al Profesor en Centros y 25
Departamentos
Asistencia Académica al Alumno 27
Recursos Humanos y Desarrollo 13

Personal
Asesoramiento y Gestión de la 14
Investigación
Bibliotecas 12
Tecnología 33
Gestión Económica 17
Extensión Universitaria 26
Servicios para las Infraestructuras 8
Asistencia a la Dirección y Gobierno 16
Control de Gestión 4
Prevención y Salud Laboral y de la 8

Comunidad Universitaria
Servicios Generales y Auxiliares 31
2.2.2. EL CATÁLOGO DE SERVICIOS

El Catálogo de Servicios será la Guía, puesta a disposición de los usuarios, que contendrá los
servicios que ofrece la Gestión de la Universidad de Castilla-La Mancha. Este catálogo, en sus
publicaciones física y electrónica, definirá por grupos de servicio y por perfiles de usuario:
 La descripción de los servicios.
 Los lugares de prestación de dichos servicios.
 La forma de solicitar la prestación del servicio.
 La prestación electrónica de ese servicio, la cual se integrará en un Portal al Usuario o

al ciudadano.
 Los compromisos que adquieren las unidades prestadoras respecto a ese Servicio.
El desarrollo del catálogo de servicios de la gestión de la UCLM, en su totalidad, se llevará a

cabo a lo largo de 2009, en consonancia con los plazos de ejecución del Plan Estratégico de
Gestión, siendo objeto del presente documento mostrar un desarrollo básico del mismo.
13
UCLM. CATÁLOGO DE SERVICIOS DE LA GESTIÓN. SERVICIOS GESTION ECONOMICA
SERVICIO: ASESORAMIENTO Y GESTIÓN EN LA CONTRATACIÓN DE SUMINISTROS, OBRAS Y

SERVICIOS MAYORES.
DESCRIPCIÓN DEL SERVICIO
Atención necesaria para la contratación administrativa de suministros, obras y servicios y los procedimientos necesarios para dicho
proceso de contratación, incluyendo la información inicial sobre el proceso y la realización de dicho proceso.
¿COMO PUEDO SOLICITARLO?

Unidad de Contratación
Rectorado
c/ Altagracia, 50
13071 CIUDAD REAL
Vicerrectorado del Campus de Albacete
Campus Universitario s/n
20071 ALBACETE
• PÁGINA WEB: http:// contratos.uclm.es
Mail: contratos@uclm.es
Tlf.: 902204100 Ext.: 3060, 3061, 3062, 3063, 3064, 2202
PRESTACION ELECTRONICA
 Portal de Servicios. Gestión Económica:
https://Portal.Gestion.uclm.es/Servicios_Economicos/Serv0004.html
¿CUÁLES SON LOS COMPROMISOS DE CALIDAD?
 Información inmediata tanto de forma presencial como telefónica y en un plazo de 2 días hábiles mediante
correo electrónico o fax, sobre el estado y seguimiento de los expedientes de contratación tramitados,
siempre que se acredite la condición de interesado.
 Expedición de certificados sobre documentos y antecedentes obrantes en los expedientes de contratación en

el plazo máximo de 3 días hábiles, previa solicitud de los interesados.
 Tramitación de propuestas de órdenes de pago a proveedores y contratistas en el plazo máximo de 7 días

hábiles, desde la recepción o certificación de conformidad de los suministros, obras o servicios realizados.
Fig. Ejemplo de Servicio del Grupo de Servicios de Gestión Económica.
14
2.3. NECESIDAD DE UNA NUEVA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Las principales circunstancias que han llevado a la UCLM a la elaboración de una nueva RPT
pueden resumirse en los siguientes puntos:
 El escenario organizativo que, hasta la aprobación de esta nueva RPT, se daba en la

UCLM contaba con más de diez años de antigüedad. La primera conclusión es que,
naturalmente, respondía a otro momento de la Institución y, consecuentemente, a otras
necesidades y objetivos.
 En consonancia con lo anterior, el Claustro Universitario decidió las líneas estratégicas

de actuación incluidas en el programa del Rector, para el periodo 2008-2011, previendo
la concertación y aprobación de un nuevo marco laboral, una nueva RPT, de acuerdo
con las nuevas necesidades y con el objetivo de modernización de la gestión. La
finalidad, en términos general, era conseguir una gestión eficiente, basada en el
compromiso, la responsabilidad, el talento, el esfuerzo y la consecución de los objetivos
institucionales.
 A todo ello, además, había que sumar la necesidad de dar respuesta a los profundos
cambios que están teniendo lugar en el entorno universitario, y que han sido
resumidos en apartados anteriores, así como las nuevas formas de relación con las
organizaciones sindicales, que, como se ha descrito en la introducción del documento,
se han concretado en el Acuerdo sobre Canales de Participación Sindical, ante la
ausencia de un marco legal de negociación, tal y como se ha venido conociendo.
 Así mismo, existía una necesidad de revisión de las condiciones laborales y retributivas
del PAS de la UCLM, para su actualización y homologación.
2.4. NUEVA ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN: ÁREAS (contiene

actualizaciones)
Los criterios generales que se han tenido en consideración a la hora de configurar las nuevas
áreas de la gestión son:
 Creación de direcciones para las Áreas de Bibliotecas e Infraestructuras, dando como

resultado la existencia de once Áreas generales, organizativas o estructurales, que se
exponen en el cuadro situado al final de este apartado.
 El cambio de denominación de las Gerencias de Área actuales, quedando como sigue:

o Gerencias de Campus: Vicegerencias de Campus
o Gerencias de Área: Direcciones de Área.
 Revisión de las competencias por Unidad, de acuerdo con la orientación a servicios.
 Dotación, por cada uno de los Campus, de una Unidad de Apoyo dotada de efectivos
con perfil multifuncional para hacer posible la flexibilidad organizativa.
15
Algunos cambios concretos que se han llevado a efecto en la nueva organización, de acuerdo
con las nuevas áreas, son:
 Área de Recursos Humanos y Administrativa:
o Creación de la Unidad de Retribuciones.

o La Unidad de Formación y Sistemas de Mejora cambia de denominación y
responsabilidades. Pasa a denominarse Unidad de Desarrollo Profesional y
Acción Social y se transfieren las responsabilidades en materia de sistemas de
mejora a la Oficina de Planificación y Calidad, dependiente del Área de Apoyo a
la Dirección, y se integra la gestión de la acción social.
 Área Económica:
o Creación de la Unidad de Tesorería
o Creación de la Unidad de Presupuesto
o Creación de la Unidad de Contratación y Patrimonio, al traspasar la gestión
económica que se llevaba a cabo en el Área de Infraestructuras.
 Área de Gestión Académica: además de crearse una Dirección de Área al efecto,

individualizada de la Vicegerencia del Campus, se han consolidado en esta área las
siguientes unidades.
o Unidad de Ordenación Académica.
o Unidad de Promoción, Empleo y Relaciones con Empresas.
o Centro de Estudios de Postgrado
o Centro de Lenguas
 Área de Gestión de la Investigación y Departamentos: además de crearse una Dirección

de Área al efecto, individualizada de la Vicegerencia del Campus, se han estructurado
dentro de la misma las siguientes unidades: Centros Investigación, Centros
Experimentales y Centros de Documentación.
 Área de Tecnologías y Comunicaciones: se han previsto técnicos de servicio general en

los campus de Albacete, Cuenca y Toledo.
 Área de Infraestructuras: además de crearse una Dirección de Área al efecto, se ha

producido el traspaso de la gestión económica que se llevaba a cabo en el Área, a la
Unidad Central de Gestión Económica:
 Área de Bibliotecas: se ha creado una Dirección de Área al efecto.
 Área de Servicios:
o Se ha dotado una Dirección Técnica para el Área de Servicios Generales
o Se han incluido estructuras de servicios en los campus, en relación con el
Servicio de Prevención y Medio Ambiente
o Se han modificado las competencias y denominación del Servicio de
Reprografía, ahora Servicio de Reprografía y Digitalización.
16
 Área de Centros: se prevé, bajo las competencias de esta Área, la armonización y
coordinación del personal en los centros y las normas de aplicación general en las
unidades de apoyo a Campus.
 Área de Asistencia a la Dirección: se ha previsto la creación de un Gabinete técnico del

Rector y de Apoyo al Consejo de Dirección multicampus, la creación de la Oficina de
Planificación y Calidad, la Unidad de Proyectos (con asignación temporal de efectivos y
orientación multicampus) y la creación de una Unidad, también multicampus, de
Formación y Normativa para la gestión del conocimiento institucional.
Las Áreas organizativas con presencia en todos los Campus, con el detalle de unidades por
orden de aparición en la RPT son:
1. ÁREA DE RRHH Y ADMINISTRATIVA

RECURSOS HUMANOS
RETRIBUCIONES
DESARROLLO PROFESIONAL Y ACCIÓN SOCIAL
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE CAMPUS
2. ÁREA ECONÓMICA
PRESUPUESTO
CONTRATACIÓN Y PATRIMONIO
CONTABILIDAD
TESORERÍA
GESTIÓN ECONÓMICA DE CAMPUS
3. ÁREA DE GESTIÓN ACADÉMICA
GESTIÓN ACADÉMICA
ORDENACIÓN ACADÉMICA E INNOVACIÓN DOCENTE
UNIDAD DE EDUCACIÓN MÉDICA
PROMOCIÓN DE EMPLEO Y RELACIONES CON EMPRESAS
RELACIONES INTERNACIONALES
GESTIÓN ACADÉMICA DE CAMPUS
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
CENTRO DE LENGUAS
4. ÁREA DE INVESTIGACIÓN Y DEPARTAMENTOS
GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
OTRI - OFICINA DE TRANSFERENCIA DE RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN
ESCUELA INTERNACIONAL DE DOCTORADO
GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN EN CAMPUS
GESTIÓN DE DEPARTAMENTOS
LABORATORIOS
CENTROS DE INVESTIGACIÓN
CENTROS EXPERIMENTALES
CENTROS DE DOCUMENTACIÓN
17
5. ÁREA DE TECNOLOGÍA Y COMUNICACIONES
GESTIÓN DE APLICACIONES
SISTEMAS Y REDES
GESTIÓN DE SERVICIOS
DESARROLLO DE SERVICIOS
GESTIÓN DE TECNOLOGÍA Y COMUNICACIONES DE CAMPUS
6. ÁREA DE INFRAESTRUCTURAS
GESTIÓN TÉCNICA
GESTIÓN TÉCNICA DE INFRAESTRUCTURAS DE CAMPUS
7. ÁREA DE BIBLIOTECAS
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
SERVICIO DE BIBLIOTECA DE CAMPUS
8. ÁREA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
UNIDAD DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
SERVICIO DE PUBLICACIONES
UNIDAD DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA DE CAMPUS
9. ÁREA DE SERVICIOS
PREVENCIÓN Y MEDIO AMBIENTE
SERVICIO DE REPROGRAFÍA Y DIGITALIZACIÓN
SERVICIO CONDUCTORES
SERVICIOS GENERALES
SERVICIOS GENERALES CAMPUS
10. ÁREA DE CENTROS Y APOYO
UNIDAD DE GESTIÓN CENTROS DOCENTES
UNIDA1D DE APOYO
11. ÁREA DE ASISTENCIA A LA DIRECCIÓN
CONSEJO SOCIAL
GABINETE RECTOR
GESTIÓN
COMUNICACIÓN Y MEDIOS
PROMOCIÓN Y RELACIONES
CENTRO INSTITUCIONAL DE DISEÑO E IMAGEN (CIDI)
UCLM TV
RELACIONES INSTITUCIONALES
MARKETING
GABINETE TÉCNICO DE ASESORAMIENTO
APOYO A EX RECTORES
GABINETES MIEMBROS DEL CONSEJO DE DIRECCIÓN
GABINETE APOYO AL CONSEJO DE DIRECCIÓN
SECRETARÍA GENERAL
GABINETE
ASESORÍA JURÍDICA
18
REGISTRO GENERAL
ARCHIVO UNIVERSITARIO
DEFENSOR UNIVERSITARIO
INSPECCIÓN DE SERVICIOS
CONTROL INTERNO
GERENCIA
GERENCIA DE CAMPUS
PLANIFICACIÓN Y CALIDAD
GESTIÓN DE PROYECTOS
FORMACIÓN Y NORMATIVA
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3. METODOLOGÍA DE ELABORACIÓN
Con carácter general, se han abordado las grandes materias por bloques, trabajando los temas
en paralelo, cuestión que, aun ralentizando el documento final y suponiendo un esfuerzo
añadido de coordinación, ha permitido tener una visión global del proceso en todo momento.
Se ha intentado, además, asegurar la participación de los diferentes estamentos universitarios,

constituyendo al efecto grupos de trabajo con actuaciones puntuales, a parte del Grupo de
Trabajo de Ámbito I y de la Comisión de PAS. Cabe destacar:
 Grupo de Trabajo con el Equipo de Dirección de la Universidad para realizar el análisis

y detección de necesidades, estrategias y expectativas de la Institución, como base para
enfocar los servicios del PAS.
 Participación de los profesionales que integran el PAS de la Universidad en dos

momentos críticos del proceso:
o 1º. Determinación de la situación de partida en relación con los puestos

existentes en la UCLM, participando para ello e una encuesta online que estuvo
operativa durante más de dos meses y que obtuvo los siguientes datos de
participación:
DATOSGLOBALESDEL NIVEL DERESPUESTA

PASTOTALDESTINATARIO(NOTA1) 1074 100%
PASQUEHAENTRADO(NOTA2) 676 62,94%
PASQUEHAFINALIZADO(NOTA3) 448 41,71%
NOTAS:
NOTA1: Solo PAS deestructura. ExcluidoPASdeI+Dy Pas contratado con cargo afinanciación externa)
NOTA2: PAS quehaentradoy consultado laencuesta.
NOTA3: PAS quehaconcluidolaencuesta, ensu totalidad yhaejecutadolaopcióndefinalizar.
o 2º. La creación de un espacio web compartido con información personalizada

de la RPT y la disponibilidad de un entorno de consultas frecuentes, generales e
individualizadas.
El detalle de los trabajos llevados a cabo, así como los hitos y actividades, se refleja a
continuación.
I. BLOQUE: DETECCIÓN DE NECESIDADES Y DETERMINACIÓN DE LOS PRINCIPIOS GENERALES

Análisis de las necesidades, demandas de servicio y retos a los que se enfrenta la gestión
Discusión y consenso sobre los principios generales organizativos
II. BLOQUE: DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Planteamiento de nuevas áreas y rediseño de la estructura organizativa
Análisis y consenso en el Grupo de Ámbito I
Revisión de los criterios con la Comisión del PAS
Planteamiento de la estructura organizativa de la nueva RPT
20
Análisis de la estructura de puestos anterior de la UCLM: encuesta de puestos abierta a todo el PAS y
contrastado mediante un sistema de entrevistas con la Gerencia.
Formulación de la nueva estructura de puestos tipo y de los perfiles profesionales requeridos para
afrontar los nuevos retos.
III. BLOQUE: FORMULACIÓN DE LA POLÍTICA CORPORATIVA DE RR.HH

Trabajos sobre Flexibilidad Organizativa
Trabajos sobre Jornada
Trabajos sobre la definición de la Carrera Profesional
Trabajos sobre la definición de los planes y estrategias en materia de Formación.
Trabajos sobre la implantación de un sistema de Valoración de los Resultados Profesionales.
Trabajos sobre la definición de los sistemas de acceso y procesos de selección.
IV. BLOQUE: FORMULACIÓN DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

Análisis de las variables económicas: presupuesto, estructura retributiva actual, previsiones, etc.
Análisis de Equidad Externa: estudio de homologación.
Análisis de Equidad Interna: valoración de puestos de trabajo tipo.
Formulación de las nuevas retribuciones.
IV. BLOQUE: PARAMETRIZACIÓN DE PLANTILLAS

Análisis de los criterios para la parametrización de las plantillas.
Simulaciones y resultados
Consenso sobre los criterios y parámetros finalmente aplicados.
Generación de puestos, en base a los criterios aprobados en la Comisión de PAS
Con carácter general, los bloques han sido trabajados por los miembros del Grupo de Trabajo
de Ámbito I, alcanzado un consenso final, previo a la elevación para su revisión por parte de la
Comisión del PAS.
Firma del Acuerdo sobre Canales de Participación

Sindical
Aprobación del calendario general, fases y

protocolos
Constitució
n Grupo de Comisión del PAS
Trabajo de Desarrollo
Ámbito I de los Criterios de
trabajos Supervisión de los
parametrización
trabajos
de plantillas
Fig. Esquema de trabajo para la elaboración de la nueva RPT
En las fases de diseño de la estructura organizativa y formulación de la política retributiva se

contó con asesoramiento y apoyo técnico externo, contratando para ello a una Consultora
21
experta en la organización y gestión de recursos humanos en el sector público y con experiencia
concreta en procesos de la misma naturaleza llevados a cabo en otras universidades públicas
españolas. En este marco, se desarrollaron las siguientes actuaciones:
 Análisis de los perfiles profesionales de partida en la UCLM, según el modelo

organizativo vigente hasta la aprobación de esta nueva RPT: Para ello, se realizó la
encuesta vía web, abierta a todo el PAS de la UCLM. Los resultados recogidos en la
encuesta fueron contrastados mediante un sistema de entrevistas con la Gerencia y
todo ello derivó en una relación de competencias y requisitos de los puestos.
 Diseño de los nuevos perfiles profesionales: Una vez conocidas las necesidades
concretas y futuras de la comunidad universitaria y en consonancia con las líneas
estratégicas y los niveles de servicio que se habían marcado, la Consultora realizó una
propuesta de puestos tipo para normalizar y dar cobertura a todos los puestos
existentes en la UCLM.
 Elaboración de un manual de valoración personalizado de acuerdo con la realidad de la
UCLM. Como base para la valoración técnica de los puestos tipo, era imprescindible
contar con un baremo en forma de documento técnico, desarrollado dentro del Grupo
de Ámbito I, para establecer una base sólida y sistemática con la que estructurar el
conjunto de puestos de trabajo de la Institución.
 La Consultora externa aplicó el manual de valoración, con la finalidad de dotar al proceso
de la máxima capacidad técnica, transparencia y objetividad, procedió a valorar los
puestos tipo identificados, con carácter general, dando como resultado una foto de
situación de los nuevos puestos.
 Política retributiva: Análisis de la Equidad Interna de la política retributiva de UCLM: la
Consultora, de acuerdo con la metodología de valoración de puestos de trabajo y un
procedimiento estadístico comúnmente establecido, realizó una propuesta de niveles
de referencia, por tramos, sobre el complemento específico de los puestos tipo que,
posteriormente, en combinación con otros factores como son la homologación o
equidad externa y las variables presupuestarias, se obtuvo como resultado una
propuesta de nuevas retribuciones.
Se ha contado igualmente con asesoramiento externo cualificado en la orientación del modelo

de gestión por competencias, inspirador de la estrategia de formación recogida en la nueva RPT.
Todo ello, sin perjuicio de que sea la Comisión de Formación (ANEXO VII) en última instancia,
quien revise y formule los perfiles competenciales de los puestos tipo y de las Áreas de la gestión,
como base para determinar los itinerarios formativos que vertebrarán los nuevos planes de
formación del PAS de la UCLM.
22
4. DATOS DE PLANTILLA RESULTANTES
1. Plazas por Áreas:
Total A Porcentaje
Áreas Plazas
Plazas Amortizar sobre Total
RRHH Y ADMINISTRATIVA 66 5 61 5,1%
ECONÓMICA 83 4 79 6,6%
GESTIÓN ACADÉMICA 119 5 114 9,6%
INVESTIGACIÓN Y DEPARTAMENTOS 178 6 172 14,5%
TECNOLOGÍA Y COMUNICACIONES 92 92 7,7%
INFRAESTRUCTURAS 33 3 30 2,5%
BIBLIOTECAS 95 4 91 7,7%
EXTENSIÓN UNIVERSITARIA 26 4 22 1,9%
SERVICIOS 238 2 236 19,9%
CENTROS Y APOYO 156 156 13,1%
PLANIFICACIÓN Y ASISTENCIA A LA DIRECCIÓN 140 5 135 11,4%
Total 1.226 38 1.188 100,0%
2. Plazas por Campus:

RPT 2009
DIFERENCIA
RPT (descontadas AUMENTO AUMENTO
CAMPUS LOCALIDAD RPT 98 RESPECTO
2009 las que se LOCALIDAD CAMPUS
RPT 98
amortizan)
Albacete Albacete 273 317 307 34 12,45% 12,5%
Ciudad Real 480 515 497 17 3,54%
Ciudad Real 3,64%
Almadén 15 16 16 1 6,67%
Cuenca Cuenca 154 170 163 9 5,84% 5,8%
Toledo 173 187 184 11 6,36%
Toledo 9,04%
Talavera 15 21 21 6 40,00%
Total 1.110 1.226 1.188 78 7,03% 7,03%
3. Plazas resultantes de servicios en campus y de servicios generales:
Plazas (descontadas las Servicio en

CAMPUS
que se amortizan) Campus
Albacete 307 245
Ciudad Real 513 274
Cuenca 163 138
Toledo 205 193
Total 1.188 850
23
Plazas (descontadas Servicios Incremento
CAMPUS
las que se amortizan) Generales sobre RPT 98
Albacete 307 62 67,6%
Ciudad Real 513 239 10,7%
Cuenca 163 25 31,6%
Toledo 205 12 50,0%
Total 1.188 338
4. Evolución de la plantilla por grupos mínimo y máximo:
GRUPO MÍNIMO RPT 98 RPT 2009
A1 27 24
A2 143 210
C1 260 622
C2 550 370
E 130
Total 1.110 1.226
GRUPO MÁXIMO RPT 98 RPT 2009

A1 86 222
A2 215 626
C1 455 378
C2 354
Total 1.110 1.226
5. Libre designación: comparativa
RPT 98 RPT 2009
% de Plazas de Libre Designación

11,35% 10,11%
sobre Total Plazas
24
5. POLÍTICA INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS
En consonancia con la estrategia de la Institución se desarrolla la política del personal de

administración y servicios de la UCLM, originando un conjunto de medidas que responden a
tres grandes objetivos:
 Alinear la política de recursos humanos con los objetivos de la Institución para satisfacer
el derecho de los ciudadanos a una administración eficiente.
 Satisfacer las necesidades de servicio planteadas por los usuarios.
 Incrementar la motivación, desarrollo y profesionalización de la plantilla.
Estas medidas se agrupan en siete grandes bloques de materias que se han desarrollado en el
Grupo de Trabajo de Ámbito I y están incorporadas en el documento final que configura la
Relación de Puestos de Trabajo del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de
Castilla-La Mancha:
1. La flexibilidad como concepto organizativo para atender y aproximar los servicios a los
usuarios.
2. La jornada de trabajo y jornadas especiales que faciliten la atención de los servicios y

otras condiciones de trabajo que permitan una mayor conciliación de la vida laboral y
personal.
3. El desarrollo de la carrera profesional como elemento para incrementar la motivación y

desarrollo profesional, en base al principio de autonomía normativa, en tanto se publica
la Ley de Función Pública de la JCCM.
4. El desarrollo de las competencias de los puestos de trabajo como elemento base para
el enfoque y desarrollo de la formación y mejorar la capacitación competencial del
personal.
5. La valoración de resultados profesionales como herramienta que posibilita implantar las

medidas de promoción profesional, que prevé el Estatuto Básico del Empleado Público,
para reconocimiento e incentivación del PAS.
6. El desarrollo de los sistemas de acceso a las Escalas de la UCLM
7. La consolidación de empleo temporal en puestos estructurales y la funcionarización

voluntaria del personal laboral fijo.
5.1. Flexibilidad y aproximación de los servicios

Los cambios constantes a los que va a estar sometida la Universidad, tanto en las titulaciones
académicas con las acreditaciones para la adaptación al EEES, como en la gestión de los servicios
que deberemos adaptar a los requerimientos de la Administración Electrónica, va a suponer una
evolución de las estructuras organizativas actuales, cuyo modelo organizativo debe dotarse de
herramientas para resolver los cambios que experimentará el entorno.
25
En consecuencia, las respuestas sobre la estructura organizativa deben pasar por la necesidad
de adaptación del personal de administración y servicios a la gestión, apoyo y asesoramiento de
las actividades más críticas para la institución en cada momento y a la adecuada atención de los
diferentes picos de actividad que en cada Área se producen.
5.1.1. FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA PARA ORIENTAR LA ESTRUCTURA A

SERVICIOS
La Flexibilidad organizativa se define como la capacidad para adaptar la plantilla a diferentes
lugares y situaciones y trabajar con personas y grupos diversos dentro de la propia Institución.
En la estructura organizativa esta FLEXIBILIDAD DE LAS PLANTILLAS se gestionará en cada

Campus y se limita a una nueva Unidad que se denominará UNIDAD DE APOYO A CAMPUS cuya
misión es apoyar la gestión de los Centros docentes y Unidades de Campus, aplicando los
parámetros de plantillas que se acuerden en la Comisión del PAS.
5.1.1.1. Unidad de Apoyo a Campus
5.1.1.1.1. Dependencia
La dependencia orgánica del personal de la Unidad será del Vicegerente del Campus.
La dependencia funcional será del Director de la Unidad o Administrador del Centro donde
preste servicio el personal, en cuyo caso, también ostentará la dependencia orgánica por
delegación del Vicegerente del Campus,
5.1.1.1.2. Efectivos
La dotación de personal a esta Unidad se efectuará con:
 Las plazas de estructura, que se generen en las diferentes Unidades del

Campus/Centros, para la consolidación del trabajo temporal de larga duración.
 Parte de las plazas nuevas, que resulten por la aplicación de los parámetros de
cálculo de plantillas.
La plantilla estará limitada a un 8 % de la plantilla total de cada Campus.
Con carácter general, los efectivos deberán pertenecer a las Escalas de Administración General
y no tener puestos en la RPT reservados en exclusiva (Área de Servicios Generales, Área de
Biblioteca, Área TIC) y a efectos de concurso de méritos el tiempo de servicios prestados en esta
Unidad se valorará como experiencia en todas las áreas funcionales de Gestión, por lo que, el
baremo del concurso de méritos deberá adecuarse, si resulta necesario.
5.1.1.1.3. Competencias
 Atender las variaciones anuales de personal que por aplicación de los parámetros
de cálculo de plantillas, que se acuerden en la Comisión del PAS, surjan en los
Centros docentes.
 Atender las variaciones anuales de personal que por aplicación de los parámetros
de cálculo de plantillas, que se acuerden en la Comisión del PAS, surjan en las
Unidades de Campus.
 Atender las necesidades puntuales de PAS que surjan en periodos de actividad
crítica tanto en Centros docentes como en Unidades de Campus.
26
 Gestionar y ejecutar los procesos y procedimientos que se le encomienden en las
diferentes Unidades del Campus donde se integren.
 Apoyar el cumplimiento de los objetivos anuales que correspondan a las Unidades
del Campus donde desarrollen su actividad.
5.1.1.1.4. Características de la plantilla

Para el adecuado cumplimiento de las competencias de la Unidad estos puestos deben tener
como valor añadido un PERFIL MULTIFUNCIONAL, referenciado en las competencias de las
Unidades en las que pueden prestar apoyo, que tendrá reconocimiento económico.
5.1.1.1.5. Perfil Multifuncional

Supone que el personal debe poseer una competencia técnica relacionada con la diversidad de
áreas en las que podrá desarrollar su actividad:
 Conocimiento de las aplicaciones informáticas de gestión de alumnos, a nivel de

usuario.
 Conocimiento de las aplicaciones informáticas de gestión económica, a nivel de
usuario.
 Conocimiento de las aplicaciones informáticas de gestión de personal, a nivel de
usuario.
 Conocimiento de otras aplicaciones informáticas de gestión, a nivel de usuario
SIGRES, EXT. UNIVERSITARIA.
 Conocimiento y utilización del Manual de Procedimientos vigentes del Área que
corresponda.
El Perfil Multifuncional significa un nivel de competencia adecuado para el desarrollo de las

tareas y funciones propias de las Unidades o grupos de trabajo donde el personal se integre.
Supondrá una cuantía adicional sobre la retribución, que con carácter general se establezca para
cada puesto tipo que conforme los efectivos en dicha Unidad.
Las cuantías que se determinan son las que figuran en el cuadro y su importe incrementará el
complemento específico anual asignado al puesto según el tramo que corresponda al puesto
tipo:
DENOMINACIÓN DEL PUESTO IMPORTE ANUAL
SUBDIRECTOR 1.400 €
EJECUTIVO 1.200 €
GESTOR 1.100 €
El servicio en la Unidad estará atendido en jornada de mañana y tarde. En jornada de tarde

estará al menos una persona en las condiciones generales que se pacten.
Para iniciar la actividad de esta Unidad, y con el objetivo de dotar a sus integrantes de los
conocimientos necesarios, el personal adscrito deberá realizar, con carácter obligatorio, una
27
acción formativa inicial y personalizada de 40 horas, que se impartirá en horario de mañana, una
vez aprobada la Relación de Puestos de Trabajo.
El contenido formativo de esta acción inicial estará relacionado con las competencias de las
Unidades del Campus donde se integren y se propondrá a la Comisión de Formación por los
responsables competentes en cada materia.
5.1.2. ESTRUCTURA DE CENTROS DOCENTES

Según los Estatutos de la Universidad son funciones de las facultades, escuelas técnicas o
politécnicas superiores y escuelas universitarias o escuelas universitarias politécnicas, dentro de
su respectivo ámbito de competencias:
 La elaboración y modificación de sus respectivos planes de estudio, con la participación

de los departamentos.
 La coordinación académica y administrativa y la supervisión de las enseñanzas que
hayan de impartirse para la ejecución de los planes de estudio y de los programas de
calidad.
 La tramitación de certificaciones académicas, convalidaciones, expedientes, matrículas
y funciones similares, mediante las unidades administrativas que establezca la
Universidad.
 Promover estudios de postgrado no oficiales.
 La administración del presupuesto que se les asigne y el mantenimiento y desarrollo de
los servicios comunes de apoyo a la docencia y a la investigación.
 Promover la colaboración con otras entidades o personas para el mejor cumplimiento
de sus fines.
Las competencias del personal de administración y servicios de los Centros docentes estarán
orientadas al servicio que se presta a los alumnos, docentes e investigadores.
5.1.2.1. Planteamientos generales sobre la estructura organizativa de los Centros

La plantilla del personal de administración y servicios dedicada a tareas de administración
adscritas a centros se asignará por parámetros de cálculo. De este modo, la plantilla de cada
Centro estará compuesta por una plantilla fija mínima y una plantilla variable.
Debido a la diversidad de Centros y de ubicaciones dentro de los Campus, podrá establecerse

una división de los Centros en tipologías, según su actividad.
El planteamiento actual responde a la actividad que genera el Centro, a través de los indicadores
de gestión que se determinen, para establecer una tipología de Centros en el seno de la
Comisión de PAS
Como en el resto de las Unidades la estructura del personal de administración del Centro se
organizará en equipos de trabajo para atender al cumplimiento de los objetivos del Centro como
Unidad estructural.
La plantilla de administración del Centro estará compuesta por dos bloques diferenciados, que
responden al criterio de apoyar las actividades de los Centros y aproximar los servicios a los
usuarios.
28
PLANTILLA FIJA
PLANTILLA FLEXIBLE
Plantilla variable según parámetros de actividad, asignada
cada año, procedente de la Unidad de Apoyo del Campus
La plantilla fija del Centro atenderá como equipo de trabajo la actividad generada en el Centro
para el cumplimiento de los objetivos previstos.
La plantilla flexible que se asignará por parámetros de cálculo en función de la actividad y de los
resultados obtenidos en cada Centro, será actualizada entre julio y septiembre de cada año, para
que cada Centro pueda tener los efectivos que resulten a principio de curso o a principio de año,
según se acuerde, en caso de requerir disponibilidad presupuestaria. Pueden existir
asignaciones para períodos inferiores al curso académico.
5.1.2.2. Competencias del Personal de Administración en Centros

 Apoyar a los Equipos directivos del Centro, asesorando y facilitando la gestión y
tramitación de asuntos competencia del Centro.
 Realizar la gestión académica derivada de los planes de estudio y convalidaciones.
 Atención al alumnado del Centro, informando, orientando y tramitando, según
corresponda.
 Realizar la gestión económica, administrativa y de personal del Centro: Presupuesto y
contabilidad, caja pagadora y habilitación, gestión de pago de tribunales y tesis en
coordinación con el Departamento, gestión de dietas, cursos organizados por el Centro,
gestión de enseñanzas propias, control de horarios, gestión de turnos, etc., necesarias
para el cumplimiento de los objetivos del Centro.
 Apoyar y asistir al profesorado: celebración de cursos, congresos y ponencias, gestión
de prácticas docentes e investigación, proyectos docentes, profesorado y tareas
Departamentales.
 Gestionar y coordinar el funcionamiento del Centro: gestión de espacios, apoyo a
eventos académicos y culturales, etc.
 Aquellas otras competencias que le sean encomendadas en su área de gestión derivadas
de la legislación vigente.
La participación en cursos, proyectos, etc, o cualquier actividad financiada externamente, será

objeto de normalización en el procedimiento a elaborar por la Comisión de Seguimiento del
acuerdo sobre la RPT.
5.1.2.3. Figura del Administrador

El Administrador supervisa y coordina la actividad general que tiene lugar en el Centro, según
directrices del Director o Decano dentro de su ámbito de competencia funcional.
Para ello, debe coordinar la actividad del Centro, velando por su adecuado funcionamiento,
dirigiendo las tareas del personal de administración del Centro, coordinándose con el
29
Responsable del Edificio, y coordinando, cuando sea preciso, con el Director de la Unidad que
corresponda, la presencia del personal de apoyo ubicado en el Centro.
5.1.3. APOYO ESPECÍFICO A CENTROS
APOYO ESPECÍFICO A CENTROS

Personal de las Unidades de Gestión Económica y de Alumnos
de Campus para aproximar el servicio a los investigadores y
alumnos.
La asignación en función de la actividad de cada Centro

Responde a la necesidad de aproximar los servicios a los usuarios, fundamentalmente
investigadores, profesores y alumnos, fuera de los periodos críticos de actividad en estas
Unidades de Campus.
Supone un apoyo específico del personal de las Unidades de Campus, bajo la organización,
decisión, dirección, supervisión y dependencia del Director/a de la Unidad de Campus, con el fin
de aproximar el servicio a los profesores y alumnos, en función de la actividad que se desarrolle
de forma planificada en objetivos y tiempos, y siempre relacionada con su área de gestión
5.1.4. ESTRUCTURA DE CAMPUS

Las Unidades y Servicios del Campus se estructuran en 10 Áreas Funcionales para una atención
descentralizada a los Campus de los diversos servicios universitarios.
 Área de Recursos Humanos y Administración

 Área de Gestión Académica
 Área de Economía
 Área de Centros docentes
 Área de Biblioteca
 Área de Extensión Universitaria
 Área de Infraestructuras
 Área de Tecnología y Comunicaciones
 Área de Investigación
 Área de Servicios
En el nuevo modelo organizativo existe una mayor orientación del servicio al usuario final y, por
ello, la proximidad del servicio a los docentes, investigadores y a alumnos es un aspecto clave.
Desde hace años, las Unidades de Gestión Económica de Campus han puesto en funcionamiento
un modelo de prestación del servicio más próximo a las demandas de los investigadores, como
usuarios principales de la gestión, aproximando al personal de la Unidad a los Centros, en
función de los proyectos de investigación que gestionan.
Con la misma finalidad, las Unidades de Gestión de Alumnos de Campus desarrollarán en los
Centros, puntualmente, en el ámbito de su Área de Gestión, las competencias que tengan
30
asignadas con el objetivo de una mayor proximidad del servicio a los profesores y alumnos, en
función de la actividad académica que se desarrolle de forma planificada en objetivos y tiempos.
Los Vicegerentes de Campus coordinarán con los Decanos y Directores de las Unidades de
Campus la planificación del apoyo específico que se incorporará a cada Centro, en función de la
actividad del mismo.
5.1.5. ESTRUCTURA DE DEPARTAMENTOS

La excesiva movilidad existente en las plantillas de los Departamentos hace necesaria la
adopción de medidas que permitan afianzar las plazas de gestión y paliar la movilidad geográfica
en función del Campus donde se encuentre la sede departamental, motivada por los cambios
en el cargo de Director del Departamento.
A partir de la entrada en vigor de la RPT, las plazas adscritas a los Departamentos estarán sujetas
a movilidad geográfica, con carácter voluntario. En caso contrario, cuando se produzca el cambio
de sede departamental, el funcionario de carrera que figure adscrito al puesto podrá quedar
integrado en la Unidad de Apoyo del Campus que hubiera perdido la sede departamental. El
servicio de gestión a la nueva sede departamental se prestará con un efectivo de la Unidad de
Apoyo al Campus que corresponda que evite el incremento de efectivos con traslados forzosos.
5.2. Jornadas (contiene modificaciones)

Para diseñar el sistema de jornada laboral, de acuerdo con los niveles de servicio demandados
y con la realidad que supone la conciliación del trabajo y de la vida personal, resulta
imprescindible tomar en consideración los siguientes ejes, como principios inspiradores del
modelo propuesto:
 Garantizar el nivel de servicio y de atención, de acuerdo con las necesidades y

con las actividades que desarrolla nuestra comunidad universitaria.
 Cumplimiento del Plan Concilia: plan integral para la conciliación de la vida
personal y laboral en la Administración General del Estado y en la Junta de
Comunidades de Castilla-La Mancha.
 Adaptación del horario a la realidad socio-laboral europea.
Para conjugar estas necesidades y realidades, se plantea una propuesta global sobre las
condiciones de trabajo del PAS, dando respuesta, por una parte, a las necesidades del servicio
en la UCLM (mediante jornadas especiales, bolsas económicas y turnos de tarde) y por otra,
propiciando una conciliación de la vida familiar y laboral, con medidas excepcionales en el
horario de obligada concurrencia o con el cómputo sobre la media hora de descanso diaria, así
como, la ampliación en materia de permisos.
5.2.1. NECESIDADES DEL SERVICIO EN LA UCLM

Para adecuar las jornadas de trabajo a las necesidades del servicio se han identificado con detalle
las necesidades que existen en la Institución, en relación con los servicios internos y externos,
tanto con carácter general, como con carácter especial.
31
Con carácter general:
a. Apertura y cierre edificios de 8:00 a 22:00 horas, ininterrumpidas, de lunes a viernes, en

mañana y tarde.
b. Servicios administrativos de atención obligatoria de 9:00 a 14:30 horas.
c. Servicio de Registro de documentos del Rectorado y Vicerrectorados, durante los días
de la semana y horario que indique Secretaría General. En horario de 9:00 a 14:00 y de
16:30 a 18:00 horas.
d. Laboratorios durante el curso académico según horarios de prácticas docentes en el
periodo lectivo, de lunes a viernes, en mañana o tarde.
e. Biblioteca según Reglamento y calendario anual que determine la Comisión de
Biblioteca anualmente, en mañana o tarde. El calendario y horario de las Bibliotecas de
la UCLM para el año 2009, se ajustará al que figura en la siguiente dirección:
http://www.biblioteca.uclm.es/horario.htlm
f. Conductores adaptados a la planificación de los viajes que podrán ser de mañana, tarde
o día/s completo/s.
Con carácter especial:
a. Apertura y cierre edificios en sábados, domingos y festivos según necesidades.

b. Servicios administrativos y técnicos que presten servicio en horario de tarde de 16:00 a
18:00 horas de lunes a jueves.
c. Biblioteca durante el horario especial de apertura y fines de semana periodo exámenes.
d. Laboratorios con prácticas docentes diarias en mañana y tarde, que podrían exceder de
las 7:30 horas diarias, según la planificación docente.
e. Atención a actividades deportivas, competiciones oficiales y actividades culturales y de
cursos de verano.
f. Alta disponibilidad para atención a la dirección y servicios continuados.
En el supuesto de que se produjera alguna variación en las necesidades del servicio, por la
Gerencia se planteará a la Comisión de Seguimiento de la Relación de Puestos de Trabajo de la
UCLM.
5.2.2. CONDICIONES GENERALES
5.2.2.1. Jornada Continuada

Jornada de carácter general.- Con carácter general, el horario de trabajo será de 37,5 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual: de 8,00 a 15,30 horas, en jornada
de mañana, y de entre 13:30 a 22,00 horas, para el personal que tenga asignado su turno de
trabajo en jornada de tarde. La jornada diaria continuada se adecuará a la apertura y cierre de
los centros o servicios.
Para la jornada de mañana existirá un periodo de obligada concurrencia de 9,00 a 14,30 horas
de lunes a viernes, excepto para el personal a turnos y laboratorios.
En jornada de tarde podrá existir un periodo de obligada concurrencia de 15:00 a 20:30 horas,
de lunes a viernes, para aquellos puestos de trabajo que lo permitan las necesidades del servicio.
A través del pacto horario de Unidad que se realizará con el responsable orgánico y funcional
podrá organizarse el período de obligada concurrencia del personal en turno de tarde que podría
32
finalizar a las 20:00 horas, siempre que las necesidades del servicio queden suficientemente
atendidas.
Excepcionalmente, y con carácter voluntario, la jornada de obligada concurrencia del viernes

podrá ser de 9:00 a 14:00 horas. El resto de horas para completar la jornada semanal podrán
realizarse entre las 8,00 y las 9,00 horas de lunes a viernes y de 14,30 a 20,00 horas, de lunes a
jueves, para la jornada de mañana y para la jornada de tarde de 9,00 a 13,30 horas, excepto
jornadas especiales y pactos de unidad.
Podrán establecerse medidas excepcionales, autorizadas por los Directores de

Área/Vicegerentes de Campus a propuesta de los Directores de Unidad, que faciliten la
conciliación con la vida familiar y personal, dentro del horario de obligada concurrencia, siempre
que el servicio quede debidamente atendido y exista el compromiso inequívoco entre los
miembros de cada Unidad o con el superior jerárquico que corresponda, en cada caso.
Estas medidas excepcionales se pondrán en conocimiento de la Comisión de Seguimiento de la

RPT.
También, la media hora del desayuno se podrá utilizar al principio o final de la jornada
obligatoria, dentro de las medidas existentes para facilitar la conciliación de la vida familiar y
laboral, fuera de la franja general de diez a doce treinta horas.
La media hora de descanso para el turno en jornada de tarde, se adaptará a las necesidades del
servicio. Cuando exista imposibilidad real para disfrutar esta media hora de descanso, los
mecanismos de compensación serán los que se establezcan por la Comisión de Seguimiento de
la RPT.
5.2.3. GARANTÍAS DEL SERVICIO DE ATENCIÓN A LOS USUARIOS
5.2.3.1. JORNADAS ESPECIALES

5.2.3.1.1. Disponibilidad horaria
Retribuirá la jornada con asistencia de un número variable de horas anuales en tardes en función
del puesto de trabajo, preferentemente a realizar desde las 16:00 a las 18:00 horas de manera
presencial, así como, la disponibilidad permanente en la jornada E1 para atender las necesidades
del servicio de la Institución.
Para los puestos de trabajo de Nivel 24,25, 26 y superior y Secretarías y Gabinetes (los puestos
de trabajo que en la actual RPT figuran como LD) serán los miembros del Consejo de Dirección
el órgano competente para la atribución de esta jornada especial en función de las necesidades
del servicio.
La atribución de jornadas especiales irá asociada a los puestos en la RPT y la disponibilidad

permanente sólo será exigible en la jornada E1.
33
JORNADA TIPO HORAS TARDE AÑO JORNADA SEMANAL
E1 204 39,5 horas
E2 160 37,5 horas
E3 100 37,5 horas
En ningún caso se podrán superar las horas de tarde de cada una de las jornadas especiales.
5.2.3.1.2. Jornada Especial
El Registro del Rectorado y Vicerrectorados de Campus tendrá un horario de atención al público,

mañana y tarde, de lunes a viernes, que regulará Secretaría General ajustándose a la franja
horaria comprendida entre las 9:00 y las 18:00 horas.
El horario de atención al público será de 9:00 a 14:00 horas por la mañana y de 16:30 a 18:00
horas por la tarde.
Para garantizar el servicio, con independencia de las diferentes variables por sedes y nº de PAS,
la apertura en días festivos y en vacaciones, se rotará para cubrir las tardes, y se abrirá un
registro por Campus.
PUESTO JORNADA TIPO HORAS TARDE AÑO JORNADA

SEMANAL
Registro Rectorado y E3 100 37,5 horas

Vicerrectorados Campus
5.2.3.1.3. Jornada Especial de Departamentos
Para apoyar las actividades puntuales que se desarrollen en jornada de tarde se pondrá a
disposición del Departamento el importe correspondiente a una jornada E4 (40 horas), que no
supondrá ampliación sobre la jornada de 37,5 horas semanales.
5.2.3.1.4. Jornada de Conductores
Para la atención del servicio por los conductores se plantea la:
Jornada M1: Los conductores estarán sujetos a la jornada M1 que requiere la realización de un
mínimo y un máximo de horas según el calendario laboral en cómputo anual, lo que supone
calcular dicho cómputo con una jornada semanal de 39,5 a 43 horas.
Jornada M2: Requiere la realización de una jornada horaria en cómputo anual según el
calendario laboral, lo que supone calcular dicho cómputo sobre una jornada de 45 horas
semanales.
34
El cómputo horario de las horas realizadas en cada jornada diaria será el siguiente:
a. Siempre que se esté en comisión de servicios con pernocta y derecho a dieta se

computarán once horas de trabajo efectivo.
b. Cuando la comisión de servicio sea sin pernocta, el cómputo de trabajo efectivo
serán las horas realizadas sin descontar una hora para la comida.
c. La jornada laboral diaria sin viajes será como mínimo de 9 a 14:30 horas y como
máximo de 8 horas, excepto necesidades del servicio justificadas. En este caso,
se coordinará con los Responsables de la Unidad de Servicios de Campus para
completar los servicios de transporte en Campus.
d. Las diferencias de saldo horario en el cómputo anual sobre los intervalos
indicados se podrán acumular para su disfrute en días.
e. Los servicios realizados en fines de semana y festivos se remuneran
independientemente conforme a las normas habilitadas para los demás
funcionarios, al igual que las normas sobre dietas.
f. El órgano competente para la asignación de esta jornada será el Vicegerente del
Campus correspondiente.
5.2.3.2. HORARIO ESPECIAL DE LABORATORIOS

Para la asignación de esta jornada será el Director del Departamento o persona en quien
delegue, al que figure adscrito el personal de laboratorio, quien solicitará al Gerente la
atribución de dicha jornada.
Excepcionalmente, cuando el personal de laboratorio dependa del Centro, la solicitud para la

asignación de la jornada L2 corresponderá al Decano/Director del Centro, en las condiciones
previstas.
Tendrán jornada de 37.5 horas semanales de lunes a viernes. Retribuirá la asistencia del personal
de laboratorio en jornada de mañana y tarde, con la finalidad de una mayor adaptación al
horario de prácticas docentes o de apoyo a la investigación en cada Centro. Se priorizará el
apoyo a prácticas docentes e investigación durante el periodo lectivo con un máximo de horas
de tarde al año de 140 horas (L2). La retribución de este tipo especial de jornada se realizará por
la jornada L2. El número máximo de horas en jornada de tarde será de 50 horas (L1), que se
retribuirá por un importe proporcional al asignado a través de la jornada L2.
5.2.3.3. PERSONAL EN RÉGIMEN DE TURNOS

El colectivo al que afecta es al personal perteneciente a la Unidad de Servicios Generales, los
que desarrollarán sus funciones en turnos de mañana o tarde, mediante un cuadrante mensual
con turnos semanales. Los responsables de edificios tendrán preferentemente turno de
mañana, con obligación de atender, en turno de tarde, aquellas actividades organizadas por la
Universidad en las que su asistencia sea necesaria.
Los trabajadores de un mismo centro/edificio, podrán cambiar sus turnos por necesidades
particulares; los cambios deberán contar con la autorización previa del Responsable de Edificio.
35
Se remunerará con un importe de 800 euros anuales.
5.2.3.4. NORMA DE CARÁCTER GENERAL

Con carácter general, los excesos y, en su caso, los déficits de horas trabajadas, debidamente
justificados en jornada de tarde podrán ser compensados al año siguiente.
Los déficits de horas en cómputo anual, en su caso, podrán ser recuperados hasta el 31 de enero
del año siguiente. Una vez transcurrido dicho plazo, se producirá la deducción de retribuciones,
en aplicación del artículo 30 del Estatuto Básico del Empleado Público.
5.2.4. SERVICIOS DE ATENCIÓN UNIFICADA EN JORNADA DE TARDE

En la Universidad el servicio en jornada de tarde será resultado de la atribución al personal de
alguna de las jornadas especiales descritas, de la asignación de bolsas económicas a las
Unidades/Centros/ Departamentos o de la atención por el personal adscrito a los puestos en
turno de tarde.
5.2.4.1. Rectorado y Vicerrectorados

Existirá una atención del servicio dirigida a facilitar la atención a los usuarios, en la franja horaria
comprendida entre, preferentemente, las 16:00 horas y las 18:00 horas, de lunes a jueves, que
se organizará desde el Gabinete de Gerencia, para la atención del Rectorado y Vicerrectorados
cuyo servicio se prestará por el personal asignado a los puestos de LD.
5.2.4.2. Campus
En cada uno de los cuatro Campus universitarios el servicio de atención a los usuarios estará
prestado por una o dos personas de la Unidad de Apoyo de Campus, que tenga asignado el turno
de tarde, cuyo perfil multifuncional le faculta para la atención de los servicios de Campus.
Las diferentes Unidades facilitarán al personal en turno de tarde las cuestiones que deban ser
atendidas dentro de esta jornada de trabajo.
Durante la jornada de tarde el personal actuará como Centro de Atención al Usuario registrando
todas las cuestiones que se planteen, resolviendo y cerrando las que correspondan y
trasladando a los diferentes Directores de Unidad para que resuelvan, con carácter prioritario al
día siguiente, las cuestiones planteadas en la tarde anterior.
Los asuntos relacionados con las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) serán
resueltos por personal específico de la Unidad TIC de Campus que tenga asignado turno de
tarde.
5.2.4.3. Centros
La Dirección del Centro, de conformidad con la Vicegerencia del Campus, podrá establecer una
franja horaria de atención a los usuarios entre las 16:00 y las 18:00 horas dos días a la semana,
que no supondrá exceso sobre la jornada semanal de 37,5 horas.
Los mecanismos de compensación, por la atención de este servicio, serán los que se establezcan
por la Comisión de Seguimiento de la RPT.
36
La asignación se ofertará a todo el personal de administración adscrito al centro que
voluntariamente acepte atender este servicio. La distribución de la compensación se realizará
de forma directamente proporcional al número de horas trabajadas por cada persona.
Con la suficiente antelación al inicio del curso académico, se planificará la prestación del servicio
en cada centro.
Las necesidades sobrevenidas a partir de las 18:00 horas se atenderán en la Unidad de Apoyo
de Campus.
5.2.4.4. Departamentos
La atención a los Departamentos para apoyar las actividades puntuales que se desarrollen en
jornada de tarde y que anualmente se establecerán por el Director de cada Departamento. La
atención se prestará preferentemente en la franja horaria comprendida entre las 16:00 y las
18:00 horas.
Para la atención de este servicio se pondrá a disposición del Departamento una bolsa económica
con el importe correspondiente a una jornada E4 (40 horas) que no supondrá ampliación sobre
la jornada de 37,5 horas semanales.
5.2.5. DISPOSICIÓN TRANSITORIA.- GARANTÍAS DE DISPONIBILIDAD

En tanto se implanta la nueva RPT, con carácter transitorio y excepcional, se adoptarán dos
medidas provisionales para el año 2009.
1. PRIMERA.- El PAS de cada Unidad/Servicio mantendrá una bolsa de hasta 25 horas de

tarde, a realizar en las Unidades/Servicios que así lo requieran para una adecuada
atención a los usuarios y en la franja horaria que determine la Universidad, excepto para
el personal sujeto a turnos.
Las Unidades/Servicios deberán planificar y suscribir los pactos necesarios para garantizar el
servicio una vez aprobada la nueva RPT
2. SEGUNDA.- Para iniciar la implantación del servicio de atención a los usuarios en turno
de tarde por cada Campus, las competencias de atención a los usuarios se
encomendarán a un PAS en cada Campus, de modo que permita la puesta en
funcionamiento del procedimiento previsto para la atención del servicio en turno de
tarde en la Unidad de APOYO del Campus.
Para ello, se efectuará una convocatoria por Campus cuya finalidad será atribuir el desempeño
en turno de tarde en la citada Unidad, siguiendo el procedimiento de desempeños temporales
VIGENTE. Si existiera exceso de solicitudes podrá constituirse una bolsa para atender las futuras
ampliaciones del servicio y las sustituciones que pudieran originarse.
Entrará en vigor a partir de la aprobación de la RPT, subsistiendo las condiciones anteriores y

adaptándolas a la parte proporcional que corresponda en jornada de tarde, con la finalidad de
elaborar o adaptar el calendario laboral.
37
5.2.6. BOLSAS ECONÓMICAS
Para la atención en períodos críticos con condiciones especiales o imprevistos; no supondrá la
ampliación sobre la jornada de 37,5 horas semanales.
Las bolsas económicas vendrán a incentivar la atención de los servicios anuales en jornadas de
tarde y la atención de imprevistos.
La gestión de la bolsa económica se realizará por el Director de la Unidad, previa justificación de

la planificación realizada ante el Vicegerente de Campus, a través de la solicitud de participación
voluntaria del personal adscrito a cada Unidad, según el procedimiento y condiciones que se
aprobará anualmente.
Para el cálculo de la hora se fijará en función del nivel del puesto de trabajo, en relación a la
jornada E2.
5.2.7. CONCEPTO ECONÓMICO

Las retribuciones que se perciban a través de las bolsas económicas o por jornadas especiales
tendrán el carácter de retribución variable y se abonará como productividad. El devengo se
realizará cuando exista prestación del servicio, pudiendo tener un reconocimiento mensual,
trimestral o anual. El devengo para las plazas con jornada especial será mensual.
5.2.8. SERVICIOS EN SÁBADOS, DOMINGOS Y FESTIVOS

La prestación de servicio en sábados, domingos y festivos, tanto para las actividades propias
como para las ajenas a la Universidad, será voluntaria y retribuida, por un tiempo no inferior a
3 horas aunque la prestación del servicio resulte inferior, por el valor hora que se fije en el
presupuesto anual, previo acuerdo con la Comisión de Seguimiento de la RPT.
Para el año 2009, el valor/hora será el previsto en la tabla anexa, cuyo importe estará sujeto al
incremento que establezca la Ley de Presupuestos de cada año.
El Vicegerente de cada campus creará una bolsa entre el personal de la Unidad de Servicios, con
carácter voluntario, para la prestación de servicios en sábados, domingos y festivos. Esta bolsa
se convocará anualmente.
En el supuesto de prestar servicio el día de la festividad del Patrón o Patronos de la Universidad

o Centros, respectivamente, se compensará de conformidad con el acuerdo que sobre
mecanismos de compensación, se acuerden en la Comisión de Seguimiento de la RPT, o en su
caso se determinen por la Universidad, optimizando la prestación del servicio.
5.2.9. HORARIO DE VERANO

Horario especial de verano: Del 15 de junio al 15 de septiembre. Se podrá establecer una jornada
especial, que se implantará mediante una instrucción de Gerencia, sin que afecte al cómputo
anual.
5.2.10. VACACIONES Y PERMISOS

La normativa sobre vacaciones y permisos del Personal de Administración y Servicios se adaptará
a lo dispuesto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Implantación de la R.P.T.
38
5.2.11. CALENDARIO LABORAL
Se negociará anualmente en el Grupo de Trabajo de Ámbito II del Acuerdo sobre Canales de
Participación Sindical en la UCLM, teniendo en cuenta lo establecido en el Calendario
Académico.
5.2.12. MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
5.2.12.1. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:

 En los supuestos de excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años se reservará el
puesto de trabajo al que se estaba adscrito con carácter definitivo durante todo el que
dure la misma.
 El permiso de lactancia previsto en el art.30.1.f) de la Ley 30/1998, de 2 de agosto de
medidas para la reforma de la Función Pública, podrá ser sustituido por el permiso de
un mes, a petición del empleado público, siempre que sea disfrutado a continuación del
permiso de maternidad o paternidad.
 El empleado público inmerso en un proceso preadoptivo tendrá derecho a ausentarse
del trabajo para la realización de los trámites preparatorios necesarios a tal efecto, por
el tiempo necesario para su práctica y previa justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
5.2.12.2. REDUCCIÓN DE JORNADA POR TENER HIJOS MENORES DE 12 AÑOS, MAYORES

A SU CARGO O PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE NO DESEMPEÑEN
ACTIVIDAD RETRIBUIDA:
Los empleados de la UCLM que por razones de guarda legal, cuando se tenga el cuidado directo
de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una
persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, podrán acogerse a una de las
siguientes modalidades específicas de reducción de jornada:
Para la jornada de 37,5 horas y turno de trabajo de mañana se podrá optar entre:
 Jornada reducida de 9:00 a 14:20 horas, percibiendo el 75 % de sus retribuciones.

Para la jornada de 37,5 horas y turno de trabajo de tarde se podrá optar entre:

Para la jornada de 39,5 horas y alta disponibilidad para atención a la dirección y servicios
continuados se podrá optar entre:
 Jornada reducida de 9:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, con la obligación de realizar
3,20 horas en jornada de tarde entre el lunes y el jueves, percibiendo el 75 % de sus
retribuciones.
 Jornada reducida de 9:00 a 14:20 horas, percibiendo el 75 % de sus retribuciones, una
vez excluido el concepto que retribuye la alta disponibilidad.
 Jornada reducida de 9:00 a 14:00 horas, percibiendo el 70 % de sus retribuciones, una
vez excluido el concepto que retribuye la alta disponibilidad.
39
Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.
5.2.12.3. REDUCCIÓN DE JORNADA VOLUNTARIA:
 En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado
y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo
nivel de complemento de destino sea inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente
el reconocimiento de una jornada reducida, con la deducción de retribuciones que le
corresponda.
 Cuando lo permita la organización del trabajo de la Unidad, y siempre sujeto a las

necesidades del servicio prestado en la misma, se podrá conceder a la persona
solicitante la reducción de jornada y el período de disfrute de la misma que convenga a
sus intereses personales. En todo caso, se deberá solicitar la reducción o, en su caso, la
reincorporación o la modificación del porcentaje de reducción de jornada con una
antelación mínima de quince días a la fecha en que se pretenda iniciar la misma.
 No podrá reconocerse esta reducción de jornada al personal que por la naturaleza y

características del puesto de trabajo desempeñado deba prestar servicios en régimen
de especial dedicación. En el supuesto de que la especial dedicación no se derive de las
mencionadas circunstancias y venga retribuida exclusivamente mediante el concepto de
productividad por la realización de la correspondiente jornada, podrá autorizarse la
reducción, previo pase al régimen de dedicación ordinaria con la consiguiente exclusión
de dicho concepto retributivo.
 Esta modalidad de jornada reducida será incompatible con las reducciones de jornada
previstas en la Ley 7/2007 de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público.
 La concesión, en su caso, de la reducción regulada en este apartado, no podrá ser

inferior a una hora diaria, y su disfrute en esta modalidad será ininterrumpido. Una vez
acordado, sólo podrá modificarse el régimen pactado mediante nuevo acuerdo entre el
órgano competente para su concesión y el personal afectado.
5.2.12.4. MOVILIDAD VOLUNTARIA POR RAZONES DE SALUD DEL EMPLEADO PÚBLICO,

CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO E HIJOS A CARGO:
La UCLM podrá conceder traslados por razones de salud y posibilidad de rehabilitación del
funcionario, su cónyuge o pareja de hecho, e hijos a cargo en los términos y condiciones que se
establezcan.
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5.2.12.5. MOVILIDAD VOLUNTARIA POR RAZONES DE SALUD DE OTROS FAMILIARES:
La UCLM podrá conceder los traslados provisionales que se soliciten por razones de salud y
posibilidad de rehabilitación de otros familiares en los términos y condiciones que se
establezcan.
En lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo establecido en esta materia

en la legislación de la Comunidad Autónoma.
5.3. Carrera Profesional (contiene modificaciones)

5.3.1. OBJETIVOS
En consonancia con la exposición de motivos del Estatuto Básico del Empleado Público, la
carrera profesional de los funcionarios pretende potenciar y mantener el mayor grado de
profesionalidad de nuestros funcionarios de carrera, introduciendo “la carrera horizontal,
desvinculada de los cambios de puesto de trabajo y basada en el desarrollo de las competencias
y el rendimiento. De esta manera podrá reducirse la inflación orgánica y la excesiva movilidad
voluntaria del personal, que ha acabado por caracterizar al modelo en vigor, ya que concentra
todas las oportunidades de carrera en el desempeño sucesivo de puestos de trabajo. Ello no
obstante, el Estatuto permite también continuar con esta modalidad de carrera en aquellas
Administraciones o áreas del empleo público en que se considere conveniente y adoptar otras
que combinen elementos de carrera horizontal y vertical”.
Los principios inspiradores del modelo propuesto por la UCLM se basan en la necesidad de
adaptación de los profesionales que integran el PAS a las necesidades cambiantes del entorno,
a través de técnicas de gestión modernas, que sitúan al personal en el centro de la organización
y lo transforman en el responsable de su desarrollo profesional.
El modelo se basa en dos ejes fundamentales:
 Identificar las competencias requeridas en los puestos para orientar la formación hacia
el desempeño adecuado de los mismos, diseñando los itinerarios formativos vinculados
a los puestos de trabajo, en función de necesidades personalizadas.
 Configurar una Relación de Puestos de Trabajo dinámica que, a través de la evolución
de la formación del personal entre otros factores, facilite el crecimiento profesional en
el mismo puesto de trabajo.
Los objetivos que se pretenden con la implantación del sistema de carrera profesional, son:
 Asegurar el derecho al desarrollo profesional de todo el personal de administración y
servicios.
 Reconocer la aportación del PAS a la mejora de la calidad de los servicios.
 Conseguir un mayor grado de motivación y de compromiso corporativo.
 Mejorar el rendimiento general de la organización y los resultados de la gestión, como
consecuencia del aumento de la motivación, cualificación y del compromiso de las
personas que la integran.
5.3.2. MODELO PROPUESTO

La carrera profesional para el Personal de Administración y Servicios de la Universidad de
Castilla-La Mancha se articulará bajo las siguientes modalidades:
41
 Carrera Horizontal: Progresión dentro del mismo puesto de trabajo.
 Promoción interna vertical: Progresión de un Grupo/Subgrupo de titulación al inmediato
superior adscrito al mismo u otro puesto de trabajo.
 Carrera Vertical: Progresión hacia otro puesto de trabajo de la estructura organizativa,
perteneciendo al mismo Grupo de titulación.
 Promoción interna horizontal
La regulación de esta materia por la Ley de Función Pública de la JCCM supondrá la adaptación
del contenido que se desarrolla en este punto a la normativa vigente.
5.3.2.1. La Carrera Horizontal
La carrera horizontal, que consistirá en la progresión de tramos consecutivos sin necesidad de
cambiar de puesto de trabajo, tendrá carácter voluntario para el empleado y será de tratamiento
individualizado.
El modelo adoptado tiene un máximo de 5 tramos, el primero no retribuido, con la finalidad de
abrir oportunidades a todo el personal que reúna los requisitos exigidos en la convocatoria, y
supondrá un reconocimiento económico. Por tanto, el modelo propuesto, se compone de los
siguientes tramos:
Tramo Inicial No retribuido

Tramo 1 Retribuido en función del Grupo.
El tramo inicial, el cual no será retribuido, será en el que comenzará la carrera profesional
horizontal del personal funcionario de carrera o laboral fijo, tras la superación del
correspondiente proceso selectivo. A tal efecto, la Unidad de Recursos Humanos incluirá la
consecución del tramo inicial en el expediente administrativo de cada empleado una vez
superado el proceso selectivo o, en su caso, la obtención de un puesto con carácter definitivo
en la UCLM para los empleados públicos procedentes de otra Administración.
Asimismo, la Unidad de Recursos Humanos incluirá de oficio en el expediente administrativo de

todos los empleados públicos de la UCLM, tanto el tramo inicial como el tramo 1 a los que lo
tengan consolidado como consecuencia de las convocatorias anteriores a la entrada en vigor de
la Ley 4/2011, de 10 de marzo, de empleo público de Castilla-La Mancha.
5.3.2.1.1. Participantes
La carrera profesional horizontal está dirigida al empleado público dentro del colectivo del
personal de Administración y Servicios que tenga la condición de funcionario de carrera o laboral
fijo y se encuentre en servicio activo con destino definitivo en la UCLM. A estos efectos se
considerarán servicios prestados en la UCLM, los servicios prestados en las situaciones que
homologa la Ley 4/2011 al servicio activo.
5.3.2.1.2. Requisitos
La participación se realizará a través de una convocatoria anual, para el reconocimiento
profesional al Personal de Administración y Servicios, en función de los méritos reconocidos y
42
plazos habilitados. Para la adquisición de un tramo superior de carrera horizontal es necesario
el transcurso de un periodo mínimo de cuatro años en el tramo inmediatamente inferior.
5.3.2.1.3. Desarrollo
El modelo supone la progresión tramo a tramo, desde el inicial al tramo 4, en función de los
méritos que se relacionan y con la siguiente modalidad:
 Experiencia: Funcionario de carrera o laboral fijo con 4 años de experiencia en la UCLM

en el Grupo o subgrupo de titulación que corresponda, más formación con
aprovechamiento o como ponente (60 horas), más la valoración de resultados
profesionales positiva, en el periodo.
Se establece la posibilidad de que, de forma voluntaria, los empleados públicos que tengan
reconocido un tramo, y tuvieran importe suficiente con el que absorber las cuantías asociadas a
los complementos retributivos del nivel o niveles adicionales al que se accediera, podrán
cambiar los importes económicos de carrera profesional por nivel o niveles adicionales, siempre
que la plaza de la que fuera titular, tuviera incluido en su recorrido el nivel adicional que se
solicita, dentro de su grupo o subgrupo de clasificación profesional.
5.3.2.1.4. Evaluación
La evaluación para el reconocimiento de un tramo corresponderá, sin perjuicio de la
colaboración que puedan tener otros órganos en la valoración de los méritos, a un órgano
colegiado de carácter técnico designado para cada convocatoria, constituido por:
 El Gerente o persona en quien delegue, que presidirá la comisión.

 Tres técnicos pertenecientes a áreas funcionales distintas.
 Un técnico del área de Recursos Humanos, que actuará como secretario.
 Un miembro de cada organización sindical con representación.
5.3.2.1.5. Consolidación o pérdida de los tramos.

Los tramos reconocidos serán consolidables dentro del Grupo o Subgrupo al que se pertenezca.
El reconocimiento de un tramo no podrá ser objeto de pérdida, excepto en el caso de que se

imponga la sanción prevista en el artículo 137.d) de la Ley 4/2011 de Empleo Público de Castilla-
La Mancha. Asimismo, el tramo superior que se establezca, también podrá perderse, en los
términos que se prevea reglamentariamente, como consecuencia de los resultados de la
Valoración de Resultados Profesionales. En este supuesto, el personal funcionario no podrá
volver a solicitar el reconocimiento de dicho tramo en el plazo de tres años.
El personal funcionario de carrera que, por cualquier proceso selectivo, acceda a un cuerpo o
escala distinta deberá iniciar la carrera profesional horizontal en el nuevo cuerpo o escala,
siempre que en este último se haya implantado. No obstante, continuará percibiendo las
retribuciones correspondientes al complemento de carrera de su anterior cuerpo o escala, hasta
que se produzca su absorción por el reconocimiento de los tramos correspondientes al nuevo
cuerpo o escala.
5.3.2.1.6. Importe de los tramos
43
El importe anual de los tramos, será para cada Grupo de Titulación el siguiente:
Tramos 1 y 2:
GRUPO E GRUPO C2 GRUPO C1 GRUPO A2 GRUPO A1

750 € 950 € 1.150 € 1.350 € 1.550 €
Tramos 3 y 4:
GRUPO E GRUPO C2 GRUPO C1 GRUPO A2 GRUPO A1

1.125 € 1.425 € 1.725 € 2.025€ 2.325 €
El importe anual de cada tramo por grupo de titulación se incrementará cada dos años y siempre
dependiendo de las disponibilidades presupuestarias.
DISPOSICIÓNES TRANSITORIAS:
Primera:
Durante el segundo semestre de 2015 se convocará el procedimiento de carrera profesional
horizontal para la consecución del tramo 2 retribuido para los empleados que obtuvieron el
primer tramo en convocatorias anteriores, y el tramo 1 retribuido para el personal que no tiene
reconocido ningún tramo completo y cumple con los requisitos establecidos anteriormente.
Durante el primer semestre de 2016 se desarrollará junto a las Organizaciones Sindicales de los
elementos condicionantes para la consecución del tercer y cuarto tramo retribuido.
Segunda:
Se procederá a celebrar una convocatoria extraordinaria en el primer semestre de 2017 para
que los empleados que tienen reconocido medio tramo puedan completarlo y conseguir el
tramo completo, para ello deberán acreditar:
Experiencia: Funcionario de carrera o laboral fijo con 2 años de experiencia en la UCLM en el

Grupo o subgrupo de titulación que corresponda, más formación con aprovechamiento o como
ponente (30 horas), más la valoración de resultados profesionales positiva, en el periodo.
5.3.2.2. La Promoción Interna Vertical

La Promoción Interna vertical supone la progresión de un grupo/subgrupo de titulación al
inmediato superior adscrito al mismo u otro puesto de trabajo.
A).- Participantes y Requisitos: La promoción interna vertical es, como ya lo es ahora, el ascenso
desde un Cuerpo o Escala de un determinado Grupo a otro Cuerpo o Escala integrado en otro
Grupo Superior. Se lleva a cabo mediante procesos selectivos, en los que se tiene en cuenta de
alguna manera la previa condición de funcionario de los candidatos, que deberán poseer, en
todo caso, la titulación requerida del nuevo Grupo al que pertenezca el nuevo Cuerpo o Escala
de que se trate.
Los requisitos que deberían reunir los aspirantes serán:
 Pertenecer al grupo de titulación inmediatamente inferior al que se desee acceder

dentro de las Escalas de Administración de la Universidad.
44
 Tener una antigüedad de, al menos, dos años en el Cuerpo o Escala a que
pertenezcan el día de la finalización del plazo de presentación de solicitudes.
 Superar las correspondientes pruebas selectivas.
 Estar en posesión de la titulación académica o legalmente equivalente, de
conformidad con el punto 1 de la disposición transitoria tercera de la Ley
7/2007.
 Ejercicios a realizar según el grupo de titulación.
 Méritos: Los establecidos para el concurso, con el mayor peso que pueda
otorgarse a la superación de los itinerarios formativos realizados por el
funcionario.
B).- Se establece un período transitorio entre los años 2010 a 2013, para la promoción de los
funcionarios titulares de los puestos de trabajo con un Grupo de clasificación inferior al que
figura en la nueva Relación de Puestos de Trabajo, con el siguiente detalle:
CUADRO DE SITUACIÓN SUJETO A ACTUALIZACIONES ANUALES

DURANTE EL PERIODO TRANSITORIO 2010-2013, DERIVADAS DE LOS PROCESOS
DE PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO POR CONCURSO
GRUPO ACTUAL ESCALA GRUPO RPT PLAZAS
ESCALAS DE ADMINISTRACIÓN GENERAL
E GESTOR DE SERVICIOS C2 110
C2 ADMINISTRATIVA C1 145
C1 GESTIÓN A2 3
ESCALAS DE ADMINISTRACIÓN ESPECIAL
C2 LABORATORIOS C1 15
C1 TÉCNICO MEDIO A2 1
C2 MANTENIMIENTO C1 2
C2 DEPORTE C1 1
TOTAL 277
Para facilitar el proceso de promoción interna durante el periodo transitorio se programará por
la Comisión de Formación un curso de formación, dirigido al personal que no tenga la titulación
para el acceso a los subgrupos C1 y C2, a efectos de habilitación para la participación en los
procesos selectivos, en las condiciones previstas en la legislación vigente en esta materia.
Los procesos selectivos a realizar en los tres años se programarán aplicando un porcentaje de
las plazas previstas que resulte equitativo para cada colectivo, a través de la Oferta de Empleo
Público, que también incluirá promoción interna en otros puestos y acceso libre.
C).- En la Comisión de Seguimiento del Acuerdo se diseñará la correspondiente Oferta de

Empleo Público (OEP) anual para el acceso a las Escalas de la Universidad de Castilla-La Mancha
45
por los sistemas previstos legalmente. Su publicación y ejecución será bienal y dentro de las
disponibilidades presupuestarias que se prevean a tal efecto en los presupuestos anuales.
La OEP se diseñará en función de la disponibilidad presupuestaria. Con el montante global se

debe desarrollar la correspondiente OEP y el porcentaje de plazas se decidirá en función de los
colectivos potenciales.
Acceso al Grupo A1: Convocatoria de Promoción interna: Los aspirantes realizarán las siguientes
pruebas y, con carácter voluntario en el turno de promoción interna ordinario, un ejercicio de
idiomas:
- Primera prueba: consistirá en contestar, en un tiempo máximo en 90 minutos, a un

cuestionario de preguntas con cuatro respuestas alternativas de las que sólo una de ellas
será la correcta. Las preguntas correspondientes de la prueba se distribuirán en cuatro
bloques, establecidos en la parte específica del programa del correspondiente Cuerpo,
Escala y/o Especialidad. Cada opositor elegirá tres bloques de los cuatro propuestos.
Cuando dicho programa incluya un número de bloques superior o inferior a cuatro, el
Tribunal Calificador podrá hacer las agrupaciones o desagregaciones necesarias hasta
alcanzar el número de cuatro.
La prueba tendrá carácter eliminatorio y se calificará de 0 a 10 puntos, obteniéndose su
calificación final de la media aritmética de las calificaciones alcanzadas en cada uno de
los bloques, puntuados de 0 a 10 puntos cada uno de ellos, siendo necesario un mínimo
de 5 puntos de media para superarla y debiéndose obtener un mínimo de 3 puntos en
cada uno de los bloques.
- Segunda prueba: La establecida como tercera prueba para el acceso libre (artículo
5.6.1.1.1.).
- Tercera prueba: Se podrá realizar una prueba voluntaria de idiomas cuando el sistema de
promoción interna sea por el turno ordinario.
Acceso al Grupo A2:

Convocatoria de Promoción interna: Los aspirantes realizarán la tercera prueba para el acceso
libre (artículo 5.6.1.1.2), que incorporará a las preguntas respuestas alternativas, y con carácter
voluntario en el turno de promoción interna ordinario, un ejercicio de idiomas.
Acceso al Grupo C1: Convocatoria de promoción interna: Los aspirantes quedarán exentos de
realizar el primer ejercicio. El ejercicio a realizar incorporará en las preguntas respuestas
alternativas y versará sobre la parte del temario específico, excepto para las Escalas que tienen
puestos atribuidos en exclusiva, como Biblioteca, Informática y las plazas de cometido especial,
que será como en el acceso libre, siendo el ejercicio de idiomas de carácter voluntario.
Acceso al Grupo C2: Convocatoria de promoción interna: Los aspirantes quedarán exentos de
realizar el primer ejercicio. El ejercicio a realizar incorporará en las preguntas respuestas
alternativas y versará sobre la parte del temario específico, excepto para las Escalas que tienen
puestos atribuidos en exclusiva, como Biblioteca, Informática y las plazas de cometido especial,
que será como en el acceso libre.
46
FASE DE CONCURSO: Se regirá por el baremo correspondiente.
También se estudiará y regulará en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo de la RPT:
a) La posibilidad de que a partir del 2010 aquellos aspirantes que superen algún ejercicio
en los procesos selectivos pudieran quedar exentos de su realización en las siguientes
convocatorias.
b) Las pruebas de habilitación que puedan convocarse para la integración de las plazas de
Oficial de Comunicación y Registro en la Escala Auxiliar Administrativa.
5.3.2.3. La promoción horizontal

La promoción horizontal consistirá en el acceso a Escalas del mismo Subgrupo profesional desde
las Escalas de Administración Especial a Escalas de Administración General y viceversa, a través
de la convocatoria de pruebas selectivas para la provisión de vacantes, derivadas de la
correspondiente Oferta de Empleo Público.
5.3.2.4. La Carrera Vertical

Supone la progresión hacia otro puesto de trabajo de la estructura organizativa, perteneciendo
al mismo grupo de titulación.
A tal efecto, la Universidad de Castilla-La Mancha promoverá la actualización y

perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.
Los sistemas de provisión de los puestos de trabajo serán los establecidos para cada uno de ellos
en la Relación de Puestos de Trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de que puedan
establecerse otros puestos en atención a su especial responsabilidad que así se determine en
las relaciones de puestos de trabajo, solo podrán cubrirse por el sistema de libre designación,
en atención a la naturaleza de sus funciones basada en la confianza, los puestos de trabajo que
tengan asignado el nivel 26 o superior de complemento de destino, así como los puestos de
trabajo de secretaría dependientes de los mismos y los de las secretarías y gabinetes de los
órganos unipersonales de gobierno y cargos académicos y de la Presidencia del Consejo Social.
En los concursos deberán valorarse los méritos adecuados a las características de los puestos
ofrecidos, así como la posesión de un determinado grado personal, la valoración del trabajo
desarrollado, los cursos de formación y perfeccionamiento superados, la antigüedad, los
resultados de la valoración profesional y aquellos otros que vengan determinados en la
legislación vigente o figuren recogidos en los correspondientes baremos de méritos.
El concurso específico para los puestos de trabajo cuyo nivel inferior sea el 24/25, constará de
dos partes. Una primera, que consistirá en la valoración de los méritos generales: grado
personal, trabajo desarrollado, cursos de formación y antigüedad. La puntuación máxima será
de 90 puntos, siendo necesario obtener 20 puntos para acceder a la segunda parte del concurso
La segunda parte del concurso específico consistirá en la valoración de una memoria elaborada
por el candidato, sobre las tareas del puesto y los requisitos, condiciones y medios necesarios,
a su juicio, para su desempeño, con base en la descripción contenida en la convocatoria y
defensa de la misma ante la Comisión. La puntuación máxima de este apartado será de 10
47
puntos, siendo necesario obtener un mínimo de 4,5 puntos, para poder optar a la adjudicación
del puesto.
En las convocatorias de los concursos específicos, figurará:
 Tiempo máximo para defensa y para preguntas.

 Establecimiento de los criterios de corrección.
 Defensa en sesión pública y abierta.
Los puestos de trabajo de nivel inicial 22 (que requieran conocimiento de idiomas o formación
específica relacionada con cometidos de plazas especiales) se proveerán por Concurso
específico de méritos. Los restantes puestos de trabajo de nivel 22 o inferior se proveerán por
Concurso de méritos.
Una vez aprobada la relación de puestos de trabajo, anualmente se procederá a convocar, por
el procedimiento que corresponda, las plazas vacantes según la programación establecida para
la implantación de la misma.
5.4. Formación
La formación, orientada a la gestión por competencias en la UCLM, tiene su origen en las líneas
estratégicas aprobadas por el Claustro Universitario y emanadas del Programa del Rector:
 Fomentar la formación competencial del PAS y elaborar planes de formación más

individualizados, que posibiliten un mayor acceso a la formación, tanto para el puesto
como para la promoción.
En el marco del Plan Estratégico de Gestión 2009-20011, que pone en relación el Programa del
Rector, los ejes del Modelo de Excelencia EFQM y el cuadro de Mando Integral de la Universidad,
se han definido acciones transversales, en forma de planes horizontales; uno de estos planes,
que afectan a la totalidad de áreas y servicios corporativos, es el denominado: Plan de
Formación Integral.
Este plan tiene como finalidad impulsar y dirigir la formación interna sobre la base de un sistema
innovador; el desarrollo de las competencias
5.4.1. OBJETIVOS
La formación en competencias tiene como objetivo contribuir a la formación y evolución de los
profesionales manteniendo un elevado nivel de motivación.
El Estatuto Básico del Empleado Público lo asume en su articulado como instrumento de gestión
y la Universidad de Castilla –La Mancha, en el marco de la nueva Relación de Puestos de Trabajo,
lo integra como un sistema de gestión clave para el diseño de los mapas, itinerarios y planes de
formación.
5.4.2. MODELO PROPUESTO

El desarrollo de las competencias es un modelo que aúna la estrategia de la organización, para
lograr los objetivos institucionales, con los conocimientos, cualidades, habilidades que deben
disponer los empleados para realizar eficazmente las funciones y requerimientos de los puestos
de trabajo.
48
El concepto de competencia se define como “el conjunto de conocimientos, aptitudes y
actitudes que se deben aportar a un puesto de trabajo para realizarlo con el grado más alto de
eficacia”. Por tanto, se asimila a una actitud (querer hacer) y aptitud (saber hacer) determinada
de un individuo, cuyo desarrollo desemboca en un desempeño excelente en su puesto de
trabajo.
La clasificación de las competencias adoptada en el modelo de la UCLM es la siguiente:
 ESTRATÉGICAS: Son competencias que derivan de los objetivos clave de la Institución.
 TRANSVERSALES/GENÉRICAS: Son capacidades y habilidades necesarias que todos los

empleados poseen y que varían en grado de importancia y en nivel, según el puesto
ocupado en la UCLM.
 TÉCNICAS/ESPECÍFICAS: Son las relacionadas con los conocimientos, destrezas y

habilidades necesarias para el “saber hacer” requeridas en un puesto de trabajo.
5.4.3. FINALIDAD
La gestión por competencias permite:
 Establecer el desarrollo profesional de los empleados, orientando las líneas de

formación de la Institución.
 Comparar los perfiles de los puestos de trabajo y el perfil de las competencias de las
personas, para planificar los mapas e itinerarios formativos más adecuados.
 Incrementar la motivación y satisfacción del personal, constituyendo la base de la

carrera profesional.
 Aumentar la cualificación del personal y, con ello, los niveles de eficacia y calidad en los
servicios.
5.4.4. ENFOQUE METODOLÓGICO Y FASES

El enfoque metodológico adoptado por la UCLM ha seguido las siguientes fases, aunque algunas
de ellas se encuentran pendientes de desarrollo en la Comisión de Formación:
1. Identificación del modelo de competencias de aplicación en la UCLM. Para ello, se

ha contado con asesoramiento externo cualificado con experiencia en el sector
público y, más concretamente, en el ámbito universitario.
2. Propuesta de un Mapa de Competencias de la UCLM: Competencias estratégicas
(Pendiente de desarrollo por la Comisión de Formación)
Implicados: Consejo de Dirección y representantes de las OO.SS. (organizaciones
sindicales con presencia en la Institución).
3. Propuesta de las competencias transversales: Cumplimentación de cuestionarios
para describir y nivelar las competencias. Dichas competencias servirán como
orientación, pudiéndose actualizar en el seno de la Comisión de Formación.
Implicados: Gerentes, Directores de Unidades, Responsables de Servicios,
Representantes del colectivo de Administradores de Centros y del personal de
Gabinetes del Equipo de Dirección y participación de las Organizaciones Sindicales.
4. Definición de las competencias técnicas: Cumplimentación de cuestionarios para
describir y nivelar las competencias. Podrán ser susceptibles de actualización dentro
de la Comisión de Formación.
49
Implicados: Gerentes, Directores de Unidades, Responsables de Servicios,
Representantes del colectivo de Administradores de Centros y del personal de
Gabinetes del Equipo de Dirección y participación de las Organizaciones Sindicales.
5. Realización de una propuesta de modelo de Diccionario de Competencias de la
UCLM, definiendo cada competencia con su graduación y describiendo las
evidencias por nivel de competencia.
Implicados: Equipo consultor, Gerencia y formación.
Esta propuesta de Diccionario de Competencias será trabajada en la Comisión de
Formación.
6. Determinación del Perfil de Competencias por puesto tipo.
Realización de la matriz de competencias por puesto tipo, por áreas funcionales,
asignando competencias técnicas a Unidades organizativas.
Implicados: Equipo consultor, Gerencia y formación
NOTA: Solo se han definido las competencias técnicas. Será objeto de los trabajos
de la Comisión de Formación la asignación, por cada puesto tipo y área funcional,
de las competencias estratégicas y transversales que resulten e integren el
Diccionario competencial de la UCLM.
7. Diseño del perfil competencial en las fichas de los puestos tipo.
Implicados: Gerencia, formación y Comisión de Formación del PAS. Pendiente
Comisión de Formación.
8. Elaboración de los itinerarios formativos
Implicados: Gerencia, formación y Comisión de Formación del PAS. Pendiente
Comisión de Formación.
9. Establecer las técnicas de evaluación de competencias.
Definir herramientas de autoevaluación y métodos para evaluar la aplicabilidad de
la formación. Pendiente Comisión de Formación.
10. Identificar los métodos de mejora adecuación persona al puesto de trabajo
Pendiente Comisión de Formación.
5.4.5. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA UCLM

La UCLM se prepara ante el futuro mediante la identificación y definición de un modelo de
formación integral en competencias para el personal de administración y servicios.
El modelo de formación es un conjunto de competencias relacionadas que juntas describen el

desempeño satisfactorio en un determinado puesto o posición dentro del personal de
Administración y Servicios en la UCLM.
Concretamente, el modelo propuesto se compone de tres tipos de competencias: estratégicas,

transversales y específicas o técnicas:
 Estratégicas: son necesarias para garantizar el desarrollo de los objetivos

institucionales, por lo que su identificación podrá variar en el transcurso del tiempo,
en conexión con la evolución de la Planificación Estratégica.
 Transversales: son las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo con
éxito determinadas responsabilidades en la UCLM; varían en grado de importancia
y en nivel de maestría según el puesto ocupado.
 Específicas. Son el conocimiento, el saber-hacer o las habilidades requeridas en un
determinado puesto de trabajo. Por tanto, varían en función del puesto y en relación
con el nivel requerido en el puesto.
50
El desarrollo de las competencias que finalmente resulten, así como su graduación y evidencias
conductuales, estará incluido en el Diccionario competencial de la UCLM, que se desarrollará en
la Comisión de Formación.
5.4.6. MATRIZ DE COMPETENCIAS TÉCNICAS

En el ANEXO V se incluye una matriz de competencias técnicas, a modo de propuesta inicial, por
cada una de las áreas funcionales y por cada uno de los puestos tipo. Se desarrollará por la
Comisión de Formación de forma más intensa, agregando además las competencias estratégicas
y transversales que finalmente resulten.
5.4.7. CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN

La formación adquiere una nueva dimensión y se transforma en un planteamiento global de
formación en competencias para el PAS de la UCLM.
El objetivo de la formación será el aumento de la capacitación profesional:
 Los funcionarios de carrera podrán desarrollar su carrera profesional.

 Los funcionarios interinos y laborales asimilados podrán alcanzar la estabilidad en la
Institución.
Una vez validados estos perfiles competenciales por puesto tipo y por área, y dentro de las
acciones a desarrollar en el Plan Estratégico de Gestión por cada Unidad o Servicio, se procederá
a definir el mapa de formación.
Desde la Unidad de Desarrollo Profesional y Acción Social se diseñará y formulará el Plan de

Formación completo e integrado para su aprobación por parte de Comisión de Formación del
PAS.
Las líneas estratégicas que fundamentarán el Plan para 2009 son:
1. Potenciación de la formación online.

2. Utilización de la herramienta de formación. CAMPUS VIRTUAL
3. Estandarización de formatos en presentaciones, unidades didácticas y supuestos.
4. Repositorio de contenidos formativos genéricos y por áreas.
5. Evaluación de la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo.
6. Módulos formativos de 10 horas de duración. Máximo de 40 horas persona/año.
7. Horario de formación presencial, con carácter transitorio, hasta tanto se desarrolle
la formación on-line, será preferentemente en tardes, computando como tiempo
de trabajo efectivo.
8. Itinerario formativo: 50% de elección del empleado y 50% elección por parte de la
Dirección.
Los parámetros fundamentales que se desarrollarán en el nuevo Plan son:
 Itinerarios Formativos: cada puesto tendrá asignadas unas competencias, establecidas

en el diccionario competencial general de la Institución. Partiendo de las competencias
asignadas al puesto, cada persona podrá decidir sobre el itinerario formativo a seguir,
dependiendo de sus aspiraciones personales y del nivel competencial donde se
encuentre. Será preciso completar el itinerario formativo del puesto para iniciar otro.
51
 Máximo de horas anuales por persona: La Universidad asegurará un acceso a la
formación de 40 horas anuales para todas las personas. Se articularán módulos
formativos de 10 horas lectivas y se potenciará la formación on-line.
 Consideración de trabajo efectivo: El nº de horas anuales de formación por persona se

considerará trabajo efectivo. La formación presencial, con carácter transitorio, hasta
tanto se desarrolle la formación on-line, será preferentemente dentro de la franja
horaria de tarde, y la formación on-line estará abierta las 24 horas, efectuándose un
seguimiento y regulación de la oferta, al objeto de poder adoptar las medidas necesarias
en la Comisión de Formación, que permitan garantizar la mejor adaptación de acceso a
la formación.
 Se acuerda la revisión de las condiciones generales en un máximo de dos años.
 Evaluación de la formación:
o Cuestionarios de satisfacción con la formación impartida.
o Certificado de asistencia con un mínimo de horas.
o Certificado de APROVECHAMIENTO, cuando exista superación del curso.
 Plan Anual y procedimiento: La Comisión de Formación realizará la programación de

todas las actuaciones formativas que se impartan cada anualidad, fechas de realización,
programas, lugar de impartición, etc., y regulará el procedimiento de inscripción del
personal en las que más le interesen. La programación tendrá que dar respuesta a todas
las competencias vinculadas a los puestos de trabajo.
 Participación de las Organizaciones Sindicales: En este nuevo modelo, las OO.SS.

podrán desarrollar un ámbito de colaboración participando en la ejecución de las
acciones del programa formativo y, por tanto, las normas de participación en la
impartición de cursos se revisará, para ajustarse, en todo caso, al mismo procedimiento
que se fije para la Universidad.
5.5. Valoración de Resultados Profesionales

La valoración de resultados profesionales es el procedimiento para medir el rendimiento y logro
de resultados en la gestión realizada por el personal de administración y servicios, de
conformidad con lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público.
5.5.1. OBJETIVOS
1. Reconocer el rendimiento, esfuerzo y logro de resultados de la gestión del personal de
administración y servicios.
2. Posibilitar la implantación de un sistema de carrera profesional horizontal entre el
personal de administración y servicios.
3. Permitir acortar el tiempo de prestación de servicios para generar el derecho a la carrera
profesional.
4. Dotar a la Institución de un sistema que facilite los cambios de nivel dentro del recorrido
de los puestos de trabajo previstos en la RPT.
5. Aplicar una retribución variable asociada al concepto de productividad (apartado c) del
artículo 24 del EBEP)
52
5.5.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El procedimiento será de aplicación al personal de administración y servicios funcionario y
laboral fijo o temporal.
Los funcionarios interinos y el personal laboral temporal deberán tener una relación de servicios
de 6 meses dentro del año que corresponda.
Queda exceptuado el personal de administración y servicios con cargo a presupuestos de

orgánicas específicas que requieren financiación propia.
La participación será voluntaria.
5.5.3. CARACTERÍSTICAS DEL MODELO

 El modelo responde a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no
discriminación.
 El procedimiento de valoración de resultados profesionales tendrá carácter bienal.
 El reconocimiento al personal de administración y servicios podrá ser de carácter
económico o podrá sustituirse por el equivalente a descanso.
 Para transformar en descanso el equivalente económico se considerará como referencia el
valor medio de la hora de la plantilla del PAS funcionario, a solicitud del interesado.
 Para tener derecho al reconocimiento es requisito previo haber participado en el proceso
de evaluación.
 Los efectos de la valoración de resultados profesionales persistirán durante el año siguiente
en el que no existirá evaluación, dado su carácter bienal.
 Al finalizar cada periodo valorado se consolidará un 15% de la cuantía anual individual
reconocida que pasaría a integrar el complemento específico anual de carácter personal.
5.5.4. REQUISITOS
 Encontrarse en situación de servicio activo en la Universidad de Castilla-La Mancha, por un
periodo de seis meses o superior, durante el año evaluado.
 El reconocimiento será proporcional al tiempo de permanencia en la situación de servicio
activo en la UCLM, en caso de cumplir el requisito anterior.
5.5.5. ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTO DE VALORACIÓN

El modelo se basa en la metodología de puntuación por factores consensuada en el Grupo de
Trabajo de Ámbito I. Responde a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no
discriminación.
Los factores a considerar y su puntuación son:
 Formación: La puntuación máxima que podrá alcanzarse por este apartado será de 5,5
puntos sobre 20.
 Implicación y compromiso con el PEG: La puntuación máxima que podrá alcanzarse por este
apartado será de 8,5 puntos sobre 20.
 Calidad del trabajo desarrollado: La puntuación máxima que podrá alcanzarse por este
apartado será de 6 puntos sobre 20.
53
5.5.5.1 Desarrollo del factor de Formación(F).
1. Es un factor de consecución individual que mide los conocimientos ligados al
desempeño del puesto que la persona va adquiriendo y mejorando a través de la
formación o la experiencia y su aplicación en el puesto de trabajo.
2. Requiere la realización de los siguientes hitos consecutivos que serán ponderados en la
Comisión de Seguimiento:
a. Realizar las horas de formación anual.
b. Alcanzar el aprovechamiento en la formación realizada
c. Aplicar la formación a mejorar para el desarrollo del puesto de trabajo
3. Se valora mediante la técnica de autoevaluación contrastada, de seguimiento semestral,
a través de un cuestionario que realizará cada parte:
4. El PAS de cada Unidad
5. El superior de la Unidad
6. La cumplimentación del cuestionario por cada parte determinará una puntuación que
se aplicará conforme a las siguientes reglas:
a. Si la puntuación global de cada parte difiere en un punto se tendrá en
consideración la realizada por el PAS.
b. Si la puntuación global de cada parte difiere en dos puntos se considerará la
media aritmética entre la realizada por el PAS y la del superior de la Unidad.
c. Si la puntuación global de cada parte difiere en más de dos puntos pasará a
estudio de la Comisión de Formación.
7. Para garantizar la aplicación del proceso existirá una supervisión técnica que se llevará
a efecto a través de una Comisión de Formación que podrá solicitar asesoramiento a
personal externo, encargada de la elaboración del cuestionario de autoevaluación,
aprendizaje de la metodología y la obtención de resultados.
8. Transitoriamente durante los dos primeros años el total se efectuará sobre la formación
ofertada.
5.5.5.2 Desarrollo del factor Implicación y compromiso con el Plan Estratégico de

Gestión (P).
1. Este factor es de gran importancia ya que responde al compromiso de trabajar en el
camino de la excelencia para cumplir los objetivos del Plan Estratégico de Gestión y
propiciar la obtención de certificaciones externas de reconocimiento a la gestión.
2. Es un factor de consecución individual que mide los resultados obtenidos por parte del
Área/Unidad respecto de los compromisos adquiridos a través del Plan Estratégico de
Gestión (PEG).
3. Este factor podrá llevar asociado un sistema de ponderación para valorar la aportación
cualitativa y cuantitativa en la estrategia de la organización.
4. El valor del PEG es nulo si no alcanza un 50% de los objetivos acordados inicialmente.
5. El factor se incrementa en función del grado de consecución de los objetivos del Plan
50% = 4,25 puntos hasta alcanzar un máximo de 8,5 puntos.
6. Las fórmulas de cálculo para el componente de Plan Estratégico (P) son las siguientes:
𝑷 = 𝟒, 𝟐𝟓 + ((𝒑𝒖𝒏𝒕𝒐𝒔 𝒄𝒐𝒏𝒔𝒆𝒈𝒖𝒊𝒅𝒐𝒔 – 𝟓𝟎) ÷ 𝟓𝟎) × 𝟒, 𝟐𝟓
54
5.5.5.3 Desarrollo del factor Calidad del Trabajo desarrollado (CS).
1. Es un factor grupal para medir la calidad del servicio percibida por sus usuarios.
2. La medición a través de encuestas periódicas de carácter bienal dirigidas a los usuarios
principales de los servicios, perfeccionando el sistema existente.
3. La bolsa económica de Unidad será resultado de multiplicar el total de puntos que por
este componente obtenga la Unidad (puntos por el número de miembros de la Unidad)
por el valor del punto
4. La bolsa se distribuye según el IRP de cada trabajador. La Unidad puede acordar la
distribución a partes iguales entre todos los componentes.
5. Tabla de valores para este factor es
VALORACIÓN ENCUESTA PUNTOS

PARA CONTRIBUIR A LA MEJORA DEL SERVICIO
[ 4 a 4,5 ] 1
[ 4,5 a < 5 ] 1 + decimales encuesta
[5a<6] 2 + decimales encuesta
[ 8 a < 8,5 ] 5 + 2 x decimales encuesta
[ 8,5 a 10 ] 6
55
BONIFICACIONES POR INTERVALOS DE MEJORA 1 punto máximo
Si la puntuación del año anterior se encuentra en el Por cada 0,5 puntos de mejora respecto a
intervalo [ 5 a 6 ] la puntuación del año anterior se
obtendrán 0,25 puntos adicionales
intervalo [ > 6 a 7 ] la puntuación del año anterior se
intervalo [ > 7 a 8 ] la puntuación del año anterior se
5.5.5.4 Sistema de cálculo del valor del punto

 Con la finalidad de utilizar la totalidad del presupuesto destinado cada año al procedimiento
de valoración de resultados profesionales, el valor del punto se calculará dividiendo el
presupuesto asignado cada año entre el total de puntos obtenidos por el personal de
administración y servicios en dicho proceso, una vez deducidos los costes sociales.
 Con este sistema de cálculo el valor del punto será uniforme para todo el personal de
administración y servicios.
 El presupuesto destinado para el procedimiento de la valoración de resultados
profesionales experimentará un incremento del 10% cada dos años, sobre la cuantía
establecida para el año 2009 en el presupuesto de la UCLM, siempre que la disponibilidad
presupuestaria lo permita.
5.5.5.5 Participación en el procedimiento de valoración desde la condición de

liberado sindical.
Los liberados sindicales participarán en el procedimiento de valoración alcanzando la media
de puntos de la UCLM para los factores (P) y (CS), excepto para el factor de formación (F)
que será objeto de valoración individualizada en cada caso.
La puntuación alcanzada será la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los factores
que correspondan a cada caso.
La cuantía económica a percibir se obtendrá multiplicando el total de puntos por el valor del
punto obtenido según el sistema de cálculo del apartado anterior.
Dicha participación tendrá su traslación tanto a efectos de la carrera profesional como

puntuación en los Concursos, en igualdad de condiciones que el resto de funcionarios.
5.5.5.6 Efectos
1. La cuantía económica que resulte tendrá el carácter de variable y se abonará en
concepto de productividad.
2. Para generar derecho a cuantía económica será necesario alcanzar el 50% de la
puntuación total a conseguir que como máximo es de 20 puntos.
Desde el 50% hasta el 80% de la puntuación máxima, la cuantía a percibir será
proporcional a la puntuación alcanzada por cada PAS evaluado.
56
Cuando se exceda del 80% y hasta el 100% de la puntuación se percibirá la cuantía
equivalente al máximo de puntos, siempre que se alcancen 4 puntos en el factor de
formación.
3. La valoración tendrá el carácter de positiva cuando el PAS evaluado alcance el 80% de
la puntuación máxima, sólo a los efectos de su vinculación con el apartado 5.3.2.1.3,
apartado c) de la carrera profesional.
4. La primera valoración se llevará a cabo, orientativamente, en el mes de marzo de 2010.
5.6. Acceso y procesos de selección

5.6.1. SELECCIÓN DE PERSONAL/ACCESO A LA UCLM
En la Universidad de Castilla-La Mancha dentro del nuevo modelo organizativo se tendrá en
cuenta:
 La selección del personal para ingreso en las Escalas que permita la selección
de los candidatos para un adecuado desempeño de los puestos.
 La promoción interna, fundamentalmente vertical, que permita una mayor
cualificación de las plantillas del personal de administración y servicios,
combinada con la carrera horizontal.
 La carrera vertical o concurso, que permitirá el acceso a puestos de mayor nivel
competencia, previo adaptación del proceso a los requisitos del nuevo marco
normativo.
 La consolidación de empleo, para permitir la estabilidad de las plantillas en
puestos de carácter estructural.
 La funcionarización para integrar en las Escalas de Administración General o
Especial de funcionarios al personal laboral fijo.
El marco regulador que en estas materias determina el Estatuto Básico del Empleado Público
constituye el referente obligado para el desarrollo de estas materias en la Universidad de
Castilla-La Mancha:
 Principios reguladores del acceso al empleo público (Título IV, Capítulo I).
 Promoción interna (Título III, Capítulo II).
 Consolidación de empleo temporal (Disposición Transitoria Cuarta)
El ingreso en las Escalas de funcionarios se realizará mediante convocatoria pública, y se regirá

por las bases de la convocatoria respectiva, que se ajustará en todo caso a lo dispuesto en la Ley
7/2007.
Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin
perjuicio de lo establecido para la promoción interna y las medidas de discriminación positiva
previstas en el Estatuto.
La promoción a Escalas o especialidades del mismo Grupo de titulación deberá efectuarse, con
respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, entre funcionarios que desempeñen
actividades sustancialmente coincidentes o análogas en su contenido profesional y en su nivel
técnico.
57
El personal temporal o interino de la UCLM accederá a las Escalas de personal funcionario a
través de los procesos de selección que específicamente se convoquen para la consolidación de
empleo, donde se valorarán los servicios efectivos prestados como funcionario interino o
temporal.
Se establece como sistema de selección el Concurso-Oposición (Art. 61.6 de la Ley 7/2007). Los
procesos selectivos serán adecuados a las competencias de las plazas que se convoquen.
5.6.1.1. Fase de Oposición
5.6.1.1.1. Acceso al Grupo A1:

 Primera prueba.- Consistirá en contestar, en un tiempo máximo de 90 minutos, a un
será correcta. El cuestionario constará de 80 preguntas más 5 de reserva para posibles
anulaciones; las preguntas versarán sobre la totalidad del programa del
correspondiente Cuerpo, Escala y/o Especialidad.
La prueba tendrá carácter eliminatorio y se calificará de 0 a 10 puntos, siendo necesario
obtener una calificación mínima de 5 puntos para superarla.
 Segunda prueba.- Consistirá en desarrollar por escrito, en un tiempo máximo de cuatro

horas, tres temas de la parte específica del programa del correspondiente Cuerpo,
Escala y/o Especialidad a elegir de entre cuatro propuestos mediante sorteo por el
Tribunal. Dicho sorteo se efectuará al inicio de la prueba en presencia de los opositores.
Se efectuará eligiendo al azar un tema de entre los que componen cada uno de los
bloques en que se distribuye el correspondiente programa de conocimientos. Cuando
dicho programa incluya un número de bloques superior o inferior a cuatro, el Tribunal
Calificador podrá hacer las agrupaciones o desagregaciones necesarias para efectuar el
sorteo.
los temas, puntuados de 0 a 10 puntos cada uno de ellos, siendo necesario un mínimo
de 5 puntos de media para superarla y debiéndose obtener un mínimo de 3 puntos en
cada uno de los temas.
 Tercera prueba.- Consistirá en la resolución, en el tiempo máximo de cuatro horas, de

uno o varios supuestos prácticos determinados por el Tribunal, todos ellos relacionados
con las materias de la parte específica del programa del correspondiente Cuerpo, Escala
y/o Especialidad.
La prueba, que tendrá carácter eliminatorio, se calificará de 0 a 10 puntos, obteniéndose
su calificación final de la media aritmética de las calificaciones alcanzadas en cada uno
de los supuestos prácticos, cuando fueran más de uno, puntuados de 0 a 10 puntos cada
uno de ellos, siendo necesario obtener una calificación mínima de 5 puntos de media
para superarla y debiéndose obtener un mínimo de 3 puntos en cada uno de los
supuestos
 Prueba obligatoria de idiomas.- Consistirá en una conversación con el Tribunal en la

lengua elegida por cada aspirante – inglés o francés-, sobre uno o varios temas
libremente elegidos por el Tribunal, durante un tiempo máximo de quince minutos.
Esta prueba se calificará de 0 a 5 puntos, siendo necesario obtener un mínimo de 2,5
puntos para superarla.
58
5.6.1.1.2. Acceso al Grupo A2:
correspondiente Cuerpo, Escala y/o Especialidad. La prueba tendrá carácter
eliminatorio y se calificará de 0 a 10 puntos, siendo necesario obtener una calificación
mínima de 5 puntos para superarla.
 Segunda prueba.- Consistirá en desarrollar por escrito, en un tiempo máximo de tres

horas, dos temas de la parte específica del programa del correspondiente Cuerpo, Escala
y/o Especialidad a elegir entre tres propuestos mediante sorteo por el Tribunal. Dicho
sorteo se efectuará al inicio de la prueba en presencia de los opositores. Se efectuará
eligiendo al azar un tema de entre los que componen cada uno de los bloques en que se
distribuye el correspondiente programa de conocimientos. Cuando dicho programa
incluya un número de bloques superior o inferior a tres, el Tribunal Calificador podrá
hacer las agrupaciones o desagregaciones necesarias para efectuar el sorteo.
los temas, puntuados de 0 a 10 puntos cada uno de ellos, siendo necesario obtener una
calificación mínima de 5 puntos de media para superarla y debiéndose obtener un
mínimo de 3 puntos en cada uno de los temas.
 Tercera prueba.- Consistirá en la resolución, en el tiempo máximo de tres horas, de uno

o varios supuestos prácticos determinados por el Tribunal, todos ellos relacionados con
las materias de la parte específica del programa del correspondiente Cuerpo, Escala y/o
Especialidad.
La prueba, que tendrá carácter eliminatorio, se calificará de 0 a 10 puntos, obteniéndose
su calificación final de la media aritmética de las calificaciones alcanzadas en cada uno
de los supuestos prácticos, cuando fueran más de uno, puntuados de 0 a 10 puntos cada
uno de ellos, siendo necesario obtener una calificación mínima de 5 puntos de media
para superarla y debiéndose obtener un mínimo de 3 puntos en cada uno de los
supuestos
5.6.1.1.3. Acceso al Grupo C1:

correspondiente Cuerpo, Escala y/o Especialidad.
Segunda prueba.- Consistirá en la resolución por escrito, en el tiempo máximo de dos

horas, de dos supuestos prácticos desglosados en preguntas y determinados por el
Tribunal de entre materias relacionadas con las contenidas en la parte segunda el
programa del correspondiente Cuerpo, Escala y/o Especialidad. La prueba tendrá
carácter eliminatorio y se calificará de 0 a 10 puntos, obteniéndose su calificación final
de la media aritmética de las calificaciones alcanzadas en cada uno de los supuestos
prácticos, puntuados de 0 a 10 puntos cada uno de ellos, siendo necesario obtener una
59
calificación mínima de 5 puntos de media para superarla y debiéndose obtener un
mínimo de 3 puntos en cada uno de los supuestos
En los Grupos A2 y C1 se incluirá un ejercicio voluntario de idioma, computándose la

puntuación únicamente para determinar el orden de petición y de adjudicación de
destinos entre quienes aprueben el proceso selectivo.
El ejercicio de idioma en las Escalas anteriores tendrá carácter obligatorio para el acceso libre
en el año 2012.
5.6.1.1.4. Acceso al Grupo C2:

cuestionario de preguntas psicotécnicas y de conocimientos sobre materias del
programa con cuatro respuestas alternativas de las que sólo una de ellas será correcta.
El cuestionario constará de 50 preguntas. El examen se compondrá de 25 preguntas de
carácter psicotécnico y 25 de conocimientos sobre las materias del programa.
 Segunda prueba.- Consistirá en realizar, en un tiempo máximo de 90 minutos, una

prueba práctica relacionada con la Escala o Especialidad, utilizando la herramienta
adecuada en cada caso.
Cuando la prueba sea aconsejable realizarla por escrito el cuestionario constará de 50
preguntas con respuestas alternativas de las que solo una de ellas será la correcta; las
preguntas versarán sobre la parte segunda del programa.
Se podrá realizar un test psicotécnico en función de la Escala o Cometido especial que

desarrollen las plazas que se convoquen, para el acceso a la Escala de Gestor de Servicios, Escala
de Conductores y Subalterna (a extinguir).
5.6.1.2. Fase de Concurso

Se regirá por el baremo del Concurso que se acuerde en la Comisión de Seguimiento de la RPT o
Grupo II y para el acceso libre por el aprobado por acuerdo del Consejo de Gobierno de fecha
17 de julio de 2008 (DOCM nº 193 de 18-9-08).
5.6.2. CONSOLIDACIÓN
En materia de consolidación de plazas temporales que se hubieran incluido en los puestos de
estructura de la RPT, una vez acordada su estructuración en la oferta de empleo anual, las
convocatorias se efectuarán por el sistema de Concurso-Oposición, recogiéndose en la fase de
concurso los méritos de las personas que hubieran ocupado plazas como interino o laboral
temporal y servirá para decidir el orden final de aprobados con plaza.
Será la Comisión de Seguimiento de la RPT, donde se acuerden las plazas a las que afecta y el
posible baremo que se aplicará en dicho concurso, de conformidad con la Disposición Transitoria
Cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público.
60
Los requisitos a exigir en la UCLM son:
 El procedimiento de selección será el concurso-oposición.

 Las pruebas serán objeto de desarrollo en la Comisión de Seguimiento de la RPT, en
función de lo que se establezca en la legislación vigente o en función del desarrollo que
se realicen en la legislación de la Función Pública de Castilla-La Mancha.
 Los itinerarios formativos incluirán las medidas necesarias de apoyo para facilitar la
promoción profesional del Personal de Administración y Servicios.
 Fase de Concurso: Se ajustará al acuerdo que sobre esta materia alcance la Comisión de
Seguimiento de la RPT.
 El personal laboral cuyo puesto se hubiera creado en estructura pasará a integrarse
como funcionario interino.
5.6.3. FUNCIONARIZACIÓN
5.6.3.1. Número de plazas convocadas

En materia de funcionarización, sobre la base de la legislación vigente, por la UCLM se crearán
en la RPT de PAS funcionario tantos puestos de la Escala a la que estuviera adscrita la plaza de
laboral, como personas integren la relación final de aprobados en el proceso de
funcionarización.
La creación de estos puestos llevará aparejada la amortización de un número igual de PAS

laboral, que corresponderá estrictamente con los puestos desempeñados por el personal que
finalmente supere el proceso de funcionarización.
5.6.3.2. Personal al que va dirigida la convocatoria

Podrán participar en la convocatoria de acceso los trabajadores que, a la fecha de la
convocatoria del proceso de funcionarización, estén contratados como personal laboral fijo y
ostenten la titulación requerida.
La convocatoria será única.
5.6.3.3. Participación en el proceso

La participación en el proceso será voluntaria. Para ello deberá solicitar su participación en el
proceso de funcionarización en el plazo que se fije en la convocatoria.
5.6.3.4. Requisitos para ser admitidos en las pruebas selectivas

La titulación que se exigirá para participar en el proceso será la exigida en el artículo 76 de la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Éste y los restantes requisitos
que se establezcan en la convocatoria habrán de poseerse a la fecha de finalización del plazo de
presentación de solicitudes para participar en el proceso de funcionarización.
5.6.3.5. Destino
El personal laboral que supere el proceso de funcionarización deberá aportar la documentación
que acredite que reúne los requisitos exigidos para el nombramiento como funcionario de
carrera. Simultáneamente, suscribirá acuerdo de extinción del contrato de trabajo por mutuo
acuerdo, condicionado a su nombramiento como funcionario de la Escala correspondiente, tras
lo cual quedará extinguida su vinculación laboral con la UCLM.
61
Quienes no superen las pruebas selectivas o no participen en ellas permanecerán en su mismo
puesto de trabajo en idénticas circunstancias a las preexistentes, declarándose a extinguir.
5.6.3.6. Adscripción de puestos

El personal laboral que supere la prueba de acceso será nombrado funcionario de carrera en el
puesto de funcionario de carrera en que se hubiera transformado su plaza como personal laboral
fijo.
Se fija como fecha para el personal que podría acceder mediante este sistema: el 1 de enero de
2005. Englobaría a todo el personal laboral fijo que accedió a la Universidad con anterioridad a
1 de enero de 2005.
El proceso establecido será el concurso-oposición.
La equivalencia entre los grupos de personal laboral y funcionario vigente a la fecha es:
- Grupo 5: Área de Servicios: Agrupación profesional anterior Grupo E.

Área de Administración: Grupo C2.
- Grupo 4: Grupo C2.

- Grupo 3: Grupo C1.
- Grupos 1 y 2: Grupo A2
62
6. RESULTADOS
6.1. Organigramas y Competencias

6.1.1. ORGANIGRAMAS
ANEXO I
6.1.2. COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES DE LAS UNIDADES

En el ANEXO VI se detalla, para cada Área funcional y Unidad y de acuerdo con el orden de
aparición en el ANEXO III de la RPT, el catálogo de competencias específicas y responsabilidades.
6.2. Puestos Tipo

Catálogo de Puestos tipo resultantes con sus descriptivos. ANEXO IV
6.2.1. CRITERIOS GENERALES

Los descriptivos de los puestos tipo de la nueva RPT, incluidos en el ANEXO IV, incorporan las
características generales, formación académica, condiciones y responsabilidades que se
contemplan en los puestos de trabajo incluidos en la nueva RPT.
A partir de un análisis de puestos de trabajo existentes en la UCLM y de acuerdo con las fases
detalladas en el apartado 4 del documento, de Metodología, se definieron los perfiles
profesionales en forma de puestos tipo, para dar respuesta a las necesidades organizativas
planteadas en la nueva RPT. La secuencia fue la siguiente:
II. BLOQUE: DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Planteamiento de nuevas áreas y rediseño de la estructura organizativa
Análisis y consenso en el Grupo de Ámbito I
Revisión de los criterios con la Comisión del PAS
Planteamiento de la estructura organizativa de la nueva RPT
Análisis de la estructura de puestos anterior de la UCLM: encuesta de puestos abierta a todo el PAS y
validación mediante entrevistas con la Gerencia.
Formulación de la nueva estructura de puestos tipo y de los perfiles profesionales requeridos para
afrontar los nuevos retos.
El resultado, está plasmado en el siguiente apartado, 6.2.2., en forma de cuadro de puestos

resultantes con sus grupos y niveles de referencia.
Cada perfil profesional o puesto tipo resultante, como puede verse en el ANEXO IV, tiene
detallados los siguientes atributos:
63
DATOS
IDENTIFICATIVOS:
DENOMINACIÓN,
EQUIVALENCIA
PUESTOS ANTERIORES
Y UBICACIÓN
ORGANIZATIVA
PERFIL
COMPETENCIAL
FORMACIÓN
GENÉRICO (*)
ACADÉMICA Y
Pendiente validación
ESPECÍFICA
comisión de
formación
MISIÓN DEL PUESTO
RESPONSABILIDADES
DEL PUESTO TIPO
COMPLEJIDAD
EXPERIENCIA
Carácter Técnico
REQUERIDA Y
Supervisión
RELACIONES DEL
Condiciones
PUESTO
Responsabilidad
(*) En relación con las competencias, se ha incluido un perfil, genérico, por puesto tipo, que marcará la pauta para
definir los correspondientes itinerarios formativos, cuestión que compete en última instancia a la Comisión de
Formación, quien definirá partiendo de los perfiles competenciales de las áreas y puestos tipo, los planes de
formación corporativos.
Se han generado, además, variantes de los puestos tipo por cada una de las áreas funcionales,
atendiendo a peculiaridades del puesto tipo en cada área, que hacen diferir la valoración de la
variante, con relación a la valoración base del puesto tipo. Todo ello, ha dado como resultado
una reducción en la casuística del complemento específico, con relación a la anterior RPT, en
más de un tercio.
Hay que mencionar en este punto dos cuestiones:

1) En el epígrafe siguiente se detalla la metodología aplicada para la valoración de los
puestos tipo.
2) A efectos de la valoración técnica de los puestos tipo y con carácter general, se ha hecho
una previsión de requerimientos máximos, en el contenido de cada puesto tipo, con los
siguientes objetivos:
 Situar su valoración en el nivel técnico más alto.
64
 Prever requisitos del máximo nivel, para poder hacer frente a las necesidades
organizativas y de servicios de la Institución a medio y largo plazo y planificar los
itinerarios formativos con arreglo a las nuevas exigencias.
6.2.2. PUESTOS RESULTANTES CON SUS AGRUPACIONES

Como novedad más destacable, en relación con el diseño de los puestos tipo y sus intervalos de
complemento de destino, se ha marcado un nivel inferior y un nivel superior en forma de
recorrido posible. Este recorrido se podrá realizar mediante el sistema de carrera profesional
horizontal previsto y detallado en el capítulo 5.
Grupo Nivel
Agrupación Nº Puesto Tipo
Inferior Superior Inferior Superior
1 Director A1 A1 28 29
Puestos de
2 Director Ejecutivo A2 A1 26 28
Dirección
3 Director Técnico A2 A1 24 26
4 Subdirector C1 A2 22 25
5 Administrador C1 A2 22 25
Puestos de
6 Ejecutivo C1 A2 18 22
Gestión
7 Ejecutivo cargo C1 A2 18 22
8 Gestor C2 C1 16 20
9 Técnico I A2 A1 24 26
Técnicos
Puestos
10 Técnico II A2 A1 22 25
11 Técnico III C1 A2 18 22
12 Técnico Oficial C2 C1 16 20
13 Responsable de Edificio C2 C1 16 20
13B Responsable de Campus C1 C1 18 22
Puestos de Servicios
14 Conductor C2 C1 14 20
15 Técnico de Digitalización C2 C1 14 20
15B Responsable Digitalización C1 C1 18 22
16 Oficial de Servicios C2 C1 15 20
17 Gestores de servicios C2 C1 13 16
65
6.3. Dimensionamiento de Plantillas
Criterios empleados en cada área y resultados obtenidos en el ANEXO II.
6.4. Estructura Organizativa

Documento con la estructura de la RPT en el ANEXO III
6.5. Estructura Retributiva

6.5.1. CONDICIONANTES
Los condicionantes, en forma de variables, considerados para desarrollar la política retributiva
contenida en la nueva RPT han sido, fundamentalmente:
 El marco presupuestario, con las previsiones al afecto.
 La necesidad de realizar un estudio de Equidad Externa que, como resultado, suponga

la homologación retributiva (competitividad externa) de los puestos de trabajo del PAS
de la UCLM.
 La necesidad de garantizar el principio de Equidad Interna en términos de

proporcionalidad entre la importancia cuantitativa de la retribución asignada a un
puesto y la incidencia del mismo en la consecución de los fines institucionales. En este
sentido, una vez se dispone de la retribución (en términos de complemento específico
Nota2) y de la valoración técnica (en términos de tramos o clases valorativas), se procede
a calcular matemáticamente la relación que las une teniendo en consideración que la
recta de regresión (como lugar representativo de la práctica de la retribución adoptada
por la UCLM: el complemento específico2) se ajusta al índice de correlación
técnicamente admitido que oscila entre 0,88 y 1%.
 La conveniencia de garantizar, como retribuciones mínimas de los puestos tipo

resultantes, las retribuciones vigentes hasta la aprobación de la nueva RPT, para
asegurar que no existe pérdida de poder adquisitivo.
 La ausencia de modificación de los niveles de complemento de destino actuales que,

en su caso, podrán ser modificados por la vía de los planes de carrera profesional
propuestos en la política corporativa de recursos humanos.
2. En la propuesta retributiva se ha trabajado únicamente sobre el Complemento Específico, en la medida

en la que las retribuciones básicas vienen marcadas por la Ley General Presupuestaria y no se han
planteado modificaciones en el complemento de destino.
66
6.5.2. METODOLOGÍA
La estructura retributiva contenida en la nueva RPT supone el resultado del trabajo de dos
grandes bloques que, necesariamente, había que tomar en consideración, combinado con la
aplicación del método de Valoración Técnica de Puestos de Trabajo, que se expone a
continuación. Los dos grandes bloques han sido:
 El estudio de competitividad o equidad externa.
 El análisis de proporcionalidad o equidad interna, a partir del método mencionado en el

punto anterior de valoración de los puestos de trabajo, que ha sido realizado por una
consultora externa.
6.5.2.1. ESTUDIO DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

Para tal fin, el Grupo de Trabajo de Ámbito I consensuó:
 Las universidades (6) con las que realizar la comparativa.
 Los puestos objeto de la comparativa, (19) asegurando que los grupos y niveles de
referencia se asemejaran a los vigentes en la UCLM.
 Los criterios básicos para realizar las comparativas:
o Comparación de los puestos con el mismo régimen jurídico (funcionario),

cuando fuera posible. Solo en casos puntuales, se tomaron en consideración
algunos puestos en régimen laboral, ante la ausencia de dichos puestos en
régimen de funcionario.
o Comparación con el mismo grupo de titulación académica exigida.
o Mantenimiento puntual de las jornadas especiales que se incluían en el

complemento específico de los puestos, en determinadas universidades, ante
la imposibilidad de diferenciar.
o Eliminación de las jornadas especiales abonadas en concepto de complemento

de productividad.
o La adopción de la media de las seis universidades tomadas en consideración,

como retribución de referencia.
Las Universidades comparadas fueron las siguientes (en general, se trata de universidades
situadas geográficamente cercanas a la UCLM y, en los casos en los que no es así, presentan un
gran parecido en las cifras de alumnos, profesores, etc. y en la organización y problemática
multicampus):
 Universidad de Alcalá de Henares
 Universidad de Oviedo.
 Universidad de Cádiz.
67
 Universidad de Murcia
 Universidad de Alicante
 Universidad Autónoma de Madrid.
Los puestos objeto de la comparación, con sus atributos, fueron 19. Se incluye a continuación,
tal y como se manejaron en el estudio:
 Ordenanza C2/13
 Responsable edificio C2/16
 Auxiliar administrativo C2/16
 Administrativo C1/20
 Jefe de Sección A2/24
 Jefe de Servicio A1/A2/26
 Gerente de Área A1/28
 Gestor Técnico Biblioteca C1/18
 Subdiretor Biblioteca A2/23
 Técnico Laboratório C1/C2/18
 Conductor C1/C2/14
 Reprógrafo C1/C2/14
 Técnico Informática C1/20
 Subdiretor Inform. C1/A2/22
 Ayudante de biblioteca A2/22
 Secretaria Dec/Dir C1/C2/18
 Arquitecto técnico A2/24
 Administrador Centro A2/C1 /22
 Analista A1/A2/24
El Grupo de Ámbito I trabajó la información obteniendo las siguientes conclusiones:
 Se constata un desfase retributivo heterogéneo.
 Se formula una propuesta retributiva teniendo en consideración las retribuciones

medias (de las 6 universidades comparadas) y se analizan los resultados:
68
o Con la nueva propuesta retributiva, todos los puestos comparados resultan
homologados.
o Con ello, todos los puestos se mantienen en unos niveles técnicamente

razonables de competitividad.
6.5.2.2. ESTUDIO DE EQUIDAD INTERNA

Como base para la obtención del importe del complemento específico y realizar el
correspondiente análisis de equidad interna, se optó por un método estándar: la Valoración
Técnica de puestos de Trabajo, en adelante VPT. Se trata de una herramienta que permite a las
organizaciones establecer una base sólida y sistemática para la definición, como estructura, del
conjunto de los puestos de trabajo. Persigue, entre otros, los siguientes objetivos:
 Definir principios únicos y comunes para todos los puestos, objetivando la identificación
del valor aportado por el puesto la organización.
 Identificar de forma sistemática el valor o la aportación de los puestos dentro de una
organización, teniendo en cuenta sus características.
 Comparar de forma transversal (horizontal y vertical) los puestos de la organización,
permitiendo establecer rangos de valor según su aportación: Directores, Mandos,
Técnicos, Personal de Apoyo,… estableciendo una relación de puestos de trabajo.
 Proporcionar una base de información para la administración equitativa de las
retribuciones fijas anuales.
Fig. Fases del desarrollo.
Como hemos visto en el capítulo 6.2 de Puestos Tipo, una vez identificados los nuevos perfiles
profesionales, en forma de puestos tipo con sus variantes técnicas y funcionales, para dar
respuesta a las necesidades organizativas de la UCLM, se procedió a la aprobación del Manual
Técnico de Valoración de los puestos de trabajo de la UCLM. Se trata de una herramienta
fundamental para garantizar el cumplimiento de los objetivos esperados en la valoración técnica
69
de los puestos de trabajo. Constituye un baremo que define, nivela y pondera los factores que
permiten objetivar el valor relativo o aportación de cada puesto a la organización. Por ello, el
Manual de Valoración Técnica de puestos de trabajo de la UCLM que fue trabajado con
asesoramiento externo como se ha señalado en el capítulo 4 de Metodología.
Una vez definido el Manual de Valoración de Puestos, se procedió, con apoyo externo (por la
complejidad técnica a la hora de realizar la valoración y la necesidad de garantizar la
objetividad), a su aplicación identificando para cada puesto descrito su nivel dentro de cada
factor.
La realización de la valoración conllevó la identificación de un valor para cada puesto tipo y

variante, en el rango de 0 a 1000. Añadidamente y partiendo de los resultados del estudio de
Equidad Externa, como condicionante, se representó, en forma de nube de puntos:
 Sobre el eje X las puntuaciones propias de cada puesto tipo, según la VTP.
 Sobre el eje Y las retribuciones brutas, anuales, previstas para cada puesto tipo en
concepto de complemento específico partiendo de las siguientes premisas:
o Valor mínimo: complemento específico de 2008.

o Valor máximo: valor estimado como resultado de la homologación.
La comparativa resultante entre las valoraciones de los puestos agrupados por clases valorativas
y el valor del complemento específico (gráfico de dispersión de la página siguiente), permitió
obtener el análisis de equidad Interna Global de la organización, identificando la correlación
entre los dos datos mediante la representación de la recta de regresión, que marca la práctica
de la retribución propuesta.
La referencia técnica de equidad interna se sitúa como apertura máxima en la zona inferior en
un ±30% y en la zona superior en un ±15%, y se obtiene un índice de correlación del 0.95, que
está dentro del índice de correlación técnicamente admitido (oscila entre el 0.88 y el 1%).
Para obtener el índice de correlación, se aplicó una técnica estadística, la de mínimos cuadrados
(Nota3), que lo disminuye y facilita la toma de decisiones en entornos que habitualmente
cuentan con una historia retributiva propia, anterior a la aplicación de la valoración de puestos
de trabajo, como era el caso de la UCLM.
3
Constituye el procedimiento más exacto y objetivo para determinar el grado de ajuste de las
retribuciones salariales de la organización a cada uno de los tipos de puestos valorados. Consiste en
calcular el valor de la recta: y=a+bx, mediante la fórmula de los mínimos cuadrados y obtener así la recta
que mejor se ajuste a la nube de puntos que representa cada uno de los salarios correspondientes a los
puestos tipo de la Institución.
70
Fig. Gráfica de Equidad Interna. Referida al Complemento Específico previsto para 2009 en la UCLM.
6.5.3. COMPLEMENTO ESPECÍFICO RESULTANTE, TABLA DE JORNADAS Y

VALOR/HORA (REFERIDOS A 2009)
Especificos-2009 Código Importe Anual

Director D1-1 26.346,15
Director D1-2 28.156,83
Director Ejecutivo D2-1 23.719,11
Director Técnico D3-1 17.790,72
Subdirector D4-1 13.374,41
Administrador D5-1 13.928,78
Administrador D5-2 15.053,30
Ejecutivo EE-1 8.881,70
71
Ejecutivo cargo EC-1 8.817,12
Gestor EG-1 7.634,14
Técnico I T1-1 16.926,59
Técnico I T1-2 17.911,41
Técnico I T1-3 19.473,66
Técnico II T2-1 12.003,89
Técnico III T3-1 8.870,20
Técnico Oficial TO-1 8.304,15
Técnico Oficial TO-2 10.013,61
Responsable Edif. SE-1 10.130,34
Responsable Edif. SE-2 11.753,16
Responsable Campus SE-3 12.845,39
Conductores SC-1 10.795,03
Conductores SC-2 13.297,31
Digitalización TD-1 10.352,28
Gestores servicios SG-1 7.149,28
Oficial de servicios SG-2 9.345,53
72
Jornadas Nueva RPT UCLM
Importes hora por nivel para sábados, domingos y festivos durante 2009
S/D/F09 Nivel
49,44 30
47,79 29
46,14 28
44,49 27
42,84 26
41,2 25
39,55 24
37,9 23
36,25 22
34,6 21
32,96 20
31,31 19
29,66 18
28,01 17
26,37 16
24,72 15
23,07 14
21,44 13
HHoras
oras nocturnas:
nocturnas:SeSe
increm etanenen
incrementa unun
50%, respecto
50 al valor
%, respecto delade
al valor hora
la diurna.
hora
diurna de esta tabla de sábados, domingos y festivos.
73
7. REGLAMENTO DE IMPLANTACIÓN DE LA NUEVA RPT
Al Reglamento en su última versión se accede en la siguiente dirección:
 Intranet del PAS

o Información general.
 Condiciones de Trabajo.
 Normativa interna
Dirección: https://intranet.uclm.es/informacion/condicionestrabajo.aspx
74
8. ANEXOS
ANEXO I: Organigramas
ANEXO II: Detalle de los cálculos para el dimensionamiento de las

plantillas
ANEXO III: Relación de puestos de trabajo
ANEXO IV: Descriptivos de los puestos tipo
ANEXO V: Matriz de Competencias Específicas/Técnicas por Área y

Puesto tipo.
ANEXO VI: Detalle de competencias y responsabilidades de las Unidades
ANEXO VII: Comisiones: Comisión de PAS. Comisión de Seguimiento y

Comisión de Formación
75

Politica de Recursos Humanos Estructura Organizativa y Relacion de Puestos de Trabajo Del PAS UCLM

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APROBADO POR ACUERDO DE CONSEJO DE GOBIERNO DE 18 DE JUNIO DE 2009

Estructura organizativa, Política de RR.HH y Relación

5.2. Jornadas (contiene modificaciones) ............................................................................ 31

5.3. Carrera Profesional (contiene modificaciones) ........................................................... 41

5.6. Acceso y procesos de selección................................................................................... 57

6.2. Puestos Tipo ................................................................................................................ 63

6.3. Dimensionamiento de Plantillas ................................................................................. 66

El documento que se presenta a continuación, resume el proceso de elaboración de la nueva

 Las líneas estratégicas y la nueva orientación de la gestión (enfocada a la prestación de

 El catálogo de puestos que integran la nueva RPT con su tipología, características,

 Una revisión de las competencias y responsabilidades de cada una de las Áreas,

 El marco general de actuación en lo referido a política institucional de Recursos

 La política retributiva de acuerdo con un análisis de equidad externa, que asegura la

o Orientación de la formación al desarrollo de competencias.

o Las necesidades detectadas.

Fig. Bloques estructurales del desarrollo de la nueva RPT.

 La firma del Acuerdo sobre Canales de Participación Sindical el 3 de marzo de 2008,

 La disposición de todas las partes a trabajar conjunta y coordinadamente en la nueva

Añadidamente, para el diseño y la elaboración de la nueva RPT el Grupo de Trabajo de Ámbito I

 Análisis y adaptación del modelo organizativo de gestión y servicios, en función de las

Podemos afirmar que, como resultado de:

 Un análisis profundo de las necesidades de la comunidad universitaria y del contexto de

 La adecuación de la carrera profesional a las exigencias de la “moderna” gestión

 La definición de nuevos perfiles profesionales especializados en los diferentes objetivos

 La orientación de la gestión y de la estructura organizativa a una cultura de servicios y

 La adopción de denominaciones y perfiles profesionales más modernos, dinámicos y

 La previsión de soluciones organizativas que aseguren la flexibilidad y adaptación al

 La apuesta firme y decidida por el desarrollo profesional, la motivación y

o La introducción de fórmulas de carrera profesional horizontal y de valoración

o La orientación de los planes de formación al desarrollo de competencias.

o La adopción de cambios en la regulación de las condiciones de trabajo

“Ofrecer un servicio competitivo de calidad y apoyar y asesorar al ámbito académico e

Desde la siguiente Visión:

“Alcanzar un Sistema de Gestión de Excelencia, basado en un marco de Innovación, que permita

2.1. LÍNEAS ESTRATÉGICAS

 La adaptación al Espacio Europeo de Educación Superior y al Espacio Europeo de

 El cambio tecnológico que ha dado como resultado el desarrollo de la Sociedad del

 Las tensiones económicas y su repercusión en los modelos de financiación.

 La globalización e internacionalización del entorno universitario.

 Estimular a los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y

 La áreas de trabajo recogidas en la estrategia nacional denominada “Estrategia

La adaptación al cambio resulta, en consecuencia, una oportunidad de mejora de los servicios

En términos más cercanos, ya en el ámbito organizacional de la gestión de la UCLM, la nueva

 Aproximación y adaptación del servicio al usuario final. Se trata de una premisa

o Descentralización y acercamiento de la gestión a los centros, en los que existe

o Flexibilidad organizativa, entendida como la capacidad para adaptar la plantilla

 Modernización de la Gestión a través de las siguientes medidas:

o Nuevo Plan Estratégico de Gestión para el periodo 2009-2011 que contempla

o Mantenimiento de la estrategia institucional en materia de Calidad: en este

o Profesionalización de los gestores: para ello se ha previsto el diseño (que

o Servicios telemáticos: como se ilustra en el capítulo siguiente, se hace una

o Contabilidad de Costes: el nuevo modelo organizativo debe contar con un

 Estrategia en la Gestión de las Personas mediante cambios focalizados en:

o El aumento de las medidas para hacer posible la conciliación de la vida personal

o Medidas para la promoción, desarrollo, motivación y la valoración de los

2.2. ORIENTACIÓN DE LA GESTIÓN HACIA UNA CULTURA DE SERVICIOS

 Requisitos Estratégicos, como marco de definición de dicha cultura de servicios en toda

 Facilidad de acceso a los Servicios

2.2.1. METODOLOGÍA, PERFILES Y ÁREAS DE SERVICIOS

3. Personal de Administración y Servicios

De este modo, la estructura organizativa constituye el vértice de un esquema compuesto por

Fig. Procesos y Competencias: Generadores de Servicios por la Estructura Organizativa

En el ámbito de la gestión, en la Universidad nos encontramos ante la definición de un nuevo