Universidad central del Ecuador

Planificación de la Comunicación

Fecha: 14 de noviembre de 2023

Nombre: Daniela Rondal
Curso: S5 – 003
Control de lectura

Pregunta: en el marco de los conceptos y valores de la comunicación organizacional,

tomando en cuenta como elementos de esta que, la comunicación corporativa es
interna y la comunicación institucional es externa. Explicar los siguientes preceptos:

a) Si Max Gluckman, sostienen que, en una sociedad compleja, los sujetos

asumen como rito la representación de un rol; y estos pueden cambiar de rol y
consecuentemente el rito se desvanece dentro de la estructura social. Explique
las condiciones y momentos en que esta aseveración afectaría a los elementos
de la comunicación corporativa y qué trascendencia tendría, tomando en
cuenta la posición de construcción simbólica de Geertz.

Respuesta:

Para Max Gluckman los roles son cambiantes dependiendo de su papel en la

sociedad. En una comunidad más compleja los roles desempeñados se encuentran
en continua transformación, mientras que, en una sociedad más pequeña estos roles
serán desempeñados múltiples veces, sin dejar de lado un mismo grupo (Bauman,
1999). Un punto importante por considerar sobre estas sociedades complejas es que
en ellas las prácticas tradicionales pueden perder su relevancia cuando los roles
sociales cambian. Esto se debe a que las personas pueden no comprender el
propósito de estas prácticas en el nuevo contexto social. Como resultado, estas
prácticas pueden perder su importancia y en algún punto desaparecer.

Para trasladar la idea planteada por Gluckman sobre el papel que cumplen los roles en
la sociedad hay que entender que en el ámbito corporativo u organizacional estos
roles se presentan de formas muy variadas dependiendo el tipo de “sociedad” que se
tenga en las mismas.

Por otro lado, Geertz explica que la construcción simbólica es la expresión de la

cultura a través de símbolos. Estos símbolos pueden ser palabras, gestos, objetos o
acciones. Para Geertz, la tarea del antropólogo es interpretar estos símbolos para
entender la cultura de un grupo específico (Stambaugh, 1998).

En el contexto de la comunicación corporativa la dinámica de los roles descrita por

Gluckman puede tener un impacto significativo en la comunicación corporativa
conjugada con la posición de construcción simbólica de Geertz hay ciertos momentos
en donde las distintas dinámicas se verán afectadas.

En primer lugar, la identidad corporativa puede volverse más fluida, ya que los
individuos que representan roles en una organización pueden experimentar cambios
frecuentes. Esto puede afectar la coherencia de la identidad corporativa proyectada.
En segundo lugar, los cambios constantes en los roles pueden generar desafíos en la
comunicación interna y externa de una organización. La falta de estabilidad en la
representación de roles puede dificultar la coherencia del mensaje corporativo,
afectando la comprensión tanto dentro como fuera de la empresa. Así también al tener
en cuenta que la comunicación corporativa se basa en símbolos y significados
compartidos, la fluidez en los roles podría influir en la estabilidad de estos símbolos,

1
haciendo que la interpretación de mensajes corporativos sea más variable. Por otro
lado, la capacidad de adaptación y resiliencia en la comunicación corporativa se
vuelve crucial. Las organizaciones deben ser capaces de ajustar sus mensajes y
símbolos rápidamente para reflejar los cambios en los roles y mantener la relevancia
en una sociedad en constante evolución.

En resumen, los roles en una sociedad compleja varían mucho. Esto puede causar
problemas para la comunicación corporativa, ya que los mensajes pueden ser
confusos o difíciles de entender. Por ende, la comunicación corporativa debe ser
consciente de estos cambios y adaptarse a ellos para mantener su coherencia y
significado.

b) Tomando en cuenta que, la comunicación organizacional estaría relacionada

con las estructuras mentales que Levi-Strauss entiende como elementos
subyacentes a la ordenación cultural. De qué manera estas, inciden de forma
orgánica e inorgánica en la construcción de un modelo de comunicación
organizacional, desde los puntos de vista de Boelkin y Heiser; y cómo se puede
comprender desde el juego de espejos de Taussig.

Respuesta:

Levi-Strauss plantea que las estructuras mentales son elementos subyacentes a la

ordenación cultural. Estas estructuras se manifiestan en la demanda de norma,
reciprocidad y cambio inacabable (Bauman, 1999).

Por otro lado, Boelkin divide la comunicación organizacional en formal e informal. La

comunicación formal se rige por normas y reglas, mientras que la comunicación
informal es más espontánea (Bauman, 1999). Esta distinción puede entenderse como
una manifestación de la demanda de normas y reciprocidad de las estructuras
mentales. La comunicación formal establece normas y reglas que regulan la
interacción entre los miembros de la organización, mientras que la comunicación
informal facilita la reciprocidad y el intercambio de información.

Así mismo está el caso de Heiser el cuál divide la comunicación organizacional en

interpersonal, grupal y organizacional. La comunicación interpersonal se produce entre
dos o más personas, la comunicación grupal se produce entre un grupo de personas, y
la comunicación organizacional se produce entre la organización y sus miembros o
entre la organización y su entorno (Bauman, 1999). Estos tipos de comunicación
también se alinean con las estructuras mentales de Levi-Strauss. La comunicación
interpersonal refleja la demanda de norma, ya que se rige por normas y valores
compartidos. La comunicación grupal refleja la reciprocidad, ya que se basa en la
interacción y la cooperación entre los miembros del grupo. La comunicación
organizacional refleja el cambio interminable, ya que se adapta a las necesidades
cambiantes de la organización

El juego de espejos de Taussig en cambio destaca la importancia de la representación

activa en la comprensión de la cultura (Stambaugh, 1998). Desde la perspectiva de la
comunicación organizacional, esta idea se alinea con la necesidad de utilizar diversas
técnicas, como la escritura, la fotografía y el cine, para lograr una representación más
completa y precisa de la comunicación organizacional

De forma orgánica, estas estructuras se manifiestan en las formas en que la

comunicación organizacional se organiza y se lleva a cabo. Por ejemplo, la distinción
entre comunicación formal e informal puede entenderse como una manifestación de la
demanda de norma y reciprocidad de las estructuras mentales. La comunicación

2
formal establece normas y reglas que regulan la interacción entre los miembros de la
organización, mientras que la comunicación informal facilita la reciprocidad y el
intercambio de información.

De forma inorgánica, las estructuras mentales influyen en la forma en que los modelos
de comunicación organizacional se conciben y se interpretan. Por ejemplo, el juego de
espejos de Taussig destaca la importancia de la representación activa en la
comprensión de la cultura. Desde la perspectiva de la comunicación organizacional,
esta idea se alinea con la necesidad de utilizar diversas técnicas, como la escritura, la
fotografía y el cine, para lograr una representación más completa y precisa de la
comunicación organizacional.

c) Explique, por qué el ethos de Kroeber puede ser entendido desde de la

comunicación organizacional, y cuál elemento sería. Y dentro de este, cómo se
entendería el punto de vista de la -diferenciación- de Gordon; el -radicalismo-
de Marx; y -el significado obtuso de imágenes y símbolos- de Barthes. En estas
circunstancias, de qué manera el ethos de Kroeber se relaciona con la
diflerance y la clausura de la representación de Derrida en un modelo de
comunicación interna.

Respuesta:

El ethos de Kroeber se entiende como el conjunto de valores compartidos por una

organización el cuál es esencial para la comunicación organizacional. El ethos influye
en la identidad, la cohesión cultural y la imagen corporativa de una organización. El
ethos es la esencia de una cultura, el conjunto de valores compartidos que la rigen
(Bauman, 1999).

En el contexto de la comunicación organizacional, el ethos se refleja en la construcción

de la imagen corporativa, la cohesión interna y la toma de decisiones. Por ejemplo,
una organización que valora la innovación puede utilizar un lenguaje y una imagen
corporativa que reflejen ese valor. Esto ayudará a crear una identidad corporativa
distintiva y a cohesionar a los empleados de la organización. También puede ayudar a
la organización a tomar decisiones informadas, ya que sus valores compartidos le
guiarán en sus acciones.

La diferenciación de Gordon se relaciona con el ethos en el sentido de que los valores

compartidos de una organización se pueden ver como un sistema que procesa la
información de una manera específica y limitada (Stambaugh, 1998). Por ejemplo,
una organización que valora la justicia social puede utilizar su comunicación para
denunciar las desigualdades sociales. Esto refleja su compromiso con la
transformación social y su creencia de que la comunicación puede ser un instrumento
de cambio.

El radicalismo de Marx se relaciona ya que los valores compartidos de una

organización pueden ser utilizados para promover un cambio social radical
(Stambaugh, 1998). Por ejemplo, una organización que valora la diversidad puede
utilizar imágenes y símbolos que sean inclusivos y que aborden las diferentes
perspectivas culturales. Esto refleja su compromiso con la inclusión y su creencia de
que la comunicación puede ser un instrumento de construcción de una sociedad más
justa.

El significado obtuso de imágenes y símbolos de Barthes por otra parte observa los
valores compartidos de una organización al ser expresados de forma ambigua y
abierta a múltiples interpretaciones (Stambaugh, 1998). Por ejemplo, una organización

3
que valora la sostenibilidad puede utilizar imágenes y símbolos que sean ecológicos y
que promuevan el cuidado del medio ambiente. Esto refleja su compromiso con la
sostenibilidad y su creencia de que la comunicación puede ser un instrumento de
concienciación sobre la importancia de cuidar el medio ambiente.

El ethos es entendido como un sistema de valores que está siempre en proceso de

cambio y transformación. Esto se debe a que los valores culturales están influenciados
por factores internos, como la evolución de la sociedad, y factores externos, como el
contexto económico y político (Bauman, 1999). La différance de Derrida también
sugiere que el significado de un signo siempre está en proceso de cambio y
transformación, ya que está siempre diferido o pospuesto en relación con otros signos
(Stambaugh, 1998).

El ethos así también es una construcción social que mediada por la interpretación y la
subjetividad del observador. Esto significa que el ethos no es una realidad objetiva,
sino que es una construcción que se crea a través de la interacción entre los miembros
de una cultura. La clausura de la representación de Derrida también sugiere que la
representación siempre está mediada por la subjetividad del observador, lo que
permite múltiples interpretaciones y significados.

En un modelo de comunicación interna, estas ideas pueden aplicarse en momentos

como los siguientes: los valores corporativos deben ser claros y concisos, pero
también deben ser flexibles para adaptarse al cambio. Deben ser comunicados de
manera que sean relevantes para los empleados de todos los niveles y culturas. Debe
ser inclusiva y participativa. Los empleados deben sentirse escuchados y valorados, y
deben tener la oportunidad de contribuir a la construcción del ethos corporativo. Debe
ser transparente y honesta. Los empleados deben tener acceso a la información que
necesitan para tomar decisiones informadas.

Para finalizar es importante resaltar que tanto el ethos de Kroeber, la différance y la

clausura de la representación de Derrida pueden ayudar a crear modelos de
comunicación más efectivos y relevantes en la comunicación interna de una
organización.

4
Referencias bibliográficas

Bauman, Z. (2002). La cultura como praxis. Grupo Planeta (GBS).

https://books.google.com.ec/books?
id=rsQ8Yv0dQ8C&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&ca
d=0#v=onepage&q&f=false

Stambaugh, A. P. (1998). Símbolo y representación: Geertz, Taussig y Derrida.

https://www.academia.edu/download/39900171/Geertz__Taussig__Derrida_por
_A_Prieto.pdf