“Motivación y Desarrollo Profesional:

Un análisis de la teoría de Maslow y la

capacitación en aumento del
rendimiento laboral.”

PRESENTA (N) :Areli Paola Meza Alvarez 8321800042

Profesor: Julio Ivan Villa Reyes

Estado de México, septiembre 2023

Resumen Abstract. Palabras clave.

Los principales aspectos a considerar en la capacitación. También es importante

tener en cuenta otros factores como la planificación, la selección de los participantes, la
selección de los entrenadores y facilitadores, y la post-capacitación.
 las necesidades de las personas según la jerarquía de Maslow es una herramienta
muy útil para entender qué necesidades están siendo satisfechas y cuáles no. Esto le
permitirá diseñar un plan de capacitación y motivación personalizado para asegurarse de
que sean efectivos y satisfactorios para los empleados.

Es importante seleccionar el tipo de capacitación que mejor se adapte a los objetivos

y necesidades específicas de los trabajadores y de la empresa. Es posible combinar
diferentes formas de capacitación para obtener los mejores resultados.

Las empresas deben diseñar programas de capacitación en los que se prioricen los
siguientes factores:

- Claro enfoque en los objetivos del programa.

- Identificación de necesidades específicas de cada empleado.

- Diseño personalizado de la programación y la experiencia.

- Seguimiento y evaluación continuos.

- Focalización en la retroalimentación de los empleados.

ÍNDICE
RESUMEN. 2

INTRODUCCIÓN 5, 6

DESARROLLO

0.1 historia de Maslow. 6,9

1.1 Definición de capacitación. 9, 11

1.2 Beneficios de la capacitación. 11, 13

1.3 Pasos para llevará ábaco una capacitación 13, 15

1.4 La teoría de Maslow divide las necesidades.

humanas en una jerarquía de cinco niveles. 15, 16

1.5 HIGH-PERDORMANCE WORKPLACE. 17

1.6 ¿cómo influyen las necesidades de la jerarquía de Maslow

en la motivación de los trabajadores en el contexto de la

capacitación empresarial? 17, 18

1.7 ¿Cuál es el impacto de la capacitación y el desarrollo

profesional en la satisfacción de las necesidades de los empleados

y como esto relaciona con su nivel de motivación? 18, 19

1.8 ¿Qué estrategias de capacitación son más efectivas para

abordar las necesidades específicas de los trabajadores en

diferentes etapas de su carrera y en diferentes roles laborales? 19, 20

1.9 ¿cómo pueden las empresas diseñar programas de capacitación

que promuevan la autorrealizacion y el crecimiento personal de

sus empleados, alinenandolos con los objetivos de la organización? 20, 21

1.10 ¿Qué medidas de seguimiento y evaluación pueden

implementarse para medir la efectividad de la capacitación

en la satisfacción de las necesidades de maslow y la mejora

de la motivación del trabajo? 22

1.11 ¿Cómo afecta la pirámide de Maslow en las empresas? 23

1.12 Ejemplos de aplicación en el marketing. 23, 24

CONCLUSIONES. 25, 27

REFERENCIAS. 28

INTRODUCCIÓN
Este ensayo analiza la interacción entre la teoría de Maslow y la capacitación en el aumento
del rendimiento laboral. La teoría de Maslow es una perspectiva psicológica que describe
las necesidades humanas. La capacitación es una estrategia empresarial que se usa para
incrementar el rendimiento y la productividad.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow propone que la motivación humana se

basa en la satisfacción de una serie de necesidades que van desde las más básicas, como la
fisiológica (comida, agua y sueño), a las más complejas, como la necesidad de realización
personal. En el contexto de la capacitación empresarial, las necesidades de la jerarquía de
Maslow pueden tener un impacto significativo en la motivación de los empleados. Por
ejemplo, un programa de capacitación que satisfaga necesidades básicas, como la seguridad
económica, puede aumentar la motivación. También es importante tomar en cuenta que las
necesidades del alto nivel de la jerarquía, como la auto-realización, pueden ser más difíciles
de satisfacer con la capacitación. Sin embargo, si un programa de capacitación puede
proporcionar un sentido de propósito y significado en el trabajo, puede tener un impacto
positivo en la motivación.

Esto aborda la cuestión de cómo se mide y evalúa la satisfacción de las necesidades, y

cómo esto afecta el rendimiento laboral. Para medir la satisfacción de las necesidades de la
jerarquía de Maslow, se pueden utilizar métodos como la encuesta de satisfacción, la
observación directa y la entrevista. Estos métodos permiten obtener información sobre la
percepción de los empleados sobre la satisfacción de sus necesidades en el trabajo. En
cuanto al impacto en el rendimiento laboral, diversos estudios han encontrado que cuando
las necesidades básicas son satisfechas, el rendimiento laboral puede mejorar. Esto se debe
a que los empleados pueden tener más energía y concentración para su trabajo cuando sus
necesidades básicas son satisfechas. En el caso de las necesidades más complejas, como la
auto-realización, el impacto en el rendimiento puede ser más indirecto. Esto se debe a que
la satisfacción de estas necesidades tiene más que ver con la satisfacción personal y el
sentido de propósito en el trabajo, que con el rendimiento directo. Por último, es importante
resaltar que aunque la satisfacción de las necesidades puede tener un impacto positivo en el
rendimiento laboral, no es la única variable que influye en el rendimiento. Otros factores,
como la motivación intrínseca y la habilidad, también son importantes.
Entonces, se puede concluir que aunque la satisfacción de las necesidades de la jerarquía de
Maslow puede tener un impacto en el rendimiento laboral, es solo una parte del fenómeno
del rendimiento laboral. Para maximizar el rendimiento laboral, es importante considerar
también otros factores como la motivación y las habilidades.

Es importante entender qué necesidades de la jerarquía están siendo no satisfechas en el

contexto del trabajo. Una vez esto se ha identificado, se pueden diseñar programas de
capacitación dirigidos a satisfacer esas necesidades. Por ejemplo, si se ha determinado que
los empleados tienen una baja auto-estima, un programa de capacitación en habilidades de
comunicación y presentación podría ayudar a aumentar el nivel de satisfacción de esa
necesidad. Otro ejemplo podría ser el caso de la necesidad de propósito, donde un programa
de capacitación en liderazgo y coaching podría ayudar a aumentar la satisfacción de esta
necesidad. También es importante asegurarse de que los programas de capacitación estén
alineados con los valores y las metas de la organización, para asegurar la coherencia entre
la capacitación y el contexto laboral.

Esta alineación es importante, ya que si los empleados sienten que la capacitación no tiene
un impacto directo en sus necesidades y en el contexto laboral, esta no resultará efectiva.
Así, el diseño de programas de capacitación que satisfagan las necesidades y estén
alineados con las metas organizacionales es vital para su efectividad.

En cuanto a la ejecución de los programas de capacitación, es importante tener en cuenta el

entorno, el método de capacitación, el aprendizaje individual y la evaluación. En lo que
respecta al entorno, es importante asegurarse de que esté adecuado para la capacitación, ya
que un entorno hostil podría distraer al participante y afectar su aprendizaje. El método de
capacitación es otro factor importante. Los métodos más efectivos de capacitación incluyen
la aplicación práctica, la exposición a ejemplos y casos reales, y el uso de retos y
actividades interactivas. También es importante tener en cuenta el aprendizaje individual,
ya que cada persona tiene sus propias preferencias de aprendizaje.

Finalmente, la evaluación de los programas de capacitación es crucial para asegurar que

estos estén teniendo el impacto deseado en los empleados y en la organización. Se pueden
usar métodos como encuestas, análisis de casos y entrevistas para evaluar la efectividad de
los programas. Esto también permite recibir retroalimentación y mejorar los programas de
capacitación en el futuro.

0.1 HISTORIA SOBRE LA TEORÍA DE MASLOW

El psicólogo humanista Abraham Maslow formuló la teoría de la pirámide de Maslow que,

llegado hasta nuestros días, apareció por primera vez en 1943 en su A Theory of Human
Motivatio. En ella da respuesta a las cuestiones sobre la motivación y las necesidades del
ser humano. En definitiva, de dónde vienen nuestros impulsos para actuar de un
determinado modo.

Aquello que entendemos como pirámide de Maslow es la jerarquización de nuestras

necesidades, ordenadas en base a nuestro bienestar. El psicólogo expuso que conforme
satisfacemos las necesidades más básicas, aspiramos a otras más complejas.

Es decir, Abraham Maslow planteaba que los seres humanos perseguimos nuestros
objetivos siempre que el ambiente sea óptimo. Por ello, nuestras metas varían en función de
nuestra situación en cada momento. Para aspirar a la autorrealización, situada en el nivel
más alto de la pirámide, debemos haber cubierto las necesidades anteriores como las de
seguridad o fisiológicas. la teoría de Maslow divide la pirámide en cinco escalones según
su importancia de abajo hacia arriba. En la base encontramos las más importantes, sin las
cuales el resto carecen de importancia.

Nivel 1: Necesidades fisiológicas

Las necesidades fisiológicas ocupan el primer nivel de la pirámide, el escalón más básico.
Estas son vitales para la supervivencia. Asimismo, pueden categorizarse como de orden
biológico. Estos procesos hacen viable la existencia del cuerpo y mantienen el equilibrio en
nuestro sistema fisiológico. Desde células hasta el sistema nervioso. Dentro de este nivel
encontramos necesidades como las siguientes:

 Respirar.
  Alimentarse y beber agua.
 Dormir.
 Mantener la temperatura corporal.
 Evitar el dolor.
 Tener relaciones sexuales.

Nivel 2: Necesidades de seguridad y protección

Las necesidades de seguridad y protección se encuentran en un nivel superior a las

fisiológicas. De este modo, hasta que el escalón anterior no está satisfecho, la persona no se
las plantea. Tienen que ver con las expectativas y las condiciones de vida. Ambas
cuestiones determinan el desarrollo de proyectos. Se basa tanto en derechos como en capital
social. Destacan las siguientes necesidades:

 Seguridad física.
 Disponer de empleo e ingresos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Nivel 3: Necesidades de afiliación

La necesidad de relacionarse es parte de la conducta de los humanos. En este nivel el

individuo intenta establecer vínculos con los agentes de la sociedad. Estas acciones se dan
en el día a día con la realización de actividades deportivas, culturales o en el trabajo. Las
personas tienen como objetivo en este nivel luchar contra la soledad a través de ellas. El
desarrollo afectivo del individuo está relacionado con las siguientes necesidades:

 Asociación.
 Participación.
 Aceptación.

Nivel 4: Necesidades de reconocimiento o estima

Las necesidades de reconocimiento tienen que ver con cómo nos valoramos nosotros
mismos y el resto de la sociedad. Por ello Maslow estableció una división interna de este
nivel:
• Estima alta: es la que nos concierne a nosotros mismos. El respeto que infundimos en
nuestra persona, la confianza, la independencia o la libertad.

• Estima baja: es aquella que tiene que ver con los demás. Destacan la reputación, la
dignidad o la fama.

Estas necesidades cuando están satisfechas fortalecen la autoestima, sin embargo, en el caso
contrario pueden crear un complejo de inferioridad y sin valor. La merma de estas
necesidades hace que el individuo se quede estancado. En consecuencia, sus deseos se
limitan.

Nivel 5: Necesidades de autorrealización o autoactualización

La cima de la pirámide la ocupan las necesidades de autorrealización. Las cuestiones que

forman parte de este nivel son difíciles de definir por su forma abstracta. Por esta razón,
cada individuo tiene unas necesidades propias y diferentes del resto.

Además, estos deseos no se cumplen con necesidades concretas. Forman parte de una
cadena de acciones que se desarrolla generalmente durante largos periodos. Por ejemplo
cuestiones como:

 Desarrollo espiritual.
 Moral.
 Búsqueda de una misión en la vida.
 Ayuda desinteresada a los demás.

1.1 DEFINICIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación puede ser una herramienta estratégica para retener el talento, contribuye al
desarrollo de habilidades, competencias blandas y crecimiento personal de los empleados,
aspectos que están conectados con su satisfacción laboral y compromiso con la
organización. Investigar más a fondo esta relación permita a las organizaciones tomar
decisiones informadas para retener y desarrollar su talento humano de manera efectiva.
 La capacitación auxilia a los miembros de una organización a desempeñar
habilidades y competencias, con la afinidad de obtener los objetivos como organización,
sus beneficios pueden prolongarse durante toda su estancia laboral y pueden ayudar en el
desarrollo o crecimiento a nivel profesional para que en dado momento logre cumplir con
sus futuras responsabilidades que demande su área. Muchos programas que se inician solo
para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo en su desarrollo e incrementando su
potencial como empleado de intermedio, o incluso de nivel ejecutivo. (Werther, 2008)

La capacitación y el desarrollo deben considerarse como modelos de educación. Es

importante formar una cultura empresarial basada en valores sociales de productividad y
calidad en el trabajo. Limitar la capacitación al aprendizaje de habilidades técnicas y el
manejo de sistemas seria robotizar a los empleados y restringir su creatividad y capacidad
de desarrollo y autorrealización.

En su libro “Gestion del talento humano”, Martha Alles, menciona que la

capacitación permite a los empleados adquirir nuevas habilidades, conocimientos y
competencias que son fundamentales para su desarrollo profesional. Al tener la oportunidad
de mejorar sus habilidades, los empleados se sienten más valiosos y motivados, lo que
puede influir en su decisión de permanecer en la organización a largo plazo.

La capacitación se presenta como el medio eficaz para combatir la ignorancia y la

obsolescencia en las organizaciones. Mediante programas de capacitación se pueden
desarrollar y orientar actitudes hacia el bien común, entendido como las condiciones
sociales que permiten a las personas realizar su vida y alcanzar su potencial tanto en el
ámbito natural como espiritual.

Algunos autores tienen distintos conceptos de la capacitación, pero todos tienen un

sinónimo en común donde mencionan que la capacitación permite que las habilidades del
trabajador se desarrollen de una mejor manera.

Haciendo análisis de lo planteado la capacitación es un instrumento fundamental

para las empresas ya que por medio de ella permite que el crecimiento del trabajador sea
favorable para su conducta y el domino de distintas aptitudes.
 1.2 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Los beneficios de la capacitación son distintos, y le permite al instructor desarrollar

los programas de capacitación de una adecuada manera.

La secretaria de inclusión laboral, 2008, menciona que estos son los beneficios de
implementar una capacitación:

-Ayuda al instructor a pensar y a imaginar el desarrollo de la lección a medida que

se estructure.

-Permite prever las herramientas, materiales y medios auxiliares para realizar el

evento, sesión, etc.

-Determina las diferentes etapas del evento de manera sistemática.

-Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo del evento sin saturarlo.

-En él se distribuye el tiempo dentro de un horario establecido.

-Define los momentos para llevar acabo la integración del grupo y realizar las
evaluaciones necesarias.

Estos beneficios permiten que la capacitación tenga un orden y sea implementada de

la manera correcta y tenga un resultado bueno, así les permite a las empresas aumentar su
productividad, su retención de talento y la motivación constante del empleado para seguir
laborando.

Por otro lado, la procuraduría federal de la defensa del trabajo, mencionan estos
otros beneficios de la capacitación:
 -Calidad y mejora en las tareas

-Reducción en tiempos y supervisión

-Solución de problemas con diferente visión

-Sensibilización ante nuevos retos

-Desarrollo ético y motivación personal.

-Creación de equipos de trabajo de alto desempeño

-Seguridad y autoestima en los trabajadores.

-Mayor especialización, a la ve flexibilidad en sus tareas.

-Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se

desarrollaran.

Esto ayuda a que el cambio que tengan los empleados en su área de trabajo sea
favorable para ellos y de esa manera tengan un gran crecimiento laboral y personal.

1.3 PASOS PARA LLEVAR A CABO UNA CAPACITACIÓN

A continuación te enumeramos 7 elementos que todo plan de capacitación necesita

para lograr su correcta implementación.

1. Hacer un diagnóstico
Para poder decidir cuál es el rumbo a seguir para implementar un plan de
capacitación exitoso es indispensable determinar cuáles son las habilidades que
deben potenciarse en el equipo de trabajo. Para lograr esto es necesario observar el
perfil de tus colaboradores, identificar cuáles son las necesidades de formación y
los intereses de los mismos. Puedes valerte de acciones como encuestas o
 entrevistas para recolectar esta información ¡recuerda que una buena comunicación
es un pilar fundamental en toda organización! Por ello, es importante identificar de
la mano de tu equipo cuáles son las destrezas que pueden pulirse en la institución.

2. Establecer cuáles son las prioridades

Es posible que sean varias las necesidades de formación al interior de tú
organización, por tal razón debes establecer un orden de prelación para
implementar el plan de capacitación que tu empresa requiere. Para esto, haz una
lista de cuáles son los aspectos más importantes que deben desarrollarse con mayor
premura, y a partir de allí puedes establecer la jerarquía y armar un cronograma de
capacitación de lo más importante a lo menos urgente.
3. Definir los objetivos
Deja claro cuál es el propósito de capacitar a tus colaboradores ¿Qué deseas que
cambie en la organización? ¿Qué expectativas tienes con este proceso? De esta
manera podrás establecer cómo evaluar los resultados y la utilidad real de tu
programa de capacitación. Asegúrate de comunicar a todo tu equipo estos
objetivos. Esta alineación de metas te permitirá alcanzar tus propósitos y potenciar
tu organización.
4. Armar cronograma de capacitación
Organizar los tiempos de tu plan de capacitación permitirá aprovechar cada
momento y temática al máximo. Busca hacer lo más específico posible cada uno de
los pasos, de esta manera será mucho más sencillo llevar a cabo una formación
exitosa. Además del cronograma de implementación (que debe incluir fechas y
horarios) es importante que especifiques cuáles serán los contenidos, las técnicas de
capacitación, el público interno al que va dirigido y todos los recursos y materiales
que se requieren para llevarlo a cabo.
5. Iniciar la capacitación
Al ejecutar el plan de capacitación es importante que observes aspectos como el
desempeño y la motivación de los colaboradores, para así identificar aspectos a
pulir o mejorar durante el proceso y para futuras oportunidades. No olvides seguir
 de cerca el proceso de tu fuerza laboral, así se sentirán respaldados y acompañados
durante su aprendizaje.
6. Evaluar el proceso
Es muy importante evaluar los resultados de tu plan de capacitación, para ello
debes utilizar elementos cuantitativos y cualitativos acerca del impacto del
programa. Esta evaluación estará completamente relacionada con los objetivos que
hayas trazado al iniciar este plan de capacitación y te servirá para tomar decisiones
a futuro y seguir potenciando la formación en tu organización.
7. Certificar la participación
Los certificados de participación son una excelente manera de mantener motivada a
tu fuerza laboral, pues aportan a su crecimiento personal y profesional. Además,
estos documentos te permitirán tener elementos para auditorías y planes de calidad
por ejemplo.

1.4 La teoría de Maslow divide las necesidades humanas en una jerarquía de cinco
niveles.

Los cinco niveles de la jerarquía de Maslow son:

1. Necesidades fisiológicas. Estas incluyen los aspectos básicos de la supervivencia, como

la comida, el agua, el sueño, el aire y la temperatura.

2. Necesidades de seguridad. Estas incluyen las necesidades de un entorno estable, con

condiciones de seguridad y protección.

3. Necesidades de pertenencia. Estas incluyen las necesidades de relaciones positivas,

conexión y aceptación de otros seres humanos.

4. Necesidades de autoestima. Estas incluyen las necesidades de respeto propio, confianza

y autoestima.

5. Necesidades de auto-realización.
Esta última categoría incluye las necesidades de alcanzar su máximo potencial, tener un
sentido de propósito y un sentido de logro en la vida. Es el nivel más elevado de la
jerarquía y también es el más complejo. Ahora que sabes los cinco niveles de la jerarquía,
podemos discutir cómo se relacionan con la motivación y el desarrollo profesional.

En general, las necesidades básicas del nivel 1 deben estar satisfechas antes de que una
persona pueda estar motivada para satisfacer las necesidades del nivel 2. Si las necesidades
del nivel 1 no están satisfechas, es muy difícil que una persona pueda concentrarse en los
niveles superiores. Ahora, a medida que las necesidades se van elevando por la jerarquía, el
grado de complejidad de las necesidades y las consecuencias de satisfacerlas también se
van incrementando. Por ejemplo, satisfacer las necesidades del nivel 2, como la seguridad
económica y emocional, tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción del
trabajador. Si se logra satisfacer las necesidades del nivel 2, entonces el individuo está en
una posición de satisfacer las necesidades del nivel 3, de pertenencia. Esto se relaciona con
la motivación y el desarrollo porque la conexión con otros seres humanos y el sentido de
comunidad tienen un efecto significativo en la motivación y la satisfacción laboral. A
medida que se alcanzan los niveles superiores de la jerarquía, la satisfacción y la
motivación comienzan a tener más que ver con la realización personal y la conexión con un
propósito más amplio. El nivel 4, de autoestima, tiene un impacto en la autoimagen, la
confianza y el sentido de logro personal. El nivel 5, de auto-realización, es el nivel más
complejo y se refiere a la plena expresión de las habilidades y capacidades del individuo, el
crecimiento personal y la búsqueda de un propósito más elevado. Esta noción de la teoría
de Maslow es muy importante para el desarrollo profesional, ya que implica que el
desarrollo se basa en la satisfacción de las necesidades a través de un proceso de auto-
desarrollo y en un contexto de comunidad. La satisfacción de las necesidades no es un
proceso estático, sino un proceso dinámico que implica una transformación personal.

Y esto tiene una implicación importante en la forma en que se desarrolla la motivación y la

satisfacción en el trabajo. Si se enfoca en la satisfacción de las necesidades más básicas, el
trabajador puede sentirse motivado en el corto plazo, pero es posible que esa motivación
sea temporal y pueda faltarle una sensación de autenticidad. Mientras que si se enfoca en la
satisfacción de las necesidades de un nivel más alto, como las necesidades de autoestima y
auto-realización, el trabajador puede sentir un sentido de propósito y autenticidad, lo cual
se traduce en una mayor motivación a largo plazo.

1.5 HIGH-PERDORMANCE WORKPLACE

Un concepto "high-performance workplace". Básicamente, esto significa crear un entorno

laboral donde las necesidades de las personas sean satisfechas, lo cual conduce a un
rendimiento y una productividad altos. “high-performance workplace” se remonta a la
década de 1980 y se basa en la idea de que el propósito principal de una empresa no solo es
maximizar los beneficios, sino también satisfacer las necesidades de los trabajadores.

Una característica de un entorno laboral de alto rendimiento es que se fomentan el

crecimiento personal, la innovación y la creatividad, al mismo tiempo que se promueven las
comunicaciones transparentes y la empatía. Las relaciones interpersonales en un entorno
laboral de alto rendimiento son auténticas, cercanas y basadas en el respeto. Un ejemplo
concreto de una compañía que ha adoptado este modelo de entorno laboral es la compañía
de software Adobe. Adobe ha implementado un programa denominado "Total Rewards", el
cual tiene como objetivo proveer a los empleados de una mezcla de remuneración,
beneficios y oportunidades de aprendizaje para satisfacer las necesidades físicas, mentales y
espirituales.

1.6 ¿cómo influyen las necesidades de la jerarquía de Maslow en la motivación de los

trabajadores en el contexto de la capacitación empresarial?
Las necesidades de la jerarquía de Maslow influyen en la motivación de los trabajadores de
varias maneras. Las necesidades fisiológicas pueden influir en la motivación a través de la
satisfacción de las necesidades básicas. Las necesidades de seguridad pueden influir en la
motivación por medio de la estabilidad y confianza en el trabajo. Las necesidades sociales
pueden influir en la motivación a través del sentido de pertenencia y comunidad. Y las
necesidades de estima y autorrealización pueden influir en la motivación a través de la
autorrealización y el sentido de logro en el trabajo. Esto significa que una empresa que
desee motivar a sus trabajadores debe tener en cuenta estos diferentes niveles de
necesidades y las formas en que se relacionan con la motivación. Una vez que esto se ha
determinado, se puede diseñar un plan de capacitación que satisfaga estas necesidades y
motive a los empleados. Por ejemplo, una empresa podría diseñar un plan de capacitación
que incluya actividades orientadas a satisfacer las necesidades fisiológicas, como la
provisión de comida y bebidas, y enfoques orientados a la salud y la seguridad en el trabajo.
También podría ofrecer actividades que fortalezcan el sentido de pertenencia y comunidad,
como talleres o espacios de colaboración. En cuanto a las necesidades de estima, una
empresa podría incorporar actividades que apoyen el sentido de logro y autoestima, como la
provisión de incentivos y el reconocimiento por logros. Y en cuanto a las necesidades de
autorrealización, se pueden incluir actividades que proporcionen oportunidades para
desarrollo personal, como capacitación adicional o proyectos especiales.

1.7 ¿Cuál es el impacto de la capacitación y el desarrollo profesional en la satisfacción

de las necesidades de los empleados y como esto relaciona con su nivel de motivación?

Es muy importante, ya que la capacitación y el desarrollo profesional tienen un impacto

significativo en la satisfacción de las necesidades de los empleados y su nivel de
motivación. En primer lugar, la capacitación y el desarrollo profesional pueden
proporcionar oportunidades para aprendizaje y desarrollo personal, lo que por sí mismo es
motivador. Además, la capacitación y el desarrollo profesional pueden mejorar la
satisfacción de las necesidades de los empleados al proveer herramientas y habilidades que
mejoran su rendimiento en el trabajo.

Finalmente, un plan efectivo de capacitación y desarrollo profesional puede aumentar el

sentido de logro y propósito de los empleados, lo que también impacta directamente en su
motivación. El sentido de logro y propósito aumentan la motivación cuando los empleados
sienten que su trabajo tiene un propósito y que pueden contribuir a algo importante.
Finalmente, un plan efectivo de capacitación y desarrollo profesional puede aumentar el
sentido de logro y propósito de los empleados, lo que también impacta directamente en su
motivación. El sentido de logro y propósito aumentan la motivación cuando los empleados
sienten que su trabajo tiene un propósito y que pueden contribuir a algo importante.
Entonces, se podría decir que la capacitación y el desarrollo profesional tienen un impacto
muy directo en la satisfacción de las necesidades y el nivel de motivación de los empleados.
Esto, a su vez, impacta en el rendimiento y el desempeño de los empleados, lo que puede
conducir a una mayor productividad y satisfacción general en la organización.

1.8 ¿Qué estrategias de capacitación son más efectivas para abordar las necesidades
específicas de los trabajadores en diferentes etapas de su carrera y en diferentes roles
laborales?

Esto depende de muchos factores, incluido el nivel de experiencia y las habilidades de los
trabajadores, el entorno laboral, la cultura de la empresa, y el propósito específico de la
capacitación. Por ejemplo, las estrategias de capacitación para empleados recién
contratados pueden enfocarse en la inducción y la familiarización con los procesos y
sistemas de la empresa. Por otro lado, para los empleados más experimentados, las
estrategias de capacitación pueden enfocarse en el desarrollo continuo y la actualización de
habilidades específicas. Y es importante tener en cuenta que los empleados en diferentes
roles también tienen necesidades diferentes en cuanto a capacitación. Por ejemplo, un
supervisor o un líder requiere habilidades diferentes en comparación con un empleado en
una posición individual. Además, la forma en que se enfoca la capacitación puede variar en
función de la cultura de la empresa.

También es importante mencionar que existen diferentes tipos de capacitación, incluyendo

capacitación directa (como en el caso de un curso en vivo), capacitación indirecta (como las
conferencias o las presentaciones), capacitación informal (como la mentoring o la
observación) y capacitación virtual (como el aprendizaje en línea).

la capacitación directa es la que más se parece a lo que la gente tradicionalmente considera

"capacitación". Esto incluye cursos y talleres en vivo, donde un instructor o entrenador
presenta información a los participantes y proporciona la oportunidad de hacer preguntas y
compartir experiencias.

La capacitación indirecta, como las conferencias o las presentaciones, es similar a la

capacitación directa, pero se presenta en una forma más general y no específica a un grupo
de trabajadores en particular. Por otro lado, la capacitación informal es menos estructurada
y puede ser realizada por personas con mayores o menores grados de experiencia. La
mentoring es una forma común de capacitación informal.

La capacitación virtual, también conocida como el aprendizaje a distancia, ha

experimentado una explosión en la última década debido a la tecnología. Este tipo de
capacitación es ideal para personas que no pueden viajar o atender un curso en persona.
Esto incluye videos, libros electrónicos, cursos en línea y mucho más.

Es importante notar que las diferentes formas de capacitación tienen ventajas y desventajas.
La capacitación directa es más personalizada y social, pero es menos flexible y es más
costosa. En cambio, la capacitación virtual es más flexible y costo-efectiva, pero es menos
personalizada y social.

1.9 ¿cómo pueden las empresas diseñar programas de capacitación que promuevan la
autorrealizacion y el crecimiento personal de sus empleados, alinenandolos con los
objetivos de la organización?
Hay varias maneras en que una empresa puede diseñar programas de capacitación que
promuevan la autorrealización y el crecimiento personal. Una de las formas más efectivas
es integrar elementos de aprendizaje basados en el empleado, como el autodesarrollo y el
coaching. El aprendizaje basado en el empleado permite a los trabajadores acomodar el
aprendizaje a su necesidad personal y a los objetivos de la empresa. El autodesarrollo se
enfoca en la autorrealización y se centra en la autoevaluación, la determinación de metas
personales y el desarrollo personal.

El coaching es una forma de entrenamiento en la que un entrenador individual trabaja con

un trabajador en particular para ayudarlo a lograr sus objetivos personales y profesionales.
El coach sirve como un mentor y un confidente, y se centra en las habilidades del
individuo. Puede ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas específicas y
mejorar su rendimiento laboral. Es importante aclarar que el coaching no se trata de una
forma de entrenamiento formal, sino de un proceso más informal y personalizado. También
es importante señalar que el coach no debe sustituir a los supervisores, sino
complementarlos.

Es posible que las empresas combinen el coaching con otras estrategias de capacitación,
como clases en línea, seminarios y sesiones de formación en grupo. Al combinar estas
herramientas, las empresas pueden ofrecer una formación holística, flexibilidad y variedad
a sus empleados, lo que aumenta el impacto de la capacitación. A medida que se
desarrollan estos programas, es importante medir los resultados y evaluar cómo están
impactando el crecimiento y la productividad de los empleados. Se pueden usar
herramientas de medición como encuestas, pruebas y análisis de resultados. Es importante
considerar que esta estrategia debe ser un proceso continuo, y no un evento puntual. La
formación debería ser un componente constante de la cultura de la empresa, y debería
adaptarse a las necesidades y evolución de los empleados y el negocio.

Es también importante considerar el impacto de los programas de capacitación en la

retención de los empleados. Cuando los trabajadores se sienten apoyados y valorados por su
compañía, tienden a estar más motivados y satisfechos con su trabajo, lo que contribuye a
reducir la rotación de personal. Por último, es importante asegurarse de que los programas
de capacitación estén alineados con la estrategia y la cultura de la empresa. Cuando la
formación se enfoca en los valores y las metas de la empresa, los empleados pueden ver un
propósito claro en sus roles y sentirse más comprometidos con sus objetivos.

Y, para asegurarte de que tu programa de capacitación está siendo efectivo, es importante

hacer un seguimiento continuo de los resultados, la satisfacción de los empleados y la
rotación de personal. En resumen, un programa efectivo de capacitación es una herramienta
clave para promover el desarrollo, la satisfacción y la retención de los empleados.

Para diseñar un programa efectivo, las empresas deben comenzar por definir claramente los
objetivos de la capacitación, y cómo estos se alinean con los objetivos de la organización.
Luego, es importante identificar las necesidades de los empleados y diseñar un programa de
capacitación personalizado.

1.10 ¿Que medidas de seguimiento y evaluación pueden implementarse para medir la

efectividad de la capacitación en la satisfacción de las necesidades de maslow y la
mejora de la motivación del trabajo?

En la primera parte, hablaré sobre la satisfacción de las necesidades de Maslow, y en la

segunda parte hablaré sobre la motivación en el trabajo.

las necesidades de Maslow. Una forma de medir la satisfacción de estas necesidades es por
medio de cuestionarios o encuestas, como mencioné antes. Estos cuestionarios deben
abarcar las diversas áreas de las necesidades de Maslow, como las necesidades fisiológicas,
de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Los resultados de los cuestionarios
se pueden comparar antes y después de la capacitación, para ver qué cambios han tenido
lugar en la satisfacción de las necesidades. También pueden usarse métricas indirectas,
como los indicadores de rendimiento, el tiempo de llegada y el tiempo de salida, la
asistencia, el tiempo de servicio, etc. Estas métricas se pueden usar para medir el impacto
de la capacitación en la satisfacción de las necesidades.
Ahora, vamos a la motivación en el trabajo. Una forma de medir la motivación es a través
de las herramientas como la Escala de Motivación Intrínseca y Extrínseca (IMIE) o la
Escala de Motivación del Trabajo (MTI).

Estas herramientas mide las dimensiones de la motivación, como la motivación intrínseca,

la autodeterminación, la motivación externa, la regulación y la controlabilidad. Las
herramientas también miden el compromiso con el trabajo y la satisfacción en el trabajo.

Es importante considerar es la importancia de la seguimiento y la retroalimentación en el

proceso de medir la efectividad de la capacitación en la satisfacción de las necesidades y la
motivación. Es importante recibir feedback de los empleados, y ver qué necesitan o qué
estrategias han funcionado mejor para ellos.

1.11 ¿Cómo afecta la pirámide de Maslow en las empresas?

La pirámide de Maslow no es solo una herramienta de uso individual. La jerarquía de las

necesidades humanas puede aplicarse a otros ámbitos como el empresarial. Las dos
principales vertientes para su empleo son los recursos humanos y el marketing.

Pirámide de Maslow: Recursos Humanos

La aplicación a los recursos humanos está directamente relacionada con la motivación de

los trabajadores. Un empleado feliz produce más y mejor. Así pues, las empresas que
apuestan por conocer las necesidades de sus trabajadores y satisfacerlas, tienen un mayor
rendimiento.

La organización debe estimular a sus profesionales dependiendo del nivel en el que se

encuentren. Por ejemplo, en el proceso de selección, el director de RRHH debe informar de
las condiciones como el salario, horario,…para conocer si se adapta a las expectativas del
candidato.
Pirámide de Maslow: Marketing

El marketing utiliza la pirámide de Maslow como herramienta para analizar las necesidades
de la sociedad. La empresa debe entender que el ser humano busca satisfacer sus deseos en
sentido ascendente.

Es por ello, por lo que un individuo no comprará un producto del nivel tres si aun no ha
logrado satisfacer los del nivel 1. De este modo, la organización debe determinar qué
aspectos quiere satisfacer y en qué escalón se encuentra su público. Finalmente podrá
enfocar su producto a esos clientes potenciales.

1.12 Ejemplos de aplicación en el marketing

Existen numerosos ejemplos de la categorización de los servicios o productos en los cinco

niveles de la pirámide de las necesidades humanas. El auge de las tecnologías ha permitido
que muchas startups reformulen las formas de cubrir las necesidades.

Fisiológicas: el acceso a la alimentación está satisfecho con los supermercados físicos. Sin
embargo, cada vez más, el e-commerce y las empresas de comida para llevar ganan terreno
en este ámbito. Con la búsqueda de vivienda pasa una situación similar, los portales en la
web juegan un papel muy importante frente a las tradicionales inmobiliarias.

Seguridad y protección: en la era digital las preocupaciones sobre seguridad se han

ampliado a la protección en los entornos virtuales. Por ello, una de las principales amenazas
es el robo de identidad y de datos. Las empresas relacionadas con la ciberseguridad se
ocupan de satisfacer estas necesidades.

Afiliación: pertenecer a un grupo, conocer gente o encontrar el amor es más sencillo que
nunca. Numerosas empresas ponen a nuestra disposición apps que suplen estás necesidades.
Reputación o estima: los “me gusta”, el número de followers o los “retweets” marcan
nuestra reputación en las redes. La sociedad tiene el poder de alzarte como influencer a tan
solo un clic de distancia.

Autorrealización: este nivel se alcanza con actividades para alcanzar tu máximo potencial.
Las nuevas tecnologías facilitan el acceso a formación sobre coaching. Asimismo, podemos
encontrar métodos como los hacks de productividad o el entrenamiento celebras a través de
aplicaciones.

CONCLUSIONES

El diseño y la implementación de programas de capacitación alineados con las necesidades

de las personas y los objetivos de la organización, en un entorno adecuado, con métodos
eficaces y evaluación continua, son los principales factores para lograr el mayor impacto en
el rendimiento laboral.
Por lo tanto, un programa efectivo de capacitación debe tener un enfoque claro en el
desarrollo personal de los empleados y en la satisfacción de sus necesidades. Al mismo
tiempo, se alinea con los objetivos de la organización y se mide en términos de resultados.
Si se implementa de esta manera, se puede mejorar la motivación de los empleados y el
rendimiento de la organización.

Además de todo lo anterior, es importante que los programas de capacitación sean

prácticos, relevantes y entretenidos. Así, los empleados son más propensos a entregar un
mayor compromiso y participación, y así obtendrán los mejores resultados.

También podemos considerar que la motivación de tu cliente y tus trabajadores, es uno los
factores más relevantes para que tengas éxito en tu nueva empresa. Sus necesidades y
preferencias pueden llegar a justificar gran parte de sus actuaciones y como buen
emprendedor tienes que “aprovechar” y “estimular” estas preferencias logrando una
“simbiosis” con su personal que conlleve en una mejora continua de su productividad
mediante el desarrollo de sus recursos internos además de ajustar su producto o servicio
para “cubrir” las necesidades de tus clientes.

Motivación general se puede observar que en este factor se Relacionan tanto la motivación
intrínseca como la extrínseca. Esto quiere decir, que Para las personas que trabajan en esta
organización, ambos tipos de motivación van de la mano y no hay una clara diferencia entre
ellas. La motivación general engloba aspectos que se relacionan con el que las perrsonas
crean que su trabajo es un medio para realizar sus proyectos, así como Para adquirir
conocimiento. También se relaciona con el hecho de que trabajan por el placer de poder
controlar lo que hacen y conseguir lo que desean, además de que obtienen una sensación
agradable al realizarlo y al mismo tiempo se superan.

Sin embargo, en el análisis realizado, se observó que las personas, no están ni de acuerdo ni
en desacuerdo, en que estos aspectos los motiven o no.

Al principio se quería saber que tipo de motivación tenían las personas que trabajan en esta
organización, si era sobre todo de naturaleza intrínseca o extrínseca, como se menciona en
la teoría de Herzberg; la cual fue base para Nuestra investigación. Sin embargo, no se pudo
establecer una clara diferencia entre ellos, por lo que sólo se puede decir que la gente en lo
general esta motivada (el valor promedio de la motivación es de 4.3899). Los resultados
Obtenidos en nuestro estudio, difieren de los obtenidos en otros que se relacionan con este
sector, esto pudiera deberse a que el contexto es diferente.

Sin motivación o falta de motivación, Este factor es importante, ya que nos indica que es lo
que hace que la gente no este motivada. cuando la gente no esta motivada, se cree que
tampoco estará satisfecha, de tal manera, que el desempeño en su trabajo pudiera verse
afectado. Ya que en esta parte de no motivación la mayoría de gente tiene lo siguiente:

- La gente trabaja aún si no sabe lo que le aportará.

- Las personas trabajan porque quieren que ciertas personas los tomen más en
cuenta.
- Las personas trabajan porque se obligan a hacerlo.
- La gente trabaja aún si cree que el hacerlo no vale la pena.

En esta parte, encontramos que la gente no esta ni de acuerdo ni en desacuerdo (valor

promedio de 4.2866) acerca de que lo desmotiva en realidad,

Esto también podría ser porque se esta analizando un contexto diferente, y porque lo que
motiva a unos, puede que a otros no.

Al finalizar el presente informe se puede deducir que cada persona, es un universo

distinto cada uno busca satisfacer sus necesidades en la medida de sus posibilidades, ya que
si hablamos de igualdad, somos todos distintos, tenemos distinta religión distinta ideología
y distintos sueños, lo cual se ligan en la motivación y deseos que tenga cada ser humano. Es
así, como Maslow propone que a partir de esta motivación, anhelo, ansia o carencia que
presenta cada ser humano se compone los diferentes niveles que propone en dicha
pirámide, por lo cual se concluye que cada jerarquización de necesidad variara de acuerdo a
la potencia de dicho deseo o motivación.
 Es así como estas necesidades se incrementan según el desarrollo de cada individuo,
van de la mano con lo que entrega una familia como pilar fundamental o una familia
disfuncional, si se pone como ejemplo estos dos casos, se puede deducir que el ser humano
de acuerdo a patrones culturales e ideológicos podrá lograr en su vida distintos tipos de
necesidades, ya que los valores entregados no son de igual condiciones, por lo tanto
creemos que dicha teoría podría ser aplicable a cada individuo según nivel socio
económico, educativo y cultural, ya que dependiendo de dichos factores llegaran a cumplir
dichos niveles propuestos.

Maslow plantea que son pocas las probabilidades de llegar a la cúspide de la

pirámide, ya que las primeras etapas son de necesidad básicas, por lo que las personas
tienden a vivir solo con estos cuatros peldaños primordiales, los cuales son difíciles de
mantener a cabalidad, por lo cual difícilmente el ser humano logra llegar a desarrollar la
AUTOREALIZACIÓN.

Por último según lo desarrollado en este trabajo se pudo constatar que la teoría de
Maslow es bastante válida ya que la motivación, las necesidades, y los deseos juegan un rol
fundamental en el desarrollo de la personalidad de los seres humanos. Además se cree que
los sujetos están constantemente en busca de la satisfacción personal para llegar a la
autorrealización, aunque muchas veces no lo consiguen porque no tienen los medios para
superar la etapa en que se encuentran. Sin embargo, se puede decir que el paso de una etapa
a otra no es tan rígido, ya que se puede pasar de una a otra sin satisfacer la anterior
totalmente.

CITAS

Ricardo, 2009, como se citó en Romero, 2018, “La capacitación se refiere a los
métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que
necesitan para realizar sus labores”
 Mondy, 2010, como se citó en Romero, 2018, “Capacitación son las actividades
diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar sus trabajos actuales”.

Palich, 2012, como se citó en Romero, 2018 “La capacitación como esfuerzos
planeado para ayudar a los trabajadores a dominar el conocimiento, las habilidades y las
conductas que requieren para desempeñar sus tareas”.

Maslow, 1943, como se cito en Romero, 1943 “El psicólogo humanista Abraham Maslow
formuló la teoría de la pirámide de Maslow que, llegado hasta nuestros días, apareció por
primera vez”.

Maslow, 1980, como se citó en Romero, 1980, “las necesidades de las personas sean
satisfechas, lo cual conduce a un rendimiento y una productividad altos. “high-performance
workplace”.
REFERENCIAS

Andrada, A. M. (2020, abril 28). La Pirámide de Maslow y su aplicación. Universidad

Americana de Europa. https://unade.edu.mx/para-que-sirve-la-piramide-de-maslow/

Reyes, I. C. (2021, julio 21). Plan De Capacitación, Pasos Para Que Funcione.
CognosOnline. https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-hacer-un-plan-de-
capacitacion/

Da Silva, D. (2021, febrero 17). Plan de capacitación: ¿cómo organizarlo en 7 pasos

simples? Zendesk MX. https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo. (s/f). La importancia de la capacitación

para las y los trabajadores. Gob.mx. Recuperado el 22 de septiembre de 2023, de
https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-las-y-los-
trabajadores?idiom=es

Pérez, M. (2020, febrero 1). Capacitación. Concepto de – Definición de.

https://conceptodefinicion.de/capacitacion/

Agüera, P. (2023, enero 31). Pirámide de Maslow: así se aplica para motivar al alumnado.
EDUCACIÓN 3.0. https://www.educaciontrespuntocero.com/recursos/piramide-de-
maslow/

(S/f). Indeed.com. Recuperado el 22 de septiembre de 2023, de

https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/necesidades-de-
maslow?aceid=&gclid=

Valle Trujillo, V. (2001). Sistema de capacitación dentro de la empresa.

http://www.repositorioinstitucional.uson.mx/

La Estrategia de Capacitación y el Itinerario de Aprendizaje. (2023, enero 18). U-Sellers.

https://www.u-sellers.com/blog/estrategia-de-capacitacion/
García-allen, J. (2015, mayo 30). Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades
humanas. Psicologiaymente.com. https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-
maslow