UNITRU

PROFESOR - Juan Francisco Navarro

NOMBRE: PATRICIA MAGALY ALCANTARA ARROYO

Grupo FECHA: Sábado 27 de Enero TIEMPO: 40 minutos

GTH Recrutamento y Selección

PRACTICA 1

INSTRUCCIONES

- No se requiere consultar ningún material de lectura.

- Responder las preguntas utilizando los conceptos propios del curso.
- Sea directo, conciso y breve PERO con los conceptos precisos y claros
- Está prohibido el uso de celulares o computadoras

1. Es un reto en toda empresa es evolucionar desde un “Area de personal” (dedicada a

los temas básicamente operativos) a un Área de Recursos Humanos clave para
lograr los objetivos corporativos
Escriba 8 claves para generar la evolución de manera estratégica y sólida (4
puntos)

El fortalecimiento de un enfoque en el talento y la cultura corporativa

Planificar la sucesión es decir utilizar a las organizaciones para encontrar y desarrollar
talentos internos para futuras funciones de liderazgo.
Identificar y atraer a individuos con las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios
para satisfacer las necesidades de la organización
Administrar el proceso de selección, incluyendo la realización de entrevistas, pruebas de
habilidades y evaluaciones de competencias. Así, garantiza que los candidatos
seleccionados sean los más adecuados para ocupar las posiciones vacantes.
Contribuir a la construcción de una marca empleadora sólida, creando una imagen positiva
de la empresa como empleador, con el objetivo de atraer a candidatos de alta calidad y
facilitar la retención de talento.
Desempeñar un papel clave en la evaluación del fit cultural de los candidatos con los
valores y la cultura de la empresa, a fin de mantener la cohesión y la alineación dentro del
equipo.
Evaluar el rendimiento de los colaboradores fomentando la mejora continua y el logro de
metas.
Identificar factores que pueden afectar la retención de talento, y desarrollar estrategias para
retener a los empleados valiosos, desplegando programas de reconocimiento

2. El jefe de personal de la Cía. de Productos Lácteos ha venido seleccionando a su

personal en base a la evaluación de sus currículums y de las referencias personales
aportadas por sus antiguos empleadores; además de una breve entrevista para
comprobar si el postulante parece tener la experiencia y cualidades formalmente
presentadas. Últimamente el jefe de personal ha reflexionado sobre el hecho que no
 ha encontrado mayor relación entre los resultados de la evaluación documental y los
resultados de la primera evaluación de desempeño realizada al personal
recientemente contratado.
Pregunta: ¿Cómo explicaría la poca capacidad predictiva de los medios
empleados por el jefe de personal? ¿Qué recomendaciones le ofrecería? (2
puntos)

Primeramente, que está haciendo una búsqueda muy práctica ya que no es

suficiente solo evaluar los cv del postulante sin tener una conversación donde te
confirme la experiencia y que aprendió de cada puesto laboral.

Segundo el tema de las referencias personales lo veo poco profesional, para en

varios casos son amistades o conocidos, y no sabes la experiencia que tienen.

Así que hay que evaluar o imponer otro tipo de métodos para elegir a un buen
postulante.

3. El gerente general de una fábrica de partes automotrices ha escuchado que existe

una forma novedosa y muy efectiva para gestionar sus recursos humanos,
denominada gestión por competencias. El desearía aplicarla a su fábrica pero no
tiene la menor idea de cómo empezar. Sabe que usted es estudiante de la UNITRU
especializada en RRHH y lo contrata para que le explique en qué consiste el nuevo
enfoque y cuáles serían los primeros pasos a seguir para su ejecución.
Pregunta: Se le solicita elaborar un memorando donde exponga brevemente las
medidas que debe tomar el gerente para poner en marcha la gestión de
recursos humanos por competencias en su organización. (4 puntos)

Trujillo, 27 de enero del 2024

Señor:
Carlos Hidalgo Mendieta
Gerente General
Industria Continental
Trujillo

Asunto: Medidas para tomar en marcha la gestión de recursos humanos por

competencias en su organización.

Reciba un cordial saludo. Con el propósito de redactarle las medidas posibles que se tomaran en marcha en la
gestión por competencias.

Inicialmente para que el modelo sea realmente eficaz, es tarea del departamento de Recursos Humanos definir
las competencias básicas que se requieren para desempeñar cada una de las funciones que componen la
empresa. A la hora de crear el modelo de competencias de la organización, se pueden organizar las
competencias listadas en cuatro grandes grupos: conocimientos técnicos de gestión, habilidades procedentes
de la experiencia, comportamiento y actitudes personales y motivación de las personas.

La gestión por competencias ha demostrado ser una gran aliada de la gestión del talento en RRHH en las
últimas décadas, ya que se orienta hacia la consecución de un alto rendimiento y un alto desempeño. Permite,
entre otras cuestiones: mejorar y simplificar la gestion integrada del área de RRHH, impulsar la mejora y
desarrollo continuo de la planilla, entre otros.

Ahora uno de los métodos son las entrevistas por competencias ya que las entrevistas forman parte del día a
día del departamento de Recursos Humanos, donde tiene el propósito de mejorar los resultados de los
procesos de selección y asegurar, en cierto modo, que las personas que entran en la organización alcancen el
desempeño deseado.

Aunque parezca obvio, lo primero que debemos saber es qué competencias queremos evaluar, si necesitamos
una persona con orientación a resultados, con capacidad de planificación, creativa, capaz de trabajar en
equipo, con altos niveles de liderazgo, etc.

Por tanto, el primer paso es asentar unas bases claras del perfil que la empresa necesita y las aptitudes
laborales asociadas para desempeñar el trabajo con garantías.
Contar con un programa de gestión del talento puede ser una gran ayuda para las empresas, ya que cuenta con
un diccionario de competencias definido, especificando las que son necesarias en cada puesto.

Finalmente, En el proceso de evaluación de una entrevista tendremos en cuenta, precisamente, todo lo

expuesto con anterioridad. Es decir, que la persona candidata nos haya aportado suficiente información para
poder valorar las aptitudes laborales y analizar así si encajan con el perfil que necesita la empresa. Por tanto,
la evaluación se centrará tanto en las hard skills como en las soft skills.
Sin más a que hacer referencia, me despido

Atentamente
Lic. Patricia Alcantara A.
Especialista de RRHH
4. El hecho de que en la actualidad se viva un proceso de constante cambio, vuelve
irrelevante el concepto de descripción y especificaciones de cargo.
Pregunta: ¿Está usted de acuerdo con la anterior afirmación? Sustente su
respuesta. (1 punto)

Claro que sí, el mundo ha cambiado, ahora es normal que todos los jóvenes
tengamos una carrera es lo básico, ahora hay demasiada competencia entre los
postulantes así que hay que hacer la diferencia como algún curso especializado
referente al sector que te diriges, algún curso del sistemático, etc.

5. Pregunta: Explique tres errores comunes que un entrevistador puede cometer

en el proceso de una entrevista y recomiende medidas para evitarlos. (2 puntos)

- No hay suficiente investigación con respecto al puesto a postular

- Expandirnos en tema de comunicación no ser tan prácticos, tratar que el
postulante nos tenga toda la confianza para que se pueda explayar.
- A veces los reclutadores solo se basen en el candidato y dejar atrás a la
empresa, es decir hablar de la misión, visión y beneficios con la empresa.

6. Usted ha decidido tercerizar su proceso de reclutamiento y selección con la Agencia

R & S International. La agencia en mención le ha prometido proveerle de excelente
personal en diferentes niveles jerárquicos. Para solventar su propuesta le ha
presentado una relación de importantes clientes del medio en áreas de negocios
diferentes a la suya. Para iniciar su trabajo sólo le ha solicitado le proporcione las
denominaciones de los cargos vacantes y el nivel salarial correspondiente. Usted
está de acuerdo con los honorarios solicitados por el servicio y se dispone a firmar
el contrato.

Pregunta: Antes de firmar el contrato reflexione sobre los requisitos necesarios

para que una relación de tercerización en reclutamiento y selección pueda
funcionar de manera efectiva. (3 puntos)

- El contratista debe contratar trabajadores de su exclusiva subordinación

- El contratista debe contar con sus propios recursos financieros, técnicos materiales
- El contratista debe prestar los servicios contratados por su cuenta y riesgo

7. Pregunta: Redacte cuatro preguntas que usted le haría a un postulante a un

cargo de supervisor de ventas, empleando el método STAR. Las competencias
buscadas son Trabajo en equipo y Logro de objetivos (4 puntos)

- ¿Qué entiende usted por trabajo en equipo como concepto?

- El trabajo de equipo y el logro de objetivos, son temas muy importantes para la
organización. ¿Cómo has logrado el éxito?
- Descríbeme una situación en la que haya sido complicada el logro de objetivos
¿Cómo lo resolviste?
- Alguna manejaste hubo alguna tensión entre tu equipo de trabajo o un problema
entre compañeros ¿Cómo lo manejaste tu como supervisor o cabeza del equipo?

FIN