TÍTULO

Impacto de la cultura organizacional en el desempeño laboral de los

colaboradores de las empresas X, Y y Z de la ciudad de Ibagué – Tolima, durante los
años 2021 y 2022.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Problemática

Conocer la identidad y comportamiento de las empresas, representa un reto cada vez

mayor, toda vez que las mismas son tan heterogéneas como diversas; al respecto,
Fassio, (2019), menciona:

“Las organizaciones son formaciones sociales, totalidades articuladas con un número

previsible de miembros y una diferenciación interna de funciones; están orientadas de
una manera consciente hacia fines y objetivos específicos, y tienen en común estar
configuradas racionalmente, al menos en su intención con vistas al logro de esos fines y
objetivos” (p.74)

A nivel internacional, dicha perspectiva ha dado lugar a distintas concepciones

sobre lo que las mismas representan en el mercado, así como las estrategias que
deben implementarse frente a los equipos de trabajo que las conforman para lograr
mayores niveles de productividad laboral y crecimiento en un ambiente cada vez más
globalizado.

Al respecto, Ocampo et al., (2019), mencionan que el éxito de las organizaciones

depende de su estructura, del desempeño de sus colaboradores y del ambiente en el
que se encuentran inmersas, y, en tal sentido, el abordaje y análisis de la CO, se
convierte en una de las estrategias más importantes para el alcance de objetivos
empresariales y de la sostenibilidad. En palabras de Soto et al., (2019), es importante
prestar atención a los aspectos que configuran la CO, toda vez que la misma
contribuye a que las organizaciones subsistan a través del tiempo. También, Mahdi et
al., (2019), indican que, la cultura es una de las fuentes más importantes de ventaja
competitiva sostenible para la organización no sólo porque es un pilar distintivo de los
valores corporativos, sino también porque es difícil que la competencia posea la misma
cultura, haciendo que existan valores diferenciadores.

Sobre dicha variable, se han realizado múltiples investigaciones a lo largo de los

años, cuyos resultados obedecen a ejercicios de meramente descriptivos (Ruiz &
Naranjo, 2012a), por su parte, Hernández & Fernández, (2018), indican que,

“Tomando como punto de partida las diversas perspectivas que a lo largo de la historia se
han descrito sobre el término, existe la certeza de que aún hay mucha inexactitud a la
hora de ubicar dicho constructo en un referente conceptual más homogéneo” (p.205)

También, (Fajardo et al., 2020; Velázquez et al., 2021), indican que, la

conceptualización de la CO se ha desarrollado dentro de teorías administrativas que
han restringido su análisis, pues se desarrollan en un ámbito descriptivo e instrumental;
así mismo, Tamayo, (2020), indica que “es insuficiente el número de investigaciones
relacionadas con la gestión estratégica de la cultura organizacional, aunque crecen
exponencialmente las asociadas con su diagnóstico (caracterización, descripción)”
(p,89)

En relación con la objetividad de los estudios, Joliet & Rivera (2015), establece
que “los diversos estudios han permitido comprender la composición, descripción y
elementos a tener en cuenta para el cambio de la cultura organizacional, más no para
su evaluación de una manera objetiva” (p.7), también, Arias, (2019), indica que:

“Se siguen publicando muchos trabajos que tienden a pasar por alto algunas de estas
 cuestiones fundamentales, y en múltiples ocasiones encontramos publicaciones que se
comparan con otras cuyos presupuestos teóricos y metodológicos están muy alejados, o
que ni siquiera se plantean algunas de las preguntas más fundamentales en este ámbito”
(párr. 4).

Para el caso colombiano, Ulloa et al., (2019), indica que, el estudio de la cultura
en país, tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una
empresa, a través de una objetivación social, por lo que no existe organización sin una
cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer,
rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella, pero, como hay
muchas definiciones de CO, las perspectivas de la misma están fragmentadas. (Amin,
2022.)

Por su parte, Ascanio et al., (2017), menciona que en el contexto nacional,

algunas personas se han interesado en estudiar la cultura en las organizaciones con el
propósito de mejorar su desempeño, dada su relación estrecha con el éxito
empresarial, sin embargo, aún son muchas las organizaciones que todavía no
muestran interés por su estudio y medición.

En relación con el DL, Carpini et al., (2017), indica que es probablemente la

variable más importante y estudiada en gestión industrial; se aborda como una
disciplina para medir el comportamiento ejercido por los colaboradores, como expresa
Bautista, et al., (2020):

“El DL impacta de manera positiva o negativa en las empresas, el resultado del impacto
estará de acuerdo a las competencias y habilidades que el trabajador presente, es por
ello que las empresas siempre han querido saber y entender lo que necesitan para poder
brindarle esos recursos a los trabajadores con el propósito de mejorar el desempeño de
sus colaboradores para el logro de las metas trazadas de las organizaciones, por ende,
esto ayudara al crecimiento de las mismas” (p.7)

Por su parte, Howard et al., (2020), refiere que se ha alcanzado un importante

grado de madurez en el estudio de dicha variable, toda vez que es una de las más
analizadas, sin embargo, existen pocos intentos para definir comprensivamente su
naturaleza, además existe escasez de estudios que logren especificar claramente los
procesos a través de los cuales las personas pueden generar valor en las
organizaciones (Campbell & Wiernik, 2015; Carpini et al., 2017). Así mismo, Guartán et
al., (2019), refiere: “Existen paradigmas de evaluación del desempeño laboral que de
forma tradicional se han realizado de manera general considerando solamente el
cumplimiento de metas” (p.15)

De otro lado, en términos estratégicos y competitivos, el análisis de la CO por sí

solo no garantizaría el éxito en las organizaciones, si no se respalda de un
conocimiento pleno sobre cómo los colaboradores integran la cultura en el desarrollo
de las tareas asignadas; si bien es cierto, tener claro los elementos que identifican a la
organización es importante, lo es también poder contrastar lo que se espera del
individuo con los resultados que se obtienen en el desarrollo de sus funciones laborales
de cara al propósito empresarial (López, 2020). Al respecto, Kim et al., (2018), sugieren
que es necesario identificar y definir los mecanismos de monitoreo del desempeño
como parte integral de la cultura organizacional, lo cual aumentará sustancialmente la
comprensión y aceptación de los resultados de desempeño obtenidos; por
consiguiente, los tipos de CO afectan significativamente la aceptación de los mismos
entre los empleados.

Al revisar el fenómeno en el escenario local, De la Torre, et al., (2018) , refiere

que los principales resultados y/o dificultades que se encuentran al analizar CO y DL,
están: Falta de liderazgo debido a la alta rotación de colaboradores por cambio de
gestión, influyendo en la continuidad y en el cumplimiento de lo planificado,
perjudicando asimismo la continuidad de los trabajadores en consecuencia cambiando
los lineamientos y políticas institucionales. Falta de compromiso de algunos líderes que
no asumen la dedicación para desarrollar y poner en práctica una cultura que tome en
cuenta los factores de valores, creencias, clima, normas, símbolos y filosofía de los
integrantes de la organización; no se utiliza el pleno potencial del personal para mejorar
continuamente; existen problemas de comunicación interna, reconocimiento y
motivación, hacia las personas.

Aunado a lo anterior, Vargas et al., (2019), menciona que:

“En la literatura relacionada son escasos los estudios sobre las variables cultura
organizacional y desempeño organizacional de forma simultánea en una misma
investigación, es decir, las investigaciones que se han realizado en este sentido han
abordado los conceptos de forma aislada” (p.3)

Considerando lo anterior, se denota la importancia que tiene el abordaje de

dichas variables en las organizaciones, al respecto, Ahmed et al., (2021), establecen
que el estudio de la CO y el DL ayudan a brindar soluciones a los problemas que se
presentan en cualquier ambiente de trabajo entre los miembros de la organización para
adaptarse e integrarse a nuevos desafíos, pero además, en términos de la misma, a
medida que se dirige a los empleados a compartir sus ideas en el marco de su
diversidad cultural, se mejora su compromiso, el intercambio de miembros del equipo y,
en consecuencia, su desempeño (Telyani et al., 2022).

Por lo anterior, dada el interés que tiene el abordaje de dichas variables para
lograr mayores niveles de éxito en las organizaciones, pero además el que los estudios
realizados susciten ejercicios descriptivos que podrían estar brindando información
insuficiente para la toma de decisiones al interior de las mismas, surge la siguiente
pregunta de investigación:

¿Cuál es el impacto de la cultura organizacional en el desempeño laboral de los

colaboradores de las empresas X, Y y Z de la ciudad de Ibagué – Tolima, durante los
años 2021 y 2022?