La nueva herramienta básica: El registro retributivo

El registro

Surge para garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo
iguales, sino de igual valor mediante Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.

 Normas generales sobre el registro retributivo.

El registro salarial está concebido como la transparencia retributiva por la que las empresas
resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos
salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género, como
herramienta clara contra la brecha salarial.

Aunque ya hubo anteriormente en el año 2019 la necesidad de la creación de un registro

retributivo por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, no ha sido hasta abril de este año
uno firme y configurado con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

De esta forma tan clara ha sido suscrito a la lay más importante en relación con el trabajo con
dicha modificación que es el Estatuto de los Trabajadores, y que se ha incluido de la siguiente
forma: ”El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios,
los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados
por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo
iguales o de igual valor. Que queda dictado en el artículo 28.2 de esta misma norma.

Quedando así claro la necesidad de garantizar la transparencia en las percepciones, de manera

correcta vivible y con periodicidad , ya que cuenta con acceso a la información retributiva de
las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos
promediados y desglosados, de manera que se puede ver claramente en cada tipo de empresa
y empleado los baremos utilizados y de esta forma observar si existen diferencias palpables y
claras en las retribuciones, y si existieran poder analizarlas y subsanar la discriminación si
existiera.

El registro retributivo de cada empresa deberá representar en todo caso las percepciones
desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana en cada grupo profesional, categoría
profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. De esta forma, la
información tiene que estar desagregada en todo aquello que traiga consigo la retribución,
incluyendo salario base, complementos y las percepciones extrasalariales.

Así podemos definir el salario base como la retribución fija que se abona a un trabajador por el
tiempo que dedique, ya sea en días, semanas o meses, a su función profesional.

Los complementos salariales se definen como las retribuciones que se suman al salario base
que recibe el trabajador en función de sus circunstancias, el trabajo realizado y la situación y
resultados de la empresa. Por tanto, el salario total de un trabajador está compuesto por su
salario base y los complementos salariales.

Las percepciones extrasalariales compensan algunos gastos que el empleado debe afrontar a
consecuencia del desarrollo normal de su actividad laboral.

Cuando se establece el registro retributivo se tienen que tener en cuenta las actividades de la
empresa, desglosadas por sexo, y lo que es percibido por cada empleado, así lleva consigo la
definición en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro
sistema de clasificación aplicable.

 Donde se impone

El registro salarial retributivo se impone para empresas de mas de 50 empleados de esta forma
cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del
otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones
satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

También se debe implantar en empresas que contengan auditoría retributiva, estas empresas
que y traen consigo un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva
(art. 46.2.e) LOI). De esta forma tendrán un registro retributivo con las siguientes
peculiaridades aspectos a resaltar:

-El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los
trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) RD 902/2020, de 13 de octubre),
conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y
desagregados por cada uno de los conceptos retributivos.

-El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los
Trabajadores. Es decir, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un
25 por 100, el registro tiene que incluir la justificación del porqué de esa diferencia, y si va
relacionada con el sexo de los empleados.

-Necesidad de consulta: la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser

consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del
registro. De esta forma, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro
sea modificado ante una alteración sustancial de cualquiera de los elementos. También cuando
se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de
representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los
datos ya con promedio relacionado con las cuantías efectivas de las retribuciones que están en
el registro, sino que la información que se va a dar serán las diferencias porcentuales que
existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar
desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación
aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso
al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación,
teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

La realización del registro

En la norma no indica quien debe encararse de realizar el registro salarial, lo más

recomendable es que lo realice quien tenga conocimientos sobre recursos humanos o
administración y formación especializada en igualdad, como puede ser el agente de igualdad
de la empresa o un director de recursos humanos.
Si pertenece el trabajador a una empresa de trabajo temporal según el decreto 902/2020 del
13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, para intentar reducir la brecha
salarial entre trabajadores y trabajadoras. Así bla empresa de trabajo temporal debe llevar el
registro retributivo de toda su plantilla, tanto de su personal de estructura como de su
personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias."

La herramienta que se necesita trae consigo dos mecanismos para permitir que las
comparaciones realizadas resulten válidas teniendo en cuenta las diferencias de jornada o
duración de la modalidad contractual:

-Normalización a la misma jornada. Las cantidades de salario deben estar suscritas a una
igualdad total en la jornada, de esta forma si el trabajador solo tiene en nómina un contrato
firmado por 2º horas semanales (50 % de la jornada) deberá figurarse en las tablas al 100% de
la jornada para así poder observar si existe variedad o no ya que por lógica al existir la mitad
de la jornada se sara una gran brecha salarial.

-Sistema anual de la jornada: si hablábamos del carácter mensual en la forma anterior, en este
momento se sumarán todos los perceptibles y sumas que han son percibidas durante un año
natural para conseguir las totalidades en todas las formas

La auditoría retributiva

Los principales beneficios de contar con un Registro salarial, además de cumplir la ley y así
evitar posibles sanciones vinculadas a su incumplimiento o las reclamaciones legítimas por
parte de la plantilla o su representación también mejora el clima laboral y su correspondiente
aumento del rendimiento profesional.

Una auditoría retributiva consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario

de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en
marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Esta auditoría de igualdad retributiva contempla la elaboración de un registro salarial para

comprobar las desigualdades salariales existentes en la empresa, el análisis de esta
información, la fijación de metas a futuro y la puesta en marcha de planes de actuación para
alcanzar los objetivos propuestos en materia de igualdad salarial.

El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría salarial se

debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y
completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres
en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a
garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema
retributivo “.

Por tanto, los dos grandes objetivos principales de una auditoría retributiva se pueden resumir
en:

-Respetar el principio de transparencia retributiva

-Garantizar la igualdad retributiva por trabajo de igual valor

El modelo para resaltar

Para poder llevar a acabo todas las formas y variables en el registro retributivo se debe tener
en cuenta lo siguiente:

-Salario base

- Complementos salariales anuales:

1. La antigüedad
2. Las pagas extraordinarias
3. La participación en beneficios
4. Los complementos del puesto de trabajo
5. Primas a la producción

- Percepciones extrasalariales anuales:

1. Indemnizaciones
2. Prestaciones
3. Pluses
4. Dietas

Y para calcular las medias se sebe indicar la siguiente formula:

[(Media retribución total anual hombres – media retribución total anual mujeres) / Media
retribución total anual hombres] x 100

Las empresas que tengan auditoría retributiva tienen que incluir los promedios y medianas de
las retribuciones de los grupos que traigan condigo en el proceso de valoración de puestos de
trabajo de igual valor convenientemente desglosados por sexo, así deben incluir también todas
las retribuciones desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario
base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, y
hablando de esto en la diferenciación.

La cuestión de los datos personales en el registro retributivo

El registro retributivo no trae consigo el tratamiento de datos personales y la norma que lo

regula no es una base jurídica para ello. Por lo tanto, se debe tener en cuenta que no figura el
dato especificativo de los empleados manteniéndose así que en el registro figuran datos
disociados y no datos personales. La falta de concreción de datos personales supone de esta
forma que no se pueda saber por medio del dato la información sobre la personalidad del
empleado ya que no se debe poner existencia a la información, ni el ejercicio de derechos de
acceso, rectificación, oposición y supresión, pues solo contiene valores medios de las
percepciones salariales y extrasalariales distribuidos por sexo, por lo tanto, no concluyen en el
mismo dato personales identificables.

 Que pasa sino se cumple el registro

Las Consecuencias de no realizar el registro salarial vienen asociados y descritos en el Real

Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley
de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen
dicha información retributiva. En concreto el art. 7.13 LISOS, ha quedado redactado como
sigue:"13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad
establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación".

En paralelo, el art. 10 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica "Alcance de la

tutela administrativa y judicial", ampliando lo anterior especifica:

La información retributiva o su ausencia "podrá servir para llevar a cabo las acciones
administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas" oportunas según lo incluido
Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que
si concurriera discriminación.

La justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas
de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten
una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios
estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.

La justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo
"no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación".

Las empresas que no tengan un Registro salarial o que de otra forma no justifiquen las
diferencias por género se las sanciones pueden alcanzar los 6.250 €.

De esta forma carecer de este registro pude crear mal clima laboral como se ha analizado en
las sentencias, de esta forma también puede aumentar el número de denuncias en Inspección
de Trabajo y varios tipos de reclamaciones ante los juzgados de lo social, también ayuda a
reducir la competitividad y aumentar la desigualdad en el trabajo que puede crear aspectos
negativos en el clima y sobre todo en el rendimiento laboral.

https://www.grupo2000.es/nuevas-obligaciones-para-tu-empresa-registro-de-salarios-y-plan-de-igualdad/

https://www.iberley.es/temas/registro-retributivo-64265

https://www.iberley.es/jurisprudencia/sentencia-social-n-202-2007-tsj-madrid-sala-social-sec-1-rec-5673-2006-19-03-2007-
7478071

Políticas de ingresos : iniciativas en materia de salarios, de precios y de tipo fiscal en los países en desarrollo, por Felix Paukert (Ed.
lit.), Derek Robinson 1932- , (Ed. lit.), España. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social., Felix Paukert (Ed. lit.), Derek Robinson
1932- , (Ed. lit.), España. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Discriminación salarial por razón de género y capital humano: un análisis con datos de panel por Mario F Rueda Narváez

Registro salarial con perspectiva de género , por Olga San Martin Artículo Revista: El Mundo (Feb 20, 2018) 12