CASO FINAL GLOVO

POR: MARIA BELEN GRIJALVA

1. Diseñar un nuevo sistema de Retribución para los “glovers”.

Diseñar un sistema de retribución específico para los "glovers" (repartidores de
Glovo) implica considerar sus roles particulares y las características del sector
de servicios de entrega a domicilio. Este es un modelo básico que podemos
adaptar según las necesidades y características específicas de Glovo:

1) Salario Base Competitivo:

i) Establecer un salario base competitivo para los "glovers" que refleje
las condiciones del mercado y garantice una compensación justa por
su trabajo.

2) Bonificaciones por Rendimiento:

i) Implementar un sistema de bonificaciones basado en el rendimiento,
que podría incluir:
ii) Entregas rápidas y eficientes.
iii) Número de entregas completadas.
iv) Valoraciones positivas de los clientes.

3) Tarifas Diferenciadas:
i) Considerar la posibilidad de tarifas diferenciadas basadas en la
demanda y la oferta en áreas específicas, incentivando a los "glovers"
a trabajar en momentos y lugares estratégicos.

4) Incentivos por Horario:

i) Ofrecer incentivos adicionales para trabajar en horarios de alta
demanda, como las horas pico o durante eventos especiales.

5) Beneficios Adicionales:
i) Proporcionar beneficios adicionales, como descuentos en servicios de
salud, programas de bienestar o acceso a servicios de capacitación y
desarrollo.

6) Reembolso de Gastos:
i) Establecer un sistema claro de reembolso de gastos para cubrir costos
asociados con el uso de vehículos, combustible u otros elementos
necesarios para realizar las entregas.

7) Participación en Acciones (Opcional):

i) Considerar un programa de participación en acciones para los
"glovers", que les brinde la oportunidad de compartir el éxito de la
empresa.
8) Transparencia y Comunicación:
i) Mantener una comunicación clara y transparente sobre la estructura
de retribución. Los "glovers" deben comprender cómo se calculan sus
ingresos y cómo pueden mejorarlos.

9) Flexibilidad:
i) Proporcionar opciones flexibles para los "glovers", como la posibilidad
de elegir entre diferentes modalidades de trabajo o turnos, según sus
preferencias y necesidades.

10) Programas de Reconocimiento:

i) Implementar programas formales de reconocimiento que destaquen y
recompensen el desempeño excepcional de los "glovers",
aumentando la motivación y la lealtad.

Es fundamental realizar una monitorización constante de la efectividad de este

sistema y recopilar retroalimentación de los "glovers" para realizar ajustes según
sea necesario. Además, la adaptabilidad y la respuesta ágil a las tendencias del
mercado son clave en un sector tan dinámico como el de servicios de entrega a
domicilio.

2. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de

Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de
ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo
atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a
nuestras vacantes?
Atraer talento en el área de ingeniería requiere una estrategia sólida que
destaque a Glovo como un empleador atractivo y que ofrezca condiciones
propicias para el crecimiento y desarrollo profesional. Este modelo para va a
atraer talento en el área de ingeniería:

1) Entorno de Trabajo Innovador:

Destacar el ambiente de trabajo creativo e innovador en Glovo. Enfatizar la
libertad para proponer ideas, experimentar y contribuir a soluciones tecnológicas
de vanguardia.

2) Desarrollo Profesional:
Ofrecer oportunidades claras de desarrollo profesional y crecimiento dentro de
la empresa. Esto podría incluir programas de capacitación, acceso a
conferencias y eventos tecnológicos, y patrocinio de cursos o certificaciones
relevantes.

3) Proyectos Impactantes:
Resaltar proyectos impactantes y desafiantes en los que los ingenieros puedan
participar. Mostrar cómo su trabajo contribuirá directamente al éxito y crecimiento
de la empresa.
4) Cultura de Colaboración:
Enfatizar una cultura de trabajo en equipo y colaboración, donde los ingenieros
puedan trabajar junto a profesionales talentosos y diversos para resolver
problemas complejos.

5) Flexibilidad Laboral:
Ofrecer opciones de trabajo flexibles, como horarios flexibles o la posibilidad de
trabajo remoto, para adaptarse a las preferencias individuales de los ingenieros.

6) Paquete de Compensación Competitivo:

Garantizar un paquete de compensación competitivo que incluya salarios
atractivos, bonos por desempeño y beneficios como seguro médico, opciones de
acciones y otros incentivos.

7) Ambiente Inclusivo:
Destacar el compromiso con la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
Mostrar cómo Glovo valora y respeta la diversidad de opiniones y antecedentes.

8) Innovación Social:
Comunicar los proyectos de innovación social en los que Glovo esté involucrado.
Muchos ingenieros buscan empleadores comprometidos con la responsabilidad
social corporativa.

9) Feedback Continuo:
Destacar un sistema de retroalimentación continua y evaluación del desempeño
que permita a los ingenieros mejorar constantemente y avanzar en sus carreras.

10) Evaluaciones Transparentes:

Proporcionar transparencia en el proceso de contratación, desde la descripción
del trabajo hasta el proceso de entrevista. Los ingenieros aprecian saber qué
esperar y cómo serán evaluados.

11) Presencia en Eventos y Comunidades Técnicas:

Participar activamente en eventos y conferencias de ingeniería, así como
contribuir a comunidades técnicas. Esto no solo aumenta la visibilidad de Glovo,
sino que también muestra su compromiso con la industria.

12) Programas de Referencias:

Establecer programas de referencias que recompensen a los empleados
actuales por recomendar talento de calidad.

13) Experiencia de Entrevista Positiva:

Asegurarse de que el proceso de entrevista sea transparente, eficiente y brinde
una experiencia positiva a los candidatos.

14) Brand Ambassadors:

Identificar y destacar a ingenieros exitosos dentro de la organización como
embajadores de la marca para compartir sus experiencias y perspectivas.
15) Brand Content:
Crear contenido de marca atractivo que muestre la vida cotidiana en Glovo y
resalte los logros y desafíos emocionantes del equipo de ingeniería.

Al combinar estos elementos, Glovo puede construir una reputación sólida como
un empleador atractivo para ingenieros talentosos y apasionados por la
tecnología.

3. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (Glovers)?

Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro
negocio.
Fidelizar a los "glovers" (repartidores) es crucial, ya que son la cara visible de
Glovo y desempeñan un papel fundamental en la experiencia del cliente. Estas
son estrategias para reducir la rotación y aumentar la fidelización de los
"glovers":

1) Compensación Competitiva:
Garantizar una compensación competitiva, incluyendo tarifas justas y
bonificaciones por desempeño. La transparencia en la estructura de
remuneración es clave.

2) Programas de Incentivos Continuos:

Implementar programas de incentivos a largo plazo que reconozcan y
recompensen la lealtad y el desempeño consistente.

3) Beneficios Adicionales:
Ofrecer beneficios adicionales, como descuentos en combustible, programas de
bienestar y acceso a servicios de salud. Estos beneficios pueden marcar la
diferencia para los "glovers".

4) Formación y Desarrollo:
Proporcionar oportunidades de formación y desarrollo profesional para que los
"glovers" mejoren sus habilidades y tengan opciones de progresar en la
empresa.

5) Feedback y Reconocimiento:
Implementar un sistema de retroalimentación regular y reconocimiento por un
trabajo bien hecho. Pueden ser reconocimientos públicos, premios o incluso
simples agradecimientos.

6) Comunicación Transparente:
Mantener una comunicación abierta y transparente. Informar sobre cambios en
las políticas, mejoras en la plataforma y cualquier otro aspecto relevante que
afecte a los "glovers".

7) Herramientas y Tecnología:
Proporcionar herramientas y tecnología eficientes para facilitar las entregas. La
inversión en tecnología que haga más fácil y eficiente su trabajo puede aumentar
la satisfacción.

8) Flexibilidad Laboral:
Ofrecer horarios flexibles y la posibilidad de trabajar a tiempo parcial. Esto puede
ser especialmente importante para aquellos "glovers" que buscan flexibilidad en
sus horarios.

9) Comunidad y Networking:
Fomentar la construcción de una comunidad entre los "glovers". Organizar
eventos, grupos en línea o foros donde puedan compartir experiencias y
consejos.

10) Acceso a Recursos y Apoyo:

Proporcionar recursos y apoyo para situaciones laborales y personales. Esto
puede incluir asistencia legal, asesoramiento financiero y otros servicios que
beneficien a los "glovers".

11) Mejora Continua:

Solicitar y valorar constantemente el feedback de los "glovers" para identificar
áreas de mejora y realizar ajustes en políticas y procesos.

12) Seguridad y Bienestar:

Asegurarse de que los "glovers" se sientan seguros en su trabajo. Proporcionar
información sobre medidas de seguridad, seguros y protocolos de emergencia.

13) Programas de Retiro Voluntario:

Considerar programas de retiro voluntario que ofrezcan incentivos adicionales a
aquellos "glovers" que han estado con la empresa durante un período
prolongado.

14) Celebraciones y Eventos Especiales:

Organizar eventos y celebraciones para reconocer hitos importantes, como
aniversarios o logros significativos de los "glovers".

15) Programas de Referencias:

Implementar programas de referencias que recompensen a los "glovers" por
recomendar a otros profesionales.

Al enfocarse en estas estrategias, Glovo puede mejorar la retención de "glovers"

y construir una relación sólida con quienes son la cara visible de la empresa. La
fidelización se construye a través de una combinación de factores tangibles e
intangibles que mejoran la experiencia general de trabajar para Glovo.

4. Si dispusiéramos de un SW de People Analytics, ¿qué

información recogeríamos para identificar lo siguiente?:
 Perfiles con Alto Potencial-Desarrollo dentro de la organización.

Desempeño Actual:
Evaluación del rendimiento en el puesto actual, basada en las metas alcanzadas,
proyectos liderados y resultados cuantificables.

Habilidades y Competencias:
Análisis de las habilidades y competencias clave necesarias para el éxito en roles
superiores. Esto puede incluir habilidades técnicas, liderazgo, habilidades
interpersonales, etc.

Evaluación del Talento:

Resultados de evaluaciones específicas para identificar características de
liderazgo, habilidades de resolución de problemas y otras habilidades clave para
el desarrollo.

Historial de Desarrollo:
Seguimiento del historial de participación en programas de desarrollo,
capacitación y proyectos especiales.

Feedback 360°:
Resultados de evaluaciones de retroalimentación 360° para comprender cómo
los colegas, subordinados y superiores perciben al empleado en términos de
liderazgo y habilidades interpersonales.

Indicadores de Interés y Ambición:

Análisis de indicadores que reflejen el interés y la ambición del empleado en
asumir mayores responsabilidades y desafíos.

Resultados de Evaluaciones Psicométricas:

Información de pruebas psicométricas que evalúen las características de
personalidad y la idoneidad para roles de mayor responsabilidad.

¿Qué datos recogeríamos para medir la eficacia de los procesos de

selección?

Tiempo de Contratación:
Tiempo transcurrido desde la apertura de la posición hasta la firma del contrato.
Un tiempo prolongado podría indicar ineficiencias en el proceso.

Costo de Contratación:
Evaluación de los costos asociados con la contratación, incluidos costos de
publicidad, honorarios de reclutadores y otros gastos relacionados.

Calidad de la Contratación:
Seguimiento del desempeño y la retención de los empleados contratados. Una
alta rotación podría indicar problemas en la calidad de las contrataciones.
Éxito en el Puesto:
Medición de cómo los nuevos empleados están cumpliendo con las expectativas
y objetivos del puesto después de un período de tiempo determinado.

Satisfacción del Candidato:

Encuestas o retroalimentación directa de los candidatos para evaluar su
satisfacción con el proceso de selección.

Diversidad e Inclusión:
Análisis de la diversidad de los candidatos que participan en el proceso de
selección para garantizar prácticas inclusivas.

Eficiencia del Proceso:

Evaluación de la eficiencia de las distintas etapas del proceso de selección,
identificando posibles cuellos de botella o retrasos.

Cumplimiento Legal y Normativo:

Seguimiento de la conformidad con las leyes y regulaciones laborales durante el
proceso de selección.

Fuente de Contratación:
Análisis de la efectividad de las diferentes fuentes de reclutamiento, como sitios
web de empleo, redes sociales, eventos de reclutamiento, etc.

Rendimiento del Reclutador:

Evaluación del rendimiento de los reclutadores en términos de tiempo, calidad y
eficiencia.

Un sistema de People Analytics puede proporcionar información valiosa para

optimizar la gestión del talento y mejorar continuamente los procesos de
selección y desarrollo dentro de la organización.

5. Teniendo en cuenta que somos una organización joven,

define los valores que deben regir en la organización.
Al definir los valores para una organización joven como la de Glovo, es esencial
seleccionar principios que reflejen la cultura, la visión y la misión de la empresa.
En la propuesta de valores que podrían ser apropiados para una organización
joven y dinámica en el sector de servicios de entrega a domicilio:

Innovación Continua:
Abrazamos la creatividad y la innovación como motores fundamentales de
nuestro crecimiento. Buscamos constantemente nuevas formas de mejorar y
adaptarnos a un entorno empresarial en constante cambio.

Pasión por el Cliente:

Colocamos al cliente en el centro de todo lo que hacemos. Nos esforzamos por
comprender y superar sus expectativas, brindando soluciones excepcionales y
experiencias de servicio impecables.

Empoderamiento y Autonomía:
Fomentamos un entorno que empodera a los empleados, les otorga
responsabilidades y confianza para tomar decisiones informadas. Creemos en el
desarrollo personal y profesional a través de la autonomía.

Colaboración y Trabajo en Equipo:

Valoramos la diversidad de talentos y experiencias. Creemos en la fuerza de la
colaboración y el trabajo en equipo para lograr resultados excepcionales y
superar desafíos juntos.

Responsabilidad Social y Ambiental:

Asumimos la responsabilidad de nuestro impacto social y ambiental. Buscamos
contribuir positivamente a las comunidades en las que operamos y minimizar
nuestro impacto en el medio ambiente.

Flexibilidad y Adaptabilidad:
Abrazamos la flexibilidad y la adaptabilidad como parte de nuestra naturaleza.
Estamos dispuestos a ajustarnos rápidamente a las cambiantes demandas del
mercado y las necesidades de nuestros clientes.

Integridad y Transparencia:
Actuamos con integridad en todas nuestras interacciones, internas y externas.
Fomentamos una cultura de transparencia donde la honestidad y la ética son
fundamentales.

Aprendizaje Continuo:
Abrazamos la mentalidad de aprendizaje continuo. Buscamos oportunidades
para mejorar y crecer tanto a nivel individual como organizacional, reconociendo
que el aprendizaje es un viaje sin fin.

Agilidad y Velocidad:
Operamos con agilidad y velocidad. Tomamos decisiones rápidas y nos
adaptamos rápidamente a las cambiantes condiciones del mercado para
mantenernos a la vanguardia de la industria.

Diversión y Energía Positiva:

Promovemos un entorno de trabajo positivo y enérgico. Nos tomamos en serio
nuestro trabajo, pero también valoramos la diversión y el espíritu positivo como
parte integral de nuestra cultura.

Estos valores pueden servir como guía para construir una cultura organizacional
sólida y coherente en Glovo, reflejando la identidad y aspiraciones de una
organización joven y dinámica. Además, es importante que estos valores se
comuniquen de manera efectiva y se integren en todas las facetas de la empresa,
desde la contratación hasta el desarrollo del equipo y la toma de decisiones
estratégicas.
Bibliografia

https://es.wikipedia.org/wiki/Glovo
https://glovoapp.com/es/es/
https://www.deliverect.com/es/blog/comida-a-domicilio/glovo-guia-con-todo-lo-
que-necesitas-saber-para-trabajar-con-
ellos#:~:text=Glovo%20es%20una%20empresa%20espa%C3%B1ola,de%20re
staurantes%20y%20dark%20kitchens.
https://www.primicias.ec/noticias/economia/glovo-transformacion-pedidos-
venta-america-latina/