GESTION EN SALUD.

1805 Vacunación para que no mueran niños y no perder esfuerzo laboral, considerar que servicio sanitario tiene
mas de 200años.
1952 Se promulga ley 10.383 establece Sistema Nacional de Salud o SNS
1958 Creación de mutuales de seguridad y en 1968, Ley de Accidentes y Enfermedades Profesionales.
1979 Fusión de SNS y SERMENA, reorganizando el Ministerio de Salud
1980 Consultorios dependen administrativamente del municipio.
1981 Crean Instituciones de Salud Previsionales (ISAPRES)
1990 Crean superintendencia de ISAPRES.
Ley 20.584 Derechos y deberes de pacientes en salud.

Sistema Nacional de Salud: Gran hito de la salud pública, se caracteriza por:

o Ser un sistema propiamente tal que elabora y ejecuta planes y programas de salud.
o Lograr un amplia cobertura poblacional y geográfica.
o Desarrolla actividades de protección, fomento y recuperación de la salud.
o Amplia participación del estado en el financiamiento, administración de beneficios y producción de servicios sanitarios.
Fusión de SNS y Sermena: Reorganiza Ministerio de Salud, creando:

Secretaria Fondo Nacional Central Nacional de Instituto de

Servicios de Salud Regional de de Salud Abastecimiento Salud Publica
Salud (FONASA) (CENABAST) (ISP)

1980: Proceso de municipalización del sector primario, creándose los Consultorios de Atención Primaria.
• Dependientes de la municipalidad.
• Reforma el sistema previsión de pensiones y salud.
1981: Creación de Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES).
• Entidades privadas con sistema de libre elección que otorga prestaciones y beneficios de salud a sus afilados.
1990 Ley 18.933 crea la Superintendencia de ISAPRES, modifica legislación de dichas instituciones.
1995 Estatuto de atención primaria.
2000 Meta realizar una profunda y modernizada reforma del sector de salud.
2002 Se envía a congreso nacional 5 proyectos de ley, que conforman la reforma de salud.

▪ APS → Administrado por municipalidad, pero, protocolos que lo rigen los da el ministerio.
▪ 7% descontado directamente del sueldo, para salud fiscal o privada, donde usuario escoge entre FONASA o ISAPRE.
Leyes.
Ley 19.888 Aumento de IVA, financia AUGE y Chile Solidario.
Ley 19.937 de 2004 Autoridad Sanitaria y Gestión.
Ley 19.966 Establece Régimen General de Garantías en Salud
Ley 20.015 Modificación Ley 18.933 sobre ISAPRES
Ley 20.584 Derechos y deberes de los pacientes en salud.

APS: Forma de organización del estado.

o Regido por normas, que rigen todo el sistema sanitario.
o Beneficia a los usuarios, al regirse por las mismas normas, protocolos y/o guías, asegura que donde se atienda
recibirá la misma atención.
Factores determinantes en salud, Cambio de Paradigma.

Ambiente
Social y
Economico.

Ambiente Servicio
Fisico de Salud.
Estado de
Salud.

Comporta
mientos y Influencias
destrezas Biologicas.
de salud.

Salud Publica → Problemas de salud de toda la población, sin importar en que sistema de salud que este (pública o privada).
Resultados. Causas de estos Resultados.
Erradicación de Malaria, Viruela, Sarampión y Poliomielitis Consistencia y sostenibilidad de las políticas públicas y
sociales.
Atención profesional de parto: más de 99,5% Inclusión del desarrollo institucional.
PAI: 96% de cobertura al sexto mes de vida. Decisiones basadas en cultura nacional.
Mortalidad Infantil: 7.8 por 1.000 nacidos vivos. Gradualidad en los cambios.
Desnutrición < de 1% en población infantil.

Transición Demográfica: Aumenta la esperanza de vida y con ellos aumenta la población adulta mayor.
o Son los jóvenes quienes deben trabajar para poder sustentar sistema de salud para los adultos mayores.
Problemas del Sector de Salud:
▪ Desigualdad en resultados.
▪ Ineficacias en los procesos.
▪ Ineficiencias en la asignación y uso de los recursos.
▪ Atrasos de los modelos de Atención y de Gestión.
▪ Mala percepción de los usuarios públicos y privados.
Direccionalidad en Salud Publica hoy:
• Disminuir brecha de inequidad en salud entre distintos grupos sociales y según distribución geográfica.
• Fomentar desarrollo humano y cohesión social.
• Énfasis en bienestar y calidad de vida.
• Enfoque en políticas de salud integrales.
• Trabajo con otros sectores.
Organización Sistema de Salud Chileno.
Estructura del Sistema de Salud en Chile.

ISP
Subsecretaria de
Salud Publica
Superintendencia de
Ministerio de Salud
Salud.
Subsecretaria de
Redes Asistenciales.

Ministerio de Salud → Máxima autoridad nacional en salud.

▪ Forma parte del poder ejecutivo.
▪ Corresponde al nivel normativo dentro de la organización del sistema de salud.
▪ Función de regulación.

Vigilancia en Evaluacion
Rectoria Normativa Fiscalizacion Salud de sitaucion
Publica sanitaria

▪ Funciones del Ministerio de Salud.

✓ Dirige y orienta actividades del estado relacionas al sistema de salud.
✓ Formula planes y programas.
✓ Coordina actividades de organismos del sistema y certifica el desarrollo.
✓ Supervisa, controla y evalúa cumplimiento de políticas y planes de salud.
Subsecretaria Salud Publica → Subroga al ministro de salud, encargado de protocolos y guías clínicas.
o ISP o Instituto de Salud Pública: Certifica insumos, medicamentos y todo lo utilizado para la atención.
o Superintendencia de Salud: Da autorización sanitaria para funcionar, da autorización para validarnos como
profesionales y da acreditación sanitaria.
▪ Administra servicio interno de Ministerio de Salud.
▪ Promueve salud, vigila, previene y controla enfermedades poblacionales.
▪ Propone al Ministerio políticas, normas, planes, programas y coordina su ejecución, velando por su cumplimiento.
Subsecretaria de Redes → Revisa infraestructura (disponibilidad de camas), encargado de autorizar y validar.
▪ Funcionamiento y distribución de la red asistencial.
▪ Pendiente de todo establecimiento de salud.
▪ Articula y desarrolla red asistencial.
▪ Regula prestación de servicios por niveles de complejidad y estándares de calidad.
▪ Propone al Ministro políticas, normas, planes y programas, coordinando y velando por su cumplimiento.
Conformación del Sistema de Salud Chileno → Es mixto compuesto por un subsector público y un subsector privado. Dentro

del subsector Público de Salud coexisten 2 tipos de sistemas administrativos y financieros; y el de la F.F.A.A.
SEREMI → Cada región tiene una secretaria regional Ministerial de Salud, a cargo de un secretario/a Regional Ministerial
que representa a la Autoridad Sanitaria en la Región. Depende jerárquicamente de la Subsecretaria de Salud Publica
Gestión: Termino global que implica objetivos, planificación de los procesos para llevar a cabo objetivos de la organización.
o Manejo estratégico de la organización.
o Administración y gestión son herramientas conjuntas, pero no significan lo mismo.
Administración: Correcta y adecuada disposición de bienes y recursos, para lograr optimizar el desarrollo.
Dirección: Función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados, hacer funcionar el grupo social una vez construido, para
conseguir los máximos resultados posibles de quienes componen la unidad, todo en interés de la organización.
▪ La gerencia lleva aparejado un punto de vista mas amplio y holístico de la organización, mientras que la
administración de empresas se centra en la estructura interna de la compañía.

Administracion

Estructural Operativa.

Determina la Ejecuta actividades necesarias

mejor forma de para lograr lo establecido en
obtener. periodo de estructuracion.

También se le las llama fases:

o Mecánica → Parte teórica de la administración, establece lo que debe hacerse.
o Dinámica de la Administración → Como manejar el organismo social.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.
Organización: Entidades sociales compuestas por dos o mas individuos, cuya finalidad es cumplir metas y objetivos.
o Surgen para poder resolver problemas o problemáticas que no se pueden responder individualmente.
o Responde a las preguntas de:
✓ ¿Qué hace?
✓ ¿Con quién lo hace?
✓ ¿Cómo lo hace?
✓ ¿Para qué lo hace?
✓ ¿Para quién lo hace?
o Unidades sociales, colectividad o agrupaciones constituidas o reconstituidas para alcanzar objetivos específicos.
o Presenta limites identificables, orden normativo, rango de autoridad, sistema de comunicación y de pertinencia
coordinados.
Elementos de la organización:

Actividades a
Objetivos Recursos
Desarrollar.

Caracteristias de la Organzacion.
➢ Se organizan para encontrar solucion a problemas o necesidades.
➢ Son sistemas sociales interdependientes entre las unidades que la conforman.
➢ Facultad para modificarse a si misma en su estructura.
➢ Compuesta de distintas personas y distintos grupos de personas.
➢ Elementos esenciales:
✓ Clara division del trabajo.
✓ Constante coordinacion de actividades.
✓ Permanentes conflictos entre los distintos grupos que la conforman.
➢ Da solucion de forma efectiva, enfrentadno problemas y no escondiendolos.
➢ Interactuan constante y fluidamente con su entorno.
Surgen para.

Satisfacer Necesidades Principio de Sinergia

Principio de Sinergia → Lo que 100
personas trabajan en equipo, no es lo mismo
Surgen para: que lo que trabajen por separado.

Bienestar Social y Interrelacion de Distintos

Eficiencia Economica Actores.

Desarrollo Organizacional (OD).

▪ Una organización surge para resolver problemas que no pueden ser respondidos individualmente.
o Lo hace creando un sistema, programa, organización, grupo, adhiriéndose o refundando.
▪ Estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a
identificar obstáculos que bloquean su eficacia y tomar medidas para hacer optima la calidad de sus interrelaciones,
influyendo de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos.
▪ Tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar.
▪ Teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de
trabajo de una organización, para así, incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeño, alterando la
conducta de los miembros de la organización.
▪ Cambio planificado en la cultura de una organización, utilizando tecnología, ciencia de la conducta, investigación y
teoría.
▪ Responde a la necesidad de resolver un problema.
 ▪ Todo se organiza, porque todo se planifica.
Términos Básicos.
Intervenciones. Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo un cambio planeado
Consultor. Responsable con la alta dirección de llevar a cabo el programa del DO, coordina y
promueve el proceso. Puede ser interno o externo a la organización.
Sistema. Elementos interrelacionados, que actúan de manera ordenada.
Sistema – Cliente. Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.
Catarsis Reacción que provoca cambio que se lleva a cabo en la organización, “reacción de
cambiar” ante ciertas circunstancias, es una “reacción ante el cambio que se ha llevado a
cabo”.
Conflicto Proactivo. Puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos
para la organización.
Cambio Redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas con el objetivo de que la
organización pueda adaptarse mejor a los cambios importantes en el medio.
Transformación Extensión del DO.
Organizacional
Administración del Cambio. Valor de los costos, calidad y los programas.

▪ Ejemplo: En nuestro organismo el corazón tiene la función de bombear la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones
distribuyen el oxigeno que inhalamos, si alguno de estos componentes del organismo no realizara su función en forma
adecuada, seguramente enfermaríamos.
En las organizaciones, cada área funcional o departamento e incluso cada ocupante de un puesto, tiene una función
precisa, si el depto de recursos humanos no realiza adecuadamente la función de selección personal, quizás la
organización tendrá problemas de eficiencia, rotación de personal o despidos a corto plazo.
¿Por qué apoyarse en el DO?
✓ Ayuda a los administradores y al personal de la organización a realizar sus actividades con mayor eficiencia.
✓ DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales más eficaces.
✓ Muestra al personal como trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnostico de problemas complejos y en
soluciones apropiadas de los mismos.
✓ DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como los que presentan los individuos, el
entorno, organizaciones y grupos.
✓ Apoya para que empresa se convierta en una organización eficaz.
 Condiciones de la Organizacion

Buen programa para llevar a Posea estructura interna

Cuente con sistema que
cabo el proceso de Ofrezca ambiente calido. fluida, con canales abiertos de
permita autocritica
reclutamiento y seleccion comunicacion

Características del DO.

➢ Estrategia educativa planeada.
➢ Cambio ligado a exigencias que la organización desea satisfacer.
➢ Se fundamenta en la conducta humana.
➢ Agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa
pueden ser personas de la organización.
➢ Implica relación cooperativa entre agente de cambio y la organización.
➢ Agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas.

Metodos
Mejoramiento Transferenc Comprension Administraci
mejores al
de capacidad ia de valores entre on por
solucionar
interpersonal humanos grupos. equipos.
conflictos.

▪ DO tiene orientación sistémica, se requiere una organización que trabaje de manera armónica, ya que, sus partes
están interrelacionadas, debe poseer valores humanísticos, utiliza un agente de cambio, que es coparticipe junto a la
dirección de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional.
Principios de la Filosofía DO.
Valor Tradicional Valor del DO
El hombre es básicamente malo. El hombre es esencialmente bueno.
Se evalúa negativamente a las personas. Se percibe a los individuos como seres humanos.
El hombre no puede cambiar. Las personas pueden cambiar y desarrollarse.
Existe resistencia y temor a las diferencias individuales. Se aprovechan las diferencias individuales.
Se emplea la posición para fines de poder y prestigio. Se emplea la posición para los fines de organización.
Hay desconfianza básica en las personas. Existe una confianza básica en las personas.
Se evaden riesgos. Hay disposición para aceptar riesgos.
Se refuerza fundamentalmente la competencia. Se hace un hincapié primordial en la colaboración.
El concepto de individuo se hace en relación con la Se concibe a individuo como una persona integral.
descripción de puesto
Participación en la conducta de juegos Se desempeña una conducta autentica.
 ▪ Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad física o mental de un paciente y prescribir el
tratamiento que restaure su buena salud, para la consultoría en desarrollo organizacional es examinar la cultura, la
estructura y las fortalezas y debilidades de un negocio para que el desempeño individual, grupal y en todos los
niveles pueda mejorar y se puedan crear cambios.
▪ Con enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificado, es un cambio planificado.
▪ El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio
sencillos, está diseñado para mejorar la solución de problemas y el proceso de renovación de una empresa a través
de la gestión.
▪ El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En términos de un
ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios
con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora
de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.
Planificación Estratégica.
▪ Es una herramienta de gestión que permite apoyar la toma de decisiones de las organizaciones en torno al quehacer
actual y al camino que deben recorrer en el futuro para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone
el entorno y lograr la mayor eficiencia, eficacia, calidad en los bienes y servicios que se proveen.
▪ Surge como instrumento de apoyo a la gestión pública.
▪ Empresa se crea con la finalidad de resolver un problema.
▪ Se deben hacer preguntas para llegar a la solución.
➢ ¿Cómo?
➢ ¿Con que?
➢ ¿Qué?
➢ ¿Por qué?
➢ ¿Para qué?
➢ ¿Dónde? y ¿Cuándo?
▪ Herramienta imprescindible para la identificación de prioridades y asignación de recursos en un contexto de cambios
y altas exigencias por avanzar hacia una gestión comprometida con los resultados.
▪ Herramienta clave para la toma de decisiones de las organizaciones.

Planificacion Efiacacia Eficiencia

Ser eficientes para a
partir de esta ser
Buen uso de los
eficacez porque no se Lograr el objetivo
recursos
puede ser eficiente a
cualquier costo.

▪ Consiste en un ejercicio de formulación y establecimiento de objetivos de carácter prioritario, cuya característica

principal es el establecimiento de los cursos de acción (estrategias) para alcanzar dichos objetivos.
▪ Establece cuales son las acciones que se tomarán para llegar a un “futuro deseado”, el cual puede estar referido al
mediano o largo plazo.
 Requiere de: Objetivos estratégicos (aterrizar misión, visión y valores), estrategias y planes de acción (¿Dónde queremos
ir? ¿Qué resultados esperamos lograr?
Ejemplo: MINVU.

• Somos una organizacion que crea viviendas dignas para

Mision
la poblacion.

Vision • Tener cobertura completa a quien lo necesite.

Valores • Solidaridad, empatia, compromiso, calidad.

Objetivos Estratégicos, los indicadores y las metas, permiten establecer el marco para la elaboración de la Programación
Anual Operativa que es la base para la formulación del proyecto de presupuesto.
Características Centrales.
o Objetivos, indicadores (costos) y metas permiten evaluar los resultados, a través del desarrollo de procesos.
o Planificación estratégica como herramienta para alinear prioridades a los recursos y establecer la base
para el control y evaluación de las metas.
o Identificación de niveles concretos de responsables del logro de las metas.
o Sistemas de control de gestión internos → Quedan definidas las responsabilidades por el cumplimiento de
las metas en toda la organización, y también los procesos de retroalimentación para la toma de decisiones.
o Vinculación del presupuesto institucional a cumplimiento de objetivos.
o Determinación de incentivos, flexibilidad y autonomía en la gestión de acuerdo a compromisos de desempeño.
Planificación Estratégica → Es un proceso que antecede al control de gestión, el cual permite hacer el seguimiento de los
objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión.
1. Observar el problema.
2. Buscar solucionarlo.

➔ Es un proceso continuo que requiere constante retroalimentación acerca de cómo están funcionando las
estrategias.
➔ En el sector privado, las organizaciones tienen señales de su desempeño a través de indicadores claros, tales como
las utilidades, los retornos sobre la inversión, las ventas, etc. Los indicadores entregan información valiosa para la
toma de decisiones respecto del curso de las estrategias, validándolas o bien mostrando la necesidad de efectuar un
ajuste.
➔ En las organizaciones públicas, las señales no son tan claras, y el diseño de indicadores que permitan monitorear el
curso de las estrategias, es un desafío permanente.
 Planificacion

Administracion
Orgnizacion Control.
Organizacional

Direccion.

Objetivo Estratégicos.
▪ Una vez que se ha establecido cuál es la Misión. La pregunta a
responder es: ¿Dónde queremos ir? ¿Qué esperamos lograr?
▪ Son los logros que la entidad pública, ministerio u órgano, espera
concretar en un plazo determinado (mayor de un año), para el
cumplimiento de su misión de forma eficiente y eficaz.
▪ Se debe partir necesariamente de un diagnóstico institucional, que
permita identificar las brechas desde el punto de vista organizacional
que le dificultan obtener el mejoramiento esperado de la gestión y los
resultados que se quiere alcanzar.

• Se vinculan directamente con la misión.

• Están orientadas a definir los resultados esperados para concretar la misión en un periodo determinado de tiempo.
• Expresan las variables relevantes o criticas del desempeño esperado y estos son la base para la definición de
indicadores de resultado final o impacto.
 • Constituyen el instrumento principal para establecer los cursos de acción preferentes en un plazo determinado (en
general a mediano plazo), sobre los cuales se establecen los grandes ítems de los recursos necesarios.
Se redactan:
▪ Señalando la expresión de logro, evidenciando el cambio o transformación que se espera con las políticas a cargo de
la institución.
▪ Responder a la ciudadanía hacia donde se dirigen los recursos asignados de la institución en su globalidad.
▪ Responder a un problema o aspecto especifico relacionado con el cumplimiento de la misión.
▪ Responder sobre el Beneficio esperado para los usuarios a los cuales van dirigidas las políticas y/o programas
▪ Permitir a los usuarios y/o beneficiarios conocer hacia donde se dirige la priorización de los recursos
presupuestarios.
Importancia de los Objetivos Estratégicos para la gestión institucional.
• Constituyen la base para el establecimiento de los indicadores que permitirán medir el avance de las acciones
gubernamentales hacia los resultados
• Permiten constatar la intención de un cambio o transformación en la calidad, eficiencia, economía, o resultado en los
productos con los cuales se relaciona.
• Debe expresarse en términos concretos de resultados esperados y no ser establecidos en términos de funciones
permanentes del Programa.

• Los logros se refieren principalmente a la capacidad de las políticas

Instituciones Ministeriales o
públicas por cumplir con su finalidad y su expresión en losresultados o
Departamentos.
impactos en el bienestar de los ciudadanos

Programas y Subprogrmas, unidades o • Los logros se refieren principalmente a cómo los productos son
divisiones. provistos a los usuarios con la mayor eficiencia, eficacia y calidad.

Los objetivos estratégicos deben ser monitoreados y evaluados a través de indicadores.

➔ Tanto institución como ciudadanos, usuarios, deben conocer el progreso que tienen las entidades y los programas en
el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, dado que allí están depositadas las prioridades en la asignación de los
recursos.
➔ Un aspecto que es necesario cuidar en un proceso de planeación estratégica, es la coherencia que debe darse
entre los distintos niveles de decisión y los objetivos estratégicos que se definan.
➔ Si fija un conjunto de Objetivos Estratégicos para un plazo determinado, éstos deben ser los referentes a tener en
cuenta, por los Programas que dependen de estas Entidades, ya sean Ministerios, Secretaría, Entidades Autónomas,
etc.
➔ Un Objetivo Estratégico puede estar relacionado con uno o más OE de los Programas.
➔ La materialización de un Objetivo Estratégico a nivel de Ministerio, está relacionado con los efectos esperados de
política pública, por lo tanto, su vinculación se da tanto a nivel de la Misión de los Programas encargados de
ejecutarla, como a nivel de los Objetivos Estratégicos de los mismos Programas.
 ➔ La Misión y los Objetivos Estratégicos a nivel de una Entidad (Ministerio, Secretaría), aun cuando están relacionados
con Resultados Finales, tienen distintos grados de inmediatez.
➔ Los objetivos de un programa deben estar alineados a los objetivos estratégicos institucionales, esto permite tener
indicadores en cascada que sean pertinentes.
Estructura Estrategia Nacional de Salud, ENS.
1. Disminuir las desigualdades en salud
2. Mejorar la salud de la población 513 Indicadores
3. Aumentar la satisfacción de la población
4. Asegurar la calidad de las intervenciones sanitarias
50 Metas de Impacto

9 Ejes Estrategicos.

Objetivos Sanitarios.

FODA
▪ Paso fundamental que la metodología de PE provee para la definición de los Objetivos Estratégicos tiene que ver con
el análisis del ambiente externo (oportunidades y amenazas) y del ámbito interno (fortalezas y debilidades).
▪ Análisis de las brechas institucionales que deben ser intervenidas por la entidad para el logro de los objetivos.
▪ Pueden ser producto de debilidades organizacionales, o bien de eventuales brechas que surgirán para enfrentar
nuevos desafíos. Permite realizar un diagnóstico dinámico de la institución.
▪ Para la construcción de objetivos y estrategias se utiliza en general un análisis de los aspectos internos y externos a
la entidad.
¿Para qué sirve?
▪ Nos permite conocer las principales fortalezas de la organización y por conocer y reforzar las debilidades que
pueden perjudicar a la organización.
▪ Nos permite identificar los factores externos que pueden afectar a nuestra organización, tanto de forma positiva
como negativa.
▪ Nos permite anticiparnos y poder hacer frente a las amenazas y aprovechar las oportunidades.
▪ Nos permite desarrollar una estrategia de negocio sólida y tomar decisiones teniendo en cuenta los factores más
importantes
¿Qué se necesita para realizar un buen análisis FODA?
▪ Deben participar todos los departamentos, unidades, o divisiones que tenga la organización.
▪ El análisis debe ser dinámico, interactivo, entretenido para favorecer la participación.
▪ Debe contar con un guía y metodología con tiempos adecuados a la cantidad de personas participantes.
▪ Finalizado el análisis el informe debe ser sencillo y práctico para que todos puedan entender los resultados y tomar
decisiones en base a ellos.
▪ Se puede utilizar la planilla de análisis FODA con los cuatro cuadros para hacerlo más amigable.
Una vez tenemos todas las listas, debemos de evaluar los resultados que hemos obtenido y definir las estrategias a corto y
largo plazo.
➔ Al igual como lo haces con un paciente, el análisis FODA puede ofrecerte información de diagnóstico que te ayudará
a tomar la mejor decisión para la organización.

• ¿Qué cosas son las que tu empresa hace muy bien, mejor que muchas otras?
Fortalezas • ¿Tu empresa está bien establecida en el mercado/segmento al que está dirigida?
• ¿Tú y tu equipo de trabajo están comprometidos con la visión de la empresa?

• ¿Qué cosas o actividades son las que tu empresa de salud no hace bien, incluso
peor que otras?
Oportunidades • ¿Sabes cuáles son las causas detrás de esos problemas?
• ¿Estos problemas son causados por la insuficiencia de recursos o de una mala
administración de los mismos?
• ¿El mercado en el que se mueve tu empresa tiene amplias posibilidades de
crecimiento?
Debildades • ¿Tus servicios se apegan a tendencias de consumo o tienen posibilidad de
hacerlo?
• ¿Existen nuevas tecnologías que tu empresa de salud puede aprovechar?

• ¿Que acciones hace tu competencia mejor que tu empresa de salud?

Amenzas • ¿Tu empresa podría tener problemas legales o normativos?
• ¿Existen nuevas tecnologías que amenacen la permanencia de tus servicios?
 Estrategia.
• ¿Cómo puedo alcanzar los objetivos o cómo puedo llegar a los resultados esperados?
• Son las directrices que ayudan a elegir las acciones adecuadas para alcanzar las metas de la organización.
• Permiten la definición de las metas, los Programas y planes de acción y la base para las prioridades en la asignación
de recursos.
• Proporcionan una base para la toma de decisiones respecto de los cursos de acción propuestos.

• Una estrategia “curso de acción”, es una decisión que tiene que ser tomada con máxima precaución y con el acuerdo
del equipo directivo.
• Deben considerar aspectos como:
➢ Posición de la institución respecto de la competencia o de entidades similares (respecto de los costos,
coberturas, satisfacción de los clientes, etc.)
➢ Análisis de los productos (bienes y servicios): costo, cobertura geográfica, tecnología utilizada, etc.
➢ Análisis de los usuarios: nivel de satisfacción, capacidad de cubrir la demanda potencial, etc.
• Para determinar cuán lejos o cerca estoy de alcanzar mis objetivos a través de estas estrategias debo volver al
análisis que realicé de mis Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas.
• Sabremos qué podemos hacer para acercar los objetivos definidos con las reales posibilidades de la organización,
una vez que ya hemos optado por una estrategia.
Planes de Acción.
▪ Se realizan una vez que tenemos claro cuáles serán las estrategias que permitirán “cerrar las brechas” entre lo
que deseamos alcanzar y las dificultades que enfrena la organización actual y el entorno.
▪ Son carácter operativo y se desarrollan a nivel de cada una de las unidades o áreas de negocios, centros de
responsabilidad que tienen a cargo la generación de un producto final, y establecen los respectivos requerimientos
de recursos humanos y financieros que permiten posteriormente la formulación del presupuesto.
▪ El desarrollo de los planes operativos en el ámbito de las instituciones públicos está claramente determinado por
metodologías y procesos que obedecen a reglamentaciones propias de las oficinas de planeación y/o presupuesto.
Indicadores de Desempeño: Herramienta que entrega información cuantitativa respecto del desempeño (gestión o resultados)
en la entrega de productos (bienes o servicios) generados por la Entidad, cubriendo aspectos cuantitativos o cualitativos.
¿Cómo sé que llega a cumplir el objetivo?
Componentes del Proceso de Planificación Estratégica.

Mision

Vision

Valores

FODA

Objetivos Estrategicos

Estrategia y Planes de Accion

Visión
¿Hacia dónde se dirige la
organización?

Estrategia
¿Dónde debería de estar?

Diseño, Desarrollo de
Soluciones de Arquitectura ¿Cómo llegamos ahí?

Factores Críticos de ëxito

Financiero Clientes
Procesos Aprendizaje ¿Qué requerimos para hacerlo
Inernos & Inovación
de Negocio bien y alcanzar la estrategia?
Indicadores Clave de Desempeño / Medidas

Financiero Clientes
Procesos Aprendizaje ¿Cómo medimos que tan
Internos & Inovación
bien vamos?

Ejecución ¿Cómo lo alcanzamos?

Fundamentos de la Estrategia.

Mision Vision Valores Objetivos Estrategias

Misión:
▪ Afirmación que describe el concepto de la institución o empresa, la naturaleza del negocio, la razón para que exista
la empresa, la gente a la que le sirve y los principios y valores bajo los que pretende funcionar.
▪ Es una declaración duradera de la razón de ser y del objetivo central de la institución que la distingue de otras
similares.
 ▪ La misión describe:
• El concepto de la institución,
• La naturaleza de la misma,
• La razón para que exista,
• La gente a la que le sirve,
• Los principios y valores bajo los que pretende funcionar.
▪ Lista de cualidades que deben verificarse en un enunciado de misión.
• ¿El enunciado es a largo plazo, es sostenible por un período de tiempo indefinido?
• ¿Distingue a su organización?
• ¿Especifica algunas fronteras o el alcance?
• Estipula claramente la imagen y/o las interfaces con el cliente/usuario?
• ¿Identifica valores que guíen el comportamiento?
• ¿Refleja de alguna forma los productos, los servicios y las relaciones?
Visión:
▪ Conjunto de ideas generales, que proveen el marco de referencia de lo que una institución quiere ser en el futuro.
Señala el rumbo y da dirección.
▪ Representación de cómo creemos que deba ser el futuro para nuestra empresa ante los ojos de:
➢ Los pacientes o clientes.
➢ Los proveedores.
➢ Los empleados.
➢ Los propietarios.
▪ Se plantea para inspirar y motivar a quienes tienen un interés marcado en el futuro de la institución.
▪ Cristalización de lo que los líderes desean que sea la empresa, en un periodo de tiempo específico. La visión nos
ayuda a definir a que nos vamos a dedicar.
▪ Se focaliza en lo que usted quiere convertirse, no necesariamente en lo que usted es ahora. Y es consecuencia de
los valores y convicciones de los directivos de la organización.
▪ Permite la toma de decisiones estratégicas coherentes entre sí, al apuntarse objetivos comunes.
▪ En la mayoría de los casos, rompe con el paso al establecer un nuevo fundamento competitivo para las empresas.
▪ Cohesiona los equipos gerenciales al generar motivación y sentido de urgencia.
▪ Enfoca los esfuerzos de las distintas unidades/empresas hacia una meta específica conocida por todos.
SIN VISION CON VISION

O
b
j
e
t
Elementos de la Visión.

Fuentes de Ventajas
Panorama del Futuro Marco Competitivo Objetivos Fundamentales
Competitivas.
El entorno regulatorio, Los negocios y lugares Definición del rol que la Las habilidades que la
económico y en que la empresa empresa adoptara; una empresa desarrollara
competitivo en el cual competirá descripción de lo que como apoyo
se anticipa que la espera lograr; fundamental para
empresa deberá referencias para lograr su visión; una
competir evaluar el grado de descripción de cómo la
éxito futuro empresa lograra el
éxito

Marco Conceptual.
Diferencia entre misión y visión.
Misión
• Captura la razón de ser de una organización
• Describe una realidad que perdura en el tiempo
Visión
• Expresa una aspiración de la organización
• Describe un cambio que motiva al personal
• Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico
• Motiva a actuar

Ejemplos.
Misión Visión
• “Otorgar salud a los pacientes en un marco de calidad asistencial, • “Ser la mejor solución de Salud en
sustentado por el trato humanitario, solidario y ceñido a pautas de la Región”
seguridad clínica” • “Ser la principal cadena de
• “Acoger con amor y dignidad a los más pobres entre los pobres y centros comerciales de
ampliar sus oportunidades a una vida mejor” Latinoamérica al 2016”
• “Entregar a los consumidores alimentos de excelencia y alto valor • “Ser una de las 10 mejores líneas
nutricional, que respondan a sus necesidades nutricionales en cada aéreas del mundo”
etapa de su vida, y que aporten a la salud.”

Valores Estratégicos
▪ Cualidad que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables.
▪ Cualidad que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables.
Valores.
Tener un acuerdo claro y abierto sobre los valores estratégicos apoya en:
• Determinar la tolerancia y el campo de los esfuerzos de la organización.
• Fijar las expectativas de la organización y como comunicarlas a los demás
• Reclutar personal que trabaje con efectividad y en concordancia con los valores declarados.
• Determinar cómo se establecerán las comunicaciones en la organización.