Luis Valderrama

Alejandro Navarrete DICCIONARIO

DEL RÉGIMEN
Keny Díaz
Joel Cáceres

LABORAL
Fiorella Tovalino

PERUANO
ENFOQUE NORMATIVO,
DOCTRINARIO Y JURISPRUDENCIAL
DICCIONARIO DEL RÉGIMEN LABORAL PERUANO
Enfoque normativo, doctrinario y jurisprudencial
 Luis Valderrama
Alejandro Navarrete DICCIONARIO
Keny Díaz
DEL RÉGIMEN
LABORAL
Joel Cáceres
Fiorella Tovalino

PERUANO
ENFOQUE NORMATIVO,
DOCTRINARIO Y JURISPRUDENCIAL

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES

(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
www.solucioneslaborales.com.pe
 BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
Centro Bibliográfico Nacional

Diccionario del régimen laboral peruano : enfoque normativo,

348.6
D4 doctrinario y jurisprudencial / Luis Valderrama, Alejandro Navarrete,
Keny Díaz ... [et al.].-- 1a ed.--Lima : Gaceta Jurídica, 2016 (Lima :
Impr. Edit. El Búho).
430 p. ; 18 cm.

Desarrolla con mayor énfasis el régimen laboral privado que el

público.
Bibliografía: p. 407-412

D.L. 2016-13587
ISBN 978-612-311-393-3

1. Derecho laboral - Perú - Diccionarios 2. Seguridad social - Perú 3

Relaciones industriales - Perú 4. Perú. [D. Leg. n. 728 : 12-11-1991]
I. Valderrama Valderrama, Luis, 1985- II. Navarrete Maldonado,
Alejandro J., 1989- III. Díaz, Keny

BNP: 2016-1526

DICCIONARIO DEL RÉGIMEN LABORAL PERUANO

Enfoque normativo, doctrinario y jurisprudencial
© Gaceta Jurídica S.A.
© Luis Valderrama / Alejandro Navarrete / Keny Díaz / Joel Cáceres / Fiorella Tovalino
Coordinador: Jorge Toyama Miyagusuku

Primera edición: Octubre 2016

3290 ejemplares
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú
2016-13587
ISBN: 978-612-311-393-3
Registro de proyecto editorial
31501221601116
Prohibida su reproducción total o parcial
D.Leg. Nº 822
Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero
Diagramación de interiores: José Rivera Ramos

Gaceta Jurídica S.A.

Av. Angamos Oeste Nº 526, Urb. Miraflores
Miraflores, Lima - Perú
Central Telefónica: (01)710-8900
E-mail: ventas@gacetajuridica.com.pe / www.solucioneslaborales.com.pe
Impreso en: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto Nº 201, Surquillo
Lima - Perú
Octubre 2016
 

Presentación

¿Un diccionario laboral? No hemos encontrado uno actual en el país, y esta ha sido la
principal razón de este trabajo académico. Presentamos una primera herramienta para acer-
carse a un término laboral, para despejar una inquietud, para tratar de entender o solucionar
un problema.

El trabajo, en su sentido más amplio, representa la actividad característica de los seres

humanos en pos de su subsistencia y realización. Debido a las diversas implicancias de la ac-
tividad laboral en el individuo y en la sociedad (patrimoniales y no patrimoniales), se crearon
un conjunto de normas para regular aquellas relaciones de dependencia en donde una persona
presta un servicio a favor de un tercero, recibiendo una remuneración a cambio. Se puede
afirmar que en su evolución, el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha mantenido
una conexión íntima con los distintos acontecimientos económicos, políticos y sociales sus-
citados a escala mundial, actualmente marcados por el proceso de globalización. Debido a la
complejidad del fenómeno laboral, resulta útil contar con un conjunto de definiciones que nos
permitan entender las instituciones, principios y figuras jurídicas que se estructuran en torno
a él, sin descuidar el tratamiento normativo específico de cada contexto.

Esta necesidad es la que motiva la aparición de la presente obra, la cual tiene dos funciones:
i) servir de instrumento de referencia y consulta para que los lectores tengan la posibilidad
de disipar sus dudas sobre los alcances de los principales conceptos del Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social aplicables a nuestro país (función decodificadora); y, ii) otorgar un
conocimiento general sobre el entorno lingüístico propio de esta rama, permitiendo la compo-
sición de significados a partir de la revisión de las voces afines (función codificadora). Como
puede advertirse, la finalidad del diccionario no es contener un listado de palabras exhaustivo y
completo, más bien su importancia reside en servir de guía al lector, ofreciéndole un conjunto
de definiciones operativas a partir del uso más común de un determinado término.

Sin duda, a diferencia de los diccionarios de términos usuales, los diccionarios técnicos
demandan mayor cuidado, pues la exigencia de concisión muchas veces colisiona con el interés
de puntualidad y detalle. En esta obra se ha tratado de equilibrar ambas pretensiones, teniendo
siempre presente que su objetivo es funcionar como un instrumento de orientación y apoyo
en el conocimiento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

5
PRESENTACIÓN

De esta manera, se busca satisfacer posibles necesidades de los lectores, como la comodidad
al momento de consultar las entradas (ordenadas alfabéticamente), la sencillez en el desarrollo
de las definiciones, así como la disposición de información complementaria para ahondar en
el significado de una palabra (con base en la doctrina y los fallos judiciales). Además, este
diccionario se ha preparado pensando en profesionales que se dedican a otras áreas del Dere-
cho, resultando también de gran utilidad a contadores, administradores y al público en general
interesado en conocer la terminología jurídica propia de la rama bajo estudio.

La presente obra reúne más de 390 voces que regularmente son utilizadas en entornos
laborales, las que han sido elaboradas sin perder de vista las distintas fuentes: legales, jurispru-
denciales y doctrinarias. Se ha puesto énfasis en aquellas relacionadas con el régimen laboral de
la actividad privada, y, en menor medida, se han incluido entradas aplicables al Sector Público.
En ambos casos, se ha considerado la normativa laboral peruana vigente. Igualmente, en la
medida de lo necesario, las voces cuentan con referencias cruzadas, las cuales se han utilizado
para encaminar al lector a un conocimiento más detallado del ámbito en que se desenvuelve
la palabra en cuestión, o para evitar repeticiones infructuosas.

Finalmente, queremos agradecer a todos los suscriptores de la revista Soluciones Laborales,

quienes mediante sus consultas y sugerencias han contribuido en la elaboración del presente
diccionario.

Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU

6
 Guía para el lector

ƒƒ Esta obra contiene más de 390 vocablos referidos a las instituciones, figuras jurídicas y
expresiones correspondientes a las disciplinas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Estas voces se encuentran definidas con base en su desarrollo doctrinario, legal y
jurisprudencial:

-- A nivel doctrinario se ha utilizado bibliografía nacional y extranjera, conforme a la

lista indicada al final de la obra.

-- A nivel legal se han considerado los principales dispositivos que regulan los temas
siguientes: Derecho Individual del Trabajo (régimen general y regímenes especiales),
Derecho Colectivo del Trabajo, Derecho Procesal del Trabajo, Sistema Inspectivo del
Trabajo, Seguridad y Salud en el Trabajo y Seguridad Social.

-- A nivel jurisprudencial se incluyen los pronunciamientos de la Corte Suprema y del

Tribunal Constitucional sobre la institución examinada.

ƒƒ Las voces se encuentran ordenadas de modo alfabético para facilitar su búsqueda.

ƒƒ La estructura de las voces es la siguiente:

-- Término: Es el vocablo objeto de examen.

-- Definición: Elaborada en función de los distintos alcances legales, doctrinarios y

jurisprudenciales aplicables a cada una de las voces. Los términos son definidos de
la forma más general posible, para abarcar los distintos supuestos cubiertos por la
normativa laboral, pero incidiendo en el sentido más utilizado.

-- Desarrollo normativo: Establece cómo está regulada la figura jurídica en la normativa

laboral. Se citan los dispositivos legales pertinentes, incluyéndose algunas precisiones
doctrinales o jurisprudenciales para complementar aquellos casos no esclarecidos por
la legislación.

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GUÍA DEL LECTOR

-- Jurisprudencia relevante: Conformada por las decisiones más relevantes e ilustrativas de

la Corte Suprema y/o el Tribunal Constitucional, que permiten una mayor comprensión
de la expresión o institución jurídica bajo examen1.

-- Voces vinculadas: Al final de las voces se incluye una referencia para realizar la
búsqueda de otras voces, las cuales brindan información complementaria sobre un
determinado tema.

1 La jurisprudencia relevante solo está incorporada en las principales voces laborales.

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 Abreviaturas

AAT : Autoridad Administrativa de Trabajo

AIT : Autoridad Inspectiva de Trabajo
AFP : Administradora de Fondo de Pensiones
CC : Código Civil
CFP : Centro de Formación Profesional
CIIU : Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas
CONADIS : Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
CPC : Código Procesal Civil
CSST : Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
CTS : Compensación por Tiempo de Servicios
D. LEG. : Decreto Legislativo
D.L. : Decreto Ley
D.S. : Decreto Supremo
EPS : Entidad Prestadora de Salud
LCTS : TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
LOPJ : Ley Orgánica del Poder Judicial
LGIT : Ley General de Inspección del Trabajo
LIL : Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de
las Cooperativas de Trabajadores
LMFL : Ley sobre Modalidades Formativas Laborales
LPAG : Ley del Procedimiento Administrativo General
LPCA : Ley del Proceso Contencioso Administrativo
LPCL : TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral
LRCT : TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
LSC : Ley del Servicio Civil

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ABREVIATURAS

LST : Ley que regula los Servicios de Tercerización

LSST : Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
MINEDU : Ministerio de Educación
MINSA : Ministerio de Salud
MTPE : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
MYPE : Micro y Pequeña Empresa
NLPT : Nueva Ley Procesal del Trabajo
OIT : Organización Internacional del Trabajo
ONP : Organización de Normalización Previsional
R.D. : Resolución Directoral
R.M. : Resolución Ministerial
RENEEIL : Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de
Intermediación Laboral
RIT : Reglamento Interno de Trabajo
RLCTS : Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios
RLFE : Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
RLGIT : Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
RLIL : Reglamento de la Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales
de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores
RLMFL : Reglamento de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales
RLRCT : Reglamento del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
RLSC : Reglamento general de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
RLSST : Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
RMV : Remuneración Mínima Vital
SNP : Sistema Nacional de Pensiones
SPP : Sistema Privado de Pensiones
SST : Seguridad y Salud en el Trabajo
SUNAT : Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
UIT : Unidad Impositiva Tributaria
URP : Unidad de Referencia Procesal
TC : Tribunal Constitucional

10

ABANDONO
§ Definición. Ausencia del trabajador
producida de forma injustificada, de
lo cual se deriva el incumplimiento
de sus obligaciones establecidas en
el contrato de trabajo suscrito con el
empleador. Debido a la afectación en
la productividad de la empresa que
produce el ausentismo del trabajador,
las legislaciones en diferentes latitu-
des han previsto que esta infracción
sea una causa justificada de despido.
§ Desarrollo normativo. La figura del
abandono en materia laboral puede
configurarse en dos situaciones:
a) Configuración como falta grave.
La LPCL determina que el abando-
no de trabajo se considera falta
grave, haya sido o no sancionado
disciplinariamente en cada caso,
en las siguientes situaciones:
ƒƒ Abandono por días consecutivos.
Por más de tres (3) días.
ƒƒ Abandono por días no consecu-
tivos. Por más de cinco (5) días en
un periodo de treinta (30) días ca-
lendario o más de quince (15) días
en un periodo de ciento ochenta
(180) días calendario.
11
A
Para que no se configure el abandono
de trabajo aquí previsto, toda ausencia
al centro de trabajo, deberá ser puesta
en conocimiento del empleador, expo-
niendo las razones que la motivaron,
dentro del término del tercer (3) día de
producida, más el término de la distan-
cia. El plazo se contará por días hábiles,
entendiéndose como tales los labora-
bles en el respectivo centro de trabajo.
Las ausencias injustificadas por más
de tres (3) días consecutivos, que no
hayan sido sancionadas con el des-
pido, podrán ser consideradas por el
empleador en el cómputo de las au-
sencias injustificadas no consecutivas.
b) Abandono en caso de huelga ile-
gal. El RLRCT estipula que en caso
de huelga ilegal los días de inasis-
tencia injustificada se computan
desde el día siguiente al reque-
rimiento colectivo efectuado por
el empleador a los trabajadores
mediante cartelón colocado en
lugar visible de la puerta principal
del centro de trabajo bajo constan-
cia notarial o, a falta de notario,
bajo constancia policial, siempre
y cuando la resolución que decla-
re ilegal la huelga haya quedado
consentida o ejecutoriada.
ABANDONO PROCESAL
La resolución dictada en segunda
y última instancia causa estado,
desde el día siguiente a su notifi-
cación. De no interponerse recurso
de apelación de la resolución de
primera instancia, en el término
del tercer día contado a partir del
día siguiente de su notificación,
aquella queda consentida.
/
Ver Falta / Huelga
ABANDONO PROCESAL
§ Definición. Institución a través de la
cual se concluye de forma anticipada
el proceso judicial sin la declaración
de fondo de la controversia por la in-
acción de las partes para impulsar el
desarrollo del mismo. La declaración
de abandono puede realizarla el Juez
de oficio o por impulso de parte o de
tercero legitimado para ello.
§ Desarrollo normativo. La figura del
abandono se justifica a fin de garanti-
zar la seguridad jurídica al proscribir
la existencia de conflictos abiertos en
el tiempo. En tal sentido, el artículo
346 del CPC indica que se produce
el abandono del proceso cuando se
permanezca en primera instancia du-
rante cuatro meses sin que se realice
acto que lo impulse. Para el cómputo
del plazo de abandono se entiende
iniciado el proceso con la presenta-
ción de la demanda. Para el mismo
cómputo, no se toma en cuenta el
periodo durante el cual el proceso
hubiera estado paralizado por acuerdo
de partes aprobado por el juez.
En materia laboral, la figura del
abandono es cuestionada desde su
12
compatibilidad con la obligación del
impulso procesal del juez, en tanto
que, pareciera, que la declaración de
abandono por inacción de las partes
podría contravenir el principio de im-
pulso oficioso.
Así pues, nuestra normativa procesal
laboral no ha sido uniforme al regular
a la figura del abandono. Así, el D.S. Nº
03-80-TR estableció en su artículo 53
el abandono en el proceso laboral. Sin
embargo, y de modo posterior, la Ley
Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, no
recoge dicho instituto, en atención a
la naturaleza de los derechos que se
discuten en el proceso laboral, con
la única excepción del archivamiento
del proceso previsto en su artículo
64. En atención a ello, el Acuerdo Nº
02-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral
de 1999 estableció que en el proceso
laboral no procede la declaración de
abandono, por lo que no se aplican su-
pletoriamente las normas del CPC que
regulan este instituto. En tal sentido,
los jueces que administran la justicia
laboral tienen la responsabilidad de
cumplir eficazmente con la dirección
e impulso del proceso laboral.
Pese a ello, la NLPT recogió la figura
jurídica del abandono como una forma
especial de conclusión del proceso,
disponiendo que, luego de transcu-
rridos cuatro (4) meses sin que se
realice acto que impulse el proceso,
el juez declarará el abandono del pro-
ceso, en la segunda oportunidad que
lo solicite, salvo que en la primera vez
el demandante no se haya opuesto o
no haya absuelto traslado.
Ahora, es importante resaltar que
dicha disposición debe leerse en

concordancia con el rol protagónico
que tiene el juez laboral en el desa-
rrollo e impulso del proceso, el cual
se encuentra recogido en el título
preliminar de la NLPT, así como con
la obligación de los jueces de evitar
que la desigualdad entre las partes
afecte el desarrollo o resultado del
proceso y con la interpretación de los
requisitos y presupuestos procesales
en sentido favorable a la continuidad
del proceso.
De esta manera, el abandono del
proceso en el nuevo proceso laboral
operará, principalmente, cuando por
inacción del trabajador el desarrollo
del mismo no pueda continuar. Son
los casos, por ejemplo, cuando, luego
de la admisión de la demanda, se so-
licita alguna precisión al demandante
para continuar con el desarrollo de las
etapas del proceso laboral.
/ Ver Proceso
ACCESO A LA JUSTICIA
§ Definición. Derecho de las personas
de poder acceder de forma plena y
efectiva a una tutela judicial para lo-
grar la satisfacción de sus intereses.
De ese modo, existe el deber de parte
de los órganos jurisdiccionales com-
petentes de considerar la pretensión
del accionante conforme a las leyes
procesales vigentes, y así brindar una
protección efectiva de los derechos
fundamentales y la defensa del orden
constitucional.
§ Desarrollo normativo. El derecho
de acceso a la justicia forma parte
del núcleo irreductible del derecho a
13
ACCESO A LA JUSTICIA
la tutela judicial efectiva reconocido
por el inciso tercero del artículo 139
de la Constitución.
En materia laboral, el derecho de ac-
ceso a la justicia se desarrolla a través
de la estructura judicial de los órga-
nos jurisdiccionales que conocen las
pretensiones en materia laboral. Así,
encontramos a los juzgados de paz
letrados laborales, juzgados espe-
cializados de trabajo, salas laborales
y salas constitucionales y sociales
de la Corte Suprema de Justicia de la
República.
En efecto, corresponde a la justicia
laboral resolver los conflictos jurídicos
que se originan con ocasión de las
prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, for-
mativa, cooperativista o administrati-
va. Los conflictos jurídicos con ocasión
de las prestaciones de carácter civil
están excluidos, salvo que la demanda
se sustente en el encubrimiento de
relaciones de trabajo.
Cabe precisar que la justicia laboral
comprende los aspectos sustanciales o
conexos, incluso previos o posteriores a
las referidas prestaciones de servicios.
De esta forma, el fuero laboral com-
prende también la protección de los
derechos fundamentales de la persona
trabajador, que no necesariamente
nacen de la relación laboral, tales como
la protección de los denominados de-
rechos inespecíficos laborales.
§ Jurisprudencia relevante. A través
de este derecho se garantiza que un
particular tenga la posibilidad, real y
efectiva de acudir al juez como ter-
cero imparcial e independiente con el
ACCIDENTE DE TRABAJO
objeto de encargarle la determinación
de sus derechos y obligaciones (Cas.
Nº 1831-2005-Lima).
Por otro lado, como todo derecho
fundamental, el derecho de acceso
a la justicia puede ser válidamente
limitado. Por ejemplo, cuando se obs-
taculice, impida o disuada irrazona-
blemente el acceso de la otra parte
(Cas. Nº 1831-2005-Lima) o cuando
se establecen plazos determinados
para la presentación de actuaciones
de los justiciables.
/ Ver Proceso
ACCIDENTE DE TRABAJO
§ Definición. Suceso repentino que
sobreviene por causa o con ocasión del
trabajo y que produce en el trabajador
una lesión orgánica, una perturbación
funcional, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel
que se produce durante la ejecución
de órdenes del empleador, o durante
la ejecución de una labor bajo su au-
toridad, y aun fuera del lugar y horas
de trabajo.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con lo establecido por la LSST, los
accidentes de trabajo con lesiones
personales pueden ser, según su gra-
vedad, los siguientes:
ƒƒ Accidente leve. Suceso cuya le-
sión, resultado de la evaluación
médica, que genera en el acci-
dentado un descanso breve con
retorno máximo al día siguiente
a sus labores habituales.
14
ƒƒ Accidente incapacitante: Su-
ceso cuya lesión, resultado de
la evaluación médica, da lugar
a descanso, ausencia justifica-
da al trabajo y tratamiento. Para
fines estadísticos, no se tomará
en cuenta el día de ocurrido el
accidente. Según el grado de inca-
pacidad los accidentes de trabajo
pueden ser:
­- Total temporal. Cuando la le-
sión genera en el accidentado
la imposibilidad de utilizar su
organismo; se otorgará trata-
miento médico hasta su plena
recuperación.
­- Parcial permanente. Cuando la
lesión genera la pérdida parcial
de un miembro u órgano o de
las funciones del mismo.
­- Total permanente. Cuando la
lesión genera la pérdida ana-
tómica o funcional total de un
miembro u órgano; o de las
funciones del mismo. Se con-
sidera a partir de la pérdida del
dedo meñique.
ƒƒ Accidente mortal. Suceso cuyas
lesiones producen la muerte del
trabajador. Para efectos estadís-
ticos debe considerarse la fecha
del deceso
Las causas de los accidentes son uno
o varios eventos relacionados que
concurren para generar un accidente.
Se dividen en:
ƒƒ Falta de control. Son fallas, au-
sencias o debilidades administra-
tivas en la conducción del emplea-
dor o servicio y en la fiscalización

de las medidas de protección de
la seguridad y salud en el trabajo.
ƒƒ Causas básicas. Referidas a fac-
tores personales y factores de
trabajo:
­- Factores Personales. Referidos
a limitaciones en experiencias,
fobias y tensiones presentes en
el trabajador.
­- Factores del trabajo. Referi-
dos al trabajo, las condiciones
y medio ambiente de trabajo:
organización, métodos, ritmos,
turnos de trabajo, maquinaria,
equipos, materiales, disposi-
tivos de seguridad, sistemas
de mantenimiento, ambiente,
procedimientos, comunicación,
entre otros.
ƒƒ Causas inmediatas. Son aquellas
debidas a los actos o condiciones
subestándares.
­- Condiciones subestándares. Es
toda condición en el entorno
del trabajo que puede causar
un accidente.
­- Actos subestándares. Es toda
acción o práctica incorrecta eje-
cutada por el trabajador que
puede causar un accidente
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
ACOSO SEXUAL
/
Ver Hostigamiento sexual
15
ACTA DE INFRACCIÓN
ACTA DE INFRACCIÓN
§ Definición. Documento oficial emi-
tido por el inspector de trabajo en
caso de constatar la existencia de
hechos constitutivos de infracción o
por obstrucción a la labor inspectiva.
Mediante esta acta el inspector ac-
tuante propone la aplicación de una
multa contra el sujeto inspeccionado,
para lo cual debe delimitar de forma
detallada los hechos comprobados y
los preceptos laborales vulnerados
por él.
§ Desarrollo normativo. La LGIT dis-
pone que a mérito de las actas de
infracción se dará inicio, de oficio, al
procedimiento sancionador por vul-
neración del ordenamiento jurídico
sociolaboral o por infracción a la labor
inspectiva.
Los hechos constatados por los ser-
vidores de la inspección de trabajo
que se formalicen en las actas de in-
fracción observando los requisitos
establecidos, merecen fe, sin perjuicio
de las pruebas que puedan aportar los
sujetos responsables, en defensa de
sus respectivos derechos e intereses
(art. 47 de la LGIT).
En cuanto al contenido de las actas de
infracción, la LGIT establece que debe
consignarse los hechos constatados
por el inspector; la calificación de la
infracción que se impute; la gradua-
ción de la infracción, la propuesta de
sanción y su cuantificación; y, en los
supuestos de responsabilidad solida-
ria, se hará constar tal circunstancia,
la fundamentación jurídica de dicha
responsabilidad y los mismos datos
ACTUACIÓN INSPECTIVA
exigidos para el responsable principal.
De modo más puntual, el RLGIT señala
los siguientes datos:
ƒƒ Identificación del sujeto responsa-
ble (incluyendo los responsables
solidarios).
ƒƒ Los medios de investigación utili-
zados para la constatación de los
hechos en los que se fundamenta
el acta.
ƒƒ Los hechos comprobados por el
inspector de trabajo, constitutivos
de infracción.
ƒƒ La infracción o infracciones que
se aprecian.
ƒƒ La sanción que se propone, su
cuantificación y graduación, con
expresión de los criterios utiliza-
dos a dichos efectos.
ƒƒ La responsabilidad que se impute
a los sujetos responsables
ƒƒ La identificación del inspector o
los inspectores del Trabajo que
extiendan el acta de infracción con
sus respectivas firmas.
ƒƒ La fecha del acta y los datos co-
rrespondientes para su notificación.
Dispuesto el inicio del procedimiento
sancionador, se notificará al sujeto
o sujetos responsables el acta de la
inspección de trabajo. La notificación
del acta correspondiente incluye a
los trabajadores afectados y a las
organizaciones sindicales de existir.
/
Ver Actuación inspectiva / Ins-
pección del Trabajo / Medidas
inspectivas
16
ACTUACIÓN INSPECTIVA
§ Definición. Diligencia que la Inspec-
ción del Trabajo sigue de oficio, con
carácter previo al inicio del procedi-
miento administrativo sancionador,
para comprobar el fiel cumplimiento
de las disposiciones vigentes en ma-
teria sociolaboral y poder adoptar las
medidas inspectivas que en su caso
procedan para garantizar el cumpli-
miento de las mismas.
§ Desarrollo normativo. Las actua-
ciones inspectivas se regirán por lo
dispuesto en la normativa sobre Ins-
pección del Trabajo (LGIT y RLGIT), no
siendo de aplicación las disposiciones
del procedimiento administrativo ge-
neral, contenidas en el Título II de la
LPAG, salvo expresa remisión a las
mismas.
Las actuaciones inspectivas podrán
realizarse por uno o conjuntamente
por varios inspectores del Trabajo,
en cuyo caso actuarán en equipo bajo
el principio de unidad de acción. Se
encontrará al frente de este equipo
el Supervisor inspector del Trabajo,
quien coordinará las actuaciones de
sus distintos miembros.
Las actuaciones inspectivas tienen
dos modalidades:
ƒƒ Actuaciones de investigación o
comprobatoria. Son medidas diri-
gidas a corroborar el cumplimiento
de la normativa sociolaboral. Tal
como lo regula el artículo 12 del
RLGIT, se desarrollan mediante las
siguientes modalidades:
­- Visitas a los centros y lugares de
trabajo. Se realiza sin necesidad

de previo aviso por uno o varios
inspectores del Trabajo y debe
extenderse el tiempo necesario.
Resulta posible que se efectúe
más de una visita inspectiva
­- Comparecencia. Mediante ella
se exige la presencia del sujeto
inspeccionado ante el inspector
del Trabajo, en la oficina pública
que se señale, para aportar la
documentación que se requiera
en cada caso y/o para efectuar
las aclaraciones pertinentes.
El requerimiento de compare-
cencia se realizará por escrito
o en cualquier otra forma que
determine la AIT.
­- Comprobación de datos. Consis-
te en la verificación de datos o
antecedentes que obran en las
dependencias del Sector Públi-
co. La Inspección del Trabajo
podrá acceder a dicha infor-
mación, compararla, solicitar
antecedentes o la información
necesaria para comprobar el
cumplimiento de las normas
sociolaborales materia de la
verificación. Cuando del examen
de dicha información se deduje-
ran indicios o incumplimientos,
deberá procederse en cualquie-
ra de las formas señaladas con
anterioridad, para completar
las actuaciones inspectivas de
investigación.
ƒƒ Actuaciones de consulta o aseso-
ramiento técnico. Las actuaciones
inspectivas de consulta o aseso-
ramiento técnico son medidas
de orientación relacionadas con
el cumplimiento de las normas
sociolaborales. Estas funciones
17
ACTUACIÓN DE INVESTIGACIÓN
se desarrollarán mediante visita
o mediante la presencia de los
sujetos objeto de la actuación al
local público que determine la AIT.
/ Ver Inspección del Trabajo /
Medidas inspectivas
ACTUACIÓN DE
INVESTIGACIÓN
§ Definición. Actuación inspectiva
realizada de forma previa al proce-
dimiento sancionador, que ordena la
AIT para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia so-
ciolaboral y, en caso de contravención,
adoptar las medidas que procedan con
la finalidad de garantizar o promover
su cumplimiento.
§ Desarrollo normativo. De confor-
midad con el artículo 13 de la LGIT, las
actuaciones inspectivas de investiga-
ción se inician por disposición superior,
mediante la expedición de una orden
de inspección. Asimismo, tal como
establece el artículo 9 del RLGIT, se
podrán iniciar estas actuaciones a
iniciativa de los actuantes (inspec-
tores o de los equipos de inspección
designados), cuando en las diligencias
que se sigan en cumplimiento de una
orden de inspección, conozcan hechos
que guarden relación con la orden
recibida o puedan ser contrarios al
ordenamiento jurídico vigente.
El desarrollo de la actuación inspectiva
se realiza del modo siguiente:
ƒƒ Las actuaciones de investigación o
comprobatorias deben realizarse
en el plazo que se señale en cada
ACTUACIÓN DE INVESTIGACIÓN
caso concreto, sin que, con ca-
rácter general, puedan dilatarse
más de treinta (30) días hábiles,
salvo que la dilación sea por causa
imputable al sujeto inspecciona-
do. Cuando sea necesario, o las
circunstancias así lo aconsejen,
puede autorizarse la prolongación
de las actuaciones comprobatorias
por el tiempo necesario hasta su
finalización, excepto en los casos
cuya materia sea seguridad y salud
en el trabajo.
ƒƒ Las actuaciones de investigación
o comprobatorias se llevan a cabo
hasta su conclusión por los mis-
mos inspectores o equipos desig-
nados que las hubieren iniciado,
sin que puedan encomendarse
a otros actuantes; salvo en los
supuestos de cese, traslado, en-
fermedad u otra causa justificada,
que será sustentado mediante re-
solución expedida por el directivo
que emitió la orden de inspección,
debiendo notificarse al sujeto ins-
peccionado y a los trabajadores
afectados, de ser el caso.
ƒƒ Cuando se constate el incumpli-
miento de las normas sociolabora-
les vigentes, el inspector de trabajo
deberá adoptar las medidas ins-
pectivas que procedan. El inspector
requerirá al sujeto responsable de
la comisión de las infracciones la
adopción en un plazo determinado
de las medidas necesarias para
garantizar el cumplimiento de las
disposiciones vulneradas.
ƒƒ Complementariamente a las me-
didas indicadas en el apartado
4, la autoridad competente en la
18
Inspección del Trabajo podrá dis-
poner la colocación de cárteles
en el centro de trabajo que per-
mita conocer al público sobre la
condición infractora del sujeto
inspeccionado
ƒƒ De cada actuación que se practique
y en la forma que se determine
en las normas sobre Inspección
del Trabajo, se dejará constancia
escrita de las diligencias de in-
vestigación practicadas, adjun-
tado copia al expediente y dando
cuenta, cuando sea el caso, a los
sujetos inspeccionados. La actua-
ción de comprobación de datos o
antecedentes no requiere de tal
comunicación.
La finalización de la actuación inspec-
tiva se puede producir de dos maneras:
ƒƒ Si no se comprueba la comisión
de infracciones: Culminadas las
actuaciones de investigación o
comprobatorias, en el caso que
no se compruebe la comisión
de infracciones, los inspectores
emiten el informe de actuaciones
inspectivas y se dispone el archivo
del expediente.
ƒƒ Si se advirtiera la comisión de
infracciones: En este caso los
inspectores emiten medidas de
advertencia, requerimiento, para-
lización o prohibición de trabajos o
tareas, con la finalidad de garanti-
zar el cumplimiento de las normas
objeto de fiscalización. Transcurri-
do el plazo otorgado para que el
sujeto inspeccionado subsane las
infracciones, se extiende el acta de
infracción correspondiente.

/ Ver Acta de infracción / Actua-
ción inspectiva / Inspección
del Trabajo / Medidas inspec-
tivas / Orden de inspección
ACUÍCOLA
§ Definición. Régimen laboral espe-
cial relacionado con el conjunto de
actividades de cultivo o crianza de
especies acuáticas, abarcando su ci-
clo biológico completo o parcial, que
se realiza en un medio seleccionado
y controlado, en ambientes hídricos
naturales o artificiales (tanto en aguas
marinas, dulces o salobres). También
se consideran actividades acuícolas a
las referidas al poblamiento o siem-
bra y repoblamiento o resiembra, así
como las actividades de investiga-
ción y el procesamiento primario de
los productos provenientes de dicha
actividad.
§ Desarrollo normativo. La Ley N°
27460, Ley de Promoción y Desarrollo
de la Acuicultura, y su reglamento,
aprobado por D.S. Nº 030-2001-PE,
regulan y promueven la actividad acuí-
cola en aguas marinas, aguas conti-
nentales o utilizando aguas salobres,
como fuente de alimentación, empleo
e ingresos, y tiene como finalidad la
optimización de los beneficios econó-
micos en armonía con la preservación
del ambiente y la conservación de la
biodiversidad.
Están comprendidas en los alcances
de estos dispositivos las personas
naturales o jurídicas que desarro-
llen actividades acuícolas, las cuales
comprenden el cultivo de especies
hidrobiológicas en forma organizada
y tecnificada, en medios o ambientes
19
ACUÍCOLA
seleccionados, controlados, naturales,
acondicionados o artificiales, ya sea
que realicen el ciclo biológico parcial
o completo, en aguas marinas, con-
tinentales o salobres.
De modo específico, la actividad acuí-
cola comprende:
ƒƒ Investigación. Actividad dirigida
a la obtención de los conocimien-
tos necesarios para el desarrollo
sustentable de la acuicultura, in-
cluyendo entre otras la biología y
ecología de nuevas especies para
el cultivo, el desarrollo de biotec-
nologías en acuicultura (nutrición,
patología y genética), el reforza-
miento o perfeccionamiento de
las técnicas de cultivo existentes,
así como las experimentaciones
tendientes a optimizar los distin-
tos factores que intervienen en el
proceso acuícola.
ƒƒ Cultivo o crianza: Proceso de pro-
ducción de especies hidrobioló-
gicas en ambientes naturales o
artificiales debidamente seleccio-
nados y acondicionados.
ƒƒ Poblamiento o repoblamiento.
Siembra o resiembra de especies
hidrobiológicas en ambientes ma-
rinos o continentales, con o sin
acondicionamiento del medio, con
semilla del medio natural o pro-
cedente de centros de producción
de semilla.
ƒƒ Procesamiento primario. Cuando
la especie hidrobiológica prove-
niente del cultivo es sometida a
un tratamiento previo, desvalvado,
descabezado, eviscerado, fileteado
y limpieza, antes de ser sometido
ACUMULACIÓN
al proceso de enfriado, congelado,
envasado o curado con fines de
preservación y comercialización.
En cuanto al régimen laboral y de se-
guridad social de los trabajadores
acuícolas, les resultan aplicables las
disposiciones contenidas en la Ley
N° 27360, dispositivo que regula el
régimen laboral agrario, así como sus
normas reglamentarias.
/ Ver Agrario
ACUMULACIÓN
§ Definición. Institución procesal que
se suscita cuando hay más de una
pretensión o más de dos personas
(en calidad de demandantes o de-
mandados) en un proceso. En el caso
de la acumulación de pretensiones
debe existir conexidad, es decir, deben
presentarse elementos comunes entre
las distintas pretensiones a acumu-
larse o por lo menos elementos afines
entre ellas.
§ Desarrollo normativo. En principio,
se considera que una relación jurídica
procesal supone la presencia de dos
elementos: elementos subjetivos (el
demandante y el demandado) y ele-
mentos objetivos (la pretensión). En
una relación procesal unitaria en cada
parte se encuentra una sola persona
y una sola pretensión. Sin embargo,
en la realidad se aprecian relaciones
jurídicas más complejas en las que
aparecen en cada una de las partes
más de dos personas (como deman-
dantes o como demandados) y más
de una pretensión; entonces surge la
institución procesal de la acumulación.
20
Una excepción a la acumulación es la
denominada demanda de liquidación
de derechos individuales (art. 18 de la
NLPT), a través de la cual es posible
iniciar un proceso, sobre la base de
una sentencia que declare la existen-
cia de afectación de un derecho que
corresponda a un grupo o categoría
de prestadores de servicios, con con-
tenido patrimonial.
Para que se inicie el proceso de liqui-
dación de derechos individuales, la
demanda debe ser interpuesta por
los referidos miembros del grupo o
categoría o quienes individualmente
hubiesen sido afectados y, además, la
sentencia debe necesariamente ser
dictada por el TC o la Corte Suprema
de Justicia de la República que tengan
la calidad de cosa juzgada. Natural-
mente, debe cumplirse con los demás
requisitos generales de la demanda.
En dicho proceso individual de liqui-
dación del derecho es improcedente
negar el hecho declarado lesivo en la
sentencia del TC o de la Corte Suprema
de Justicia de la República. En todo caso,
el demandado puede demostrar que
el demandante no se encuentra en el
ámbito fáctico recogido en la sentencia.
/ Ver Proceso
ADELANTO
§ Definición. Anticipo en la entrega de
un monto dinerario a favor del acreedor
de una deuda. En materia laboral, el
adelanto se constituye cuando el em-
pleador entrega a pedido del trabajador
las remuneraciones y/o beneficios so-
ciales correspondiente con anterioridad

al plazo establecido contractualmente
para el otorgamiento de la contrapres-
tación por el trabajo realizado.
§ Desarrollo normativo. Si bien la
legislación laboral no regula expre-
samente la figura del adelanto, pues
la regla es que la remuneración sea
entregada de forma íntegra y opor-
tuna, en la práctica se considera vá-
lido que el trabajador puede acordar
con su empleador el otorgamiento
de sus remuneraciones antes de la
fecha pactada en el contrato. Debido
a que esto representa un cambio de
las condiciones de pago estipuladas
contractualmente, su uso debe ser
excepcional, es decir, motivado ex-
clusivamente por la necesidad del
trabajador de disponer de su remu-
neración con antelación.
De forma específica, el artículo 40
de la LCTS dispone que los depósitos
de CTS, y sus intereses, solo pueden
garantizar sumas adeudadas por los
trabajadores a sus empleadores, por
concepto de préstamos, adelantos
de remuneración, venta o suministro
de mercancía producida por su em-
pleador, siempre que no excedan en
conjunto del 50 % del beneficio. En ese
caso, el empleador deberá comunicar
al depositario acompañando copia del
documento que acredite la garantía,
para efectos del control respectivo.
/ Ver Préstamo
ADOLESCENTE
§ Definición. Persona natural que
presta un servicio subordinado por
cuenta ajena a favor de una persona
21
ADOLESCENTE
natural o jurídica, a cambio de una
remuneración, y que tenga entre los
doce (12) y diecisiete (17) años de edad.
Es decir, es todo trabajador que aún
no adquiere la mayoría de edad.
§ Desarrollo normativo. El trata-
miento especial de los trabajadores
adolescentes tiene su fuente en el
principio del interés superior del niño
y adolescente, reconocido implícita-
mente en el artículo 4 de la Constitu-
ción, cuando establece que la comu-
nidad y el Estado protegen al niño y
adolescente, y de modo expreso en
el artículo IX del Título Preliminar de
la Ley Nº 27337, Código de los Niños y
Adolescentes, donde se establece que
en toda medida concerniente al niño y
al adolescente que adopte el Estado
se considerará el principio del interés
superior del niño y del adolescente y
el respeto a sus derechos.
La regla general es que toda persona a
partir de los 14 años pueda ser consi-
derado como trabajador adolescente,
salvo los siguientes supuestos espe-
ciales, para lo cual si se requiere una
edad superior: i) labores agrícolas no
industriales, 15 años; ii) labores indus-
triales, comerciales o mineras, 16 años;
y, iii) pesca industrial, 17 años. Excep-
cionalmente, la persona que cuente
como mínimo con 12 años puede ser
considerado como trabajador adoles-
cente, siempre y cuando las labores
no perjudiquen su salud o desarrollo,
no interfieran o limiten su asistencia a
los centros educativos y permitan que
participe en programas de orientación
o formación profesional.
Los adolescentes deben contar con
permiso de sus padres para ser con-
siderados como trabajadores, el cual
AFILIACIÓN SINDICAL
se presume si es que comparten la
vivienda, salvo manifestación expresa
en contrario.
Los trabajadores adolescentes tie-
nen jornadas máximas según su
edad, principalmente para que ellos
puedan asistir a su centro educativo.
De tal manera, las jornadas de traba-
jo en estos casos son las siguientes:
i) de 12 a 14 años, la jornada máxi-
ma diaria es de cuatro (4) horas y
la jornada máxima semanal es de
veinticuatro (24) horas; y, ii) De 15 a
17 años, la jornada máxima diaria es
de seis (6) horas y la jornada máxima
semanal es de treinta y seis (36)
horas. Solo previa autorización judi-
cial, los trabajadores adolescentes a
partir de 15 años podrán trabajar en
horario nocturno, que va desde las
7:00pm y las 7:00am, sujetándose
a una jornada máxima de cuatro (4)
horas diarias.
El adolescente no podrá trabajar
cuando el servicio a prestar califique
como trabajo peligroso, entendiéndo-
se dentro de dicho concepto, a toda
prestación en donde la naturaleza
de las labores afecta el desarrollo
biopsicosocial, la seguridad y la moral
de los adolescentes. Mediante D.S.
N° 003-2010-MINDES se aprobó la
relación de trabajos peligrosos en los
cuales los adolescentes se encuentran
prohibidos de trabajar.
Los adolescentes tienen los mismos
derechos que los trabajadores de su
misma categoría, por lo que en virtud
del principio de igualdad deben percibir
la misma remuneración y beneficios
sociales que los demás trabajado-
res. Solo en el caso de las vacaciones,
las mismas deberán ser otorgadas
22
durante el periodo de vacaciones es-
colares.
AFILIACIÓN SINDICAL
§ Definición. Acto libre y voluntario
por medio del cual un trabajador in-
gresa a un sindicato, asumiendo los
derechos y deberes correspondientes
señalados por la ley y el estatuto de
la organización. La afiliación no puede
ser compulsiva, por lo que el trabaja-
dor tiene la facultad de no afiliarse y
de desafiliarse del sindicato.
§ Desarrollo normativo. Con base en
su naturaleza de afiliado al sindicato,
la referida organización represen-
tará al trabajador en los conflictos,
controversias o reclamaciones de
naturaleza individual o colectiva; en
la celebración de convenciones co-
lectivas de trabajo; y en general, en
todos los que no estén reñidos con
sus fines esenciales ni con las leyes.
De ese modo, resultará beneficiado
por los logros económicos y no eco-
nómicos que los representantes del
sindicato consigan en la suscripción
de convenios colectivos.
A nivel internacional, el Convenio
Nº 87 de la OIT, Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del
derecho a la sindicación, refiere que los
trabajadores, sin ninguna distinción ni
autorización previa, tienen el derecho
de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el
de afiliarse a estas organizaciones
con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas.
Desarrollando este aspecto de la
libertad sindical, el artículo 3 de la
LRCT preceptúa que la afiliación a

un sindicato es libre y voluntaria, no
pudiendo por tal motivo: i) condicio-
narse el empleo de un trabajador a la
afiliación, no afiliación o desafiliación;
ii) obligársele a formar parte de un
sindicato; y, iii) ni impedírsele hacer-
lo. De ese modo, nuestra legislación
reconoce tanto la libertad sindical
positiva (de afiliación), como la libertad
sindical negativa (a desafiliarse o a no
pertenecer a ningún sindicato).
Hay que tener en cuenta que la calidad
de miembro de un sindicato es inhe-
rente a la persona que se afilia, no
pudiendo ser transmitida, transferida
ni delegada.
Para ser miembro de un sindicato, el
artículo 12 de la LRCT fija los siguientes
requisitos:
ƒƒ Se trabajador de la empresa,
actividad, profesión u oficio que
corresponda según el tipo de sin-
dicato.
ƒƒ No formar parte del personal de
dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo
que el estatuto expresamente lo
admita.
ƒƒ No estar afiliado a otro sindicato
del mismo ámbito.
Finalmente, dispone que los trabaja-
dores podrán afiliarse a un sindica-
to durante el periodo de prueba, sin
menoscabo de los derechos y obli-
gaciones que durante dicho periodo
les corresponde ejercer a las partes
respecto a la relación laboral.
/ Ver Libertad sindical /
Sindicato
23
AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA
AGOTAMIENTO DE LA VÍA
ADMINISTRATIVA
§ Definición. Requisito para la proce-
dencia de la demanda en el marco del
proceso contencioso-administrativo.
De esa forma, se exige que el intere-
sado haya agotado todos los recur-
sos en las instancias internas de la
Administración para poder trasladar
su reclamo ante los órganos juris-
diccionales.
§ Desarrollo normativo. El agota-
miento de la vía previa administra-
tiva se cumple cuando se impugnan
algunos de los siguientes actos ad-
ministrativos:
ƒƒ El acto respecto del cual no pro-
ceda legalmente impugnación
ante una autoridad u órgano
jerárquicamente superior en la
vía administrativa o cuando se
produzca silencio administrativo
negativo, salvo que el interesado
opte por interponer recurso de
reconsideración. En este último
caso, la resolución que se expi-
da o el silencio administrativo
producido con motivo de dicho
recurso impugnativo agota la vía
administrativa.
ƒƒ El acto expedido o el silencio ad-
ministrativo producido con motivo
de la interposición de un recurso
de apelación en aquellos casos
en que se impugne el acto de una
autoridad u órgano sometido a
subordinación jerárquica.
ƒƒ El acto expedido o el silencio admi-
nistrativo producido con motivo de
la interposición de un recurso de
revisión, únicamente en los casos
AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA
para los que se habilite el conoci-
miento administrativo en revisión
para una instancia nacional (cuan-
do las instancias administrativas
inferiores no tiene competencia
nacional).
ƒƒ El acto que declara de oficio la nu-
lidad o revoca otros actos adminis-
trativos en los casos establecidos
en la LPAG (arts. 202 y 203).
ƒƒ Los actos administrativos de los
tribunales o consejos administra-
tivos regidos por leyes especiales.
En el proceso laboral regulado por
la NLPT, se exige el cumplimiento
del agotamiento de la vía adminis-
trativa cuando en las pretensiones
referidas a la prestación personal de
servicios, de naturaleza laboral o ad-
ministrativa de derecho público se
haya establecido un procedimiento
previo ante un órgano o tribunal es-
pecífico. En ese caso, se debe recurrir
previamente a dichos órganos antes
de iniciar el proceso contencioso-
administrativo.
§ Jurisprudencia relevante. El II Pleno
Jurisdiccional Laboral estableció que el
agotamiento de la vía administrativa
solo será exigible en los siguientes
supuestos:
ƒƒ Aquellos trabajadores sujetos al
régimen laboral público (D. Leg.
Nº 276 y los trabajadores ampa-
rados por la Ley N° 24041).
ƒƒ Aquellos trabajadores que ini-
cien y continúen su prestación de
servicios suscribiendo Contra-
tos Administrativos de Servicios
(D. Leg. Nº 1057).
24
ƒƒ Aquellos trabajadores incorpora-
dos a la carrera del servicio civil al
amparo de la LSC.
Por lo tanto, la única excepción la
aplicación de este proceso lo cons-
tituyen los trabajadores que laboran
en entidades administrativas sujetos
al régimen laboral de la actividad pri-
vada. En este caso, los trabajadores
pueden recurrir directamente al pro-
ceso laboral cuyo trámite e incidencias
se regulan por la NLPT.
En este mismo Pleno se estableció que
el órgano administrativo competente
para agotar la vía administrativa es
el Tribunal del Servicio Civil, solo res-
pecto de las pretensiones referidas a:
i) acceso al servicio civil; ii) evaluación
y progresión en la carrera; iii) régimen
disciplinario; y iv) terminación de la
relación de trabajo (art. 17 del D. Leg.
Nº 1023).
Posteriormente, el III Pleno Jurisdiccio-
nal Laboral estableció que el trabaja-
dor también se encuentra exonerado
de agotar la vía administrativa, para
interponer la demanda contenciosa
administrativa laboral en aquellos
casos en los que invoca la afectación
del contenido esencial del derecho a
la remuneración, ya sea que peticione
el pago de la remuneración básica, la
remuneración total, la remuneración
permanente, las bonificaciones, las
dietas, las asignaciones, las retribu-
ciones, los estímulos, los incentivos,
las compensaciones económicas y los
beneficios de toda índole, cualquiera
sea su forma, modalidad, periodicidad,
mecanismo y fuente de financiamiento.
/ Ver Proceso / Proceso conten-
cioso administrativo

AGRARIO
§ Definición. Régimen laboral espe-
cial establecido para los trabajadores
de las empresas agrarias y acuícolas,
el cual contempla derechos espe-
cíficos limitados a los establecidos
en las normas aplicables. Mientras
que el trabajo agrario consiste en la
obtención de frutos y productos pri-
marios a través de la realización de
labores agrícolas, avícolas, hortíco-
las; el trabajo acuícola o acuicultura
es el cultivo de organismos acuáticos
para la obtención de recurso hidro-
biológicos.
§ Desarrollo normativo. El régimen
especial para el trabajador agrario fue
implementado por la Ley Nº 27360,
Ley que aprueba las normas del sector
agrario, publicada el 31 de octubre del
año 2000, y reglamentada mediante
D.S. Nº 049-2002-AG, publicado el 11
de septiembre del año 2002. Inicial-
mente, el artículo 3 de la Ley estableció
que los beneficios de este régimen
especial serían aplicables hasta el 31
de diciembre de 2010, sin embargo, el
artículo 1 de la Ley Nº 28810, publicada
el 22 de julio de 2006, modificó dicho
plazo, precisando que los beneficios
serían aplicables hasta el 31 de di-
ciembre de 2021.
Este régimen especial se aplica para
todos los trabajadores que laboren en
las empresas agrarias que sean califi-
cadas como beneficiarias. Al respecto,
tanto el artículo 2 de la Ley N° 27360,
como el artículo 2 de su reglamento,
establecen que son beneficiarios de
este régimen especial, los siguientes:
ƒƒ Personas naturales o jurídicas
que desarrollen principalmente
25
AGRARIO
actividades de cultivo y/o crian-
za, con excepción de la industria
forestal.
ƒƒ Personas naturales o jurídicas que
realicen actividad agroindustrial
fuera de la Provincia de Lima y la
Provincia Constitucional del Callao,
siempre que utilicen principalmen-
te productos agropecuarios.
ƒƒ Personas naturales o jurídicas que
desarrollen actividad avícola que
no utiliza maíz amarillo duro im-
portado en el proceso productivo.
Se entenderá que el beneficiario rea-
liza principalmente la actividad de
cultivo, crianza y/o agroindustrial,
cuando los ingresos netos por otras
actividades no comprendidas en los
beneficios establecidos por la Ley, se
presuma que no superarán en conjun-
to, el 20 % del total de sus ingresos
netos anuales proyectados.
Quedan excluidas de la aplicación de
este régimen aquellas actividades
agroindustriales relacionadas con
trigo, tabaco, semillas oleaginosas,
aceites y cerveza.
De otro lado, según la Tercera Dis-
posición Transitoria y Final de la Ley
Nº 27360, este régimen laboral tam-
poco será aplicable para el personal
administrativo que desarrolle sus ac-
tividades en la Provincia de Lima y la
Provincia Constitucional del Callao.
Finalmente, el artículo 10 de la ley
establece que los trabajadores de
este sector antes de la vigencia de
esta norma, y que les sea aplicable
el régimen común, podrán acordar
con sus empleadores la aplicación del
AGUINALDO
régimen agrario, con la salvedad que
mantienen el régimen de vigente sobre
indemnización por despido arbitrario.
Sin embargo, el régimen agrario no
será aplicable a los trabajadores que
cesen con posterioridad a la vigencia
de la Ley Nº 27360 y que vuelvan a ser
contratados por el mismo empleador
bajo cualquier modalidad, salvo que
haya transcurrido un año del cese.
Los derechos que le corresponde al
trabajador agrario son:
ƒƒ Percibir una remuneración diaria
no menor a S/ 33.17 (se actualizará
en el mismo porcentaje que los
incrementos de la RMV), siempre
y cuando laboren más de cuatro
(4) horas diarias en promedio. En
dicha remuneración incluye a la
CTS y las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.
ƒƒ El descanso vacacional será de
quince (15) días calendario remu-
nerados por año de servicios o la
fracción que corresponda, salvo
acuerdo entre trabajador y em-
pleador para un periodo mayor.
ƒƒ En caso de despido arbitrario, la
indemnización es equivalente a
quince (15) remuneraciones diarias
por cada año completo de servicios
con un máximo de ciento ochenta
(180) remuneraciones diarias.
§ Jurisprudencia relevante. La justifi-
cación para diferenciar el trato para los
trabajadores del régimen agrario con
los del régimen común se establece
por el carácter temporal y estacionario
de las labores del agro, presumiéndose
que el trabajo agrario no es continuo
sino que por el contrario, presentan
26
diversos momentos de suspensión.
Tal es así que un trabajador de este
sector, por ejemplo, en un intervalo
de nueve (9) meses, labora tres (3)
meses consecutivos, luego suspen-
de su prestación por los (3) meses
siguientes, y vuelve a laborar los úl-
timos tres (3) meses. Este criterio fue
ratificado por el TC, en la acción de
inconstitucionalidad seguida por el
Colegio de Abogados de Ica contra
la Ley Nº 27360 (STC Exp. Nº 00027-
2006-PI/TC).
AGUINALDO
/ Ver Gratificación
AJENIDAD
§ Definición. Rasgo de la relación
laboral por la que el empresario,
quien asume los costos y el riesgo
de la puesta en marcha de la activi-
dad productiva, se constituye como el
beneficiario de los resultados y frutos
producidos por el trabajador. A cambio
de ese beneficio, el empleador está
obligado a otorgar una remuneración.
§ Desarrollo normativo. El término
ajenidad está relacionado con uno
de los rasgos más sintomáticos del
contrato de trabajo, en la medida que
los servicios y/o obras son realizados
por el trabajador por cuenta ajena,
no siendo de su propiedad los frutos
o resultados de la actividad laboral.
Evidentemente, si el trabajo se reali-
zara para uno mismo, no podría ser
calificado como un contrato de tra-
bajo de acuerdo con nuestro ordena-
miento jurídico, pues dicha actividad
sería considerada como una forma

autónoma de prestación de servicios,
propia del Derecho Civil y Comercial.
Esta nota a su vez comporta el hecho
de que es un tercero –el empleador–
quien se convierte en el beneficiario
de la prestación (que puede consis-
tir en un hacer o en un dar), y, por
ende, el propietario del resultado del
trabajo respectivo, razón por la cual
otorga una retribución específica y
garantizada al trabajador. En la me-
dida que el empleador es la persona
que aprovecha para sí la utilidad del
producto de trabajo, como contra-
parte él debe correr con los riesgos
y responsabilidad originados por la
prestación de servicios, quedando el
trabajador exento de asumir la mayor
onerosidad que se puede presentar
en el desarrollo del trabajo. En ese
sentido, se puede decir que el tra-
bajador es ajeno a los riesgos de la
empresa.
/ Ver Contrato de trabajo /
Prestación de servicios
AJUSTES EN EL PUESTO
§ Definición. Acciones que deben ser
implementadas para garantizar la
adaptación al puesto de trabajo de
las personas que sufren algún pa-
decimiento físico o psicológico, que
representa una barrera para poder
desempeñarse adecuadamente en
funciones específicas. De esta manera,
es obligación del empleador eliminar
aquellos obstáculos de orden am-
biental que limiten las capacidades
de dichas personas en un entorno
laboral determinado, contribuyendo
así a su revaloración al reducir los
27
AJUSTES EN EL PUESTO
impedimentos para integrarse al mer-
cado laboral.
§ Desarrollo normativo. La normativa
sobre (SST) prevé que al momento de
evaluar los riesgos laborales se deben
tener en cuenta los planteamientos
de lucha contra la discriminación en
el trabajo, con objeto de modificar
o adaptar, de resultar necesario, el
entorno de trabajo, los equipos de
trabajo y la organización de trabajo.
De esta manera, se pretende garan-
tizar la eliminación de los riesgos y
de la discriminación, o por lo menos
minimizarlos. Es por esa razón que
la LSST ha regulado el derecho de los
trabajadores a ser transferidos a otro
puesto de trabajo menos riesgoso
para su seguridad y salud, siempre y
cuando hayan sufrido un accidente de
trabajo o una enfermedad ocupacio-
nal. Evidentemente, esta adecuación
no puede generar el detrimento de
los derechos remunerativos o de la
categoría del trabajador.
Sobre el particular, la LSST dispone
que la transferencia a otro puesto
no se producirá en caso de invalidez
absoluta permanente, pues resultaría
imposible que el trabajador pueda
cumplir a cabalidad cualquier fun-
ción. Cabe precisar que la LPCL deter-
mina que es una causa de extinción
del contrato de trabajo la invalidez
absoluta permanente, en cuyo caso
el trabajador podrá recibir una pen-
sión de invalidez de acuerdo con la
legislación de la materia. Asimismo,
resulta pertinente mencionar que an-
tes de efectuar el traslado del traba-
jador, el empleador debe asegurarse
que aquél cuenta con información y
competencias suficientes para de-
sarrollar de manera segura y sana
ALIMENTACIÓN
su labor; en caso contrario, deberá
proceder a la capacitación respectiva
previo al inicio de las labores.
Con relación a los trabajadores con
discapacidad, la Ley N° 29973 reco-
noce el derecho de las personas con
discapacidad a ajustes razonables en
el lugar de trabajo. De ese modo, los
empleadores deberán acondicionar
el entorno, salvo cuando demuestren
que la introducción de estos cam-
bios supone una carga económica
excesiva.
Reglamentando esta exigencia, la
R.M. N° 127-2016-TR aprobó una nor-
ma técnica para el diseño, implemen-
tación y ejecución de ajustes razona-
bles para el empleo de personas con
discapacidad en el Sector Privado,
definiendo por ajustes razonables a
aquellas modificaciones y adapta-
ciones necesarias y adecuadas, re-
queridas en un caso particular, que
sirven para garantizar a la persona
con discapacidad el goce o ejercicio
del derecho al trabajo en igualdad de
condiciones con los demás, a fin de
facilitar el acceso al puesto de tra-
bajo, desarrollo eficiente, programas
de entrenamiento, actualización la-
boral y programas de ascenso, entre
otros. Los aspectos relacionados con
el procedimiento deliberativo para
el diseño de los ajustes razonables,
señalados en la norma mencionada,
podrán ser incluidos por los emplea-
dores en el reglamento interno de
trabajo.
Por otro lado, por mandato de la Ley
N° 30287 las personas afectadas
de tuberculosis, al momento de su
recuperación, tienen derecho a ser
28
reasignadas a otras funciones por el
plazo indicado por el médico tratante,
a fin de evitar que se ponga en riesgo
su seguridad y salud.
De modo similar, se establece en la
Ley N° 28048 la obligatoriedad de
implementar ajustes razonables en
el puesto de trabajo en el caso de las
mujeres gestantes, cuando las labo-
res que desempeñan puedan poner
en riesgo su salud y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto, estado
que debe estar certificado por el mé-
dico tratante.
Finalmente, la Ley Nº 30364 reconoce
una serie de derechos laborales a
las personas víctimas de violencia,
otorgando el beneficio de poder ser
trasladados a otro lugar de trabajo,
en tanto sea posible y sin menoscabo
de sus derechos remunerativos y de
categoría. Esto también se aplica, en
lo pertinente, en el horario de trabajo.
El incumplimiento en la introducción
de los ajustes razonables es calificado
por el RLGIT como una infracción muy
grave, al señalar que amerita sancionar
a aquéllas empresas que designen a
trabajadores en puestos cuyas con-
diciones sean incompatibles con sus
características personales conocidas.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo / Traslado
ALIMENTACIÓN
§ Definición. Sustancia natural o sin-
tética que introducida en el organismo
vivo, nutre, repara el desgaste, con-
serva o restablece la salud, asegura

la reproducción, la gestación y la lac-
tancia, promoviendo el crecimiento y
desarrollo sin perjudicarlo ni provo-
carle pérdida de su actividad funcional.
b) Como concepto no remunerativo.
Así, la alimentación no solo condicio-
na el desarrollo físico y la salud, sino
que también es la base esencial del
rendimiento y la productividad de las
personas cuando es brindada de for-
ma suficiente, equilibrada y habitual,
conforme a los parámetros fijados por
la Organización Mundial de la Salud
(OMS) para calificar una alimentación
como saludable.
§ Desarrollo normativo. Para el orde-
namiento jurídico laboral, la alimen-
tación puede ser de dos tipos:
a) Como concepto remunerativo.
El artículo 6 de la LPCL determina
que constituye remuneración para
todo efecto legal “las sumas de
dinero que se entreguen al tra-
bajador directamente en calidad
de alimentación principal como
desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa”.
De modo que la provisión de la ali-
mentación con dichas característi-
cas deberá ser considerada como
remuneración computable para el
cálculo de beneficios laborales y
se encontrarán afectas a todo tipo
de aportaciones, contribuciones
sociales e impuestos.
También se considera como re-
muneración la prestación alimen-
taria que efectúa el empleador
bajo la modalidad de suministro
directo, que se realiza a través de
/ Ver Condiciones de trabajo /
29
ALIMENTACIÓN
los servicios de comedor o conce-
sionario provisto en el centro de
trabajo
El artículo 7 de la LPCL prevé que
no constituye remuneración para
ningún efecto legal, los conceptos
previstos en los artículos 19 y 20
de la LCTS. Específicamente, el
inciso j) del referido artículo 19
dispone que aquella alimentación
proporcionada directamente por
el empleador que tenga la calidad
de condición de trabajo, por ser
indispensable para la prestación
de servicios, no será considerada
remuneración (disposición que es
reiterada por el artículo 20 del D.S.
Nº 001-97-TR).
De ahí que cuando la alimentación
resulta indispensable para el cum-
plimiento cabal de las funciones
del trabajador se trata de condición
de trabajo. Esto sucede, por ejem-
plo, cuando por el difícil acceso
al centro de trabajo también es
complicado que los trabajadores
encuentren algún lugar cercano
de donde puedan proveerse de los
alimentos (desayuno, almuerzo o
comida) necesarios en su horario
de refrigerio.
También se considera como con-
cepto no remunerativo la pres-
tación alimentaria que se otorga
bajo la modalidad de suministro
indirecto.
Prestaciones alimentarias /
Remuneración
AMONESTACIÓN
AMONESTACIÓN
§ Definición. Advertencia severa que
busca evitar la repetición de un com-
portamiento indeseable dentro de una
organización. En el ámbito laboral el
empleador tiene la facultad de sancio-
nar al trabajador en caso de que este
incurra en faltas o incumplimientos
leves o graves, a través de amones-
taciones que pueden ser verbales o
ser comunicadas por escrito.
§ Desarrollo normativo. La legis-
lación laboral del Sector Privado no
regula de forma específica los tipos
de amonestación que pueden ser
aplicados por el empleador. Sin per-
juicio de ello, en términos generales,
el empleador está facultado a aplicar
sanciones en virtud del vínculo de su-
bordinación que tiene el trabajador,
tal como lo señala el artículo 9 de la
LPCL. Por ende, cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajo puede ser objeto
de amonestación, siempre que esta
se mantenga dentro de márgenes
de razonabilidad. Obviamente, en el
caso de faltas graves, el empleador
podrá recurrir amonestaciones, sus-
pensiones o incluso despedir al tra-
bajador.
Cabe precisar que en el caso de va-
rios trabajadores cometan una misma
falta, el empleador podrá imponer
sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada
cual y otras circunstancias coadyuvan-
tes, pudiendo incluso remitir u olvidar
la falta, según su criterio.
/
Ver Falta / Despido
30
APELACIÓN
§ Definición. Recurso impugnatorio a
través del cual el órgano jurisdiccional
o administrativo superior examina, a
solicitud de parte (y en determinados
casos a solicitud de tercero legitima-
do), la resolución que les produzca
agravio, con el propósito de que sea
anulada o revocada, total o parcial-
mente. A nivel procesal, el recurso
de apelación se interpone contra las
sentencias y autos y otras resolucio-
nes que se establezca expresamente,
siempre que las mismas hayan sido
emitidas por el órgano jurisdiccional
de instancia inferior.
§ Desarrollo normativo. En cuanto
a la determinación de la competen-
cia, la NLPT establece que la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia de la Re-
pública es competente para conocer
el recurso de apelación de las reso-
luciones pronunciadas por las salas
laborales en primera instancia; a su
vez, las Salas Laborales conocen las
apelaciones interpuestas contra lo
resuelto por el juzgado de trabajo en
primera instancia; finalmente, estos
juzgados laborales conocen las ape-
laciones interpuestas contra los juz-
gados de paz letrado laboral.
Para su procedencia, el que interpone
apelación debe fundamentarla, indi-
cando el error de hecho o de derecho
incurrido en la resolución, precisando
la naturaleza del agravio y sustentan-
do su pretensión impugnatoria.
En los procesos ordinario, abreviado
y de impugnación de laudos arbitra-
les económicos el plazo de apelación

de la sentencia es de cinco (5) días
hábiles y empieza a correr desde el
día hábil siguiente de la audiencia o
de citadas las partes para su notifi-
cación. En dichos procesos, una vez
interpuesta la apelación, el juez remi-
te el expediente a segunda instancia
dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes y el órgano jurisdiccional
de segunda instancia realiza las si-
guientes actividades:
ƒƒ Dentro de los cinco (5) días hábi-
les de recibido el expediente fija
día y hora para la celebración de
la audiencia de vista de la causa.
La audiencia de vista de la causa
debe fijarse entre los veinte (20) y
treinta (30) días hábiles siguientes
de recibido el expediente.
ƒƒ El día de la audiencia de vista,
concede el uso de la palabra al
abogado de la parte apelante a
fin de que exponga sintéticamente
los extremos apelados y los fun-
damentos en que se sustentan;
a continuación, cede el uso de la
palabra al abogado de la parte
contraria. Puede formular pregun-
tas a las partes y sus abogados a
lo largo de las exposiciones orales.
ƒƒ Concluida la exposición oral, dicta
sentencia inmediatamente o luego
de sesenta (60) minutos, expre-
sando el fallo y las razones que
lo sustentan, de modo lacónico.
Excepcionalmente, puede diferir su
sentencia dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes. En ambos
casos, al finalizar la audiencia se-
ñala día y hora para que las partes
comparezcan ante el despacho
para la notificación de la sentencia,
31
APORTES
bajo responsabilidad. La citación
debe realizarse dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes de cele-
brada la audiencia de vista. Si las
partes no concurren a la audiencia
de vista, la sala, sin necesidad de
citación, notifica la sentencia al
quinto día hábil siguiente, en su
despacho.
/ Ver Proceso / Recursos
administrativos
APORTES
§ Definición. Retenciones porcen-
tuales y periódicas efectuadas por el
empleador sobre las remuneraciones
y beneficios sociales de los trabaja-
dores, que tienen carácter obligatorio
por mandato legal. El empleador ac-
túa así como un agente de retención,
debiendo proceder con el descuento
respectivo en orden a los montos efec-
tivamente percibidos por el trabajador
con ocasión de la prestación de sus
servicios.
A nivel legal no se establece una di-
ferencia puntual entre aportes y con-
tribuciones, por lo que usualmente se
aplica el término “aporte” o “aporta-
ciones” también para designar a las
contribuciones.
§ Desarrollo normativo. En lo refe-
rente al tratamiento de las pensiones,
la normativa sobre el particular dispo-
ne que todo trabajador se encuentra
obligado a afiliarse a un sistema de
pensiones (SNP o SPP). Dependien-
do del sistema al que se encuentre
afiliado el trabajador se determinará
el porcentaje de aporte mensual que
APRENDIZAJE
tendrá que retener el empleador. Estos
aportes serán calculados con base
en el ingreso mensual del trabajador.
Por otro lado, los trabajadores del ré-
gimen de construcción civil se encuen-
tran obligados a efectuar el aporte al
Comité Nacional de Administración del
Fondo para la Construcción de Vivien-
das Centros Recreacionales para los
Trabajadores en Construcción Civil del
Perú (CONAFOVICER). La base de este
aporte está constituida por el jornal
básico percibido por el trabajador de
construcción civil, es decir, el salario
por labores efectivas, el dominical, el
recibido por los días feriados y el de
los descansos médicos que involucren
el pago de jornales ordinarios. La tasa
es del 2 % de estos montos.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
ha señalado que en la relación de
retención y pago de aportaciones al
SNP, el trabajador ocupa una posición
de desventaja, pues si bien él efectúa
la aportación, es el empleador quien
la retiene y la paga efectivamente
ante la entidad gestora, es decir, es
el responsable exclusivo de que las
aportaciones ingresen al fondo de
pensiones. Por su parte, el emplea-
dor, al actuar como agente de reten-
ción, asume una posición de ventaja
frente al trabajador por recaer en su
accionar la posibilidad de que las
aportaciones se realicen de manera
efectiva, ya que puede retenerla de la
remuneración del trabajador pero no
pagarla ante la entidad gestora, pues
el trabajador, en calidad de asegurado
obligatorio, ocupa un rol de inacción
y, por ello, está liberado de toda res-
ponsabilidad por el depósito de las
aportaciones. Ello implica también
32
que la entidad gestora frente al em-
pleador mantiene una posición de
ventaja, ya que le puede imponer una
multa por incumplimiento de pago
de aportaciones retenidas o exigirle,
mediante los procedimientos legales,
el cobro de las aportaciones rete-
nidas. Por lo tanto, los asegurados
obligatorios del SNP nunca se en-
cuentran en la posibilidad efectiva de
realizar directamente el pago de sus
aportaciones a la entidad gestora,
razón por la cual las aportaciones
retenidas pero no pagadas al SNP
serán consideradas para determinar
el total de años de aportaciones, pues
su pago es responsabilidad exclusiva
del empleador (STC Exp. Nº 04762-
2007-PA/TC).
/ Ver Contribuciones
APRENDIZAJE
§ Definición. Modalidad formativa
laboral mediante la cual el beneficiario
realiza parte del proceso formativo
en las unidades productivas de las
empresas, previa formación inicial y
complementación en un CFP autori-
zado para desarrollar la actividad de
formación profesional.
Mediante esta modalidad se busca
complementar la formación espe-
cífica adquirida en el CFP, así como
consolidar el desarrollo de habilidades
sociales y personales relacionadas
al ámbito laboral. Las labores que
realice el beneficiario deben estar
relacionadas directamente con las
áreas que correspondan a su forma-
ción académica y al desarrollo de sus
capacidades.

§ Desarrollo normativo. El apren-
dizaje se inicia con la celebración
de un convenio, que es un acuerdo
de voluntades, responsabilidades y
obligaciones celebrado entre la em-
presa, el CFP y el aprendiz. Pueden
celebrar convenios de aprendizaje
las personas mayores de catorce (14)
años, siempre que acrediten como
mínimo haber concluido sus estudios
primarios. Las personas de catorce
(14) años o más, acreditarán haber
concluido sus estudios de educación
primaria mediante copia del certifi-
cado de estudios respectivo, que se
anexará al convenio de aprendizaje
para su registro.
Son obligaciones de las partes sujetas
esta modalidad formativa laboral las
siguientes:
ƒƒ Aprendiz. Es la persona que se
obliga a cumplir las tareas pro-
ductivas de una empresa por un
tiempo determinado, conforme a
la reglamentación y normativa de
esta y del CFP.
ƒƒ Empresa. Es la entidad que convie-
ne y brinda facilidades al aprendiz
para que realice su aprendizaje
práctico durante el tiempo conve-
nido que dura su formación pro-
fesional, mediante la ejecución
de tareas productivas correspon-
dientes a un Plan Específico de
Aprendizaje previamente definido
por el CFP, así como a permitirle
asistir a las actividades formativas
complementarias programadas
por esta institución.
ƒƒ CFP. Son entidades especializadas
en planificar, dirigir y conducir, a
33
APRENDIZAJE
nivel nacional, las actividades de
capacitación, perfeccionamiento y
especialización de los aprendices
en el ámbito de sus competencias,
así como evaluar y certificar las
actividades formativas.
Existen dos modalidades de apren-
dizaje:
ƒƒ Con predominio en la empresa:
Es la modalidad que se caracteriza
porque el aprendiz realiza mayo-
ritariamente el proceso formativo
en la empresa patrocinadora, con
espacios definidos y programados
de aprendizaje en el CFP, el mismo
que deberá estar debidamente
autorizado para el desarrollo de
esta modalidad formativa por el
respectivo sector al que corres-
ponda.
El tiempo de duración del conve-
nio guarda relación directa con
la extensión de todo el proceso
formativo.
ƒƒ Con predominio en el CFP (Prácti-
cas Preprofesionales): Es la mo-
dalidad que permite a la persona
en formación durante su condición
de estudiante aplicar sus conoci-
mientos, habilidades y aptitudes
mediante el desempeño en una
situación real de trabajo.
El tiempo de duración del convenio
es proporcional a la duración de la
formación y al nivel de la califica-
ción de la ocupación.
/
Ver Modalidades formativas
ARBITRAJE
ARBITRAJE
§ Definición. Procedimiento de orden
extrajudicial y heterocompositivo por
el cual las partes someten una con-
troversia a la decisión de un tercero
neutral, sea un árbitro o un tribunal
arbitral, quien la resolverá emitiendo
un laudo, dando por concluido el con-
flicto de forma definitiva. En el campo
laboral, el arbitraje puede llevarse a
cabo para resolver una controversia
individual o de índole colectiva. Este
último caso es el que ha merecido
mayor desarrollo por parte de la le-
gislación de nuestro país.
§ Desarrollo normativo. Conforme a
lo dispuesto por el Decreto Legislativo
Nº 1071, pueden someterse a arbitraje
las controversias sobre libre dispo-
sición conforme a derecho, así como
aquellas que la ley o los tratados o
acuerdos internacionales autoricen.
En el Derecho Colectivo del Trabajo,
el arbitraje es la última etapa con la
que se concluye el procedimiento de
negociación colectiva, ante el fracaso
del trato directo, la conciliación y la
mediación. El arbitraje es sucedáneo
de la manifestación de voluntad de
las partes, por tanto tiene la fuerza
vinculante que el convenio. El arbitraje
será dirigido por un árbitro uniperso-
nal, un tribunal ad-hoc, una institución
representativa, la propia AAT, o por
cualquier otra modalidad que las par-
tes específicamente acuerden, lo que
constará en el acta de compromiso
arbitral.
El arbitraje puede ser de tres tipos:
ƒƒ Arbitraje voluntario. Tipo de arbi-
traje que se suscita cuando existe
34
acuerdo de las partes del conflicto
para recurrir al arbitraje. El arbi-
traje voluntario, también conocido
doctrinalmente como contractual,
se caracteriza por la libertad con
que las partes fijan al árbitro o a los
árbitros, así como a las reglas pro-
cedimentales que serán aplicables
para la solución del conflicto. De
ese modo, se distingue del arbitra-
je forzoso, donde el proceso y las
reglas que lo regirán se encuentra
predeterminadas de antemano por
una norma heterónoma.
La LRCT establece que si no se
hubiese llegado a un acuerdo en
negociación directa o en conci-
liación, de haberla solicitado los
trabajadores, podrán las partes
someter el diferendo a arbitraje
(art. 61). Además, la RLRCT indica
que las partes de común acuerdo
están facultadas para fijar aspec-
tos puntuales de discrepancia res-
pecto a lo que debe pronunciarse
al arbitraje; caso contrario, la de-
cisión arbitral deberá compren-
der todos aquellos aspectos de la
controversia que no hubieran sido
solucionados durante la negocia-
ción directa (art. 48). La decisión de
someter la controversia a arbitraje
constará en una acta denominada
“compromiso arbitral” que con-
tendrá la siguiente información:
i) nombre de las partes, los de
sus representantes y sus domi-
cilios; ii) modalidad de arbitraje; iii)
información sobre la negociación
colectiva que se somete a arbi-
traje; iv) monto y forma de pago
de las costas y honorarios de los
árbitros; v) lugar de arbitraje; y, vi)
facilidades para el funcionamiento

del Tribunal, que deberá asumir el
empleador; solo de no ser posible
será solicitada por las partes al
MTPE (art. 49).
ƒƒ Arbitraje obligatorio. De acuer-
do a la LRCT, cuando una huelga
se prolonga excesivamente en el
tiempo, comprometiendo grave-
mente a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de
violencia, o de cualquier manera,
asuma características graves por
su magnitud o consecuencias, el
MTPE tiene la potestad de pro-
mover el arreglo directo u otras
formas de solución pacífica del
conflicto. De fracasar esta, el MTPE
resolverá en forma definitiva.
La identidad del árbitro dependerá
de los alcances que tengan los
actos mencionados en el párrafo
anterior. Si son de alcance regio-
nal, la figura de árbitro obligatorio
recaerá sobre la Dirección Regional
de Trabajo y Promoción del Empleo;
mientras que si son de carácter
nacional, será la Dirección General
de Trabajo del MTPE la encargada
de resolver.
ƒƒ Arbitraje potestativo. Conforme
a lo señalado por la R.M. Nº 076-
2012-TR, el arbitraje potestativo,
también conocido como arbitraje
unilateral o voluntario vinculante,
es aquel mecanismo extrajudicial
mediante el cual una de las partes
de la controversia o conflicto la-
boral se encuentra facultada (en
función de un prerrogativa norma-
tiva inspirada en la jurisprudencia
constitucional) para someter la
solución del conflicto a la decisión
35
ARBITRAJE
de un tercero, ajeno a ellas, con
competencia para resolver a tra-
vés de un laudo o fallo arbitral;
quedando obligada la otra parte
a dicho sometimiento y decisión.
En nuestro ordenamiento se es-
tablecieron los supuestos en los
que cabe el arbitraje potestativo:
­- Cuando el empleador y el sindi-
cato negocian por primera vez, y;
­- Cuando el empleador, a lo largo
de la negociación, frustre la mis-
ma mediante actos de mala fe.
§ Jurisprudencia relevante. El TC,
en la STC Exp. Nº 03561-2009-PA/TC
ha enfatizado que el artículo 45 de la
LRCT resulta materialmente inconsti-
tucional, en la medida que señala que
“A falta de acuerdo, la negociación se
llevará a nivel de empresa”. Su incons-
titucionalidad radica no solo porque
contraviene la libertad para decidir el
nivel de la negociación, sino también
porque lesiona el derecho de nego-
ciación colectiva. En consecuencia, el
Tribunal considera pertinente precisar
que a falta de acuerdo para decidir el
nivel de negociación, este se deter-
minará mediante el arbitraje, sin que
exista previa declaración de huelga.
En otra sentencia, el TC ha establecido
que el arbitraje potestativo puede ser
impuesto por la sola voluntad de una
de las partes (organización sindical o
empresa como medio para resolver
un pliego de reclamos). Por lo tanto,
debe aplicarse el arbitraje potestativo
tanto para determinar el nivel de la
negociación colectiva, como para el
trámite que deberá seguir una ne-
gociación colectiva cuando se haya
ARBITRARIEDAD
agotado la etapa de trato directo y la
conciliación sin llegar a un acuerdo; por
consiguiente, sometido el diferendo a
arbitraje por cualquiera de las partes,
la otra tiene el deber de someterse a
este (STC Exp. N° 03243-2012-PA/TC).
ARBITRARIEDAD
§ Definición. Acción basada en el
mero capricho de la persona que tie-
ne facultad para decidir sobre una
determinada materia, siendo por esta
causa ajena a criterios de racionali-
dad o razonabilidad. A nivel laboral, la
arbitrariedad se expresa en aquellas
decisiones del empleador contrarias
a la justicia y carentes de motivación,
que irrumpen en el fuero privado del
trabajador de forma negativa, cau-
sando un daño o perjuicio.
§ Desarrollo normativo. Al hablar de
arbitrariedad nos estamos refiriendo
a una conducta contraria a los están-
dares de racionalidad y razonabilidad.
Por esa razón, nuestro sistema jurídi-
co castiga la arbitrariedad en la que
recae el empleador al dictar órdenes
o aplicar sanciones sin justificación
alguna o contraviniendo un criterio
de proporcionalidad. Evidentemente,
el hecho que el empleador cuente con
facultades para dirigir la actividad
en el centro de trabajo, no lo exime
del respeto de determinados límites
sustanciales (justificación) y formales
(procedimiento) para que su decisión
resulte legítima.
La doctrina ha esbozado el concepto
de ius resistentae, es decir, el derecho
del trabajador a desobedecer aquellas
órdenes e instrucciones que afecten
su dignidad de forma grave, cuando
36
concurran situaciones de peligrosidad,
o cuando dichas órdenes impliquen la
comisión de conductas ilícitas. En las
demás circunstancias, a pesar de la
existencia de arbitrariedad, el trabaja-
dor está en la obligación de acatar las
órdenes -de lo contrario el empleador
podría alegar la existencia de una falta
grave—, y solo posteriormente pro-
ceder con la reclamación respectiva.
Para la impugnación de los actos arbi-
trarios existen procedimientos fijados
por ley, como en los casos de hosti-
lidad laboral y de despido arbitrario,
pudiendo el trabajador reclamar ante
la AIT, quien podrá imponer una multa
al empleador, o recurrir al Poder Judi-
cial para exigir el cese de la hostilidad
o el pago de una indemnización por el
daño producido.
ARTISTA
§ Definición. Persona natural que re-
presenta o realiza una obra artística
cuyo resultado se exhibe al público,
pudiendo ser difundido por cualquier
medio de comunicación o fijado en
cualquier soporte adecuado que ga-
rantice su preservación. Desde el pun-
to de vista del Derecho del Trabajo, el
artista es contratado bajo un régimen
de dependencia para que realice a
favor de un tercero (empleador) sus
interpretaciones o ejecuciones, inclu-
yendo eventualmente su difusión o
fijación en soporte adecuado. El artista
puede realizar la obra con o sin el em-
pleo de texto, utilizando su cuerpo o
habilidades, o incluso instrumentos.
§ Desarrollo normativo. El artista
nacional o extranjero es aquel que es
contratado por una persona natural o

jurídica, cualquiera sea su nacionali-
dad o domicilio, para que realice sus
interpretaciones y ejecuciones artís-
ticas. Conforme al artículo 4 de la Ley
N° 28131, se considera dentro de esta
categoría a los siguientes oficios: ac-
tor, banderillero, cantante, coreógrafo,
danzarín en todas sus expresiones y
modalidades, director de obras es-
cénicas, teatrales, cinematográficas,
televisivas y similares, director de or-
questa o conjunto musical, doblador
de acción, doblador de voz, imitador
y el que realiza obras artísticas con
similar modalidad, intérprete y ejecu-
tante de obra artística que actúa en
circos y espectáculos similares, etc.
Los empleadores pueden contratar
a los artistas mediante un contrato
a plazo indeterminado o a plazo fijo;
siendo que en este último supuesto la
duración de los contratos dependerá
de las actividades artísticas a desa-
rrollarse, debiendo sujetarse a alguna
de las modalidades contenidas en la
LPCL que le sean compatibles.
Los contratos pueden contener cláu-
sulas de exclusividad donde el traba-
jador se limita a determinados medios
o especialidades para desempeñar
sus actividades artísticas a cambio
de un pago compensatorio, por un
periodo no mayor a un año renovable.
Sin perjuicio de ello, las partes pueden
pactar un número de actuaciones en
el mes calendario que no podrá ser
inferior a tres (3).
En caso que el empleador artista recai-
ga en un incumplimiento contractual,
responden de forma solidaria y en or-
den excluyente el organizador, el pro-
ductor y el presentador. Si se tratase
37
ARTISTA
de una sociedad irregular, responden
personalmente los accionistas, direc-
tivos y administradores.
El artista mantiene sus derechos mo-
rales en relación a su actuación, el
cual se transmite a sus herederos. Los
derechos morales son los descritos a
continuación:
ƒƒ Derecho de paternidad. Reclamar
el reconocimiento de su nombre,
nombre artístico y/o seudónimo,
y reivindicar sus interpretaciones
o ejecuciones;
ƒƒ Derecho de integridad. Oponerse
a cualquier deformación, mutila-
ción o modificación de sus inter-
pretaciones;
ƒƒ Derecho de acceso. Acceder al
ejemplar único del soporte que
contenga su creación artística y
que se encuentre en poder de otro,
a fin de ejercitar sus demás dere-
chos morales o patrimoniales. El
acceso no debe irrogar perjuicio
al poseedor del soporte ni atentar
contra el derecho del autor.
Asimismo goza del derecho exclusivo
de explotar sus interpretaciones y
ejecuciones bajo cualquier forma o
procedimiento, y de obtener por ello
beneficios. También tienen el derecho
de autorizar la radiodifusión y la co-
municación al público de sus interpre-
taciones y/o ejecuciones no fijadas (a
excepción de cuando la interpretación
o ejecución constituye por sí misma
una ejecución o interpretación radiodi-
fundida) y la fijación de sus ejecuciones
o interpretaciones no fijadas. Cuentan
también con derecho de doblaje y la
compensación por copia privada.
ASAMBLEA GENERAL
Por otra parte, tienen el derecho de
realizar o prohibir la reproducción
directa o indirecta de sus interpre-
taciones o ejecuciones fijadas en fo-
nogramas o videogramas, así como
el derecho exclusivo de autorizar la
puesta a disposición del público del
original y de los ejemplares de sus
interpretaciones o ejecuciones.
Además de ellos, tienen derecho de
forma especial al pago de beneficios
sociales como la CTS, compensación
vacacional, vacaciones truncas, gra-
tificaciones por Fiestas Patrias y Na-
vidad, entre otros especificados en
el régimen especial correspondiente.
ASAMBLEA GENERAL
§ Definición. Órgano máximo de una
organización que tiene capacidad de-
cisoria y directiva en los asuntos plan-
teados por los asociados, de acuerdo
a los parámetros establecidos en los
estatutos de la organización. De ese
modo, todos los acuerdos decididos
legalmente por la asamblea general
sujetan a todos los miembros de la
organización. En materia laboral, la
locución asamblea general tiene dos
acepciones: i) la junta general de los
socios, que es el órgano supremo de
expresión de la voluntad de la socie-
dad; y ii) la asamblea general del sindi-
cato, que tiene mayores repercusiones
debido a la atención que han prestado
los organismos internacionales en la
protección de la libertad sindical.
§ Desarrollo normativo. En materia de
relaciones colectivas, la LRCT regula
la conformación y las funciones de
la asamblea general de un sindicato.
Con respecto, a su conformación, la
38
asamblea general de los sindicatos de
empresa está constituida directamen-
te por sus miembros. En los demás,
así como en aquellos cuyos miem-
bros laboran en localidades distintas,
puede conformarse por intermedio
de delegados cuyas facultades de
decisión serán otorgadas de ante-
mano o ratificadas posteriormente
por las bases.
Dentro de las atribuciones de la asam-
blea general se encuentran las si-
guientes:
ƒƒ Elegir a la junta directiva.
ƒƒ Modificar el estatuto.
ƒƒ Acordar la fusión o absorción con
otras organizaciones sindicales
similares, o su disolución.
ƒƒ Acordar la afiliación o desafiliación
a federaciones y confederaciones,
y a organizaciones sindicales de
nivel internacional.
ƒƒ Acordar la enajenación directa o
indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
ƒƒ Decidir sobre la expulsión de cual-
quier afiliado o la imposición de
sanciones disciplinarias.
ƒƒ Cualesquiera otras que señalen
las normas legales o el estatuto.
/ Ver Sindicato
ASESORAMIENTO
§ Definición. Acción o efecto de recibir
consejo por parte de un profesional

que cuenta con la experiencia y el
conocimiento suficientes para brindar
información pertinente sobre alguna
materia. En los procesos judiciales
y administrativos, así como en los
proceso de negociación colectiva, las
partes implicadas tienen el derecho
de recurrir a un asesor debidamente
capacitado que, luego de un estudio
sesudo del caso, podrá brindarle re-
comendaciones sobre la forma en que
debe exigir su pretensión o articular
su defensa.
§ Desarrollo normativo. Por el dere-
cho a la defensa, toda persona tiene
la facultad de recurrir a un abogado
para formular su defensa de los car-
gos que se le imputan tanto a nivel
judicial o administrativo. No obstante,
la institución del asesoramiento tiene
un mayor grado de amplitud, pues
consiste en la potestad toda perso-
na de recurrir a un profesional para
poder contar con un conocimiento
especializado sobre una determinada
materia y lograr la satisfacción de sus
intereses.
En el ámbito de las relaciones colec-
tiva de trabajo, el asesoramiento es
regulado por el artículo 50 de la LRCT
como un derecho que tienen las partes
para ser asistidas en cualquier etapa
del proceso de negociación colectiva
por abogados y otros profesionales
debidamente colegiados, así como
por dirigentes de organizaciones de
nivel superior a las que se encuentren
afiliadas.
/ Ver Defensa / Negociación
colectiva
39
ASIGNACIÓN FAMILIAR
ASIGNACIÓN
§ Definición. Suma dineraria que
es otorgada por el empleador a sus
trabajadores ante la verificación de
determinados hechos especiales, las
cuales no tienen relación directa con
la prestación de servicios. La mayoría
de las asignaciones son pactadas por
el empleador y el trabajador, consti-
tuyendo un incremento patrimonial
complementario a la remuneración
y ajena a la prestación efectiva de
trabajo.
§ Desarrollo normativo. Si bien
nuestro ordenamiento jurídico no de-
talla una definición de asignación, in-
cluso la identifica con la bonificación,
sí reconoce una serie de conceptos
que son catalogados como asigna-
ciones. Entre ellas se encuentran las
siguientes:
ƒƒ Asignación familiar.
ƒƒ Asignación por despido nulo.
ƒƒ Asignación por educación.
ƒƒ Asignaciones otorgadas por
eventos especiales: cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento o festividades.
/ Ver Conceptos no remunerati-
vos / Remuneración
ASIGNACIÓN FAMILIAR
§ Definición. Remuneración otorgada
en forma mensual a los trabajado-
res sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, cuya finalidad es
ASIGNACIÓN POR DESPIDO NULO

contribuir a la manutención de los familiar no se encuentra sujeta a nin-

hijos menores o mayores de edad que gún descuento, por lo que debe ser
estén cursando estudios superiores. otorga de forma íntegra en el mes
correspondiente.
§ Desarrollo normativo. Por disposi-
ción de la Ley Nº 25129, se establece
que los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva,
/ Ver Remuneración

ASIGNACIÓN POR DESPIDO

percibirán el equivalente al 10 % de la
RMV por todo concepto de asignación
familiar. Tal asignación corresponde
a los trabajadores que tengan a su
cargo:
ƒƒ Uno o más hijos menores de 18
años.
ƒƒ Uno o más hijos mayores de edad,
cuando el hijo al cumplir la mayoría
de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universita-
rios. Este beneficio se extenderá
hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de seis (6) años
posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad, es decir,
cuando el hijo tenga 24 años.
Al ser un concepto de orden remune-
rativo, resultará computable para el
cálculo de todos los beneficios socia-
les. Por otra parte, mediante el Informe
N° 385-2011-MTPE/4/8, de fecha 14
de abril de 2011, el MTPE sostiene que
el beneficio otorgado por la Ley N°
25129 tiene la finalidad de proteger
a los hijos de los trabajadores -me-
nores de edad o que sigan estudios
superiores- sin guardar relación con
el tiempo laborado por estos, es decir,
resultaría innecesaria la existencia de
un determinado tiempo laborado para
ser asistido por este derecho. A raíz
de ello, se afirma que la asignación
NULO
§ Definición. Monto otorgado por
el empleador por orden del juez y a
solicitud del trabajador, a fin de que
este pueda contar con un respaldo
económico mientras que se determina
la existencia de un despido nulo.
§ Desarrollo normativo. En el caso
de acción por nulidad del despido, la
LPCL establece que el juez podrá, a
pedido de parte, ordenar el pago de
una asignación provisional y fijar su
monto el que no podrá exceder de la
última remuneración ordinaria men-
sual percibida por el trabajador. Para
su otorgamiento se deben cumplir las
siguientes reglas:
ƒƒ Dicha asignación será pagada por
el empleador hasta alcanzar el
saldo de la reserva por la CTS que
aún conserve en su poder.
ƒƒ Si resultara insuficiente, la asig-
nación será pagada por el depo-
sitario de la misma hasta agotar
el importe del depósito y sus in-
tereses.
ƒƒ Si la sentencia ordena la repo-
sición, el empleador restituirá
el depósito más los respectivos
intereses con cargo a las remu-
neraciones caídas o devengadas.

40

ƒƒ El empleador podrá oponerse al
otorgamiento de la asignación pro-
visional aquí establecida, cuando
dicho beneficio no estuviera res-
paldado por el monto de la CTS
devengada y aún no adelantada y
en el caso previsto en el artículo
54 de la LCTS (referido a la entre-
ga de CTS al cónyuge supérstite
o a la conviviente por parte del
depositario).
/
Ver Despido nulo
ASIGNACIÓN POR
EDUCACIÓN
§ Definición. Monto que el empresario
concede a sus trabajadores con la
finalidad de apoyarlos en los gastos
escolares de sus hijos o como una
ayuda económica para aquellos tra-
bajadores que deseen seguir cursos
de especialización, capacitación o
actualización.
§ Desarrollo normativo. No existe un
tratamiento normativo específico de
las características o condiciones en
que corresponde otorgar una asigna-
ción por educación. Bajo los alcances
del artículo 7 del RLCTS, solo menciona
que la entrega de este concepto debe
ser por un monto razonable y debe es-
tar sustentado adecuadamente, sino
será considerado como un concepto
remunerativo.
No obstante, por la vía doctrinal y
jurisprudencial se ha establecido que
estas asignaciones o bonificaciones
pueden ser entregadas mediante dos
modalidades:
41
ASIGNACIÓN POR EDUCACIÓN
ƒƒ En la primera, el empleador procu-
rará el pago de este concepto como
ayuda financiera para aquellos
trabajadores que mantienen hijos
en edad escolar de sus hijos, ya sea
que estos cursen estudios de edad
preescolar, escolar, superiores,
técnicos o universitarios.
En ese sentido, la asignación por
educación puede comprender el
costo del derecho de matrícula,
pensiones, uniformes, útiles o
libros escolares y otros de natu-
raleza similar. La oportunidad de
pago de estas bonificaciones será
sobre todo en los meses de febrero
o marzo, meses en los que usual-
mente se efectúa la matrícula es-
colar.
ƒƒ La otra modalidad de entrega será
como un beneficio económico a
los trabajadores que quieran es-
pecializarse profesionalmente (o
cualquier capacitación de interés
del trabajador) siguiendo cursos de
especialización como diplomados
o maestrías. La oportunidad de
pago en este caso depende de lo
que se haya pactado en el convenio
celebrado con el trabajador, así
puede otorgarse una sola vez en
el año, o bien en forma mensual,
o establecerse cualquier otra pe-
riodicidad.
Debemos puntualizar que existen
algunos supuestos en los que el
empleador financia la capacita-
ción del trabajador en cursos de
especialización que van a reper-
cutir directamente en la mejora
del desempeño de su prestación
de servicio o puede que el costo
ASIGNACIÓN POR SEPELIO
de tal capacitación sea entregado
al trabajador con cargo a rendir
cuentas del pago efectuado.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
ASIGNACIÓN POR SEPELIO
§ Definición. Asignación que se abona
a los familiares de los trabajadores
fallecidos para cubrir los gastos por
servicios funerarios y otros anejos.
§ Desarrollo normativo. En el régimen
de construcción civil, este concepto
ha sido reconocido mediante la R.M.
N° 256-2011-TR, por medio del cual se
publica el Acta Final de la Negociación
Colectiva en Construcción Civil 2011-
2012. Este dispositivo indica que dicha
asignación asciende a 1 UIT y solo será
otorgada en el caso de que la obra
supere las 50 UIT.
Si bien existe una regulación específica
para el régimen de construcción civil,
en otros regímenes se puede pactar
el otorgamiento de esta asignación.
/ Ver Construcción civil
ASIGNACIÓN POR
TRANSPORTE
/ Ver Movilidad
ASIGNACIONES POR
EVENTOS ESPECIALES
§ Definición. Conceptos otorgados
al trabajador a causa de un motivo o
42
evento especial, como en el caso de
determinadas fechas de relevancia
personal para el trabajador: cum-
pleaños, matrimonio, nacimiento de
sus hijos u otros eventos de similar
naturaleza como por el bautizo de
sus hijos o su aniversario de bodas.
Igualmente, están incluidas aquellas
bonificaciones concedidas como re-
sultado del suceso de ciertos hechos
lamentables o contingencias para el
trabajador como el fallecimiento de
algún familiar directo como sus pa-
dres, su cónyuge o sus hijos.
§ Desarrollo normativo. Según lo
estipulado en el literal g) del artículo
19 de la Ley de CTS, estas asigna-
ciones personales, del trabajador o
de sus familiares, se pueden otorgar
siempre y cuando ocurra el hecho
festivo o fúnebre y en la oportunidad
respectiva.
También serán incluidos los montos
proporcionados por el empleador en
virtud de determinadas festividades
siempre que resulten de una nego-
ciación colectiva (como el aniversario
de la empresa). Estas serían asigna-
ciones generales cuya entrega se su-
pedita a la existencia de un convenio
colectivo.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
ASTREINTES
§ Definición. Sanción pecuniaria apli-
cada en contra el deudor por la demo-
ra en el cumplimiento de una orden
judicial, que se incrementa de forma
progresiva de acuerdo al tiempo en

que dura el retraso en el pago. A dife-
rencia de las multas usadas común-
mente a nivel procesal, que también
funcionan como un mecanismo com-
pulsivo y que implica un menoscabo
en el patrimonio del deudor, las as-
treintes determinan el pago a partir
de un incremento periódico y no de
una suma fija.
§ Desarrollo normativo. La LPCL in-
dica que el empleador que no cum-
ple con el mandato de reposición del
trabajador dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, será requeri-
do judicialmente bajo apercibimiento
de multa. El monto se incrementará
sucesivamente en 30 % del monto
original de la multa a cada nuevo re-
querimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.
Esta medida se justifica por el grado
de afectación que tiene el despido en
el trabajador, por lo que mediante la
aplicación de las astreintes el juez
busca que se ejecute de forma urgente
la reposición del trabajador y evitar así
un perjuicio mayor.
AUDIENCIA
§ Definición. Acto procesal oral donde
las partes intervienen mediante la
exposición de sus pretensiones, y que
deben estar respaldadas por medios
probatorios presentados de forma
oportuna para su debida calificación.
De esta forma, el fundamento de la
audiencia es la de ofrecer una entor-
no favorable para que el juez pueda
aproximarse a la verdad en función
de una certidumbre razonable sobre
el acaecimiento de los hechos con-
trovertidos.
43
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
§ Desarrollo normativo. La NLPT es-
tablece para los procesos ordinarios
laborales dos tipos de audiencias:
ƒƒ La audiencia de conciliación, que
se inicia luego de emitida la reso-
lución admisoria. En ella el juez
propone que las partes lleguen a
un acuerdo para dar solución al
conflicto jurídico iniciado con la
demanda.
ƒƒ La audiencia de juzgamiento, que
se inicia luego de la conclusión de
la audiencia de conciliación sin que
las partes lleguen a un acuerdo. Se
realiza en un acto único y reúne
las etapas de confrontación de
posiciones, actuación probatoria,
alegatos y sentencia.
En el proceso abreviado laboral existe
una audiencia única, que se estructura
a partir de las audiencias de concilia-
ción y juzgamiento del proceso ordi-
nario laboral.
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
§ Definición. Etapa del proceso or-
dinario laboral donde el juez invita a
las partes a conciliar sus posiciones,
participando activamente a fin de que
solucionen sus diferencias. El juez eva-
lúa también que en dicha conciliación
se respete el test indisponibilidad, a
efectos de verificar que no haya exis-
tido por parte del trabajador ninguna
renuncia de derechos laborables in-
disponibles.
§ Desarrollo normativo. La audiencia
de conciliación se realiza antes del
emplazamiento y contestación de la
demanda con la finalidad de reali-
zarla previamente al conocimiento
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
de cualquier tipo de contienda entre
las partes.
La NLPT establece que esta audiencia
se lleva a cabo en la fecha que deter-
mina la resolución de admisión de de-
manda. Cabe precisar que por decisión
de las partes la conciliación puede
prolongarse lo necesario hasta que
se dé por agotada, pudiendo incluso
continuar los días hábiles siguientes,
cuantas veces sea necesario, en un
lapso no mayor de un (1) mes.
La conciliación a la que arriben las
partes se formaliza a través de un
acta de conciliación expedida por el
juez, la misma que tiene carácter de
título de ejecución, según lo establece
la propia NLPT.
Como en la audiencia de conciliación
es la primera oportunidad en que las
partes se presentan ante el juez, en
ella se lleva a cabo también la com-
parecencia del demandado o, de ser
el caso, su calidad de rebeldía.
La conciliación que puedan arribar las
partes en la audiencia de conciliación
puede ser total o parcial. Dependien-
do de ella, se pueden presentar las
siguientes incidencias.
ƒƒ Conciliación total. En ese caso, el
juez levanta el acta de conciliación
y se culmina, de forma adelantada,
el proceso. Dicha acta tiene efecto
de cosa juzgada, ordenándose el
pago de lo dispuesto en la misma
en el plazo acordado por las partes
y, de no existir plazo, en el térmi-
no de los cinco (5) días hábiles
siguientes.
44
ƒƒ Conciliación parcial o no conci-
liación. En estos casos se realizan
las siguientes actuaciones:
­- La precisión de las pretensio-
nes que son materia de juicio.
Lógicamente, en el caso de
conciliaciones parciales, las
pretensiones materia de juicio
se realizarán respecto a los ex-
tremos no conciliados.
­- La presentación de la contes-
tación de la demanda y la cali-
ficación de la misma. A la parte
demandante se le otorga una
copia de dicho escrito.
­- La fijación de la hora y fecha de
la audiencia de juzgamiento, la
misma que deberá programarse
dentro de los treinta (30) días
hábiles siguientes, quedando
las partes notificadas en el acto.
En este mismo supuesto (no con-
ciliación o conciliación parcial), si
el juez advierte que la cuestión
debatida es solo de derecho o
que siendo también de hecho no
hay necesidad de actuar medio
probatorio alguno, solicita a los
abogados presentes exponer sus
alegatos, a cuyo término, o en un
lapso no mayor de sesenta (60)
minutos, emite sentencia.
Es importante precisar que la etapa
de conciliación en el proceso abre-
viado laboral se produce dentro de
las actuaciones de la audiencia única.
/ Ver Proceso ordinario /
Conciliación

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
§ Definición. Etapa del proceso or-
dinario laboral que concentra en un
acto único las etapas de confrontación
de posiciones, actuación probatoria,
alegatos y sentencia. Esta audiencia
se realiza luego de llevar a cabo la
audiencia de conciliación.
§ Desarrollo normativo. Conforme a
lo que establece la NLPT, las etapas
de dicha audiencia son las siguientes:
ƒƒ Inicia con la acreditación de las
partes o apoderados y sus res-
pectivos abogados.
ƒƒ Luego de ello, se produce la etapa
de confrontación de posiciones o
también conocida como de ale-
gatos de apertura, en la cual se
realiza una breve exposición oral
de las pretensiones demandadas y
de los fundamentos de hecho que
las sustentan; a su vez, el deman-
dado hace una breve exposición
oral de los hecho que, por razones
procesales o de fondo, contradicen
la demanda.
ƒƒ Seguidamente, el juez delimita los
hechos que son materia de con-
troversia. En tal sentido, enuncia
los hechos que no necesitan de
actuación probatoria por tratarse
de hechos admitidos, presumidos
por ley, recogidos en resolución
judicial con calidad de cosa juzgada
o notorios; así como los medios
probatorios dejados de lado por
estar dirigidos a la acreditación
de hechos impertinentes o irre-
levantes para la causa.
ƒƒ Inmediatamente después, el juez
enuncia las pruebas admitidas
45
AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
respecto de los hechos necesita-
dos de actuación probatoria, ante
los cuales pueden formularse las
cuestiones probatorias. El juez dis-
pone la admisión de las cuestiones
probatorias (oposiciones o tachas),
únicamente, si las pruebas que las
sustentan pueden ser actuadas en
esta etapa.
ƒƒ Posteriormente, el juez toma ju-
ramento conjunto a todos los que
vayan a participar en esta etapa.
ƒƒ Luego de ello, ocurre la actuación
de los medios de prueba admiti-
dos, incluidos de las cuestiones
probatorias, empezando por los
ofrecidos por el demandante, en
el orden siguiente: declaración de
parte, testigos, pericia, reconoci-
miento y exhibición de documen-
tos. Cabe resaltar que, dado su
componente oral, en la audiencia
de juzgamiento también se ora-
lizan muchas de las pruebas do-
cumentales.
ƒƒ Si luego de agotada la actuación
de estos medios probatorios fuese
imprescindible la inspección judi-
cial, el juez suspende la audiencia
y señala día, hora y lugar para su
realización citando, en el momen-
to, a las partes, testigos o peritos
que corresponda. La inspección
judicial puede ser grabada en au-
dio y vídeo o recogida en acta con
anotación de las observaciones
constatadas. Una vez concluida
esta, señala día y hora, dentro de
los cinco (5) días hábiles siguien-
tes para los alegatos y sentencia.
Cabe precisar que la actuación
probatoria debe concluir en el día
programado, sin embargo, si la
AUDIENCIA ÚNICA
actuación no se hubiese agotado,
la audiencia continúa dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes.
ƒƒ Luego de la etapa de actuación
probatoria, los abogados de las
partes expresan los alegatos de
clausura antes de la emisión de
la sentencia.
ƒƒ Finalmente, el juez emite el fallo
de la sentencia señalando día y
hora, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes, para notificar
la sentencia. De modo excepcional,
debido a la complejidad del caso,
puede diferir dicho fallo para que,
en el referido plazo de notificación,
haga entrega de la sentencia a
las partes.
/ Ver Proceso ordinario
AUDIENCIA ÚNICA
§ Definición Etapa del proceso abre-
viado laboral que se estructura a partir
de las actuaciones de las audiencias de
conciliación y juzgamiento del proceso
ordinario laboral, con la finalidad de
darle mayor celeridad a la resolución
del conflicto.
§ Desarrollo normativo. Una de
los principios que se insertan en la
audiencia única es el principio de
concentración, por cuanto la misma
comprende las etapas de conciliación,
confrontación de posiciones, actuación
de los medios de prueba, alegatos y
sentencia. Dichas etapas se realizan en
dicho orden y una seguida de la otra.
La NLPT establece que las etapas de
la audiencia única se realizan de modo
46
similar a la que se desarrolla en el
proceso ordinario laboral, con las si-
guientes particularidades:
En la etapa de conciliación no se re-
cibe ni traslada la contestación de la
demanda, la cual tiene que presen-
tarse dentro de los diez (10) días de
notificada la demanda.
El juez entrega copia de la contesta-
ción de la demanda a la parte deman-
dante en la audiencia única, debiendo
otorgándole un tiempo prudencial para
la revisión de los medios probatorios
ofrecidos.
Ante la proposición de cuestiones
probatorias del demandante el juez
puede, excepcionalmente, fijar fecha
para la continuación de la audiencia
dentro de los treinta (30) días hábiles
siguientes si, para la actuación de las
referidas cuestiones probatorias, se
requiriese de la evacuación de un in-
forme pericial. En dicho supuesto, es
carga del demandante la gestión de
dicha actuación.
Al finalizar la audiencia única, se aplican
las mismas reglas correspondientes a
la notificación de sentencia. Es decir,
que la misma se notifica, habiéndose
señalado el fallo o no en la audiencia,
dentro de los cinco (5) días hábiles de
realizada la referida audiencia.
/ Ver Proceso abreviado
AUTONOMÍA COLECTIVA
§ Definición. Poderes del que dis-
ponen las partes de una relación
laboral (empleador y trabajadores)
 AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT)
para regular sus intereses, mediante
la producción de normas particula-
res. En el caso de los trabajadores,
la autonomía colectiva involucra el
ejercicio de la autoorganización (que
determina la configuración interna), la
autoregulación (que implica el poder
de regulación de las relaciones labo-
rales), y la autotutela (que posibilita
recurrir a medios de coacción propios
y específicos).
§ Desarrollo normativo. En función de
la autonomía colectiva, el empleador
y los trabajadores están dotados de
un poder de producción normativa
distinto al del Estado, y que además
supone la existencia de reglas pro-
pias que delimitan la manera como
puede ser ejercida válidamente. Esta
peculiaridad, que hace característico
al Derecho del Trabajo, se explica por
la necesidad de que la parte más débil
de la relación laboral, el trabajador,
goce de un mayor poder de negocia-
ción y regulación de sus intereses que
solo puede ser alcanzado de forma
conjunta. Esto le permitirá actuar en
una situación de equilibrio frente al
empleador y de esta manera fijar con-
diciones de trabajo más favorables a
sus intereses.
La expresión más clara de la autono-
mía colectiva es el convenio colectivo,
debido a que este es uno de los ins-
trumentos principales para regular
las relaciones de trabajo, la cual es
reconocida como una fuente de Dere-
cho por los distintos ordenamientos
jurídicos. Para el caso de los trabaja-
dores, la LRCT reconoce esta potes-
tad a los sindicatos, estableciendo
los requisitos, los alcances y los lí-
mites de su poder de autoregulación,
47
autoorganización y autotutela, en
consonancia con el interés público.
/ Ver Libertad sindical /
Sindicato
AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE
TRABAJO (AAT)
§ Definición. Órgano administrativo
especializado en la vigilancia y promo-
ción del correcto desenvolvimiento de
las relaciones laborales en el país, en
aras del bienestar general y en respeto
de la Constitución y las leyes.
§ Desarrollo normativo. En el Perú,
esta labor es realizada principalmente
por el MTPE que, en calidad de ente
rector, está a cargo de formular y eva-
luar las políticas de alcance nacional
vinculadas con la promoción de la
empleabilidad, la formación profe-
sional, el autoempleo y el trabajo
decente. De ese modo, busca garan-
tizar el respeto irrestricto y la vigen-
cia de los derechos sociolaborales y
fundamentales en el ámbito laboral;
así como, la consolidación del diálogo
y la concertación socio laboral, para el
desarrollo socio económico descen-
tralizado con inclusión social.
De acuerdo a lo establecido en su
Reglamento de Órganos y Funciones,
el MTPE es el organismo rector de
los sectores trabajo y promoción del
empleo, que forma parte del Poder Eje-
cutivo y goza de autonomía adminis-
trativa y económica. Su competencia
se extiende a las personas naturales
y jurídicas que realizan actividades de
AVISO DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
los sectores Trabajo y Promoción del
Empleo en todo el territorio nacional.
Dentro de sus principales funciones
rectoras se encuentran las siguientes:
ƒƒ Formular, planificar, dirigir, coordi-
nar, ejecutar, supervisar y evaluar
las políticas nacionales y secto-
riales en materias sociolabora-
les, derechos fundamentales en
el ámbito laboral, seguridad y
salud en el trabajo, difusión de
normativa laboral, información
laboral e información de mercado
de trabajo, relaciones de trabajo,
prevención y solución de conflictos
laborales, asesoría y defensa legal
del trabajador, responsabilidad so-
cial empresarial, seguridad social,
inspección del trabajo, promo-
ción del empleo, intermediación
laboral, formación profesional y
capacitación para el trabajo, nor-
malización y certificación de com-
petencias laborales, en todos los
niveles de gobierno.
ƒƒ Realizar seguimiento respecto del
desempeño y logros de la gestión
en materia laboral, alcanzados a
nivel nacional, regional y local, y
tomar las medidas correspon-
dientes.
ƒƒ Diseñar, conducir y supervisar los
sistemas funcionales en el ámbito
de trabajo y promoción del empleo,
asegurando el cumplimiento de
políticas públicas de acuerdo a
las normas de la materia.
Además de estas, el MTPE tiene funcio-
nes técnico-normativas —como la
aprobación de normas, lineamientos
técnicos, directivas, planes, programas,
48
etc.—, entre otras funciones propias
de su campo.
Cabe indicar que los gobiernos re-
gionales y locales también ejercen la
función de vigilancia y fomento del
cumplimiento de las normas sociola-
borales y de la seguridad y salud en
el trabajo, implementando políticas
sociolaborales y de promoción del em-
pleo en el ámbito de su competencia.
AVISO DE ACCIDENTES
Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
§ Definición. Documento de carácter
obligatorio que debe ser presentado
por el empleador o por el centro de sa-
lud asistencial a la AAT con la finalidad
de dejar constancia de la existencia
de accidentes o enfermedades pro-
fesionales. Esta información resulta
de gran importancia para la puesta
en marcha de acciones preventivas
y correctivas, permitiendo así que la
autoridad laboral establezca normas
y políticas que fomente la protección
de los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. La LSST y la
RLSST fijan que todo empleador debe
informar al MTPE lo siguiente:
ƒƒ Todo accidente de trabajo mortal.
ƒƒ Los incidentes peligrosos que pon-
gan en riesgo la salud y la integri-
dad física de los trabajadores o a
la población.
ƒƒ Cualquier otro tipo de situación que
altere o ponga en riesgo la vida,
integridad física y psicológica del
trabajador suscitado en el ámbito
laboral.
 AVISO DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Asimismo, los centros médicos asis-
tenciales que atiendan al trabajador
por primera vez sobre accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales
registradas o las que se ajusten a la
definición legal de estas están obli-
gados a informar al MTPE.
Estas notificaciones deben realizarse
en los plazos siguientes:
ƒƒ Empleadores: Los accidentes de
trabajo mortales y los incidentes
peligrosos: dentro del plazo máxi-
mo de veinticuatro (24) horas de
ocurridos.
ƒƒ Centro Médico Asistencial (públi-
co, privado, militar, policial o de
seguridad social). i) Los acciden-
tes de trabajo: hasta el último día
hábil del mes siguiente de ocurrido;
49
y, ii) las enfermedades ocupacio-
nales: dentro del plazo de cinco
(05) días hábiles de conocido el
diagnóstico.
Los empleadores tienen un deber de
colaboración con los centros médi-
cos asistenciales, relativo a facilitar
información a su disposición, que sea
necesaria para que estos últimos cum-
plan con la notificación a su cargo. La
obligación de informar cualquier otro
tipo de situaciones que alteren o pon-
gan en riesgo la vida, integridad física
y psicológica del trabajador suscitadas
en el ámbito laboral será efectuada en
aquellos casos específicos que sean
solicitados por el MTPE.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo

BÁSICO
/ Ver Remuneración básica
BENEFICIOS SOCIALES
§ Definición. Conceptos que percibe el
trabajador por su condición de tal, que
pueden tener carácter remunerativo o
no remunerativo, y que pueden estar
expresados en dinero o en especie.
Pueden ser de origen legal, de orden
convencional u por decisión del em-
pleador.
§ Desarrollo normativo. Si bien la
Constitución en su artículo 24 no esta-
blece ninguna diferencia entre remu-
neraciones y beneficios sociales, pues
que ambos tienen el primer orden de
prioridad en la jerarquía de acreedores
del empleador, a nivel legislativo y
doctrinario sí se han precisado algunas
diferencias, pues no todo beneficio
social es remuneración.
El D. Leg. Nº 688 delimita que son be-
neficios sociales la CTS, la bonificación
por tiempo de servicios y el seguro de
vida. No obstante, debe observarse
que este concepto tiene un carácter
51
B
restrictivo, debido a que excluye otros
conceptos como la participación en
las utilidades, las vacaciones, entre
otros que se originan de la ley, de la
costumbre, de pactos individuales y
colectivos o de la decisión unilateral
del empleador, y que pueden califica-
dos también como beneficios para el
trabajador. A esto hay que añadir que
en los procesos laborales se adopta
comúnmente una posición amplia del
concepto de beneficio social, por lo que
resulta conveniente su uso.
/ Ver Remuneración
BIENES DE LA PRODUCCIÓN
DE LA EMPRESA
§ Definición. Productos creados o
elaborados por la actividad económica
de la empresa que el empleador en-
trega a sus trabajadores para su uso
o consumo directo, y de su familia.
§ Desarrollo normativo. En algunas
ocasiones, el empleador hace entre-
ga a sus trabajadores de productos
creados o elaborados por la actividad
económica de la empresa; es decir
bienes de su propia producción que
BOLETAS DE PAGO
no tendrán naturaleza remunerativa si
dicha entrega comprende una cantidad
razonable para el consumo directo del
trabajador y el de su familia. Por lo tan-
to, es necesario fijar límites máximos
para el otorgamiento de dichos bienes;
pues de no ser así, tal beneficio tendrá
naturaleza remunerativa.
Bajo ese contexto son, usualmente,
las empresas cuyo giro de negocio es
la comercialización o producción de
bienes alimenticios u otros de primera
necesidad las que proporcionan bienes
de la propia empresa.
Al respecto, se podría incluir dentro
de lo razonable aquellos bienes que
la empresa comercia en el mercado,
aun cuando no sean producidos por
ella. Pueden incluirse dentro de esta
categoría los bienes o servicios que
el empleador comercializa (cuando se
trata de una empresa cuya actividad
no es industrial). No obstante, cuando
se trata de empleadores cuya activi-
dad económica no sea la producción
de un bien sino la generación de un
servicio, podríamos valernos del mis-
mo criterio, siendo posible que el em-
pleador pueda facilitar la prestación de
un servicio a sus trabajadores, el cual
no tendrá naturaleza remunerativa.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
BOLETAS DE PAGO
§ Definición. Documento por el cual el
empleador acredita el cumplimiento
de la contraprestación en una rela-
ción laboral, es decir, el pago de la
remuneración al trabajador. Para que
52
tenga valor probatorio, la boleta de-
berá estar debidamente suscrita por
el trabajador o con la constancia de
recepción de la misma, en caso se
realice el pago mediante terceros. Si el
pago se realiza a través de entidades
bancarias, se acreditará el mismo con
la constancia de depósito en la cuenta
de ahorros a nombre del trabajador.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con lo señalado por el D.S. N° 001-
98-TR, la boleta de pago deberá ser
sellada y firmada por el empleador o
su representante legal, teniéndose en
cuenta las siguientes reglas:
ƒƒ La boleta deberá ser entregada al
trabajador dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes a la fecha
de pago.
ƒƒ El duplicado de la boleta de pago
quedará en poder del empleador.
ƒƒ En el caso de que la entrega sea
por medios físicos, si el trabajador
no supiera firmar, imprimirá su
huella digital.
ƒƒ La firma del trabajador en la boleta
de pago o la confirmación de su
recepción electrónica, no impli-
ca renuncia por este a cobrar las
sumas que considere le corres-
ponden y no figuran en la boleta.
ƒƒ Si el empleador lo considera con-
veniente, la firma de la boleta por
el trabajador será opcional. Al-
ternativamente y, previo acuerdo
con el trabajador, la entrega de la
boleta de pago podrá efectuarse a
través del empleo de tecnologías
de la información y comunica-
ción, tales como intranet, correo

electrónico, u otros de similar na-
turaleza, siempre y cuando se deje
debida constancia de su emisión
por parte del empleador y se ga-
rantice su efectiva recepción por
parte del trabajador.
La boleta de pago deberá contener
los mismos datos que figuran en la
planilla. En ese sentido, la información
mínima que debe contener la boleta
de pago está dividida en dos grandes
rubros, uno referido al empleador y,
el otro al trabajador.
ƒƒ En el caso del empleador, la infor-
mación mínima que debe tener la
boleta es la siguiente: i) apellidos
y nombres, en caso de ser persona
natural; o razón social o denomi-
nación, en caso de ser persona
jurídica; y, ii) número de RUC.
ƒƒ En el caso del trabajador, la infor-
mación mínima que debe contener
la boleta es la siguiente: i) apelli-
dos y nombres; ii) periodo de pago;
iii) tipo y número de documento de
identificación; iv) tipo o categoría;
v) régimen pensionario; vi) fecha
de inicio de la relación laboral;
vii) número de días efectivamen-
te laborados; viii) número de días
subsidiados; ix) número de días
no laborados y no subsidiados; x)
número de horas ordinarias; xi) nú-
mero de horas en sobretiempo; xii)
remuneraciones que se abonen,
según el artículo 6 de la LPCL; xiii)
cualquier otro pago que no tenga
carácter remunerativo, según el
artículo 7 de la LPCL; xiv) descuen-
tos; xv) tributos y aportes a cargo
del trabajador; y, xvi) tributos y
aportes a cargo del empleador.
53
BONIFICACIÓN
Con relación al número de horas labo-
radas en el periodo, la boleta de pago
deberá reflejar de manera exacta el
contenido del registro de control y
asistencia.
/ Ver Remuneración / Pago de
remuneración
BONIFICACIÓN
§ Definición. Suma dineraria otorga-
da al trabajador en reconocimiento
de una labor extraordinaria o por las
condiciones especiales de la presta-
ción de sus servicios. Algunas legis-
laciones no distinguen entre asigna-
ción y bonificación; sin embargo, la
doctrina suele utilizar el término de
bonificación o bono para referirse a
aquellos incentivos o premios que se
conceden por el esfuerzo realizado
por los trabajadores en el cumpli-
miento de determinados objetivos
o metas.
§ Desarrollo normativo. Si bien no
existe en nuestra legislación una
definición de bonificación o bono, el
artículo 19 de la LCTS establece una
lista de conceptos que pueden ser
calificados como bonificación:
ƒƒ Bonificación por educación.
ƒƒ Bonificación por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de se-
mejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas fes-
tividades siempre que sean con-
secuencia de una negociación
colectiva.
BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
Además, en determinados regíme-
nes especiales, como el de construc-
ción civil, se reconoce una serie de
bonificaciones derivadas de la labor
especial realizada por estos traba-
jadores.
En la práctica, muchas empresas
acuerdan con los trabajadores el otor-
gamiento de bonificaciones por dife-
rentes motivos, siendo la más cono-
cida la bonificación por cumplimiento
de metas. La naturaleza remunerativa
o no de las bonificaciones dependerá
de las características que tenga, como
la regularidad, la libre disposición por
parte del trabajador, entre otras. Para
ello, deberá tomarse en cuenta el con-
cepto de remuneración expresado en
el artículo 6 de la LPCL.
/ Ver Asignación /
Remuneración
BONIFICACIÓN
EXTRAORDINARIA
§ Definición. Monto que el empleador
otorga en favor del trabajador, el cual
es equivalente al aporte al Seguro
Social de Salud (EsSalud) que hubiese
correspondido efectuar el empleador
por concepto de gratificaciones de
Fiestas Patrias o Navidad. También
se utiliza el término bonificación ex-
traordinaria para designar a la suma
otorgada por un acto de liberalidad
del empleador, el cual, de acuerdo
con nuestra legislación, califica como
gratificación extraordinaria.
§ Desarrollo normativo. El carácter
no remunerativo de este concepto
está determinado por la Ley N° 30334,
54
dispositivo que indica además que
dicha bonificación es de carácter tem-
poral, no remunerativo ni pensionable.
Por otro lado, este concepto deberá
pagarse al trabajador en la misma
oportunidad en que se abone la gra-
tificación correspondiente. Asimismo,
en caso de cese del trabajador, la men-
cionada bonificación debe pagarse
junto con la gratificación proporcional
respectiva.
Es de suma importancia mencionar
que la bonificación extraordinaria
solo se encuentra afecta al impues-
to a la renta de quinta categoría; en
consecuencia estaría inafecta a las
aportaciones a EsSalud y al SPP o SNP.
/ Ver Gratificación
extraordinaria
BONIFICACIÓN POR ALTA
ESPECIALIZACIÓN (BAE)
§ Definición. Bonificación otorgada a
los trabajadores operarios del régimen
de construcción civil cuando aquellos
se encuentren certificados por el em-
pleador o por una institución educativa
para realizar trabajos especializados.
§ Desarrollo normativo. Este bene-
ficio fue pactado por el convenio co-
lectivo del régimen de construcción
civil 2012-2013 y se calcula en función
del jornal básico del trabajador, cons-
tituyendo un porcentaje del mismo.
Se paga por cada día efectivamente
laborado en la jornada semanal, con
clara excepción de los días domin-
gos, feriados o descanso semanal
obligatorio.

El monto de la BAE se calcula de la
siguiente manera, de acuerdo a la
especialidad del operario:
ƒƒ Operario operador de equipo me-
diano: 8 %.
ƒƒ Operario topógrafo: 9 %.
ƒƒ Operario operador de equipo pe-
sado: 10 %.
ƒƒ Operario operador electromecá-
nico: 15 %.
No será computable para el pago de
ningún beneficio social, indemnización
por tiempo de servicios, o vacaciones.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR ALTITUD
§ Definición. Bonificación otorgada
a los trabajadores del régimen de
construcción civil cuando aquellos
laboren en obras o centros de trabajo
que superen los 3,000 metros sobre
el nivel del mar.
§ Desarrollo normativo. Este bene-
ficio fue pactado por el convenio co-
lectivo del régimen de construcción
civil 2014-2015 y se paga actualmente
a razón de S/ 2.00 por cada día efec-
tivamente laborado.
No será computable para el cálculo
de la indemnización por tiempo de
servicios, gratificaciones, vacacio-
nes ni para ningún otro beneficio
social.
/
Ver Construcción civil
55
BONIFICACIÓN POR ALTURA
BONIFICACIÓN POR ALTURA
§ Definición. Bonificación que se otor-
ga a los trabajadores del régimen de
construcción civil cuando aquellos
estén sujetos al riesgo de caída libre.
§ Desarrollo normativo. Esta bonifi-
cación es equivalente al 7 % del jornal
básico del trabajador por cada cuatro
pisos a partir del cuarto piso, en las
siguientes situaciones:
ƒƒ Trabajo en altura por revestimiento
de fachada.
ƒƒ Trabajo en andamios, revoques,
edificación de toda clase, reves-
timiento de toda clase, molduras,
encofrados de aleros y otros;
ƒƒ Trabajo en fachadas interiores en
las que se usan andamios;
ƒƒ Trabajo en tanques elevados a
partir de cinco (5) metros de altura;
ƒƒ Trabajadores que laboran en el
tendido de cables eléctricos en
torres, montaje de estructuras me-
tálicas prefabricadas o soldadas,
montaje in situ de partes prefabri-
cadas de puentes, y en todas las
actividades electromecánicas, que
generen riesgo de caída.
En el caso de las actividades electro-
mecánicas, se pagará la bonificación a
partir de los cinco (5) metros de altura,
contados a partir de la cota del suelo.
Para el caso de las edificaciones,
donde no se pueden identificar con
claridad los cuatro (4) pisos de refe-
rencia para el pago de bonificación,
se tomará en cuenta a partir de diez
BONIFICACIÓN POR CONTACTO CON AGUAS SERVIDAS
metros de altura, contados desde la
cota del suelo.
Esta bonificación no es computable
para el pago de ningún beneficio social.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR
CONTACTO CON AGUAS
SERVIDAS
§ Definición. Bonificación que se
otorga a los trabajadores del régimen
de construcción civil que laboran en
contacto directo con aguas servidas
en los sistemas de alcantarillado y
recolectores.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a lo indicado por el convenio colecti-
vo del régimen de construcción civil
2004-2005, aquellos que realizan es-
tas actividades percibirán una bonifi-
cación del 20 % sobre el jornal básico.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR
CONTACTO DIRECTO CON
AGUA
§ Definición. Bonificación otorgada
a los trabajadores del régimen de
construcción civil cuando tengan que
ingresar al agua, e incluso sumergirse
en ella, para realizar sus funciones.
§ Desarrollo normativo. Esta boni-
ficación es abonada, por ejemplo, en
obras que se realizan sobre ríos, lagos,
represas, entre otros, aunque también
56
se incluyen aquellas labores que se
ejecutan en estados de emergencia
como es el caso de las obras que se
realizan en zonas afectadas por una
inundación.
De acuerdo a lo dispuesto por la R.M.
N° 480 del 20 de marzo de 1964, esta
bonificación equivale al 20 % del jornal
básico percibido.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR
ESCOLARIDAD
§ Definición. Bonificación que se otorga
a los trabajadores para cubrir los gas-
tos incurridos en la educación de ellos
mismos o de sus hijos. En el régimen de
construcción civil se otorga cuando los
trabajadores tengan hijos que cuenten
como máximo con veintiún (21) años de
edad, y que se encuentren cursando
estudios de educación inicial, básica,
técnica o superior.
§ Desarrollo normativo. En el régimen
de construcción civil, esta bonifica-
ción se paga desde el momento que el
trabajador ingresa a laborar, y por la
suma de treinta (30) jornales básicas
por año, y en función a cada hijo. La
bonificación por escolaridad se puede
pagar en doce (12) cuotas durante la
última semana de cada mes.
El trabajador debe acreditar cumplir
con los requisitos para su percep-
ción, presentando al empleador, las
partidas de nacimiento de sus hijos, y
el documento otorgado por la autori-
dad de educación, en cualquier opor-
tunidad en tanto dure la relación de

trabajo. Cuando el trabajador cuente
con descansos médicos acreditados
hasta por sesenta (60) días al año,
también tendrá derecho a percibir
esta bonificación.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR
MOVILIDAD
§ Definición. Suma que califica como
condición de trabajo y que se paga a
los trabajadores por movilidad ur-
bana e interurbana, para el traslado
de su domicilio habitual a la obra, y
viceversa.
§ Desarrollo normativo. En el régi-
men de construcción civil, esta boni-
ficación equivale al valor de seis (6)
pasajes urbanos, pagándose por cada
día trabajado. Naturalmente, al ser
una bonificación que se abona para el
traslado del demandante, se excluyen
del cómputo a los días en los que el
trabajador no asiste a laborar, y a los
días de descanso remunerado. Tam-
poco se abonará la misma cuando los
trabajadores laboran en campamento
con jornadas atípicas, siempre y cuando
el empleador proporcione el trasporte
al inicio y al término de la jornada.
En caso de que el trabajador de cons-
trucción civil labore domingos o fe-
riados, se pagará una bonificación
acumulada por movilidad equivalente
a cuatro (4) pasajes urbanos.
La bonificación por movilidad no es
computable para ningún beneficio
social, y no está afecta a los aportes
ni descuentos de Ley.
57
BONIFICACIÓN POR TURNO NOCHE
/ Ver Construcción civil /
Movilidad
BONIFICACIÓN POR RIESGO
DE TRABAJO BAJO COTA CERO
§ Definición. Suma otorgada a los tra-
bajadores del régimen de construcción
civil cuando el trabajador labora en un
nivel inferior al segundo sótano o cinco
metros bajo la cota cero, solo hasta
culminar las obras de estructura en
dicho nivel.
§ Desarrollo normativo. Esta boni-
ficación, aprobada por el convenio
colectivo de construcción civil 2013-
2014, equivale a S/.1.90 diarios.
/ Ver Construcción civil
BONIFICACIÓN POR TURNO
NOCHE
§ Definición. Suma otorgada a los
trabajadores del régimen de cons-
trucción civil cuando laboran entre
las 11:00 p.m., y las 6:00 a.m.
§ Desarrollo normativo. El trabajador
percibirá esta bonificación a razón del
25 % de su jornal básico.
Asimismo, en dicho horario noctur-
no, el empleador tiene la obligación
de otorgar un refrigerio al trabajador
que consiste en dos (2) sándwich y
½ litro de leche. En ese turno no debe
pagarse la media hora adicional por
el refrigerio.
/
Ver Jornada de trabajo
BONIFICACIÓN UNIFICADA DE CONSTRUCCIÓN (BUC)
BONIFICACIÓN UNIFICADA DE
CONSTRUCCIÓN (BUC)
§ Definición. Monto otorgado como
condición de trabajo a los trabaja-
dores del régimen de construcción
civil, el cual comprende cuatro con-
ceptos: i) bonificación por desgaste
de herramientas y ropa; ii) bonifica-
ción por alimentación; iii) bonificación
por agua potable, que reemplaza la
compensación por falta de agua po-
table (se otorga sin importar que la
obre cuente o no con agua potable); y,
iv) bonificación por especialización
para el operario.
§ Desarrollo normativo. Según lo
determinado por la R.D. Nº 155-94-
DPSC, la BUC se calcula por cada día
trabajado en función a un porcentaje
del jornal básico del trabajador, y se-
gún su categoría, siendo estos los
siguientes:
ƒƒ Operario: 32 %.
ƒƒ Oficial: 30 %.
ƒƒ Peón: 30 %.
Los dominicales y la bonificación por
movilidad no son computables para el
pago de esta bonificación. Igualmen-
te, por ser una condición de trabajo,
la BUC no será computable para el
pago de las gratificaciones por Fiestas
patrias y Navidad, asignación escolar,
compensación vacacional, ni indemni-
zación por tiempo de servicios.
/
Ver Construcción civil
58
BUENA FE
§ Definición. Calificación de una con-
ducta como normal en el ámbito de los
pactos o acuerdos, que es considerada
obligatoria en atención a máximas
éticas y jurídicas. La buena fe funciona
así como un parámetro de compor-
tamiento para la satisfacción de los
compromisos asumidos por las partes.
La buena fe funciona con base en dos
conceptos fundamentales: la buena fe
creencia (o subjetiva), que alude a la
creencia que tiene el sujeto de poseer
un derecho de forma legítima, y la
buena fe lealtad (u objetiva), que está
relacionada con la honestidad entre
personas relacionadas jurídicamente.
§ Desarrollo normativo. El deber de
buena fe es un principio general del
Derecho, que hace referencia a la recti-
tud, honradez, honestidad en las rela-
ciones sociales y jurídicas, y es conside-
rado como criterio de conducta al que
ha de adaptarse el comportamiento
honesto de los sujetos de Derecho.
Aplicado al Derecho del Trabajo, me-
diante el principio de buena fe las
partes que suscriben un contrato
de trabajo tienen el deber de actuar
rectamente, de forma honrada, sin
intención de dañar u oscurecer las
cláusulas acordadas, resultando obli-
gatorio observar una determinada
actitud de respeto y lealtad propios del
tráfico jurídico. Las partes se hallan así
obligadas a una lealtad recíproca de
conducta que constituye en su plena
bilateralidad las más alta expresión
de los factores jurídicos personales
que matizan el contrato de trabajo. Es
tan importante la buena fe que debe

demostrar el empleador como la que
debe inspirar al trabajador. La fidelidad
del trabajador en el cumplimento de
sus obligaciones y, en corresponden-
cia, ciertos deberes del empleador
como brindar asistencia, protección
y sobre todo respeto de los derechos
laborales legales y constitucionales.
Las normas generales, así como las
prohibiciones de fraude y abuso de
derecho, permiten afirmar que todo el
ordenamiento laboral, y en particular
el contrato de trabajo, se encuentran
circunscritos necesariamente al requi-
sito de la buena fe. Este carácter, que
ha terminado primando como principio
informador del Derecho, permite que
los contratantes lleven a cabo sus
propios actos en el entendido de que se
trata de actuaciones válidas, tutelando
mínimas normas de comportamiento
que eviten la frustración del fin del
contrato.
Entre las principales características
de este principio tenemos:
ƒƒ Con respecto a su ámbito subjeti-
vo, el principio de buena fe alcanza
a ambas partes de la relación labo-
ral y no a una sola de ellas. Tanto
empleador como trabajador se
encuentran obligados a proceder
respetando la buena fe laboral.
El trabajador, a cumplir a cabali-
dad con las labores para las que
fue contratado; y el empleador, a
otorgar la contraprestación co-
rrespondiente por los servicios
prestados en su favor, así como
el reconocimiento de todos los
beneficios sociales del trabajador.
ƒƒ En cuanto a su amplitud sustan-
tiva, este principio está presente
59
BUENA FE
en la aplicación de todos los dere-
chos y obligaciones que las partes
adquieren como consecuencia del
contrato de trabajo.
ƒƒ Con relación a su duración, el prin-
cipio de buena fe está presente en
toda la relación laboral y no está
circunscrito al ámbito de determi-
nadas obligaciones.
§ Jurisprudencia relevante. El TC ha
desarrollado el principio de buena fe en
el ámbito de la negociación colectiva,
señalando que para que esta funcione
eficazmente, las dos partes deben
actuar con buena fe y lealtad para
el mantenimiento de un desarrollo
armonioso, es decir, deben realizar
un esfuerzo sincero de aproximación
mutua para obtener un convenio. Por
ello, es importante que tanto los em-
pleadores como los sindicatos parti-
cipen en las negociaciones de buena
fe y hagan todo lo posible y necesario
para llegar a un acuerdo razonable y
coherente, es decir, que debe buscarse
la celebración de negociaciones verda-
deras, eficientes, eficaces y construc-
tivas. Por ello, negarse a suministrar
la información necesaria, a formular
contrapropuestas, a fijar una fecha de
reunión o a acordar mecanismos pro-
cedimentales, son comportamientos
que muestran la ausencia de buena fe
en la negociación. Asimismo, en virtud
del principio de la buena fe, los acuer-
dos adoptados entre las dos partes
deben ser de cumplimiento obligatorio
e inmediato para ellas, pues el mutuo
respeto a los compromisos asumidos
es un elemento importante del dere-
cho de negociación colectiva (STC Exp.
Nº 03561-2009-PA/TC).
/
Ver Principio

CADUCIDAD
§ Definición. Desaparición de un de-
recho (y no solo de la acción) por la
falta de ejercicio dentro del plazo ins-
tituido para tal fin. Esta inacción será
considerada como la aceptación de la
sanción impuesta y, por orden público,
ya no existiría materialmente la posi-
bilidad de demandar judicialmente la
reparación respectiva.
§ Desarrollo normativo. Si bien la
legislación laboral no provee una de-
finición que nos permita dilucidar la
naturaleza de la caducidad, podemos
recurrir a la descripción proporcionada
por el CC como muestra de las notas
distintivas de esta figura. Los artículos
2003 al 2007 de este texto legal dic-
taminan que la caducidad extingue el
derecho y la acción correspondiente,
y que puede ser declarada de oficio o
a petición de parte. Además, agrega
que los plazos de caducidad los fija la
ley, no admitiendo interrupción ni sus-
pensión, salvo mientras sea imposible
reclamar el derecho ante un tribunal
peruano. Finalmente, se señala que
la caducidad se produce transcurrido
el último día del plazo, aunque este
sea inhábil.
61
C
Por otro lado, la LPCL dispone en su
artículo 36 que el plazo de caducidad
de la acción de despido es de treinta
(30) días naturales de producido el he-
cho. Además, el dispositivo normativo
formula de modo complementario lo
siguiente:
ƒƒ Este plazo de caducidad se aplica
cuando el trabajador quiere im-
pugnar judicialmente el acto de
despido nulo, despido arbitrario
u hostilidad (despido indirecto).
ƒƒ El transcurso de tiempo no per-
judica el derecho del trabajador
de exigir el pago de otras sumas
líquidas adeudadas por el emplea-
dor dentro del plazo respectivo.
ƒƒ Este plazo no se encuentra sujeto a
interrupción o pacto que lo enerve,
por lo que una vez transcurrido
impide el ejercicio del derecho. La
única excepción está referida a la
falta de accionar ante un tribunal
peruano, que se puede presentar
en los siguientes supuestos: i) por
encontrarse el trabajador fuera
del territorio nacional e impedido
de ingresar a él; y ii) por falta de
funcionamiento del Poder Judicial.
CANASTA DE NAVIDAD
El plazo se suspende mientras
duren estos impedimentos.
§ Jurisprudencia relevante. A fin de
concordar los criterios discrepantes
que surgieron en torno a este plazo
de caducidad, mediante el Pleno Juris-
diccional Nacional Laboral de 1999 se
estableció que el plazo de treinta (30)
días naturales para impugnar el des-
pido arbitrario, despido nulo y despido
indirecto, se suspende cuando no hay
despacho judicial, como suceden los
días sábados, domingos y feriados no
laborables; por lo tanto, el plazo de
treinta (30) días debe computarse por
días hábiles.
Por otro lado, respecto a las acciones
en que se aplica el plazo de caduci-
dad, el II Pleno Jurisdiccional Supremo
en materia laboral (2014) aplicó este
plazo para las acciones de reposi-
ción por despido incausado y despido
fraudulento, determinando además
que en los casos en que exista una
demanda de amparo, esta deberá ser
reconducida ante el juez ordinario
laboral si se verifica que la misma ha
sido interpuesta dentro del plazo de
treinta (30) días hábiles.
/ Ver Despido
CANASTA DE NAVIDAD
§ Definición. Monto dinerario o bienes
(usualmente productos alimenticios
de primera necesidad) que son entre-
gados de forma tradicional en el mes
de diciembre de cada año por algunas
entidades empleadoras, por motivo de
la celebración de las Fiestas Navide-
ñas. Por tal motivo, la característica
62
principal de estos conceptos es que
son proporcionados en el mes de di-
ciembre (no puede ser otorgado en
otros meses del año) a todos los tra-
bajadores de la empresa sin excepción.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a lo dispuesto por el artículo 19 de
la LCTS, el valor de la canasta de na-
vidad o similares no constituirá un
concepto remunerativo. Esto se debe
a que la canasta de navidad es pro-
porcionada por un acto de liberalidad
del empleador (por cuanto este no
se encuentra obligado a realizar su
entrega). Hay que considerar además
que este concepto no consiste tam-
poco en una contraprestación por el
servicio prestado por el trabajador, ya
que sería resultado de la festividad
que se celebra en dicha fecha.
Igualmente, estaría excluido (no tiene
carácter remunerativo) todo monto
dinerario módico que el empresa-
rio entregue a su trabajador por esta
causa (conmemoración de la Navidad)
como vienen a ser los vales para la
adquisición del pavo –u otra ave o
animal de granja– para la cena de
navidad, por cuanto no se retribuye
la prestación personal en estricto.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
CAPACIDAD
§ Definición. Atributo con el que cuen-
tan las personas para ser suscepti-
bles de adquirir derechos y contraer
obligaciones. La capacidad se divide
en dos: capacidad de goce, que se re-
fiere a la idoneidad para ser titular de

un derecho, y capacidad de ejercicio,
relativa a la posibilidad de ejercer ese
por sí ese derecho, sin necesidad de
representantes legales.
§ Desarrollo normativo. En el Derecho
de Trabajo la capacidad de puede estar
referida a las siguientes aptitudes:
ƒƒ Capacidad para contratar. Libertad
reconocida a todas las personas
para regular sus intereses en fun-
ción de acuerdos con validez jurídi-
ca. Para poder contratar se exigen
ciertos requisitos de edad mínima
y la ausencia de limitaciones en
las facultades de decisión. Cabe
precisar que los adolescentes, ex-
tranjeros y personas con discapa-
cidad si gozan de esta capacidad
con las limitaciones exigidas por
las leyes especiales para cada uno
de estos supuestos.
ƒƒ Capacidad para negociar convenios
colectivos. Es la facultad con que
cuentan los colectivos de trabaja-
dores y empleadores para regular
sus intereses y arribar a acuer-
dos. Dicha facultad se encuentra
reconocida en el artículo 28 de la
Constitución Política del Perú.
ƒƒ Capacidad procesal. Relacionada
con las facultades necesarias para
que las personas puedan compa-
recer en un juicio. Tienen capacidad
para ser parte de un proceso la-
boral aquellas que tengan interés
en verificar el cumplimiento de los
derechos y obligaciones derivados
de una relación laboral individual
o colectiva.
/
Ver Contrato / Proceso / Con-
venio colectivo
63
CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN
§ Definición. Acción o conjunto de
acciones dirigidas a brindar cono-
cimientos y habilidades que permi-
tan al beneficiario del aprendizaje
desempeñarse de manera eficaz y
eficiente en una determinada área,
confluyendo así el saber teórico y
práctico.
§ Desarrollo normativo. En el cam-
po laboral, el empleador debe brin-
dar capacitación de forma gratuita a
los trabajadores con la finalidad de
adiestrarlos adecuadamente para el
desempeño de las tareas para las que
fueron contratadas, lo cual incide en
el incremento de la productividad y
los ingresos de los trabajadores. A
su vez, el trabajador está obligado a
participar de las capacitaciones que
dentro de la jornada de trabajo lleve
a cabo el empleador.
La LPCL dispone que el empleador y los
representantes de los trabajadores o
de la organización sindical correspon-
diente podrán establecer de común
acuerdo Programas de Capacitación
y Productividad, organizados a través
de comisiones paritarias.
Las acciones de capacitación tendrán
las siguientes finalidades (art. 86 de
la LPCL):
ƒƒ Incrementar la productividad.
ƒƒ Actualizar y perfeccionar los co-
nocimientos y aptitudes del tra-
bajador en la actividad que realiza.
ƒƒ Proporcionar información al tra-
bajador para ocupar una vacante
o puesto de nueva creación.
CAPACITACIÓN EN SST
ƒƒ Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva
creación.
ƒƒ Prevenir riesgos de trabajo.
CAPACITACIÓN EN SST
§ Definición. Instrucción planificada,
permanente e inducida sobre la forma
en que el personal debe conducirse en
el ámbito laboral a efectos de prevenir,
controlar y gestionar los riesgos de
trabajo. A fin que esta capacitación
-la cual se puede realizar mediante
exposiciones, charlas y talleres- sea
rica en experiencias y estrategias, es
fundamental que no sea brindada de
forma fragmentada o asistemática,
pues así resultaría perjudicial para
una comprensión global de las contin-
gencias laborales y para el desarrollo
una perspectiva más preventiva que
reactiva.
§ Desarrollo normativo. La capacita-
ción debe estar dirigida a satisfacer la
meta que tiene en vista todo sistema
de gestión en seguridad y salud en el
trabajo, es decir, la creación y man-
tenimiento de un medio ambiente de
trabajo seguro y saludable. No obs-
tante, en opinión de la OIT, la puesta
en marcha de buenas prácticas en
este campo repercute también en el
aumento de la calidad, productividad
y competitividad de los trabajadores.
La capacitación en SST exige impartir
un cúmulo de conocimientos, metodo-
logías y estrategias, donde se combine
armónicamente las habilidades bási-
cas -que no son para nada superficia-
les, como la instrucción en primeros
auxilios- junto con adiestramientos
64
más específicos de acuerdo a las exi-
gencias propias del giro empresarial.
El artículo 49 inciso g) de la LSST pre-
ceptúa que es obligación del emplea-
dor garantizar, oportuna y apropiada-
mente, capacitación y entrenamiento
en seguridad y salud en el centro y
puesto de trabajo o función específi-
ca. Por lo tanto, en concordancia con
el deber de prevención –reconocido
como principio en el Título Preliminar
de la LSST– corresponde al emplea-
dor capacitar y entrenar anticipada y
debidamente a los trabajadores, cen-
trando su formación en los siguientes
aspectos precisados en el artículo 27
del RLSST:
ƒƒ En el puesto de trabajo específico
o en la función que cada trabajador
desempeña, cualquiera que sea la
naturaleza del vínculo, modalidad
o duración de su contrato.
ƒƒ En los cambios en las funciones
que desempeñe, cuando estos se
produzcan.
ƒƒ En los cambios en las tecnologías
o en los equipos de trabajo, cuando
estos se produzcan.
ƒƒ En las medidas que permitan la
adaptación a la evolución de los
riesgos y la prevención de nuevos
riesgos.
ƒƒ En la actualización periódica de
los conocimientos.
Es responsabilidad del empleador
realizar no menos de cuatro (4) ca-
pacitaciones al año en materia de SST.
En el caso de los miembros del CSST
o el Supervisor de SST, ellos recibirán

capacitaciones especializadas en SST
a cargo del empleador, además de las
señaladas en el párrafo anterior, las
cuales se llevarán a cabo dentro de
la jornada laboral (art. 66 del RLSST).
Por otro lado, la LSST otorga un rol más
activo al MTPE, que brindará servicios
gratuitos de formación en seguridad
y salud en el trabajo. Estas capaci-
taciones son válidas para alegar el
cumplimiento del deber de prevención.
De esta manera, las capacitaciones
pueden ser impartidas directamente
por el empleador, por terceros o por
el MTPE y su costo de ningún modo
recae sobre los trabajadores (art. 38
del RLSST).
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
CAPACITACION LABORAL
JUVENIL
§ Definición. Modalidad formativa
laboral que se caracteriza por realizar
el proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, permi-
tiendo a los beneficiarios ejercitar
su desempeño en una situación real
de trabajo. Mediante esta modalidad
se busca que el joven entre 16 y 23
años, que no haya culminado o ha
interrumpido la educación básica, o
que habiéndola culminado no sigue
estudios de nivel superior sean téc-
nicos o universitarios, adquiera los
conocimientos teóricos y prácticos en
el trabajo a fin de incorporarlos a la
actividad económica en una ocupación
específica.
65
CAPACITACION LABORAL JUVENIL
§ Desarrollo normativo. De acuerdo a
lo señalado por la LMFL, son obligacio-
nes de las partes bajo esta modalidad
formativa laboral las siguientes:
ƒƒ Beneficiario. El joven se obliga
a cumplir las tareas productivas
de la empresa, conforme a la re-
glamentación y normatividad de
la empresa.
ƒƒ Empresa. Se obliga a brindar facili-
dades a la persona para que realice
su aprendizaje práctico, durante
el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecución de tareas
productivas correspondientes a
un Programa Específico de Capa-
citación Laboral Juvenil, previa-
mente definido por la empresa
anualmente.
El número de beneficiarios tiene como
límite los siguientes porcentajes:
ƒƒ El 20 % del total de personal del
área u ocupación específica.
ƒƒ El veinte por ciento 20 % del total
de trabajadores de la empresa con
vinculación laboral directa.
Dicho límite puede incrementarse en
un 10 % adicional, siempre y cuando
este último porcentaje esté compues-
to exclusivamente por jóvenes con
discapacidad o jóvenes madres con
responsabilidades familiares. Este
incremento se aplicará al total de tra-
bajadores de la empresa con vínculo
laboral directo.
Las ocupaciones vinculadas a esta
modalidad se clasifican en:
CARGA DE LA PRUEBA
ƒƒ Ocupaciones básicas. De poca
calificación o poca y ninguna com-
plejidad, asociadas a niveles de
menor responsabilidad en el ejer-
cicio de la ocupación
ƒƒ Ocupaciones operativas. Que re-
quieren mayor calificación y por
ende mayor complejidad y ma-
yores niveles de responsabilidad.
La clasificación de las ocupaciones en
estos dos niveles se consigna en un
listado elaborado por el MTPE, organi-
zado a nivel de subgrupos ocupaciona-
les en el cual se incluyen los nombres
técnicos y las denominaciones más
comunes de las ocupaciones en el
mercado. La ubicación de la ocupación
en un nivel determina automáticamen-
te la duración del convenio.
La duración de esta modalidad se de-
termina en función de la naturaleza
de las respectivas ocupaciones:
ƒƒ No mayor a seis (6) meses. En ocu-
paciones de poca calificación o de
poca o ninguna complejidad y nive-
les menores de responsabilidad en
el ejercicio de la ocupación, prorro-
gable hasta por un periodo similar
ƒƒ No mayor a veinticuatro (24) me-
ses. En ocupaciones que requieren
mayor calificación y por ende ma-
yor complejidad y mayores niveles
de responsabilidad en el ejercicio
de la ocupación.
ƒƒ No mayor en conjunto a doce (12)
meses o veinticuatro (24) meses.
Los periodos de capacitación labo-
ral intermitentes o prorrogados no
pueden exceder dichos plazos, según
corresponda, en la misma empresa.
66
/ Ver Modalidades formativas
CARGA DE LA PRUEBA
§ Definición. Regla procesal que es-
tablece una carga a una de las partes
a fin de que pruebe determinados he-
chos, por lo que su falta de acredita-
ción conllevaría una decisión adversa
para sus intereses. Como regla gene-
ral, la carga de la prueba corresponde
a quien afirma hechos que configuran
su pretensión, o a quien los contradice
alegando nuevos hechos.
§ Desarrollo normativo. Siguiendo
las reglas de la carga de la prueba, el
juzgador deberá resolver el conflicto
de intereses en favor de quien haya
aportado pruebas concluyentes, a
efectos de demostrar una situación
que le favorece. A la inversa, la falta
de certeza de un hecho perjudica a
aquella parte que tiene interés en su
afirmación.
En el plano laboral, la carga de la prue-
ba se sujeta a las siguientes reglas de
distribución probatoria, sin perjuicio
de que por ley se dispongan otras
adicionales, a saber:
ƒƒ Acreditada la prestación personal
de servicios, se presume la exis-
tencia de vínculo laboral a plazo
indeterminado, salvo prueba en
contrario.
ƒƒ Si el demandante invoca la cali-
dad de trabajador o extrabajador,
tiene la carga de la prueba de: i)
la existencia de la fuente norma-
tiva de los derechos alegados de
origen distinto al constitucional
o legal; ii) el motivo de nulidad

invocado y el acto de hostilidad
padecido; iii) la existencia del daño
alegado.
ƒƒ De modo paralelo, cuando corres-
ponda, incumbe al demandado
que sea señalado como emplea-
dor la carga de la prueba de: i)
el pago, el cumplimiento de las
normas legales, el cumplimiento
de sus obligaciones contractuales,
su extinción o inexigibilidad; ii) la
existencia de un motivo razonable
distinto al hecho lesivo alegado;
iii) el estado del vínculo laboral y
la causa del despido.
ƒƒ En aquellos casos en que de la
demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan
presumir la existencia del hecho
lesivo alegado, debe darlo por cier-
to, salvo que el demandado haya
aportado elementos suficientes
para demostrar que existe justifi-
cación objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y de su pro-
porcionalidad. Los indicios pueden
ser, entre otros, las circunstancias
en las que sucedieron los hechos
materia de la controversia y los
antecedentes de la conducta de
ambas partes.
/
Ver Presunción / Proceso
CARRERA ADMINISTRATIVA
§ Definición. Régimen de empleo pú-
blico al cual solo se puede acceder por
concurso público y que otorga estabili-
dad al empleado público en su puesto.
La carrera administrativa cuenta con
una estructura estratificada, lo que
67
CARRERA ADMINISTRATIVA
permite que los servidores públicos
puedan ir ascendiendo de un cargo
de menor jerarquía a uno de mayor
jerarquía, de conformidad con el prin-
cipio de progresividad. Actualmente,
este régimen será reemplazado con
la implementación progresiva del ré-
gimen del Servicio Civil.
§ Desarrollo normativo. El régimen de
la Carrera Administrativa se encuentra
regulado por el D. Leg. N° 276, Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y
Remuneraciones del Sector Público,
y por su reglamento, aprobado por
el D.S. N°005-PCM-90. Este régimen
tiene una naturaleza más protectora
o tuitiva que los demás regímenes es-
peciales, ya que dota a los servidores
públicos de las garantías mínimas para
ejercer su función social, dada la ca-
racterística de permanencia que rodea
al servidor público luego de su ingreso
a la carrera administrativa. No cabe
duda que dentro de un régimen estable
los trabajadores pueden sentirse más
seguros frente a los cambios de orden
político, lo cual garantiza, además, la
eficiencia y eficacia en la prestación
de servicios públicos.
De acuerdo con la normativa sobre la
materia, los servidores públicos de
carrera tendrán los siguientes dere-
chos irrenunciables:
ƒƒ Desarrollo con base en el mérito.
Hacer carrera pública en base al
mérito, sin discriminación de nin-
guna clase.
ƒƒ Estabilidad laboral. En razón del
cual solo puede ser cesado o des-
tituido por causa prevista en la
ley y de acuerdo al procedimiento
establecido para dicho efecto.
CARRERA ADMINISTRATIVA
ƒƒ Remuneración. Percibir remune-
ración que corresponda a su nivel,
incluyendo las bonificaciones y be-
neficios que correspondan por ley.
ƒƒ Descanso vacacional. Gozar anual-
mente de treinta días de vacacio-
nes remuneradas, salvo acumu-
lación convencional hasta de dos
(2) periodos.
ƒƒ Permisos y licencias. Hacer uso de
permisos o licencias por causas
justificadas o motivos personales.
ƒƒ Derechos colectivos. Constituir
sindicatos con arreglo a ley, al igual
que hacer uso de la huelga.
ƒƒ Seguridad Social. Gozar al término
de carrera de pensión dentro del
régimen que le corresponde.
ƒƒ De defensa. Reclamar ante las
instancias y organismos corres-
pondientes de las decisiones que
afecten sus derechos.
No obstante la legislación sobre la
materia también establece una serie
de obligaciones y prohibiciones, por la
función especial que realizan. Entre sus
obligaciones se encuentran las siguien-
tes: i) cumplir personal y diligentemen-
te los deberes que impone el servicio
público ii) salvaguardar los intereses
del Estado y emplear austeramente
los recursos públicos; iii) conocer y ex-
haustivamente las labores del cargo y
capacitarse para un mejor desempeño;
iv) guardar absoluta reserva en los
asuntos que revistan tal carácter, aún
después de haber cesado en el cargo;
y, v) otros determinados por vía legal y
reglamentaria. Los servidores públicos
que determina la ley o que administren
68
o manejan fondos del Estado deben
hacer declaración jurada de sus bienes
y rentas al tomar posesión y al cesar en
su cargos, y periódicamente durante el
ejercicio de estos.
En cuanto a las prohibiciones, tene-
mos las siguientes: i) realizar activi-
dades distintas a su cargo durante
el horario normal de trabajo, salvo
labor docente universitaria; ii) percibir
retribución de terceros para realizar
u omitir actos del servicio; iii) realizar
actividad política partidaria duran-
te el cumplimiento de las labores;
iv) emitir opinión a través de los me-
dios de comunicación social sobre
asuntos del Estado, salvo autorización
expresa de la autoridad competente;
v) celebrar por sí o por terceras perso-
nas o intervenir, directa o indirecta-
mente, en los contratos con su Entidad
en los que tengan intereses el propio
servidor, su cónyuge, o parientes has-
ta el cuarto grado de consanguinidad
o segundo de afinidad; y, vi) otros
señalados legalmente.
El término de la Carrera Administrativa
se expresa por resolución del titular
de la entidad o de quien esté facul-
tado para ello, con clara mención de
la causal que se invoca y los docu-
mentos que acreditan la misma. La
Carrera Administrativa termina por:
i) fallecimiento; ii) renuncia; iii) cese
definitivo; y iv) destitución. En el caso
de destitución, la infracción debe
encontrarse tipificada de manera
expresa y debe seguirse con los re-
querimientos propios de un debido
procedimiento sancionador.
/
Ver Empleo público

CASACIÓN
§ Definición. Recurso de carácter ex-
traordinario cuyo conocimiento es de
la Corte Suprema de Justicia de la Re-
pública, razón por la cual está limitado
a los casos en que la importancia del
litigio por su valor o naturaleza lo jus-
tifica. Cabe resaltar que la casación no
da lugar propiamente a una instancia,
como sucede con las apelaciones de
las sentencias.
El recurso de casación en los pro-
cesos laborales se sustenta en la
infracción normativa que incide di-
rectamente sobre la decisión conte-
nida en la resolución impugnada o en
el apartamiento de los precedentes
vinculantes dictados por el TC o la
Corte Suprema de Justicia de la Re-
pública. Con dicha causal es posible
cuestionar de modo general la deci-
sión del juzgador que incurra en una
infracción normativa que repercuta
sobre la resolución impugnada, sin
restringir de modo taxativo los su-
puestos concretos para la proceden-
cia del recurso de casación.
Por ello, a partir de la vigencia de la
NLPT se destierra el impedimento que
tienen los justiciables para interponer
su recurso de casación basado en la
contravención al debido proceso y a
la tutela jurisdiccional efectiva.
§ Desarrollo normativo. En lo que
respecta a los requisitos de admisibi-
lidad del recurso de casación, la NLPT
señala que este se interpone:
ƒƒ Contra las sentencias y autos ex-
pedidos por las salas superiores
que, como órganos de segundo
grado, ponen fin al proceso. En el
69
CASACIÓN
caso de sentencias el monto total
reconocido en ella debe superar
las cien (100) Unidades de Refe-
rencia Procesal (URP). No procede
el recurso contra las resoluciones
que ordenan a la instancia inferior
emitir un nuevo pronunciamiento.
ƒƒ Ante el órgano jurisdiccional que
emitió la resolución impugnada.
La sala superior debe remitir el
expediente a la Sala Suprema, sin
más trámite, dentro del plazo de
tres (3) días hábiles.
ƒƒ Dentro del plazo de diez (10) días
hábiles siguientes de notificada la
resolución que se impugna.
ƒƒ Adjuntando el recibo de la tasa
respectiva. Si el recurso no cumple
con este requisito, la Sala Suprema
concede al impugnante un plazo
de tres (3) días hábiles para sub-
sanarlo. Vencido el plazo sin que
se produzca la subsanación, se
rechaza el recurso.
Para el caso de los requisitos de pro-
cedencia (art. 36 de la NLPT), se indica
que los mismos son:
ƒƒ Que el recurrente no hubiera con-
sentido previamente la resolu-
ción adversa de primera instancia,
cuando esta fuere confirmada por
la resolución objeto del recurso.
ƒƒ Describir con claridad y preci-
sión la infracción normativa o el
apartamiento de los precedentes
vinculantes.
ƒƒ Demostrar la incidencia directa
de la infracción normativa sobre
la decisión impugnada.
CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
ƒƒ Indicar si el pedido casatorio es
anulatorio o revocatorio. Si fuese
anulatorio, se precisa si es total
o parcial, y si es este último, se
indica hasta dónde debe alcanzar
la nulidad. Si fuera revocatorio, se
precisa en qué debe consistir la
actuación de la Sala Suprema. Si
el recurso contuviera ambos pedi-
dos, debe entenderse el anulatorio
como principal y el revocatorio
como subordinado.
Luego del examen de los requisitos de
admisibilidad y procedencia, la Sala
Suprema resuelve el recurso declaran-
do inadmisible, procedente o impro-
cedente el recurso, según sea el caso.
Declarado procedente el recurso, la
Sala Suprema fija fecha para la vista
de la causa, en cuyo caso las partes
pueden solicitar informe oral dentro
de los tres (3) días hábiles siguientes
a la notificación de la resolución que
fija fecha para vista de la causa (art.
37 de la NLPT).
Concluida la exposición oral, la Sala
Suprema resuelve el recurso inme-
diatamente o luego de sesenta (60)
minutos, expresando el fallo. Excep-
cionalmente, se resuelve dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes.
En ambos casos, al finalizar la vista
de la causa se señala día y hora para
que las partes comparezcan ante el
despacho para la notificación de la
resolución, bajo responsabilidad. La
citación debe realizarse dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes
de celebrada la vista de la causa (art.
37 de la NLPT).
/ Ver Proceso
70
CASO FORTUITO Y FUERZA
MAYOR
§ Definición. Acontecimientos que se
producen de modo ajeno a las partes
de una relación jurídica, que impide
el cumplimiento de una obligación
originada de una ley o de un contra-
to. Estos hechos se caracterizan por
ser inevitables, imprevisibles e irre-
sistibles. Si bien el concepto de caso
fortuito muchas veces es confundido
con el de fuerza mayor, a nivel doc-
trinal se afirma que mientras el caso
fortuito es un hecho imprevisible, en
términos normales, pero que está
vinculado a la órbita propia de la ac-
tividad, por ejemplo, un desperfecto
mecánico en el caso de la actividad
de transporte; la fuerza mayor está
relacionada con eventos exógenos,
como los fenómenos naturales. No
obstante, está distinción teórica re-
sulta poco práctica, porque en ambos
casos las consecuencias legales son
las mismas.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a lo dispuesto por la LPCL, el caso
fortuito y la fuerza mayor facultan al
empleador a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa (90) días, tomando
en cuenta las siguientes pautas:
ƒƒ Si bien el empleador está autoriza-
do, sin necesidad de autorización
previa, a suspender la prestación
del servicio, deberá comunicar de
forma inmediata a la ATT de su
decisión.
ƒƒ El empleador deberá, de ser posi-
ble, otorgar vacaciones vencidas
o anticipadas y, en general, adop-
tar medidas que razonablemente

eviten agravar la situación de los
trabajadores.
ƒƒ La ATT, bajo responsabilidad, ve-
rificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la
causa invocada. De no proceder
la suspensión ordenará la inme-
diata reanudación de las labores
y el pago de las remuneraciones
por el tiempo de suspensión trans-
currido.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor es
de tal gravedad que implica la desa-
parición total o parcial del centro de
trabajo, podrá solicitar la extinción de
los respectivos contratos de trabajo,
para lo cual se ajustará al procedi-
miento dispuesto por el MTPE en el
caso de cese por motivos económicos
o análogos. La única diferencia con
este procedimiento es que el dictamen
y la conciliación serán sustituidas por
la inspección que llevará a cabo el
Ministerio del sector, con audiencia
de partes, cuyo resultado debe ser
puesto en conocimiento del MTPE
quien resolverá el caso.
/ Ver Cese colectivo y fuer-
za mayor / Suspensión del
contrato
CATEGORÍA PROFESIONAL
§ Definición. Posición o estatus de-
terminado que detenta un grupo pro-
fesional al encuadrarse dentro de una
unidad productiva. Esta posición se
adquiere por razones de profesión,
oficio, especialización o experiencia
laboral. Cabe distinguir el concepto
de categoría profesional con el de
71
CATEGORÍA PROFESIONAL
puesto de trabajo, pues este último
se refiere a las funciones concretas
que desempeña el trabajador en la
empresa.
§ Desarrollo normativo. La LPCL es-
tablece que la reducción de categoría
representa un acto hostil cuando la
decisión del empleador ha sido adop-
tada de forma unilateral y careciendo
de una motivación objetiva o legal.
Para la configuración de este acto
hostil se requieren dos requisitos:
ƒƒ La decisión unilateral del em-
pleador de rebajar de categoría
al trabajador. Al respecto, con el
fin de configurar correctamente
este acto de hostilidad, debemos
tener en cuenta la diferencia de los
conceptos de categoría profesional
y de puesto de trabajo. En este
sentido, no todo cambio del puesto
de trabajo implica cambio o rebaja
de categoría, pues dentro de una
categoría pueden comprenderse
diversidad de funciones específi-
cas y, por ende, diversos puestos
de trabajo.
ƒƒ La rebaja no debe tener una mo-
tivación objetiva o legal. Para que
la rebaja de categoría sea legal se
exige una motivación objetiva a
razonable al empleador para que
proceda la modificación de las con-
diciones de trabajo; si no existiera
motivación, nos encontraremos
ante una hostilidad equiparable
al despido. Empero, si el emplea-
dor acredita que existen razones
objetivas para la reducción de la
categoría, pese al eventual perjui-
cio que se pudiera ocasiona al tra-
bajador, la variación sería válida.
CAUSA JUSTA DE DESPIDO
La reducción inmotivada de la cate-
goría profesional es calificada como
una infracción grave en materia de
relaciones laborales, en la medida
de que representa una modificación
unilateral e injustificada del contrato
y las condiciones de trabajo (art. 24.8
del RGLIT).
/
Ver Hostilidad
CAUSA JUSTA DE DESPIDO
/ Ver Despido justificado
CAUSA OBJETIVA EN LA
CONTRATACIÓN
§ Definición. Principio que rige la con-
tratación sujeta a modalidad y exige
la concurrencia de una causa, que
normalmente implica una correspon-
dencia entre la duración (temporal) del
contrato y la naturaleza (temporal) de
los trabajos; de esta manera, no bas-
ta que las partes manifiesten que el
contrato es temporal, ni que efectúen
una mera remisión a la normativa re-
guladora de la contratación temporal,
pues la temporalidad no es aceptable
sin la ocurrencia de aquellas causas.
Este principio, también conocido como
principio de causalidad también rige
en los contratos accidentales y para
obra o servicio.
§ Desarrollo normativo. Se consi-
dera que el reconocimiento de este
principio supone un trato preferente
a la contratación a plazo indetermi-
nado, buscando evitar así la comisión
de actos fraudulentos que buscan
72
encubrir mediante contratos sujetos
a modalidad el vínculo laboral con
vocación de permanencia.
Puede afirmarse que el principio de
causalidad de la contratación temporal
no es más que una manifestación de
un principio de mayor alcance, como
es el de estabilidad en el empleo. El
propósito último de este principio
es garantizar que el vínculo laboral
durará tanto como la fuente que le
dio origen, siempre que el trabajador
cumpla adecuadamente con sus obli-
gaciones laborales. Ello se consigue
de dos maneras:
ƒƒ De un lado, estableciendo una cla-
ra preferencia por los contratos
de trabajo por tiempo indefinido
(que crean una relación estable
o duradera entre las partes) so-
bre los de duración determinada
(que establecen entre ellas una
vinculación meramente eventual
o transitoria). Es lo que se conoce
como estabilidad “de entrada”.
ƒƒ Pero también, del otro, estable-
ciendo reglas que protejan al tra-
bajador frente al despido sin causa.
Es lo que se denomina estabilidad
“de salida”.
Ahora bien, la preferencia por los con-
tratos por tiempo indefinido en la que
se concreta la estabilidad “de entrada”
se instrumenta mediante la adopción,
para la fijación de la duración de la
relación laboral, de criterios objetivos
que vinculan el tipo contractual a uti-
lizar con la naturaleza de las labores
que habrá de desarrollar el trabaja-
dor, los cuales operan al margen y
en sustitución de la voluntad de los

contratantes. De esta forma, podrá
recurrirse a los contratos de dura-
ción determinada cuando la labor a
desarrollar sea de alcance limitado
en el tiempo. En caso contrario, lo
procedente será celebrar un con trato
de trabajo por tiempo indefinido.
En nuestro ordenamiento jurídico,
el principio de causalidad se puede
desprender de una interpretación del
artículo 22 de la Constitución, lo que
supone que todo trabajador debe go-
zar de condiciones justas, equitativas
y satisfactorias, siendo una de ellas a
la estabilidad en el empleo, claro está
dependiendo de las características
de cada industria o profesión y de las
causas justas de cese (expresado en el
Protocolo de San Salvador). Esta inter-
pretación ha sido plasmada por el TC,
en la STC Exp. Nº 1874-2002-AA/TC.
Para no quebrar el principio de prefe-
rencia de la contratación indefinida,
solo en los casos en que el legislador
faculta expresamente al empresario,
este podrá contratar trabajadores con
contrato a plazo fijo, lo cual a su vez
está ligado al principio de legalidad,
pues no resultaría válido que el em-
pleador acuda a una “figura atípica”
para suscribir un contrato modal.
§ Jurisprudencia relevante. El TC afir-
ma que la suscripción de contratos que
omitan consignar la causa objetiva
específica que autoriza la contratación
temporal del trabajador, señalando
de forma genérica sus labores (en
este caso de “especialista judicial”),
serán considerados desnaturalizados
por haberse producido el supuesto
previsto en el inciso d) del artículo
77 de la LPCL, debiendo ser conside-
rado, entonces, como un contrato de
73
CELERIDAD
trabajo a plazo indeterminado (STC Exp.
Nº 03683-2012-PA/TC).
/ Ver Contrato modal
CELERIDAD
§ Definición. Principio procesal en
virtud del cual el proceso laboral debe
gozar de la mayor agilidad de plazos
y sencillez en su tramitación. Tam-
bién se considera que es el principio
en virtud del cual se persigue que el
proceso, esencialmente oral y menos
formalista, evite privilegiar recursos,
maniobras y decisiones dilatorias so-
bre incidentes intrascendentes que
entorpezcan el proceso.
§ Desarrollo normativo. A través del
principio de celeridad se busca evitar
las dilaciones en la tramitación de
las actuaciones procesales, con la
finalidad de emitir, en el menor tiempo
posible, la sentencia final, a través de
la cual se busca la restitución del bien
jurídico tutelado, que en muchos casos
son derechos de los trabajadores, en
el menor tiempo posible. Recordemos
que, entre otros derechos laborales,
el pago de la remuneración y de los
beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador, de acuerdo
con el artículo 24 de la Constitución.
Por su importancia, la NLPT la ha con-
templado en su artículo I como uno de
los principios que inspira el proceso
laboral.
§ Jurisprudencia relevante. Como ha
precisado este Colegiado Supremo, en
reiterada jurisprudencia, la celeridad
CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL (CFP)
procesal está muy ligada a la realiza-
ción de la justicia, resaltándose una
vez más que la dilación de un proceso
laboral acentúa la desigualdad en-
tre trabajador y empleador (Cas. Nº
4596-2012-Lambayeque).
/
Ver Proceso
CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL (CFP)
§ Definición. Institutos educativos
autorizados para ofrecer instrucción
propia de la formación profesional
inicial, el cual conduce al otorgamiento
de un título o un certificado que acre-
dita las competencias académicas
y/o profesionales adquiridas por la
persona en formación.
§ Desarrollo normativo. De acuer-
do con lo que determina la LMFL, los
centros de formación profesional son
instituciones educativas públicas y
privadas que brindan servicios de
Educación Técnico Productiva o de
Educación Superior (como universi-
dades, centros, institutos, escuelas,
etc.) debidamente autorizados por el
MINEDU; los Servicios Sectoriales de
Formación Profesional, y otros que se
creen con igual finalidad y a los que
la ley les otorgue tales atribuciones.
También engloba a los servicios de
formación profesional debidamente
autorizados por el sector de com-
petencia, gestionados por organiza-
ciones, empresas, gremios empre-
sariales y organizaciones sindicales
que reúnan los requisitos de calidad
y pertinencia según los lineamientos
de la Política Nacional de Formación
74
Profesional. Dichas entidades se rigen
por sus normas especiales y las que
señala LMFL.
Estos institutos están a cargo de pla-
nificar, dirigir y conducir las actividades
de capacitación, perfeccionamiento
y especialización de los distintos be-
neficiarios de las modalidades for-
mativas, así como evaluar y certificar
las actividades formativas. Definen
los planes y programas específicos
para las distintas modalidades y se
encargan del monitoreo de la labor
formativa materia de los convenios.
/
Ver Modalidades formativas
CERTIFICADO DE TRABAJO
§ Definición. Documento que el em-
pleador debe otorgar de forma obli-
gatoria al trabajador al término de
la relación laboral y donde consta el
tiempo de prestación de servicios y la
naturaleza del mismo.
§ Desarrollo normativo. La tercera
disposición complementaria, tran-
sitoria, derogatoria y final del RLFE
indica que una de las obligaciones del
empleador al cese laboral es la entrega
del certificado de trabajo al trabajador.
Este documento será entregado al tra-
bajador dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas después del cese laboral
o del vencimiento del contrato, en él
deberán de especificar entre otros el
tiempo de servicios, la naturaleza de
las labores desempeñadas.
A la solicitud del trabajador, en el
certificado se podrá indicar ade-
más la apreciación de su conducta

o rendimiento en el cargo ocupado
dentro de la empresa.
/
Ver Extinción del contrato
CESE POR CAUSAS OBJETIVAS
§ Definición. Terminación de con-
trato que se produce por causas
independientes a las partes (causas
objetivas), relativas al funciona-
miento de la empresa (eventos eco-
nómicos coyunturales o transfor-
mación profunda de las actividades
empresariales). Esto puede significar
el cierre total de una empresa o la
reducción definitiva de sus trabajos.
Un sector de la doctrina lo califica
como un tipo de despido, pues este
cese de forma simultánea de un
grupo de trabajadores depende de
la decisión del empleador.
§ Desarrollo normativo. Los tratadis-
tas al abordar el tema de la extinción
colectiva de la relación laboral la aso-
cian con la terminación de la fuente del
empleo desde dos ángulos bien preci-
sos: i) el económico, siempre que sea
un acontecimiento exterior al dominio
de la empresa, y ii) el numérico, pues
con este despido, opuesto desde luego
al cese individual, lo que se busca es
cesar a varios trabajadores de manera
simultánea, sin importar si la causa
del despido haya sido ocasionada o
no por el trabajador.
La LPCL no establece una definición de
terminación de la relación de trabajo
por causas objetivas. Sin embargo, sí
delimita que la extinción colectiva de la
relación laboral solo se podrá realizar
bajo determinadas causas y siguiendo
75
CESE POR CAUSAS OBJETIVAS
un procedimiento específico, tal como
se explicará a continuación.
De acuerdo con el artículo 46 de la
LPCL, son causas objetivas para la
terminación colectiva de los contratos
de trabajo:
ƒƒ El caso fortuito y la fuerza ma-
yor. En caso de que se configure
un caso fortuito o fuerza mayor,
el empleador está facultado, sin
necesidad de autorización pre-
via, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por
un máximo de noventa (90) días,
con comunicación inmediata al
MTPE. Ahora bien, el artículo 47
de la LPCL indica que si el caso
fortuito o la fuerza mayor son
de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del
centro de trabajo, el emplea-
dor podrá dentro del plazo de
suspensión de noventa (90) días
indicado anteriormente solicitar
la terminación de los respectivos
contratos individuales de trabajo.
ƒƒ Los motivos económicos, tecno-
lógicos, estructurales o análogos.
Terminación de la relación laboral
por causas objetivas producida por
motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos, que im-
plica un deterioro de los ingresos
del empleador de tal magnitud
que ponga en riesgo la actividad
empresarial.
ƒƒ La disolución y la liquidación de la
empresa, y la quiebra. El emplea-
dor pondrá en conocimiento del
MTPE los casos de cese colectivo
por disolución, liquidación y quie-
bra. En estos casos, el empleador
CESE POR CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
tendrá que comunicar a los tra-
bajadores del cese con un pla-
zo de anticipación de diez (10)
días calendario, contemplado
en la Ley General del Sistema
Concursal. El empleador podrá
sustituir este plazo de preaviso
por el pago de la remuneración
correspondiente.
ƒƒ La reestructuración patrimonial
sujeta al D. Leg. N° 845 (norma
que fue derogada por la Ley N°
27809-Ley General del Sistema
Concursal).
/ Ver Caso fortuito y fuerza ma-
yor / Extinción del contrato
CESE POR CASO FORTUITO Y
FUERZA MAYOR
§ Definición. Terminación de la re-
lación laboral por causas objetivas,
producida por la presencia de un
caso fortuito o fuerza mayor de
tal gravedad que represente una
afectación de la actividad econó-
mica dirigida por el empleador. Di-
cha terminación debe ejercitarse
respetando un procedimiento pre-
vio ante la AAT, para garantizar la
protección de los derechos de los
trabajadores.
§ Desarrollo normativo. La LPCL es-
tablece que si el caso fortuito o la
fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparición total o parcial
del centro de trabajo, el empleador
podrá dentro del plazo de suspensión
de noventa (90) días solicitar la ter-
minación de los respectivos contratos
individuales de trabajo.
76
En tal caso, se seguirá el procedimien-
to de cese colectivo por motivos eco-
nómicos, tecnológicos, estructurales
o análogos, sustituyendo el dictamen
y la conciliación regulada por este
procedimiento por la inspección que
el Ministerio del Sector llevará a cabo,
con audiencia de partes. Este resul-
tado se pondrá en conocimiento del
MTPE, quien deberá dictar resolución
dentro del plazo de cinco (5) días hábi-
les siguientes, al término de los cuales
se entenderá aprobada la solicitud si
no existiera resolución.
Contra la resolución expresa o ficta,
cabe recurso de apelación que debe
interponerse en un plazo no mayor de
tres (3) días hábiles. El recurso deberá
ser resuelto en un plazo no mayor
de cinco (5) días hábiles, vencidos
los cuales sin que se haya expedido
resolución, se tendrá confirmada la
resolución recurrida.
/ Ver Caso fortuito y fuerza
mayor / Cese por causas
objetivas / Cese por motivos
económicos o análogos
CESE POR MOTIVOS
ECONÓMICOS O ANÁLOGOS
§ Definición. Terminación de la re-
lación laboral por causas objetivas
producida por razones económicas,
tecnológicas, estructurales o análo-
gas, las cuáles deben ser corroboradas
debidamente para que resulte válida.
La terminación colectiva de los contra-
tos de trabajo por motivos económicos
implica un deterioro de los ingresos, el
cual se presenta cuando se registran
tres (3) trimestres consecutivos de
 CESE POR MOTIVOS ECONÓMICOS O ANÁLOGOS
resultados negativos en la utilidad
operativa, o cuando de mantener la
continuidad laboral del total de tra-
bajadores represente pérdidas.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con lo establecido por el D.S. N° 013-
2014-TR, se considera que la situación
económica de la empresa está deter-
minada por el contexto económico en
que se desenvuelve la empresa y por
las acciones que el empleador realiza
con el fin de mejorar el desempeño
económico de la empresa. Partiendo
de ello, en caso de presentarse una
situación grave de afectación de este
equilibrio, el empleador se encuentra
habilitado a cesar colectivamente a
sus trabajadores siguiendo un proce-
dimiento específico para ello.
Esta causa de extinción se sujeta al
siguiente procedimiento señalado en
la LPCL:
ƒƒ La empresa proporcionará al sin-
dicato, o a falta de este a los tra-
bajadores, o sus representantes
autorizados en caso de no existir
aquel, la información pertinente,
indicando con precisión los moti-
vos que invoca y la nómina de los
trabajadores afectados. De este
trámite dará cuenta al MTPE para
la apertura del respectivo expe-
diente.
La empresa con el sindicato, o en
su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes,
entablarán negociaciones para
acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de
trabajo o las medidas que puedan
adoptarse para evitar o limitar el
77
cese de personal. Entre tales
medidas pueden estar: i) La sus-
pensión temporal de las labores,
en forma total o parcial; ii) la
disminución de turnos, días u
horas de trabajo; la modificación
de las condiciones de trabajo;
iii) la revisión de las condicio-
nes colectivas vigentes; y, iv)
cualesquiera otras que puedan
coadyuvar a la continuidad de
las actividades económicas de la
empresa. El acuerdo que adopten
tendrá fuerza vinculante.
ƒƒ En forma simultánea o sucesiva,
el empleador presentará ante el
MTPE una declaración jurada de
que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada a la que
acompañará una pericia de par-
te que acredite su procedencia,
que deberá ser realizada por una
empresa auditora, autorizada por
la Contraloría General de la Re-
pública.
Asimismo, el empleador podrá
solicitar la suspensión perfecta
de labores durante el periodo que
dure el procedimiento, solicitud
que se considerará aprobada con
la sola recepción de dicha comu-
nicación, sin perjuicio de la verifi-
cación posterior a cargo de la AIT.
ƒƒ El MTPE pondrá en conocimiento
del sindicato o a falta de este, de
los trabajadores o sus represen-
tantes, la pericia de parte, dentro
de las 48 horas de presentada. Por
su parte, los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales has-
ta en los quince (15) días hábiles
siguientes.
CHOFERES
ƒƒ Vencido dicho plazo, el MTPE
dentro de las 24 horas siguientes
convocará a reuniones de conci-
liación a los representantes de
los trabajadores y del empleador,
reuniones que deberán llevarse a
cabo indefectiblemente dentro de
los tres (3) días hábiles siguientes.
ƒƒ Vencidos estos plazos el MTPE
está obligada a dictar resolución
dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, al término de los cuales
se entenderá aprobada la solicitud
si no existiera resolución.
ƒƒ Contra la resolución expresa o fic-
ta, cabe recurso de apelación que
debe interponerse en un plazo no
mayor de tres (3) días hábiles. El
recurso deberá ser resuelto en un
plazo no mayor de cinco (5) días
hábiles, vencidos los cuales sin
que se haya expedido resolución,
se tendrá confirmada la resolución
recurrida.
Finalmente, el empleador notificará
a los trabajadores afectados con la
autorización de cese de tal medida y
pondrá a su disposición los beneficios
sociales que por ley puedan corres-
ponderles.
/
Ver Cese por causas objetivas
CHOFERES
§ Definición. Personas naturales que
cuentan con una licencia de conducir
que les permite utilizar un vehículo
destinado al servicio de transporte
terrestre de personas o bienes, pres-
tando dicho servicio a cuenta de un
78
transportista, con el correspondiente
pago de una remuneración.
§ Desarrollo normativo. Los trabaja-
dores choferes que prestan su servicio
para un transportista no cuentan con
un régimen especial, por lo que se les
aplica el régimen especial de la activi-
dad privada, o el régimen aplicable en
la empresa –según las características
del servicio-, como por ejemplo, el
régimen MYPE. Sin embargo, la Ley
N° 27181, Ley General de Transporte
y Tránsito Terrestre, y sus normas re-
glamentarias han regulado el servicio
de los conductores con característi-
cas especiales que generan algunos
efectos en el marco de las relaciones
laborales.
En principio, los choferes deberán
prestar sus servicios en óptimas con-
diciones físicas y psíquicas. A raíz de
esa afirmación, se han implementado
una serie de medidas para resguardar
la seguridad vial, siendo una de ellas
la regulación de la jornada de presta-
ción efectiva, la cual se somete a las
siguientes reglas:
ƒƒ Servicio de transporte público de
personas, de ámbito nacional y
regional:
­- Los choferes no podrán con-
ducir los vehículos por más de
cinco (5) horas continuas en
el horario diurno, de 6:00am
y las 09:59pm, o cuatro (4) en
el horario nocturno, entre las
10:00pm y las 5:59am.
­- Si el tiempo de viaje es menor
a cinco (5) horas, los choferes
deberán descansar una (1) hora
entre cada jornada de conducción.

­- Si el tiempo de viaje es menor
de dos (2) horas, los choferes
deberán descansar treinta (30)
minutos entre cada jornada de
conducción.
­- La duración acumulada de las
jornadas de conducción para
todos los casos, no podrá ex-
ceder de diez (10) horas en un
periodo de veinticuatro (24) a
partir de la hora de inicio de la
conducción.
­- Para estos efectos se conside-
rarán conjuntamente el servicio
de transporte de ámbito na-
cional y regional, cuando los
servicios se presten de manera
sucesiva.
­- En caso de superar la jornada
de conducción los trabajadores
podrán suspender preventiva-
mente el viaje, salvo que dentro
de los siguientes treinta (30)
minutos lleguen al lugar de
destino, permitiéndoles que
culminen el viaje.
ƒƒ Servicio de transporte público
regular de personas de ámbito
provincial:
­- En este caso, los choferes no
podrán realizar jornadas conti-
nuas por más de cinco (5) horas,
debiendo gozar de un tiempo de
descanso entre cada jornada no
menor de una (1) hora.
­- Si la jornada de conducción
es menor a dos (2) horas, el
descanso será de treinta (30)
minutos.
­- De la misma forma, las jorna-
das de conducción acumuladas
79
CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO
no podrán exceder de diez (10)
horas en un periodo de veinti-
cuatro (24) a partir de la hora
de inicio de la conducción.
En cuanto a la edad máxima para con-
ducir, los choferes en ningún podrán
exceder de los sesenta y cinco (65)
años.
Por otro lado, si los conductores du-
rante la prestación de su servicio
ocasionan accidentes de tránsito con
consecuencias de muerte o lesiones
graves a los pasajeros, deberán apro-
bar un nuevo examen psicosomático
y de conocimientos de las normas de
tránsito y seguridad vial. En caso vuel-
va a ocasionar un accidente de tránsito
con las mismas consecuencias, se le
impondrá al chofer una sanción de
inhabilitación por tres (3) años.
/
Ver Trabajador
CLÁUSULAS DEL CONVENIO
COLECTIVO
§ Definición. Disposiciones del conve-
nio colectivo que establecen las condi-
ciones acordadas entre la organización
sindical y el empleador, las cuales son
de obligatorio cumplimiento. Por lo
general las cláusulas son apartados
escritos en forma de pequeños pá-
rrafos y enumerados.
§ Desarrollo normativo. Uno de las
temáticas que más ha atraído el in-
terés de los tratadistas es el referido
a las diferentes categorías de cláu-
sulas que conforman el contenido
de la convención colectiva. A pesar
de las distintas discrepancias sobre
COMANDANTE DE AERONAVE
la denominación adecuada de estas
cláusulas, tradicionalmente la doctrina
ha distinguido dos tipos: i) cláusulas
normativas; y, ii) las cláusulas obli-
gacionales. Si bien ambas cláusu-
las regulan temas sustantivos, esta
distinción es enunciada con especial
interés debido a las consecuencias dis-
tintas de cada una de ellas en cuanto
a su vigencia y eficacia.
El contenido de los convenios colec-
tivos, de acuerdo a lo establecido por
el artículo 29 del D.S. Nº 11-92-TR,
Reglamento de la LRCT, puede expre-
sarse mediante cláusulas normativas,
obligacionales y delimitadoras. Las
cláusulas normativas son el rasgo
definitorio del contenido de las con-
venciones colectivas, toda vez que
regulan de modo general los distintos
aspectos de la relación laboral (re-
muneraciones, jornadas, clasificación
profesional y otras condiciones de
trabajo). Se caracterizan por su gene-
ralidad y abstracción, así como por la
automaticidad de sus efectos, siendo
los trabajadores, individualmente con-
siderados, los sujetos afectados con
tales cláusulas.
Por su parte, las cláusulas obligacio-
nales son aquellas que establecen
derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del
convenio. Finalmente, en cuanto a las
cláusulas delimitadoras, son aquellas
destinadas a regular el ámbito y vi-
gencia del convenio colectivo.
Mientras que las cláusulas normativas
se interpretan como normas jurídicas
(pudiendo aplicarse, por tanto, el prin-
cipio in dubio pro operario), las cláu-
sulas obligacionales y delimitadoras
80
se interpretan según las reglas de los
contratos.
/ Ver Convenio colectivo
COMANDANTE DE AERONAVE
§ Definición. Piloto habilitado para
conducir una aeronave, y que ejerce
la representatividad del explotador
de la aeronave a bordo del vehículo
aéreo, con quien se vincula laboral-
mente. El comandante de aeronave es
la única y máxima autoridad a bordo,
pudiendo ser, o no, el piloto al mando
de la navegación aérea.
§ Desarrollo normativo. Esta clase
de trabajadores no cuentan con un
régimen especial, sin embargo, la Ley
Nº 27261, Ley de Aeronáutica Civil del
Perú, establecen ciertas reglamenta-
ciones que tienen incidencia laboral.
El artículo 74 de la norma citada es-
tablece que el explotador deberá de-
signar al comandante de aeronave de
modo expreso, pero a falta de desig-
nación se presumirá que el piloto al
mando es el comandante de la aerona-
ve. A su vez, el mismo apartado esta-
blece que el comandante de aeronave
tendrá las siguientes competencias y
obligaciones:
ƒƒ Es responsable de la conducción
y seguridad de la aeronave y su
tripulación, así como de los pasaje-
ros, equipaje, carga, y correo, desde
que se hace cargo de la aeronave
para emprender el vuelo hasta que
finaliza y hace entrega de la aero-
nave a la autoridad competente,
al explotador de la aeronave o su

representante, sea que ejerza o
no las funciones de piloto al man-
do. Dichas competencia posibilita
incluso, rehusar o condicionar el
transporte de pasajeros por ra-
zones debidamente justificadas.
ƒƒ Tiene poder de dirección sobre la
tripulación y de autoridad sobre
los pasajeros.
ƒƒ Debe asegurarse antes de la par-
tida, que las condiciones opera-
tivas de la aeronave garanticen
la seguridad del vuelo a realizar,
pudiendo disponer su suspensión,
bajo responsabilidad.
ƒƒ No puede ausentarse de la aerona-
ve sin tomar las medidas necesa-
rias para garantizar su seguridad.
ƒƒ Si las personas y bienes bajo su
cuidado se encuentran en peli-
gro, el comandante de aeronave
está obligado a permanecer en su
puesto hasta tomar las medidas
necesarias para salvar a los pasa-
jeros, la tripulación y los bienes que
se encuentren a bordo, así como
para evitar daños en la superficie.
ƒƒ En caso de muerte de un pasajero
o miembro de tripulación, debe
adoptar las medidas de seguridad
a fin de resguardar los efectos
personales que pertenezcan al
fallecido, entregándolos bajo in-
ventario a la autoridad competente
en la primera escala. Si dicha es-
cala fuese realizada en el exterior
del país, el hecho será puesto en
conocimiento del cónsul peruano.
ƒƒ Registra en los libros corres-
pondientes, los nacimientos y
81
COMANDANTE DE AERONAVE
defunciones ocurridos a bordo,
debiendo remitir copia autenticada
del registro a la autoridad compe-
tente del Perú, cuando correspon-
da, a la del Estado de matrícula de
la aeronave. Igual procedimiento
deberá adoptar con relación a los
matrimonios y testamentos ce-
lebrados y otorgados in extremis
a bordo.
ƒƒ Está obligado a reportar en el
informe técnico de vuelo todas
las discrepancias relativas al fun-
cionamiento de la aeronave, sus
sistemas, componentes e instru-
mentos, así como los hechos re-
levantes que observe o sucedan
durante el vuelo.
ƒƒ Tiene derecho, aun sin mandato
especial y cuando las circuns-
tancias lo exijan, a efectuar las
compras y gastos necesarios para
llevar a cabo el viaje y para salva-
guardar a los pasajeros, equipajes,
carga y correo transportados.
ƒƒ Tiene el derecho de arrojar durante
el vuelo, si lo considera indispen-
sable, las mercancías o equipajes
transportados, a fin de asegurar
la aeronave.
ƒƒ En materia de asistencia y sal-
vamento, el artículo 151 de la Ley
Nº 27261 establece que el coman-
dante de una aeronave está obli-
gado a prestar asistencia a otras
aeronaves que se encuentren en
situación de peligro, y efectuar el
salvamento de personas que se
encuentren a bordo de ellas. Sin
embargo, se encontrará exonera-
do de cumplir con esta obligación
COMISIÓN
cuando las actividades de ayuda
y salvamento impliquen riesgos
para las personas a bordo, o no
hubiese posibilidades de prestar
un socorro útil y oportuno.
Es de entender que el comandante de
aeronave tiene el deber de cuidado
de quizás el bien más importante del
explotador, como es precisamente la
aeronave, y del cual además depende
la seguridad no solo del personal que
labora con él, llamado tripulación,
sino también de los pasajeros. Pro-
ducto de ese deber de cuidado es que
se le irrogan una serie de facultades
para la dirección de la tripulación y
los pasajeros. De tal manera, por el
grado de responsabilidad, y además
las potestades investidas que importa
la representatividad del empleador,
es de considerar que el comandante
de aeronave debe ser calificado como
personal de dirección.
COMISIÓN
§ Definición. Remuneración que se
paga al trabajador en función a un
porcentaje del número de ventas de un
determinado producto o la prestación
de un servicio específico a favor de un
usuario final. Debido a ello tiene un
carácter variable o impreciso.
El trabajador puede percibir una re-
muneración mixta la cual se compone
de una remuneración básica fija y las
comisiones, aunque también puede
percibir una remuneración compuesta
únicamente por comisiones (comisio-
nista puro).
§ Desarrollo normativo. Las comisio-
nes son un tipo de remuneraciones que
82
pueden adicionarse a la remuneración
básica o suplantarla totalmente. Son
consideradas como computables para
el cálculo de los beneficios sociales.
En el caso del comisionista puro, la
R.M. N° 091-92-TR establece que si la
suma de las comisiones no alcanzan
el monto de la RMV que el trabajador
debe percibir en el mes, el empleador
deberá completar la diferencia entre
la comisión y la RMV. Además, pre-
cisa el dispositivo que la RMV en el
caso de los comisionistas se aplicará
cuando los servicios tengan carácter
de exclusivos.
/ Ver Remuneración
COMISIÓN NEGOCIADORA
§ Definición. Grupo de personas que,
en representación del empleador y los
trabajadores, son designados con el
específico fin de desarrollar el proceso
de negociación colectiva. En el caso de
la representación de los trabajado-
res, esta designación se realizará por
mutuo acuerdo, pudiendo contar a su
vez con la asistencia de asesores que
intervendrán con voz pero sin voto.
§ Desarrollo normativo. La LRCT re-
gula de modo específico la represen-
tación de los trabajadores, indicando
que la designación de ellos constará
en el pliego de reclamos que dará
inicio a la negociación colectiva. Con
el objeto de delimitar las funciones
dela comisión negociadora, deberá
estipularse expresamente las facul-
tades de participar en la negociación y
conciliación, practicar todos los actos
procesales propios de estas, suscribir

cualquier acuerdo y llegado el caso,
la convención colectiva de trabajo.
No se admite la impugnación de
un acuerdo por exceso en las atri-
buciones otorgadas, salvo que se
demuestre mala fe.
Los miembros de la comisión nego-
ciadora son protegidos por el fuero
sindical, desde el inicio de la nego-
ciación hasta tres meses después de
concluida. Las facultades de las que
gozan los miembros de la comisión
deben establecerse de forma expresa.
Dicho aspecto se encuentra regulado
en
/ Ver Fuero sindical / Negocia-
ción colectiva
COMITÉ DE SST (CSST)
§ Definición. Órgano bipartito y pari-
tario -conformado por igual número
de representantes de la parte em-
pleadora y de la parte trabajadora—,
destinado a la consulta regular y perió-
dica de las actuaciones del empleador
en materia de prevención de riesgos.
§ Desarrollo normativo. El CSST tiene
por objetivos promover la salud y la
seguridad en el trabajo, asesorar y
vigilar el cumplimiento de lo dispuesto
por el Reglamento Interno de SST y la
normativa nacional, favoreciendo el
bienestar laboral y apoyando el desa-
rrollo del empleador. De ese modo, no
están facultados a realizar actividades
con fines distintos a la prevención y
protección de la seguridad y salud.
Conforme a lo previsto por la LSST y
su reglamento, los empleadores con
83
COMITÉ DE SST (CSST)
veinte (20) o más trabajadores a su
cargo constituyen un CSST. Cuando el
empleador cuente con varios centros
de trabajo, cada uno de estos puede
contar con un Supervisor o Subcomité
de Seguridad y Salud en el Trabajo, en
función al número de trabajadores. El
CSST coordina y apoya las actividades
de los Subcomités o del Supervisor de
Seguridad y Salud en el Trabajo, según
sea el caso.
Son los trabajadores quienes eligen a
sus representantes ante el CSST. Para
la elección de los representantes ante
el CSST, los miembros deben tener los
siguientes requisitos: i) ser trabajador
del empleador; ii) tener como mínimo
18 años de edad; y, iii) de preferen-
cia, tener capacitación en temas de
seguridad y salud en el trabajo o la-
borar en puestos que permitan tener
conocimiento do información sobre
riesgos laborales.
El empleador debe asegurar, cuan-
do corresponda, el establecimiento y
funcionamiento efectivo de un CCST,
el reconocimiento de los represen-
tantes de los trabajadores y facilitar
su participación. El empleador debe
otorgar una tarjeta de identificación o
un distintivo especial visible que per-
mita acreditar la condición de miembro
del CSST, pudiendo los trabajadores
identificarlos.
El número de personas que conforman
el CSST es definido del siguiente modo:
ƒƒ Por acuerdo de partes. No menor
de cuatro (4) ni mayor de doce (12)
miembros. Entre otros criterios se
podrá considerar el nivel de riesgo
y el número de trabajadores.
COMITÉ DE SST (CSST)
ƒƒ En caso de falta de acuerdo. No
menor de seis (6) en los emplea-
dores con más de cien (100) tra-
bajadores. Se agregarán dos (2)
miembros por cada cien (100)
trabajadores adicionales, hasta
un máximo de doce (12) miem-
bros.
Con relación a las reuniones del CSST,
se deben seguir los siguientes linea-
mientos:
ƒƒ Ocasión. Las reuniones del CSST
se realizan dentro de la jornada
de trabajo.
ƒƒ Lugar: El lugar de las reuniones
debe ser proporcionado por el em-
pleador y debe reunir las condicio-
nes adecuadas para el desarrollo
de las sesiones.
ƒƒ Tipos de reunión. El CSST se reúne
de dos maneras: i) ordinaria: una
vez por mes, en día previamente
fijado; y, ii) extraordinaria: a con-
vocatoria del Presidente, a soli-
citud de al menos dos (2) de sus
miembros, o en caso de ocurrir un
accidente mortal.
ƒƒ Quórum. El quórum mínimo para
sesionar es la mitad más uno de
los integrantes. Caso contrario,
dentro de los ocho (8) días subsi-
guientes, el Presidente cita a nueva
reunión, la cual se lleva a cabo con
el número de asistentes que hu-
biere, levantándose en cada caso
el acta respectiva.
ƒƒ Forma de adoptar acuerdos. El
CSST procura que los acuerdos
sean adoptados por consenso y no
por el sistema de votación. En el
84
caso de no alcanzar consenso, se
requiere mayoría simple. En caso
de empate, el Presidente tiene el
voto dirimente.
ƒƒ Acta. Al término de cada sesión se
levanta la respectiva acta que será
asentada en el correspondiente
Libro de Actas, entregándose una
copia de ella a cada uno de los in-
tegrantes del CSST y a la máxima
instancia de gerencia y decisión
del empleador.
ƒƒ Informe anual. Anualmente el CSST
redactará un informe resumen de
las labores realizadas.
Para el cumplimiento efectivo de sus
funciones, se ha visto conveniente
otorgar los siguientes derechos a los
miembros del CSST:
ƒƒ A gozar de una licencia con goce
de haber para la realización de
sus funciones, los cuáles serán
computados como días efecti-
vamente laborados para todo
efecto legal. Los miembros tra-
bajadores del CSST gozan de
licencia con goce de haber por
treinta (30) días naturales por
año calendario. Si la duración
es menor a un año, el número
de días se computa de forma
proporcional.
ƒƒ A la ampliación de la licencia refe-
rida anteriormente pero sin goce
de haber. Para eso se requiere la
autorización del comité paritario,
en el caso de los miembros del
CSST, o la autorización del em-
pleador, si el solicitante tiene el
cargo de Supervisor de Seguridad
y Salud en el Trabajo

ƒƒ A la protección contra el despi-
do incausado que opera desde
que se produce la convocato-
ria a elecciones y hasta seis (6)
meses después del ejercicio de
su función como representante
ante el CSST.
ƒƒ A gozar de ciertas facilidades para
el desempeño de sus funciones en
sus respectivas áreas de trabajo.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo / Supervisor de SST
COMPARECENCIA
§ Definición. Capacidad para ser par-
te en un proceso, en este caso, en el
laboral. Las partes involucradas en
el conflicto tienen capacidad para ser
parte del mismo, pudiendo recurrir
de forma directa al proceso o, en su
defecto, actuar mediante un repre-
sentante. En materia inspectiva, se
denomina comparecencia a aquella
actuación de investigación en la que
se exige al sujeto inspeccionado su
asistencia a las oficinas de la AIT.
§ Desarrollo normativo. Las reglas
sobre la comparecencia en el proceso
se encuentran recogidas en el CPC.
La NLPT regula algunos supuestos
particulares de comparecencia, aten-
diendo a la especialidad del proceso
laboral: de los menores de edad y de
las organizaciones sindicales.
ƒƒ Los menores de edad pueden com-
parecer sin necesidad de repre-
sentante legal. En caso se trate
de un menor de catorce (14) años
que comparezca al proceso sin
85
COMPARECENCIA
representante legal, el juez debe
poner la demanda en conocimiento
del Ministerio Público para que
actúe según sus atribuciones. Cabe
precisar que la falta de compare-
cencia del Ministerio Público no
interfiere en el avance del proceso.
ƒƒ Las organizaciones sindicales
pueden comparecer al proceso
laboral en tres supuestos: i) en
causa propia, ii) en defensa de sus
derechos colectivos, iii) en defensa
de sus dirigentes y afiliados.
­- En el primer caso, es posible
la comparecencia en tanto la
organización sindical actúa
como persona (jurídica o gre-
mial) distinta a sus agremiados.
Cabe precisar que los conflictos
jurídicos que pueden conocerse
son aquellos determinados por
la competencia por razón de la
materia de los órganos judicia-
les laborales.
­- En el segundo supuesto, la
organización sindical tiene le-
gitimidad para comparecer al
proceso en defensa de los de-
rechos colectivos, en la medida
que se trate de un conflicto que
involucre a un grupo de sus afi-
liados.
­- En el tercer caso, las organi-
zaciones sindicales pueden
actuar en defensa de sus diri-
gentes y afiliados. Para ello no
es necesario el otorgamiento de
poder especial de representa-
ción, debiendo identificar indi-
vidualmente a cada uno de los
afiliados con sus respectivas
pretensiones, lo cual lo realizará
COMPENSACIÓN POR COPIA PRIVADA
en la demanda o con la contes-
tación.
Luego de realizada la comparecencia,
el empleador debe poner en conoci-
miento de los trabajadores la demanda
interpuesta. Cabe resaltar que la in-
observancia de este deber no afecta
la prosecución del proceso.
Finalmente, debe anotarse que la re-
presentación del sindicato a favor de
sus dirigentes o afiliados no habilita
al cobro de los derechos económicos
que pudiese reconocerse a favor de los
afiliados. En tal caso, deberá acudir
directamente el trabajador a realizar
el referido cobro.
/
Ver Actuación inspectiva /
Proceso
COMPENSACIÓN POR COPIA
PRIVADA
§ Definición. Compensación que se
encuentra obligada a pagar el fabri-
cante nacional o el importador de los
materiales o soportes idóneos que
permitan la reproducción de la obra,
interpretación o ejecución del artista
en forma de videogramas o fonogra-
mas realizadas por un artista, cuando
se requiere la reproducción privada de
la actuación.
§ Desarrollo normativo. Esta com-
pensación se distribuye entre el ar-
tista, el autor y el productor del video-
grama y/o del fonograma. Se excluye
de dicha obligación al productor de
videograma o fonograma y la empresa
de radiodifusión debidamente autori-
zados por los materiales o soportes de
86
reproducción de fonogramas y video-
gramas destinados a sus actividades.
/ Ver Artista
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
§ Definición. Beneficio social que fun-
ciona como una especie de ahorro
forzoso que permite cubrir algunas
eventualidades frente a la pérdida de
trabajo. Así, la CTS cumplirá su propó-
sito previsional cuando el trabajador
se queda sin trabajo.
§ Desarrollo normativo. Tienen de-
recho a este beneficio los trabajado-
res sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que cumplan por
lo menos en promedio una jornada
mínima de cuatro (4) horas diarias.
Además de debe tener en cuenta lo
siguiente:
ƒƒ En el caso de los contratos de
trabajo para obra determinada o
sometidos a condición o sujetos a
plazo fijo, el pago de la CTS será
efectuado directamente por el em-
pleador al vencimiento de cada
contrato, con carácter cancelato-
rio. En caso de que la duración del
contrato original con o sin prórro-
gas sea mayor a seis (6) meses no
procederá el pago directo de este
beneficio, debiéndose efectuar los
depósitos de acuerdo al régimen
general.
ƒƒ Los trabajadores sujetos a regíme-
nes especiales de compensación
por tiempo de servicios, tales como
construcción civil, pescadores,
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos, continúan regidos
por sus propias normas.
La CTS se deposita semestralmente
en la institución financiera elegida
por el trabajador. Al efectuarse el de-
pósito, queda cumplida y pagada la
obligación, sin perjuicio de los rein-
tegros que deban efectuarse en caso
de depósito insuficiente o diminuto.
Específicamente, dichos depósitos
deben realizarse dentro de los pri-
meros quince (15) días naturales de
los meses de mayo y noviembre de
cada año. Si el último día es inhábil, el
depósito puede efectuarse el primer
día hábil siguiente.
Para el cálculo de la CTS se debe de
considerar el tiempo de servicios efec-
tivamente laborado por el trabajador
dentro del territorio peruano o en el
extranjero (cuando el trabajador man-
tenga vínculo laboral vigente con el
empleador que lo contrata en Perú).
Son computables solo los días de
trabajo efectivo. Excepcionalmente,
deberán ser considerados como días
efectivamente laborados para reali-
zar el cálculo de la CTS: i) las inasis-
tencias motivadas por accidentes de
trabajo, enfermedades profesionales
o por enfermedades debidamente
comprobadas (hasta por sesenta (60)
días al año), los días de descanso pre
y posnatal; iii) los días de suspensión
de la relación laboral con pago de
remuneración por el empleador; iv)
los días de huelga, siempre que no
haya sido declarada improcedente
o ilegal; v) los días que devenguen
remuneraciones en un procedimiento
de calificación de despido, ya sea por
reposición o nulidad.
87
La remuneración computable para
establecer la CTS se determina en base
a al sueldo que el trabajador perciba
en los meses de abril y octubre de
cada año, según el caso, y comprende
los conceptos remunerativos otorga-
dos al trabajador. En caso de que el
trabajador perciba remuneraciones
diarias, estas se multiplicarán por
treinta (30) para efectos de establecer
la remuneración computable del mes.
Asimismo deberán atenderse a las
siguientes reglas:
ƒƒ La remuneración principal ingre-
sa al cálculo de la CTS, pudiendo
ser fija o variable. En el caso de la
remuneración variable, aplicable
a los comisionistas y destajeros,
la remuneración computable se
establece sobre la base del pro-
medio de las comisiones, destajo
o remuneraciones principales im-
precisas percibidas por el trabaja-
dor en el periodo respectivo. Si el
periodo a liquidarse fuera inferior
a seis (6) meses, la remuneración
computable se establecerá sobre
la base del promedio diario de lo
percibido durante dicho periodo.
ƒƒ También ingresa para el cálculo
de la CTS la remuneración com-
plementaria, siempre y cuando
cumplan con el requisito de re-
gularidad, es decir, debe ser per-
cibida por lo menos durante tres
(3) meses en un periodo de seis
(6) meses.
Por otro lado, los depósitos de la CTS
son intangibles e inembargables salvo
el caso de demanda por concepto de
alimentos y hasta el 50 %. El abono
de la CTS intangible solo procede al
COMPENSACIONES
cese del trabajador cualquiera sea la
causa que lo motive, con las únicas
excepciones de los retiros parciales
autorizados por ley. En ese sentido, si
el empleador retiene, ordena retener
o cobra cantidades distintas de las
permitidas taxativamente por ley que
afecten la CTS de un trabajador, deberá
pagar al trabajador el doble de las
sumas retenidas indebidamente como
indemnización por el daño ocasionado
a este, sin perjuicio de los intereses
legales moratorios que se devenguen
desde la fecha de la retención o cobro
indebido realizado.
No obstante, mediante la Ley N° 30334
se regula el retiro parcial de los de-
pósitos de CTS, autorizando a los tra-
bajadores comprendidos dentro de
los alcances de la LCTS a disponer
libremente del 100 % del excedente de
cuatro (4) remuneraciones brutas de
los depósitos por CTS efectuados en
las entidades financieras y que tengan
acumulados a la fecha de disposi-
ción. Para tal efecto, se considerará
el monto de la última remuneración
del trabajador, y corresponderá a los
empleadores comunicar a las institu-
ciones financieras el monto intangible
de cada trabajador.
§ Jurisprudencia relevante. En una
serie de sentencias se determina la
naturaleza jurídica de la CTS. Por ejem-
plo, en la Cas. N° 963-98-Cusco se
señala lo siguiente: “Que la Compen-
sación por Tiempo de Servicios cons-
tituye un beneficio social de carácter
económico a favor del trabajador (…)”.
Por otro lado, la Cas. N° 1681-2012-
Arequipa refiere que: “La CTS es un
beneficio social de previsión de las
88
contingencias que origina el cese en
el trabajo”.
/ Ver Beneficios sociales /
Remuneración
COMPENSACIONES
§ Definición. Conjunto de ingresos
y beneficios que se entregan a los
trabajadores, en dinero o en especie,
por la ejecución de sus labores. En el
régimen del servicio civil, se denomina
compensación a todos los beneficios
que la entidad destina al servidor civil
para retribuir la prestación de sus
servicios de acuerdo al puesto que
ocupa. La compensación se estructura
de la siguiente manera:
ƒƒ La compensación económica es
la contraprestación en dinero,
correspondiente a las activida-
des realizadas en un determinado
puesto.
ƒƒ La compensación no económica
está constituida por los beneficios
otorgados para motivar y elevar la
competitividad de los servidores
civiles. Dichos beneficios no son
de libre disposición del servidor.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con lo establecido por la LSC y el regla-
mento de compensaciones de la LSC,
aprobado por D.S. Nº 138-2014-EF, la
compensación económica que corres-
ponde al servidor civil se determina
como un monto anual que comprende
cuatro valorizaciones:
ƒƒ Principal. Componente económico
directo de la familia de puestos.

ƒƒ Ajustada. Otorgada al puesto en
razón de la entidad y en función a
criterios de jerarquía, responsabili-
dad, presupuesto a cargo, personal
directamente a su cargo, alcance
de sus decisiones o monto que
involucran las decisiones sobre
recursos del Estado.
ƒƒ Vacaciones. Entrega económica
por el derecho vacacional.
ƒƒ Aguinaldos. Entrega económica
por Fiestas Patrias y Navidad.
Otro concepto importante es la CTS.
Dicho monto equivale al 100 % del
promedio mensual del monto resul-
tante de las valorizaciones principal
y ajustada que les fueron pagadas al
servidor civil en cada mes durante
los últimos treinta y seis (36) meses
de trabajo efectivamente prestado,
por cada año de servicios efectiva-
mente prestados. En caso de que la
antigüedad de trabajo efectivamente
prestado sea menor a treinta y seis
(36) meses, se hace el cálculo de ma-
nera proporcional. El pago de la CTS
es cancelatorio y solo se efectiviza a
la culminación del vínculo del servidor
con cada entidad.
Para la determinación de la compen-
sación económica se deben tener en
cuenta las siguientes consideraciones:
ƒƒ La compensación económica se
abona al servidor civil en pagos
mensuales, equivalente cada uno
a un catorceavo (1/14) de dicho
monto, y en dos pagos adicionales
al año, por concepto de aguinaldos,
equivalentes también, cada uno
de ellos, a un catorceavo (1/14)
del mismo monto anual.
89
COMPENSACIONES
ƒƒ El valor día efectivo de servicio se
obtiene de dividir entre trescientos
sesenta y cinco (365) el monto
equivalente a doce catorceavos
(12/14) de la compensación eco-
nómica.
ƒƒ Los conceptos que conforman la
compensación económica se en-
cuentran sujetos a cargas sociales,
es decir, seguro social en salud y
pensiones, así como al Impuesto
a la Renta.
ƒƒ Adicionalmente a los conceptos
detallados, y de acuerdo a situa-
ciones atípicas para el desempeño
de un puesto (como condiciones
de accesibilidad geográfica, por
altitud, riesgo de vida), se puede in-
corporar la valorización priorizada.
Esta modalidad de compensación
se restringe al tiempo que duren
las condiciones de la asignación.
ƒƒ El pago de la compensación eco-
nómica del puesto solo correspon-
de como contraprestación por el
trabajo efectivamente realizado,
quedando prohibido el pago de
compensaciones por días no labo-
rados, salvo el pago por aplicación
de suspensión imperfecta. Igual-
mente, queda prohibido autorizar
o efectuar adelantos con cargo a
la compensación económica del
puesto.
Finalmente, la LSC indica que la pres-
cripción de la acción de cobro de los
ingresos, beneficios sociales y otros
derechos derivados de la compen-
sación económica de los servidores
civiles tiene plazo de cuatro (4) años
y su cómputo se inicia al término de
COMPETENCIA
la relación con la entidad en la que
se originó el derecho que se invoque.
En los demás casos de prescripción,
se aplica lo dispuesto en las normas
reglamentarias, en cuyo caso los pla-
zos no pueden ser mayores de seis
(6) meses contados desde la fecha
en que ocurrió el acto que lo motiva.
/ Ver Servicio civil
COMPETENCIA
§ Definición. Facultad del juez o de
una autoridad administrativa para co-
nocer un asunto dado, como también
el conflicto o cuestiones que pueden
darse al respecto. Específicamente, en
el caso de los procesos, es la forma
cómo se ejercita, delimita y encausa
la jurisdicción, imponiéndose, por lo
tanto, la competencia por necesidades
de orden práctico en virtud de fórmu-
las concretas como son: la materia, la
función, la cuantía y el territorio.
§ Desarrollo normativo. En el proce-
so laboral, la potestad jurisdiccional
del Estado se ejerce por los órganos
judiciales que contempla la LOPJ. Esto
quiere decir que los órganos encarga-
dos de ejercer la competencia de los
litigios laborales son los juzgados de
paz, los juzgados de paz letrado y los
juzgados especializados de trabajo, las
salas laborales y la Corte Suprema de
Justicia de la República.
Por tal motivo, es bajo estos órganos
que se determina y se distribuye el co-
nocimiento de las causas provenientes
de conflictos jurídicos laborales. Dicha
distribución se realizará consideran-
do las pautas que la propia norma
90
adjetiva laboral determine en razón
de la ubicación geográfica donde se
origina el conflicto o la ubicación del
distrito judicial donde se produzca
la litis (competencia por razón del
territorio), o de la materia especifi-
ca que se ventile (competencia por
razón de la materia), o dependiendo
del órgano judicial que conocerá la
causa (competencia por razón de la
función), o del monto de lo pretendido
por el demandante (competencia por
razón de la cuantía).
Los aspectos generales vinculados con
la competencia se regulan en el CPC
y en la LOPJ, tales como por ejemplo,
el principio de indelegabilidad de la
competencia, a través del cual “nin-
gún juez […] puede delegar en otro la
competencia que la ley le atribuye. Sin
embargo, puede comisionar a otro la
realización de actuaciones judiciales
fuera de su ámbito de competencia
territorial” (art. 7 del CPC).
La NLPT establece las formas en que
se ejerce la competencia laboral: por
materia, por función, por territorio, por
cuantía; la regulación en caso de in-
competencia, la misma que puede ser
solicitada a pedido de parte o, para los
casos que correspondan, advertida de
oficio; y la contienen de competencia.
COMPETENCIA POR CUANTÍA
§ Definición. Tipo de competencia que
se determina en función al monto de la
cuantía que se demanda, el cual está
determinado por la suma de todos los
extremos contenidos en la demanda.
§ Desarrollo normativo. Según lo
señalado por la NLPT, para determinar

la cuantía hay que tomar en cuenta
las siguientes sumas:
ƒƒ Los montos generados hasta la
interposición de la demanda. En
tal sentido los conceptos que se
devenguen con posterioridad a
la fecha de interposición de la
demanda no se consideran en la
determinación de la cuantía.
ƒƒ La liquidación que realice el de-
mandante. Lo cual implica que se
determina en función a las sumas
que el trabajador asigne en la de-
manda, con las precisiones que
pudieran corresponder antes de
su admisión.
ƒƒ Comprende los conceptos de inte-
reses, las costas, los costos.
La competencia en función a la cuan-
tía se aprecia, por ejemplo, cuando
se determina la competencia de los
juzgados de paz letrados laborales
en virtud de la cuantía de la demanda
–cincuenta (50) URP– determinada en
una controversia.
/ Ver Competencia
COMPETENCIA POR FUNCIÓN
§ Definición. Tipo de competencia que
determina el conocimiento de los con-
flictos laborales teniendo en cuenta la
designación del órgano jurisdiccional
con las respectivas funciones que se
le asigna en virtud de su estructura.
§ Desarrollo normativo. La compe-
tencia por razón de la función en ma-
teria procesal laboral está clasificada
91
COMPETENCIA POR FUNCIÓN
de la siguiente manera, tal como lo
establece la NLPT:
ƒƒ La Sala de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República es com-
petente para conocer de los si-
guientes recursos:
­- Del recurso de casación.
­- Del recurso de apelación de las
resoluciones pronunciadas por
las salas laborales en primera
instancia.
­- Del recurso de queja por dene-
gatoria del recurso de apelación
o por haber sido concedido en
efecto distinto al solicitado (y
previsto en la ley).
ƒƒ Las salas laborales de las cortes
superiores son competentes para
conocer de los siguientes recursos:
­- Del recurso de apelación contra
las resoluciones expedidas por
los juzgados laborales.
­- Del recurso de queja por dene-
gatoria del recurso de apelación
o por haber sido concedido en
efecto distinto al solicitado (y
previsto en la ley).
ƒƒ Los juzgados especializados de
trabajo son competentes para co-
nocer de los siguientes recursos:
­- Del recurso de apelación contra
las resoluciones expedidas por
los juzgados de paz letrados en
materia laboral.
­- Del recurso de queja por dene-
gatoria del recurso de apelación
COMPETENCIA POR MATERIA
o por haber sido concedido en
efecto distinto al establecido
en la ley.
/ Ver Competencia
COMPETENCIA POR MATERIA
§ Definición. Tipo de competencia que
se encuentra determinada en virtud
de los temas o materias que son ob-
jeto de la controversia jurídica o de
la pretensión del demandante. Así
pues, en los procesos laborales, va a
depender de las materias asignadas
a los distintos órganos judiciales:
juzgados de paz letrado laboral, los
juzgados especializados de trabajo,
salas laborales y la Sala de Derecho
Social y Constitucional de la Corte
Suprema.
§ Desarrollo normativo. Conforme a
la NLPT, los juzgados de paz letrados
conocen las siguientes materias:
ƒƒ En proceso abreviado laboral, las
pretensiones referidas al cumpli-
miento de obligaciones de dar no
superiores a cincuenta (50) URP
originadas con ocasión de la pres-
tación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o
cooperativista, referidas a aspec-
tos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la presta-
ción efectiva de los servicios.
ƒƒ En el proceso con título ejecuti-
vo: i) cuando la cuantía no supe-
re las cincuenta (50) URP, y ii) en
los casos de cobranza de aportes
previsionales del Sistema Priva-
do de Pensiones retenidos por el
92
empleador con prescindencia de
la cuantía.
ƒƒ Los asuntos no contenciosos sin
importar la cuantía.
Cabe anotar que el II Pleno Jurisdic-
cional Supremo en materia laboral
ha precisado algunas pautas sobre la
competencia por razón de la materia
de los juzgados de paz letrados labo-
rales. Así, se realizaron las siguientes
precisiones:
ƒƒ Los juzgados de paz letrados no
son competentes para conocer
pretensiones no cuantificables,
pues de conformidad con el ar-
tículo 1 de la Ley N° 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo, solo son
competentes para conocer preten-
siones cuantificables originadas
en demandas de obligación de dar
suma de dinero y títulos ejecutivos,
cuyas cuantías no sean superior a
cincuenta (50) URP.
ƒƒ En la NLPT, los juzgados de paz
letrados no son competentes para
conocer pretensiones no cuan-
tificables acumuladas con una
pretensión cuantificada que sí es
de su competencia; pues estos
únicamente pueden conocer las
materias expresamente señaladas
en el artículo 1 de la Ley Nº 29497.
La competencia de los juzgados es-
pecializados de trabajo se determina
en función a lo siguiente:
ƒƒ En el proceso ordinario laboral, de
forma general, se conocen todas
las pretensiones relativas a la pro-
tección de derechos individuales,
plurales o colectivos, originadas

con ocasión de la prestación per-
sonal de servicios de naturaleza
laboral, formativa o cooperativista,
referidas a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos o pos-
teriores a la prestación efectiva
de los servicios.
ƒƒ En el proceso abreviado laboral, se
conocen: i) la reposición (cuando
esta se plantea como pretensión
principal única); y, ii) pretensiones
relativas a la vulneración de la
libertad sindical.
ƒƒ En el proceso contencioso-admi-
nistrativo conforme a la LPCA, se
conocen las pretensiones ori-
ginadas en las prestaciones de
servicios de carácter personal,
de naturaleza laboral, adminis-
trativa o de seguridad social, de
derecho público; así como las
impugnaciones contra actuacio-
nes de la AAT.
ƒƒ Los procesos con títulos ejecuti-
vos cuando la cuantía supere las
cincuenta (50) URP.
La competencia por razón de la mate-
ria de las salas laborales de las cortes
superiores, en primera instancia, se
sustenta en los siguientes criterios:
ƒƒ Proceso de acción popular en
materia laboral, a ser tramitado
conforme a la ley que regula los
procesos constitucionales (Ley
Nº 28237, Código Procesal Cons-
titucional).
ƒƒ Anulación de laudo arbitral que
resuelve un conflicto jurídico de
naturaleza laboral, a ser tramitada
conforme a la Ley de Arbitraje (D.
93
COMPETENCIA POR MATERIA
Leg. Nº 1071, D. Leg. que norma el
Arbitraje).
ƒƒ Impugnación de laudos arbitrales
derivados de una negociación co-
lectiva, a ser tramitada conforme
al procedimiento establecido por
la propia NLPT.
ƒƒ Contienda de competencia pro-
movida entre juzgados de trabajo
y entre estos y otros juzgados de
distinta especialidad del mismo
distrito judicial.
ƒƒ Conflictos de autoridad entre los
juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos pre-
vistos por la ley.
ƒƒ Las demás que señale la ley.
/
Ver Competencia
COMPETENCIA POR
TERRITORIO
§ Definición. Tipo de competencia
que se sustenta en la existencia de
órganos jurisdiccionales o adminis-
trativos de la misma clase, pero que
por un criterio espacial (geográfico)
están habilitados para conocer los
conflictos laborales.
§ Desarrollo normativo. La compe-
tencia por razón del territorio en mate-
ria procesal laboral se regula bajo las
dos siguientes reglas de imputación
establecidas por la NLPT:
ƒƒ En el caso que el demandante
sea el que prestó el servicio, se
determinan dos criterios para la
determinación de la competencia,
CONCENTRACIÓN
ambas a elección del demandante,
a saber: i) por el juez del lugar del
domicilio principal del demandado;
y, ii) por el último lugar donde se
prestaron los servicios.
ƒƒ En el supuesto de que la demanda
sea dirigida contra quien prestó los
servicios (por ejemplo cuando el
empleador demanda al trabaja-
dor), entonces solo es competente
el juez del domicilio de este último
(quien prestó los servicios).
ƒƒ En el caso de impugnación de lau-
dos arbitrales derivados de una
negociación colectiva, es com-
petente la sala laboral del lugar
donde se expidió el laudo.
Cabe precisar que la competencia por
razón del territorio puede ser prorro-
gada cuando los justiciables acuerden
someterse por escrito a la competen-
cia territorial de un órgano jurisdiccio-
nal diferente al que le corresponde.
La prórroga de la competencia terri-
torial puede suceder también cuan-
do, una vez admitida y notificada la
demanda, el demandado comparece
al proceso sin hacer reserva alguna
sobre la competencia del juez o sin
cuestionar debidamente la compe-
tencia territorial del juez escogido por
la parte demandante.
Importante es precisar que la prórroga de
la competencia territorial opera cuando
la misma resulta a favor del prestador de
servicios. Dicha evaluación corresponda
ser realizada por el juez ante el cual se
ha interpuesto la demanda.
/ Ver Competencia
94
CONCENTRACIÓN
§ Definición. Principio procesal que
busca la mayor concentración po-
sible de actuaciones procesales,
especialmente aquella referida a
la práctica de los medios probato-
rios, así como a la exposición de los
hechos materia de la controversia.
Este principio está conectado de
forma intrínseca con la oralidad,
pues resulta más conveniente para
las partes que los actos procesales
den preferencia a la expresión oral
sobre la escrita, evitando así una
extensión innecesaria del proceso.
§ Desarrollo normativo. El princi-
pio de concentración regulado en la
NLPT se manifiesta en mayor medida
en la concentración de actuaciones
de las audiencias de juzgamiento
del proceso ordinario laboral y en
la audiencia única del proceso abre-
viado laboral. En el primer caso, con
la única excepción de la etapa pos-
tulatoria y la etapa de conciliación,
en la audiencia de juzgamiento se
realizan la mayor parte de actua-
ciones procesales, tales como el sa-
neamiento procesal, el saneamiento
probatorio y la actuación de pruebas.
En el segundo caso, se produce con
mayor intensidad la concentración
de actuaciones en la audiencia única
del proceso abreviado, en la cual se
acopian, con excepción del acto de
demanda, las demás actuaciones
procesales.
Cabe agregar que el principio de
concentración en el nuevo proceso
laboral regulado en la NLPT se ma-
nifiesta como pauta que debe deter-
minar el juez a la hora de realizar los

interrogatorios a las partes, testigos,
peritos y otros (art. 24).
/ Ver Oralidad / Proceso
CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
§ Definición. Montos adicionales a la
remuneración que perciben los tra-
bajadores y que no cumplen con los
requisitos establecidos por ley para
ser calificados como remuneración.
Tales montos a pesar de que le per-
miten al trabajador cubrir -de cierta
manera- alguna de sus necesidades y
que varios de ellos pueden ser usados
por el trabajador a su libre criterio,
no son considerados conceptos re-
munerativos.
§ Desarrollo normativo. Para poder
comprobar la naturaleza no remune-
rativa de estos conceptos debemos
remitirnos, primero, al artículo 6 de la
LPCL para verificar que no se cumple
con las tres particularidades princi-
pales: i) contraprestativo; ii) de libre
disposición, y iii) que signifique un
incremento patrimonial. Por otro lado,
el artículo 7 de la LPCL, señala que no
constituyen remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos
en los artículos 19 y 20 de la LCTS y, en
consecuencia, no forman base para el
cálculo de los beneficios sociales que
se determinan sobre los ingresos que
son remunerativos.
Como se indicó, según el artículo 10
del RLFE, los conceptos no remune-
rativos detallados en la LCTS tienen
alcance para todo el ordenamiento
con excepción de la Ley del Impuesto
95
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
a la Renta aprobada por el D. Leg. N°
774 que se regula en el Impuesto a la
Renta de Quinta Categoría de cargo
del trabajador.
Los conceptos no remunerativos de
acuerdo al artículo 19 de la LCTS son:
ƒƒ El costo o valor de las condiciones
de trabajo.
ƒƒ El valor de transporte o movilidad,
siempre que este sujeto a la asis-
tencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el traslado
respectivo.
ƒƒ Las gratificaciones extraordinarias
u otros pagos que perciba el traba-
jador de forma ocasional, a título
de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los pro-
cesos de conciliación o mediación,
o establecidas por resolución de la
AAT o por laudo arbitral. Se incluye
en este concepto la bonificación
por cierre de pliego.
ƒƒ La participación en las utilidades
legales o convencionales.
ƒƒ La asignación o bonificación por
educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada.
ƒƒ Asignaciones personales o por
festividades como: matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que
se abonen con motivo de determi-
nadas festividades siempre que
sean consecuencia de una nego-
ciación colectiva.
CONCILIACIÓN
ƒƒ La entrega de bienes de producidos
de la empresa, en cantidad razo-
nable, para el consumo directo del
trabajador y de su familia.
ƒƒ Los montos que son otorgados al
trabajador para el cabal desem-
peño de su labor o con ocasión de
sus funciones tales como movili-
dad, viáticos, gastos de represen-
tación, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla
tal objeto y no constituya benefi-
cio o ventaja patrimonial para el
trabajador.
ƒƒ La alimentación proporcionada
directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable
para la prestación de servicios,
las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a
su ley correspondiente, o cuando
se derive de mandato legal.
§ Jurisprudencia relevante. Respecto
al refrigerio, la Cas. N° 683-97-Ica
indica lo siguiente: “(…) el refrigerio
cuando sustituya al almuerzo cons-
tituye remuneración computable para
fines del cálculo de la CTS (…)”. De
forma complementaria, la Casación
N° 683-97-ICA indica que: “(…) el re-
frigerio cuando sustituya al almuerzo
constituye remuneración computable
para fines del cálculo de la CTS (…)”.
Asimismo, mediante la Cas. N° 5318-
2012-Lima se señaló que cuando
las asignaciones mensuales por
racionamiento (alimentación) mo-
vilidad y educación superan al pro-
medio del gasto común mensual que
96
corresponde cada uno de estos con-
ceptos, deberán constituir parte de
la remuneración computable en el
promedio correspondiente para la
liquidación de CTS. En esta casación
se señalan los principales criterios
desarrollados por la Corte Suprema
sobre el particular, que se pueden
resumir del modo siguiente:
ƒƒ Asignación por racionamiento (ali-
mentación). No será remuneración
computable cuando tenga calidad
de condición de trabajo, es decir,
sea indispensable para la presta-
ción de servicios.
ƒƒ Asignación por movilidad. No será
remuneración computable cuando
i) esté condicionada a la asistencia
al centro de trabajo; ii) que cubra
razonablemente el respectivo
traslado.
ƒƒ Asignación por educación. No for-
mará parte de la remuneración
computable cuando sea otorgada
por un monto razonable y se en-
cuentre debidamente sustentada.
/ Ver Remuneración
CONCEPTOS
REMUNERATIVOS
/ Ver Remuneración
CONCILIACIÓN
§ Definición. Mecanismo alternativo
de solución de conflictos a través de
la cual las partes de la controversia

pueden dar solución al mismo por
mutuo acuerdo, con la ayuda de un
tercero neutral y calificado para ello.
De esa manera, la conciliación se cons-
tituye como un acto jurídico en el cual
intervienen sujetos con capacidad ju-
rídica y que, a pesar de tener distintos
intereses, buscan en un ambiente de
diálogo y de buena fe dar término a
una obligación o una relación jurídi-
ca, modificar un acuerdo existente o
crear situaciones o relaciones jurídicas
nuevas que beneficien a ambas partes.
§ Desarrollo normativo. La concilia-
ción se puede realizar dentro o fuera
del proceso.
ƒƒ La conciliación fuera del proceso.
Esta se efectúa ante una persona
calificada legalmente como con-
ciliador y puede realizar en cual-
quier momento, inclusive durante
la vigencia del proceso judicial.
En este último caso los acuerdos
conciliatorios no requieren ser ho-
mologados para su cumplimiento
o ejecución.
Cabe precisar que el acta que le-
vante y recoge los acuerdos de
conciliación en materia laboral
tiene calidad de título de ejecución
y, por tanto, pueden ser tramita-
dos en el proceso de ejecución.
En estos casos, si el demandante
ejecutó dicho acuerdo en la vía
del proceso ejecutivo, habiendo
adquirido, de ese modo, la calidad
de cosa juzgada, la demanda de
nulidad del acuerdo conciliatorio
se declarará improcedente
ƒƒ La conciliación dentro del proce-
so. Esta se produce en cualquier
97
CONCILIACIÓN
estado en que este se encuen-
tre vigente, esto es, desde que el
demandado ha sido emplazado
con la demanda hasta antes de
la notificación de la sentencia con
calidad de cosa juzgada.
Acorde con ello, y sin perjuicio de
la etapa propiamente concilia-
toria, el juez puede en cualquier
momento invitar a las partes a
llegar a un acuerdo conciliatorio,
sin que su participación implique
prejuzgamiento y sin que lo ma-
nifestado por las partes se consi-
dere declaración para efectos del
fondo del proceso. Si ambas partes
concurren al juzgado llevando un
acuerdo para poner fin al proceso,
el juez le da trámite preferente en
el día.
En estos casos, para que una
conciliación dé por concluido el
proceso, debe superar el test de
disponibilidad de derechos.
Cabe precisar que las actas de
conciliación judicial tienen la ca-
lidad de título de ejecución y, por
lo tanto, pueden ser tramitados
en el proceso de ejecución.
A nivel administrativo, la conciliación
es un mecanismo alternativo de so-
lución de conflictos que busca a tra-
vés de un tercero llamado conciliador
arribar a una solución armoniosa entre
trabajador y empleador de tal forma
que ponga fin al reclamo de naturaleza
laboral. La audiencia de conciliación
puede ser solicitada ante la AAT por el
trabajador, ex trabajador, la organiza-
ción sindical, por el empleador o por
ambas partes. El trámite es gratuito.
CONCLUSIÓN DEL PROCESO
En el marco de una negociación co-
lectiva, la conciliación se caracteriza
por la flexibilidad y la simplicidad en
su desarrollo, debiendo el conciliador
desempeñar un papel activo en la
promoción del avenimiento entre las
partes. Si estas lo autorizan, el con-
ciliador podrá actuar como mediador,
a cuyo efecto, en el momento que lo
considere oportuno, presentará una
o más propuestas de solución que las
partes pueden aceptar o rechazar. Se
realizarán tantas reuniones de conci-
liación como sean necesarias (art. 59
de la LRCT).
/ Ver Negociación colectiva
CONCLUSIÓN DEL PROCESO
§ Definición. Etapa final del proce-
so judicial que, en término normales,
implica la emisión de la sentencia de
mérito que resuelve el conflicto de
intereses existente entre las partes.
Empero, la legislación de los diversos
países ha regulado una serie de su-
puestos especiales en que el proceso
no culmina con la sentencia, pudiendo
darse una conclusión sin declaración
sobre el fondo o con declaración sobre
el fondo.
A nivel administrativo, el procedi-
miento concluye con la emisión de
una resolución o con el acto del fun-
cionario competente que resuelve la
solicitud o recurso del administrado,
concediendo o denegando el derecho
invocado. También puede concluir el
procedimiento por actos distintos a
un pronunciamiento sobre el fondo
del asunto, como se suscita en los
98
casos de desistimiento, abandono o
conciliación.
§ Desarrollo normativo. En el cam-
po laboral, los procesos concluyen
con la emisión de la sentencia final,
resultando beneficiado el trabajador
(o trabajadores) o el empleador. Sin
embargo, es posible que, de modo
especial, concluya de modo anticipado
por algunas de las siguientes causales:
ƒƒ Conciliación. Acuerdo al que llegan
las partes gracias a la intervención
de un tercero neutral, por el cual
deciden poner fin al conflicto de
intereses.
ƒƒ Allanamiento. Sometimiento a la
pretensión del demandante sin
admitir necesariamente los hechos
alegados por aquél. El acuerdo
debe versar sobre derechos dispo-
nibles, no estando comprometidas
así las normas de orden público.
ƒƒ Reconocimiento de la demanda.
Figura que consiste en la acepta-
ción de la pretensión del deman-
dado, admitiendo además los he-
chos alegados por el demandante,
declarando estar conforme con
los argumentos expuestos en la
demanda.
ƒƒ Transacción. Acuerdo al que arri-
ban las partes para resolver una
controversia a través de concesio-
nes recíprocas y que versa única-
mente sobre derechos disponibles.
ƒƒ Desistimiento. Acto por el cual una
de las partes renuncia a la prose-
cución del conflicto de intereses, a
un acto procesal o a la pretensión,

ƒƒ Abandono. Forma de extinción
de la relación procesal produci-
da por el transcurso de tiempo
sin que exista actividad de las
partes.
ƒƒ Cuando ambas partes inasisten
por segunda vez a cualquiera de
las audiencias programadas en
primera instancia.
ƒƒ Cuando ninguna de las partes so-
licita nueva fecha de audiencia de
juzgamiento dentro de los treinta
(30) días naturales siguientes a la
inasistencia de la partes inasistan
a la primera citación.
En todas estas causales, el juez dis-
pone la conclusión anticipada del pro-
ceso, ya sea por existir una solución
de fondo a la controversia o por un
ocurrir un supuesto de culminación
en el trámite del proceso (como por
ejemplo el desistimiento del proceso).
/ Ver Sentencia / Proceso
CONCURSO DE
INFRACCIONES
§ Definición. Cuando una misma per-
sona aparece como autor de varias
faltas independientes entre sí, o cuan-
do un comportamiento infractor se
adecua simultáneamente a dos o más
tipos regulados legalmente.
§ Desarrollo normativo. En una
fiscalización laboral, cuando el
incumplimiento de una obligación
sustantiva implique el incumpli-
miento de obligaciones formales y
99
CONDICIONES DE TRABAJO
accesorias, solo se considerará la
infracción sustantiva para efectos
de imponer la multa (art. 48-A del
RLGIT). En los demás casos, cuando
no se hayan observado dos o más
obligaciones sustantivas, el sujeto
infractor recibirá una multa por cada
una de las faltas cometidas.
/
Ver Multa administrativa
CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA
/ Ver Principio protector
CONDICIONES DE TRABAJO
§ Definición. Cualquier aspecto del en-
torno de trabajo como la remuneración
económica, los servicios sociales, la
calidad, la seguridad, la limpieza de la
infraestructura, entre otros factores
que inciden en el bienestar y la salud
de los trabajadores
Bajo una acepción restringida, más
usada en nuestro país, se pueden de-
finir las condiciones de trabajo como
egresos que el empleador asume y
entrega a sus trabajadores, ya sean
otorgados mediante dinero en efectivo
o en especie (bienes o servicios), para
el cabal desempeño de sus labores.
Esto implica en puridad que el traba-
jador no debe emplear los montos o
bienes que le han sido proveídos para
beneficio propio, sino debe utilizarlos
para poder desempeñar sus funcio-
nes o (que es lo mismo) para bene-
ficiar al empleador en sus intereses
CONDICIONES DE TRABAJO
empresariales. En otras palabras, son
proporcionados a consecuencia de que
son imprescindibles para el cumpli-
miento de las labores para los cuales
han sido contratados o gracias a que
facilitan la prestación de servicios de
los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con la segunda acepción, las condicio-
nes de trabajo resultan ser sumas de
dinero o bienes que:
ƒƒ Si bien en concepto son entregadas
al trabajador por el empleador,
no son recibidas como contra-
prestación por sus servicios, pues
estos montos están destinados a
perfeccionar el desarrollo de sus
actividades laborales, por lo que
no son de libre disposición.
ƒƒ En sentido alguno significan un
beneficio económico para el tra-
bajador, toda vez que el pago de
tales montos debe suponer una
ventaja en su esfera patrimonial.
Nuestra legislación laboral no ha pre-
visto un dispositivo legal que señale
taxativamente qué ingresos deben
son considerados como condiciones
de trabajo, y que montos no. No obs-
tante ello, de la lectura del literal i)
del artículo 19 del D.S. N° 001-97-TR
podemos advertir algunos ejemplos de
condición de trabajo que el legislador
ha querido que se tomen en cuenta de
modo particular, entre ellos tenemos
a la movilidad, los viáticos, los gastos
de representación y el vestuario.
Ahora bien, no se trata de una lista
cerrada (numerus clausus) lo pre-
visto por la norma citada; de hecho,
100
textualmente añade que debe tenerse
en cuenta como condición de trabajo,
en general, todo lo que razonablemen-
te cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para
el trabajador.
En efecto, además de los indicados
anteriormente, también califican como
condiciones de trabajo los siguientes:
ƒƒ La alimentación, cuando implica un
suministro indirecto o es otorga-
da para garantizar la realización
efectiva de una labor.
ƒƒ Los elementos o herramientas que
se otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de la prestación
de sus servicios.
ƒƒ El pago de un teléfono celular
para que los trabajadores, según
la naturaleza de sus servicios,
se encuentren comunicados; así
como, la entrega de una compu-
tadora portátil a trabajadores de
confianza o de dirección.
ƒƒ La entrega de bloqueadores en
cumplimiento del deber de pro-
tección establecido en la Ley Nº
30102 y lo dispuesto mediante
Convenio Colectivo de Construc-
ción Civil 2012-2013, según el cual,
los empleadores que contraten
a trabajadores de este régimen
laboral estarán en la obligación
de implementar dispensadores de
protección solar en las obras que
se ejecuten en verano o en zonas
de clima soleado.
§ Jurisprudencia relevante. En la Cas.
Nº 711-97-Chincha, respecto al uniforme,
se determinan dos aspectos: primero

que el uniforme entregado a los tra-
bajadores es una condición de trabajo
y, segundo, estos no son susceptibles
de entrega una vez concluida la relación
laboral, y mucho menos reembolsables
en su equivalencia. Ya que no constitu-
yen remuneración en especie.
En la Cas. N° 1533-97-Lima sobre la
vivienda que reciben los trabajadores
mineros y la asignación por vivienda
entregada en reemplazo del bien in-
mueble, se consideró lo siguiente: “(…)
en las empresas mineras el otorga-
miento de una vivienda es una con-
dición de trabajo contemplada como
remuneración no computable (…). El
bono de casa se abonó a los trabaja-
dores a quienes (…) no se les ha asig-
nado casa; cuyo monto actúa como
una compensación por los gastos que
irrogue el no contar con vivienda (…),
este bono sustituye temporalmente el
otorgamiento de vivienda, y si esta es
una condición de trabajo, el sustituto
tiene el mismo carácter (…)”
Por otro lado, hay que tener presen-
te la Resolución del Tribunal Fiscal
N° 054-4-2005, la cual puntualiza
que las condiciones de trabajo para
ser consideradas como tales deben
reunir tres requisitos: i) Deben ser
entregadas para el cumplimiento
cabal de los fines para los que ha
sido concedida; ii) que el monto en-
tregado sea razonable; y, iii) dicho
monto no debe constituir un bene-
ficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. De no satisfacer tales
requisitos, se podría especular que
se está incrementando el patrimonio
del trabajador y consecuentemente
habría que gravarlas con las apor-
taciones y retenciones legales al
101
CONFEDERACIÓN
haberse convertido en conceptos
de libre disposición.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
CONFEDERACIÓN
§ Definición. Organización de carác-
ter complejo que está formada por
un mínimo de dos (2) federaciones
registradas de la misma actividad o
clase. Al igual que la federación, la
confederación manifiesta la facultad
organización del colectivo de traba-
jadores, cuya cohesión es posible por
la existe de principios ideológicos o
metas comunes.
§ Desarrollo normativo. A nivel in-
ternacional, el artículo 5 del Convenio
N° 87 de la OIT reconoce a las orga-
nizaciones de trabajadores y emplea-
dores de constituir confederaciones,
así como el de afiliarse a las mismas,
otorgando además el derecho a las
confederaciones de afiliarse a organi-
zaciones internacionales de emplea-
dores y trabajadores.
En el ámbito nacional, el artículo 36
de la LRCT establece como condición
para constituir una confederación la
unión de no menos de (2) federaciones
registradas. Las confederaciones se
rigen por todo lo dispuesto en la LRCT
y el RLRCT para los sindicatos, en lo
que resulta aplicable.
Cabe indicar que su disolución o liqui-
dación no afecta la existencia de las
organizaciones que la conforman (art.
39 de la LRCT).
/
Ver Federación / Sindicato
CONFLICTO LABORAL
CONFLICTO LABORAL
§ Definición. Situación de enfrenta-
miento originada por la existencia de
intereses contrapuestos, que puede
originar la ruptura de las relaciones
conformadas entre las partes del
conflicto, que en el campo laboral
está integrada por los trabajadores y
el empleador. Los conflictos pueden
ser de índole individual (cuando es
una o varias personas con una mis-
ma pretensión) o colectiva (cuando
son varios sujetos que conforman
una colectividad de afectados en
defensa de los intereses del grupo
profesional).
Cabe distinguir entre aquellos conflic-
tos que son latentes, que son propios
de las relaciones laborales por el an-
tagonismo subsistente a nivel social
y económico entre los trabajadores y
el empleador, y los conflictos mani-
fiestos que por su trascendencia en
la producción y la estabilidad social,
requieren ser regimentados por el
ordenamiento jurídico.
§ Desarrollo normativo. Los conflic-
tos laborales pueden ser de orden
individual o colectivo. A nivel indi-
vidual, el conflicto se produce por
desavenencias entre el trabajador
o los trabajadores (individualmente
considerados) y el empleador, sobre
la interpretación o cumplimiento de
determinadas condiciones de trabajo,
sean estas originadas de una ley, de un
convenio o de la decisión unilateral del
empleador. Dichos conflictos pueden
resolverse a través de la actuación de
la AIT, mediante un proceso judicial o
recurriendo a los medios alternativos
de solución de conflictos.
102
Si bien la normativa laboral no hace un
desarrollo de los tipos de conflictos,
el MTPE a través de la R.M. Nº 076-
2012-TR aprobó una directiva general
que establece los lineamientos para
la intervención administrativa en con-
flictos laborales colectivos.
En ella se encuentra una serie de crite-
rios para la promoción de mecanismos
compositivos en los conflictos colec-
tivos por parte del MTPE, a través de
los siguientes mecanismos:
ƒƒ Extraprocesos. Mecanismos de
solución de controversias que in-
tegra elementos de la conciliación
y de la mediación, y cuya finalidad
consiste en incentivar el diálogo
entre los representantes de los
trabajadores y del empleador o
empleadores, para propiciar el
acercamiento de sus posiciones
en función a intereses comunes
que trasciendan el conflicto.
ƒƒ Mesas de diálogo. Mecanismos
que se utilizan para afianzar la
relación entre los sujetos labora-
les, en torno a reclamaciones que
pueden transformarse en causas
de conflictos colectivos.
ƒƒ Mesas informativas. Mecanis-
mos que se utilizan para obtener
información detallada sobre la
problemática laboral y las causas
que originan un conflicto colectivo,
de tal forma que permiten esta-
blecer alternativas y estrategias
de solución.
ƒƒ Arbitraje potestativo y obligatorio.
Si bien el MTPE da preferencia a los
acuerdos autocompositivos para dar

fin a los conflictos colectivos, también
puede intervenir resolviendo el con-
flicto de forma definitiva según los
alcances delimitados en el artículo
68 de la LRCT.
/ Ver Arbitraje
CONSERVACIÓN DE LA
INFORMACIÓN LABORAL
§ Definición. Obligación legal del
empleador de conservar la docu-
mentación (sea en soporte impreso
o digital) relacionada con las acti-
vidades de los trabajadores a su
cargo, el cual sirve para acreditar
el cumplimiento de las obligaciones
de índole laboral.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
a lo señalado por el artículo 21 del
D.S. N° 001-98-TR, los empleadores
están obligados a conservar sus
planillas, el duplicado de las boletas
y las constancias correspondientes
hasta por cinco (5) años después
de efectuado el pago. Una vez que
transcurra este tiempo, la carga de
la prueba o prueba de los derechos
que se puedan derivar de estos do-
cumentos, serán de cargo de quien
alegue el derecho.
Finalmente respecto a la exhibición,
la norma indica que el empleador está
obligado a exhibir ante las autoridades
competentes que lo requieran, las
planillas, el duplicado de las boletas
y las constancias de pago.
/ Ver Documentación de SST
103
CONSTITUCIÓN
CONSIGNACIÓN
/ Ver Proceso no contencioso
CONSTITUCIÓN
§ Definición. Ley fundamental de un
Estado, que tiene la máxima jerarquía
normativa al determinar el régimen
de los derechos y libertades de los
ciudadanos, así como los poderes e
instituciones de una organización po-
lítica. Por su carácter sustancial, es un
dispositivo que preside la vida jurídica
y política de cada país, sirviendo de
medio para limitar el poder y garan-
tizar las libertades ciudadanas.
§ Desarrollo normativo. La Constitu-
ción constituye la columna vertebral
de toda sociedad para que esta se
organice democráticamente y con res-
peto de los derechos civiles, políticos
y económico-sociales de las personas.
La Constitución se estructura en fun-
ción de dos componentes:
ƒƒ Parte dogmática. La Constitución
reconoce una serie de derechos y
principios de carácter fundamen-
tal, los cuales pueden ser invoca-
dos por cualquier ciudadano contra
todo poder público que interfiera
en su esfera privada. También se
ha reconocido el valor de estos
derechos frente a terceros.
ƒƒ Parte orgánica. La Constitución
organiza el sistema político de un
país, estableciendo las funciones y
órganos del Estado, el sistema de
gobierno, los procedimientos para
la elección de cargos públicos, así
CONSTITUCIÓN
como los principios que rigen el
ejercicio del poder soberano.
La Constitución Política del Perú de
1993 regula la parte dogmática en el
Título I-De la Persona y de la Sociedad.
Si bien el Capítulo I de este título hace
referencia a los derechos fundamen-
tales de la persona, la calificación de
“fundamental” también debe exten-
derse a los derechos considerados en
el Capítulo II-De los Derechos Sociales
y Económicos, debido a que cumplen
la misma finalidad que los derechos
civiles y políticos, es decir, la defensa
de la persona y la promoción de su
dignidad.
Entre los derechos sociales y econó-
micos se encuentran los derechos
laborales, de acuerdo a los siguientes
dispositivos:
ƒƒ Artículo 22. Regula el trabajo
como deber y derecho, siendo la
base del bienestar social y medio
de la realización de la persona.
ƒƒ Artículo 23. Establece que el tra-
bajo, en sus distintas modalidades,
es objeto de protección del Estado.
El Estado protege de forma espe-
cial a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan. Además,
debe promover el progreso social
y económico y prohibir toda situa-
ción laboral que menoscabe los
derechos constitucionales o que
rebaje la dignidad del trabajador.
ƒƒ Artículo 24. Refiere que la remu-
neración entregada al trabajador
debe ser equitativa y suficiente.
Dicho pago tiene prioridad sobre
cualquier otra obligación del em-
pleador.
104
ƒƒ Artículo 25. Delimita que la jorna-
da de trabajo es de ocho (8) horas
diarias y cuarenta y ocho (48) ho-
ras semanales, como máximo. En
el caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de las horas
trabajadas en el período corres-
pondiente no podrá superar dicho
máximo. Es derecho de los traba-
jadores los descansos semanales
y anuales remunerados.
ƒƒ Artículo 26. Señala que son prin-
cipios de la relación laboral: i) la
igualdad de oportunidades sin
discriminación; ii) el carácter irre-
nunciable de los derechos, y, iii)
Interpretación favorable al traba-
jador en caso de duda insalvable.
ƒƒ Artículo 27. Dispone que la ley
otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido ar-
bitrario.
ƒƒ Artículo 28. Reconoce los dere-
chos de sindicación, negociación
colectiva y huelga.
ƒƒ Artículo 29. Regula la participa-
ción de los trabajadores en las
utilidades de la empresa, así como
otras formas de participación.
Además de estos derechos laborales,
que la doctrina denomina específicos,
la Constitución reconoce otros dere-
chos de carácter y titularidad general,
pero que también tienen como ámbito
de aplicación las relaciones laborales y
que son reconocidos al trabajador por
su condición de persona y ciudadano.
Estos derechos son catalogados como
“inespecíficos”, en virtud de que son
compartidos por todas las personas,
lo cual también engloba a aquellos que

se encuentran dentro de una relación
laboral. Entre los principales derechos
laborales inespecíficos se encuentran
los siguientes:
ƒƒ Derecho a la igualdad y no discri-
minación.
ƒƒ Derecho a la libertad de expresión.
ƒƒ Derecho al honor.
ƒƒ Derecho a la propia imagen.
ƒƒ Derecho al secreto y la inviolabili-
dad de las comunicaciones.
ƒƒ Derecho a la libertad religiosa.
ƒƒ Derecho a la dignidad.
ƒƒ Derecho a la intimidad.
CONSTRUCCIÓN CIVIL
§ Definición. Actividad que se encuen-
tra contemplada en la Gran División 5,
actualmente Categoría de Tabulación
F, División 45, de la CIIU y que puede
formar parte de los siguientes grupos:
i) preparación de terreno; ii) construc-
ción de edificios completos y de parte
de edificios; obras de ingeniería civil;
iii) acondicionamiento de edificios; iv)
terminación de edificios; y, v) alquiler
de equipo de construcción y demo-
lición dotado de operarios. El costo
individual de ejecución de la obra debe
superar las 50 UIT para ser calificada
como actividad de construcción civil,
que habilita a la aplicación de un ré-
gimen laboral especial.
§ Desarrollo normativo. El régimen
especial de construcción civil se aplica
a aquellos trabajadores que realizan
actividades de construcción a favor de
105
CONSTRUCCIÓN CIVIL
una persona natural o jurídica, para
la ejecución de una obra conforme
a las categorías especificadas en la
Tabulación F, División 45, de la CIUU
(revisión 3), cuyo valor general supere
las 50 UIT. El trabajador se encuentra
subordinado a la persona en cuyo fa-
vor se ejecuta la obra, percibiendo una
remuneración y beneficios conforme
a su categoría.
Estos trabajadores se encuentran
divididos en las siguientes tres (3)
categorías:
ƒƒ Operarios. Es la categoría supe-
rior en el régimen de construcción
civil, y consecuentemente el que
recibe una mayor remuneración y
beneficios. Se consideran dentro
de esta categoría aquellos que
realizan las funciones de albañiles,
carpinteros, fierreros, pintores,
electricistas, gasfiteros, plomeros,
soldadores, almaceneros, cho-
feres, mecánicos y otros traba-
jadores cuyo oficia se encuentra
relacionado con una especialidad
calificada en la rama de construc-
ción, como los que se dedican a la
construcción de puentes, caminos
y túneles. De la misma manera se
incluyen a los operarios, maquinis-
tas que desempeñan las funciones
operarios, mezcladores, concrete-
ros, wincheros, y obreros dedica-
dos a las instalaciones de redes
sanitarias, de aire acondicionado
y ascensores.
ƒƒ Ayudantes u oficiales. Son aque-
llos trabajadores que se desempe-
ñan como ayudantes de los ope-
rarios en calidad de auxiliares por
no contar con una especialidad.
CONTESTACIÓN DE DEMANDA
ƒƒ Peones. Son trabajadores no cali-
ficados que se ocupan en diversas
tareas de la actividad constructora.
Esta categoría, por ser la más baja,
es en la que el trabajador percibe la
menor remuneración y beneficios.
Los trabajadores de construcción ci-
vil tienen una serie de derechos, los
cuales en su mayoría se encuentra
reconocidos en convenios colecti-
vos. Los principales derechos que
tienen son: i) jornal básico; ii) horas
extras; iii) descansos remunerados
(incluyendo el día del trabajador de
construcción civil, 25 de octubre); iv)
bonificaciones (BUC, BAE, bonificación
por movilidad, bonificación por con-
tacto directo con agua, bonificación
por contacto con aguas servidas,
bonificación por altura, bonificación
por altitud, bonificación por riesgo de
trabajo bajo cota cero, bonificación
por turno noche y bonificación por
escolaridad); v) asignación por se-
pelio; vi) gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad; vii) indemnización
por tiempo de servicios; viii) com-
pensación vacacional; ix) SCTR; x)
seguro social en salud y pensiones;
y, xi) seguro de vida.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
señaló en la sentencia emitida en el
Expediente N° 03788-2008-PA/TC,
que “solo los trabajadores que realicen
dichas actividades podrán estar con-
siderados dentro del Régimen Especial
de Construcción Civil”.
Para justificar la aplicación de un ré-
gimen especial, en la sentencia del TC
recaída en el Exp. N° 00261-2003-PA/
TC, se precisó que el sector de cons-
trucción civil posee características
106
singulares que lo diferencian de otros
sectores, estos son: i) la eventualidad,
debido a que el servicio prestado en
este sector no es permanente, pues
solo dura mientras se ejecute la labor
para la cual los trabajadores han
sido contratados o mientras dure
la ejecución de la obra; y, ii) la ubi-
cación relativa, pues en este sector
no existe un lugar fijo y permanente
donde se realicen las labores de
construcción.
CONTESTACIÓN DE
DEMANDA
§ Definición. Acto procesal a través del
cual se integra la relación jurídica pro-
cesal y se ejerce el derecho de defensa
de la parte demandada. Mediante la
contestación de la demanda se expre-
sa y determina la conducta procesal
que asume la parte demandada con
relación a lo expuesto en la demanda.
En tal sentido, el demandado puede
aceptar o negarse total o parcialmente
a la pretensión y a los hechos ma-
teria de demanda; asimismo, puede
ejercer las defensas formales como
las excepciones y defensas previas y
puede ofrecer los medios de prueba
que consoliden la posición asumida
por el accionado.
§ Desarrollo normativo. Como con-
secuencia de la defensa que se ejerce
con la contestación de la demanda, se
delimita la cuestión controvertida, la
cual será objeto de debate en el pro-
ceso y de pronunciamiento por el juez.
Naturalmente, si en la contestación de
la demanda no se niega expresamente
los hechos expuestos en la demanda,
serán considerados admitidos (art. 19
de la NLPT).

En el proceso laboral, la contestación
de la demanda se presenta por escrito
y debe contener los requisitos y anexos
establecidos en la norma procesal civil
(art. 424 del CPC).
En cuanto a los medios de prueba
de la contestación de la demanda, el
demandado debe indicar la finalidad
de los medios de prueba que se pre-
senten en el escrito de contestación
(art. 19 de la NLPT). Ahora, dado que en
el proceso laboral es eminentemente
oral y la resolución de la controversia
se sustentará en el debate abierto
en la audiencia, la contestación de la
demanda no debe incluir ningún pliego
dirigido a la contraparte, los testigos
o los peritos.
Cabe precisar que en el proceso laboral
no está permitida la reconvención,
esto es, contrademandar al deman-
dante, formulando nuevas preten-
siones a través de la contestación de
la demanda. En caso el demandado
reconvenga, dicho accionar será de-
clarado improcedente.
/ Ver Proceso
CONTINUIDAD
§ Definición. Principio que busca
que las partes estimen la duración
del contrato de trabajo en su mayor
extensión, debido a que la relación
laboral tiene una vocación a durar
en el tiempo. De ese modo, por este
principio se prefiere la contratación a
plazo indeterminado sobre los contra-
tos a plazo fijo. Igualmente, se aplica
en el caso de que las contrataciones
a tiempo plazo fijo tengan espacios
107
CONTINUIDAD
de interrupción que hayan sido esta-
blecidos de forma fraudulenta para
evadir la consolidación de una relación
a plazo indeterminado; por lo que todo
el periodo laborado se computa en su
totalidad.
§ Desarrollo normativo. El contrato
de trabajo es un contrato de trac-
to sucesivo, es decir, que la relación
laboral no se agota mediante la rea-
lización instantánea de cierto acto,
sino que presupone una vinculación
que se prolonga. La relación laboral
no es efímera, sino que presupone un
vínculo prolongado.
Dentro del Derecho Laboral, el prin-
cipio de continuidad opera como un
límite a la contratación laboral por
tiempo determinado, prefiriéndose
la contratación laboral por tiempo
indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter
excepcional y procede únicamen-
te cuando las labores que se van a
prestar son de naturaleza temporal
o accidental. Este principio expre-
sa la tendencia actual del Derecho
del Trabajo de atribuirla la más larga
duración a la relación laboral desde
todos los puntos de vista y en todos
los aspectos.
Este principio se establece en favor
de la parte más débil de la relación
laboral, que viene representado por la
persona del trabajador. Por ello al ser
una atribución propia del trabajador,
el empleador no puede invocar este
principio y oponerse a la renuncia o al
abandono del trabajo del trabajador.
Este principio es una derivación y
consecuencia del principio protector,
CONTINUIDAD
especialmente en lo referente a la
aplicación de la condición más be-
neficiosa, ya que seguir trabajando,
obviamente es más beneficiosa que
quedar desocupado.
§ Jurisprudencia relevante. Según el
TC, de acuerdo a lo que se desprende
del artículo 4 de la LPCL, en el régi-
men laboral peruano el principio de
continuidad opera como un límite a
la contratación laboral por tiem-
po determinado. Por ello, en la STC
1874-2002-AA/TC, precisó que hay
una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido res-
pecto de la duración determinada,
la que tiene carácter excepcional
y procede únicamente cuando las
labores que se van a prestar (obje-
to del contrato) son de naturaleza
temporal o accidental.
Incide además que, como resultado
de ese carácter excepcional, la ley
establece formalidades, requisitos,
condiciones y plazos especiales para
los contratos de duración determi-
nada, e incluso sanciones cuando a
través de estos, utilizando la simu-
lación o el fraude, se pretende evadir
la contratación laboral por tiempo
indeterminado. En este sentido, solo
los empleadores podrán contratar
trabajadores con contratos de trabajo
sujetos a modalidad “en los casos y
con los requisitos que la ley establece,
pues en caso contrario el contrato de
trabajo será considerado de duración
indeterminada (STC Exp. N° 02450-
2012-PA/TC).
/ Ver Contrato de trabajo
108
CONTRATACIÓN
ADMINISTRATVA DE
SERVICIOS (CAS)
§ Definición. Contratación laboral
privativa del Estado y de carácter
temporal (aunque renovable), que
permite el ingreso de un trabajador
a una entidad pública mediante con-
curso público, sin que esto implique su
inclusión a la carrera administrativa.
La duración del contrato no puede ser
mayor al periodo que corresponde al
año fiscal respectivo dentro del cual se
efectúa la contratación; sin embargo,
el contrato puede ser prorrogado o
renovado cuantas veces considere
la entidad contratante en función de
sus necesidades.
§ Desarrollo normativo. El D. Leg.
Nº 1057 y su reglamento, aprobado
por D.S. Nº 075-2008-PCM, tienen
como finalidad regular el régimen es-
pecial de contratación administrativa
de servicios, a partir de los principios
de mérito y de capacidad, igualdad de
oportunidades y profesionalismo de
la Administración Pública.
Originalmente, este régimen dispuso
que la CAS consistía en una modalidad
especial propia del Derecho Adminis-
trativo y privativo del Estado. Bajo
estos lineamientos, la CAS no era un
contrato de naturaleza laboral, y, por
ende, no resultaban aplicables las nor-
mas ni los principios del Derecho del
Trabajo. Evidentemente, reconociendo
la existencia de elementos propios de
una relación de trabajo, el TC, mediante
el pronunciamiento recaído en el Ex-
pediente Nº 0002-2010-AI, sentencia
que el CAS tiene las características
de un contrato de trabajo y no de un

contrato administrativo, en la medida
en que prevé aspectos tales como la
determinación de la jornada de trabajo,
así como los descansos semanales
y anual. Posteriormente, con la pro-
mulgación del D.S. Nº 065-2011-PCM,
se modificó el Reglamento del D. Leg.
Nº 1057, y se señaló normativamente
que la CAS es un régimen especial de
contratación laboral para el Sector
Público.
Finalmente, a través de la modificación
introducida por la Ley N° 29849, el D.
Leg. N° 1057 reconoce expresamente
que la CAS es una modalidad especial
de contratación laboral, privativa del
Estado, y con carácter transitorio. La
Ley N° 29849, asimismo, declara que
la eliminación de este régimen se efec-
tuará de manera progresiva.
Los derechos que les corresponde a
estos servidores son:
ƒƒ Remuneración. Percibir remunera-
ción no menor a la remuneración
mínima legalmente establecida.
ƒƒ Jornada de trabajo. Jornada máxi-
ma de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.
Cabe precisar que también se re-
conoce el tiempo de refrigerio, el
que no forma parte de la jornada
de trabajo.
ƒƒ Descanso semanal obligatorio.
Veinticuatro (24) horas consecu-
tivas como mínimo.
ƒƒ Aguinaldo por Fiestas Patrias y
Navidad.
ƒƒ Descanso vacacional. Treinta (30)
días naturales.
109
CONTINUIDAD
ƒƒ Licencias. Por maternidad, pater-
nidad, y otras licencias a las que
tienen derecho los trabajadores de
los regímenes generales.
ƒƒ Derechos colectivos. A la libertad
sindical, ejercitada conforme al
D.S. N° 010-2003-TR y sus normas
reglamentarias.
ƒƒ Seguridad Social. A afiliarse a un
régimen de pensiones, pudiendo
elegir entre el Sistema Nacional de
Pensiones o el Sistema Privado de
Pensiones, y cuando corresponda,
afiliarse al Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo. Asimismo,
también tiene derecho a afiliarse al
régimen contributivo que adminis-
tra EsSalud. Finalmente, también
gozan de los derechos a los que
hace referencia la Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
ƒƒ Certificado de Trabajo. El cual será
recibido al término del contrato.
La CAS se extingue por i) Fallecimiento
del contratado; ii) extinción de la enti-
dad contratante; iii) decisión unilateral
del contratado; iv) mutuo acuerdo
entre el contratado y la entidad con-
tratante; v) invalidez absoluta perma-
nente sobreviniente del contratado;
vi) decisión unilateral de la entidad
contratante; vii) inhabilitación admi-
nistrativa, judicial o política por más
de tres meses; y, viii) vencimiento del
plazo del contrato. En el caso de la
decisión unilateral de la entidad con-
tratante, esta debe ser sustentada en
el incumplimiento injustificado de las
obligaciones derivadas del contrato o
de las obligaciones normativas apli-
cables al servicio, función o cargo; o
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
en la deficiencia en el cumplimiento
de las tareas encomendadas. En caso
que esta decisión no esté justificada,
la entidad deberá otorgar una indem-
nización al trabajador equivalente a
las contraprestaciones dejadas de
percibir, hasta un importe máximo
equivalente a dos (2) meses.
/ Ver Empleo público
CONTRATO A PLAZO
INDETERMINADO
§ Definición. Contrato tradicional y
ordinario del Derecho del Trabajo que
tiene un comienzo determinado pero
no tiene plazo preestablecido de vi-
gencia ni fecha prevista de extinción;
de manera que la duración del contrato
y sus efectos jurídicos se prorrogan
en el tiempo.
Este contrato es el que con mayor
intensidad protege la estabilidad en el
empleo deseada por el trabajador, en
la medida en que es el que condiciona
la resolución contractual por decisión
del empresario a la concurrencia cau-
sal de alguna de las circunstancias
justificativas del despido contempla-
das legalmente. Si bien, en respeto
del principio protector, exige que la
mayoría de legislaciones laborales
se incline a favor de la contratación
a plazo indefinido, es indudable que
el empleador preferirá la contrata-
ción temporal, ya que genera menos
costos laborales y facilita la ruptura
de la relación laboral permitiendo la
adaptabilidad de la empresa a las
condiciones del mercado. No debe
soslayarse el hecho de que, desde otro
110
enfoque, al empleador le puede gene-
rar más ventajas vincular al trabajador
de forma indefinida, partiendo de su
experiencia o formación especial, así
como por un tema de organización
de trabajo.
§ Desarrollo normativo. A partir de lo
previsto en el ordenamiento jurídico
peruano, son características del con-
trato de trabajo las siguientes:
ƒƒ Es el típico contrato de trabajo, y
como tal presenta todos los dere-
chos y beneficios legales previs-
tos en las normas laborales, en
la medida en que se cumplan los
requisitos especiales previstos en
cada norma; por ejemplo, concluir
con el periodo de prueba para tener
acceso a la estabilidad laboral.
ƒƒ Es el contrato que goza de pre-
sunción legal. Por ejemplo, en los
casos de simulación laboral, la
presunción de laboralidad con-
vierte a la prestación de servicios
civiles en una laboral de tipo inde-
terminado.
ƒƒ Los supuestos de desnaturali-
zación contractual o de sanción
legal conllevan la configuración
de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado: por ejemplo, el
exceso del plazo máximo en un
contrato a plazo fijo, la ausencia
de formalidad en los convenios
de prácticas preprofesionales, el
exceso de los porcentajes máxi-
mos de contratación de jóvenes en
formación laboral juvenil, algunos
supuestos de sanción previstos
en las normas de intermediación
laboral, etc. En todos estos casos

mencionados existe una conver-
sión de un negocio jurídico a otro
por imposición legal, de tal manera
que terminamos encontrándonos
ante un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
ƒƒ No se exige formalidad. Es el único
contrato que no requiere de for-
malidad alguna.
Como se mencionó anteriormente, en
este tipo de contratación, las partes
pueden adoptar libremente la forma
verbal o escrita (segundo párrafo del
art. 4 de la LPCL), no siendo exigible
su presentación ante el MTPE. En la
práctica, predomina el uso de la forma
verbal, lo que no limita los derechos
del trabajador debido a que el em-
pleador está obligado a registrar el
ingreso (alta) y el egreso (baja) del
trabajador a través del sistema de la
planilla electrónica (T-Registro). No
obstante, la formalización del contrato
por escrito ofrece al trabajador segu-
ridad jurídica y una cierta información
sobre sus derechos y obligaciones
básicos en la relación laboral, siendo
aconsejable su uso.
Si bien la LPCL deja a la autonomía
de las partes la elección de la dura-
ción del contrato que les resulte más
conveniente, lo que podría hacernos
pensar que el legislador peruano no da
preferencias a algún tipo de contrato.
No obstante, nuestro ordenamiento
jurídico reconoce algunas reglas que
favorecen la contratación a plazo in-
determinado (aunque en la vía de los
hechos no han logrado bloquear el
uso desmedido de los contratos mo-
dales), entre las que se encuentran
las siguientes:
111
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
ƒƒ Principio de causalidad. La cele-
bración del contrato a plazo deter-
minado solo puede justificarse por
aplicación de una de las causales
expresamente estipuladas en la
ley a través de una lista cerrada.
Si no existe la causa o se alega
una causa de forma fraudulenta,
de principio la contratación será
indefinida.
ƒƒ Prohibición de prórrogas por no
cumplir el plazo o la condición
fijada legalmente. Está prohibida
la continuación de la prestación
de servicios, una vez que se ha
cumplido el plazo máximo de cada
modalidad contractual temporal.
De verificarse esto, la legislación
prevé la conversión del contrato
modal a uno de naturaleza inde-
terminada.
ƒƒ Prohibición de recontratación de
los trabajadores permanentes
bajo un contrato modal. Los tra-
bajadores permanentes que cesen
no podrán ser recontratados bajo
ningún tipo de contrato modal,
salvo que haya transcurrido un
año del cese.
ƒ ƒ Presunción de indefinición en la
duración del contrato. Median-
te esta regla general se determi-
na que el contrato de trabajo se
entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo prueba en
contrario. En este último caso,
la carga de la prueba recae
en el empleador, quien puede
justificar dicho hecho a través
de un acuerdo expreso y por
escrito.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Cabe precisar que el contrato inde-
terminados, a pesar de carecer de
limitación temporal, no significa que
no pueda extinguirse, en razón de
que existen una serie de situaciones
reguladas legalmente que permiten
la ruptura de la relación laboral, sea
por decisión concordada de las partes
(mutuo disenso), por decisión unila-
teral del trabajador (renuncia), por
decisión unilateral del empleador
(despido), o por la presencia de si-
tuaciones ajenas a la voluntad de las
partes (caso fortuito o fuerza mayor,
invalidez absoluta permanente, falle-
cimiento del trabajador, etc.).
/ Ver Contrato de trabajo /
Presunción de laboralidad /
Principio protector
CONTRATO A TIEMPO
PARCIAL
§ Definición. Contrato de trabajo por
el que se acuerda la obligación del tra-
bajador de prestar servicios durante
una jornada inferior a la ordinaria, de
acuerdo con los parámetros estableci-
dos legalmente. Se considera jornada
parcial cuando la jornada semanal
del trabajador dividida entre seis (6)
o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio menor de cuatro
(4) horas diarias.
§ Desarrollo normativo. Los traba-
jadores contratados a tiempo parcial
tienen derecho a los beneficios labo-
rales, siempre que para su percep-
ción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas
diarias de labor. Es por esa razón que
los trabajadores no tienen derecho
112
a la estabilidad laboral, ni tampoco
a la CTS.
A modo general, estos beneficios son:
ƒƒ Remuneración mínima vital pro-
porcional, tomándose como base
de cálculo la jornada ordinaria del
centro de trabajo.
ƒƒ Descansos semanal y por días fe-
riados obligatorios.
ƒƒ Descanso vacacional equivalente
a seis (6) días laborables como
mínimo (según el Convenio N° 52
de la OIT).
ƒƒ Gratificaciones de Fiestas Patrias
y Navidad.
ƒƒ Asignación familiar.
ƒƒ Participación en las utilidades de
la empresa.
ƒƒ Derechos de sindicalización, nego-
ciación colectiva y huelga.
ƒƒ Seguro social en salud y pensiones.
ƒƒ Protección en seguridad y salud
en el trabajo.
Debido a los menores beneficios del
que gozan estos trabajadores, se ha
dispuesto legalmente que el contra-
to parcial será celebrado necesaria-
mente por escrito y será puesto en
conocimiento, para su registro, ante
el MTPE, en el término de quince (15)
días naturales de su suscripción.
§ Jurisprudencia relevante. Conforme
a lo expresado por el TC, los contratos
de trabajo a tiempo parcial implican
una duración de trabajo inferior a la

jornada laboral ordinaria. Así, el ar-
tículo 12 del RLFE establece que se
considera cumplido el requisito de
cuatro (4) horas en los casos en que
la jornada semanal del trabajador di-
vidida entre seis (6) o cinco (5) días,
según corresponda, resulte en pro-
medio no menor de cuatro (4) horas
diarias. De la definición legislativa del
contrato de trabajo a tiempo parcial,
puede inferirse que el elemento que
lo configura o delimita es la reducción
de la duración del trabajo, es decir, que
el legislador ha optado por un criterio
cuantitativo para conceptualizar esta
modalidad contractual. Por esta razón,
esta modalidad contractual se desna-
turaliza cuando: i) se prueba que, en
la realidad, el trabajo desempeñado
dura más del previsto en el contrato
de trabajo a tiempo parcial; y, ii) si
no cumple los requisitos formales
previstos en el artículo 13 del RLFE y
en el artículo 4 de la LPCL (STC Exp.
Nº 03355-2010-PA/TC).
/ Ver Contrato de trabajo
CONTRATO DE EMERGENCIA
§ Definición. Contrato modal acci-
dental que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor, eventos que
tiene un carácter inevitable, imprevi-
sible e irresistible.
§ Desarrollo normativo. Para hablar
de la existencia de caso fortuito o
fuerza mayor habrá que estar ante
un acontecimiento absolutamente
extraño a la voluntad y la conducta del
sujeto, que resulte imposible de prever
o que, pudiendo ser previsto, no pueda
113
CONTRATO DE EMERGENCIA
ser evitado. Desde esta perspectiva, es
posible considerar comprendidos en
este ámbito tanto hechos de carácter
catastrófico (incendio, aluvión, terre-
moto, sequía, plaga, tumulto, guerra,
sedición, atentado, etc.), como incluso
situaciones de imposibilidad deriva-
das de actos o de decisiones de los
poderes públicos. Es decir, deberá
estarse ante un evento que no tenga
su origen en incidencias propias del
funcionamiento de la empresa, ni se
derive de la negligencia del empleador.
Tal como lo señala su definición le-
gal, son los fenómenos de carácter
natural (caso fortuito), o los prove-
nientes de la imprevisión personal
(fuerza mayor) los que protagonizan
estas contrataciones. La virtualidad
de estos sucesos es contemplada no
desde la perspectiva impeditiva de
la continuidad de las labores, sino
desde la óptica de la generación de
requerimientos extraordinarios de
personal. Ello significa que para recu-
rrir a esta modalidad no bastará con la
concurrencia de un hecho susceptible
de ser calificado como caso fortuito
o fuerza mayor, sino que será preci-
so, además, que este dé lugar a una
situación de emergencia empresarial
que solo pueda ser afrontada a través
de la contratación temporal de nuevos
trabajadores.
La duración de estos contratos está
directamente vinculada al tiempo en
que dure la emergencia. Aunque lo
normal es la imprecisión en la du-
ración, el periodo de duración del
contrato puede ser fijado de manera
precisa de dos maneras: i) median-
te el establecimiento de un término
final cierto, particularmente cuando
CONTRATO DE EMERGENCIA
de lo que se trate es de poner fin a la
acumulación de tareas derivadas de
la situación de caso fortuito o fuerza
mayor; o, ii) vinculándolo a todo el
tiempo necesario para la realización
de las labores a desarrollar por el
trabajador, cuando su objeto sea re-
parar los efectos de tales situaciones,
ya que en estos casos suele tratarse
de tareas dotadas de autonomía y
sustantividad propias.
/ Ver Caso fortuito y fuerza
mayor / Contrato modal
CONTRATO DE EXPORTACIÓN
NO TRADICIONAL
§ Definición. Contrato realizado por
las empresas de exportación no tra-
dicional que les permite contar con
personal para atender operaciones
de producción para exportación, sin
limitación de temporalidad en cuanto
a su extensión o renovación. De esta
manera, no se les aplica el límite de
contratación impuesto para la con-
tratación modal, por lo que pueden
celebrar múltiples renovaciones sin
que ello implique que sus contratos
temporales se consideren como in-
determinados.
§ Desarrollo normativo. La exporta-
ción no tradicional es aquella actividad
desarrollada por una empresa cuyo
objeto principal es la comercializa-
ción/venta de productos en el exterior
(exportación) de forma directa o por
intermedio de terceros, y cuya capa-
cidad de venta efectiva anual equivale
o supere el 40 % de su producción. La
empresa puede dedicarse también
a la comercialización interna de sus
114
productos, en tanto cumpla con el por-
centaje de ventas externas precisado
anteriormente. Para ello, tienen que
cumplir una serie de requisitos como:
ƒƒ Constituirse como persona jurídica
bajo cualquiera de las formas que
la legislación prevé.
ƒƒ Dirigir su actividad básicamente a
la exportación, en un porcentaje
mayor al de cualquiera otra de las
actividades que desarrolla.
ƒƒ Que sea considerada empresa de
capital nacional, de acuerdo a las
normas vigentes.
ƒƒ Estar inscrita en el Registro de Em-
presas Comerciales de Exportación
No Tradicional ante la Dirección
General de Comercio Exterior.
ƒƒ Presentar un Programa Anual de
Exportación, renovable cada año,
a la Dirección General de Comercio
Exterior
Esta modalidad de contratación se
implementó con el Decreto Ley N°
22342 del año 1978 como una ini-
ciativa para el desarrollo económico
del país buscando incentivar la ac-
tividad exportadora en un contexto
de economía cerrada. En el Informe
N° 21-2011-MTPE/2/14, del 11 de no-
viembre de 2011, la Dirección General
de Trabajo precisó que la citada norma
se expidió “dentro de un contexto en
el que el sector agropecuario y textil
tenían una orientación exportadora
incipiente, acceso limitado a los mer-
cados de los países desarrollados y
una demanda externa pequeña e in-
cluso inestable. En la actualidad, dicha
situación ha variado sustancialmente,

incrementándose la demanda externa
de productos textiles y agropecuarios
nacionales a nivel mundial, gracias a la
política nacional de apertura económi-
ca, que ha tenido su máxima expresión
en la suscripción y entrada en vigencia
del Tratado de Libre Comercio con los
Estados Unidos de Norteamérica”. Se
puede afirmar que el objetivo de esta
norma fue crear un sistema capaz de
garantizar a quienes lleven a cabo este
tipo de actividades un flujo constante
de personal eventual para la aten-
ción de sus operaciones destinadas
a la exportación, dejando de lado las
garantías que para los trabajadores
supone la aplicación del principio de
estabilidad en el empleo.
El uso de este tipo de contratación
se intensifica en el sector agrícola y
textil. En efecto, estadísticamente,
el grueso de la contratación bajo el
régimen de exportación no tradicio-
nal es absorbida fundamentalmente
por dos actividades: textiles en Lima
Metropolitana y productos agrícolas
de exportación no tradicional (espá-
rragos, páprika, paltas, entre otros)
en las regiones de la costa del país.
La celebración de un contrato de esta
naturaleza dependerá de la existencia
de un contrato de exportación, orden
de compra o los documentos que ori-
ginan la exportación, o de un programa
de producción de exportación para su
satisfacción. Asimismo, los contratos
de trabajo se celebrarán para obra
determinada según la totalidad del
programa de exportación o las labo-
res parciales que la integran, cuantas
veces sea necesario. El contrato debe
presentarse ante el MTPE para su
aprobación.
115
CONTRATO DE SUPLENCIA
§ Jurisprudencia relevante. El TC
refiere que en el artículo 32 del D.L.
Nº 22342 se establece que la mo-
dalidad contractual a utilizarse en
la exportación de productos no tra-
dicionales es el contrato por obra
determinada sujeto al cumplimiento
de particulares requisitos: i) la con-
signación del contrato de exportación,
ii) la orden de compra o de documento
que origine la exportación; y iii) el pro-
grama de producción de exportación
para satisfacer el contrato la orden
de compra o el documento que ori-
gina la exportación. Es por eso que,
si bien un contrato puede estipular
expresamente el plazo de vigencia y
las labores para las que fue contratado
el trabajador, también debe consignar
detalladamente la causa objetiva que
justifica la contratación temporal, bajo
sanción de declararse desnaturalizado
y por ende considerarse como una
contratación indeterminada (STC Exp.
Nº 00725-2012-PA/TC).
CONTRATO DE SUPLENCIA
§ Definición. Contrato modal acciden-
tal celebrado con el objeto de sustituir
a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentre sus-
pendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convenciona-
les aplicables en el centro de trabajo.
Si bien el contrato de suplencia, al
igual que los contratos de naturaleza
temporal tiene una duración transi-
toria, su nota distintiva es su aptitud
para cubrir la ausencia -planificada o
imprevista, justificada o injustificada-
de un trabajador estable, buscando así
CONTRATO DE SUPLENCIA
evitar el perjuicio que puede ocasionar
la paralización de sus actividades.
§ Desarrollo normativo. Mediante
este contrato se pretende la sustitu-
ción de un personal que se encuen-
tra suspendido, de acuerdo con las
formas contempladas en el artículo
11 de la LPCL. Si bien el artículo 12 de
la LPCL indica una serie de causas de
suspensión que pueden justificar la
aplicación del contrato de suplencia,
hay algunos supuestos que deben
ser excluidos, ora por mandato legal
–como en el caso del ejercicio del de-
recho de huelga–, ora por situaciones
que por su propia naturaleza escapan
del ámbito de aplicación de este tipo
de contrato -como en el caso fortuito
y fuerza mayor o las suspensiones
efectuadas por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos
(artículo 48 de la LPCL)—.
La LPCL establece dos tipos de cober-
tura que pueden originar la utilización
del contrato de suplencia, tal como se
precisan a continuación:
ƒƒ Sustitución de un trabajador es-
table: La regulación legal del con-
trato de suplencia no deja espacio
para la duda en la interpretación
al puntualizar que solo es posible
la sustitución de un trabajador
que tiene la condición de estable
o permanente. En efecto, la norma
indica, sin matizaciones de nin-
gún tipo, que deberá tratarse de
un trabajador estable, es decir,
vinculado a la empresa a través
de un contrato por tiempo inde-
finido. Entendido literalmente, se
excluye la posibilidad de suplir
personal “eventual”, pese a que
116
estos gozan también de estabili-
dad en el empleo.
ƒƒ Cobertura de puestos de trabajo
estable: El párrafo final del artículo
61 de la LPCL puntualiza también
que es posible que este tipo de
contrato cubra puestos de tra-
bajo estable, siempre y cuando
su titular, por razones de orden
administrativo, deba desarrollar
temporalmente otras labores en
el mismo centro de trabajo. Hay
que advertir que a diferencia del
supuesto comentado en el párrafo
anterior, aquí sí resulta posible, de
una lectura literal de la norma, que
el trabajador sustituido tenga la
condición de trabajador temporal
-aunque asignado a un puesto de
trabajo permanente—, pues no se
precisa ninguna prohibición legal
al respecto.
Puede colegirse de esta disposición
que es posible también la contra-
tación conocida como sustitución
“en cadena”, figura utilizada en
casos excepcionales a fin de que
las funciones del trabajador des-
tacado temporalmente a un nuevo
puesto sean encomendadas a otro
trabajador de la empresa, quien
tiene la experiencia suficiente para
afrontar este nuevo rol. Por lo tan-
to, bajo este supuesto, se tiene la
ventaja de que se puede recurrir
a un trabajador ya conocido, ra-
zón por la cual es común que esta
modalidad contractual sea usada
para cubrir roles de gran respon-
sabilidad al interior de la empresa
Su duración será la que resulte nece-
saria según las circunstancias; de ese

modo, tal como lo señala la LPCL, el
empleador deberá reservar el puesto
a su titular, quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operan-
do con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
No obstante, por vía reglamentaria
se ha dispuesto que en el contrato
deba precisarse la fecha de su extin-
ción. Frente a ello, en caso de dudas
sobre la fecha de extinción del con-
trato, se deberá toma en cuenta, por
derivarse de la propia naturaleza del
contrato, el reingreso del trabajador
suplido antes que el plazo establecido,
debido a que hay causas de suspen-
sión del contrato que, a ciencia cierta,
no se sabe cuánto van a durar y que
pueden finalizar antes o después del
plazo proyectado inicialmente.
/ Ver Contrato modal / Suspen-
sión del contrato
CONTRATO DE TEMPORADA
§ Definición. Contrato celebrado
con el objeto de atender necesida-
des propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen
solo en determinadas épocas del año
y que están sujetas a repetirse en pe-
riodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimila también al régimen legal
del contrato de temporada a los incre-
mentos regulares y periódicos de nivel
de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante
una parte del año, en el caso de los
117
CONTRATO DE TEMPORADA
establecimientos o explotaciones en
los cuales la actividad es continua
y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen le-
gal del contrato de temporada a las
actividades feriales.
§ Desarrollo normativo. Conforme lo
indica la LPCL, estos contratos tienen
naturaleza permanente, pero con re-
lación al ciclo anual en el que se de-
sarrollan las actividades productivas,
por lo que también se conocen como
“estacionales”. Por esa razón, son tra-
bajos limitados en el tiempo ya que al
término de la temporada se extinguen
inevitablemente los contratos por
resultar innecesarios.
Sean labores de carácter estacional o
de variaciones cíclicas de la actividad
normal de la empresa, lo que identifica
y distingue a lo que genéricamente
puede denominarse trabajo “de tem-
porada” es su regularidad. Esta se
vincula no solo con las actividades a
realizar, que habrán de ser similares,
sino también con los periodos en los
que estas son requeridas, que deberán
iniciarse en la misma época del año y
tener una duración semejante, y con
la intensidad de las necesidades de
fuerza de trabajo a cubrir en cada caso,
que deberá ser igualmente análoga.
Ello permite excluir de este rubro to-
das aquellas actividades que si bien se
realizan con regularidad en determi-
nadas épocas del año, experimentan
grandes altibajos en el volumen de
empleo requerido de una temporada a
otra, debido a razones climatológicas,
de mercado o de cualquier otro tipo. El
supuesto paradigmático está consti-
tuido por los trabajos de recolección
en la agricultura.
CONTRATO DE TRABAJO
En los contratos de trabajo de tempo-
rada necesariamente deberá constar
por escrito lo siguiente: i) la duración
de la temporada; ii) la naturaleza de
la actividad de la empresa, estable-
cimiento o explotación; y, iii) la natu-
raleza de las labores del trabajador.
Con respecto al derecho de preferen-
cia en la contratación, corresponde
considerar que si el trabajador fuera
contratado por un mismo empleador
por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas tendrá derecho a ser
contratado en las temporadas siguien-
tes. Para hacer efectivo el ejercicio
del derecho anteriormente conferido,
el trabajador deberá presentarse en
la empresa, explotación o estable-
cimiento dentro de los quince (15) días
anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su de-
recho a solicitar su readmisión en el
trabajo.
Finalmente, la duración de estos con-
tratos está en función de la duración
de la temporada si es que la contrata-
ción se realiza por única vez. Si es que
existe repetición en la contratación, los
contratos se prolongan en el tiempo
mientras el negocio o explotación se
mantenga en pie.
/ Ver Contrato modal
CONTRATO DE TRABAJO
§ Definición. Acuerdo de voluntades
entre el trabajador y el empleador para
la prestación de servicios personales y
subordinados bajo una relación de aje-
nidad. Este acuerdo podrá ser verbal
o escrito, expreso o tácito, reconocido
118
o simulado por ambas partes. De esta
definición podemos desprender los
elementos siguientes:
ƒƒ Acuerdo de voluntades. Para que
se perfeccione el contrato se exi-
ge el consentimiento recíproco
del empleador y del trabajador,
el cual se materializa a través de
la respectiva manifestación de
voluntad de las partes de ejecutar
sus respectivas prestaciones.
ƒƒ Prestación personal. El trabajador
se compromete a poner a dispo-
sición del empleador su fuerza
de trabajo, lo cual se traduce en
la realización de los siguientes
actos: prestación de servicios o
ejecución de obras. Además de
pactar el cumplimiento de dicha
prestación principal, el trabaja-
dor asume la responsabilidad de
cumplir con prestaciones acceso-
rias, que pueden ser implícitas a
la relación laboral o expresadas a
través de un documento suscrito
por ambas partes.
ƒƒ Contraprestación. A cambio de
dicha prestación, el empleador se
compromete a abonar la remune-
ración en la oportunidad pacta-
da (plazo de devengue). Además
de esta contraprestación central
existen otras que también forman
parte del contrato.
§ Desarrollo normativo. Sobre la
contratación en el régimen laboral
de la actividad privada, aplicable a
los empleadores privados y muchas
instituciones y empresas del Estado,
el artículo 4 de la LPCL indica que: “En
toda prestación personal de servicios

remunerados y subordinados, se pre-
sume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.
Partiendo de esta definición legal, se
consideran como caracteres del con-
trato de trabajo, que engloban tanto
los de la contratación común como
los propios, los siguientes:
ƒƒ Consensual. Es decir, que los con-
tratos de trabajo se perfeccionan
con la mera exteriorización re-
cíproca del consentimiento, sin
otro requisito que la validez del
mismo. El consentimiento en los
contratos de trabajo no necesa-
riamente se presentan de forma
plena -originado de un proceso
de negociación y discusión sobre
los términos del contrato—, pues
el contrato de trabajo no deja de
ser válido por el hecho de que
una de las partes, especialmente
el trabajador, haya expresado
un consentimiento disminuido,
prácticamente adhiriéndose a
las condiciones estipuladas por
el empleador en el contrato.
ƒƒ Bilateral. Son los contratos en que
son dos los sujetos que se hacen
responsables de los deberes y de-
rechos recíprocos: el empleador y
el trabajador. Ellos desempeñan
posiciones indistintas de acreedor
y deudor dependiendo del ángulo
del que se observe la relación labo-
ral constituida. Es así que compete
al trabajador prestar sus servicios
en beneficio del empresario que lo
contrata, y este a cambio paga la
remuneración.
ƒƒ Sinalagmático. El contrato de
trabajo contiene prestaciones
119
CONTRATO DE TRABAJO
recíprocas entre las partes, es de-
cir, que ambas operan uno como
condición de procedencia de la
otro o viceversa (“doy para que
hagas”). Al existir una conexión
causal entre ambas obligaciones,
el hecho de que no se verifique una
de las prestaciones interrumpe la
exigencia de la otra: por un lado, el
empleador no debe pagar el salario
si el trabajador no ejecutó su pres-
tación, y, por el otro, el trabajador
no debe trabajar si el empleador no
cumple con cancelar su retribución
en el tiempo y forma convenidos.
Cabe precisar que esta idea debe
ser matizada, pues se presentan
dos circunstancias a tener en
cuenta: i) si bien el contrato de
trabajo es sinalagmático, esto no
quiere que las prestaciones deban
realizarse simultáneamente, pues
la remuneración es entregada lue-
go de verificada la prestación del
servicio; y, ii) existen situaciones
en que es posible que el trabajador
perciba una remuneración a pesar
de que no se haya efectuado la
materialización de la actividad la-
boral. Un claro ejemplo es durante
el descanso vacacional.
ƒƒ Cambiario. Las partes que forman
parte de un contrato de trabajo no
persiguen objetivos comunes (que
si se presentan en los contratos
asociativos), pues sus intereses
son contrapuestos. Mientras que
el empleador requiere el desa-
rrollo de actividades laborales, el
trabajador busca una retribución.
ƒƒ Personal. Cuando el trabajo está
constituido por una obligación de
hacer infungible (no susceptible
de sustitución), y se basa en las
CONTRATO DE TRABAJO
condiciones personales del con-
tratado, también denominadas
intuito personae.
ƒƒ Oneroso. Esta nota es propia de
aquellos contratos que originan
una ventaja patrimonial a las par-
tes. En el contrato de trabajo esto
se refleja en el hecho de que el
trabajador se ve compensado con
una contraprestación consistente
en la remuneración que paga el
empleador que, a su vez, se bene-
ficia con la actividad del trabajador.
ƒƒ Dependiente. El contrato de tra-
bajo es por cuenta ajena, debido a
que tanto el riesgo de la actividad
como los beneficios los asume
el empleador. Esto genera que el
trabajador realiza su actividad
de forma dependiente, tanto en
un sentido jerárquico, técnica y
económica.
ƒƒ Conmutativo. Relativo a la certi-
dumbre que existe con respecto a
las prestaciones a cargo de cada
una de las partes, obligándose am-
bas de manera positiva al cumpli-
miento efectivo de sus respectivas
obligaciones. En el intercambio de
las prestaciones se puede apreciar
con cierta claridad la oportunidad,
conveniencia o eventual pérdida
que podrían sufrir ambas partes,
no siendo aleatorias o inciertas.
ƒƒ De tracto sucesivo o ejecución
continuada. El contrato de trabajo
no se agota en un solo acto, sino
que comporta una yuxtaposición
de actos por parte de los sujetos
de la relación laboral, lo cual brinda
continuidad al contrato a través
del tiempo.
120
ƒƒ Autónomo. En la medida en que es
un contrato de naturaleza especial,
con características y principios
propios que lo informan, además
de ser regulado por normas exclu-
sivas. Esto se puede desprender
del objeto y la causa del contrato
de trabajo: mientras que el objeto
está representado por la pres-
tación de trabajo, que debe ser
física y jurídicamente posible; la
causa fin hace referencia a la uti-
lidad lícita que cada una de las
partes quiere obtener, en el caso
del empleador el servicio o la obra
pactada (cuya utilidad puede ser
ulterior) y para el trabajador la
remuneración (cuya utilidad es
inmediata y directa).
ƒƒ Típico o nominado. El contrato
de trabajo es típico ya que está
claramente identificado en la le-
gislación, con peculiaridades que
lo constituyen en una entidad
contractual nueva y distinta. De
esta manera, tiene una diferen-
cia marcada con los contratos
de compraventa, de locación de
servicios o de obra, asociativos,
de mandato y de adhesión.
ƒƒ No solemne. En principio, los con-
tratos de trabajo no son formales,
en el sentido de que para que sean
válidos no se requiere utilizar una
forma especial, operando así la li-
bertad de formas (verbal o escrita).
No obstante, en nuestro país, en
el caso de los contratos sujetos a
modalidad, se exige su celebración
por escrito y consignando la causa
objetiva que lo sustenta. Igual-
mente, se presenta esa exigencia
en los contratos cuya jornada es
a tiempo parcial.

De acuerdo con nuestro ordenamien-
to jurídico, los contratos de trabajo
pueden clasificarse de dos maneras:
ƒƒ Por la duración. A plazo indeter-
minado o a plazo determinado.
ƒƒ Por la extensión de la jornada.
A tiempo completo o a tiempo
parcial.
§ Jurisprudencia relevante. De acuer-
do con la STC Expediente N° 04755-
2007-PA/TC, el contrato de trabajo
presupone el establecimiento de una
relación laboral permanente entre
el empleador y el trabajador, en vir-
tud de la cual el trabajador se obliga
a prestar servicios al empleador de
manera personal y directa a cambio
de una remuneración. El vínculo de
subordinación jurídica implica que el
trabajador debe prestar sus servicios
bajo la dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar re-
glamentariamente las labores, dictar
órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar discipli-
nariamente cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.
Por otro lado, mediante la Cas. N° 1581-
97-Lima, la Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Corte Suprema
señaló lo siguiente: “Que el contrato
de trabajo supone la existencia de una
relación jurídica que se caracteriza por
la presencia de tres elementos subs-
tanciales, los cuales son: la prestación
personal del servicio, la dependencia
o subordinación del trabajador al em-
pleador y el pago de una remunera-
ción periódica, destacando el segundo
elemento que es el que lo diferencia
121
CONTRATO INTERMITENTE
sobre todo de los contratos civiles de
prestación de servicios y el contrato
comercial de comisión mercantil”.
/ Ver Prestación de ser-
vicio / Remuneración /
Subordinación
CONTRATO INTERMITENTE
§ Definición. Contrato celebrado con
el objeto de cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Aunque este tipo de contrato es consi-
derado dentro del grupo de contratos
modales, no tienen mucho vínculo con
ellos, pues lo que busca atender no
son requerimientos de orden eventual
o transitorio sino la discontinuidad de
determinados servicios. Esto determi-
na, que este contrato resulte aplicable
exclusivamente a aquellos supuestos
–ciertamente excepcionales– en los
que los periodos dentro de los cua-
les son requeridos los servicios del
trabajador se suceden con otros de
inactividad sin ninguna regularidad.
De ese modo, la intermitencia debe
resultar de la naturaleza de la acti-
vidad principal del empleador y de la
imposibilidad que este tiene de ocupar
en forma permanente al trabajador.
Ejemplos clásicos de este tipo de la-
bores son los de estiba y desestiba.
§ Desarrollo normativo. La LPCL se-
ñala que en este tipo de contratos el
tiempo de servicios y los derechos
sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarán
CONTRATO MODAL
en función del tiempo efectivamente
laborado.
Por otro lado, en el contrato escrito
que se suscriba deberá consignarse
con la mayor precisión las circuns-
tancias o condiciones que deben ob-
servarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del
contrato.
Estos contratos podrán efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendrá de-
recho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará
en forma automática, sin necesidad
de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación. El término para
ejercitar el derecho preferencial es de
cinco (5) días hábiles, contados a partir
de la notificación al trabajador del
reinicio de la actividad en la empresa.
Finalmente, con relación a su duración,
dado que las necesidades de este tipo
de modalidad no son de naturaleza
temporal sino permanente, como la
propia norma se ocupa de aclarar,
lo más coherente con el principio de
causalidad de la contratación temporal
recogido con carácter general por la
ley sería prever la celebración en estos
casos de un contrato de trabajo por
tiempo indefinido, cuya única especia-
lidad radicaría en la intermitencia de
su ejecución. La norma, sin embargo,
no ha optado por esta solución, pre-
firiendo dar lugar a la celebración de
contratos temporales independientes,
aunque vinculados entre sí.
Dos son, en consecuencia, las posibles
configuraciones de esta modalidad
contractual: bien su consideración
122
como generadora de contratos tempo-
rales independientes, vinculados entre
sí por la existencia del citado derecho
preferencial a la recontratación del
trabajador, o bien su configuración
desde un inicio como un contrato por
tiempo indefinido que alterna periodos
de vigencia y periodos de suspensión
dependiendo de las vicisitudes del
desarrollo intermitente de la actividad
de la que se trate.
/ Ver Contrato modal
CONTRATO MODAL
§ Definición. Contrato cuya utilidad
estriba en su adecuación funcional
para regular aquellas labores que
ameritan una vigencia determinada,
sea por la presencia de necesidades
circunstanciales (por requerimientos
del mercado o exigencias productivas
de la empresa), transitorias (por la
naturaleza temporal o accidental del
servicio u obra) o permanentes pero
con periodos de inactividad (activida-
des intermitentes o de temporada).
Podrán celebrar contratos de trabajo
sujetos a modalidad las empresas, así
como las instituciones públicas, cuyos
trabajadores estén sujetos al régi-
men laboral de la actividad privada,
observando en este último caso las
condiciones o limitaciones que por dis-
posiciones específicas se establezcan.
§ Desarrollo normativo. Los contra-
tos sujetos a modalidad, usualmente
denominados “eventuales”, “tempo-
rales”, “a plazo fijo” (a pesar de que
nuestra legislación englobe dentro
de esta categoría también a contratos

que pueden ser permanentes, como
los contratos de trabajo intermiten-
tes y de temporada), se encuentran
regulados en la LPCL a partir de una
lista precisa de sus posibles tipologías
(numerus clausus), operando en ellos
claramente las modalidades del acto
jurídico: el plazo, si la duración de
la relación jurídica solo depende del
transcurso del tiempo, conociéndose
con antelación la fecha de término
del contrato de trabajo (los propia-
mente temporales), y la condición
resolutoria, cuando la duración de la
relación respectiva está sujeta a un
acontecimiento futuro de realización
incierta (como el caso del contrato de
suplencia). Por ende, sobre la base de
las necesidades de cada empresa, se
puede contratar personal bajo una
modalidad en función de la causa con-
creta de cada contratación (tipificada
como tal en la ley).
Debido a su excepcionalidad, los con-
tratos sujetos a modalidad deben ade-
cuarse a determinadas exigencias
formales, indicadas en el artículo 72
de la LPCL, tales como:
ƒƒ Escrituración. El contrato modal
deberá constar necesariamen-
te por escrito y por triplicado. Si
no se suscribiera un contrato a
plazo fijo por escrito, aun cuando
mediara una causa específica de
contratación temporal, se debería
reputar que nos encontramos ante
un contrato a plazo indefinido, por
aplicación de la presunción de la-
boralidad.
ƒƒ Causa objetiva. Debe consignarse
en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes
123
CONTRATO MODAL
de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación
laboral.
ƒƒ Entrega de copia del contrato.
El empleador deberá entregar al
trabajador, copia del contrato de
trabajo, dentro del término de tres
(3) días hábiles, contados a partir
de la fecha de su presentación
al MTPE (art. 83 del D.S. N° 001-
96-TR).
Según lo indica el artículo 73 de la
LPCL, la comunicación al MTPE de los
contratos sujetos a modalidad, para
fines de conocimiento y registro, se
efectuará dentro de los quince (15)
días naturales de su celebración. El
incumplimiento de esta norma trae
como consecuencia la imposición de
la multa, sin perjuicio del pago de la
tasa correspondiente por presentación
extemporánea (siempre que el regis-
tro se realice mientras se encuentre
vigente el contrato).
Hay que añadir que el MTPE puede
ordenar la verificación posterior de
la veracidad de los datos consigna-
dos en la copia del contrato referi-
do anteriormente, sin perjuicio de
la multa que se puede imponer al
empleador por el incumplimiento
incurrido.
Son tipos de contratos modales los
siguientes:
ƒƒ Contratos temporales. Engloba
a los siguientes contratos: i) por
inicio o incremento de nueva ac-
tividad, ii) por necesidades del
mercado, y, iii) por reconvención
empresarial.
CONTRATO MODAL
ƒƒ Contratos accidentales. Compren-
de a los siguientes contratos: i)
ocasionales, ii) de suplencia, y, iii)
de emergencia.
ƒƒ Contratos para obra o servicio.
En conjunto son los siguientes: i)
para obra determinada o servicio
específico, ii) intermitente, y, iii) de
temporada.
ƒƒ Otras contrataciones sujetas a
modalidad. La LPCL contempla
otras contrataciones especiales,
como las siguientes:
­- Los contratos de trabajo del
régimen de exportación de pro-
ductos no tradicionales.
­- Los contratos de trabajo tem-
porales que se ejecuten en las
zonas francas así como cual-
quier otro régimen especial.
­- Los contratos “inespecíficos”.
Cualquier otra clase de servi-
cio sujeto a modalidad no con-
templado específicamente en la
ley podrá contratarse, siempre
que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe
prestarse (art. 82 de la LPCL).
El plazo máximo de contratación mo-
dal es el siguiente:
ƒƒ De cada una de las modalidades
contractuales. Dentro de los pla-
zos máximos establecidos en las
distintas modalidades contractua-
les, podrán celebrarse contratos
por periodos menores pero que su-
mados no excedan dichos límites.
124
ƒƒ De distintas modalidades suce-
sivas. En los casos que corres-
ponda, podrá celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador
diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de tra-
bajo, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duración
máxima de cinco (5) años.
Los plazos máximos señalados para
las distintas modalidades contractua-
les, se computan a partir de la fecha
de inicio de la prestación efectiva de
servicios. Por otra parte, en caso de
renovación de los contratos modales,
deben respetarse las mismas forma-
lidades de la celebración del contrato
inicial.
§ Jurisprudencia relevante. El TC ma-
nifiesta que el artículo 4 de la LPCL
opera como un límite a la contratación
temporal, ya que solo los empleadores
podrán contratar trabajadores con
contratos de trabajo sujetos a moda-
lidad en los casos y con los requisitos
que la ley establece. Es decir, que los
contratos de trabajo señalados en el
Título II de la LPCL constituyen un lis-
tado cerrado y taxativo de supuestos
de contratación temporal y, por ende,
son los únicos tipos contractuales
que el empleador puede utilizar para
contratar un trabajador por plazo de-
terminado, pues en caso contrario el
contrato de trabajo celebrado será
considerado como uno de duración
indeterminada (STC Exp. N.° 03683-
2012-PA/TC).
/
Ver Contrato de trabajo

CONTRATO OCASIONAL
§ Definición. Contrato modal acciden-
tal que se celebra con el objeto atender
necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual del centro de
trabajo.
Se trata, pues, de labores tempora-
les per se, cuyo carácter eventual se
deriva de su falta de correspondencia
con la dinámica normal de la organi-
zación productiva. En este sentido, si
bien son dos los elementos a través
de los cuales la norma construye la
definición de este contrato (el carác-
ter no habitual y a la vez transitorio
de la necesidad que a través de él se
atiende), es el primero el que ocupa
una posición central dentro de esta,
ya que es esa falta de habitualidad de
la labor a desarrollar la que determina
su transitoriedad.
§ Desarrollo normativo. A la inversa
de lo que sucede con los contratos “de
naturaleza temporal”, el carácter
limitado en el tiempo de la relación
laboral ocasional viene determinado
por la naturaleza de las labores a
desarrollar (criterio cualitativo) y
no por circunstancias derivadas de
la coyuntura por la que atraviesa
el ciclo productivo de la empresa
(criterio cuantitativo). Es decir, no
es que esta precise de mano de obra
“de refuerzo” para atender un incre-
mento ocasional de las labores que
desarrolla ordinariamente, motivado
por una elevación meramente tem-
poral de la demanda, una imprevista
acumulación de tareas, etc., sino que
requiere personal adicional para
atender tareas distintas.
125
CONTRATO OCASIONAL
Respecto de esta clase de contratos
conviene hacer dos puntualizaciones:
ƒƒ Dado que las tareas cuya reali-
zación justifica la celebración de
este contrato son normalmente
de índole determinada, dotadas,
por tanto, de autonomía y sus-
tantividad propias y no imbricadas
dentro del proceso productivo de
la empresa, su realización es sus-
ceptible también de ser encarga da
a otros empresarios a través de la
celebración de un contrato civil,
preferentemente de ejecución de
obra (arts. 1771 a 1789 del CC). En
consecuencia, la celebración de
uno o más contratos “ocasionales”
con trabajadores determinados
constituye solo una de las posibi-
lidades que se abren al empleador
para la satisfacción de las necesi-
dades de este tipo.
ƒƒ Para establecer si las labores po-
seen el carácter accidental exigi-
do por la LPCL, es preciso prestar
atención, antes que al giro –en
abstracto– de la empresa, a la
forma como esta desarrolla –en
concreto– sus actividades. Así, lo
decisivo en este tipo de supuestos
no es propiamente la naturaleza
“no ordinaria” de las labores (en-
tendiendo por ordinarias aquellas
sin las cuales la empresa no po-
dría desarrollar la actividad que
constituye su objeto), sino más
bien, como acierta a señalar la
norma, el carácter “no habitual”
de las mismas, su imprevisibilidad.
Por esa razón, tareas tales como
la revisión periódica de la maqui-
naria, por citar solo un ejemplo,
forman parte en realidad de la
CONTRATO OCASIONAL
actividad habitual del centro de
trabajo, aunque se desarrollen de
forma discontinua, por lo que no
podrán ser contratadas a través
de un contrato ocasional.
La duración máxima de este contrato
es de seis (6) meses al año.
/ Ver Contrato modal
CONTRATO PARA OBRA
DETERMINADA O SERVICIO
ESPECÍFICO
§ Definición. Contrato modal que tiene
un objeto previamente establecido
-sea una obra o un servicio- y una
duración determinada. En los con-
tratos para obra o servicio deberá
señalarse expresamente su objeto,
sin perjuicio que las partes conven-
gan la duración del respectivo con-
trato, que solo podrá mantenerse en
dicha calidad hasta el cumplimiento
del objeto del contrato.
§ Desarrollo normativo. La contra-
tación para realizar una obra deter-
minada se presenta cuando un tra-
bajador, portador de conocimientos
técnicos, científicos, artísticos, etc.
se compromete con el empleador a
realizar un encargo concreto, espe-
cificado debidamente en el contra-
to e íntimamente vinculado con sus
conocimientos. Dada la naturaleza
especial de esta clase de contratos,
su desarrollo puede efectuarse dentro
de las instalaciones de la empresa; sin
embargo, nada quita que este se eje-
cute en un lugar diferente. Asimismo,
puede ejecutarse con los utensilios
126
brindados por el empleador, como
con los de propiedad del trabajador.
Por otro lado, el contrato por servicio
específico es aquel desarrollado por
personas poseedoras de conoci-
mientos profesionales circunscritos
a la actividad terciaria (servicios) u
otros que, sin poseerlos, se hallan
capacitados para resolver contin-
gencias que súbitamente se presen-
tan en la empresa. Son labores que
pueden desarrollarse al interior de
la empresa o fuera de ella; empe-
ro aquí la labor personalísima del
trabajador es imprescindible, pues
la dependencia jurídica, como en el
anterior caso, constituye su marco
distintivo.
Para justificar su celebración según los
alcances de la LPCL, la obra o el ser-
vicio objeto de los mismos, además
de presentar perfiles propios clara-
mente identificables, deberá poseer
un alcance ocasional o transitorio,
distinguible de la actividad perma-
nente de la empresa, que debe ser
atendida por trabajadores ligados
a esta a través de un contrato por
tiempo indefinido. La celebración de
este contrato no procede, sin embar-
go, para la realización de cualquier
clase de tareas de carácter especí-
fico y duración determinada, sino
solamente respecto de aquellas que,
teniendo de forma inequívoca tales
características, formen parte de las
actividades habituales de la empre-
sa. Es decir, tareas que, integrándose
dentro de sus tareas ordinarias o
normales, sean temporales per se,
es decir, por su propia naturaleza
y no debido a la concurrencia de
factores exógenos.

Bajo esta lectura, se evitaría así utilizar
esta figura contractual para cubrir
supuestos en que se “fragmenta” una
obra determinada o servicio específico,
pues, en rigor, cualquier cosa se podría
tomar como objeto de un contrato de
obra. En efecto, bastará que el contra-
to detalle fases puntuales de una obra
mayor para que el contrato se renueve
sucesivamente, lo cual representa un
uso irregular de esta figura.
La duración máxima de este tipo de
contratos será la que resulte nece-
saria. Podrán celebrarse las renova-
ciones que resulten necesarias para
la conclusión o terminación de la obra
o servicio objeto de la contratación.
/ Ver Contrato modal
CONTRATO POR
INCREMENTO O INICIO DE
ACTIVIDAD
§ Definición. Contrato modal tempo-
ral que es celebrado con el objeto de
cubrir el inicio de una nueva actividad
empresarial. Para estos efectos, se en-
tiende como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como
la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados,
así como el inicio de nuevas activida-
des o el incremento de las ya exis-
tentes dentro de la misma empresa.
Por medio de este contrato se com-
prenden aquellas actividades que re-
cién se inician (inicio de actividad) o al
alza de las ya existentes (incremento
de actividad). Por ende, dichas activi-
dades son determinadas de antemano
127
CONTRATO OCASIONAL
por el empleador en función a una
planificación o lectura de las fluctua-
ciones mercantiles, lo que no elimina
la incertidumbre propia de la puesta en
marcha de una actividad empresarial.
§ Desarrollo normativo. A pesar de
que la LPCL no haga una distinción
clara, puede entreverse que una cosa
es “el inicio de actividad” y una muy
distinta “el inicio de una nueva acti-
vidad”, pues mientras que la primera
está asociada al inicio puro y simple de
una actividad empresarial, la segunda
lo está a las mutaciones, ampliaciones,
etc. de actividades afines o no al giro
del negocio, las que pueden estar re-
lacionadas con el lanzamiento de una
nueva línea de producción, de un nuevo
producto o servicio, o de la apertura
de un nuevo centro de trabajo.
Respecto del incremento de actividad,
se cuestiona si constituye la existencia
de un incremento del volumen de la
actividad de la empresa una circuns-
tancia capaz de justificar en cualquier
caso la celebración de un contrato
temporal. Señala que si se tratase
de un incremento coyuntural, no ha-
bría dificultad en admitirlo, pero no
es el caso, tanto porque la norma no
se cuida de advertirlo, como porque
entonces se estaría ante el supuesto
que entraría dentro de la órbita de la
definición del contrato por necesida-
des del mercado. Los incrementos a
los que alude la ley son más bien los
que se realizan con vocación de per-
manencia. Para evitar recaer en una
contradicción respecto del principio
de causalidad, el fundamento de esta
contratación se hallaría no tanto en
la naturaleza temporal de las labores,
sino más bien en la incertidumbre
CONTRATO OCASIONAL
que suele acompañar el inicio de una
nueva actividad empresarial. Por ende,
este factor de incertidumbre sería
el que justificaría que las primeras
contrataciones sean temporales, a
fin de facilitar su extinción en caso
de fracaso de esta.
No obstante, puede convenirse en que
la materialización de este requisito
exigiría el cumplimiento de al menos
tres condiciones:
ƒƒ La existencia de una efectiva amplia-
ción de las actividades a las que se
dedica la empresa, con exclusión de
los supuestos de mera introducción
de cambios en los procesos o líneas
de producción ya existentes.
ƒƒ Dicha ampliación deberá suponer
la introducción de un elemento
innovador, dotado de un nivel no
habitual de riesgo o incertidum-
bre en cuanto a su aceptación en
el mercado, sin que sea suficien-
te, en consecuencia, el inicio o la
continuación de una actividad ya
experimentada cuya rentabilidad
ha podido ser comprobada previa-
mente o no es dudosa.
ƒƒ Finalmente, dado que lo requerido
es la contratación de nuevo per-
sonal, es evidente que la empresa
que va a desarrollar la actividad
habrá de ser una de nueva crea-
ción o una ya existente, pero que
con su personal habitual no está
en condiciones de llevarla a cabo.
La duración máxima de esta clase de
contrato es de tres (3) años.
/
Ver Contrato modal
128
CONTRATO POR
NECESIDADES DEL MERCADO
§ Definición. Contrato modal tem-
poral que se celebra con el objeto de
atender incrementos coyunturales
de la producción originados por va-
riaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
En estos contratos deberá constar la
causa objetiva que justifique la contra-
tación temporal. Dicha causa objetiva
deberá sustentarse en un incremen-
to temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva,
con exclusión de las variaciones de
carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
§ Desarrollo normativo. En toda em-
presa, existen periodos más o menos
variables del año productivo que re-
quieren del apoyo de una mano de
obra ad hoc, a fin de cumplir con las
exigencias del mercado, en este caso
un acontecimiento extremo o súbito.
Esta afirmación nos puede llevar a
concluir que este contrato busca res-
ponder exigencias circunstanciales
en la producción, ajenas a la volun-
tad del empleador (oscilaciones de
la demanda).
A diferencia de lo que sucede en los
demás supuestos previstos por la
LPCL, en este tipo de contratación la
temporalidad no viene determinada
por la naturaleza del trabajo a desa-
rrollar (criterio cualitativo), ya que es

posible asignar al trabajador incluso
“labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa”,
sino más bien por el carácter transito-
rio con el que se precisa de él (criterio
cuantitativo): exclusivamente para
la atención de incrementos coyun-
turales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, las cuales no
pueden ser satisfechas por el personal
permanente. Desde esta perspectiva,
la definición legal tiene analogía con
aquellas situaciones en que se requie-
re contratar personal eventual para
“reforzar” una o varias actividades
de la empresa.
Por otro lado, cabe subrayar que la
ley realiza una delimitación estricta
de este supuesto al exigir tanto que
el “incremento de la producción”
sea de índole “coyuntural”, como
que las “variaciones de la demanda”
tengan carácter “sustancial”. Estas
indicaciones tienen el fundamento
siguiente:
ƒƒ Sobre el carácter coyuntural de es-
tos contratos, trata de establecer
una clara línea divisoria entre esta
modalidad, netamente eventual, y
los trabajos cíclicos o de tempo-
rada, en los que se produce una
situación de hecho semejante, pero
susceptible de repetirse en perio-
dos sucesivos con una intensidad
análoga.
ƒƒ La referencia a la sustancialidad
busca aclarar que tampoco cual-
quier fluctuación del mercado, por
insignificante que sea, puede servir
de base para la celebración de
este contrato. Habrá de tratarse de
129
CONTRATO OCASIONAL
una que, como apostilla la propia
norma, no pueda ser satisfecha
por el personal permanente de la
empresa.
La duración máxima de esta clase de
contratos es de 5 años.
/ Ver Contrato modal
CONTRATO POR
RECONVERSIÓN
EMPRESARIAL
§ Definición. Contrato modal temporal
que se celebra en virtud a la sustitu-
ción, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación
de carácter tecnológico en las maqui-
narias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y admi-
nistrativos.
§ Desarrollo normativo. Las muta-
ciones tecnológicas, la reconversión
industrial, el temor de la obsolescencia
de las empresas, permiten que para
evitar el colapso por su no compe-
titividad requieran adquirir nuevas
técnicas, maquinarias, utensilios, ma-
teria prima, gerencia, etc. que hagan
posible enfrentar tales contingencias
propias de la economía moderna. Si
bien en el derecho comparado con-
sidera preferible que la absorción de
nuevas tecnologías sea efectuada por
el personal de la propia empresa (vía
formación profesional continua), el
legislador peruano ha dispuesto como
alternativa que otros trabajadores
asuman esta misión.
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Desde esta perspectiva, este contrato
tiene dos causas:
ƒƒ Causa estructural. Tiene que ver
con cambios en la organización del
trabajo o en el diseño del puesto
de trabajo.
ƒƒ Causa tecnológica. Se entiende
como hechos que implican un
cambio del apartaje técnico de
la organización productiva con
el fin de modernizar la gestión de
la misma.
Al respecto, puede desprenderse de
esta definición que el supuesto al que
alude la LPCL no es aquí el de un cam-
bio en las actividades que la empresa
realiza hacia el exterior (nuevos pro-
ductos o servicios), sino más bien el de
modificaciones en cuanto a la forma
como esta se organiza internamente
para cumplir con sus objetivos. En
esta dirección, la amplísima defini-
ción aportada permite entender que
toda variación que se introduzca, sin
importar su intensidad o el aspecto al
que afecte (al extremo, incluso las que
se vinculen a los “sistemas, métodos y
procedimientos” meramente “adminis-
trativos”), sería capaz de dar lugar a un
contrato de este tipo. Por ello, la idea
que define mejor a esta figura no es la
de “reconversión” empresarial, noción
que supone una reordenación sus-
tancial de los procesos de producción
de la empresa, sino la, bastante más
vaga, de introducción de variaciones
de todo tipo y magnitud en cualquier
parcela de su organización interna.
Su duración máxima es de 2 años.
/ Ver Contrato modal
130
CONTRATO SUJETO A
MODALIDAD
/ Ver Contrato modal
CONTRIBUCIONES
§ Definición. Sumas que el emplea-
dor debe otorgar por mandato le-
gal a determinadas entidades de
orden social o de capacitación, que
a su vez se encuentran obligadas
a otorgar prestaciones a favor de
los trabajadores. Para el cálculo de
las contribuciones se toma como
base de cálculo las remuneraciones
que reciben los trabajadores por la
prestación de servicios.
§ Desarrollo normativo. La principal
contribución que realiza el emplea-
dor es la referida al Seguro Social de
Salud (EsSalud) que equivale a un 9
% de la remuneración mensual del
trabajador y que no puede ser menor
a una RMV. Por esta contribución, de
carácter mensual, EsSalud se obliga
a otorgar prestaciones a favor de los
trabajadores, tanto económicas como
asistenciales.
En caso de que los trabajadores se
encuentren afiliados a una entidad
privada de salud (EPS), el empleador
tendrá a su favor un descuento del
aporte que realiza a EsSalud, que será
equivalente al 25 % de las contribucio-
nes por afiliación a EsSalud. El importe
del crédito antes mencionado no podrá
exceder: i) al monto total de las sumas
efectivamente pagadas a la EPS por
el respectivo mes (costo del servicio),
por cuenta de sus trabajadores com-
prendidos en esta modalidad; y, ii) del

10 % de la UIT vigente, multiplicado
por el número de trabajadores que
gocen de cobertura bajo la modalidad
de servicios propios o de servicios
contratados con una EPS.
Por otro lado, el empleador asume
otros tipos de contribuciones como
la que corresponde al Servicio Nacio-
nal de Capacitación para la Industria
de Construcción (Sencico) y al Ser-
vicio Nacional de Adiestramiento
en el Trabajo Industrial (Senati). En
el caso del Sencico, la tasa de la
contribución es equivalente al 0.2
% del total de ingresos que perci-
ben los empleadores que realizan
actividades de construcción civil
por concepto de materiales, mano
de obra, gastos generales, dirección
técnica, utilidad y cualquier otro ele-
mento facturado al cliente. Por otro
lado, la tasa de la contribución a
favor del Senati es equivalente al
0.75 % del total de remuneraciones
que otorgan los empleadores que
realizan actividades industriales a
sus trabajadores. Las empresas de-
dicadas a las actividades industria-
les no estarán obligadas al pago de
esta contribución, si es que durante
el año anterior hubieran tenido un
promedio de veinte (20) trabajadores
o menos.
/ Ver Aportes
CONTROL DE INGRESO Y
SALIDA
/
Ver Registro de asistencia
131
CONVENIO COLECTIVO
CONVENCIÓN COLECTIVA
/ Ver Convenio colectivo
CONVENIO COLECTIVO
§ Definición. Acuerdo destinado a
regular los intereses de las partes:
una o varias organizaciones sindi-
cales de trabajadores o, en ausencia
de estas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresa-
mente elegidos y autorizados; y, del
otro lado, un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones
de empleadores.
§ Desarrollo normativo. La LRCT re-
gula esta clase de convenios o con-
venciones colectivas señalando en su
artículo 41 que tendrá como materias
las siguientes: a) remuneraciones, b)
condiciones de trabajo y productivi-
dad, y c) las demás concernientes a
las relaciones entre trabajadores y
empleadores. Más que constituir un
catálogo detallado de tópicos, en la
práctica esta regulación ofrece un
amplio abanico de posibilidades a ser
consideradas en la conformación de
cláusulas normativas, con las únicas
restricciones que suponen los míni-
mos estándares establecidos por la
propia ley.
Sus características son las siguientes:
ƒƒ Modifica de pleno derecho los as-
pectos de la relación de trabajo
sobre los que incide. Los contratos
individuales quedan automática-
mente adaptados a aquella y no
podrán contener disposiciones
CONVENIO COLECTIVO
contrarias en perjuicio del traba-
jador.
ƒƒ Rige desde el día siguiente al de
caducidad de la convención an-
terior; o, si no la hubiera, desde la
fecha de presentación del pliego,
excepto las estipulaciones para
las que señale plazo distinto que
consistan en obligaciones de hacer
o de dar en especie, que regirán
desde la fecha de su suscripción.
ƒƒ Rige durante el periodo que acuer-
den las partes. A falta de acuerdo,
su duración es de un (1) año.
ƒƒ Continúa rigiendo mientras no sea
modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio
de aquellas cláusulas que hubie-
ren sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su reno-
vación o prórroga total o parcial.
ƒƒ Continúa en vigencia, hasta el ven-
cimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspaso, venta, cambio de
giro del negocio y otras situaciones
similares.
ƒƒ Debe formalizarse por escrito en
tres (3) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presen-
tación al MTPE con el objeto de su
registro y archivo.
La convención colectiva tendrá aplica-
ción dentro del ámbito que las partes
acuerden, que podrá ser:
ƒƒ De la empresa, cuando se aplique
a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría,
132
sección o establecimiento deter-
minado de aquella.
ƒƒ De una rama de actividad, cuan-
do comprenda a todos los traba-
jadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada
de ella.
ƒƒ De un gremio, cuando se aplique
a todos los trabajadores que de-
sempeñen una misma profesión,
oficio o especialidad en distintas
empresas.
Respecto de su entrada en vigencia,
el convenio colectivo rige desde el
día siguiente al de caducidad de la
convención anterior; o, si no la hu-
biera, desde la fecha de presentación
del pliego, excepto las estipulaciones
para las que señale plazo distinto que
consistan en obligaciones de hacer o
de dar en especie, que regirán desde
la fecha de su suscripción.
En cuanto a su duración, el convenio
colectivo rige durante el periodo que
acuerden las partes. A falta de acuer-
do, su duración es de un año. Continúa
rigiendo mientras no sea modificada
por una convención colectiva poste-
rior, sin perjuicio de aquellas cláusulas
que hubieren sido pactadas con carác-
ter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovación
o prórroga total o parcial. Continúa en
vigencia, hasta el vencimiento de su
plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y
otras situaciones similares.
/ Ver Cláusulas del convenio
colectivo
 CONVENIO MÁS FAVORABLE

CONVENIO FORMATIVO ƒƒ Lugar de ejecución de la actividad

formativa.
§ Definición. Tipo de convenios que
son celebrados por los beneficiarios ƒƒ Monto de la subvención económica
de las modalidades formativas y el mensual.
empleador con la finalidad de fijar
las condiciones en que se realizará ƒƒ Duración del convenio (fecha de
la actividad formativa en la empresa. inicio y de término).
Dichos convenios están dirigidos a fa-
vorecer la enseñanza teórica y práctica ƒƒ Causales de modificación, suspen-
para aquellas personas que no han sión y terminación del convenio.
terminado sus estudios o, habiéndolas
ƒƒ Firma original de las partes.
terminado, carecen de la capacitación
y de los títulos suficientes para realizar No es permitido incluir como benefi-
actividades profesionales. ciario de ninguna de las modalidades
formativas contempladas en la LMFL a
§ Desarrollo normativo. Conforme a
personas que tengan relación laboral
lo previsto por la LMFL y su reglamen-
común con sus empleadores, o que
to, el convenio formativo se celebra
empresas de intermediación laboral
con carácter individual y por escrito
destaquen personal bajo estas mo-
y debe contener como mínimo los
dalidades.
siguientes datos:
El convenio, la prórroga o la modifica-
ƒƒ Nombre o denominación de la per-
ción, deben ser celebrados por escrito
sona natural o jurídica que patro-
y suscritos por las partes antes del
cine la modalidad formativa.
inicio de la ejecución de las actividades
ƒƒ Nombre, edad y datos personales formativas.
del participante que se acoge a
El convenio debe ser puesto en cono-
la modalidad formativa y de su
cimiento del MTPE para su registro,
representante legal en el caso de
dentro de los quince (15) días natura-
los menores. Para los casos en que
les de la suscripción. Solo podrá ser
la LMFL señale la edad como re-
presentado de manera extemporánea
quisito para acceder o mantenerse
durante su vigencia. Los convenios
en una modalidad formativa labo-
serán presentados ante el MTPE o
ral, esta se acreditará únicamente
quien haga sus veces del lugar donde
con la presentación del DNI y se
el beneficiario ejecutará su formación.
considerarán los años cumplidos.

ƒƒ Ocupación materia de la capa-

citación específica. Debe existir
correspondencia entre la especia-
/ Ver Modalidades formativas

lidad del beneficiario y la actividad CONVENIO MÁS FAVORABLE

a desarrollar en la empresa, según
la exigencia de la modalidad for- § Definición. Principio por el cual en
mativa elegida. caso de conflicto de varios convenios

133
COSTOS Y COSTAS
colectivos de trabajo sobre una misma
materia, debe aplicarse la conven-
ción que establezca condiciones más
favorables y beneficiosas para los
trabajadores.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
a lo dispuesto por el artículo 45 de la
LRCT, uno de los criterios utilizados
para establecer qué convenio debe
aplicarse para regular las relaciones
laborales es del principio del convenio
más favorable, el cual da preferencia
al convenio que otorgue más bene-
ficios a los trabajadores (luego de
una revisión integral de los términos
expuestos en el convenio), en caso de
que existan conflictos entre convenios
de distinto nivel.
Debido a sus grandes similitudes
con el principio de aplicación de la
norma más favorable, puede de-
ducirse que este principio parte
del principio protector del Derecho
del Trabajo.
/ Ver Convenio colectivo
COSTOS Y COSTAS
§ Definición. Las costas son las sumas
que comprenden las tasas judicia-
les, los honorarios de los órganos
de auxilio judicial y los demás gastos
judiciales realizados en el proceso.
Los costos del proceso están consti-
tuidos por el honorario del abogado
de la parte vencedora, más un 5 %
destinado al Colegio de Abogados del
Distrito Judicial respectivo para su
Fondo Mutual y para cubrir los hono-
rarios de los abogados en los casos
de auxilio judicial.
134
§ Desarrollo normativo. La condena
en costas y costos, como regla gene-
ral, es de cargo de la parte vencida,
salvo declaración judicial expresa y
motivada de la exoneración.
No obstante, de forma particular, de-
ben tomarse en cuenta las siguientes
pautas:
ƒƒ El juez debe exonerar al prestador
de servicios de las costas y costos
si las pretensiones reclamadas no
superan las setenta (70) URP, salvo
que la parte hubiese obrado con
temeridad o mala fe.
ƒƒ También hay exoneración si, en
cualquier tipo de pretensión, el
juez determina que hubo motivos
razonables para demandar (art. 14
de la NLPT).
ƒƒ Una particularidad adicional de
los procesos laborales es que el
Estado puede ser condenado al
pago de costos procesales (sétima
disposición complementaria de
la NLPT).
COSTUMBRE
§ Definición. Modo de comportamien-
to espontáneo que adquiere obligato-
riedad por su reiteración en el tiempo y
por su generalidad, de acuerdo con la
convicción asumida en un medio social
determinado. La costumbre, además
de ser considerada como una fuente
de Derecho de origen distinto al poder
normativo estatal, funciona como un
criterio interpretativo e integrador de
las normas laborales, siempre que se
respete la naturaleza protectora de
las instituciones reconocidas por el
Derecho del Trabajo.

§ Desarrollo normativo. A nivel cons-
titucional, se reconoce a la costumbre
como un elemento importante que
debe ser tomado en cuenta por los
jueces ante vacío o deficiencia de la
ley (inciso 8 del art. 139).
En el campo laboral la costumbre
resulta ser muy importante debido a
que, a pesar de detentar un carácter
supletorio o residual frente a otro
tipo de normas, su aplicación es
directa en caso de deficiencias de
otro tipo de fuentes o ante la exis-
tencia de normas de reenvío. En el
caso específico de la determinación
de beneficios sociales, la costum-
bre adquiere una relevancia mayor,
pues, por criterio jurisprudencial,
la entrega de beneficios por parte
del empleador, no originados ni del
contrato ni de normas heterónomas,
adquiere obligatoriedad cuando es-
tos son otorgados por más de dos
oportunidades consecutivas.
CUANTÍA DE LA MULTA
ADMINISTRATIVA
§ Definición. Escala de montos deter-
minada por ley a la que se encuentran
sujetos los inspectores de trabajo al
momento de imponer una multa por
infracciones sociolaborales o de se-
guridad y salud en el trabajo.
§ Desarrollo normativo. El cálculo del
monto de las sanciones se realiza de
acuerdo con una tabla regulada por el
artículo 48 del RLGIT, para lo cual se
deben tomar en cuenta tres criterios:
ƒƒ El tipo de empresa (si es microem-
presa, pequeña o no mype).
135
COSTUMBRE
ƒƒ La gravedad de la falta (que puede
ser leve, grave o muy grave).
ƒƒ El número de trabajadores afecta-
dos. En determinados casos la ley
habilita a que se consideren el total
de trabajadores de una empresa,
cuando se han producido afecta-
ciones graves (por ejemplo, en los
casos de incumplimiento de las
disposiciones referidas a la protec-
ción de las mujeres trabajadoras
durante los períodos de embarazo
y lactancia, o de incumplimiento
la normativa sobre seguridad y
salud en el trabajo, cuando cause
muerte o invalidez permanente
total o parcial),
La multa que puede imponer la AIT
para este tipo de actividades son las
siguientes:
ƒƒ Infracciones leves:
­- Microempresas: La multa osci-
lará entre 0.10 UIT y 0.50 UIT.
­- Pequeñas empresas: La multa
oscilará entre 0.20 UIT y 5 UIT.
­- No mype: La multa oscilará en-
tre 0.50 UIT y 30 UIT.
ƒƒ Infracciones graves:
­- Microempresas: La multa osci-
lará entre 0.25 UIT y 1 UIT.
­- Pequeñas empresas: La multa
oscilará entre 1 UIT y 10 UIT.
­- No mype: La multa oscilará en-
tre 3 UIT y 50 UIT.
ƒƒ Infracciones muy graves:
CUOTA DE EMPLEO
­- Microempresas: La multa osci-
lará entre 0.50 UIT y 1.50 UIT.
­- Pequeñas empresas: La multa
oscilará entre 1.70 UIT y 17 UIT.
­- No mype: La multa oscilará en-
tre 5 UIT y 100 UIT.
La escala de multas previstas para
las microempresas y pequeñas em-
presas ya contempla la reducción del
50 % exigida por el tercer párrafo del
artículo 39 de la LGIT. El requisito para
que se apliquen las multas impues-
tas a las microempresas y pequeñas
empresas, es que las empresas estén
inscritas en el Registro Nacional de
Micro y Pequeña Empresa (Remype)
antes de la generación de la orden de
inspección.
En caso de acumulación de infrac-
ciones, la multa máxima es de 300
UIT.
/ Ver Inspección del trabajo
CUOTA DE EMPLEO
§ Definición. Parte o porción fija de
trabajadores que obligatoriamente
deben ser contratados por un em-
pleador. Al igual que los incentivos
económicos a la contratación, las
cuotas de empleo o cuotas de reser-
va son normas promocionales que
tienen como finalidad garantizar que
un sector de la población labore en
actividades adecuadas a su condición
física y psíquica, pues, en condiciones
normales, existen muchas barreras
que limitan su posibilidad de alcanzar
puestos de trabajo decentes.
136
§ Desarrollo normativo. En nues-
tro país, las normas sobre cuota de
empleo son muy reducidas y solo se
han reconocido para el caso de las
personas con discapacidad, conforme
a lo previsto en el artículo 49 de la Ley
Nº 29973, siendo regulada también
en el D.S. Nº 002-2014-MIMP. Esta
promoción a la contratación se debe
a que las personas con discapacidad
no actúan en igualdad de condiciones
que las personas que se encuentran
en pleno uso de sus facultades físicas
o mentales, lo que les impide tener las
mismas oportunidades para conseguir
un trabajo. Tengamos presente que en
datos estadísticos el 52,40 % de las
personas discapacitadas no tiene un
empleo fijo, evidenciándose entonces
un alto grado de desempleo para esta
clase de personas. Esto, sin duda, in-
fluye negativamente en el desarrollo
social de nuestro país, contribuyendo
a la pobreza, pues impide que aquellos
sujetos puedan proveerse de los me-
dios suficientes para su subsistencia
a través de una remuneración, que
valga mencionar, tiene un carácter
alimentario sumamente importante.
De esta manera, la cuota laboral repre-
senta una medida idónea para que los
empleadores que cuentan con cierto
estatus económico por tener ingresos
considerables, deban contratar a las
personas discapacitadas y con ello
contribuir al desarrollo de la nación.
En el Sector Privado la cuota es del 3%
del total de su planilla, mientras que
en el Sector Público asciende al 5%. La
cuota laboral se calcula anualmente,
esto es, que se toma el promedio de
trabajadores desde enero a diciem-
bre de cada año, según las planillas
electrónicas. Las fiscalizaciones del

MTPE se dan cada mes de enero, ve-
rificando si se cumplió o no con la
cuota prevista.
Este beneficio únicamente podrá ser
exigido por la persona con discapaci-
dad que tenga cuando menos un 33
% de menoscabo.
La legislación ha contemplado una
serie de exoneraciones para el cum-
plimiento de la cuota, entre estas se
encuentran:
ƒƒ No haber generado en el año nue-
vos puestos de trabajo o vacantes
por cubrir, por la terminación del
vínculo laboral en cualquiera de
sus causas.
ƒƒ Las vacantes generadas en el año
no podían ser cubiertas por traba-
jadores con discapacidad, debido
a razones de carácter técnico o de
riesgo vinculadas al puesto de tra-
bajo, presentándose una especial
dificultad para su incorporación.
ƒƒ Haber ofertado los puestos de tra-
bajo vacantes en el servicio de
Bolsa de Trabajo que se ofrece
en la Ventanilla Única de Promo-
ción del Empleo, o de los servicios
prestados por otras entidades ar-
ticulados a dicha ventanilla.
ƒƒ Haber omitido en las convocato-
rias del año, todo requisito que
constituya una exigencia discri-
minatoria contra las personas con
discapacidad.
ƒƒ Haber garantizado que los proce-
sos de evaluación específicos en
las convocatorias anuales, permi-
tan la efectiva participación de las
137
CUOTA DE EMPLEO
personas con discapacidad que
postulen. En esta consideración, es
ideal que se haya hecho la apertura
de convocatorias, en una primera
oportunidad o paralelamente, don-
de se convoquen expresamente a
personas discapacitadas.
§ Jurisprudencia relevante. Para
justificar la existencia de regímenes
promocionales laborales, el TC ha ad-
vertido que la primera condición para
que un trato desigual sea constitutivo
de una diferenciación admisible, es
la desigualdad de los supuestos de
hecho que implica la existencia de
sucesos espacial y temporalmente
localizados que poseen rasgos es-
pecíficos e intransferibles que hacen
que una relación jurídica sea de un
determinado tipo y no de otro, acen-
tuada en una justificación objetiva y
razonable, de acuerdo con juicios de
valor generalmente aceptados. Es lo
que a nivel doctrinal se conoce como
“discriminación inversa”, concebido
como aquel tratamiento diferenciado
necesario para promover la igualdad
(STC Exp. N° 0261-2003-AA/TC).
La discriminación inversa es cono-
cida también como “discriminación
positiva”, y es definida como la ac-
ción afirmativa que busca compensar
jurídicamente a grupos marginados
económica, social o culturalmente,
persiguiendo, pues, que dichos grupos
puedan superar la inferioridad real
en la que se encuentran con accio-
nes concretas del Estado (STC Exp.
N° 0048-2004-AI/TC).
Este impulso diferenciador que el Es-
tado alcanza a través de la discrimi-
nación inversa o positiva, se sustenta
CUOTA SINDICAL
en el artículo 103 de la Constitución
que habilita la promulgación de leyes
especiales porque así lo exige la na-
turaleza especial de las cosas, pero
no por razón de las diferencias de las
personas. La mencionada disposición
constitucional hace posible crear una
regla especial que no “se ampara en el
arbitrio caprichoso de quienes poseen
el poder político, sino en la naturale-
za o razón de los hechos, sucesos o
acontecimientos que ameriten una
regulación particular o no genérica [;]
[e]s decir, una ley especial –de por sí
regla excepcional en el ordenamiento
jurídico nacional– se ampara en las es-
pecíficas características, propiedades,
exigencias o calidades de determina-
dos asuntos no generales en el seno
de la sociedad [haciendo] referencia
específica a lo particular, singular o
privativo de una materia [, surgien-
do] por la necesidad de establecer
regulaciones jurídicas esencialmente
distintas a aquellas que contemplan
las relaciones o situaciones indife-
renciadas, comunes o genéricas” (STC
Exp. N° 00018-2003-AI/TC).
/ Ver Persona con discapacidad
CUOTA SINDICAL
§ Definición. Obligación de orden pa-
trimonial a cargo del trabajador a favor
138
de la organización sindical a la que
pertenece, para el sostenimiento de la
misma y para el cumplimiento de sus
fines. Suele consistir en un monto fijo
y periódico, el cual es determinado en
función de la remuneración percibida
por el trabajador afiliado al sindicato
respectivo.
§ Desarrollo normativo. El artículo
27 de la LRCT indica que el patri-
monio sindical está constituido por
las cuotas de los miembros y otras
contribuciones obligatorias, cuyo
monto y exigibilidad deben fijarse
en el estatuto.
Asimismo, el artículo 28 del mismo
dispositivo determina que el em-
pleador, a pedido del sindicato y
con la autorización escrita del tra-
bajador sindicalizado, está obligado
a deducir de las remuneraciones
las cuotas sindicales legales, or-
dinarias o extraordinarias (en este
último caso cuando sean comunes
a todos los afiliados). La retención
de estas cuotas cesará a partir del
momento en que el trabajador o el
sindicato comuniquen por escrito al
empleador la renuncia o expulsión
del afiliado.
/ Ver Sindicato

DEBIDO PROCESO
§ Definición. Derecho de carácter fun-
damental que puede ser alegado por
las partes cuando en una situación
concreta se vulneran los aspectos,
de fondo o de forma, en un proceso
judicial o procedimiento administra-
tivo. El debido proceso también puede
vislumbrarse como un principio de
orientación que busca garantizar la
aplicación de los estándares de ga-
rantía y desarrollo del procedimiento.
Cabe precisar que esta garantía resulta
aplicable también a ámbitos privados
donde se determinan procedimientos
para la calificación de determinadas
conductas.
§ Desarrollo normativo. El derecho
al debido proceso tiene su sustento el
numeral 3 del artículo 139 de la Cons-
titución, que reconoce los principios y
derechos de la función jurisdiccional.
En materia laboral, la NLPT señala
expresamente que en todo proceso
laboral los jueces deben observar el
debido proceso (art. III del Título Pre-
liminar).
La redacción que establece la Cons-
titución Política sobre el derecho al
debido procedimiento, en congruencia
139
D
con los instrumentos internacionales,
hacen una mayor referencia al ámbito
judicial y, en específico, a los proce-
sos de carácter penal. No obstante, el
concepto de garantías mínimas tiene
gran utilidad no solo en este tipo de
procesos, debido a que pueden pre-
sentarse altos grados de indefensión
en procedimientos dirigidos por enti-
dades públicas y privadas. Sobre este
punto, la Corte Interamericana de De-
rechos Humanos opina que la finalidad
misma del Sistema Interamericano
no permitiría una lectura útil (effet
utile) si no se incluyen los diversos
procedimientos que pueden afectar los
derechos humanos. La razón de ser de
este derecho es precisamente rodear
de salvaguardas fundamentales todo
procedimiento en el que potencial-
mente se afectan derechos. En ese
sentido, cabe anotar que, en tanto
derecho fundamental, es oponible a
todos los poderes del Estado e incluso
a las personas jurídicas.
En un proceso judicial de naturaleza
laboral es posible plantear el recurso
de casación ante la Sala de Derecho
Social y Constitucional de la Corte Su-
prema porque las instancias inferiores
han vulnerado el debido proceso, por
DECLARACIÓN EN EL PROCESO
cuanto para la procedencia de este
recurso extraordinario debe existir
una infracción normativa. Además
de ello, el derecho al debido proceso
también puede ser invocado en esce-
narios no judiciales (procedimientos
administrativos y contextos privados),
por ejemplo, ante la inobservancia del
debido procedimiento de despido por
parte del empleador.
§ Jurisprudencia relevante. Des-
tacando la amplitud del derecho al
debido proceso, la Corte Suprema ha
manifestado que el debido proceso
de origen estrictamente judicial se ha
ido extendiendo pacíficamente como
debido procedimiento administrativo
ante las entidades estatales –civiles y
militares– y debido proceso parlamen-
tario ante las cámaras legislativas, así
como, debido proceso inter privatos
aplicable al interior de las instituciones
privadas (Cas. Nº 2721-2011-Ica).
A su vez, el TC ha señalado en la STC
Exp. Nº 3075-2006-PA/TC que el de-
bido proceso tiene dos dimensiones:
una material y otra formal. En efecto,
el debido proceso es un derecho de
estructura compleja, cuyos alcances
corresponde precisar a la luz de los
ámbitos o dimensiones en cada caso
comprometidas:
ƒƒ La dimensión material del dere-
cho al debido proceso se busca
que las decisiones judiciales res-
pondan a un sustrato sustancial,
es decir, que no solo supongan la
observancia de reglas formales,
sino en la correspondencia con
criterios de justicia y equidad en
el desarrollo y resolución del caso
(juicio de razonabilidad, juicio de
140
proporcionalidad, interdicción de
la arbitrariedad, etc.).
ƒƒ La dimensión formal del proceso
implica el cumplimiento de los cá-
nones vinculados con la evaluación
adjetiva o procedimental que se
lleva a cabo en la dilucidación de
un conflicto judicial (imparcialidad,
congruencia, competencia, entre
otros).
DECLARACIÓN EN EL
PROCESO
§ Definición. Testimonio de las par-
tes procesales o de otros sujetos que
pueden incidir en el resultado del
proceso (testigos y peritos), que son
formulados ante el juez competente
a fin de generar convicción sobre la
existencia o inexistencia de deter-
minados hechos. Por ese motivo, las
declaraciones desempeñan el papel
de medios probatorios.
§ Desarrollo normativo. Entre los me-
dios de prueba que pueden actuarse en
el proceso laboral (que posee una pre-
eminencia de oralidad), encontramos
a las declaraciones, entre las cuales
se encuentran las declaraciones de
parte, de testigos y de los peritos.
ƒƒ Mediante la declaración de par-
te, el demandante o demandado
expresa su declaración sobre los
hechos vinculados a la cuestión
litigiosa. En principio, las partes
deben declarar personalmente, sin
embargo, en el caso de personas
jurídicas, estas prestan su declara-
ción a través de cualquiera de sus
representantes, quienes tienen el
deber de acudir informados sobre

los hechos que motivan el proceso.
Cabe precisar que cualquiera de las
partes puede ofrecer como medio
de prueba, de forma recíproca su
declaración
ƒƒ A través de la declaración de tes-
tigos un tercero puede declarar
en dicha calidad, siempre que
no tuviera exceso o no estuviera
prohibido de hacerlo. Los testigos
no presencian el desarrollo de la
audiencia y solo ingresan a ella en
el momento que les corresponda.
Cabe precisar que, con la finalidad
de acreditar el cumplimiento de
su deber ciudadano, el secretario
del juzgado expide al testigo una
constancia de asistencia, la cual
sirve, de tratarse de un trabajador,
para sustentar ante su empleador
la inasistencia y el pago de la re-
muneración.
ƒƒ En el caso de la pericia, los peritos
no presencian el desarrollo de la
audiencia y solo ingresan a ella
en el momento que corresponda
efectuar su exposición. Asimis-
mo, los peritos deben responder
las preguntas de las partes y del
juez respecto a las precisiones que
requieran realizar. Cabe precisar
que los informes contables son
practicados por los peritos ads-
critos a los juzgados de trabajo y
juzgados de paz letrados, por lo
que esta pericia no se ofrece ni
se actúa como medio probatorio
Desde el punto de vista del juez, los
interrogatorios a la declaración de
partes, los testigos y los peritos deben
realizarse de manera libre, concreta
y clara, sin seguir ningún ritualismo
141
DEFENSA
o fórmula preconstituida. Todo ello
sobre la base de los principios de ora-
lidad, inmediación, concentración, ce-
leridad y economía procesal.
Cabe precisar que los abogados de las
partes también pueden preguntar o
solicitar aclaraciones, debiendo res-
petar las mismas reglas de apertura
y libertad.
Acorde con ello, debe precisarse que
para la referida actuación no se re-
quiere de la presentación de pliegos
de preguntas, no se permite leer las
respuestas, sin perjuicio de los la con-
sulta de los documentos de apoyo
necesarios. Bajo la misma premisa, el
juez impide que esta se desnaturalice
sancionando las conductas temera-
rias, dilatorias, obstructivas o contra-
rias al deber de veracidad.
/ Ver Medios probatorios /
Proceso
DEFENSA
§ Definición. Derecho que tienen las
partes litigantes a lo largo del proceso
judicial o procedimiento administrativo
y que consiste, esencialmente, en la
posibilidad de que la autoridad deciso-
ria de modo imparcial garantice a cada
una de las partes todos los derechos
y prerrogativas que estas tengan, y
puedan ejercerlas en busca del am-
paro de su pretensión. El derecho de
defensa también se aplica a aquellos
procedimientos desarrollados en ám-
bitos privados.
§ Desarrollo normativo. Nuestra
Constitución Política reconoce el
DEFENSA CAUTIVA
principio de no ser privado del de-
recho de defensa en ningún estado
del proceso (inciso 14 del art. 139). El
derecho de defensa, en ese sentido,
es un derecho dinámico que se ma-
nifiesta a lo largo del procedimiento
judicial.
En aplicación de este derecho, los
litigantes podrán ejercer la defensa
cautiva, podrán ejercer los recursos
impugnatorios que la ley ampare en
los plazos establecidos, deberán ser
informados de los actos procesales,
entre otros aspectos.
§ Jurisprudencia relevante. El TC ha
establecido que el derecho de defensa
“en cuanto derecho fundamental, se
proyecta, entre otros, como principio
de interdicción en caso de indefensión
y como principio de contradicción de
los actos procesales que pudieran
repercutir en la situación jurídica de
alguna de las partes de un proceso o
de un tercero con interés” (STC Exp.
Nº 282-2004-AA/TC).
Según la Corte Suprema, constituye
una afectación al derecho de defensa
y, por tanto, al debido proceso, cuando
las partes hayan ejercido su derecho
de alegación oral mediante la con-
cesión del uso de la palabra (Cas. Nº
1954-2004-Lima).
/ Ver Defensa cautiva
DEFENSA CAUTIVA
§ Definición. Defensa que asume el
abogado habilitado para tal fin en un
proceso, con el objeto de que las par-
tes procesales puedan contar con la
142
ayuda profesional más favorable en
defensa de sus respectivos intereses.
§ Desarrollo normativo. Como regla
general se exige la existencia de de-
fensa judicial a través del patrocinio
del abogado. Sin embargo, en el pro-
ceso laboral regulado por la NLPT,
los prestadores de servicios pueden
comparecer al proceso sin necesidad
de abogado cuando el total reclamado
no supere las diez (10) URP.
En caso supere este límite y hasta las
setenta (70) URP es facultad del juez,
atendiendo a las circunstancias del
caso, exigir o no la comparecencia con
abogado. En los casos en que se com-
parezca sin abogado debe emplearse
el formato de demanda aprobado por
el Poder Judicial.
/ Ver Proceso
DEFENSA PÚBLICA
§ Definición. Servicio brindado por
el sistema de justicia que tiene como
objeto garantizar la tutela judicial
efectiva y la igualdad en el acceso a
la administración de justicia a todo
aquel ciudadano que no cuente con
capacidad económica para poder asu-
mir el gasto de contratar un aboga-
do particular para la defensa de sus
intereses.
§ Desarrollo normativo. En el marco
de la atención prioritaria que el Estado
brinda al trabajo, la madre gestante,
el menor de edad y la persona con
discapacidad tienen una especial pro-
tección por parte de este (art. 23 de la
Constitución). En tal sentido, la NLPT

establece que las referidas personas
tienen derecho también a la defensa
pública a cargo del Ministerio de Jus-
ticia, de conformidad con la Ley N°
29360, reglamentada por el D.S. N°
013-2009-JUS.
Así pues, el servicio de defensa
pública y asistencia tiene la fina-
lidad de asegurar el derecho de
defensa proporcionando asistencia
y asesoría técnico-legal gratuita,
en las materias expresamente es-
tablecidas, a las personas que no
cuenten con recursos económicos
y en los demás casos establecidos
por ley expresa.
Debe precisarse que, uno de los pre-
supuestos para ser beneficiario de
la defensa pública es no contar con
recursos económicos, por lo que los
beneficiarios a los que hace referencia
la NLPT tienen que cumplir con dicha
condición.
/
Ver Proceso
DEMANDA
§ Definición. Acto procesal por el cual
una persona, que va tener la condición
de demandante por este hecho, for-
mula su pretensión ante un órgano
judicial e inicia un proceso y el ejercicio
de la acción. De esta forma el actor
promueve un juicio, buscando una
sentencia favorable a su interés.
A través de la demanda se ejerci-
ta el derecho de acción, se plas-
ma la pretensión (petitorio) y los
143
DEMANDA
fundamentos de hecho y de derecho
que lo sustentan, iniciándose con
ello el proceso.
§ Desarrollo normativo. La deman-
da está sujeta a la calificación por el
órgano jurisdiccional, debiendo ella
cumplir los requisitos procesales y
materiales (condiciones de la acción)
para que sea admitida a trámite. Es
decir, cumplir con los requisitos de
admisibilidad y procedencia (arts. 16
al 18 y 20 de la NLPT y arts. 426 y 427
del CPC).
Como resultado de dicha calificación,
la demanda puede ser declarada: ´
ƒƒ Admitida, al verificarse el cumpli-
miento de los requisitos de ad-
misibilidad y procedencia, conti-
nuándose con la tramitación del
proceso a través de emplazamien-
to a la parte demandada (ponién-
dose a conocimiento el escrito de
dicha demanda) a efectos de que
comparezca al proceso.
ƒƒ Inadmisible, cuando carece de un
requisito de forma total o par-
cialmente, siempre que pueda
ser subsanado, caso en el cual
se le concederá a la parte un
plazo para que pueda realizarlo
subsanarla, bajo apercibimiento
de declararse la conclusión del
proceso y el archivo del expe-
diente.
ƒƒ Improcedente, esto es, cuando la
omisión o defecto que se advierte
es fondo, Cabe precisar que si la
improcedencia es notoria, la de-
manda se rechaza de plano.
DEPÓSITO
Si la demanda se rechaza, porque no
ha subsanado su inadmisibilidad o
se rechazó de plano por su improce-
dencia notoria, el demandante pue-
de impugnar dicha decisión para que
sea conocida por el Órgano Jurisdic-
cional superior. En caso la demanda
sea admitida (porque su admisión se
realizó desde el inicio o luego de las
subsanaciones correspondientes), el
emplazamiento a la parte demanda-
da produce los siguientes efectos: i)
fijación de la competencia; ii) fijación
del petitorio; iii) unicidad del litigio; e,
iv) interrupción prescriptora.
Pese a que en el proceso laboral tie-
ne un carácter predominantemente
oral, la demanda laboral, sin embargo,
posee la formalidad escrita. En tal
sentido, además de los requisitos es-
tablecidos en el CPC, la NLPT establece
que para su admisión debe atenderse
las siguientes precisiones:
ƒƒ La indicación del monto total del
petitorio, así como de cada uno de
los extremos que la integran, de
corresponder.
ƒƒ No debe incluirse ningún pliego
dirigido a la contraparte, los tes-
tigos o los peritos.
ƒƒ Debe indicarse la finalidad de los
medios de prueba.
ƒƒ Expresamente se debe indicar la
pretensión por honorarios (los
cuales se pagarán en la etapa de
ejecución).
ƒƒ Si el proceso es iniciado por más
de un demandante, debe desig-
nar a uno de ellos para que los
144
represente y señalar un domicilio
procesal único.
/ Ver Proceso
DEPÓSITO
§ Definición. Forma de pago de la
remuneración y de los beneficios so-
ciales efectuada por el empleador a
través de una entidad financiera, con
arreglo a las condiciones estipula-
das en el contrato de apertura de una
cuenta bancaria.
§ Tratamiento normativo. Conforme
a lo dispuesto por el D.S. N° 001-98-
TR, si el empleador decide hacer el
pago de las remuneraciones de sus
trabajadores por terceros, a través
de depósitos en cuentas de ahorro en
una institución bancaria, el trabajador
tiene el derecho de elegir la institución
financiera, pudiendo además cambiar la
elegida por el empleador o por sí mismo
previamente.
Para ello deben considerarse las
siguientes reglas:
ƒƒ Al inicio de la relación laboral el
trabajador comunicará al emplea-
dor, dentro de los diez (10) días
hábiles de iniciado el vínculo, el
nombre de la empresa del sistema
financiero elegida y, de ser el caso,
el número de la cuenta. Vencido el
plazo sin que el trabajador haya
cumplido con comunicar su elec-
ción, el empleador podrá efectuar
los depósitos de la remuneración
en dinero, en cualquier empresa
del sistema financiero donde se

ubique el centro laboral en el que
preste servicios el trabajador.
ƒƒ Durante la vigencia de la relación
laboral el trabajador podrá comu-
nicar al empleador, dentro de los
primeros diez (10) días hábiles del
mes correspondiente al pago de
la remuneración, el cambio de la
empresa del sistema financiero y
la indicación del número de cuenta.
DERECHO AL TRABAJO
§ Definición. Derecho que tiene toda
persona a acceder y desarrollarse
dentro de una relación laboral, pu-
diendo solo darse por concluido dicho
vínculo si existe una causa válida. De
forma general, implica la obligación
del Estado de implementar una serie
de mecanismos y garantías que pro-
tejan al trabajador (vinculado con el
principio protector). Específicamente,
significa la protección del trabajador
en las distintas manifestaciones de la
relación laboral, desde su inicio hasta
su extinción (incluso puede extenderse
a una etapa post-contractual).
§ Desarrollo normativo. Con res-
pecto al trabajo, el artículo 22 de la
Constitución Política de 1993 señala
lo siguiente: “El trabajo es un deber
y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realización de
la persona”. Tal como está redacta-
da dicha disposición constitucional,
se observa una doble valoración del
trabajo, en tanto bien de la persona
(derecho) y de la colectividad (deber).
En primer lugar, entender el traba-
jo como un derecho conlleva a vis-
lumbrarlo no solo como un medio
145
DERECHO AL TRABAJO
de subsistencia de la persona (faz
material), sino también como un as-
pecto necesario para la realización
de la propia personalidad (faz es-
piritual) y del bienestar común (faz
social). Doctrinariamente, se puede
delimitar el derecho al trabajo a par-
tir de dos aristas: i) una general, en
tanto mandato dirigido a los poderes
públicos y que importa la aplicación
de herramientas y mecanismos de
protección a favor del trabajador y
de promoción del empleo; y ii) otra
específica, la cual resulta exigible en
las diferentes etapas de desarrollo de
la relación laboral (acceso, promoción
y extinción), por ejemplo, el derecho
a ocupar un puesto de trabajo si el
postulante cumple con los requisitos
exigidos, así como el derecho a no ser
despedido si no existe causa justa.
Partiendo de ello, hay una leve dife-
rencia entre el derecho al trabajo y
la libertad de trabajo (recogida en el
numeral 15 del art. 2 de la Constitución
Política de 1993), pues mientras esta
última consiste en una concesión a
favor de toda persona para que pueda
determinar libremente la forma, el
lugar y la modalidad de trabajo -que
implica también la obligación por parte
del Estado de no realizar ningún acto
de injerencia que limite esta liberad—,
la primera incide más en el deber del
Estado de brindar y garantizar las
condiciones mínimas para que las
personas puedan trabajar dignamente
desde el inicio hasta el término de
la relación laboral. Ahora bien, más
allá de ser una mera declaración de
naturaleza programática, el derecho
al trabajo ha sido interpretado en
los últimos años desde un enfoque
más concreto y de aplicación directa
DERECHO DEL TRABAJO
a través de procesos de amparo, es-
pecialmente a partir de la sentencias
recaídas en los expedientes N° 1124-
2001-AA/TC y N° 976-2001-AA/TC.
En cuanto al deber al trabajo, que
originalmente ha sido postulado en
el ámbito ético y religioso, no tiene
gran virtualidad práctica en nuestro
ordenamiento jurídico, debido a que
tiene mayor jerarquía la norma que
recoge la libertad de trabajo. A pesar
de no ser propiamente una “obligación
jurídica”, funciona como una exigencia
dirigida a todos los ciudadanos, ligada
al principio de solidaridad social, y que
no trae aparejada ninguna sanción
específica.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
estima que el contenido esencial del
derecho constitucional al trabajo im-
plica dos aspectos: i) el de acceder a
un puesto de trabajo; y, ii) el derecho
a no ser despedido sino por causa
justa. En el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopción por parte
del Estado de una política orientada a
que la población acceda a un puesto
de trabajo; si bien hay que precisar
que la satisfacción de este aspecto
de este derecho constitucional implica
un desarrollo progresivo y según las
posibilidades del Estado. El segundo
aspecto del derecho trata del derecho
al trabajo entendido como proscripción
de ser despedido salvo por causa justa
(STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC).
DERECHO DEL TRABAJO
§ Definición. Rama del Derecho que
comprende un conjunto de principios
y normas que regulan las relaciones
que se crean con ocasión del trabajo
146
personal, voluntario, dependien-
te y por cuenta ajena. Siendo más
precisos, desde la perspectiva del
Derecho del Trabajo, solo resulta
relevante la labor prestada de for-
ma subordinada por un individuo
(trabajador) a favor de un tercero
(empleador), pues es en ese tipo
de actividad donde existen mayo-
res riesgos de explotación y frau-
de. Es por esa razón que el Estado
también funge como participante
en las relaciones entabladas entre
empleadores y trabajadores, pues
interviene, a través de los diver-
sos poderes públicos (organismos
administrativos y jurisdiccionales),
para reglamentar las relaciones in-
dividuales y colectivas de trabajo
y prevenir y sancionar situaciones
que atentan contra la dignidad de
los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. El Derecho
del Trabajo es un producto histórico
singular que se origina y desarrolla
como consecuencia de la llamada re-
volución industrial, cuyas instituciones
se perfilan con caracteres propios
durante el transcurso de los siglos
XIX y XX.
La doctrina asevera que el Derecho del
Trabajo es un desprendimiento del De-
recho Civil de creación reciente –visto
desde una perspectiva histórica- ya
que su antigüedad no se remonta ni
siquiera a doscientos años atrás. La
creación del Derecho del Trabajo supu-
so que la regulación de las relaciones
laborales antes a cargo de fuentes de
naturaleza civil (como la costumbre,
arrendamiento, etc.), se trasladara a
una nuevo origen: la ley laboral y le
convención colectiva que buscan la

paridad entre la partes que vienen
a ser básicamente el trabajador y el
empleador.
Usualmente, se considera que el nú-
cleo de imputación principal del Dere-
cho del Trabajo es la relación jurídica
individual entre el trabajador y el em-
pleador (que incluye un conjunto de
derechos y obligaciones explícitas e
implícitas). Así, el Derecho del Trabajo
tiene por objeto el contrato individual
de trabajo y las cláusulas que le son
incorporadas en virtud de la ley, la
convención colectiva, la decisión nor-
mativa o los reglamentos.
No obstante, en torno a esta estruc-
tura básica converge un abanico de
relaciones que se pueden enumerar
del siguiente modo:
ƒƒ Las relaciones colectivas de tra-
bajo en cualquiera de los posibles
ámbitos territoriales y subjetivos
(que incluye los derechos a la li-
bertad sindical, a la negociación
colectiva y a la huelga).
ƒƒ Los diferentes aspectos del em-
pleo (formación laboral, meca-
nismos de colocación, políticas de
empleo, intermediación laboral y
tercerización de servicios).
ƒƒ Lo relativo a la organización ad-
ministrativa de trabajo, espe-
cíficamente a sus potestades y
procedimientos (MTPE y Sunafil,
en otras entidades competentes).
ƒƒ Las relaciones procesales, a fin de
resolver los conflictos de intere-
ses entre las partes de la relación
laboral (sean sujetos individuales
o colectivos).
147
DESCANSO
Es importante indicar que el núcleo
de imputación del Derecho del Trabajo
no solo engloba a aquellas relaciones
que se prestan en el ámbito privado
(donde el rol de empleador lo asume
una empresa, salvo en determinados
regímenes especiales), pues también
comprende el servicio civil (siendo el
empleador el Estado).
Cabe precisar que existen algunas
actividades que no cumplen con los
presupuestos sustantivos de la rela-
ción jurídica laboral, es decir, la volun-
tariedad, la dependencia o la ajenidad.
Entre las actividades excluidas del
campo de aplicación del Derecho del
Trabajo se encuentran:
ƒƒ Los trabajos forzosos, que se en-
cuentran prohibidos en nuestro
ordenamiento jurídico.
ƒƒ Los trabajos amistosos, bené-
volos (voluntariado) o de buena
vecindad.
ƒƒ Los trabajos familiares, salvo lo
dispuesto por la segunda dispo-
sición complementaria, transitoria
y derogatoria de la LPCL.
ƒƒ Los trabajos realizados por cuenta
propia o independientes, que se
encuentran regulados por el De-
recho Civil y Comercial.
DERECHOS FUNDAMENTALES
/ Ver Constitución
DESCANSO
§ Definición. Pausa o reposo que se
hace luego de realizar un trabajo o
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
alguna otra actividad, sea física o
psicológica, para recuperar fuerzas,
aliviando así la fatiga provocada por
el desgaste de energía. En el plano la-
boral, el reconocimiento de descansos
tiene incidencia directa en la salud,
permitiendo además que el trabajador
cuente con un momento de ocio para
el desenvolvimiento de otras activi-
dades que puedan generarle goce o
satisfacción.
§ Desarrollo normativo. La doctrina
nacional que aborda la institución de
los descansos remunerados sostiene
por consenso que este espacio de
inactividad laboral en la prestación
personal del servicio por parte del
trabajador se sustenta en la protección
de su salud, ya que al momento de
desplegarse la actividad laboral por
parte del trabajador, sea física o inte-
lectual, ello conlleva a un agotamiento
lógico por el uso de sus energías en
el cumplimiento de su trabajo, lo que
merece ser debidamente recuperado
para garantizar el fiel cumplimiento de
sus obligaciones laborales con la for-
taleza adecuada para dicha finalidad.
Los descansos remunerados son re-
gulados por el D. Leg. N° 713 y son los
siguientes:
ƒƒ Descanso semanal obligatorio.
ƒƒ Descanso en días feriados.
ƒƒ Descanso vacacional.
DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
§ Definición. Descanso que se reco-
noce al trabajador de forma ininte-
rrumpida por cada semana de labor,
148
siendo obligación del empleador pagar
una remuneración por ese periodo
dejado de laborar. Usualmente este
día de descanso coincide con el día
domingo, pero no existe objeción de
que se determine otro día de acuerdo
a las necesidades empresariales.
Este descanso se justifica en la medi-
da de que el desgaste del trabajador
no solamente se verifica al cumplir
un periodo extenso como es el año
de servicios, aplicable a las vacacio-
nes, sino que también debe gozar de
un descanso que le permita reponer
sus energías mientras transcurre
ese año.
§ Desarrollo normativo. Es un des-
canso remunerado que, al igual que
el descanso vacacional, tiene relación
con lo previsto por la Constitución
Política de 1993, específicamente en su
artículo 25. La opción constitucional y
legal es que este descanso se otorgue
por cada semana de labor.
De acuerdo con el artículo 1 del D. Leg.
Nº 713, el trabajador tiene derecho
como mínimo a 24 horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que
se otorgará preferentemente en día
domingo. Para estos efectos, debe
entenderse por semana a cualquier
periodo de siete (7) días y no nece-
sariamente a la semana calendario
(de lunes a domingo) en aplicación
de los Convenios de la OIT Nº 14 y N°
106, ambos ratificados por el Estado
peruano. Esta precisión tiene especial
relevancia para el caso de los sistemas
rotativos de descanso semanal, como
se verá más adelante.
La remuneración por el día de des-
canso semanal obligatorio será

equivalente al de una jornada diaria
y se abonará en forma directamente
proporcional a los días efectivamente
laborados (artículo 4 del D. Leg. N°
713). Eso quiere decir que en casos de
inasistencias, este monto disminuye.
El cómputo de los días de inasistencia
se produce de la siguiente manera.
ƒƒ Para las personas que perciben
una remuneración semanal, si
faltaron al trabajo un día, per-
derán la remuneración de ese
día, lo cual va a incidir también
en la disminución del jornal de
descanso semanal. Para obtener
el monto que se va a otorgar por
el día semanal obligatorio, debe
aplicarse una regla de tres sim-
ple directa, tomando en conside-
ración que a menor número de
días laborados de forma efectiva
menor debe resultar la remu-
neración por el día de descanso
semanal obligatorio.
ƒƒ Para los trabajadores remunera-
dos por quincena, el descuento
proporcional del día de descanso
semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida
en la quincena entre 15. El resulta-
do de ese valor es el valor día. El
descuento proporcional es igual a
un quinceavo de dicho valor.
ƒƒ Para los trabajadores remunera-
dos mensualmente, el descuento
proporcional del día de descanso
semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida
en el mes entre 30. El resultado de
ese valor es el valor día, El des-
cuento proporcional es igual a un
treintavo de dicho valor.
149
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Cabe precisar que por excepción, solo
para el cálculo del pago del día de
descanso semanal, se consideran días
efectivamente trabajados los siguien-
tes: i) Las inasistencias motivadas por
accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades de-
bidamente comprobadas, hasta que la
Seguridad Social asuma la cobertura
de tales contingencias; ii) los días de
suspensión de la relación laboral con
pago de remuneración por el emplea-
dor; iii) los días de huelga siempre que
no haya sido declarada improcedente
o ilegal; y, iv) los días que devenguen
remuneraciones en los procedimientos
de impugnación del despido.
§ Jurisprudencia relevante. A través
del Expediente Nº 027-91-Ica, se ha
determinado el siguiente criterio: “El
descanso es un correlato de la jornada
que tiene que concederse obligato-
riamente al término de la labor diaria,
semanal y anual, sin que deje de ser
remunerado; que la remuneración se
paga por periodos semanales, quin-
cenales o mensuales y comprende el
equivalente calendario en días, es decir,
7, 15 o 30 respectivamente, incluyendo
entre ellos los trabajados y los descan-
sados; que por ello la equivalencia de
la remuneración diaria percibida por
un trabajador que se le pague en cual-
quiera de las 3 frecuencias resulta de
dividir el total recibido entre el número
de días que contenga cada una de ellas”.
Por otro lado, la Sala laboral de Lima,
en el Expediente Nº 804-97-DEV-S,
señala que: “Si bien el artículo 1 del D.
Leg. Nº 713, vigente al iniciarse esta
acción consagra preferentemente el
día domingo, como el día de descanso
semanal, tal obligación no es irrestricta
DESCUENTO SINDICAL
sino que los artículos 2 y 3 de la aco-
tada disposición legal reiterando la
excepción contenida en la Ley solo
se permitía que el empleador por re-
querimiento de la producción traslade
dicho descanso semanal, a otro día”.
DESCUENTO SINDICAL
/ Ver Cuota sindical
DESNATURALIZACIÓN
§ Definición. Causa de invalidez esta-
blecida por ley que se presenta en el
caso de que las partes contractuales
hayan suscrito un determinado con-
trato (civil o de trabajo a plazo fijo)
o convenio, pero siendo la verdade-
ra finalidad encubrir un contrato de
trabajo de naturaleza indeterminada.
§ Desarrollo normativo. A nivel legal,
se establecen los siguientes tipos de
desnaturalización:
a) Desnaturalización de los con-
tratos civiles: Conforme a lo dis-
puesto por el artículo 4 de la LPCL,
en toda prestación personal de
servicios remunerados y subor-
dinados se presume la existen-
cia de un contrato laboral a plazo
indeterminado. En ese sentido,
si a través de un contrato civil se
están regulando labores que se
subsumen en la definición anterior,
por primacía de la realidad ese
contrato se encuentra desnatu-
ralizado, debiendo reconocerse
una relación de trabajo.
b) Desnaturalización de los con-
tratos modales: Conforme a lo
150
dispuesto por el artículo 77 de la
LPCL, se desnaturalizan los con-
tratos de trabajo modales, devi-
niendo en contratos de duración
indeterminada, cuando se presen-
tan las siguientes causas:
ƒƒ Si el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimien-
to del plazo estipulado, o después
de las prórrogas pactadas, si estas
exceden del límite máximo per-
mitido.
ƒƒ Cuando se trate de un contrato
para obra determinada o de ser-
vicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efec-
tivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haber
operado renovación.
ƒƒ Si el titular del puesto sustituido no
se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador
contratado continúa laborando.
ƒƒ Cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude
a las normas establecidas en la
LPCL.
c) Desnaturalización en las modali-
dades formativas: El artículo 51 de
la LMFL señala que se desnatura-
lizan las modalidades formativas y
se entiende que existe una relación
laboral común en los siguientes
casos:
ƒƒ La inexistencia del convenio de
modalidad formativa debidamente
suscrito.
ƒƒ La falta de capacitación en la ocu-
pación específica y/o el desarrollo

de actividades del beneficiario,
ajenas a la de los estudios técnicos
o profesionales establecidos en el
convenio.
ƒƒ La continuación de la modalidad
formativa después de la fecha de
vencimiento estipulado en el res-
pectivo convenio o de su prórroga
o si excede el plazo máximo esta-
blecido por la LMFL.
ƒƒ Incluir como beneficiario de alguna
de las modalidades formativas a
las personas que tengan relación
laboral con la empresa contratan-
te, en forma directa o a través de
cualquier forma de intermediación
laboral, salvo que se incorpore a
una actividad diferente.
ƒƒ La presentación de documentación
falsa ante el MTPE para acogerse
al incremento porcentual adicio-
nal, o para acogerse a otro tipo de
beneficios.
ƒƒ La existencia de simulación o
fraude a la ley que determine la
desnaturalización de la modalidad
formativa.
ƒƒ El exceso en los porcentajes limi-
tativos correspondientes.
Además, también se pueden desna-
turalizar las relaciones configuradas
mediante una intermediación laboral o
tercerización de servicios, de acuerdo
con los supuestos regulados por sus
normas específicas.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
afirma que no se puede alegar la
desnaturalización de un contrato
de locación de servicios, cuando de
151
DESNATURALIZACIÓN
los medios probatorios —constan-
cia de trabajo, contratos de locación
de servicios y recibos por honorarios
profesionales—, se advierte que el
demandante prestó servicios para la
emplazada, en el área de ventas, per-
cibiendo una remuneración mensual
que no era fija, sino variable. Por otro
lado, la documentación presentada
por el demandante para demostrar
que se encontraba sujeto a un horario
de trabajo no puede servir para de-
terminar aquello, puesto que dichos
documentos son copias simples en
las cuales no aparece ni el nombre de
la empresa ni el de la persona que las
emite. Sin embargo, aun cuando estos
pudieran pertenecer a la empresa
emplazada, tampoco evidenciarían
que se encontraba sujeto a un horario
de trabajo, ya que solo contienen la
hora de ingreso mas no de salida del
demandante y todos los horarios de
ingreso consignados son diferentes, es
decir, el demandante no se encontraba
sujeto a un horario fijo de trabajo (STC
Exp. N° 01458-2010-PA/TC).
De acuerdo con el TC, en el caso de que
un practicante preprofesional reem-
place a un trabajador, laborando más
horas de las que se estipularon en su
convenio, es causal suficiente para ale-
gar la desnaturalización del convenio
de prácticas preprofesionales. De ese
modo, [se reconoce] un vínculo laboral
que deviene en indeterminado, por lo
que únicamente podía extinguirse de
acuerdo al procedimiento establecido
en el artículo 22 de la LPCL (STC Exp.
Nº 02725-2011-PA/TC).
/ Ver Intermediación laboral /
Tercerización de servicio
DESPIDO
DESPIDO
§ Definición. Acto unilateral y recepti-
cio que contiene la voluntad extintiva
del empleador y que debe ser comu-
nicado por escrito al trabajador. Para
que se configure el acto de despido
requiere causa justa y seguir un pro-
cedimiento basado en la Ley. Se debe
anotar que el ordenamiento reconoce
al despido efectos inmediatos, con lo
cual se presume la validez del acto
extintivo del empleador. En otras pa-
labras, la demostración de la causa
corresponde al empleador dentro
del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su
despido (control ex post).
Como podemos observar, esta últi-
ma definición destaca el rol decisivo
que juega la voluntad unilateral del
empleador en el despido, de manera
independiente respecto a la existen-
cia o ausencia de causa justificada
o a cual fuera esta, calificando con
dicha expresión a toda extinción de la
relación de trabajo que reconozca en
la voluntad del empleador su fuente
productora.
§ Desarrollo normativo. Al mencionar
el despido como la extinción de una
relación laboral, fundada exclusiva-
mente en la voluntad unilateral del
empleador, podemos destacar los
siguientes caracteres reconocidos
por la normativa laboral:
ƒƒ Es un acto unilateral del emplea-
dor, para cuya eficacia la voluntad
del trabajador es innecesaria e
irrelevante.
ƒƒ Es un acto constitutivo, por cuan-
to el empresario no se limita a
152
proponer el despido, sino que él
lo realiza directamente.
ƒƒ Es un acto recepticio, en cuan-
to su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a
quien está destinada.
ƒƒ Es un acto que produce la ex-
tinción contractual, en cuanto
cesan ad futurum los efectos
del contrato.
Teniendo en cuenta que el despido
será reconocido como tal únicamen-
te cuando el empleador observe la
configuración de una causa justa
de despido, en el supuesto de que
el empleador no cuente con causa
fundamentada para el despido de su
trabajador, el ordenamiento jurídico
peruano reacciona, considerando este
despido como ilegítimo o antijurídico,
decretando el otorgamiento de una
indemnización o la ineficacia o nulidad
del mismo.
/ Ver Despido arbitrario, Despi-
do nulo
DESPIDO ARBITRARIO
§ Definición. Despido producido
cuando el empleador no tiene causa
justa para despedir a su trabajador,
por ejemplo, si la causa alegada en la
carta de despido no se ha probado en
juicio. Si el trabajador demuestra la
arbitrariedad del despido en el pro-
ceso, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización siempre
que haya superado el periodo de
prueba.

§ Desarrollo normativo. Con relación
al despido se debe tener en cuenta lo
siguiente:
a) Comprobación del despido. La
AAT, a solicitud de parte, prestará
su concurso para verificar el despi-
do arbitrario que se configure por
la negativa injustificada del em-
pleador de permitir el ingreso del
trabajador al centro de labores,
lo que se hará constar en el acta
correspondiente. Igualmente,
el trabajador podrá recurrir a la
autoridad policial, a fin de que se
efectué la referida constatación,
en la que se deberá especifi-
car la identidad y cargo de las
personas que intervinieron en el
acto, el lugar donde se realizó la
diligencia y la manifestación de
las partes.
b) Consecuencia del despido. En
caso de que se configure un des-
pido arbitrario, la normativa la-
boral establece que corresponde
el pago de una indemnización. El
cómputo de esta indemnización
dependerá del carácter temporal
o permanente del vínculo laboral.
Sobre el particular, la citada in-
demnización tiene naturaleza
reparadora y no sancionadora, y
viene a ser la única reparación
por el daño sufrido (art. 34 de la
LPCL). Esto quiere decir que la in-
demnización tasada por la LPCL no
puede aumentarse aun cuando los
perjuicios sufridos por el trabaja-
dor sean mayores. No obstante, la
jurisprudencia ha reconocido la
posibilidad de que el trabajador
pueda exigir una indemnización
153
DESPIDO ARBITRARIO
por hechos conexos al despido (ej.
daño moral).
c) Tipos de despido arbitrario. En
los últimos 20 años la figura del
despido ilegal ya no puede ser visto
solamente en función de la LPCL,
sino además debemos analizarlo
en función de los fallos del TC y
ahora en función del Primer Pleno
Jurisdiccional Supremo en ma-
teria laboral, que ha modificado
totalmente la clasificación de los
despidos ilegales en general, y
sobre todo la sanción por parte
del Estado a los empleadores que
actúen en contra de la ley.
Partiendo de ello, frente al despido
que no se funde en una causa justa,
reacciona el ordenamiento jurídico no
solo teniendo el despido por ilegíti-
mo o antijurídico, sino extrayendo la
consecuencia alternativa propia de la
antijuricidad, esto es, bien privando
al acto de su consecuencia normal
-decretando la ineficacia o nulidad del
despido con la consiguiente readmi-
sión del trabajador despedido—; o bien
adicionando al acto consecuencias
anormales no queridas por su autor
-sanciones configuradas como indem-
nizaciones compensatorias o punitivas
en favor del trabajador—. De ese modo,
se pueden señalar los siguientes tipos
de despidos injustificados o ilegales:
i) Despido indirecto; ii) despido nulo;
iii) despido incausado; y, iv) despido
fraudulento.
§ Jurisprudencia relevante. Con re-
lación al otorgamiento de indemni-
zación en caso de despido arbitrario,
mediante la Cas. N° 460-2006-Lima
se ha establecido que en caso de que
DESPIDO COLECTIVO
si vencido el periodo de prueba el em-
pleador resuelve arbitrariamente el
contrato de trabajo a plazo determi-
nado, debe abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una re-
muneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, y no por
días fracción del mes; toda vez que
el artículo 76 del D.S. N° 003-97-TR
no establece el pago de fracciones
de mes. En ese sentido, se desestima
el pago de los 22 días, conferido por
indemnización ante despido arbitrario.
Por otro lado, en la STC Exp. N° 00140-
2011-PA/TC, el TC se señala lo siguiente:
“Por otra parte corresponde tam-
bién analizar si la conclusión del
vínculo laboral de la recurrente
resulta arbitrario y por lo tanto
inconstitucional desde la perspec-
tiva de la jurisprudencia constitu-
cional. Así cabe mencionar que en
la STC 0976-2001-PA/TC, entre las
modalidades de despido arbitrario
se destaca el despido incausado, el
cual se produce cuando “se despi-
de al trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa al-
guna derivada de la conducta o la
labor que la justifique” (fundamen-
to 15, b). En tal sentido un despido
será justificado o injustificado en
tanto la voluntad extintiva de la
relación laboral manifestada por el
empleador se lleve a cabo con ex-
presión de causa o sin ella, es decir,
cuando se indican (o no) los hechos
que motivan y justifican la extin-
ción de la relación laboral. Enton-
ces, el despido será legítimo solo
cuando la decisión del empleador
154
se fundamente en la existencia de
una causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada
en el procedimiento de despido,
en el cual se deben respetar las
garantías mínimas que brinda el
derecho fundamental al debido
proceso (Cfr. STC 04229-2005-PA/
TC)”.
/ Ver Arbitrariedad / Despido /
Despido incausado / Despido
fraudulento
DESPIDO COLECTIVO
/ Ver Cese por causas objetivas
DESPIDO FRAUDULENTO
§ Definición. Despido cuya invalidez,
de acuerdo con el TC, proviene del
hecho de que el empleador utiliza,
formalmente, las disposiciones de
la ley para justificar un despido que
carece de justificación real; o, sim-
plemente, le atribuye una falta no
existente en la ley. Los supuestos
de hecho constitutivos de un des-
pido fraudulento vendrían a ser los
siguientes: i) imputar al trabajador
hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios; ii) atribuirle
una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad;
iii) cuando se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de la
voluntad; y, iv) mediante la fabrica-
ción de pruebas.
En virtud de que esta clase de despido
afecta el derecho al trabajo (entendido

como proscripción de ser despedido
salvo por causa justa), el trabajador
afectado puede recurrir a la tutela
resarcitoria (indemnización) o a la
tutela restitutiva (reposición).
§ Desarrollo normativo. La inconsti-
tucionalidad del despido fraudulento
radica en la vulneración del derecho
al trabajo al no existir una causa justa
de despido, agravada por la existencia
de un fraude a la ley. El “fraude a la
ley” es lo que singulariza esta moda-
lidad de despido, que implica el acto
de pretender, o aparentar, que existe
una causa justa, un motivo legalmente
tipificado, que justifique el despido del
trabajador, cuando realmente este no
existe. Al no existir dicha causa, este
despido es, en último análisis, igual-
mente “incausado” y, por ello, lesivo
del derecho al trabajo.
El TC ha determinado que en caso de
despido fraudulento, solo será pro-
cedente la vía del amparo cuando el
demandante acredite fehaciente e
indudablemente que existió fraude,
pues en caso contrario, es decir, cuan-
do haya controversia o duda sobre
los hechos, corresponderá a la vía
ordinaria laboral determinar la vera-
cidad o falsedad de ellos. De acuerdo
con esta regla, el juez deberá evaluar
el texto de la demanda y las pruebas
documentales ofrecidas por la parte
demandante, a fin de determinar que
se ha cumplido con el requisito de
procedibilidad.
§ Jurisprudencia relevante. Entre
las situaciones donde comúnmente
se incurre en un despido fraudulento,
se encuentran las siguientes:
155
DESPIDO FRAUDULENTO
ƒƒ Despidos con imputación de he-
chos inexistentes, falsos o ima-
ginarios. Se considera un despido
fraudulento cuando los hechos
imputados al trabajador, que mo-
tivaron el despido, no fueron de-
mostrados, lo que evidenciaría que
estos eran irreales o ficticios y que
fueron alegados con el objeto de
aparentar una justificación (STC
Exp. N° 1001-2001-AA/TC).
ƒƒ Despidos que violan el “principio
de tipicidad”. En este supuesto,
se debe mencionar la STC Exp. N°
1112-98-AT/TC en la que el TC con-
sidera que la falta grave imputada
a los despedidos consistente en la
“disminución de la productividad”
no se encuentra tipificada como
causa legal de despido. Señala el
Tribunal que el literal d) del inciso
24 del artículo 2 de la Constitución
Política del Estado contempla el
principio de tipicidad, el cual impo-
ne que los hechos (actos u omisio-
nes) tipificados como infracciones
punibles deben ser establecidos
de forma expresa e inequívoca,
lo cual no sucede en la carta de
imputación de cargos con la que la
demandada atribuye la comisión
de falta grave.
En sentido similar, se considera
vulnerado el “principio de tipicidad”
y, por ende, fraudulento, el despi-
do de una trabajadora a quien se
imputó abandono de trabajo por
ausentarse a sus labores durante
tres días consecutivos, no obstan-
te que la falta grave tipificada en el
inciso h) del artículo 25 de la LPCL
consiste en no asistir al trabajo por
DESPIDO INCAUSADO
más de tres días consecutivos (STC
Exp. N° 02893-2009-PA/TC).
ƒƒ Despidos con vicio de la volun-
tad. Respecto a este supuesto, la
jurisprudencia constitucional ha
señalado que considera fraudu-
lento el despido que se produjo
porque la supuesta renuncia de
la demandante no fue voluntaria
sino que la empresa demandada
la obligó, mediante presiones, a
firmar el documento respectivo, lo
cual resulta violatorio de sus de-
rechos constitucionales (STC Exp.
N° 628-2001-AA/TC). No obstante,
debe indicarse que para alegar la
existencia de presiones y ame-
nazas por parte del empleador,
el trabajador debe contar con los
medios de prueba que avalen sus
afirmaciones, de lo contrario no
se considerará como un despido
fraudulento (STC Exps. N°s 04090-
2011-PA/TC y 01587-2011-AA/TC).
/ Ver Despido arbitrario
DESPIDO INCAUSADO
§ Definición. Despido que, de acuerdo
con el TC, se materializa cuando el
empleador unilateralmente da por
terminada la relación mantenida con
el trabajador, de manera verbal o es-
crita, sin que exista causa legal alguna
(derivada de la conducta o la labor que
la justifique). Debido a que esta clase
de despido afecta el derecho al trabajo
(entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa), el
trabajador afectado puede recurrir a
la tutela resarcitoria (indemnización)
o a la tutela restitutiva (reposición).
156
§ Desarrollo normativo. El TC, me-
diante la STC Exp. N° 976-2001-AA/
TC, introduce una notable distinción
entre el despido incausado y el despido
arbitrario, basado en la alegación de
una causa justa para despedir.
ƒƒ El despido incausado, en la medida
que se ejercita sin expresión de
causa, representa una lesión al
derecho al trabajo, por ello mismo
es inconstitucional.
ƒƒ En el despido arbitrario el em-
pleador utiliza una causa no de-
mostrada, no siendo vulneratorio
de derechos fundamentales, aun
cuando el empleador no demues-
tre en el proceso judicial la causa
invocada.
§ Jurisprudencia relevante. A nivel
jurisprudencial, se han establecido
una serie de situaciones en las que
se configura el despido incausado,
por ejemplo:
ƒƒ Por no expresar la causa del des-
pido. En este caso, el despido se
producirá cuando se omite en la
comunicación escrita de despido la
causa del mismo, y, adicionalmen-
te a ello, cuando este se produce
verbalmente. Siguiendo la misma
lógica, están comprendidos en esta
categoría los despidos de hecho,
porque en este caso ni siquiera
existe comunicación del despido,
sea escrita o verbal (STC Exp. N°
976-2001-AA/TC).
ƒƒ Por la desnaturalización del con-
trato de locación de servicios. La
jurisprudencia constitucional se-
ñala que la prestación de servi-
cios subordinada, sin que exista

contrato de trabajo suscrito entre
las partes, determina la existencia
de una relación de trabajo de du-
ración indeterminada, que ampara
al trabajador frente al despido sin
causa (STC Exps. N°s 03142-2009-
PA/TC y 00357-2011-PA/TC).
ƒƒ La desnaturalización del conve-
nio de prácticas preprofesional o
profesional. Esta tiene lugar en los
casos expresamente enumerados
en el artículo 51 de la LMFL, entre
los cuales se incluye la existencia
de simulación o fraude que de-
termine la desnaturalización de
esta modalidad formativa. Esto
se puede presentar en el caso de
que se demuestre que las labo-
res realizadas por el practicante
no corresponden a una actividad
formativa, sino a una de índole
productiva (STC Exps. N°s 000827-
2011-PA/TC y 5247-2011-PA/TC).
/ Ver Despido arbitrario
DESPIDO INDIRECTO
/ Ver Hostilidad
DESPIDO JUSTIFICADO
§ Definición. Cese producido por vo-
luntad del empleador, pero sustentado
en un conjunto de causales previstas
de forma taxativa por la normativa
laboral. En principio, el despido no
puede estar sujeto al libre arbitrario
del empleador, cuyo origen siempre
debe encuadrar en cualquiera de las
causales previstas en la legislación
(causa justificada). La ausencia de esta
157
DESPIDO JUSTIFICADO
entraña consecuencias negativas para
el empleador, sea el restablecimiento
de la relación laboral o cuando menos
la indemnización.
Asimismo, el hecho de que el despido
sea justificado, por lo que no da lugar
a indemnización alguna, no impide que
el trabajador reclame el cobro de todos
los adeudos laborales generados du-
rante la existencia del vínculo laboral,
por ejemplo, remuneraciones no paga-
das o beneficios sociales no pagados,
siempre que no hayan prescrito.
§ Desarrollo normativo. Como conse-
cuencia de la tendencia generalizada
de los ordenamientos laborales a limi-
tar la facultad de despido del emplea-
dor como mecanismo de protección del
trabajador ante la posibilidad de que
esta sea ejercida en forma arbitraria
o discrecional, se ha introducido la
exigencia de que aquel se base en una
causa justa; caso contrario, originará
el pago de una indemnización o la
reposición de trabajador.
Al respecto, el artículo 22 de la LPCL
dispone que para que proceda el des-
pido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contem-
plada en la legislación y debidamente
comprobada. Además, los artículos 23,
24 y 25 del mismo cuerpo normativo
enumeran taxativamente las causas
justas de despido relacionadas, res-
pectivamente, con la capacidad y la
conducta del trabajador:
ƒƒ Relativas a la capacidad del tra-
bajador: Son las siguientes:
DESPIDO NULO
­- Las deficiencias físicas, intelec-
tuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas.
­- El rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimien-
to promedio en labores y bajo
condiciones similares.
­- La negativa injustificada a so-
meterse a las medidas de salud
e higiene.
ƒƒ Relativas a la conducta del traba-
jador (despido disciplinario): Estas
son las siguientes:
­- Comisión de faltas graves.
­- La condena penal por delito
doloso.
­- La inhabilitación del trabajador
impuesta por autoridad judicial
o administrativa por un periodo
de tres (3) meses o más.
ƒƒ Por excepción, se permiten su-
puestos de hecho en que no hay
necesidad de expresar causa jus-
tificada, debido a que el traba-
jador no ha superado el periodo
de prueba que corresponde a su
categoría o por pertenecer a un
régimen laboral especial.
/ Ver Procedimiento de despido
/ Falta
DESPIDO NULO
§ Definición. Despido que se produce
por violación a un conjunto de dere-
chos, que por su naturaleza resulta
158
gravemente ofensiva a la dignidad
del trabajador. Cabe precisar que la
nulidad es el efecto determinado por
una sentencia judicial a fin de declarar
como inexistente -borra todo efecto
obligacional- al acto inconstitucional
que afecta la relación de trabajo. Como
consecuencia de ello, el trabajador
puede optar por solicitar una indem-
nización o la reposición en su puesto
de trabajo.
§ Desarrollo normativo. Los moti-
vos por los que procede la nulidad de
despido, regulados taxativamente en
el artículo 29 de la LPCL son:
ƒƒ La afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sin-
dicales.
ƒƒ Ser candidato a representante de
los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad. En es-
tos casos, la nulidad del despido
procede:
­- Tratándose de candidatos a
representantes de los traba-
jadores debidamente inscri-
tos, desde los treinta (30) días
anteriores a la realización del
proceso electoral, hasta treinta
(30) días después de concluido
este.
­- Tratándose de representan-
tes de los trabajadores, hasta
noventa (90) días después de
haber cesado en el cargo.
­- La protección alcanza solo a
quienes postulan, han sido ele-
gidos o han cesado en cargos
que gozan del fuero sindical,
conforme a ley.

ƒƒ Presentar una queja o participar
en un proceso contra el empleador
ante las autoridades administra-
tivas o judiciales competentes,
salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del
artículo 25 de la LPCL, referida
a los actos de violencia, injuria y
faltamiento de palabra cometidos
contra el empleador.
Además, se debe acreditar que el
acto de despido está precedido de
actitudes o conductas del emplea-
dor que evidencien el propósito de
impedir arbitrariamente reclamos
de sus trabajadores.
La protección se extiende has-
ta tres (3) meses de expedida la
resolución consentida que cause
estado o ejecutoriada que ponga
fin al procedimiento.
ƒƒ La discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra
índole. Se considera discrimina-
toria, una notoria desigualdad no
sustentada en razones objetivas o
el trato marcadamente diferencia-
do entre varios trabajadores. Sobre
este tema, Toyama menciona que
la Corte Suprema ha destacado
que esta cláusula no puede in-
terpretarse en forma limitada y,
más bien, debe comprender todo
supuesto de discriminación ca-
rente de una justificación objetiva.
ƒƒ El embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación
o dentro de los noventa (90) días
159
DESPIDO NULO
posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo
el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si
el empleador no acredita en este
caso la existencia de una causa
justa para despedir. Lo aquí dis-
puesto es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo
en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa.
ƒƒ Por razones de ser portador de
sida (Ley N° 26626), por razón de
discapacidad (Ley N° 29973) o por
su condición de persona afectada
de tuberculosis (Ley N° 30287).
Solamente los casos mencionados
posibilitan la presentación de una de-
manda por nulidad de despido. Por lo
tanto, se encuentran excluidos otros
supuestos que puedan suponer una
lesión de un derecho constitucional.
En el supuesto de darse un despido
nulo, el trabajador podrá tener dos
opciones: i) solicitar la reposición; y ii)
optar por la indemnización, que implica
la extinción del contrato laboral. De
forma complementaria, el artículo 54
del RLFE establece que en caso de des-
pido nulo, el periodo dejado de laborar
por el trabajador será considerado
como de trabajo efectivo para todos
los fines, incluyendo los incrementos
que por ley o convención colectiva le
hubieran correspondido al trabajador,
excepto para el récord vacacional. En
el caso del récord vacacional que que-
de trunco con ocasión del despido, a
elección del trabajador, se pagará por
DESPLAZAMIENTO

dozavos o se acumulará al que preste

con posterioridad a la reposición.
/ Ver Despido

§ Jurisprudencia relevante. Confor- DESPLAZAMIENTO

me a lo indicado por el Primer Pleno

/
Laboral de 1997, en los procesos en
que se ventile la nulidad del despi- Ver Traslado / Provisión de
personal
do, si bien el Juez no puede utilizar
las presunciones, deberá apreciar,
evaluar y determinar el mérito de los
indicios que se aporten con los medios DESTAJO
probatorios, para poder determinar
§ Definición. Sistema de trabajo por
objetivamente la causa real que mo-
el cual el trabajador percibe una re-
tivo el despido.
muneración en función a la unidad de
Por otro lado, es importante destacar obra, tarea o pieza elaborada para su
que si el trabajador eligió el cobro de la empleador, y no al tiempo empleado.
indemnización por despido arbitrario
§ Desarrollo normativo. Al igual que
(concepto que podría estar incluido en
en el caso de los trabajadores comi-
la liquidación de beneficios sociales),
sionistas, los trabajadores destajeros
no resulta posible que demande nu-
podrán percibir una remuneración
lidad de despido y pretenda la repo-
mixta, compuesta por una remunera-
sición al centro laboral. Esto se debe
ción básica fija y la remuneración por
a que la aceptación del monto de la
destajo, o una remuneración que se
indemnización importa a su vez una
base exclusivamente en su producción
aceptación del término del contrato
destajera. En este último supuesto, si
de trabajo, de tal manera que en estos
el trabajador no cumple con la pro-
casos el trabajador ya optó por un
ducción necesaria para percibir una
nivel de protección laboral (STC Exp.
RMV en el mes de pago, el emplea-
N° 03052-2009-PA/TC).
dor deberá completar la diferencia
En otra sentencia, la Corte Suprema existente entre su salario y la RMV,
señala que el pedido de recalculo de siempre que el trabajador labore en
beneficios sociales no se puede con- la jornada máxima legal o contractual
siderar como una causa legal para establecida, cumpliendo con los es-
determinar la existencia de un despido tándares de eficiencia y puntualidad
nulo. La solicitud del empleador para adecuada.
regularizar el cálculo de un beneficio
no puede ser considerada como una
queja contra el empleador por tratarse
de una petición. La queja supone la
/ Ver Remuneración

manifestación de disconformidad con DÍA DEL TRABAJO

algo y/o reclamo del incumplimiento
de una obligación del empleador (Cas. § Definición. Fecha en que se cele-
N° 1655-2003-TACNA). bra internacionalmente las luchas

160

reivindicativas realizadas por los tra-
bajadores para el reconocimiento de
una jornada de trabajo de ocho horas.
La mayoría de los países lo celebra el
1 de mayo en homenaje al movimiento
obrero que se gestó en Estados Unidos
para exigir mejor condiciones labora-
les y que tuve como consecuencia la
ejecución de los líderes de las movi-
lizaciones.
§ Desarrollo normativo. La normativa
nacional establece un tratamiento
distinto para el Día del Trabajo frente
a los demás feriados no laborables
de alcance nacional. De ese modo,
se tienen que tener presentes las si-
guientes pautas:
ƒƒ El pago del Día del Trabajo se reali-
zará sin condición alguna, es decir,
será otorgado de manera integral,
no incidiendo en su otorgamiento
los días efectivamente laborados
durante la semana, quincena o el
mes completo.
ƒƒ Asimismo, si el Día del Trabajo
coincide con el día de descanso
semanal obligatorio, se debe pagar
al trabajador un día de remunera-
ción por el feriado, independiente-
mente de la remuneración que le
corresponde por el día de descanso
semanal obligatorio.
ƒƒ En caso se trate de un trabajador
destajero, el pago por el Día del
Trabajo se calculará con base en el
salario promedio diario, el mismo
que se calcula dividiendo entre 30
la suma total de las remunera-
ciones percibidas durante los 30
días consecutivos o no, previos al
Primero de Mayo. La norma precisa
161
DÍA NO LABORABLE
que en caso de que los trabajado-
res cuenten con menos de 30 días
computables de trabajo, el prome-
dio en cuestión deberá calcularse
desde la fecha de ingreso.
/ Ver Feriado
DÍA NO LABORABLE
§ Definición. Día fijado por ley que
suspende la obligación del trabaja-
dor de prestar servicios efectivos.
No obstante, a diferencia de los fe-
riados, para que proceda el pago de
la remuneración por ese periodo el
trabajador debe compensar las horas
dejadas de laborar. En caso de que no
se produzca la compensación, ese día
tendrá el mismo tratamiento que una
inasistencia, por lo que el trabajador no
percibirá la remuneración respectiva.
§ Desarrollo normativo. Existen di-
ferencias entre lo que es propiamente
un feriado y lo que constituye un mero
día no laborable. Para ello se tomarán
en cuenta una serie de criterios:
ƒƒ Tiempo sujeto a compensación.
En el caso de los días no labora-
bles, si bien suponen la suspen-
sión temporal de las labores (al
igual que el día feriado), el pago
de la remuneración por ese día
está sujeto a que el trabajador
recupere las horas dejadas de la-
borar. El incumplimiento de esta
obligación habilita al empleador
a no remunerar el equivalente al
tiempo no recuperado o descon-
tar lo proporcional si acaso ya lo
había remunerado en la creencia
DIRECTIVO PÚBLICO
de que el trabajador finalmente
recuperaría esas horas.
Cabe destacar que la recupera-
ción se hará en la forma y tiempo
establecidos por el empleador y,
principalmente, las horas de recu-
peración se remuneran en función
del valor hora ordinario y no como
hora en sobretiempo, pese a que
se hagan efectivas en horas que
regularmente se considerarían
“horas extras”.
ƒƒ Trabajo prestado en día no la-
borable. Si el trabajador presta
servicios en día no laborable no
tendrá derecho a que se le otorgue
descanso sustitutorio ni a un pago
diferenciado, como sí ocurre cuan-
do se labora en día feriado, en cuyo
caso, de no otorgarse descanso
sustitutorio el trabajador, perci-
birá dos remuneraciones diarias
adicionales a la que corresponde
por el descanso remunerado.
ƒƒ Temporalidad. Los feriados no la-
borables tienen vocación de perpe-
tuidad y permanencia en el tiempo
(conforme al listado establecido
por el artículo 6 del D. Leg. N° 713),
mientras que los días no labora-
bles se agotan, ya que el suceso
que motiva su instauración no se
repite, por lo menos no de manera
sucesiva año a año.
ƒƒ Naturaleza normativa. Los feria-
dos no laborables ya se encuen-
tran establecidos mediante ley
(en sentido formal y no material)
que, actualmente, es el D. Leg. N°
713. Los días no laborables, por
su parte, vienen establecidos por
162
decretos supremos, que es una
norma también expedida por el
Poder Ejecutivo pero de rango in-
ferior a los decretos legislativos
ya que no precisan de autorización
del Congreso para su expedición.
Por lo tanto, ni siquiera podría en-
tenderse que un decreto supremo
que fija un día como no laborable
vendría a “añadir” un feriado más
a la lista.
Se asimilan como días no laborables a
los días que el Gobierno señala como
“puentes” a fin de generar los (mal)
llamados “feriados largos”, de apli-
cación obligatoria únicamente para el
Sector Público, aunque voluntaria para
el Privado. La finalidad sería, según el
Gobierno, fomentar el turismo interno
en el país.
Recordemos como días no laborables
los establecidos por el Gobierno en el
año 2012 para la cumbre ASPA y en el
año 2016 por el foro APEC.
DIRECTIVO PÚBLICO
§ Definición. Servidor civil que desa-
rrolla funciones relativas a la organi-
zación, dirección o toma de decisiones
de un órgano, unidad orgánica, progra-
ma o proyecto especial. Además, vela
por el logro de los objetivos asignados
y supervisa el logro de metas de los
servidores civiles bajo su responsabili-
dad. También comprende a los vocales
de los tribunales administrativos
§ Desarrollo normativo. El ingreso a
este puesto se realiza por concurso
público de méritos de acuerdo con
el perfil fijado por cada entidad. En el
caso de los servidores de confianza,

deben cumplir con el mismo perfil
a pesar que no se exija el concurso
para ellos.
Están sujetos a un periodo de prueba
no menor de tres (3) ni mayor de seis
(6) meses y a la evaluación anual de
cumplimiento de metas de carácter
institucional.
Las características más saltantes de
estos servidores son las siguientes.
ƒƒ Son designados por un periodo
de tres (3) años, renovables has-
ta en dos (2) oportunidades, con
excepción de quienes ejerzan la
titularidad de entes rectores de
sistemas administrativos, a los
que no se aplica el límite de las
renovaciones.
ƒƒ Las renovaciones se realizan en
razón de los resultados favorables
de su evaluación anual.
ƒƒ Los plazos se computan por cada
puesto ocupado por el directivo
público.
ƒƒ Servir está autorizado para que,
en los casos que se le delegue,
realice los concursos de selección
de directivos en representación de
las entidades comprendidas en el
régimen de la LSC.
En cuanto a la conclusión de la con-
dición o calidad del directivo público,
además de las causales de estableci-
das para todos los servidores civiles,
se suscita en los siguientes casos:
ƒƒ El incumplimiento de las metas
establecidas para el periodo de
su designación.
163
DISMINUCIÓN DE LABORES
ƒƒ Vencimiento del plazo del contrato.
ƒƒ Asunción de cargo de funcionario
público o de servidor de confianza.
El término por estas causales no da
lugar a ninguna medida compensatoria
ni indemnización a favor del directivo
público, salvo aquellas establecidas
en la LSC.
/ Ver Servicio civil
DISCAPACIDAD
/ Ver Persona con discapacidad
DISCRIMINACIÓN
/ Ver Igualdad
DISMINUCIÓN DE LABORES
§ Definición. Situación en la que el
trabajador, de forma voluntaria o in-
voluntaria (ineptitud), no cumple con
determinados parámetros mínimos
y objetivos al momento de desem-
peñar su labor, hecho que puede ser
calificado por el empleador como una
prestación de servicios no óptima o
deficiente. Dicha deficiencia debe ser
demostrable y puede estar vinculada a
la calidad de las labores o a la cantidad
del producto u obra pactada.
§ Desarrollo normativo. Si la dis-
minución de labores del trabajador
se debió a la ineptitud sobrevenida
en el desarrollo de la relación la-
boral, el empleador está habilitado
DOCUMENTACIÓN DE SST
para despedir de forma justificada
al trabajador debido a que este se
encuentra impedido física y/o men-
talmente para poder desempeñar la
labor encomendada.
Cuando la disminución de labores es
por dolo o culpa del trabajador, este
comportamiento califica como falta
grave. Tomando en cuenta que la vo-
luntariedad no puede ser presumida, el
empleador tiene la carga de la prueba
para establecer que dicha disminu-
ción ha sido un acto consciente del
trabajador.
En este orden de ideas, de acuerdo
con la LPCL, la disminución en el ren-
dimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción califica
como falta grave si cumple con los
siguientes presupuestos:
ƒƒ Que la disminución haya sido de-
liberada (existencia de volunta-
riedad).
ƒƒ Que la disminución haya sido re-
iterada.
ƒƒ Que haya sido verificada feha-
cientemente por el empleador o
con el concurso de los servicios
inspectivos del MTPE, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
Para la configuración de esta falta,
las partes podrán presentar pericias
o informes técnicos debidamente sus-
tentados.
/ Ver Falta
164
DOCUMENTACIÓN DE SST
§ Definición. Soporte físico o virtual
que contiene información relacionada
con la implementación del sistema de
SST, cuyo objeto es incidir en la acción
preventiva y la evaluación de riesgos.
§ Desarrollo normativo. La LSST
fija como una de las obligaciones del
empleador la implementación de do-
cumentación del Sistema de Gestión
de la SST, los cuales pueden ser lle-
vados a través de medios físicos o
electrónicos.
La documentación que obligatoria-
mente tiene que implementar el em-
pleador es la siguiente:
ƒƒ La política y objetivos en materia
de SST.
ƒƒ El Reglamento Interno de SST.
ƒƒ La identificación de peligros, eva-
luación de riesgos y sus medidas
de control.
ƒƒ El mapa de riesgo.
ƒƒ La planificación de la actividad
preventiva.
ƒƒ El Programa Anual de SST.
En el caso puntual de la política y obje-
tivos en materia de SST y la identifica-
ción de peligros, evaluación de riesgos
y sus medidas de control, la normativa
exige que esta documentación sea
exhibida en un lugar visible dentro
del centro de trabajo, sin perjuicio
de aquella regulada por las normas
sectoriales respectivas.
 DOMINICAL

En el caso de las micro, pequeñas y

medianas empresas (MIPYME) y las
empresas que no realizan actividades
de alto riesgo, el MTPE establece un
/ Ver Registros de SST

DOMINICAL
sistema simplificado de documentos

/
de conformidad con lo previsto por la
Resolución Ministerial N° 085-2013-TR Ver Descanso semanal
obligatorio
y sus normas modificatorias.

165

ECONOMÍA PROCESAL
§ Definición. Principio procesal que
está dirigido a la aplicación de criterios
utilitarios que reduzcan los costos y
esfuerzos involucrados normalmente
en un proceso judicial, sin perjuicio de
lograr el resultado más óptimo que
satisfaga el interés de las partes en
conflicto.
§ Desarrollo normativo. El proceso
laboral regulado en la NLPT se inspira
en el principio de economía procesal
y se manifiesta, por ejemplo, como
pauta que debe determinar el juez a
la hora de realizar los interrogatorios
(a las partes, testigos, peritos y otros)
(art. 24).
En consecuencia, el principio de eco-
nomía procesal implica un ahorro en
el esfuerzo de los actos procesales
innecesarios y un ahorro en el tiempo
refiriéndose a la minimización de las
dilaciones en el proceso laboral.
§ Jurisprudencia relevante. La Corte
Suprema ha establecido que median-
te el principio de economía procesal
se exige que tanto la estructura del
proceso como los deberes, facultades
167
E
y actuaciones de las partes y el juez
deben realizarse bajo una lógica de
eficiencia que permita reducir costos
directos e indirectos, o lo que se ha
llamado “economía del gasto”, refirién-
dose a los costos patrimonialmente
cuantificables de forma directa que
sufragan en un proceso (Cas. Nº 5796-
2013-Lima Norte).
EMPLEO PÚBLICO
§ Definición. Conjunto de regímenes
de carrera y formas de contratación
de servicios de personal utilizados
por las entidades públicas. Implica
un conjunto de funciones, tareas y
responsabilidades que se asigna a
una persona para prestar un servicio
público, donde el Estado actúa como
empleador.
§ Desarrollo normativo. Resulta in-
discutible que el empleado público
tiene las mismas características que
los trabajadores del régimen común,
y por ende, su tutela debe ser similar
a la que se brinda a estos últimos,
con algunas excepciones propias
del tipo de servicio que prestan (de
naturaleza pública). No obstante,
mediante la aplicación del principio
EMPLEO PÚBLICO
de provisión presupuestaria se han
impuesto una serie de límites con el
objeto de disminuir los derechos de
los trabajadores públicos, en especial
en el caso del personal comprendido
dentro de los alcances del D. Leg. Nº
1057. Actualmente, la LSC pretende
el mejoramiento de las condiciones
laborales del personal que presta
sus servicios en la Administración
Pública, situación que solo podrá
ser examinada con rigor desde el
momento en que se implemente de
manera integral.
Los principales dispositivos que re-
gulan el empleo público son los si-
guientes:
ƒƒ Constitución Política de 1993: Con-
templa en el Capítulo IV lo corres-
pondiente a la función pública,
fijando cuál es la jerarquía de los
funcionarios públicos y estable-
ciendo que por ley se regula el
ingreso a la carrera administrativa.
Establece además que no están
comprendidos en dicha carrera
los funcionarios que desempeñan
cargos políticos o de confianza.
Finalmente, fija como prohibición
que el funcionario o servidor pú-
blico pueda desempeñar más de
un empleo o cargo público remu-
nerado con excepción de uno más
por función docente.
ƒƒ Ley N° 30057: La LSC tiene como
objeto establecer un régimen único
y exclusivo para las personas que
prestan servicios en las entidades
públicas del Estado, así como para
aquellas personas que se encuen-
tran encargadas de su gestión, del
168
ejercicio de sus potestades y de
la prestación de servicios a cargo
de estas.
ƒƒ Decreto N° 007-2010-PCM: El TUO
de la Normatividad del Servicio
Civil compila una serie de dispositi-
vos de rango legal que regulan los
aspectos sustantivos del régimen
jurídico-legal de los servidores que
prestan servicios para el Estado,
con la finalidad de contar con un
texto armónico y de fácil lectura
para entender mejor el tratamiento
de esta materia.
ƒƒ D. Leg. N° 276: La Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remu-
neraciones del Sector Público tiene
como principal antecedente al Es-
tatuto y Escalafón del Servicio Civil
(D.L. N° 11377), del cual ha recogido
en gran medida su estructura. El
D. Leg. N° 276 define a la Carrera
Administrativa como el conjunto de
principios, normas y procesos que
regulan el ingreso, los derechos y
los deberes que corresponden a
los servidores públicos que, con
carácter estable prestan servicios
de naturaleza permanente en la
Administración Pública.
ƒƒ Ley N° 27815: La Ley del Código de
Ética de la Función Pública tiene
como fin regular los principios,
deberes y prohibiciones éticos que
rigen para los servidores públicos
de las entidades de la Adminis-
tración Pública. Para efectos de
esta ley, se entiende por función
pública a toda actividad temporal
o permanente, remunerada u ho-
noraria, realizada por una persona

en nombre o al servicio de las en-
tidades de la Administración Pú-
blica, en cualquiera de sus niveles
jerárquicos. Finalmente, ante la
violación de deberes o inobser-
vancia de las prohibiciones, esta
ley preceptúa el procedimiento y
los tipos de sanciones, lo cual no
exime de las responsabilidades
administrativas, civiles y penales
respectivas.
Entre los regímenes laborales públi-
cos que se encuentran vigentes se
encuentran:
ƒƒ Regímenes generales: Se consi-
deran dentro de esta categoría al
Servicio Civil, a la Carrera Admi-
nistrativa y al régimen laboral de
la actividad privada.
ƒƒ Regímenes especiales: Dentro de
los regímenes especiales el más
conocido es el de la contratación
administrativa de servicios (CAS).
Además, también son considera-
dos regímenes especiales sectores
ocupacionales como los diplomá-
ticos, el magisterio y los docentes
universitarios, los jueces, médicos
y trabajadores de la salud.
§ Jurisprudencia relevante. El TC,
en el pronunciamiento recaído en el
Exp. Nº 00002-2010-PI/TC, señala
que: “El ordenamiento jurídico pe-
ruano contiene cuando menos dos
regímenes laborales generales, alre-
dedor de los cuales giran otros más
específicos. Nos referimos a los re-
gulados por los Decretos Legislativos
Nº 276 y 728, denominados Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y
169
EMPRESA
de Remuneraciones del Sector Pú-
blico, el primero, y Ley de Fomento
del Empleo, el segundo, los cuales
contiene la legislación marco aplicable
tanto al Sector Público como al Sector
Privado, respectivamente (…)”. Más
adelante dice también que “no resulta
inconstitucional considerar al D. Leg.
Nº 1057 como una norma de derecho
laboral, dado que puede coexistir con
los regímenes generales existentes”.
EMPRESA
§ Definición. Unidad de organización
dedicada a actividades industriales,
mercantiles o de prestación de servi-
cios con fines lucrativos. De ahí que se
trata de una sola entidad sistematiza-
da, generadora de rentas o presuntas
ganancias, que se conseguirán a través
de la producción y del propio giro del
negocio, relacionado con actividades
industriales, mercantiles o de presta-
ción de servicios.
También puede ser definida como la
organización lucrativa de personal
(empresario o dirección, socios indus-
triales o trabajadores), capital (dinero,
propiedades, máquinas y herramien-
tas, mobiliario, etc.) y trabajo (actividad
organizadora, directiva, investigadora,
publicitaria, técnica y de ejecución
material), con una unidad de nombre,
permanencia en actividad y finalidad
definida.
§ Desarrollo normativo. Si bien no
existe una definición de empresa en
nuestro ordenamiento jurídico, la doc-
trina ha tratado de cubrir ese vacío,
perfilando cuáles son las notas iden-
tificadoras de una empresa.
EMPRESA
De las distintas definiciones pode-
mos concluir que la empresa cuenta
con cinco (5) elementos y un objetivo
previamente definido. En lo que se
refiere a los elementos, la empresa
comúnmente es entendida como una
organización generadora de rentas o
ganancias para sí, debiendo añadirse
que se trata de una organización de
personal, es decir, que se presenta un
escenario con múltiples actores, entre
estos, empresarios, socios, trabajado-
res, etc., siendo por ello que se desliga
coherentemente de este concepto
a la persona natural que presta un
servicio autónomo. También es una
organización de capital, es decir, que
se encuentra constituida por bienes
materiales y cuantificables, necesa-
rios para su operación; y a su vez es
una organización de trabajo, donde
precisamente se ejecuta una fuerza
productiva. Esta conceptualización
involucra, de la misma forma, la ne-
cesidad de tener una sola razón social
o denominación; y que su constitución
signifique su operatividad permanente
–idealmente– en el tiempo.
En el mundo laboral se ha conceptuali-
zado a la empresa de forma particular,
contemplándose algunos conceptos
en la legislación latinoamericana,
como el caso de Argentina, en cuyo
artículo 5 de su Ley de Contrato de
Trabajo –Ley Nº 20.744—, entiende
como empresa a la organización ins-
trumental de medios personales, ma-
teriales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos. Siguiendo la
misma directriz, el artículo 5 del Código
de Trabajo de Chile concibe como em-
presa a toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales,
170
ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Entre tanto, la jurisprudencia española
ha precisado que una empresa es una
entidad autónoma, no asimilable a
otras categorías jurídicas, en la que
prima el acreedor de trabajo, y que
surge, en cada caso concreto, a la vida
del Derecho cuando en torno de unas
determinadas tareas productivas se
crean relaciones de trabajo entre di-
rigentes y ejecutantes, cualquiera que
sea su finalidad y el régimen jurídico,
civil o mercantil, en que se configura
la entidad.
En el Derecho de Trabajo, el concepto
de empresa no puede ser analizado
independientemente del concepto
de empleador. Esto se desprende del
entendimiento de que la empresa es
el núcleo material y humano donde se
desarrollan las relaciones de trabajo,
y donde el empleador y trabajadores
acuerdan las condiciones y circuns-
tancias de tiempo, lugar y modo en
que ha de desarrollarse la prestación
personal del servicio.
La empresa se presenta como una
organización estructurada y que en
el medio laboral actúa como el sujeto
empleador de la relación de trabajo,
ante el cual los trabajadores se encon-
trarán sometidos estructuralmente,
y por vigencia del poder de dirección,
siendo en esa interrelación donde se
prescriben las obligaciones y derechos
para cada una de las partes.
Actualmente, se ha desarrollo el con-
cepto de grupo de empresas para

referirse a un conglomerado de em-
presas que dependen de una misma
empresa matriz (relación vertical) o
que se encuentran vinculadas eco-
nómicamente, de tal forma que mu-
chas de sus actividades siguen una
pauta común estructurada (relación
horizontal). Si bien cada empresa que
forma parte del grupo puede ser con-
siderada como una persona jurídica
independiente, por vía jurisprudencial
se ha establecido la existencia de una
responsabilidad solidaria entre ellas
para evitar situaciones fraudulentas
que puedan perjudicar los derechos
de los trabajadores.
EMPRESA PROMOCIONAL
§ Definición. Persona natural o jurídica
que cuenta por lo menos con un 30 %
de personal con discapacidad, de cuyo
total el 80 % de los trabajadores dis-
capacitados desarrollan actividades
vinculadas con el objeto social de la
empresa.
§ Desarrollo normativo. Nótese en
esta definición que la persona na-
tural debe conceptualizarse dentro
de la definición de empresa, por lo
que es requisito en el interior de su
organización cuente con los ele-
mentos de personal, capital, trabajo,
permanencia en actividad y finalidad
definida. Por ende, se trata de una
persona natural con negocio, inscrita
de esa manera ante la Sunat y que
genera rentas tributarias de tercera
categoría.
Estas empresas deben ser acreditadas
por el MTPE. Dicha acreditación tiene la
duración de un (1) año, a cuyo término
se cancela de forma automática, por
171
ENFERMEDAD
lo que deberá solicitar su renovación
con antelación.
El MTPE se encarga de fiscalizar el
cumplimiento de los requisitos de la
empresa promocional. Si se identifi-
ca que el porcentaje de trabajadores
con discapacidad ha disminuido, y es
inferior al 30 % del total de la planilla,
entonces se cancelará el registro.
/ Ver Persona con discapacidad
ENFERMEDAD
§ Definición. Padecimiento que su-
fren los seres vivos producto de una
alteración leve o grave del funciona-
miento normal del organismo, que
se puede deber a una causa externa
o interna. Dicha alteración se mani-
fiesta a través de síntomas y signos
característicos, y cuya evolución es
más o menos previsible.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a las normas sobre seguridad social,
en caso de enfermedad el afiliado
obligatorio o facultativo tiene dere-
cho a las prestaciones de seguridad
social siempre que cuente con (3) tres
aportaciones mensuales consecutivas
o cuatro (4) aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los
seis (6) meses calendario anteriores
al mes en que se inicie la enfermedad.
En el caso de accidente, basta que
exista afiliación.
El empleador debe pagar la remune-
ración al trabajador durante los pri-
meros veinte (20) días de incapacidad
acumulados dentro del año calendario
(del 1 de enero al 31 de diciembre).
ESQUIROLAJE
EsSalud otorgará el subsidio a partir
del vigésimo primer día y mientras
dure la incapacidad, hasta un máximo
de once (11) meses y diez (10) días
consecutivos.
/ Ver Subsidio
EQUIPO DE PROTECCIÓN
PERSONAL (EPP)
/ Ver Vestimenta
ESQUIROLAJE
§ Definición. Reacción patronal en
represalia del ejercicio del derecho
de huelga que consiste en la susti-
tución de los trabajadores en huelga
por otros trabajadores.
§ Desarrollo normativo. A nivel doc-
trinal, el esquirolaje es aquella medida
dirigida por el empleador con el objeto
de afectar la eficacia y efectividad de
la huelga, la que puede realizarse su-
pliendo a los trabajadores huelguistas
por personal de la misma empresa (en
cuyo caso hablamos de esquirolaje
interno, reorganizando las funciones
de los trabajadores suplentes) o con-
tratados a propósito de la huelga (en
cuyo caso hablamos de esquirolaje
externo).
No obstante, en nuestro ordenamiento
jurídico solo se prohíbe expresamente
el esquirolaje externo. Conforme a lo
establecido por el artículo 70 del RL-
RCT, cuando la huelga sea declarada
observando los requisitos legales de
fondo y de forma establecidos por la
172
ley, todos los trabajadores compren-
didos en el respectivo ámbito deberán
abstenerse de laborar y, por lo tan-
to, el empleador no podrá contratar
personal de reemplazo para realizar
las actividades de los trabajadores
en huelga.
La abstención de laborar no alcanza a
las siguientes trabajadores: i) al per-
sonal encargado de realizar labores
cuya paralización ponga en peligro a
las personas, la seguridad o la con-
servación de los bienes e impida la
reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresas una vez con-
cluida la huelga (art. 78 de la LRCL); ii)
al personal de dirección y de confianza,
debidamente calificados conforme a
las reglas de la LPCL; y, iii) al personal
designado para garantizar la presta-
ción de servicios esenciales.
/ Ver Huelga
ESTABILIDAD LABORAL
§ Definición. Derecho que tiene el
trabajador de conservar su empleo
mientras no se configure ninguna de
las causales de extinción de la relación
laboral reguladas por ley. La estabilidad
laboral se aplica en dos situaciones:
ƒƒ Estabilidad laboral de entrada.
Por la cual se da preferencia por
la contratación de duración inde-
terminada, dando un papel secun-
dario a la contratación temporal.
ƒƒ Estabilidad laboral de salida.
Que prohíbe el despido arbitra-
rio, pudiendo tener dos modali-
dades: i) la modalidad absoluta,

donde la decisión arbitraria al ser
nula da al trabajador el derecho
a la reposición); y ii) la modalidad
relativa, donde sí se reconocen
efectos extintivos a la decisión
del empleador, teniendo el traba-
jador solo el derecho de exigir una
indemnización.
§ Desarrollo normativo. Con relación
a la estabilidad laboral, el Convenio
Nº 158 de la OIT (el que tiene la efi-
cacia de una recomendación al no
encontrarse ratificada por el Estado
peruano) señala que la legislación
de los países pueden reconocer la
estabilidad laboral de salida ab-
soluta o relativa. Por otro lado, el
Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales –ratificados
por el Perú– prevé que en caso de
despido injustificado, el trabajador
debe tener derecho a la reposición,
la indemnización o cualquier otra
prestación prevista en la legislación
interna (acápite 7.d.).
De acuerdo con lo estipulado en el
artículo 27 de la Constitución de 1993,
la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
Este reconocimiento de la estabilidad
laboral en el ámbito constitucional trae
consecuencias importantes respecto a
su regulación en el ámbito primario. En
efecto, debido a este reconocimiento el
principio de reserva legal se impone de
manera automática: solo por ley puede
regularse un derecho constitucional.
A esto hay que añadir que cualquier
otra norma que desarrolle este dere-
cho debe sujetarse a los parámetros
establecidos en la Constitución.
173
ESTABILIDAD LABORAL
Se puede concluir que en la medida
en que la Constitución no señala el
grado o nivel de protección, es posi-
ble establecer otras formas de tutela
que no impliquen necesariamente la
reposición del trabajador. En efecto, a
diferencia de la Constitución de 1979,
actualmente no se reconoce la estabi-
lidad laboral absoluta –que importa la
nulidad del despido y la reposición del
trabajador– y solo se indica de forma
genérica que se brindará al trabajador
una adecuada protección contra el
despido arbitrario.
Desarrollando este aspecto constitu-
cional, la LPCL prevé como regla gene-
ral el pago de una indemnización ante
un despido arbitrario y solo de forma
excepcional la reposición, cuando se
haya demostrado la existencia de un
despido nulo, violatorio de derechos
fundamentales.
§ Jurisprudencia vinculante. El TC
indica que la Constitución Política
del Perú prescribe en su artículo 27
que “La ley otorga al trabajador ade-
cuada protección contra el despido
arbitrario”. En opinión del TC, esta
disposición no fija o veta forma al-
guna de protección frente al despido
sin justa causa. Si bien no se puede
negar que el constituyente pudo haber
tenido una intención distinta, conviene
tener presente que el denominado
“método histórico” y la supuesta o
real intención del constituyente es,
como pacíficamente lo señala la más
calificada dogmática y jurisprudencia
constitucional, solamente un insu-
mo, mas no un elemento vinculante
(y menos aún, excluyente) para la
interpretación del sentido y alcan-
ces de un precepto constitucional,
ESTIBADOR
la cual tiene como punto de partida
lo expresamente previsto y lo que
razonablemente puede desprenderse
de allí. En este contexto, entonces,
que la Constitución, la legislación de
desarrollo y la jurisprudencia reco-
nocen a la reposición laboral en el
ámbito privado como una forma de
reparación adecuada frente al despido
sin causa justa (STC Exp. Nº 03357-
2013-PA/TC).
/ Ver Continuidad / Indemniza-
ción por despido arbitrario /
Reposición
ESTIBADOR
§ Definición. Trabajadores que laboran
en los mercados, terminales terrestres
o análogos, desarrollando labores de
estiba y desestiba de mercancías, que
comprende, entre otras actividades,
las acciones de levantar, distribuir,
colocar, apilar, transportar, sostener,
y descender dichos bienes.
§ Desarrollo normativo. La activi-
dad de los estibadores se encuentra
regulada por la Ley N° 25047, y su
reglamento aprobado por D.S. N° 010-
2011-TR. A su vez se han implementado
medidas especiales en materia de se-
guridad y salud en el trabajo por medio
de la Ley N° 29088, y su reglamento
aprobado por D.S. N° 005-2009-TR.
Los estibadores no se encuentran
vinculados con un solo empleador,
desarrollando sus labores como míni-
mo entre cuatro (4) horas días por seis
(6) días a la semana, o el equivalente
a veinticuatro (24) horas semanales
en promedio.
174
El peso máximo que pueden manipular
manualmente los trabajadores esti-
badores, sin ayuda de herramientas
auxiliares, es de 25 kg para levantar
del piso, y 50 kg para cargar en hom-
bros. En caso de las mujeres, la carga
máxima es 12.5 kg para levantar y 20
kg para cagar en hombros.
Para todos los casos, el peso total que
los trabajadores estibadores pueden
transportar en hombros durante su
jornada diaria no deberá sobrepasar
los 6,000 kg.
Esta clase de labor no puede ser des-
empeñada por niños, niñas y adoles-
centes. Sin embargo, los adolescentes
a partir de los 16 años pueden realizar
la labor de transportista manual me-
diante triciclos, carretas, carretillas, o
cualquier medio mecánico de empuje
con ruedas, hasta por el máximo de
100 kg. Evidentemente, los adoles-
centes no podrán realizar las labores
de carga y descarga de productos del
medio mecánico, siendo una labor
exclusiva para un adulto.
/ Ver Trabajo
EXÁMENES MÉDICOS
OCUPACIONALES
§ Definición. Acto médico mediante
el cual se evalúa al trabajador a fin
de determinar su suficiencia física y
mental para poder laborar (examen
de ingreso), monitorear la exposición
del trabajador a factores de riesgo y
sus consecuencias (examen periódico)
o valorar globalmente y registrar las
condiciones de salud del trabajador

al finalizar sus funciones (examen
de salida).
§ Desarrollo normativo. Una de las
obligaciones principales del emplea-
dor es el referido a la realización de
exámenes médicos, debiéndose aten-
der las siguientes indicaciones:
ƒƒ Si el trabajador no realiza actividad
de alto riesgo. La práctica de exá-
menes médicos se realizará cada
dos (2) años, siendo solo facul-
tativos los exámenes médicos de
salida y a solicitud del trabajador
o del empleador. En cualquiera
de estos casos, el costo del exa-
men médico será asumido por el
empleador.
ƒƒ Si el trabajador realiza actividades
de alto riesgo. El empleador se
encuentra obligado a realizar los
exámenes médicos antes, durante
y al término de la relación laboral.
­- Al inicio o para el inicio. Los tra-
bajadores deberán acreditar
su estado de salud mediante
un certificado médico ocupa-
cional que tendrá validez por
un periodo de dos (2) años. En
caso de que trabajador ingrese
a una nueva empresa, el certi-
ficado otorgado por el anterior
empleador todavía será válido
siempre y cuando se mantenga
en la misma actividad econó-
mica y no hayan transcurrido
dos (2) años desde el examen
médico ocupacional inicial.
­- Durante la labor. Los certifica-
dos de los exámenes médicos
ocupacionales tienen un perio-
do de validez de dos (2) años.
175
EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES
­- Al término. En el caso de las
actividades comunes, los tra-
bajadores o empleadores de
empresas podrán solicitar la
realización de un examen mé-
dico ocupacional adicional que
debe ser pagado por el emplea-
dor. Si las actividades son de
alto riesgo, la realización de
exámenes médicos es obliga-
toria.
En ningún caso el costo del examen
médico debe recaer en el trabajador.
Asimismo, los estándares señalados
líneas arriba no se aplican a las em-
presas que realizan actividades de
alto riesgo, las cuales deberán cumplir
con los estándares mínimos de sus
respectivos sectores.
Finalmente, cabe indicar que los exá-
menes médicos deben respetar lo
dispuesto por el Documento Técnico
“Protocolos de exámenes médico ocu-
pacionales y guías de diagnóstico de
los exámenes médicos obligatorios
por actividad”, aprobado mediante
R.M. N° 312-2011/MINSA, el cual señala
que la presencia del médico ocupa-
cional para la vigilancia de la salud
de los trabajadores en las empresas
y/o ambientes de trabajo debe regirse
de acuerdo a lo siguiente:
ƒƒ Con más de 500 trabajadores. Se
deberá garantizar la permanencia
del médico ocupacional mínima-
mente por 6 horas diarias por 5
días a la semana.
ƒƒ Con 500 o menos trabajadores.
El desarrollo de la actividad de
vigilancia de salud estará a car-
go del médico ocupacional, sin la
EXHIBICIÓN DE PLANILLA
exigencia de un mínimo de horas
presenciales.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
EXHIBICIÓN DE PLANILLA
§ Definición. Obligación del emplea-
dor de poner a disposición del órgano
jurisdiccional o administrativo compe-
tente la planilla, que sirve como medio
de prueba para demostrar, entre otros
hechos, la cantidad de personal con
el que cuenta la empresa, así como
cumplimiento del pago de los bene-
ficios laborales.
§ Desarrollo normativo. Antes de la
implementación de la planilla elec-
trónica, los empleadores tenían la
obligación de presentar las planillas
mensuales en soporte físico, teniéndo-
se por válida su presentación con las
copias legalizadas correspondientes
a los periodos necesitados de prueba.
Actualmente, el empleador tendrá que
imprimir las constancias y registros
que habilita la planilla electrónica para
demostrar la cantidad y el tipo de per-
sonal, las aportaciones en materia
de salud y pensiones, así como los
ingresos del personal.
Su exhibición también puede ser
ordenada por el juez al funcionario
del MTPE responsable de brindar tal
información. Para tal efecto, dicha
entidad implementa un sistema de
remisión electrónica de información
de las planillas electrónicas. El reque-
rimiento de información es enviado
por el juzgado al correo electrónico
habilitado para tal fin por el MTPE. El
176
funcionario responsable da respuesta,
también por correo electrónico, dentro
de los cinco (5) días hábiles siguien-
tes. Dicha respuesta debe contener la
información solicitada presentada en
cuadros tabulados, agregándose las
explicaciones que fuesen necesarias.
Es improcedente la tacha de la infor-
mación de las planillas electrónicas
remitida por dicho funcionario, sin
perjuicio de la responsabilidad penal
o funcional que las partes puedan
hacer valer en la vía correspondiente.
Sin perjuicio de ello, debe precisar-
se que las partes pueden presentar
copias certificadas expedidas por el
MTPE de la información contenida en
las planillas electrónicas, en lugar de
la exhibición electrónica.
/ Ver Planilla electrónica
EXTINCIÓN DE LA MULTA
§ Definición. Terminación de la exigen-
cia de pagar la multa impuesta por la
autoridad administrativa correspon-
diente, originada del incumplimiento
por parte del empleador de las normas
laborales.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
a lo dispuesto por la LGIT y la RLGIT, la
extinción de la multa por infracciones
sociolaborales y de seguridad y salud
en el trabajo pueden darse de tres
maneras:
ƒƒ En caso de subsanación de multa.
ƒƒ En caso de implementación de
un plan de formalización: Según
lo indicado por el artículo 48.3 de

la RLGIT, la autoridad competente
en la Inspección del Trabajo podrá
disponer la implementación de
planes de formalización, los que
serán preferentemente destinados
a las micro y pequeñas empresas.
Estos planes fijan plazos para el
cumplimiento de las normas so-
ciolaborales, incluir medidas de
promoción, capacitación de tra-
bajadores, asesorías al empleador,
participación en programas esta-
tales para las micro y pequeñas
empresas, entre otras. Para su
aplicación se requiere la acepta-
ción del empleador.
En caso de que haya culminado
el procedimiento sancionador, y
de haberse expedido una resolu-
ción que determina una sanción,
el MTPE tiene la potestad, antes
de proceder a la ejecución de la
sanción, de proponer al sujeto in-
fractor la implementación del plan
de formalización mencionado en
el párrafo anterior. El acogimiento
a este plan extingue la multa im-
puesta y genera la obligación de
cumplirlo en los términos y plazos
establecidos.
ƒƒ El incumplimiento de las obliga-
ciones contenidas en el plan será
consignado en un acta de infrac-
ción. En caso de incumplimiento
de este plan, se considerará como
una infracción muy grave a la labor
inspectiva.
ƒƒ En caso de prescripción.
/ Ver Multa administrativa /
Prescripción / Subsanación de
multa
177
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
§ Definición. Término de la relación
laboral producida por la concurrencia
de alguna de las causales tipificadas
por ley para tal fin, en virtud del cual
cesan las obligaciones y derechos
del trabajador y del empleador, sin
perjuicio de que permanezcan ciertos
deberes accesorios. La extinción del
contrato de trabajo se puede producir
por decisión del empleador (despido),
por decisión del trabajador (renuncia),
por decisión de ambas partes (mutuo
disenso) o por la producción de algún
evento que justifique el término del
contrato (vencimiento del plazo, ju-
bilación, fallecimiento, etc.).
§ Desarrollo normativo. De los mo-
mentos más conflictivos de la relación
laboral, la extinción del vínculo laboral
es una de las de mayor impacto. Para
clasificar las causas que justifican la
terminación del vínculo laboral, pri-
mero se debe de tener en cuenta la
presencia de la voluntad de las partes
en la extinción de la relación laboral,
la que puede provenir de una sola de
las partes o de ambas.
Atendiendo a esta consideración, la
extinción del vínculo laboral se puede
dar de dos formas:
ƒƒ Si proviene de la manifestación
unilateral de una de las partes,
puede adoptar la forma de des-
pido (si esta decisión proviene del
empleador).
ƒƒ Si proviene de la determinación
del trabajador, adopta la forma
de renuncia; y, finalmente, si la
manifestación de voluntad pro-
cede de ambas partes, estaríamos
EXTRANJERO
frente al llamado mutuo disenso
y el cumplimiento del plazo res-
pectivo, condición resolutoria o
terminación de la obra o servicio
correspondiente en los contratos
sujetos a modalidad.
En caso no existiera participación de
la voluntad de alguna de las partes
en la conclusión del contrato de tra-
bajo, tenemos que ella se debió a he-
chos externos de carácter impeditivo.
Manifestaciones de tales hechos los
tenemos en las causas objetivas de
terminación del vínculo laboral (caso
fortuito o fuerza mayor), la jubilación,
la desaparición de las partes, o la in-
capacidad del trabajador por devenir
en inválido permanente.
La LPCL enumera en su artículo 16 las
causas de extinción del contrato de
trabajo de la forma siguiente:
ƒƒ El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
ƒƒ La renuncia o retiro voluntario del
trabajador.
ƒƒ La terminación de la obra o servi-
cio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del
plazo.
ƒƒ El mutuo disenso entre trabajador
y empleador.
ƒƒ La invalidez absoluta permanente.
ƒƒ La jubilación.
ƒƒ El despido.
ƒƒ La terminación de la relación la-
boral por causa objetiva.
178
/ Ver Contrato de trabajo
EXTRANJERO
§ Definición. Persona natural que
presta un servicio para un emplea-
dor fuera de su país de nacimiento
o nacionalización. Por lo tanto, en
nuestro país se considera como tal,
a la persona que no es peruano, ni
por nacimiento ni por nacionalización,
pero que presta un servicio sujeto
a la dependencia de un empleador
que desarrolla sus actividades en la
República del Perú.
§ Desarrollo normativo. Los trabaja-
dores extranjeros tienen los mismos
derechos y beneficios que los traba-
jadores nacionales, garantizándose
un estatus de igualdad, salvo para el
caso de las vacaciones donde pueden
acumular más de dos (2) periodos,
además de tener derecho al transporte
de regreso a su país de origen.
De esta manera, los trabajadores ex-
tranjeros se someten a reglas espe-
ciales para su contratación, debiendo
seguir un procedimiento formal y por
escrito para su aprobación ante la AAT
y la Autoridad Migratoria. La empresa
tiene un límite para contratar personal
extranjero, el cual no debe superar el
20 % del total de trabajadores, ni su
salario conjunto podrá superar el 30
% del total de la planilla. No obstante
a ello, dicho límite no se tomará en
consideración cuando el extranjero se
encuentre en alguno de los siguientes
supuestos:
ƒƒ Tenga cónyuge, ascendiente, des-
cendiente o hermanos peruanos.

ƒƒ Cuente con la calidad de inmi-
grante.
ƒƒ El país de origen del trabajador
haya celebrado un convenio de
reciprocidad laboral o de doble
nacionalidad con el Perú.
ƒƒ Sea personal de empresas extran-
jeras dedicadas al servicio inter-
nacional de transporte terrestre,
aéreo o acuático con bandera y
matrícula extranjera.
ƒƒ Trabaje en una empresa de servi-
cios o bancos multinacionales,
sujetos a las normas dictadas
para dichos casos específica-
mente.
ƒƒ Se encuentre laborando en nues-
tro país por un convenio bilateral
o multilateral celebrado con el
Gobierno Central de Perú.
179
EXTRAPROCESO
ƒƒ Sea inversionista extranjero, aun
cuando hubiese renunciado a la
exportación del capital y utilida-
des de su inversión, siempre que
mantenga un monto permanente
de inversión durante la vigencia
del contrato no menor de 5 UIT.
ƒƒ Trabaje como artista, deportista
u otro oficio que conlleve a la ac-
tuación en espectáculos públicos
durante un periodo máximo de
tres (3) meses consecutivos o al-
ternados en el lapso de un (1) año
calendario, computados desde la
primera prestación.
/ Ver Trabajo
EXTRAPROCESO
/ Ver Conflicto laboral

FALLECIMIENTO
§ Definición. Cesación definitiva e
irreversible de la actividad cerebral,
de acuerdo con los procedimientos
y protocolos rigurosamente previs-
tos a nivel médico. El fallecimiento
o muerte representa el término de
la vida como consecuencia de la im-
posibilidad orgánica del individuo de
sostener el proceso homeostático, y
puede deberse a causas naturales o
factores externos.
§ Desarrollo normativo. La muerte
genera consecuencias importantes
en el campo del Derecho, y especí-
ficamente en el Derecho del Trabajo.
Puede afectar a ambas partes de la
relación laboral, teniendo las siguien-
tes consecuencias:
a) Fallecimiento del trabajador:
Siendo una de las notas típicas del
contrato de trabajo, la prestación
personal y directa del servicio, la
muerte del trabajador opera como
causa de extinción del contrato
laboral.
El elemento de la prestación per-
sonal se encuentra compuesto por
dos conceptos: en primer lugar,
181
F
que el trabajo debe ser realizado
por una persona natural y, en se-
gundo lugar, que el servicio debe
ser realizado por esta persona de
forma individual, sin asistencia de
otros individuos que presten su
ayuda, ya que ello desnaturalizaría
la idea de la prestación personal.
Basta con el hecho de que el traba-
jador fallezca para que se extinga
el vínculo laboral.
Con la muerte del trabajador, el
empleador se encuentra obligado
a entregar las remuneraciones y
beneficios sociales a los familiares
del trabajador de acuerdo con las
reglas sobre esta materia, siendo
beneficiarios además de la pensión
de sobrevivencia.
b) Fallecimiento del empleador: Al
igual que en el caso del trabajador,
el empleador-persona natural po-
drá sufrir alteraciones en su salud
o accidentes que inexorablemente
lo lleven a su deceso. De acuerdo
con la LPCL, el fallecimiento del
empleador extingue la relación
laboral si aquel es persona natu-
ral, sin perjuicio de que, por co-
mún acuerdo con los herederos, el
FALSA QUEJA
trabajador convenga en permane-
cer por un breve lapso para efectos
de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder
de un año, deberá constar por es-
crito y será presentado al MTPE a
efectos de registro.
En la economía moderna lo frecuen-
te y habitual es que el trabajador
preste servicios a organizaciones
empresariales, dotadas de perso-
nalidad jurídica propia (indepen-
diente de las personas naturales
que lo conforman), y cuya propie-
dad se encuentra, por lo general,
atribuida a una pluralidad de socios
o accionistas. Hay que resaltar que
resulta irrelevante que los propie-
tarios cambien frecuentemente,
pues el empleador sigue siendo el
mismo. Por ello, en esta clase de
empresas la muerte de un socio
o acci onista, aunque se trate del
principal o mayoritario, no afec-
ta la continuidad de la empresa,
manteniéndose así las relaciones
de trabajo establecidas por esta.
/ Ver Extinción del contrato
FALSA QUEJA
§ Definición. Queja o demanda de hos-
tigamiento sexual declarada infunda-
da por decisión firme, debido a que no
se ha acreditado la existencia de dolo,
nexo causal o daño en la comisión del
supuesto acto de hostigamiento.
§ Desarrollo normativo. La queja por
hostigamiento sexual que resulte in-
fundada facultará al perjudicado por
ella a interponer judicialmente las
182
acciones de indemnización por los
daños y perjuicios causados, en tanto
se acredite que el dolo con el que actuó
el quejoso, el nexo causal y los daños
al quejado. Por su parte, el empleador,
en la medida que la disposición sea
razonable, podrá sancionar al quejoso
mediante amonestación verbal, escri-
ta, suspensión, o incluso el despido,
para lo cual será de aplicación el inciso
f) del artículo 25 de la LPCL.
Si el quejoso hubiese judicializado
la falsa queja como cese de hostili-
dad, por el mérito de sentencia firme
que declare infundada la demanda,
el empleador puede resolver justifi-
cadamente el contrato de trabajo, en
tanto ello sea razonable.
/ Ver Hostigamiento sexual
FALTA
§ Definición. Infracción en la que in-
curre el trabajador y que afectan los
deberes que emanan del contrato.
En estos casos, el empleador puede
disponer sancionar al trabajador, de
forma razonable y proporcional a la
falta, decisión que puede implicar en
último caso el despido. Las faltas que
hagan irrazonable la subsistencia de la
relación laboral son calificadas como
graves.
§ Desarrollo normativo. No existe
una disposición que establezca en el
Sector Privado la graduación de las
faltas que pueden ser cometidas por
los trabajadores. La LPCL solo regula
aquellas faltas que tengan gravedad
y que pueden ocasionar el despido
del trabajador.

Conforme a lo señalado por la LPCL,
las faltas graves se configuran por su
comprobación objetiva en el procedi-
miento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carácter penal o
civil que tales hechos pudieran reves-
tir. El empleador podrá imponer san-
ciones diversas a todos trabajadores
involucrados en la comisión de la falta
grave, en atención a los antecedentes
de cada cual y otras circunstancias co-
adyuvantes, pudiendo incluso remitir
u olvidar la falta, según su criterio.
Son faltas graves las siguientes:
ƒƒ Inobservancia de las obligaciones
laborales o resistencia al acata-
miento de órdenes. Se consideran
faltas graves:
­- El incumplimiento de las obli-
gaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena
fe laboral.
­- La reiterada resistencia a las ór-
denes relacionadas con las la-
bores.
­- La reiterada paralización intem-
pestiva de labores. Esta debe
ser verificada fehacientemente
con el concurso del MTPE, o en
su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes
están obligadas, bajo respon-
sabilidad a prestar el apoyo ne-
cesario para la constatación de
estos hechos, debiendo indivi-
dualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran
en esta falta.
­- La inobservancia del Regla-
mento Interno de Trabajo o del
183
FALTA
Reglamento de Seguridad e Hi-
giene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente
que revistan gravedad.
Para que se configuren las reiterancias
aquí señaladas, el empleador deberá
haber requerido previamente por es-
crito al trabajador, por la comisión de
falta laboral.
ƒƒ Disminución cualitativa y/o cuan-
titativa de la actividad laboral.
ƒƒ Apropiación de bienes o uso in-
debido de ellos. La apropiación
consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia,
así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en be-
neficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
ƒƒ Entrega de información reservada
de la empresa a terceros. El uso o
entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sus-
tracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador
con la intención de causarle per-
juicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
ƒƒ Concurrir al centro de trabajo en
estado de ebriedad o bajo influen-
cia de drogas. La concurrencia re-
iterada en estado de embriaguez
o bajo influencia de drogas o sus-
tancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del tra-
bajo revista excepcional gravedad.
FEDERACIÓN
La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a some-
terse a la prueba correspondiente
se considerará como reconoci-
miento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial
respectivo.
ƒƒ Violencia, injuria y faltamiento de
palabra contra el empleador. Los
actos de violencia, grave indisci-
plina, injuria y faltamiento de pala-
bra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes,
del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación labo-
ral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad
judicial competente. Las constata-
ciones efectuadas por la autoridad
competente constituyen instru-
mento público que merece fe, para
todo efecto legal, mientras no se
pruebe lo contrario.
ƒƒ Dañar los bienes de la empresa.
El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.
ƒƒ Abandono de trabajo.
ƒƒ Impuntualidad en la asistencia al
centro de trabajo. La impuntuali-
dad reiterada, si ha sido acusada
184
por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones discipli-
narias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
ƒƒ Hostigamiento sexual. Cuando sea
cometido por los representantes
del empleador o quien ejerza au-
toridad sobre el trabajador, así
como el cometido por un traba-
jador cualquiera sea la ubicación
de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro
de trabajo.
/ Ver Buena fe / Despido / Des-
pido justificado / Abandono
de trabajo / Hostigamiento
sexual
FEDERACIÓN
§ Definición. Organización de carác-
ter complejo que está formada por
un mínimo de dos (2) sindicatos de
base registrados de la misma acti-
vidad o clase. De modo similar a los
sindicatos, la federación manifiesta la
facultad organización del colectivo de
trabajadores, cuya cohesión es posible
por la existe de principios ideológicos
o metas comunes.
§ Desarrollo normativo. A nivel in-
ternacional, el artículo 5 del Convenio
Nº 87 de la OIT reconoce a las orga-
nizaciones de trabajadores y emplea-
dores de constituir federaciones, así
como el de afiliarse a las mismas,
otorgando además el derecho a las
federaciones de afiliarse a organiza-
ciones internacionales de empleado-
res y trabajadores.

En el ámbito nacional, el artículo 36
de la LRCT establece como condición
para constituir una federación la unión
de no menos de dos (2) sindicatos
registrados. Las federaciones se rigen
por todo lo dispuesto en la LRCT y la
RLRCT para los sindicatos, en lo que
resulta aplicable.
Cabe indicar que su disolución o liqui-
dación no afecta la existencia de las
organizaciones que la conforman (art.
39 de la LRCT).
/ Ver Sindicato
FERIADO
§ Definición. Día en el cual se celebran
determinadas festividades de índole
cultural, político o religioso, de alcance
nacional, regional o gremial. Por dis-
posición legal no son considerados
días hábiles tanto para fines laborales
como procesales.
§ Desarrollo normativo. Los trabaja-
dores tienen derecho a un descanso
remunerado en los días feriados que
se encuentren señalados en el D. Leg.
N° 713, así como en los que se deter-
mine por dispositivo legal específico.
Al respecto, hay que distinguir entre
los feriados nacionales y los feriados
de ámbito no nacional o gremial:
a) Feriados nacionales. En el artículo
6 del D. Leg. N° 713 se encuentra
la relación de los días feriados no
laborables a nivel nacional que se
celebrarán en la fecha respecti-
va. Estos días son los siguientes: i)
Año Nuevo (1 de enero); ii) Jueves y
Viernes Santo (pueden cambiar); iii)
185
FERIADO
Día del Trabajo (1 de mayo); iv) San
Pedro y San Pablo (29 de junio); v)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio); vi)
Santa Rosa de Lima (30 de agos-
to); vii) Combate de Angamos (8 de
octubre); ix) Todos los Santos (1 de
noviembre); x) Inmaculada Concep-
ción (8 de diciembre); y, xi) Natividad
del Señor (25 de diciembre).
Los trabajadores tienen dere-
cho a percibir por el día feriado
no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un
día de trabajo. Se debe dejar en
claro que dicha remuneración
se abonará en forma directa-
mente proporcional a los días
efectivamente laborados, de la
misma forma que la remunera-
ción correspondiente al día de
descanso semanal obligatorio.
Se considera trabajo en día feriado
al efectuado por el trabajador en
los días feriados no laborables,
pudiendo presentarse dos situa-
ciones:
ƒƒ Con descanso sustitutorio. En cuyo
caso el día de descanso deberá
ser compensado con un día labo-
rable o mediante horas de trabajo
equivalentes.
ƒƒ Sin descanso sustitutorio. En este
caso, el trabajador deberá recibir
un pago por los siguientes con-
ceptos (art. 9 del D. Leg. N° 713 y el
art. 8 de su reglamento, aprobado
por D.S. N° 012-92-TR): i) Remune-
ración por el día de descanso; ii)
remuneración por la labor efec-
tuada; y, iii) un monto adicional,
equivalente a la sobretasa del 100
FIANZA
% de la remuneración por la labor
efectuada.
b) Feriados de ámbito no nacional
o gremial. Además de los feriados
nacionales, existen otros feriados
reconocidos por norma expresa,
los cuales pueden ser los siguien-
tes:
ƒƒ Feriado de ámbito no nacional.
Estos se circunscriben a un espacio
territorial específico ya que se aso-
cian a festividades propias de una
localidad o región, y justamente
por tal motivo no incumben, por
lo menos no directamente, a las
demás localidades o regiones del
país. Por ejemplo, el aniversario de
la fundación de una ciudad especí-
fica solo interesa a los habitantes
de esa ciudad y no al resto del país.
ƒƒ Feriado de ámbito gremial. Estos
conmemoran festividades propias
de un grupo específico o individua-
lizado de personas que desempe-
ñan una actividad u oficio común.
Por ejemplo, el Día del Trabajador
de Construcción Civil solo compete
a los obreros de ese sector, igual
criterio para los obreros mineros
que celebran el Día del Trabajador
Minero, entre otros casos.
El trabajador que se sitúa en el ámbito
de aplicación del feriado no nacional o
gremial, tiene derecho a descansar en
ese día. Sin embargo, estos feriados
pueden ser trasladados ya que no ne-
cesariamente se celebran en su fecha,
conforme a las siguientes reglas (arts.
6 y 7 del D.S. Nº 012-92-TR):
ƒƒ Si el feriado no nacional o gre-
mial no cae en día lunes, no se
186
descansará en ese día sino en el
lunes inmediato posterior a la fe-
cha del feriado. Naturalmente, si
el feriado cae en día lunes, el des-
canso se efectivizará ese mismo
día, y ya no se trasladará al lunes
siguiente.
ƒƒ Si existen dos feriados (no nacio-
nales y/o gremiales) en una misma
semana, y ninguno de ellos cae
en día lunes, el descanso se hará
efectivo los días lunes y martes de
la semana siguiente. Lógicamente,
si esos dos días feriados caen en
día lunes y martes ya no se tras-
ladarán, sino que se celebrarán
en sus fechas.
/
Ver Descanso
FIANZA
§ Definición. Garantía personal, que
puede ser una cantidad de dinero o
un bien, otorgada por un tercero con
el objeto de asegurar el cumplimiento
de una obligación en lugar del deudor,
en caso de que este incumpla. En el
campo laboral, la figura de la fian-
za se utiliza para garantizar el fiel y
oportuno cumplimiento del pago de
la remuneración y de los beneficios
sociales del personal que es destacado
para prestar un servicios, cubriendo
así la responsabilidad solidaria que
tiene un contratante respecto de estas
obligaciones laborales.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo a
lo señalado por la RLIL, las empresas
de servicios o las cooperativas cuando
suscriban contratos de intermediación
laboral deberán conceder una fianza

que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad
social de los trabajadores destacados
a la empresa usuaria.
La entidad podrá elegir entre alguna de
las clases de fianza que se expondrán
a continuación para garantizar los
derechos de sus trabajadores desta-
cados y el cumplimiento de las obli-
gaciones previsionales. Estas clases
de fianza son excluyentes, por lo que
la obligación se considera cumplida
con la existencia de alguna de ellas.
ƒƒ Fianza a nombre del ministerio.
Es la otorgada por una institución
bancaria o financiera a nombre del
ministerio y en favor de los traba-
jadores destacados. La carta fianza
a nombre del ministerio puede ser
de dos clases:
­- Fianza individual. Cubre inde-
pendientemente cada contrato
de locación de servicios que
se celebre con las empresas
usuarias.
­- Fianza global. Cubre en con-
junto a todos los contratos de
locación de servicios celebrados
con las empresas usuarias.
ƒƒ Fianza a favor de la empresa usua-
ria. Es otorgada para garantizar
frente a la empresa usuaria el
cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales corres-
pondientes a los trabajadores en
ella destacados; su tipo, requisitos,
plazo, porcentaje de cobertura,
mecanismo de ejecución, libera-
ción de la garantía y demás ele-
mentos se rigen por lo que pacten
las partes.
187
FONDOEMPLEO
En caso de que la fianza otorgada
por las entidades resulte insuficiente
para el pago de los derechos laborales
adeudados a los trabajadores desta-
cados a las empresas usuarias, estas
serán solidariamente responsables del
pago de tales adeudos por el tiempo
de servicios laborado en la empresa
usuaria.
La empresa usuaria es solidariamen-
te responsable con la entidad que le
destaca trabajadores por los derechos
laborales, de origen legal o colectivo,
de estos que no están cubiertos por
la fianza.
/
Ver Intermediación laboral
FONDOEMPLEO
§ Definición. Institución que se en-
carga del financiamiento de proyec-
tos a nivel nacional, con el objeto de
promover la articulación del sector
productivo con la oferta formativa.
Partiendo de esta finalidad, el Fondo
Nacional de Capacitación Laboral y
Promoción del Empleo (Fondoem-
pleo) contribuye a una mejora de la
productividad gracias al desarrollo de
proyectos de fomento de las compe-
tencias en el empleo, especialmente
en aquellos casos donde existen ma-
yores situaciones de vulnerabilidad.
§ Desarrollo normativo. En lo que
respecta al tratamiento de la partici-
pación en las utilidades de la empre-
sa, la legislación ha fijado límites para
su otorgamiento, por lo que del total
del porcentaje destinado a la distribu-
ción podrá quedar un remanente no
repartido. Por obvias razones, dicho
FONDOEMPLEO
remanente no puede reingresar a
favor de la empresa o capitalizarse,
ya que forma parte del porcentaje
que la ley ha separado en beneficio
de los trabajadores. En ese sentido,
resultaba preciso que la ley diseñe
un mecanismo para que aquellas
utilidades no repartidas de alguna
manera retornen o beneficien a los
trabajadores o, en todo caso, a la
comunidad.
Para ello, el artículo 3 del D. Leg. Nº
892, modificado por Ley Nº 28464,
dispone que el remanente se aplique
a la capacitación de trabajadores y
promoción del empleo a través de
la creación de un fondo, así como a
obras de infraestructura vial (antes
Foncalproem, hoy Fondoempleo).
Cuando existan remanentes, las
empresas deberán comunicar de
esta ocurrencia al MTPE, al venci-
miento del plazo para la presen-
tación de la declaración jurada del
pago anual del Impuesto a la Renta.
En dicha comunicación debe espe-
cificarse el ejercicio en el cual se
generó el remanente y el monto
del mismo correspondiente a cada
región. Para estos fines, se conside-
rará el centro de trabajo en el que
habitualmente prestan servicios los
trabajadores a quienes se aplicó el
límite individual de la participación
en las utilidades.
Las empresas que mantengan rema-
nentes, deberán comunicar la situa-
ción al MTPE. La aprobación de este
trámite es automática.
/ Ver Utilidades
188
FRACCIONAMIENTO DE
DEUDA
§ Definición. División de una deuda en
cuotas para así minimizar el perjuicio
inmediato que puede producir en el
deudor su cobranza inmediata. Este
mecanismo de flexibilización en el
pago es utilizado muchas veces por
las entidades públicas que imponen
multas, con el fin de beneficiar al deu-
dor que puede resultar afectado por
falta de liquidez para satisfacer la
deuda respectiva.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a lo estipulado por la Resolución de
Superintendencia N° 110-2015-SU-
NAFIL, se reconoce un beneficio de
fraccionamiento por concepto de
multa administrativa impuestas por
la Sunafil. Dicho beneficio se otor-
gará respecto de las deudas que se
encuentren pendientes de pago. Para
ello, previamente, el Ejecutor Coactivo
deberá liquidar las costas y gastos
administrativos del Procedimiento
de Ejecución Coactiva iniciado por la
deuda materia de solicitud de fraccio-
namiento, de corresponder.
Las condiciones generales que tomará
en cuenta la Sunafil para aprobar la
solicitud de fraccionamiento del deu-
dor están referidas a:
ƒƒ No registrar otro fraccionamiento
con deuda pendiente de pago.
ƒƒ No haber tenido un fraccionamien-
to anterior respecto del cual se
hubiera declarado la pérdida de
beneficio.
ƒƒ Haber presentado solicitud de de-
sistimiento de la pretensión de

recursos impugnatorios trami-
tados en vía administrativa ante
la Sunafil, demandas contencio-
so-administrativa, acciones de
amparo, revisiones judiciales u
otros procesos seguidos ante los
órganos jurisdiccionales y otros
procedimientos administrativos
seguidos ante órganos adminis-
trativos distintos a la Sunafil, con
relación a la deuda incluida en la
solicitud de fraccionamiento; para
lo cual, el deudor deberá adjuntar
a la solicitud de fraccionamien-
to, copia certificada del escrito
de desistimiento de la pretensión
presentado ante el órgano corres-
pondiente.
ƒƒ Cancelar las costas y gastos del
Procedimiento de Cobranza Coac-
tiva en caso este se hubiera inicia-
do de corresponder.
ƒƒ Formalizar las garantías ofrecidas
(carta fianza).
No podrá ser materia de fracciona-
miento la deuda que se encuentre
sujeta a un procedimiento de cobranza
cuando:
ƒƒ Haya sido materia de medida cau-
telar en forma de retención y haya
sido informada la retención (es)
en la (s) cuenta (s) del deudor que
alcance para garantizar el pago
parcial o total de la deuda, con-
forme al literal d) del artículo 33
del TUO de la Ley N° 26979.
ƒƒ Haya sido materia de medida cau-
telar en forma de inscripción y se
haya inscrito sobre un bien mueble
o inmueble en un primer o segundo
orden a favor de la Sunafil y su
189
FUENTES DEL DERECHO
depreciación, a la fecha de solici-
tud, no menoscaba su idoneidad
para garantizar el pago de la deuda
de llevarse a cabo su ejecución
forzada.
Por otro lado, la deuda materia del be-
neficio del fraccionamiento no deberá
ser menor al 30 % de la UIT vigente a la
fecha en que se presenta la solicitud.
Para acogerse al fraccionamiento, el
titular de la deuda o su representante
legal deberán presentar una solicitud
(según el formato establecido) dirigida
a la Sub Intendencia Administrativa de
los Órganos Desconcentrados de la
Sunafil. La información contenida en
la solicitud de fraccionamiento será
considerada como una declaración
jurada de actualización de datos del
deudor.
El deudor a quien se hubiere concedido
el fraccionamiento se encuentra obli-
gado a pagar el íntegro de las cuotas
establecidas, constituida por la cuota
insoluta y el interés de fraccionamien-
to. Los pagos anticipados a la fecha
de vencimiento que realice el deudor
no generará el recalculo de las cuotas
establecidas en el fraccionamiento.
/
Ver Multa administrativa
FUENTES DEL DERECHO
§ Definición. Proceso de creación de
normas jurídicas que determina la
configuración del Derecho positivo
de un país. Para entender que es una
fuente del Derecho es importante te-
ner en cuenta dos acepciones que la
doctrina reconoce comúnmente: i)
FUENTES DEL DERECHO
fuentes del Derecho son los pode-
res sociales con potestad normativa
(fuente en sentido propio); y ii) fuentes
del Derecho son modos a través de
los cuales se exterioriza el poder de
normar de quien lo posee (fuente en
sentido traslativo).
§ Desarrollo normativo. En lo que
respecta a las fuentes del Derecho del
Trabajo, estas varían de un país a otro
y están relacionadas con el sistema
jurídico nacional, así como con el rol
que juegan los agentes laborales, el
papel de la jurisprudencia, la recep-
ción de la normativa internacional y el
estado institucional de la nación. En
materia laboral existe una variedad de
fuentes, todas ellas de obligatoriedad
y observancia conforme a las disposi-
ciones establecidas por la Constitución
del Estado, que actúa como la fuente
principal.
Se pueden clasificar las fuentes del
Derecho del Trabajo del modo siguien-
te:
ƒƒ La Constitución. Desde la Carta
Política de 1920 a la que actual-
mente nos rige, progresivamen-
te, se han elevado a normas de
jerarquía suprema disposiciones
a favor de la clase laboral. Sien-
do eso así, la Constitución es la
fuente y la base más importante
del derecho de protección de los
trabajadores. Su transgresión da-
ría lugar a acciones de garantía
(procesos constitucionales) y a
la responsabilidad de quienes las
materializan.
De acuerdo al artículo 51 de la
Constitución, esta prima so-
bre cualquier norma de inferior
190
jerarquía, Adicionalmente, hay
que agregar que el TC tiene como
misión velar por la aplicación es-
crupulosa de nuestra Carta Fun-
damental en los asuntos laborales
y previsionales que figuran en la
Constitución.
Las disposiciones constituciona-
les-laborales versan sobre los si-
guientes temas: el trabajo como un
deber y un derecho, la protección
del trabajo en todas sus modali-
dades, la remuneración, la jornada
máxima de trabajo, los principios
protectores del trabajo ajeno, la
protección contra el despido ar-
bitrario, la libertad sindical, y el
derecho de participación.
ƒƒ La legislación. El carácter de la
legislación laboral es de índole
protectora, por lo que la mayoría
de sus normas son imperativas,
abarcando a todas las empresas
y trabajadores que laboran dentro
del territorio nacional sin impor-
tar la nacionalidad. Las leyes son
aplicables a los contratos vigentes
y a aquellos que se perfeccionen
en el futuro.
La legislación, como mínimo so-
cial indispensable, responde a los
requerimientos naturales del país,
dirigido, en lo posible, a armonizar
aquellos lineamientos generales
establecidos en la Constitución del
Estado y en las políticas generales
que encaran la problemática labo-
ral a las cuales tratará, en cierto
modo, de reglamentarlas.
ƒƒ Los reglamentos. La finalidad de
los reglamentos es desarrollar
la ley, sin que esto signifique la

modificación de su esencia. En
materia laboral, más que en nin-
guna otra disciplina jurídica, el rol
reglamentario está presente por
la propia dinámica del Derecho de
Trabajo, recayendo dicho control
en el Poder Ejecutivo.
ƒƒ Convenio colectivo. El convenio
colectivo es la principal, pero no
la única, fuente de origen conven-
cional en esta rama del Derecho.
A pesar que la actual Constitución
Política del Perú le otorga fuerza
vinculante, mediante la introduc-
ción de cláusulas normativas se
modifican de pleno derecho los
aspectos de la relación laboral
sobre los que incide, por lo que
los contratos individuales quedan
automáticamente adaptados y no
podrán contener disposiciones
contrarias en perjuicio del traba-
jador.
ƒƒ Los usos y costumbres. Los usos
constituyen las prácticas sucesi-
vas, estilos o modos de obrar indi-
vidual o colectivo, que ingresando
a los hábitos de trabajo generan
derechos a fuerza de su repeti-
ción. Se generan por la tolerancia
del empleador, dando lugar así a
nuevas condiciones de trabajo que
superan las existentes.
ƒƒ El reglamento interno de trabajo.
ƒƒ La jurisprudencia. La jurispru-
dencia designa aquella norma
generada por la obra constan-
te y uniforme de los tribunales
supremos en la aplicación de la
ley para hechos análogos. De
ese modo, los fallos judiciales
191
FUERO SINDICAL
generan predictibilidad, consti-
tuyéndose como la manera más
eficaz de administrar justicia.
/ Ver Constitución / Convenio
colectivo / Costumbre / Re-
glamento interno de trabajo
FUERO SINDICAL
§ Definición. Institución de carácter
omnicomprensivo que busca otorgar
protección al trabajador que cumple
labores de representación sindical
contra todo acto arbitrario emanado
del empleador.
§ Desarrollo normativo. Si bien doc-
trinalmente el concepto de fuero
sindical se puede aplicar a todos los
trabajadores, nuestro ordenamiento
jurídico limita dicha definición res-
tringiéndola a ciertos trabajadores
(dirigentes sindicales, miembros de
la junta directiva, miembros de la co-
misión negociadora, los candidatos
a dirigentes sindicales) y a determi-
nados actos (despido injustificado,
traslado inmotivado sin autoriza-
ción, modificación del número de
dirigentes amparados por el fuero
sindical).
La LRCT establece que el fuero sindical
garantiza a determinados trabajado-
res a no ser despedidos ni trasladados
a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamen-
te demostrada o sin su aceptación.
No resulta exigible el requisito de
la aceptación del trabajador cuando
su traslado no le impide desempe-
ñar el cargo de dirigente sindical
(artículo 30).
FUERZA MAYOR
De acuerdo con el artículo 31 de la LRCT
están amparados por el fuero sindical:
ƒƒ Los miembros de los sindicatos en
formación, desde la presentación
de la solicitud de registro hasta
tres (3) meses después.
ƒƒ Los miembros de la junta direc-
tiva de los sindicatos, federacio-
nes y confederaciones, así como
los delegados de las secciones
sindicales. En el marco de la
negociación colectiva se podrá
ampliar el ámbito de protección
del fuero sindical. El estatuto se-
ñalará que cargos comprende la
protección.
ƒƒ Los delegados cuando la empresa
no cuente con el mínimo de tra-
bajadores exigidos por ley y los
representantes elegidos por la
mayoría absoluta de trabajadores
para negociar colectivamente a
nivel de empresa.
ƒƒ Los candidatos a dirigentes o dele-
gados, treinta (30) días calendario
antes de la realización del proceso
electoral y hasta treinta (30) días
calendario después de concluido
este.
ƒƒ Los miembros de la comisión ne-
gociadora de un pliego petitorio,
hasta tres (3) meses después de
concluido el procedimiento res-
pectivo.
§ Jurisprudencia relevante. Confor-
me a lo dispuesto por el TC, el fuero
sindical reviste especial relevancia
dado que sin él no sería posible el
ejercicio de una serie de derechos
y libertades, tales como el derecho
192
de reunión sindical, el derecho a la
protección de los representantes
sindicales para su actuación sindi-
cal, la defensa de los intereses de
los trabajadores sindicalizados y
la representación de sus afiliados
en procedimientos administrati-
vos y judiciales. Del mismo modo,
no sería posible un adecuado ejer-
cicio de la negociación colectiva
y del derecho de huelga (STC Exp.
Nº 02318-2007-PA/TC).
/ Ver Libertad sindical /
Sindicato
FUERZA MAYOR
/
Ver Caso fortuito y fuerza
mayor
FUERZA VINCULANTE
§ Definición. Exigencia por medio de
la cual las partes que han suscrito
un convenio colectivo se encuentran
sujetas a respetar lo pactado en él
mientras este acuerdo se manten-
ga vigente. El alcance del convenio
no solo se extenderá a las personas
suscribientes, sino también a los re-
presentados y a los que posterior-
mente se incorporen en la entidad
empleadora.
§ Desarrollo normativo. Conforme a
lo señalado por la LSRCT, la conven-
ción colectiva de trabajo tiene fuerza
vinculante para las partes que la adop-
taron. De ese modo, obliga a estas,
a las personas en cuyo nombre se
celebró y a quienes les sea aplicable,

así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la mis-
ma, con excepción de quienes ocupan
puestos de dirección o desempeñan
cargos de confianza.
§ Jurisprudencia vinculante. El TC
advierte que el inciso 2 del artículo
28 de la Constitución señala que las
convenciones colectivas tienen fuerza
vinculante en el ámbito de lo concer-
tado. En tal sentido, la fuerza vincu-
lante en el ámbito de lo concertado
obliga: i) a las personas celebrantes
de la convención colectiva; ii) a las
personas representadas en la sus-
cripción de la convención colectiva; y,
iii) a las personas que se incorporen
con posterioridad a la celebración
de la convención colectiva (STC Exp.
Nº 4635-2004-AA/TC).
/
Ver Convenio colectivo
FUNCIONARIO PÚBLICO
§ Definición. Representante políti-
co o cargo público representativo,
que ejerce funciones de gobierno en
la organización del Estado y dirige o
interviene en la conducción de la en-
tidad. Además se encarga de aprobar
políticas y normas. Dicha definición,
establecida por la LSC, no es la única,
pues existen otras normas de Derecho
Público que formulan definiciones
aplicables a sus respectivos ámbitos,
entre ellas la Ley Nº 27785, Ley Orgáni-
ca del Sistema Nacional de Control y de
la Contraloría General de la República,
y el Código Penal.
193
FUNCIONARIO PÚBLICO
§ Desarrollo normativo. Conforme a
lo establecido por la LSC, el funcionario
público ejerce atribuciones políticas,
normativas y administrativas:
ƒƒ Las atribuciones políticas y nor-
mativas son entendidas como la
facultad de diseñar y aprobar polí-
ticas y normas o reglas de carácter
general, en el ámbito y las materias
de su competencia.
ƒƒ Las atribuciones administrativas
son entendidas como actos de
dirección y de gestión interna.
Los funcionarios públicos se clasifican
del siguiente modo:
ƒƒ Funcionario público de elección po-
pular, directa y universal. Es aquel
que es elegido, como consecuencia
de un proceso electoral conducido
por la autoridad competente para
tal fin. El ingreso, permanencia y
término de su función están regu-
lados por la Constitución Política
y las leyes de la materia.
ƒƒ Funcionario público de designa-
ción o de remoción regulada. Es
aquel cuyos requisitos, procesos
de acceso, periodo de vigencia o
causales de remoción están re-
gulados en norma especial con
rango de ley.
ƒƒ Funcionario público de libre desig-
nación y remoción. Es aquel cuyo
acceso al servicio civil se realiza
por libre decisión del funcionario
público que lo designa, basada en
la confianza para realizar funcio-
nes de naturaleza política, nor-
mativa o administrativa.
FUTBOLISTA PROFESIONAL
La LSC establece como requisitos para
acceder a estos cargos los siguientes:
ƒƒ Tener la nacionalidad peruana, en
los casos en que la naturaleza
del puesto lo exija, conforme a la
Constitución Política y a las leyes
específicas.
ƒƒ Tener hábiles sus derechos civiles.
ƒƒ No estar inhabilitado para ejercer
función pública o para contratar
con el Estado.
ƒƒ No tener condena por delito do-
loso.
ƒƒ No tener otro impedimento legal
establecido por norma expresa de
alcance general.
Asimismo, deben contar con las aptitu-
des y conocimientos señalados por cada
puesto, conforme a lo establecido por
cada entidad o en la norma respectiva.
Además de las causales de término
previstas para todos los servidores
civiles, la condición o calidad de fun-
cionario público de libre designación
o remoción concluye por: i) cumpli-
miento del plazo de designación; y,
ii) pérdida de la confianza o decisión
unilateral de la autoridad que los
designó, para los casos de funcio-
narios públicos de libre designación
y remoción regulada. De modo gene-
ral, el término del vínculo jurídico del
funcionario público con la entidad no
genera pago compensatorio, otorga-
miento de suma a título de liberalidad,
ni indemnización alguna, salvo la CTS,
de corresponder.
/
Ver Servicio civil
194
FUTBOLISTA PROFESIONAL
§ Definición. Persona natural que vo-
luntariamente se dedica a la práctica
de fútbol profesional, por cuenta y di-
rección de un club deportivo de fútbol,
debidamente organizado. El futbolis-
ta profesional se sujeta a una relación
de trabajo con el club empleador, al
cual le presta su servicio a cambio
de una remuneración, sujetándose a
reglas especiales distintas al régimen
laboral común,
§ Desarrollo normativo. La Ley
Nº 26566 determina que el trabaja-
dor futbolista se vincula con el club
a través de un contrato de duración
determinada, sea por un tiempo cier-
to o la realización de un número fijo
de actuaciones deportivas (partidos
de fútbol). Estos contratos se deben
registrar ante la Federación Peruana
de Fútbol -quien establece las reglas y
normas para su inscripción- y el MTPE.
Estos contratos pueden contener un
acuerdo de compensación por pro-
moción o formación, que garantiza un
pago al club de procedencia en caso
el futbolista sea contratado por otro
club luego de extinto el contrato.
Entre los derechos que tienen los tra-
bajadores futbolistas se encuentran:
ƒƒ Descanso semanal, días feriados
y descanso vacacional según la
naturaleza del contrato.
ƒƒ Explotar comercialmente su ima-
gen de forma libre e independiente,
y/o participar en aquellas que en
club efectúe
ƒƒ Tener una participación en el pago
que efectúe por su transferencia
el club adquiriente.

ƒƒ Ocupación efectiva. Esto implica no
ser excluido de los entrenamientos
y demás actividades instrumenta-
les o preparatorias para el ejercicio
de la actividad deportiva, salvo
supuestos de lesión o sanción.
De la misma manera, el club se en-
cuentra obligado a proporcionar al fut-
bolista, un servicio médico y social
para atenderlos, así como propor-
cionar alimentos en caso de las con-
centraciones previas a los partidos de
fútbol que sean igual o más a cuatro
(4) horas. El club debe velar también
porque los lugares de concentración
y campos de juego donde se efectúen
las prácticas, reúnan las condiciones
adecuadas de higiene y comodidad.
Por otro lado, los futbolistas profesio-
nales tienen obligaciones especiales
las cuales han sido enumeradas en
el artículo 6 de la Ley N° 26566. Son
las siguientes:
ƒƒ Realizar la actividad deportiva para
la que se le contrató, aplicando la
diligencia específica que corres-
ponda a sus personales condicio-
nes físicas y técnicas, de acuerdo
con las reglas de juego aplicables y
las instrucciones de los represen-
tantes del club o entidad deportiva.
195
FUTBOLISTA PROFESIONAL
ƒƒ Concurrir a las prácticas de pre-
paración y adiestramiento en el
lugar y a la hora señalada por
el club y concentrarse para las
competencias cuando sea re-
querido.
ƒƒ Efectuar los viajes para intervenir
en las competencias de confor-
midad con las disposiciones del
club. Los gastos de transporte,
hospedaje, alimentación y otros
que sean inherentes al objeto del
viaje son de cuenta del club.
ƒƒ Someterse a la disciplina de sus
superiores y acatar sus órdenes
e instrucciones, debiendo guardar
la debida compostura en sus acti-
vidades deportivas, y cumplir los
reglamentos locales, nacionales
e internacionales.
ƒƒ Guardar en su vida privada un
comportamiento compatible con
el mantenimiento del eficiente es-
tado físico y mental en su condición
de deportista profesional.
ƒƒ Las que se establezcan en el con-
trato de trabajo y las que deriven
de las normas legales, directivas
y reglamentos.

GASTOS DE
REPRESENTACIÓN
§ Definición. Sumas otorgadas en
calidad de condición de trabajo al tra-
bajador que representa a la empresa
para el fortalecimiento de la imagen
institucional del empleador con mi-
ras a obtener un beneficio comercial.
Esta última premisa corrobora la nota
característica de las condiciones de
trabajo, pues los gastos de represen-
tación facilitan el desempeño de los
servicios del trabajador, pero siempre
tienden a satisfacer una necesidad o
interés del empleador.
§ Desarrollo normativo. La entrega de
gastos de representación tiene por fin
que el trabajador cuente con las con-
diciones adecuadas para representar
a la empresa fuera de sus oficinas o
mejorar su imagen en el mercado. Al
ser conceptos que son entregados
para beneficiar la imagen empresarial,
la LCTS ha establecido que dichos
conceptos no son remunerativos. Cabe
precisar que tales gastos deberán
contar con un sustento adecuado, es
decir, que el trabajador deberá rendir
cuentas a través de los comprobantes
de pago pertinentes; de lo contrario,
197
G
se consideran como conceptos de
libre disponibilidad y se entenderán
que tienen naturaleza remunerativa.
En ese orden de ideas, los gastos de
representación son suministrados -la
mayoría de veces- a los empleados del
área de ventas al estar en contacto
directo con los clientes de la empresa.
También pueden ser asignados a los
gerentes, administradores, directi-
vos o ejecutivos de altos cargos de
la empresa.
Así, pueden catalogarse como gastos
de representación los siguientes: El
costo de un desayuno o cena de tra-
bajo con clientes de la empresa, los
regalos a clientes como la entrega de
portalápices, un portafolio, una carte-
ra, un reloj, un artefacto eléctrico, una
botella de licor, entre otros. También
tienen esta categoría los montos que
se brindan al trabajador (comúnmente
al trabajador de dirección) como invi-
taciones a comidas y cenas con clien-
tes, regalos y obsequios de empresa
dirigidos a clientes y proveedores,
entradas al cine, teatro, parques de
ocio y otros espectáculos, cuidados
estéticos o de bienestar personal
como masajes, tratamientos, relax,
yoga, etc.
GESTIÓN DE RIESGOS
/ Ver Condiciones de trabajo
GESTIÓN DE RIESGOS
§ Definición. Procedimiento que per-
mite, una vez caracterizado el ries-
go, la aplicación de las medidas más
adecuadas para reducir al mínimo los
riesgos determinados y mitigar sus
efectos, al tiempo que se obtienen
los resultados planificados para ga-
rantizar la protección de la salud y la
seguridad de los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. Para efectos
de la LSST, se considera riesgo a la
probabilidad de que un peligro se ma-
terialice en determinadas condiciones
y genere daños a las personas, equipos
y al ambiente. Asimismo, riesgo laboral
es la probabilidad de que la exposición
a un factor o proceso peligroso en el
trabajo cause enfermedad o lesión.
Para ello, se exige la elaboración de un
mapa de riesgos. El mapa de riesgos
puede ser de dos tipos, dependiendo
del ámbito al que se encuentre cir-
cunscrito:
ƒƒ En el empleador u organización.
Es un plano de las condiciones de
trabajo, que puede emplear di-
versas técnicas para identificar y
localizar los problemas y las ac-
ciones de promoción y protección
de la salud de los trabajadores en
la organización del empleador y
los servicios que presta.
ƒƒ A nivel nacional. Compendio de
información organizada y sistema-
tizada geográficamente a nivel na-
cional subregional sobre las ame-
nazas, incidentes o actividades
198
que son valoradas como riesgos
para la operación segura de una
empresa u organización
Por otro lado, para gestionar debi-
damente los riesgos que se puedan
presentan en una empresa, deben
tenerse en cuenta las siguientes
etapas:
ƒƒ Identificación de peligros. Pro-
ceso mediante el cual se localiza
y reconoce que existe un peligro
y se definen sus características.
ƒƒ Evaluación de riegos. Es el pro-
ceso posterior a la identificación
de los peligros, que permite va-
lorar el nivel, grado y gravedad
de los mismos proporcionando la
información necesaria para que el
empleador se encuentre en con-
diciones de tomar una decisión
apropiada sobre la oportunidad,
prioridad y tipo de acciones pre-
ventivas que debe adoptar.
ƒƒ Medidas de prevención. Las ac-
ciones que se adoptan con el fin
de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo y que se en-
cuentran dirigidas a proteger la
salud de los trabajadores contra
aquellas condiciones de traba-
jo que generan daños que sean
consecuencia, guarden relación
o sobrevengan durante el cum-
plimiento de sus labores. Además,
son medidas cuya implementación
constituye una obligación y deber
de los empleadores.
/
Ver Seguridad y salud en el
trabajo

GRADUACIÓN DE SANCIONES
§ Definición. Modulación de la san-
ción en virtud del grado del daño o la
inobservancia producida. Para ello,
las normas laborales, en aplicación
del principio de razonabilidad y pro-
porcionalidad, establecen criterios de
gradualidad que exigen, antes de apli-
car una sanción altamente gravosa, el
análisis de los hechos que originaron
la falta cometida, como los antece-
dentes del infractor, la existencia de
un daño irreparable, la presencia de
dolo o culpa, etc.
§ Desarrollo normativo
a) Sanciones aplicadas contra el
trabajador. La LPCL no esta-
blece una regla que delimite
los criterios para graduar las
sanciones. Solamente señala en
su artículo 33 que en el caso de
que una misma falta haya sido
cometida por los trabajadores, el
empleador podrá imponer san-
ciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, según
su criterio.
De ese modo, puede considerar-
se como un criterio para aplicar
sanciones la existencia de antece-
dentes, además de otras circuns-
tancias atenuantes o agravantes.
Ante la falta de criterios más espe-
cíficos, el empleador debe actuar
de modo razonable, atendiendo a
una serie de factores que hagan
proporcional la sanción a la falta
imputada al trabajador.
199
GRADUACIÓN DE SANCIONES
b) Sanciones aplicadas contra el
empleador. Las sanciones por la
comisión de infracciones en ma-
teria sociolaboral y de seguridad y
salud en el trabajo se determinan
atendiendo a los siguientes crite-
rios regulados por el artículo 38 de
la LGIT:
ƒƒ Gravedad de la falta cometida.
ƒƒ Número de trabajadores afecta-
dos.
ƒƒ Dimensión de la empresa emplea-
dora (microempresa, pequeña o
No Mype).
También se tomarán en cuenta
los antecedentes del sujeto in-
fractor referidos al cumplimiento
de las normas sociolaborales. La
determinación de la sanción debe
respetar también los principios de
razonabilidad y proporcionalidad
de acuerdo a lo dispuesto por el
numeral 3 del artículo 230 de la
LPAG.
Las sanciones a imponer por la co-
misión de infracciones de normas
legales en materia de seguridad y
salud en el trabajo deberán tener
en consideración los siguientes
criterios señalados en el artículo
47.2 del RLGIT:
ƒƒ La peligrosidad de las actividades
y el carácter permanente o tran-
sitorio de los riesgos inherentes
a las mismas.
ƒƒ La gravedad de los daños produ-
cidos en los casos de accidentes
de trabajo o enfermedades pro-
fesionales o que hubieran podido
GRATIFICACIÓN
producirse por la ausencia o defi-
ciencia de las medidas preventivas
exigibles.
ƒƒ La conducta seguida por el sujeto
responsable en orden al cumpli-
miento de las normas de seguridad
y salud en el trabajo.
/ Ver Falta grave / Multa
administrativa
GRATIFICACIÓN
§ Definición. Suma de dinero que el
empleador otorga al trabajador en
forma adicional a la remuneración
que percibe, la cual no tiene relación
directa con la cantidad o calidad de
los servicios prestados.
Las gratificaciones ordinarias o le-
gales constituyen un beneficio social
que se otorga dos (2) veces al año y
que, justamente por la coincidencia de
fechas, es que se denominan gratifica-
ciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Estas son consideradas obligatorias
y periódicas por mandato legal. En el
Sector Público se utiliza el término
“aguinaldo” para designar a aquellas
sumas complementarias que se otor-
gan en estas fechas, cuyo monto es
determinado anualmente mediante las
normas que aprueban el presupuesto
del Sector Público.
§ Desarrollo normativo. Las gratifi-
caciones legales, reconocidas por la
Ley N° 27735, favorecen a los traba-
jadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, independiente-
mente de la modalidad del contrato
de trabajo y el tiempo de prestación de
200
servicios. En ese sentido, tendrán de-
recho a percibirlas: i) Los trabajadores
contratados a plazo indeterminados;
ii) los contratados a plazo fijo; iii) los
que cumplan una jornada a tiempo
parcial (menos de cuatro horas dia-
rias); y, iv) los socios-trabajadores
de las cooperativas de trabajadores.
Las gratificaciones legales deben ser
pagadas al trabajador en la primera
quincena de los meses de julio y di-
ciembre, respectivamente. Este plazo
es indisponible para las partes; por lo
tanto, el empleador no puede pactar
individualmente ni colectivamente
con los trabajadores el pago de estos
montos en oportunidades distintas a
las determinadas normativamente.
Para el cálculo del tiempo de servicios,
se considera el tiempo efectivamente
laborado por el trabajador. De forma
excepcional, se considera tiempo efec-
tivamente laborados los siguientes
supuestos de suspensión de labores:
i) el descanso vacacional; ii) la licencia
con goce de remuneraciones; iii) los
descansos o licencias establecidos
por las normas de seguridad social
y que originan el pago de subsidios;
iv) el descanso por accidente de tra-
bajo que esté remunerado o pagado
con subsidios de la seguridad social;
y, v) aquellos que sean considerados
por ley expresa como laborados para
todo efecto legal.
Con relación al monto de las gra-
tificaciones, el artículo 2 de la Ley
Nº 27735 establece que cada una será
equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad
que corresponda otorgar el benefi-
cio. Así, se considerará remuneración

computable para las gratificaciones
el sueldo básico más todas aquellas
cantidades que regularmente perciba
el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestación a sus labores,
cualquiera sea su origen o la denomi-
nación que se les dé, siempre que sean
de su libre disposición. Cuando habla-
mos de regularidad de un ingreso, nos
referimos a que debe ser percibido
habitualmente por el trabajador, aun
cuando sus montos puedan variar en
razón de incrementos u otros moti-
vos. Quedan excluidos los conceptos
señalados en el artículo 19 de la LPCL.
Las gratificaciones ordinarias equi-
valen a una remuneración íntegra si
el trabajador ha laborado durante
todo el semestre, y se reducen pro-
porcionalmente en su monto cuando
el periodo de servicios sea menor.
El tiempo de servicios a efectos del
cálculo se determina por cada mes
calendario completo laborado en el
periodo correspondiente. Los días
que no se consideren tiempo efec-
tivamente laborado se deducirán en
razón de un treintavo de la fracción
correspondiente.
En caso de que el trabajador no haya
laborado el semestre completo, tendrá
derecho a recibir gratificaciones en las
siguientes condiciones:
ƒƒ Gratificación proporcional. Co-
rresponderá percibir gratifica-
ciones proporcionales a quienes,
habiendo laborado al 15 de julio o
15 de diciembre, según sea el caso,
o encontrándose en cualquiera de
los supuestos excepcionales que
se consideran como días efecti-
vamente laborados, cuenta con
201
GRATIFICACIÓN
menos de seis meses. En tal caso,
percibirá la gratificación propor-
cional a los meses calendario com-
pletos a razón de un sexto (1/6)
por cada mes.
ƒƒ Gratificación trunca. Los traba-
jadores que no tengan relación
laboral al 15 de julio o al 15 de di-
ciembre, pero hubieran laborado
un mes calendario completo en el
semestre correspondiente, ten-
drán derecho a percibir las grati-
ficaciones legales respectivas en
forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados en el
periodo que corresponda (enero-
junio y julio-diciembre). La remu-
neración computable es la vigente
al mes inmediato anterior al que
se produjo el cese. Esta remune-
ración se pagará conjuntamente
con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes
de producido el cese.
Finalmente, por disposición de la Ley
N° 30334, se estableció que las grati-
ficaciones recibidas en Fiestas Patrias
y Navidad no se encuentran afectas
al pago de aportaciones, contribucio-
nes ni descuentos de ninguna índole;
excepto aquellos descuentos esta-
blecidos por ley o autorizados por el
trabajador. En el caso de los aportes de
EsSalud relativos a las gratificaciones
de julio y diciembre, son abonados a
los trabajadores bajo la modalidad
de bonificación extraordinaria de ca-
rácter temporal, no remunerativa ni
pensionable.
/ Ver Remuneración
GRATIFICACIÓN
GRATIFICACIÓN
EXTRAORDINARIA
§ Definición. Pago que el empleador
entrega ocasionalmente y a título de
liberalidad, por lo que no tienen na-
turaleza remunerativa. Dentro de las
gratificaciones extraordinarias, tam-
bién conocidas como bonificaciones
o asignaciones extraordinarias, debe
entenderse también incluidos los pa-
gos otorgados como resultado de un
convenio colectivo, un procedimiento
de conciliación o mediación; o como
consecuencia de una resolución de la
AAT, o por laudo arbitral.
§ Desarrollo normativo. Esta figura
tiene sustento legal en el artículo 7 de
la LPCL, en concordancia con el literal
a) del artículo 19 de la LCTS, conside-
rándola un concepto no remunerativo.
Este tipo de gratificaciones tienen un
carácter extraordinario y depende de
la liberalidad del empleador, pues su
otorgamiento no tiene relación con un
hecho producido por el trabajador, ni
de los servicios prestados por este.
De esta manera, se prevén dos ele-
mentos relevantes: de un lado, su
otorgamiento ocasional y, de otro lado,
el carácter “no contraprestativo”. Es-
tamos ante una suma que se concede
con prescindencia de la prestación
de servicios, es decir, la gratificación
extraordinaria no tiene naturaleza
contraprestativa.
Al respecto, es importante hacer al-
gunas precisiones:
ƒƒ En cuanto a la ocasionalidad de
dichas gratificaciones, el pronun-
ciamiento judicial recaído en el
202
Exp. N° 1844-80 ha determinado
que estas perderán su naturaleza
“extraordinaria” si son otorgadas
por más de dos años consecutivos,
convirtiéndose en ordinarias desde
el tercer reparto.
ƒƒ Tampoco habría que perder de
vista que las liberalidades que
entrega el empleador de manera
unilateral no pueden entenderse
como un acto incausado; por el
contrario ha de existir una causa.
En caso de las gratificaciones ex-
traordinarias el hecho o evento que
genera su percepción es extraor-
dinario u ocasional. El contrato
de trabajo sirve de marco, pero
la causa de atribución es ajena a
él, por lo que su carácter siempre
será no remunerativo.
ƒƒ Finalmente, este tipo de gratifica-
ciones no deben de tener relación
con los servicios del trabajador.
Así, cuando se entrega una gratifi-
cación extraordinaria por produc-
tividad o logro de metas, estamos
ante un concepto con carácter
contraprestativa (remunerativo).
§ Jurisprudencia relevante. La Cas.
Nº 17-98-Piura establece una dife-
rencia entre incentivo y gratificación
extraordinaria del modo siguiente: “(…)
que, una cantidad otorgada a título
de gracia, significa que se ha hecho
una concesión gratuita, un acto de
liberalidad motivado por el puro deseo
del dar sin merecimiento particular de
beneficiario, lo (…) que nos ocupa per-
mitir concluir que el dinero alcanzado
al actor como incentivos por renuncia
voluntaria no puede tener carácter
de otorgado a título de gracia, pues
 GRUPO DE EMPRESAS

precisamente estaba sujeto a que el de la administración de justicia y de

trabajador renuncie, convirtiéndose la defensa gratuita para las personas
en contraprestación a la renuncia (…)”. de escasos recursos; y para todos, en
los casos que la ley señala (numeral

/ Ver Conceptos no
remunerativos
16 del art. 139).

Según la NLPT, el proceso laboral es

gratuito para el prestador de servi-
cios, en todas las instancias, cuando
GRATUIDAD el monto total de las pretensiones
reclamadas no supere las setenta (70)
§ Definición. Principio procesal que
URP (artículo III del Título Preliminar),
está dirigido a garantizar el acceso de
así como cuando las pretensiones son
las personas a una tutela judicial efec-
inapreciables en dinero (undécima
tiva, sin que las cuestiones de índole
disposición complementaria final).
económica representen un obstáculo
La referida suma sirve, igualmente,
para la satisfacción de sus intereses
para determinar de modo general si
legítimos.
procede o no la condena al trabajador
§ Desarrollo normativo. La gratuidad del pago de costos y costas.
del proceso laboral se sustenta en el
Cabe precisar que, recurrentemente,
principio protector del mismo, en la
las normas que fijan las sumas de
medida en que presume, atendien-
los valores arancelarios para cada
do a la desigualdad estructural de la
año, vienen determinando que, en
relación laboral, que el trabajador se
caso los trabajadores cuyo petitorio
encuentra en menores condiciones
exceda las setenta (70) URP, tendrá la
económicas para asumir un proceso.
obligación del pago de los referidos
Esto es así, además, porque en muchos
valores reducidos en un 50 %. Así, por
casos el trabajador recurre al proceso
ejemplo, lo determinó la Resolución
laboral para peticionar el pago de sus
Administrativa N° 77-2015-CE-PJ.
remuneraciones o beneficios laborales
que el empleador no le abonó en su
oportunidad.

La gratuidad del proceso laboral en-

cuentra sustento, además, en el princi-
/ Ver Proceso

GRUPO DE EMPRESAS
pio de gratuidad de la función jurisdic-

/
cional establecido en la Constitución,
a través del cual se dispone gratuidad Ver Empresa

203

HORARIO DE REFRIGERIO
§ Definición. Lapso corto de tiempo
donde se interrumpen las labores para
que el trabajador pueda consumir sus
alimentos y descansar. El horario de
refrigerio resulta exigible cuando
el trabajador realiza sus labores en
horario corrido. La oportunidad de
disfrute del refrigerio es fijada por el
empleador, quien debe comunicarla a
los trabajadores de forma oportuna.
§ Desarrollo normativo. El D.S.
Nº 007-2002-TR preceptúa que en el
caso de trabajo en horario corrido, el
trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que esta-
blezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario.
De ese modo, el horario de refrige-
rio está destinado a la ingesta de la
alimentación principal cuando coin-
cida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho, y/o al descanso.
Asimismo, deben considerarse las
siguientes reglas:
ƒƒ El tiempo dedicado al refrigerio
no podrá ser inferior a cuarenta y
205
H
cinco (45) minutos y deberá coin-
cidir en lo posible con los horarios
habituales del desayuno, almuerzo
o cena.
ƒƒ El empleador establecerá el tiempo
de refrigerio dentro del horario de
trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni
antes ni luego del mismo.
ƒƒ La adecuación del horario de re-
frigerio a lo establecido anterior-
mente no implicará un incremento
en la jornada de trabajo.
ƒƒ Si como consecuencia de la exclu-
sión del tiempo dedicado al refri-
gerio, se incrementara el número
de horas efectivas de trabajo, a fin
de alcanzar la jornada ordinaria
máxima, corresponderá otorgar el
aumento de remuneración previsto
en la norma.
ƒƒ El tiempo de refrigerio no forma
parte de la jornada ni horario de
trabajo, salvo que por convenio
colectivo o pacto individual se dis-
ponga algo distinto.
/
Ver Alimentación / Refrigerio
HORARIO DE TRABAJO

HORARIO DE TRABAJO procedencia de la medida en un

§ Definición. Lapso dentro del cual
debe cumplirse la realización de la
prestación de servicios por parte del
trabajador, con indicación de las horas
de principio a fin. El horario de trabajo
es delimitado por el empleador con
ƒƒ Modificación individual. La im-
el objeto de distribuir los periodos
de trabajo y descanso de la jornada
laboral de forma precisa en cada día.
§ Desarrollo normativo. De acuer-
do a lo dispuesto por el D.S. Nº 007-
2002-TR, es facultad del empleador
establecer el horario de trabajo, en-
tendiéndose por tal la hora de ingreso
y salida, sin perjuicio de establecer
plazo no mayor de diez (10) días
hábiles, con base en los argumen-
tos y evidencias que se propongan
las partes. Deberá seguirse el si-
guiente procedimiento:
pugnación de la medida por el tra-
bajador se efectuará ante el Poder
Judicial, de acuerdo al procedimien-
to de hostilidad regulado en la ley;
en cuyo caso el trabajador deberá
cumplir previamente con el empla-
zamiento a que se refiere el párrafo
final del artículo 30 de la LPCL.

/
turnos de trabajo fijos o rotativos, los
Ver Jornada de trabajo
que pueden variar con el tiempo según
las necesidades del centro de trabajo.

El empleador deberá dar a conocer HORAS EXTRAS

por medio de carteles colocados en
un lugar visible de su establecimiento
o por cualquier otro medio adecuado,
las horas en que se inicia y culmina
la jornada de trabajo. Asimismo, el
/ Ver Sobretiempo

empleador deberá dar a conocer la

oportunidad en que se hace efectivo
el horario de refrigerio.
El empleador está facultado a modi-
ficar el horario de trabajo sin alterar
el número de horas trabajadas. La
modificación puede ser colectiva o
individual, pudiendo los trabajadores
impugnar esta decisión de acuerdo
con los criterios expuestos a con-
tinuación:
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
§ Definición. Conducta de naturaleza
sexual u otros comportamientos de
connotación sexual, no deseados o
rechazados por la persona contra la
cual se dirige y que afectan la digni-
dad de la persona. En este supuesto,
no importa la orientación sexual de
la persona, pues el hostigamiento
sexual no distingue entre el acto de
hostigamiento heterosexual u ho-
mosexual.

ƒƒ Modificación colectiva. Cuando § Desarrollo normativo. De acuer-

es mayor a una hora y la mayoría do con nuestra legislación, hasta
de los trabajadores no estuviera antes de la modificación de la Ley
de acuerdo, podrán acudir al MTPE Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción
para que se pronuncie sobre la del Hostigamiento Sexual, la visión del

206

hostigamiento sexual era muy limitada,
toda vez que solamente se hacía refe-
rencia al chantaje sexual, asimilándose
el hostigamiento sexual únicamente a
esta figura. Sin embargo, esta visión
fue corregida con las modificatorias
introducidas por la Ley N° 29430, pues
introdujo dentro de nuestra legislación
la visión que la doctrina comparada
tiene respecto a este tema, señalando
que además del chantaje debemos
considerar como hostigamiento sexual
al acoso sexual ambiental.
Cabe precisar que la Ley N° 27942 se
encuentra reglamentada por el D.S.
Nº 010-2003-MIMDES.
De acuerdo a la legislación vigente,
el hostigamiento sexual puede ser
de dos tipos:
ƒƒ Chantaje sexual. Consiste en la
conducta física o verbal reiterada
de naturaleza sexual o sexista no
deseada o rechazada, realizada por
una o más personas que se aprove-
chan de una posición de autoridad o
jerarquía o cualquier otra situación
ventajosa, en contra de otra u otras,
quienes rechazan estas conduc-
tas por considerar que afectan su
dignidad, así como sus derechos
fundamentales. Estamos ante el
acoso sexual laboral realizado por
trabajadores jerárquicamente supe-
riores, de los que depende la víctima
y ostentan poder de dirección, o por
el empresario, directivos o admi-
nistradores y en el que el rechazo o
aceptación de determinada propo-
sición se utiliza para fundamentar
una determinada decisión relacio-
nada con el empleo y condiciones
de trabajo de la víctima.
207
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
ƒƒ Acoso sexual ambiental. Consis-
te en la conducta física o verbal
reiterada de carácter sexual o
sexista de una o más personas
hacia otras con prescindencia
de jerarquía, estamento, grado,
cargo, función, nivel remunera-
tivo o análogo, creando un clima
de intimidación, humillación u
hostilidad.
El hostigamiento sexual se configura
con los elementos siguientes: i) una
relación de autoridad o dependencia,
o jerarquía o situación ventajosa; ii)
un acto de carácter o connotación
sexual (pueden ser físicos, verbales,
escritos o de similar naturaleza); iii)
el acto no es deseado o es rechazado
manifiestamente, por la víctima; y, iv)
sometimiento o el rechazo del acto
de hostigamiento sexual (como base
para una decisión que tenga efectos
sobre el acceso de dicha persona a la
formación o al empleo, la continuación
de la relación laboral, los ascensos, el
salario o cualesquiera otras decisiones
relativas al empleo). De ese modo, se
crea un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante para la persona que
es objeto de la misma. La reiteración
de la conducta no será relevante para
los efectos de la constitución del hos-
tigamiento sexual, sin embargo podrá
ser un elemento indiciario que coadyu-
ve a constatar su efectiva presencia.
El hostigamiento sexual puede mani-
festarse por medio de las conductas
siguientes:
ƒƒ Promesa implícita o expresa.
El acosador ofrece a la víctima
un trato preferente o beneficioso
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
respecto a su situación actual o fu-
tura a cambio de favores sexuales.
ƒƒ Amenazas. Mediante estas se
exige en forma implícita o explí-
cita una conducta no deseada por
la víctima, que atente o agravie
su dignidad. Pueden ser también
actitudes de presión o intimida-
torias con la finalidad de recibir
atenciones o favores de naturaleza
sexual, o para reunirse o salir con
la persona agraviada.
ƒƒ Uso de términos de naturaleza o
connotación sexistas (escritos o
verbales). Insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos
obscenos o exhibición a través
de cualquier medio de imágenes
de contenido sexual, que resulten
insoportables, hostiles, humillan-
tes u ofensivos para la víctima.
Por ejemplo, puede ser: escritos
con mensajes de contenido se-
xual, exposiciones indecentes con
contenido sexual y ofensivo, bro-
mas obscenas, preguntas, chistes
o piropos de contenido sexual;
conversaciones con términos de
corte sexual, miradas lascivas
reiteradas con contenido sexual,
llamadas telefónicas de contenido
sexual, proposiciones reiteradas
para citas con quien ha rechaza-
do tales solicitudes, comentarios
de contenido sexual o de la vida
sexual de la persona agraviada,
mostrar reiteradamente dibujos,
grafitis, fotos, revistas, calendarios
con contenido sexual; entre otros
actos de similar naturaleza.
ƒƒ Acercamientos corporales. Roces,
tocamientos u otras conductas
208
físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas y no deseadas
por la víctima, tales como: rozar,
recostarse, arrinconar, besar,
abrazar, pellizcar, palmear, obs-
truir intencionalmente el paso,
entre otras conductas de similar
naturaleza.
ƒƒ Trato ofensivo u hostil. La victima
de hostigamiento sexual puede
recibir un trato ofensivo u hostil
debido al rechazo de las conductas
señaladas anteriormente.
El empleador está obligado bajo res-
ponsabilidad a promover y establecer,
en su centro laboral, medidas de pre-
vención y sanción del hostigamiento
sexual; mantener en el centro de tra-
bajo condiciones de respeto entre los
trabajadores; así como promover un
ambiente de trabajo saludable.
A efectos de prevenir el hostigamiento
sexual, le corresponde al empleador
implementar una política interna que
prevenga y sancione el hostigamiento
sexual, debiendo adoptar medidas
a través de directivas, reglamentos
internos o documentos de similar
naturaleza, bajo responsabilidad.
El encargado de las acciones de la
prevención y difusión, tratándose de
centros de trabajo públicos y privados,
será la oficina de Recursos Humanos
de cada sector o quien haga sus veces.
Tratándose de trabajadores del hogar
y personas intervinientes en las rela-
ciones de sujeción no reguladas por
el derecho laboral, corresponderá al
Mimdes en coordinación con la Direc-
ción General de Promoción de la Mujer
la difusión de la política de prevención
y sanción del hostigamiento sexual.

Las alternativas por las que puede
optar el trabajador hostigado son las
siguientes: i) accionar el cese de la
hostilidad, siendo el plazo para pre-
sentar la queja de treinta (30) días
naturales, contados a partir del día
siguiente del último acto de hosti-
gamiento o indicio del mismo.; o, ii)
exigir el pago de una indemnización
dando por terminado el contrato de
trabajo. Si el acto de hostigamiento
sexual se presenta en una relación
no regulada por el Derecho Laboral,
la víctima tiene el derecho al pago de
una indemnización por el daño sufri-
do, la cual se tramita en la vía civil en
proceso sumarísimo.
HOSTILIDAD
§ Definición. Actos del empleador que
exceden sus facultades de dirección
y que son de tal magnitud que hacen
inviable el sostenimiento del vínculo
laboral. Debido a la arbitrariedad de
dichos actos, los trabajadores pueden
recurrir en último caso a la tutela ju-
dicial para exigir el cese del acto o el
término del contrato de trabajo (que
conllevará el pago de una indemniza-
ción equiparable a la de un despido
arbitriario).
Es posible que a través de la ejecución
de un acto de hostilidad, el empleador
tenga como finalidad fastidiar al traba-
jador a efectos de que este renuncie,
provocando de forma indirecta el cese
de la relación laboral. Es por esa razón
que un sector de la doctrina también
denomina a los actos de hostilidad
como “despido indirecto”, a pesar de
que no se manifieste de forma tajante
la decisión del empleador de romper
el vínculo laboral.
209
HOSTILIDAD
§ Desarrollo normativo. No todos los
actos que el trabajador pueda con-
siderar irrazonables y violatorios de
sus derechos laborales pueden ser
considerados actos de hostilidad, pues
solo adquieren esta categoría aquellos
supuestos taxativamente establecidos
en el artículo 30 de la LPCL. Son actos
de hostilidad equiparables al despido
los siguientes:
ƒƒ La falta de pago de la remune-
ración en la oportunidad co-
rrespondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por
el empleador.
ƒƒ La reducción inmotivada de la re-
muneración o de la categoría.
ƒƒ El traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio.
ƒƒ La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador.
ƒƒ El acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
ƒƒ Los actos de discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opi-
nión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole.
ƒƒ Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad
del trabajador.
ƒƒ La negativa injustificada de realizar
ajustes razonables en el lugar de
HUELGA
trabajo para los trabajadores con
discapacidad.
Los actos de hostigamiento sexual se
investigan y sancionan conforme a la
Ley N° 27942.
El trabajador, antes de accionar judi-
cialmente deberá emplazar por escrito
a su empleador imputándole el acto
de hostilidad correspondiente, otor-
gándole un plazo razonable no menor
de seis (6) días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
Luego, el trabajador que se considere
hostilizado podrá optar excluyente-
mente por:
ƒƒ Accionar para que cese la hostili-
dad. Si la demanda fuese declara-
da fundada se resolverá por el cese
de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corres-
ponda a la gravedad de la falta; o,
ƒƒ La terminación del contrato de
trabajo. En cuyo caso demandará
el pago de la indemnización se-
ñalada para el despido arbitrario,
independientemente de la multa
y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.
HUELGA
§ Definición. Mecanismo de autotu-
tela en virtud del cual la organización
de trabajadores puede, válidamente,
afectar los intereses del empleador
mediante la negativa a prestar servi-
cios efectivos. La huelga puede tener
por finalidad presionar al empleador
para que cumpla con las obligaciones
estipuladas legal o convencionalmente
210
(huelga de derechos), o para que acate
su pliego de reclamos, reconociéndose
de ese modo determinados beneficios
de índole patrimonial o extrapatrimo-
nial (huelga de intereses).
§ Desarrollo normativo. Doctrinaria-
mente, se tienen dos visiones sobre
la huelga:
ƒƒ Bajo una visión estática, la huelga
debe ampararse en una definición
legal que, como en nuestro mode-
lo jurídico, implica la suspensión
colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del
centro de trabajo.
ƒƒ Por el contrario, bajo una visión
dinámica, la huelga se desenvuel-
ve fuera del amparo de nuestro
ordenamiento jurídico y se aleja
de las prohibiciones que el mar-
co normativo establece, tal como
como la paralización intempestiva;
la paralización de zonas o seccio-
nes neurálgicas de la empresa; el
trabajo a desgano, a ritmo lento
o a reglamento; la reducción de-
liberada del rendimiento o cual-
quier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción
del ingreso al centro de trabajo.
Si bien el numeral 3 del artículo 28
la Constitución reconoce a la huelga
como un derecho fundamental, a nivel
legal se han establecido una serie de
requisitos para que esta pueda cali-
ficarse como válida. En los términos
expuestos por el artículo 72 de la LRCT,
que se acoge a la visión estática, debe

entenderse por huelga al abandono
temporal del centro de trabajo con
suspensión colectiva de las activi-
dades laborales, que es acordada de
forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores.
En el marco de una huelga declarada
legal, se establecen las siguientes con-
secuencias reguladas por el artículo
62 del D.S. Nº 011-92-TR:
ƒƒ Si la decisión fue adoptada por la
mayoría de los trabajadores del
ámbito comprendido en la huelga,
suspende la relación laboral de to-
dos los trabajadores comprendidos
en este. Se exceptúan los cargos
de dirección y el personal que debe
ocuparse de los servicios mínimos.
ƒƒ Si la decisión fue tomada por la
mayoría de trabajadores del sin-
dicato, pero no por la mayoría de
los trabajadores del ámbito com-
prendido, suspende la relación
laboral de los trabajadores del
sindicato, con las excepciones
antes señaladas.
ƒƒ De no haber organización sindical,
podrán declarar la huelga más
de la mitad de los trabajadores
votantes del ámbito en asamblea
conformada para esos fines.
Por otro lado, se entienden como
modalidades irregulares de huelga
a todas aquellas formas de practicar
el derecho de huelga que se encuen-
tran proscritas por el ordenamiento,
de manera expresa. Entre ellas se
encuentran:
ƒƒ La paralización intempestiva,
211
HUELGA
ƒƒ La paralización de zonas o sec-
ciones neurálgicas de la empresa,
ƒƒ El trabajo a desgano, a ritmo lento
o a reglamento,
ƒƒ La reducción deliberada del rendi-
miento o cualquier paralización en
la que los trabajadores permanez-
can en el centro de trabajo
ƒƒ La obstrucción del ingreso al cen-
tro de trabajo.
§ Jurisprudencia relevante. El TC en
la STC Exp. N° 0008-2005-PI/TC ha
definido al derecho de huelga como
la suspensión colectiva de la activi-
dad laboral, la cual debe ser acorda-
da por la mayoría de los trabajado-
res, debe ser voluntaria y pacífica y
con abandono del centro de trabajo.
Por ende, huelguista será aquel tra-
bajador que ha decidido libremente
participar en un movimiento reinvin-
dicatorio. Mediante su ejercicio los
trabajadores, como titulares de dicho
derecho, se encuentran facultados
para desligarse temporalmente de
sus obligaciones jurídico-contrac-
tuales a efectos de poder alcanzar
la obtención de algún tipo de mejora
por parte de sus empleadores, con
relación a ciertas condiciones so-
cioeconómicas o laborales. Por ello,
el TC deja claramente establecido
que la huelga no tiene una finalidad
en sí misma, sino que es un medio
para la realización de fines vincula-
dos a las expectativas e intereses de
los trabajadores. En puridad, la huel-
ga es una manifestación de fuerza,
respaldada por el derecho, que tien-
de a defender los legítimos intereses
de los trabajadores.

IGUALDAD
§ Definición. Principio que exige que
todas las personas sean tratadas de
forma igual siempre y cuando exis-
tan situaciones iguales (en función
de criterios objetivos); por ende, en
el caso de situaciones desiguales
está permitido un trato diferenciado.
En el campo del Derecho del Trabajo
esta exigencia representa un deber
para que el empleador otorgue un
tratamiento igual a sus trabajadores,
siempre y cuando estos se encuen-
tren en iguales circunstancias. De
ese modo está prohibida toda discri-
minación, es decir, toda aquella dife-
rencia que se sustente en criterios no
objetivos.
§ Desarrollo normativo. Mediante
el principio de igualdad se busca evi-
tar la afectación de los derechos y
la dignidad del trabajador motivada
por un acto discriminatorio, el cual se
encuentra vedado por la Constitución.
La igualdad, por lo demás, es un dere-
cho que, de acuerdo a lo desarrollado
por la jurisprudencia del TC (STC Exp.
Nº 0606-2004-AA/TC), responde a
dos tipos de concepción.
213
I
ƒƒ Formal o negativa. En virtud de
ella se trata de evitar la discrimina-
ción por motivos o circunstancias
de suyo personales (raza, sexo,
opinión, religión, idioma, etc.).
ƒƒ Material o positiva. Se pretende
garantizar que la condición per-
sonal distintiva con la que todo
ser humano se ve acompañado
a lo largo de su vida no sea un
obstáculo o impedimento para
recibir trato igual al de sus propios
semejantes. En dicho contexto,
el Estado y la sociedad (incluso
los particulares) adquieren un rol
protagónico pues antes que abs-
tenerse (perspectiva meramente
negativa), deben actuar promo-
viendo condiciones a favor de los
derechos (perspectiva positiva).
La igualdad también puede ser enten-
dida como un principio fundamental
objetivo en tanto representa la ex-
presión jurídica de un valor esencial
en el desenvolvimiento de todo Es-
tado, de la sociedad o de cualquier
individuo en particular. Según esta
visión, toda conducta proveniente del
Estado, de sus poderes públicos, del
medio social o de cualquier sujeto en
IGUALDAD
particular, debe encontrarse exenta
de comportamientos discriminatorios
o diferenciados a menos que estos
últimos se encuentren sustentados
en razones debidamente justificadas.
La discriminación, que implica una
desigualdad generada sin causa
objetiva, se puede manifestar en el
trabajo por diversos motivos, tales
como sexo, raza, religión, opinión o
idioma. Entonces, se puede afirmar que
la discriminación en materia laboral
aparece cuando se afecta al trabajador
en sus características innatas como
ser humano, o cuando se vulnera la
cláusula de no discriminación prevista
por la Constitución. Específicamente se
acredita por los dos tipos de acciones
siguientes:
ƒƒ Acción directa. Cuando la con-
ducta del empleador forja una
distinción basada en una razón
inconstitucional. En esta hipótesis,
la intervención y el efecto per-
seguibles se fundamentan en un
juicio y una decisión carente de ra-
zonabilidad y proporcionalidad.
ƒƒ Acción indirecta. Cuando la con-
ducta del empleador forja una
distinción basada en una discre-
cionalidad antojadiza y veleidosa
revestida con la apariencia de “lo
constitucional”, cuya intención y
efecto perseguible, empero, son
intrínsecamente discriminatorios
para uno o más trabajadores.
La normativa laboral determina que
los actos discriminatorios tienen la
categoría de actos hostiles, por lo que
el trabajador puede iniciar el procedi-
miento establecido legalmente para
214
que cese la hostilidad, o en su defecto
solicitar el pago de una indemnización.
A nivel administrativo, la Sunafil san-
ciona como infracción muy grave en
materia de relaciones laborales a
aquellos actos de discriminación del
trabajador llevados a cabo por el em-
pleador de forma directa o indirecta,
en materia de empleo u ocupación. La
discriminación puede estar referida a
la contratación, retribución, jornada,
formación, promoción y demás condi-
ciones, por motivo de origen, raza, color,
sexo, edad, idioma, religión, opinión,
ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la
libertad sindical, discapacidad, portar
el virus HIV o de cualquier otra índole.
§ Jurisprudencia relevante. El TC,
en la STC Exp. Nº 04922-2007-PA/
TC, indica que la igualdad ante la ley
obliga a que el Estado asuma una de-
terminada conducta al momento de
legislar o de impartir justicia. Así el
artículo 103 de la Constitución Políti-
ca del Perú compromete al Estado a
expedir leyes especiales porque así
lo exige la naturaleza de las cosas,
pero no por razón de la diferencias
de las personas. En tal sentido, la
igualdad de oportunidades obliga a
que la conducta ya sea del Estado
o de los particulares, con relación a
las actividades laborales, no genera
una diferenciación no razonable y, por
ende, arbitraria. Partiendo de ello, se
consideran acciones proscritas por
la Constitución cuando se presentan
actos de diferenciación arbitraria al
momento de postular a un empleo, así
como en los actos de diferenciación
arbitraria durante la relación laboral
(formación y capacitación laboral,

promociones, otorgamiento de be-
neficios, etc.).
/ Ver Hostilidad / Proceso
INCENTIVO POR RENUNCIA
§ Definición. Incentivo económico
otorgado a los trabajadores al término
de la relación laboral como una suerte
de aliciente cuya finalidad es lograr la
extinción del vínculo laboral a través
de la renuncia del trabajador; es así
que la facilitación de dicha suma di-
neraria no es liberal, ni incondicional.
Cabe precisar que al no ser concedido
este concepto como contrapresta-
ción por el servicio prestado por el
trabajador, es considerado como no
remunerativo.
§ Desarrollo normativo. El último
párrafo del artículo 57 de la LCTS esta-
blece que las sumas que el empleador
entregue en forma voluntaria al traba-
jador como incentivo para renunciar al
trabajo, cualquiera sea la forma de su
otorgamiento, no son compensables
de la liquidación de beneficios sociales
o de la que mande pagar la autoridad
judicial por el mismo concepto.
Partiendo de esta definición, hay que
distinguir esta figura de otros con-
ceptos no remunerativos también
reconocidos legalmente:
a) Diferencia con la suma graciosa.
Por otro lado, no hay que confun-
dir la entrega de estos incentivos
con la figura de la compensa-
ción graciosa la que supone que
el empleador ha concedido a su
trabajador una suma de dinero
215
INCENTIVO POR RENUNCIA
en forma liberal, pura, simple e in-
condicional y que si, ulteriormente,
se determinara una deuda a favor
del trabajador, le servirá para pa-
gar dicha deuda. En ese sentido,
la jurisprudencia -en la Cas. Nº
2049-2009-Lima- ha establecido
que los actos de liberalidad para
que produzcan sus efectos com-
pensatorios deben cumplir con los
siguientes supuestos:
ƒƒ Deben ser otorgados al cese del
trabajador o en momento posterior.
ƒƒ La entrega debe ser a título de li-
beralidad y en forma incondicional.
ƒƒ El importe económico debe constar
en un documento de fecha cierta.
Si bien la norma no ha establecido si el
efecto compensatorio de estas sumas
alcanza a toda acreencia de naturaleza
laboral o solo a aquellas derivadas de
las deudas por el concepto de CTS, la
Corte Suprema, mediante uniforme ju-
risprudencia, determina que esta puede
compensarse con cualquier acreencia
laboral (gratificaciones, CTS, vacacio-
nes, etc.). La Corte Suprema añade que
la finalidad de las sumas graciosas
es permitir que el empleador pueda
oponer aquellas sumas abonadas al
trabajador bajo este concepto, cuando
por mandato legal se ordene el pago de
otras cantidades al propio trabajador.
En definitiva, estos son dos concep-
tos distintos pues el incentivo solo
depende de la decisión unilateral de
una parte (el empleador); mientras
que la compensación graciosa parte
del mutuo disenso, comprometiéndose
la empleadora a pagar una suma de
dinero como compensación.
INCIDENTE
b) Diferencia con el incentivo para
constitución de empresas. Otro es
el caso que se presenta en los in-
centivos por renuncia que se otorga
al trabajador para que estos cons-
tituyan su propia empresa, el cual
se encuentra regulado mediante el
artículo 47 del D.S. Nº 002-97-TR.
La naturaleza de este concepto
conduce a calificarlo como no re-
munerativo pues su entrega busca
incentivar el cese del trabajador
entregándole a cambio una suma
dineraria destinada a la constitu-
ción de una nueva empresa. Cabe
precisar que la norma laboral no
obliga al empleador a fiscalizar que
tal suma dineraria sea invertida
necesariamente en la creación de
la nueva empresa, quedando úni-
camente bajo responsabilidad del
trabajador.
/ Ver Conceptos no
remunerativos
INCIDENTE
§ Definición. Suceso acaecido en el
curso del trabajo o en relación con el
trabajo, en el que la persona afectada
no sufre lesiones corporales, o en el
que estas solo requieren cuidados de
primeros auxilios. De esta manera,
se puede considerar como incidente
peligroso todo suceso potencialmente
riesgoso que pudiera causar lesiones
o enfermedades a las personas en
su trabajo o a la población expuesta.
§ Desarrollo normativo. Según lo
indicado por el artículo 92 dela LSST,
el empleador, conjuntamente con los
216
representantes de las organizaciones
sindicales o trabajadores, realizan
las investigaciones de los inciden-
tes peligrosos, los cuales deben ser
comunicados a MTPE, indicando las
medidas de prevención adoptadas.
En el caso que se produzca un inciden-
te peligroso, el empleador debe regis-
trarlo de forma obligatoria, debiendo
constar además la investigación y las
medidas correctivas.
/ Ver Aviso de accidentes / Se-
guridad y salud en el trabajo
INCOMPETENCIA
§ Definición. Falta de aptitud de un
órgano jurisdiccional o administrativo
para conocer un asunto controvertido
y dar inicio a un proceso. La incompe-
tencia puede ser declarada a pedido
de parte o por iniciativa propia.
§ Desarrollo normativo. En el proceso
laboral, la parte demandada del proceso
laboral puede cuestionar la competen-
cia del juez por razón de la materia,
cuantía, grado y territorio mediante la
excepción de incompetencia. Sin per-
juicio de ello, el juez puede declarar de
oficio, en cualquier estado y grado del
proceso, la nulidad de lo actuado y la
remisión al órgano jurisdiccional com-
petente si determina su incompetencia
por razón de materia, cuantía, grado,
función o territorio no prorrogado.
Con respecto a la incompetencia, es
pertinente tener en cuenta las siguien-
tes pautas:
ƒƒ La competencia en materia laboral
de los jueces de paz letrados solo
se cuestiona mediante excepción.

ƒƒ Respecto al cuestionamiento de la
competencia por razón del territo-
rio, solamente es posible cuestio-
nar dicha competencia cuando las
partes no han decidido (expresa o
tácitamente) prorrogarla. Dicho en
otras palabras, el juez laboral no
puede cuestionar su competencia
territorial cuando las partes la han
prorrogado.
ƒƒ Los cuestionamientos del de-
mandado de la competencia del
juez por razón de territorio, puede
producirse, a su elección y exclu-
yentemente, mediante excepción
o como contienda de competencia.
En este último caso, el deman-
dante plantea la incompetencia
no ante el órgano que conoce la
controversia, sino ante el órga-
no jurisdiccional que estima es el
competente para conocer el litigio.
Si existe un conflicto entre jueces
de trabajo y entre estos y otros
juzgados de distinta especialidad
del mismo distrito judicial, la con-
tienda de competencia la dirime la
sala laboral de la corte superior
correspondiente. Si se trata de
juzgados de diferentes distritos
judiciales, la dirime la Sala de De-
recho Constitucional y Social de
la Corte Suprema de Justicia de
la República.
/ Ver Competencia / Proceso
INDEMNIZACIÓN
§ Definición. Suma de dinero que
busca resarcir el daño ocasionado al
afectado, debiendo existir una relación
directa entre hecho causante y daño
217
INDEMNIZACIÓN
causado para determinar la respon-
sabilidad del agente.
§ Desarrollo normativo. En general,
en el ámbito laboral, el otorgamiento
de una indemnización tiene por objeto
la reparación de un daño causado al
trabajador; de modo tal que es im-
posible que dichas indemnizaciones
puedan ser pensadas como un ingreso
remunerativo para el trabajador. Esto
se debe a que la remuneración tiene
como intención primordial la contra-
prestación de los servicios prestados
por el trabajador.
De modo tal que, al contrario de lo que
ocurre con la remuneración, la causa de
la indemnización no es el intercambio
de prestaciones entre las partes (de
la relación laboral); sino la ocurrencia
de un evento dañino frente al cual las
normas legales sobre responsabilidad
civil o laboral o los acuerdos que acom-
pañan al contrato, pactados individual o
colectivamente, imponen la obligación
de abonar una reparación. Por consi-
guiente, el pago de estas indemnizacio-
nes no tiene naturaleza remunerativa
y no estará afecta a las aportaciones
o contribuciones de ley ni a la Renta de
Quinta Categoría.
La legislación laboral reconoce una se-
rie de conceptos indemnizatorios, que
podemos clasificar en los siguientes:
ƒƒ Indemnización por vacaciones no
gozadas.
ƒƒ Indemnización por la retención
indebida de CTS.
ƒƒ Indemnización por despido arbi-
trario u actos de hostilidad del
empleador.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
ƒƒ Indemnización por incumplir con
reincorporar a un trabajador cesa-
do en un procedimiento colectivo.
ƒƒ Indemnización por efectuar horas
extras por imposición del traba-
jador.
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO ARBITRARIO
§ Definición. Suma de dinero que
busca resarcir el daño ocasionado al
trabajador con ocasión de un despido,
cuando este no se encuentra justifica-
do por ninguna de las causas señala-
das por ley o por no haberse cumplido
el procedimiento de carácter formal
que condiciona la validez del despido.
Los sistemas indemnizatorios acogi-
dos por la legislación de los diferentes
países pueden dividirse entre aquellos
cuya indemnización es fijada por el
juez, con base en las circunstancias
del caso concreto, y aquellos en que
la indemnización se otorga en función
a una tarifa, debido a que su mon-
to se encuentra prefijado en función
de elementos cuantitativos, como la
remuneración y la antigüedad en el
trabajo. En nuestro país, se ha optado
por la indemnización tarifada, la cual
tiene un tratamiento diferenciado de-
pendiendo del tipo de contrato.
§ Desarrollo normativo. La legislación
laboral de distintos países ha previsto
una indemnización a favor del traba-
jador para reparar las consecuencias
dañosas de la disolución del contrato
de trabajo. Hay que puntualizar que
la indemnización no debe entender-
se como un pago de orden punitivo,
pues su finalidad no es castigar al
218
empleador sino resarcir de algún modo
el menoscabo económico y moral ori-
ginado por el acto de despido. Por esa
razón, se distingue de otros conceptos
otorgados con motivos del cese del
trabajador (CTS o bonificación por
antigüedad).
Efectivamente, el artículo 34 de la
LPCL preceptúa que si el despido es
arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta
en juicio, el trabajador tiene derecho
al pago de la indemnización esta-
blecida en al artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago
de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente
De acuerdo con la LPCL, la indemniza-
ción se confiere ante un despido arbi-
trario de un trabajador. Los supuestos
que pueden estar contenidos son:
ƒƒ Un despido por una causal no pre-
vista en las normas legales.
ƒƒ Cuando no se cumplen con las for-
malidades establecidas (por ejem-
plo, para que proceda el despido,
este siempre debe ser comunicado
por escrito).
ƒƒ Cuando se imputa alguna causa
pero judicialmente se demuestra
que esta no existe o no era de tal
magnitud que permitiera la confi-
guración de una falta grave.
ƒƒ Si el despido se produce por vía
indirecta, pero por instigación u
hostilidad del empleador.
La remuneración que servirá de base
para el pago de esta indemnización,

corresponde a la remuneración men-
sual percibida por el trabajador al mo-
mento del despido. Para el cómputo de
las remuneraciones variables e impre-
cisas se tomará en cuenta el criterio
establecido en la LCTS. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión
porcentual o destajo, la remuneración
mensual ordinaria es equivalente al
promedio de los ingresos percibidos en
los últimos seis (6) meses anteriores
al despido o durante el periodo labo-
rado, si la relación laboral es menor
de seis (6) meses.
El abono de la indemnización procede
superado el periodo de prueba y su
monto varía dependiendo si el contrato
es a plazo indeterminado o sujeto a
modalidad:
ƒƒ En caso de que el contrato sea a
plazo indeterminado, el monto de
la indemnización será equivalente
a una remuneración y media ordi-
naria mensual por cada año com-
pleto de servicios. Las fracciones
de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda.
ƒƒ En caso de que el contrato esté
sujeto a modalidad, el monto de
la indemnización equivale a una
remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del
contrato.
En ambos casos el monto máximo de
la indemnización equivale a doce (12)
remuneraciones.
La indemnización por despido arbi-
trario deberá abonarse dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de produ-
cido el cese. De no ser así devengará
219
INFRACCIÓN
intereses con la tasa legal laboral fi-
jada por el Banco Central de Reserva.
No procederá la acumulación de tiem-
po de servicios, en caso de reingreso,
para efectos del pago de la indemni-
zación por despido.
/ Ver Despido arbitrario
IN DUBIO PRO OPERARIO
/ Ver Principio protector
INFRACCIÓN
§ Definición. Transgresión o incumpli-
miento de una norma legal o conven-
cional que puede derivar en la aplica-
ción de una sanción. Las infracciones
cometidas por los trabajadores son
conocidas comúnmente como faltas
y son sancionadas por el empleador
aplicando amonestaciones, suspen-
siones o el despido dependiendo de
la gravedad de la falta. El término
infracción también se aplica a los
incumplimientos cometidos por los
empleadores por inobservancia de las
normas laborales, las cuales pueden
originar la aplicación de una multa
por parte de la Autoridad Inspectiva
de Trabajo.
§ Desarrollo normativo. Refiriéndo-
nos específicamente a las transgre-
siones cometidas por el empleador, la
LGIT precisa que la verificación de las
infracciones estará a cargo de los ins-
pectores de trabajo, quienes realizarán
actuaciones inspectivas con la finali-
dad de corroborar el cumplimiento de
las disposiciones vigentes en materia
INMEDIACIÓN
sociolaboral y de seguridad y salud
en el trabajo, y así poder adoptar las
medidas inspectivas que en su caso
procedan. Así, se considera infracción
administrativa todo incumplimiento de
las normas legales, reglamentarias,
convencionales, condiciones contrac-
tuales, ya se refieran al régimen común
o a los regímenes especiales.
Las materias que según la LGIT serán
objeto de vigilancia por parte de los
inspectores son las siguientes:
ƒƒ Ordenación del trabajo y relaciones
sindicales: i) derechos fundamen-
tales en el trabajo; ii) normas en
materia de relaciones colectivas
individuales y colectivas; y, iii) nor-
mas sobre protección, derechos y
garantías de los representantes de
los trabajadores en las empresas.
ƒƒ Prevención de riesgos laborales:
i) normas en materia de prevención
de riesgos laborales; ii) normas
jurídico-técnicas que incidan en
las condiciones de trabajo en dicha
materia.
ƒƒ Empleo y migraciones: i) normas
en materia de colocación y empleo;
ii) normas relativas a las migracio-
nes laborales y trabajo de extran-
jeros; y, iii) normas sobre empresas
de intermediación laboral.
ƒƒ Promoción del empleo y formación
para el trabajo.
ƒƒ Trabajo infantil.
ƒƒ De las prestaciones de salud y
sistema previsional.
ƒƒ Trabajo de personas con disca-
pacidad.
220
ƒƒ Cualesquiera otras normas cuya
vigilancia se encomiende espe-
cíficamente a la inspección del
trabajo.
Las infracciones pueden calificarse
como leves, graves y muy graves en
atención a la naturaleza del derecho
afectado o del deber infringido, de
conformidad con lo establecido ex-
presamente por la LGIT y el RLGIT. De
ese modo, las infracciones en materia
de relaciones laborales, colocación,
fomento de empleo y modalidades
formativas, de seguridad y salud en el
trabajo, de trabajo infantil y seguridad
social serán:
ƒƒ Leves. Cuando los incumplimien-
tos afecten obligaciones mera-
mente formales.
ƒƒ Graves. Cuando los actos u omi-
siones sean contrarios a los
derechos de los trabajadores o
se incumplan obligaciones que
trasciendan el ámbito meramente
formal, así como las referidas a la
labor inspectiva.
ƒƒ Muy graves. Cuando los incum-
plimientos tengan una especial
trascendencia por la naturaleza
del deber infringido o afecten de-
rechos o a los trabajadores es-
pecialmente protegidos por las
normas nacionales.
/ Ver Inspección del trabajo
INMEDIACIÓN
§ Definición. Principio procesal que
exige al juez mantener contacto

directo con las partes (elemento sub-
jetivo) y los hechos a través del ma-
terial probatorio (elemento objetivo)
del proceso, de tal forma que pueda
asumir el desarrollo de los actos pro-
cesales de forma activa y dirigirlos de
forma directa. Con ello se procura que
el juez cuente con mayores elementos
de convicción para emitir la decisión
con arreglo a derecho
§ Desarrollo normativo. Median-
te el principio de inmediación se
busca que el juez mantenga una
relación directa con las partes y los
elementos de prueba, permitiendo
así formarse una convicción de los
sucesos que originaron el conflicto
entre las partes.
La NLPT enuncia este principio, se-
ñalando que el proceso laboral se
inspira, entre otros, en el principio
de inmediación y oralidad (artículo I
del Título Preliminar de la NLPT). En
efecto, el esquema oral que caracte-
riza al proceso laboral facilita, en gran
parte, la plena vigencia del principio
de inmediación, en la medida en que
a través de las actuaciones orales de
las partes, el juez accede de forma
inmediata a la exposición de hechos a
través de los medios de prueba y, a su
vez, se mantiene en contacto directo
con las partes.
Otra característica del proceso oral
donde se manifiesta el principio de
inmediación se encuentra en la obli-
gación del juez laboral de llevar a cabo
las actuaciones procesales.
/ Ver Proceso
221
INMEDIATEZ
INMEDIATEZ
§ Definición. Principio que exige al
empleador que ejercite su derecho
sancionador dentro de un tiempo que
resulte razonable cuando una causa
grave de despido se ha producido. En
efecto, con el objeto de otorgar certe-
za jurídica al trabajador, la potestad
disciplinaria debe adoptarse dentro de
los plazos de prescripción señalados
para tal fin.
§ Desarrollo normativo. En nuestro
ordenamiento jurídico no contamos
con un dispositivo que establezca los
márgenes del principio de inmediatez,
pues en el último párrafo del artículo
31 de la LPCL solo se indica que el pro-
cedimiento de despido debe respetar
el principio de inmediatez.
Esta deficiencia ha sido cubierta por
la labor de la jurisprudencia que ha
proporcionado pautas más claras para
entender dicha figura. Al respecto,
tanto el TC como la Corte Suprema de
Justicia de la República han realizado
una labor importante al destacar una
serie de aspectos no vislumbrados en
el texto legal, y ha enfocado de modo
uniforme un enfoque que valora las
condiciones en que debe procederse
ante el acaecimiento de faltas labora-
les. Ambos concluyen que el principio
de inmediatez garantiza una adecuada
racionalidad de carácter temporal en-
tre la falta grave advertida, su impu-
tación y la comunicación del despido
del trabajador.
Por otra parte, el TC distingue con
claridad dos momentos de aplicación
del principio de inmediatez:
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
ƒƒ Proceso de cognición. El momento
en el cual el empleador toma co-
nocimiento de la falta; la encuadra
como una infracción tipificada por
la ley, susceptible de ser sancio-
nada; y comunica este hecho a los
órganos de control y de dirección.
ƒƒ Proceso de volición. Consiste en
la activación de los mecanismos
decisorios del empleador para
configurar la voluntad del despido.
§ Jurisprudencia relevante. A través
de la Cas. N° 150-2005-Piura, la Corte
Suprema afirma que el principio de in-
mediatez tiene por objeto la protección
del trabajador en los casos de despido
individual por causas relacionadas con
su conducta o capacidad, establecien-
do una limitación al despido a través
de la exigencia de una relación causal
y de contemporaneidad entre este y
el hecho que lo causa.
Igualmente, en la Cas. N° 1754-2003-
Ica advierte que la facultad sanciona-
dora del empleador debe estar guiada
por el otorgamiento de un plazo ra-
zonable para que el supuesto infrac-
tor pueda defenderse de los cargos
imputados. Concluye que la sanción
disciplinaria del despido, debe im-
ponerse tan pronto sea conocida la
falta cometida, ya que si el emplea-
dor no actúa en su debido momento
es porque ha perdonado u “olvidado
dicha infracción, en cuyo caso pierde
el derecho a ejercer la facultad disci-
plinaria correspondiente.
Manteniendo gran concordancia con
los fallos de la Corte Suprema, el TC
ha realizado una serie de pronuncia-
mientos donde inválida la aplicación
de sanciones por faltas cometidas por
222
el personal de una empresa o entidad,
debido a la inobservancia del princi-
pio de inmediatez. Por ejemplo, en la
STC Exp. N° 1799-2002-AA/TC, se ha
manifestado que si entre la fecha de
la comisión de la presunta falta grave
y la de despido transcurrió un periodo
prolongado, debe interpretarse como
la condonación u olvido de la falta
grave, así como la decisión tácita del
demandado de mantener vigente el
vínculo laboral. De ese modo, se acre-
ditaría la vulneración de los derechos
constitucionales del demandante al
debido proceso y al trabajo.
Destacando la conexión del principio
de inmediatez con otros principios, el
Máximo Intérprete de la Constitu-
ción advierte en la STC Expediente
Nº 00543-2007-PA/TC que el prin-
cipio de inmediatez opera como un
requisito esencial que condiciona
finalmente al despido. Además, si
bien es cierto que el legislador no le
ha establecido un plazo determinado
es porque obviamente su función
tiene mucha relación con el principio
de razonabilidad y proporcionalidad,
y deja al juzgador, al momento de
examinar el caso concreto, su veri-
ficación u observancia.
/ Ver Debido proceso / Procedi-
miento de despido
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
§ Definición. Función que le corres-
ponde a determinados órganos ad-
ministrativos que consiste en vigilar,
controlar y garantizar el cumplimiento
de la normativa en materia sociolabo-
ral y de seguridad y salud en el trabajo.

§ Desarrollo normativo. En el año 2006
se promulgó la Ley Nº 28806, Ley Ge-
neral de General de Inspección (LGIT)
con la finalidad de dar cumplimiento
a las disposiciones establecidas en el
Convenio N° 81 de la OIT, regulándose
así el mecanismo que permitiese al
Estado garantizar el cumplimiento
efectivo de las normas laborales. De
ese modo, la Inspección del Trabajo
está a cargo de vigilar el cumplimiento
de las normas de orden sociolaboral
y de la seguridad social, de exigir las
responsabilidades administrativas
en caso de inobservancia, así como
orientar y asesorar técnicamente en
dichas materias.
Más tarde, se ejecutarían algunas
modificaciones en las normas que
regulan la Inspección del Trabajo en
virtud de la promulgación de la Ley Nº
29981, Ley que crea la Superintenden-
cia Nacional de Fiscalización Laboral
(Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la
Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales; y, el D.S. Nº 012-2013-TR,
D.S. que modifica el Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo.
Además de otras normas comple-
mentarias. Mediante este dispositivo
se establece a la Sunafil como ente
rector de las labores de fiscalización
del empleo a nivel nacional, a fin de
promover la formalidad y la produc-
tividad en el país.
Ahora bien, conforme a lo contempla-
do en el artículo 3 de la LGIT, corres-
ponde a la Inspección del Trabajo el
ejercicio de la función de la inspección
y de aquellas otras competencias que
el encomiende el ordenamiento jurídi-
co sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá
223
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
limitar el efectivo cumplimiento de la
función de inspección, ni perjudicar
la autoridad y la imparcialidad de los
inspectores del Trabajo. En ese senti-
do, las funciones que puede realizar el
sistema inspectivo del trabajo son dos:
ƒƒ De vigilancia y existencia del cum-
plimiento de las normas legales,
reglamentarias, convencionales
y condiciones contractuales en el
orden sociolaboral.
ƒƒ De orientación y de asistencia
técnica.
En el desarrollo de la función ins-
pectiva, la actuación de la Inspección
del Trabajo se extiende a todos los
sujetos obligados o responsables
del cumplimiento de las normas
sociolaborales, ya sean personas
naturales o jurídicas, públicas o pri-
vadas, y se ejerce en:
ƒƒ Las empresas, los centros de tra-
bajo y, en general, los lugares en
que se ejecute la prestación labo-
ral, aun cuando el empleador sea
del Sector Público o de empresas
pertenecientes al ámbito de la ac-
tividad empresarial del Estado,
siempre y cuando estén sujetos
al régimen laboral de la actividad
privada.
ƒƒ Los vehículos y los medios de
transporte en general, en los que
se preste trabajo, incluidos los
buques de la marina mercante y
pesquera cualquiera sea su ban-
dera; los aviones y aeronaves ci-
viles, así como las instalaciones
y explotaciones auxiliares o com-
plementarias.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
ƒƒ Los puertos, aeropuertos, vehícu-
los y puntos de salida, escala, des-
tino, en lo relativo a los viajes de
migraciones laborales.
ƒƒ Las entidades, empresas o coope-
rativas de trabajadores que brin-
den servicios de intermediación
laboral.
ƒƒ Los domicilios en los que pres-
ten servicios los trabajadores del
hogar, con las limitaciones a la
facultad de entrada libre de los
inspectores, cuando se trate del
domicilio del empleador.
ƒƒ Los lugares donde se preste tra-
bajo infantil.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
§ Definición. Relación que surge entre
un empleador (empresa usuaria) que
necesita cubrir determinados puestos
de trabajo temporales, especiales y
complementarios, para lo cual recurre
a un tercero (empresa de intermedia-
ción), quien tiene a su disposición la
mano de obra necesaria para cubrir
dichos servicios.
La figura dual de la relación laboral en
empleador y trabajador ha variado en
virtud de los nuevos paradigmas pro-
ductivos, creándose nuevos modelos
organizativos que se estructuran con
base en la conformación de alianzas
empresariales para el desarrollo de
una actividad económica determina-
da o que contratan la prestación de
determinadas operaciones. Una de
las figuras que se insertan dentro de
este nuevo paradigma organizativo es
la relacionada a la cesión de mano de
obra o intermediación laboral.
224
§ Desarrollo normativo. En nues-
tro país, esta figura se encuentra
regulada por la LIL y el RLIL, que
fijan como sujetos que intervienen
en la intermediación laboral a la
empresa usuaria (que contrata los
servicios de intermediación) y a la
empresa que brinda el servicio de
intermediación.
La figura de intermediación solo podrá
prestarse por empresas de servicios o
cooperativas, mediante la celebración
de un contrato de locación de servicios
con el fin de destacar su personal, al
centro de trabajo o de operaciones de
la empresa usuaria. Para ello, además
deberá tomarse en cuenta el tipo de
servicios que va a prestar:
ƒƒ Intermediación de servicios tem-
porales. Las empresas tempora-
les están específicamente cons-
tituidas como personas jurídicas
para ser contratadas por terceras
denominadas usuarias a fin de
colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades. Esto
se realiza mediante el destaque
de sus trabajadores para reali-
zar las labores bajo el poder de
dirección de la empresa usuaria
correspondientes a los contrato
de trabajo de naturaleza ocasional
y de suplencia.
ƒƒ Intermediación de servicios com-
plementarios. A diferencia de los
servicios temporales, se permi-
te a estos trabajadores realizar
idénticas actividades que las de la
empresa usuarias; por eso, su mi-
sión es de “complementarlas”. Los
servicios complementarios recaen
en actividades de carácter auxi-
liar, secundario o no vinculadas

a la actividad principal, como las
relacionadas a vigilancia, seguri-
dad, mantenimiento, mensajería
externa y limpieza.
ƒƒ Intermediación de servicios es-
pecializados. Las empresas de
servicios especializados son aque-
llas que brindan servicios de alta
especialización en relación a la
empresa usuaria que las contrata.;
por este motivo, la actividad rea-
lizada a la empresa usuaria, sea
auxiliar, secundaria o no vinculada
a la actividad principal exige un
alto nivel de conocimiento técnico,
científico y en general una especial
calificación.
La empresa usuaria no podrá contratar
a una empresa de servicios o coope-
rativa, en los siguientes supuestos:
ƒƒ Para cubrir personal que se en-
cuentre ejerciendo el derecho de
huelga.
ƒƒ Para cubrir personal en otra em-
presa de servicios o cooperativa,
reguladas por la ley.
La contratación de servicios que in-
cumpla las disposiciones legales o
que implique una simple provisión de
personal, origina que los trabajadores
desplazados tengan una relación de
trabajo directa con la empresa princi-
pal. En consecuencia, se configura una
relación laboral directa con el traba-
jador y la empresa usuaria cuando se
produzcan cualquiera de los siguientes
supuestos:
ƒƒ El exceso de los porcentajes limita-
tivos establecidos para la interme-
diación de servicios temporales.
225
INVALIDEZ
ƒƒ La intermediación para servicios
temporales distintos de los que
pueden ser cubiertos por los con-
tratos de naturaleza ocasional o de
suplencia, regulados por la LPCL.
ƒƒ La intermediación para labores
distintas de las permitidas por ley.
§ Jurisprudencia relevante. El TC ha
resuelto que la actividad principal de
una empresa usuaria no puede ser
encargada de manera permanente
a una empresa de intermediación de
actividades complementarias. En este
caso el Tribunal verificó que existe
personal propio y estable de la em-
presa usuaria que realiza las mismas
funciones que la trabajadora destaca-
da por la empresa de intermediación
laboral; por tanto, concluyó que la
labor desarrollada por la demandante
forma parte de la actividad principal
y permanente de la empresa usuaria
y, con base en ello, dejó sin efecto su
desvinculación y ordenó su reposición
en dicha entidad (STC Exp. N° 06371-
2008-AA).
Por su parte, la Corte Suprema consi-
dera, que el servicio de transporte del
personal y combustible de una empre-
sa minera, puede ser encargado a una
entidad de intermediación laboral por
ser complementario a la actividad mi-
nera (Cas. Lab. 1693-2012-Moquegua).
INVALIDEZ
§ Definición. Incapacidad del trabaja-
dor ocasionada ya sea por la afección
de alguna enfermedad o por la ocu-
rrencia de un accidente que puede im-
pedirle temporalmente la prestación
normal de sus servicios. Incluso, en
ciertos casos dicha incapacidad puede
INVESTIGACIÓN DE ENFERMEDADES, ACCIDENTES E INCIDENTES
prolongarse por un periodo de tiem-
po tal que puede llegar a convertirse
en permanente y, en caso de no ser
reversible, en absoluta.
§ Desarrollo normativo. La LPCL dis-
tingue dos casos de invalidez:
ƒƒ La invalidez absoluta temporal.
Tiene como consecuencia suspen-
der el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial tem-
poral solo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el EsSalud
o el Minsa o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
Cesará el derecho de reserva si el
trabajador es declarado en estado
de invalidez absoluta permanente.
ƒƒ La invalidez absoluta permanen-
te. Se origina cuando el grado de
incapacidad genera la imposibili-
dad definitiva de que el trabajador
pueda continuar prestando los
servicios para lo cual fue contrata-
do. De esta manera, se extingue de
pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que este
tipo de invalidez es declarada por
el EsSalud, el Minsa o la Junta de
Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
En caso de enfermedad, el afiliado
obligatorio o facultativo tiene dere-
cho a las prestaciones de seguridad
social siempre que cuente con tres (3)
aportaciones mensuales consecutivas
o cuatro (4) aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los
seis (6) meses calendario anteriores
al mes en que se inicie la enfermedad.
226
En el caso de accidente, basta que
exista afiliación.
El empleador debe pagar la remune-
ración al trabajador durante los pri-
meros veinte (20) días de incapacidad
acumulados dentro del año calendario
(del 1 de enero al 31 de diciembre).
EsSalud otorgará el subsidio a partir
del vigésimo primer día y mientras
dure la incapacidad, hasta un máximo
de 11 meses y 10 días consecutivos.
/ Ver Suspensión del contrato /
Extinción del contrato
INVESTIGACIÓN DE
ENFERMEDADES,
ACCIDENTES E INCIDENTES
§ Definición. Obligación del emplea-
dor en materia de SST que tiene como
objeto la deducción de las causas
que originan los accidentes, enfer-
medades y los incidentes en el tra-
bajo. De esa manera, se busca tener
un conocimiento de los factores de
riesgos y sus consecuencias, lo cual
permite la implementación y mejora
de los planes, lineamientos y accio-
nes del sistema de gestión de la SST,
coadyuvando así a la eliminación o
reducción del riesgo.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
a lo dispuesto por el artículo 93 de la
LSST, el empleador, conjuntamente
con los representantes de las orga-
nizaciones sindicales o trabajadores,
realizan las investigaciones de los
accidentes de trabajo, enfermedades
ocupacionales e incidentes, los cua-
les deben ser comunicados al MTPE,
indicando las medidas de prevención
adoptadas.

El empleador, conjuntamente con el
MTPE, realizan las investigaciones de
los accidentes de trabajo mortales con
la participación de los representantes
de las organizaciones sindicales o los
trabajadores.
La investigación de los incidentes peli-
grosos, de acuerdo con la gravedad del
daño ocasionado o riesgo potencial,
se realiza con el fin de:
ƒƒ Comprobar la eficacia de las medi-
das de seguridad y salud vigentes
al momento del hecho.
ƒƒ Determinar la necesidad de mo-
dificar dichas medidas.
ƒƒ Comprobar la eficacia, tanto en el
plano nacional como empresarial
de las disposiciones.
El MTPE realiza y publica informes de
las investigaciones de accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales,
e incidentes que entrañen situaciones
de grave riesgo efectivo o potencial
para los trabajadores o la población.
/ Ver Aviso de accidentes y
enfermedades profesiona-
les /Seguridad y salud en el
trabajo
IRRENUNCIABILIDAD
§ Definición. Principio referido a la
imposibilidad jurídica del trabajador
de privarse voluntariamente de uno
o más ventajas concedidos por la le-
gislación laboral. La doctrina hace
referencia al principio de indisponibili-
dad, que tiene como objeto ejercer una
restricción dispositiva individual del
227
IRRENUNCIABILIDAD
trabajador. Este principio, entendido
como irrenunciabilidad, consiste en la
ineficacia de todo acto de voluntad del
trabajador que implique el abandono
o renuncia de un derecho reconocido
a su favor.
§ Desarrollo normativo. Este prin-
cipio encuentra su fundamento en la
indisponibilidad de las normas impe-
rativas, según el cual, el trabajador no
podrá disponer de sus derechos labo-
rales frente al empleador, porque el
objetivo del Derecho del Trabajo es ga-
rantizar que se respeten los derechos
reconocidos por normas imperativas
y que no se encuentran bajo la libre
disposición del trabajador. Debido a su
importancia, el artículo 26 de la Cons-
titución establece de forma taxativa
el carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución
y la ley.
A diferencia de lo que sucede en otras
ramas del Derecho, en el Derecho del
Trabajo se establece que el trabajador no
puede privarse voluntariamente de una
facultad, posibilidad o beneficio que se
posee. Con este principio se prohíbe que
los actos de disposición del trabajador,
como titular de un derecho, recaigan
sobre normas taxativas, y sanciona
con la invalidez la transgresión de esta
prohibición. La irrenunciabilidad de los
derechos laborales proviene y se sujeta
al ámbito de las normas taxativas que,
por tales, son de orden público y con
vocación tuitiva a la parte más débil de
la relación laboral.
La irrenunciabilidad de derechos
constituye un elemento central de
la protección que el ordenamiento
laboral confiere al trabajador, toda vez
que el reconocimiento del conjunto de
IRRENUNCIABILIDAD
derechos y beneficios que la legisla-
ción reconoce en favor del trabajador
no tendría eficacia si al mismo tiempo
se reconociera la capacidad para re-
nunciar. Este principio opera respecto
de los derechos de los cuales el traba-
jador es titular, que pueden tener como
fuente a la ley o al convenio colectivo.
En ambos casos operará el principio
pero solo respecto de aquellos dere-
chos de naturaleza indisponible por
el trabajador.
Cabe precisar que no todos los dere-
chos son irrenunciables. Dependerá
de si el derecho nació de una norma
dispositiva o una imperativa. En el
primer caso, su titular puede decidir
libremente sobre él. El acto que con-
tenga esta decisión será de disposi-
ción. En el segundo caso, el titular del
derecho no puede abandonarlo por su
voluntad ya que si lo hace su acto será
de renuncia, por ende inválida, san-
cionada con la nulidad. El Derecho del
Trabajo está lleno de normas mínimas
(imperativas hacia abajo y dispositivas
hacia arriba), por tanto, los derechos
reconocidos a los trabajadores son
indisponibles respecto de su parte
imperativa pero no de la dispositiva.
228
§ Jurisprudencia relevante. En la
STC Exp. N° 00529-2010-PA/TC, el
TC ha manifestado que el principio
de irrenunciabilidad hace referen-
cia a la regla de no revocabilidad e
irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la
Constitución y la ley. En ese sentido,
de conformidad con lo establecido
en el artículo V del Título Preliminar
del CC, la renuncia a dichos derechos
sería nula y sin efecto legal alguno.
Así, conforme se desprende de lo
previsto en el inciso 2) del artículo
26 de la Constitución, la irrenun-
ciabilidad solo alcanza a aquellos
“derechos reconocidos por la Cons-
titución y la ley; por ende, no cu-
bre a aquellos provenientes de la
convención colectiva de trabajo o
la costumbre. Precisa además que
la irrenunciabilidad es solo operativa
en el caso de las normas taxativas,
es decir, aquellas que ordenan y
dispones sin tomar en cuenta la vo-
luntad de los sujetos de la relación
laboral. En ese ámbito, el trabajador
no puede “despojarse”, permutar o
renunciar a los beneficios, faculta-
des o atribuciones que le concede
la norma.

JORNADA DE TRABAJO
§ Definición. Tiempo (diario, semanal,
mensual y en algunos casos anual) que
debe destinar el trabajador a favor del
empleador, en el marco de una rela-
ción laboral. Es decir, se entiende por
jornada de trabajo al tiempo durante
el cual el trabajador queda a dispo-
sición del empleador para brindar su
prestación de servicio.
§ Desarrollo normativo. El artículo
25 de la Constitución señala que
la jornada de labores no podrá ser
mayor a ocho (8) horas diarias o cua-
renta y ocho (48) semanales, como
máximo. Se puede establecer por ley,
convenio o decisión unilateral del
empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias. Esta reducción
de la jornada no podrá originar una
reducción en la remuneración que el
trabajador haya venido percibiendo,
salvo pacto expreso en contrario.
No se encuentran comprendidos en la
jornada máxima los siguientes traba-
jadores: i) los trabajadores de dirección
(que cumplen las características del
art. 43 de la LPCL); ii) los que no se
encuentran sujetos a fiscalización
inmediata (quienes realizan labores
229
J
o parte de ellas sin supervisión inme-
diata del empleador, o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro
de trabajo); y, iii) los que prestan servi-
cios intermitentes de espera, vigilan-
cia o custodia (quienes regularmente
prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad).
El empleador está facultado para efec-
tuar las siguientes modificaciones:
ƒƒ Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal.
ƒƒ Establecer jornadas compensato-
rias de trabajo de tal forma que en
algunos días la jornada ordinaria
sea mayor y en otras menor de
ocho (8) horas, sin que en ningún
caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de cuarenta y ocho (48)
horas por semana. Esta medida
no podrá afectar el derecho del
trabajador al descanso semanal
obligatorio ni al que corresponde
a los días feriados no laborables.
ƒƒ Reducir o ampliar el número de
días de la jornada semanal del tra-
bajo, encontrándose autorizado a
prorratear las horas dentro de los
restantes días de la semana, consi-
derándose las horas prorrateadas
JORNADA DE TRABAJO
como parte de la jornada ordinaria
de trabajo, en cuyo caso esta no
podrá exceder en promedio de cua-
renta y ocho (48) horas semanales.
Además debe tener en cuenta lo
siguiente:
­- En caso de jornadas acumula-
tivas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede su-
perar dicho máximo.
­- El prorrateo de horas de trabajo
no podrá afectar el derecho del
trabajador al descanso semanal
obligatorio ni al que correspon-
de a los días feriados no labo-
rables.
­- La reducción de días laborables
de la jornada semanal, indepen-
dientemente de que se aplique
el prorrateo de horas de trabajo,
no afectará el respectivo récord
vacacional de los trabajadores.
ƒƒ Establecer, con la salvedad del
trabajo en sobretiempo, turnos
de trabajo fijos o rotativos, los
que pueden variar con el tiempo
según las necesidades del centro
de trabajo.
De ocurrir un supuesto de caso for-
tuito o fuerza mayor que haga indis-
pensable introducir alguna de estas
modificaciones, será suficiente para
proceder a ellas, contar con la acep-
tación escrita del o los trabajadores
involucrados.
§ Jurisprudencia relevante. Para el
TC, el parámetro constitucional que
debe emplearse para la configuración
del derecho a la jornada laboral de
230
ocho (8) horas diarias exige seguir los
siguientes parámetros: i) las jornadas
de trabajo de ocho (8) horas diarias y
de cuarenta y ocho (48) semanales son
prescritas como máximas en cuanto
a su duración; ii) es posible que bajo
determinados supuestos se pueda
trabajar más de ese tiempo, siempre
que el promedio de horas de traba-
jo, calculado para un período de tres
semanas, o un período más corto, no
exceda de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho por semana (supuesto
que dependerá del tipo de trabajo que
se realice); iii) el establecimiento de la
jornada laboral debe tener una limita-
ción razonable; iv) las jornadas serán
de menor duración cuando se trate
de trabajos peligrosos, insalubres o
nocturnos; y, v) en el caso de nuestro
país, la Constitución impone la jornada
máxima de trabajo de cuarentiocho
(48) horas semanales, de modo que,
siendo esta la norma más protectora,
prevalecerá sobre cualquier disposi-
ción convencional que imponga una
jornada semanal mayor (STC Exp. N°
4635- 2004-AA/TC).
Mediante la Cas. N° 2525-2011-Lima,
la Corte Suprema ha señalado que el
sustento para excluir de la jornada
máxima de trabajo a los trabajadores
que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia, radica
en que sus labores se desarrollan de
manera alternada con lapsos de inac-
tividad, en los cuales no se realiza un
trabajo activo en forma permanente
sino que el esfuerzo e intensidad para
el desarrollo de su labor es menor en
comparación con otras labores, lo que
supone una disponibilidad de tiempo
diferente que no son asimilables a
las desplegadas en otros ámbitos del

quehacer económico y social. Ello no
obsta a que, si el chofer realiza un
trabajo permanentemente activo, se
considere el límite de la jornada máxi-
ma de trabajo.
/
Ver Horario de trabajo
JORNADA FORMATIVA
§ Definición. Tiempo que debe desti-
nar el beneficiario de algunas de las
modalidades formativas laborales
a favor del empleador, en el marco
de un convenio formativo. En dicho
lapso, el beneficiario está obligado a
realizar las actividades previstas en el
convenio respectivo, las cuales deben
estar relacionadas con las áreas que
correspondan a su formación acadé-
mica y profesional.
§ Desarrollo normativo. La LMFL
determina que la jornada formativa
responde a las necesidades propias
de la persona en formación y por
ende dependerá del tipo de convenio
suscrito, no pudiendo exceder de los
siguientes límites:
ƒƒ En el caso de las modalidades de
aprendizaje con predominio en la
empresa, de prácticas profesiona-
les, de capacitación laboral juvenil,
de pasantía y de actualización para
la reinserción laboral: No mayor a
8 horas diarias o 48 semanales.
ƒƒ En el caso de las prácticas pre-
profesionales: No mayor a 6 horas
diarias o 30 semanales.
En el caso de los Convenios de Pasan-
tía, la duración de la jornada formativa
231
JORNADA FORMATIVA
para los estudiantes de los últimos
grados de nivel de educación secun-
daria, será la que determine el Minedu.
ƒƒ Para la autorización, la empresa
deberá presentar una declaración
jurada en la que señale expresa-
mente que cuenta con una jornada
y horario de trabajo nocturno y
que el desarrollo de la actividad
formativa en ese horario resulta
necesario para cumplir con la fi-
nalidad formativa.
ƒƒ Para sustentar que el horario y
jornada nocturna formativa no
perturba la asistencia al CFP o al
Centro Educativo, la declaración
jurada deberá especificar clara-
mente cuál es el horario y jornada
nocturna que cumple el beneficia-
rio en la empresa, y el horario de
formación que realiza en el CFP,
de manera tal que entre el fin de
la jornada nocturna y el inicio de la
jornada formativa en el CFP medie
un periodo de tiempo no menor a
ocho (8) horas.
ƒƒ Los adolescentes no podrán reali-
zar actividades en ninguna de las
modalidades formativas laborales
en horario nocturno. Excepcional-
mente, el Juez podrá autorizar la
realización de actividades de las
modalidades formativas laborales
en horario nocturno, a partir de
los 15 años hasta que cumplan 18
años, siempre que este no exceda
de cuatro (4) horas diarias.
Además de las pautas generales, se
deberá considerar lo siguiente:
a) Jornada formativa nocturna. El
MTPE autorizará la realización de
JORNADA FORMATIVA
actividades bajo las modalidades
formativas laborales, en jorna-
da u horario nocturno, siempre y
cuando ello no perturbe la asis-
tencia al CFP o al Centro Educativo,
y resulte necesario para cumplir
con la finalidad formativa. Para la
autorización, la empresa deberá
presentar una declaración jurada
en la que señale expresamente que
cuenta con una jornada y horario
de trabajo nocturno y que el desa-
rrollo de la actividad formativa en
ese horario resulta necesario para
cumplir con la finalidad formativa.
b) Jornada formativa de los ado-
lescentes. No puede exceder los
límites establecidos para la jorna-
da de trabajo prevista en el Código
de los Niños y Adolescentes. En
ese sentido, debe respetar los si-
guientes límites:
ƒƒ La jornada de los adolescen-
tes de 14 años. No excederá
de cuatro (4) horas diarias
ni de veinticuatro (24) horas
semanales.
ƒƒ La jornada de los adolescen-
tes entre los 15 y 17 años: No
excederá de seis (6) horas dia-
rias ni de treinta y seis (36) ho-
ras semanales, o treinta (30)
horas semanales en el caso de
Aprendizaje con Predominio
en CFP-Prácticas Preprofe-
sionales.
c) Jornada formativa para estudian-
tes de Derecho. Desarrollarán sus
prácticas preprofesionales en un
máximo de seis (6) horas diarias o
treinta (30) semanales. El incum-
plimiento de esta disposición se
232
reputará como una desnaturaliza-
ción de dicha modalidad formativa
laboral, entendiéndose que existe
una relación laboral común, sin
perjuicio de la sanción pecuniaria
que corresponda.
d) Jornada formativa para estu-
diantes que realizan internado
en ciencias de la salud en esta-
blecimientos del Sector Público.
Tienen una jornada máxima de seis
(6) horas diarias, treinta y seis (36)
horas semanales o ciento cincuenta
(150) horas mensuales. Esto incluye
las guardias nocturnas. Para tal
efecto, los referidos establecimien-
tos implementarán mecanismos
de control que registren la hora de
ingreso y salida de los internos.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
señala que de conformidad con lo
dispuesto por el numeral 6 del artículo
51 de la LMFL, se desnaturalizan las
modalidades formativas, entendién-
dose que existe una relación laboral
ordinaria, cuando se acredita la exis-
tencia de simulación o fraude a la ley
que determine la desnaturalización de
la modalidad formativa. En concordan-
cia con dicha disposición, el artículo
1 del D.S. Nº 003-2008-TR, establece
que las personas que se capacitan bajo
alguna modalidad formativa regulada
por la LMFL no pueden desarrollar
su actividad excediendo las jornadas
específicas establecidas en la referida
ley, ni realizar horas extraordinarias,
cuya vulneración constituye un su-
puesto de fraude. Por ello, en el caso
de que el beneficiario de una modali-
dad formativa haya excedido la jorna-
da diaria establecida por la legislación
sobre la materia, configurándose un

supuesto de fraude a la ley, origina
que el convenio de práctica celebrado
por las partes devenga en un contrato
laboral a plazo indeterminado (STC
Exp. N° 00827-2011-PA/TC).
/ Ver Modalidades formativas
JORNADA NOCTURNA
§ Definición. Tiempo trabajado entre
las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En caso que el
trabajador preste sus servicios en una
jornada nocturna, tendrá derecho al reco-
nocimiento de una sobretasa de la RMV.
§ Desarrollo normativo. El D.S.
Nº 007-2002-TR establece que en
los centros de trabajo en que las la-
bores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario noc-
turno, estos deberán, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora
en horario nocturno no podrá percibir
una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la RMV vigente a
la fecha de pago con una sobretasa
del 35 % de esta.
Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario diurno y noctur-
no, la sobretasa, para determinar la
remuneración mínima se aplicará en
forma proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
/ Ver Horario de trabajo
JUBILACIÓN
§ Definición. Derecho del trabaja-
dor a gozar de una situación prote-
gida por la Seguridad Social luego de
233
JUBILACIÓN
concluida la relación de trabajo, por el
cual percibirá un ingreso económico
denominado pensión. No obstante, al-
gunos sistemas previsionales otorgan
al pensionista la posibilidad de que
pueda seguir prestando labores sin
dejar de percibir la pensión.
§ Desarrollo normativo. La legislación
laboral establece que la jubilación
puede ser voluntaria (si cumple con
los requisitos de edad y cotizaciones
exigidos por ley) u obligatoria.
La jubilación es voluntaria cuando el
trabajador, por propia iniciativa, realiza
las gestiones para percibir una pensión,
luego de haberse configurado los requi-
sitos exigidos por ley. En el caso del SNP,
se exige que el trabajador tenga mínimo
65 años y 20 años de aportes; mientras
que para los afiliados al SPP solo basta
que tenga 65 años.
Conforme a lo establecidos por la
LPCL, la jubilación es obligatoria para
el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación
a cargo de la SNP o SPP, de dos formas:
ƒƒ Por voluntad del empleador. La
jubilación se produce si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80 % de la última
remuneración ordinaria percibida
por el trabajador, monto adicional
que no podrá exceder del 100 % de
la pensión, y a reajustarla periódi-
camente, en la misma proporción
en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar
la presente causal deberá comu-
nicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que este
inicie el trámite para obtener el
JUNTA DIRECTIVA SINDICAL
otorgamiento de su pensión. El
cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorga-
miento de la pensión.
ƒƒ De forma automática. La jubila-
ción es obligatoria y automática
en caso que el trabajador cumpla
setenta (70) años de edad, salvo
pacto en contrario. En este caso,
se entiende que opera la jubilación
si el trabajador tiene derecho a
pensión de jubilación cualquiera
sea su monto, con prescindencia
del trámite administrativo que se
estuviera siguiendo para el otor-
gamiento de dicha pensión.
/ Ver Extinción del contrato
234
JUNTA DIRECTIVA SINDICAL
§ Definición. Órgano cuya tarea con-
siste en representar al sindicato y
que estará constituida en la forma y
con las atribuciones que determine
el estatuto.
§ Desarrollo normativo. La junta di-
rectiva es elegida por la asamblea
general y determinada en el estatuto
de la organización sindical (art. 24 de
la LRCT). Para ser miembro de la junta
directiva se requiere ser trabajador de
la empresa, lo cual no resulta exigible
para las federaciones o confedera-
ciones.
/ Ver Sindicato

LACTARIO
§ Definición. Lugar debidamente con-
dicionado en el centro de labores que
tiene como finalidad que la madre
trabajadora, dentro de la jornada de
trabajo, pueda extraer su propia leche,
para que posteriormente pueda ser
debidamente suministrada a su hijo
menor de edad.
§ Desarrollo normativo. Mediante
la Ley Nº 29896 se ha establecido la
obligación de las entidades emplea-
doras del Sector Público y privado de
implementar lactarios que beneficien
a las madres trabajadoras. Asimismo,
para precisar los alcances de esta
norma, se ha dictado el D.S. Nº 001-
2016-MIMP que desarrolla quiénes
son las beneficiarias, además de las
condiciones en que deben ser imple-
mentados los lactarios.
El empleador que cuente con no menos
de veinte (20) trabajadoras en edad
fértil está obligado a implementar
lactarios en los centros de trabajo.
No obstante, para todos aquellos em-
pleadores que tengan menos de dicho
número de trabajadoras, queda a su
facultad exclusiva la implementación
de los lactarios.
235
L
Entre las condiciones mínimas que se
deben tener en cuenta al momento de
implementar el lactario se encuentran
las siguientes:
ƒƒ Área. Espacio físico para habilitar
el servicio, el cual deberá ser de un
mínimo de espacio de 10 metros
cuadrados.
ƒƒ Privacidad. Al ser el lactario un
ambiente de uso exclusivo para
la extracción y conservación de
la leche materna, deberá contar
en su interior con elementos que
permitan brindar la privacidad
necesaria, tales como cortinas o
persianas, biombos, separadores
de ambientes, entre otros.
ƒƒ Comodidad. Deberá contar con
elementos mínimos como: me-
sas, sillas y/o sillones con abra-
zaderas, dispensadores de papel
toalla, dispensadores de jabón
líquido, depósitos con tapa para
desechos, y demás elementos que
brinden bienestar y comodidad a
las usuarias para la extracción y
conservación de la leche materna.
ƒƒ Refrigeradora. El lactario debe
contar con una refrigeradora o
LAUDO ARBITRAL
frigobar en buen estado de con-
servación y funcionamiento para
poder mantener la leche materna.
La no inclusión de este elemento
conllevara a su desconocimiento
como lactario por parte de la au-
toridad fiscalizadora.
ƒƒ Accesibilidad. Este servicio debe
implementarse teniendo en cuenta
las medidas de accesibilidad para
toda madre, incluidas aquellas
con discapacidad, conforme a la
normativa vigente, en un lugar de
fácil y rápido acceso para las usua-
rias, de preferencia en el primer
o segundo piso de la institución,
aunque en caso de contar con as-
censor podrá ubicarse en pisos
superiores.
ƒƒ Lavabo o dispensador de agua
potable. Todo lactario debe contar
con un lavabo propio o dispen-
sador de agua potable y demás
utensilios de aseo que permitan el
lavado de manos a fin de garanti-
zar la higiene durante el proceso
de extracción de la leche materna.
El tiempo de uso del lactario se dará
dentro del horario de trabajo y no po-
drá ser inferior a una (1) hora por día,
siendo que cualquier determinación de
tiempo mayor podrá ser establecido
por decisión unilateral del empleador
y para lo cual deberá estar estipulado
en su reglamento interno de trabajo o
en su defecto en un documento que
expresamente señale esta situación,
de común acuerdo entre la madre
trabajadora y el empleador o bien,
mediante convenio colectivo de tra-
bajo. En los dos últimos casos deberá
considerarse la certificación médica
correspondiente.
236
LAUDO ARBITRAL
§ Definición. Resolución dictada por
los árbitros que resuelve el conflicto
de intereses entre dos o más partes
que de forma voluntaria han sometido
el resultado final de su diferendo a la
decisión de un tercero imparcial.
§ Desarrollo normativo. La institución
del laudo arbitral se encuentra reco-
nocida en la LRCT, la cual establece
que el laudo que emiten los árbitros
para resolver el conflicto colectivo de
trabajo no podrá establecer una solu-
ción distinta a las propuestas finales
de las partes ni combinar plantea-
mientos de una y otra. Por lo tanto,
el laudo recogerá en su integridad la
propuesta final de una de las partes;
sin embargo, por su naturaleza de fallo
de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas (art. 65).
Los acuerdos adoptados en los laudos
arbitrales tienen la misma naturaleza
y surten idénticos efectos que las con-
venciones adoptadas en negociación
colectiva directa.
Por otro lado, el laudo, cualquiera sea
la modalidad del órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo
para ambas partes. Es susceptible de
impugnación ante la Sala Laboral de
la Corte Superior. No obstante, la in-
terposición de la acción impugnatoria
no impide ni posterga la ejecución del
laudo arbitral, salvo resolución contra-
ria de la autoridad judicial competente
(art. 66).
La inaplicación del laudo arbitral sig-
nifica la inejecución del mismo, en
virtud de que existen razones para
su nulidad, o por establecer menores

derechos a los contemplados por la
ley en favor de los trabajadores.
/ Ver Arbitraje
LEGITIMACIÓN PROCESAL
§ Definición. Condición jurídica en que
se halla una persona con relación al
derecho que se invoca en un juicio,
ya sea en razón de su titularidad o de
otras circunstancias que justifiquen su
pretensión. La legitimidad procesal o
legitimación para obrar está referida a
los sujetos que, ya sea en su posición
de demandantes (legitimación activa)
o demandados (legitimación pasiva),
están autorizados a formular una
pretensión determinada o a contra-
decirla, o a ser llamados a un proceso
para para realizar una declaración o
intervenir como tercero interesado en
el resultado.
§ Desarrollo normativo. Como regla
general, la legitimidad para obrar im-
plica una correspondencia entre los
titulares de la relación material con
los integrantes de la relación jurídica
procesal, sea de forma directa o a tra-
vés de representantes. Sin embargo,
si somos estrictos, para la existencia
de la legitimidad para obrar no se
requiere que las partes procesales
sean titulares de la relación jurídica
material, pues basta con que las par-
tes procesales afirmen serlo. Esto se
debe a que en el fondo lo que el juez
resuelve en el litigio es la existencia
o no de un derecho material, lo cual
será fundamentado por aquellas par-
tes autorizadas para intervenir en el
proceso.
237
LEGITIMACIÓN PROCESAL
Partiendo de lo anteriormente expues-
to, la legitimación ordinaria es la que
corresponde a quien afirma ser titular
del derecho subjetivo y a quien se le
imputa la titularidad de la obligación.
Es posible determinar la legitimidad
para obrar por otras circunstancias,
especialmente atendibles para dar
una mayor protección a determinados
derechos.
ƒƒ Una primera circunstancia espe-
cial para determinar la legitimidad
para obrar en el proceso laboral
regulado por la NLPT es la deno-
minada “legitimación especial”, la
cual se produce en aquellas pre-
tensiones:
­- Las derivadas de la afectación al
derecho a la no discriminación
en el acceso al empleo.
­- Aquellas provenientes del que-
brantamiento de las prohibicio-
nes de trabajo forzoso e infantil.
En aquellos casos, además de po-
der ser formuladas las demandas
por los afectados directos, tienen
legitimidad para iniciar un proceso
las siguientes organizaciones, a
saber:
­- Una organización sindical.
­- Una asociación o institución
sin fines de lucro dedicada a la
protección de derechos funda-
mentales con solvencia para
afrontar la defensa a criterio
del juez.
­- La Defensoría del Pueblo o el
Ministerio Público.
LIBERTAD SINDICAL
ƒƒ Una segunda circunstancia, se
produce cuando se afectan los
derechos de libertad sindical, ne-
gociación colectiva, huelga, a la
seguridad y salud en el trabajo
y, en general, cuando se afecte
un derecho que corresponda a un
grupo o categoría de prestadores
de servicios. En tales supuestos,
tienen legitimidad especial acti-
va (pueden ser demandante) el
sindicato, los representantes de
los trabajadores, o cualquier tra-
bajador o prestador de servicios
del ámbito.
/ Ver Proceso
LIBERTAD SINDICAL
§ Definición. Derecho fundamental de
los trabajadores y sus agrupaciones
para organizarse, autoregularse, ne-
gociar y defender intereses comunes.
Como instrumento de la paz social, la
libertad sindical se constituye como
uno de los pilares principales para
equilibrar la desigual relación entre
los trabajadores individualmente con-
siderados y el empleador, sirviendo
así de mecanismo para componer el
conflicto de intereses subyacente en
la relación laboral.
§ Desarrollo normativo. A nivel in-
ternacional, la libertad sindical es
reconocida por diversos convenios
de la OIT como un derecho humano
de gran relevancia, que ha motivado
incluso la constitución de un órgano
internacional dirigido a velar por su
respeto y promoción, que es el Comité
de Libertad Sindical.
238
En efecto, el Convenio Nº 87 expresa
que las organizaciones de trabajadores
y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, el de elegir libremente
sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el
de formular su programa de acción.
De esta precisión realizada por la OIT
se puede constatar el sentido amplio
que se otorga a la libertad sindical, que
no solo alcanza a los trabajadores sino
también a los empleadores.
A nivel nacional, el artículo 28 de la
Constitución ha consagrado el deber
del Estado de garantizar la libertad
sindical, otorgándole así el estatus de
derecho fundamental. Precisando su
contenido, la LRCT señala que el Estado
reconoce a los trabajadores el derecho
a la sindicación, sin autorización previa,
para el estudio, desarrollo, protección
y defensa de sus derechos e intereses
y el mejoramiento social, económico y
moral de sus miembros (artículo 2).
La Constitución también advierte la
obligación estatal de cautelar el ejer-
cicio democrático de este derecho.
Es decir, en los términos expresados
por la LRCT, existe la prohibición de
que el Estado, los empleadores y los
representantes de uno y otros inter-
vengan mediante actos que preten-
dan coactar, restringir o menoscabar,
en cualquiera forma, el derecho a la
sindicalización de los trabajadores,
así como la intrusión en la creación,
administración y sostenimiento de las
organizaciones sindicales que estos
constituyen (artículo 4).
Igualmente, la LRCT ha delimitado los
distintos planos en que se desarrolla

la libertad sindical, de acuerdo a las
siguientes precisiones:
ƒƒ En el plano individual, la libertad
sindical es el derecho de los tra-
bajadores a constituir, afiliarse y
desarrollar cualquier tipo de acti-
vidad sindical, que comprende el
derecho de un trabajador a cons-
tituir organizaciones sindicales
y a afiliarse a los sindicatos ya
constituidos. Dentro de ese con-
texto se plantea el ejercicio de la
actividad sindical. Asimismo, le
asiste el derecho a cada trabajador
de no afiliarse a ninguna organi-
zación sindical o desafiliarse a la
organización existente.
ƒƒ Del mismo modo, en el plano co-
lectivo, significa el derecho de las
organizaciones de trabajadores a
elegir a sus representantes, re-
dactar sus estatutos, formular sus
programas de acción, organizar su
administración y sus actividades,
así como disolverse.
§ Jurisprudencia relevante. El TC en-
tiende a la libertad sindical como “la
capacidad autodeterminativa para
participar en la constitución y desarro-
llo de la actividad sindical”, que implica
un haz de facultades como el referido a
los siguientes aspectos: i) el de fundar
organizaciones sindicales; ii) el dere-
cho de libre afiliación, desafiliación
y reafiliación en las organizaciones
sindicales existentes; iii) el derecho
a la actividad sindical; iv) el derecho
de las organizaciones sindicales a
ejercer libremente las funciones que la
Constitución y las leyes le asignen, en
defensa de los intereses de sus afilia-
dos (ello comprende la reglamentación
239
LICENCIA
interna, la representación institucio-
nal, la autonomía en la gestión, etc.);
y, v) el derecho a que el Estado no in-
terfiera –salvo el caso de violación de
la Constitución o la ley– en las activi-
dades de las organizaciones sindicales
(STC Exp. Nº 008-2005-PI/TC).
Además, el TC sostiene que el derecho
a la libertad sindical tiene como conte-
nido el poder del trabajador para que
por razones de su afiliación o actividad
sindical no sufra ningún menosca-
bo en sus derechos fundamentales,
como puede ser la diferencia de trato
carente de toda justificación objetiva
y razonable entre trabajadores sin-
dicalizados y trabajadores no sindi-
calizados. Por ello, cuando se alega
que un despido encubre una conducta
lesiva del derecho a la libertad sindi-
cal, incumbe al empleador la carga
de probar que su decisión obedece a
causas reales y que no constituye un
acto de discriminación por motivos
sindicales. Para imponer la carga de
la prueba al empleador, el deman-
dante previamente debe aportar un
indicio razonable que indique que su
despido se origina a consecuencia
de su mera condición de afiliado a
un sindicato o por su participación
en actividades sindicales (STC Exp.
N° 03169-2006-PA/TC).
/ Ver Sindicato
LICENCIA
§ Definición. Autorización otorgada
al trabajador por ley, por convenio
o por decisión unilateral del em-
pleador para suspender el ejercicio
de una determinada actividad. Este
LICENCIA
periodo de descanso puede ser otor-
gado por diversas razones, como
por fallecimiento de parientes, el
matrimonio, cumpleaños, atención
médica, entre otras. A pesar de no
existir una prestación efectiva de
servicios, el empleador solo está
obligado a remunerar al trabajador
cuando así lo disponga la ley.
§ Desarrollo normativo. En el inciso
k) del artículo 12 de la LPCL se regula
la suspensión de la relación laboral,
mediante la cual se libera temporal-
mente a las partes del cumplimiento
de sus obligaciones sin llegar a romper
el vínculo que las une. En efecto, en
el desarrollo de la relación laboral se
pueden presentar ciertas situaciones
que imposibilitan de forma temporal la
prestación de servicios, lo cual puede
afectar tanto al empleador como al
trabajador. En tales situaciones, se
suspende de manera temporal el con-
trato de trabajo sin llegar a extinguirse
el vínculo laboral.
Dentro de estos supuestos, debe con-
siderarse el otorgamiento de permisos
y licencias, los cuales pueden ser de
dos tipos: licencias obligatorias y licen-
cias potestativas (que puede otorgar
libremente el empleador). Además de
esta clasificación, también se pueden
distinguir las licencias entre aquellas
que obligan al empleador a retribuir
al trabajador sin que exista presta-
ción efectiva de servicio (licencia con
goce de haber) y las que implican la
suspensión perfecta de la relación
laboral (licencia sin goce de haber).
Las licencias reconocidas por ley son
las siguientes:
240
ƒƒ Licencia por adopción.
ƒƒ Licencia por maternidad.
ƒƒ Licencia por paternidad.
ƒƒ Descanso pre y posnatal.
ƒƒ Descanso por lactancia materna.
ƒƒ Licencia sindical.
ƒƒ Licencia por ser miembro del CSST
o por ser supervisor de SST.
ƒƒ Otras licencias: En caso de fami-
liares con enfermedad en estado
grave o terminal (Ley N° 30012),
para la asistencia médica y la te-
rapia de rehabilitación de personas
con discapacidad (Ley N° 30119),
entre otras.
Es importante destacar la distinción
entre los feriados y las licencias remu-
neradas. Si por negociación colectiva
se otorgan descansos remunerados
con ocasión del aniversario de la em-
presa o del sindicato, u otros motivos
análogos como Día de la Secretaria
para las que laboran en la empresa,
entre otras celebraciones, serán li-
cencias remuneradas mas no feriados
no laborables, por lo que no deberían
recibir el mismo tratamiento. Aún si
por pacto en contrario se les asigna un
tratamiento similar al de los feriados
(descanso sustitutorio, remunera-
ción diferenciada, etc.), esto no los
convierte en feriados. No olvidemos
que los feriados no laborables solo se
instituyen por ley o norma del mismo
rango.
/
Ver Suspensión del contrato

LICENCIA EN MATERIA DE
SST
§ Definición. Permiso otorgado por ley
a los trabajadores que ocupan cargos
de representación en materia de SST,
ya sea por ser miembro del CSST o por
tener la condición de supervisor de SST.
El reconocimiento de esta licencia se
justifica por las funciones especiales
que tienen a su cargo estos trabajado-
res, las cuales están relacionadas a la
implementación del sistema de gestión
de SST en la empresa.
§ Desarrollo normativo. La LSST dis-
pone que los empleadores con veinte
(20) o más trabajadores a su cargo
constituyen un CSST, el cual está con-
formado por representantes de los
trabajadores y de los empleadores.
En los centros de trabajo con menos
de veinte (20) trabajadores son los
mismos trabajadores que nombrarán
un supervisor de seguridad y salud en
el trabajo.
Ahora bien, para la realización de sus
funciones, los miembros del comité
paritario y supervisores de SST tienen
derecho a obtener una licencia con goce
de haber por treinta (30) días natura-
les por año calendario. Estos días de
licencia se considerarán efectivamente
laborados para todo efecto legal.
Asimismo, la LSST precisa que puede
ampliarse la licencia siempre y cuando
exista opinión favorable del comité
paritario. En ese caso, la licencia será
sin goce de haber.
/ Ver Licencia / Seguridad y
salud en el trabajo
241
LICENCIA POR ADOPCIÓN
LICENCIA POR ADOPCIÓN
§ Definición. Permiso otorgado por ley
a los trabajadores que hayan culmina-
do el trámite de adopción, con el objeto
de fomentar la integración familiar.
§ Desarrollo normativo. La Ley
N° 27409, Ley que otorga licencia la-
boral por adopción, indica que se debe
otorgar una licencia en razón de trein-
ta (30) días naturales para aquellos
trabajadores que han culminado el
procedimiento de adopción, a fin de
consolidar la nueva relación paterno-
filial establecida entre el hijo menor
de 12 años y el nuevo padre o madre
trabajador.
Esta licencia se computa a partir del
día siguiente que se expide la reso-
lución administrativa de colocación
familiar y suscrita la respectiva acta de
entrega del niño, es decir, luego de que
el menor es externado del albergue en
que se encuentra y entregado a sus
respetivos padres para ser llevado a
su nuevo hogar.
Hay que precisar que el trabajador
peticionario de adopción tiene derecho
a que el periodo de descanso vaca-
cional por récord ya cumplido y aún
pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de vencida la licencia por
adopción, siempre que haya gozado de
ella. Para estos efectos, el trabajador
deberá comunicar al empleador con
una anticipación no menor de quince
(15) días calendarios al inicio del goce
vacacional su deseo de hacer uso de
este derecho.
/ Ver Licencia
LICENCIA POR LACTANCIA
LICENCIA POR LACTANCIA
§ Definición. Permiso otorgado por ley
a las madres trabajadoras para que
puedan brindar a su hijo recién nacido
la leche de su seno materno, alimento
que resulta vital para el desarrollo y
crecimiento adecuado del niño.
§ Desarrollo normativo. La Ley
Nº 27591, Ley que otorga permiso por
lactancia, establece que la madre tra-
bajadora, al término de su periodo
de descanso posnatal, tiene derecho
a una (1) hora diaria de permiso por
lactancia materna hasta que su hijo
tenga un (1) año de edad. Este permiso
podrá ser fraccionado en dos tiempos
iguales y será otorgada dentro de su
jornada laboral. La madre trabajadora
y su empleador pueden acordar como
se distribuirá esta hora.
El permiso por lactancia comprende a
toda madre trabajadora sin importar
el régimen laboral al que pertenezca,
tanto privado como público, pero man-
tendrá condiciones más favorables
establecidas por pacto individual o
convenio colectivo
La hora diaria de permiso por lac-
tancia se considerará como efecti-
vamente laborada para todo efec-
to legal, inclusive para lo relativo al
goce de la remuneración correspon-
diente. En caso de parto múltiple, el
permiso se incrementará una hora
más al día.
/ Ver Licencia / Subsidio
242
LICENCIA POR MATERNIDAD
§ Definición. Permiso otorgado por ley
a las trabajadoras gestantes para que
pueda recuperarse del desgaste físico
y mental provocado por el estado de
alumbramiento, así como para atender
al recién nacido.
§ Desarrollo normativo. El derecho
al descanso por maternidad por el
periodo pre y posnatal se encuentra
regulado por la Ley N° 26644, que
establece que la trabajadora gestante
tiene derecho a gozar de cuarenta y
nueve (49) días de descanso prenatal
y de cuarenta (49) días de descanso
postnatal. El goce del descanso pre-
natal podrá ser diferido, parcial o to-
talmente, y acumulado por el posnatal
a decisión de la trabajadora gestante.
El descanso postnatal se extenderá
por treinta (30) días calendario adi-
cionales en los casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños con
discapacidad. En este último caso la
discapacidad es acreditada con la pre-
sentación del correspondiente certi-
ficado otorgado por el profesional de
salud autorizado.
Es importante distinguir el derecho al
descanso por maternidad, que con-
templa un periodo de suspensión de
la obligación de prestación de servi-
cio, del subsidio por maternidad, que
implica la obligación del empleador al
pago de un determinado monto por
dicho periodo. En tal sentido, pue-
de existir descanso por maternidad
sin necesidad de que exista pago de
una prestación económica (subsidio).
Esta situación podría presentarse por

ejemplo, cuando la trabajadora no
cumpla con los requisitos para percibir
el subsidio.
/ Ver Licencia / Subsidio
LICENCIA POR PATERNIDAD
§ Definición. Permiso otorgado por
ley a las trabajadores con ocasión del
nacimiento de su hijo, a fin de que se
estrechen los lazos paterno-filiales.
§ Desarrollo normativo. La Ley N°
29406 concede el derecho de licencia
por paternidad a los trabajadores de
la actividad pública y privada. Esta
norma regula el otorgamiento de una
licencia remunerada al padre en caso
de alumbramiento de su cónyuge o
conviviente. La norma indica que será
necesario que el trabajador acredite la
situación de alumbramiento a efectos
de gozar de este derecho.
La licencia por paternidad constitu-
ye un derecho que permite al padre
compartir las obligaciones generadas
durante los primeros días de vida del
nuevo miembro de la familia. Esto en el
marco de la promoción de responsa-
bilidades familiares compartidas por
ambos cónyuges y de la conciliación
de la vida laboral con la familia.
El beneficio debe ser otorgado por
un periodo de cuatro (4) días hábiles
consecutivos, razón por la cual es
necesario precisar los alcances del
término “días hábiles”. Se entiende
por hábiles aquellos días en los que
el trabajador tenga la obligación de
concurrir a prestar servicios a su cen-
tro laboral.
243
LICENCIA SINDICAL
El trabajador debe comunicar a su
empleador su decisión de gozar de
dicha licencia, por lo menos con quince
(15) días de anticipación respecto de la
fecha probable de parto, precisando
desde que evento se computará la
licencia. Como tal fecha puede ade-
lantarse o retrasarse, tal fecha es solo
referencial, gozando el trabajador de
la licencia a partir de la ocurrencia del
evento respectivo.
/ Ver Licencia
LICENCIA SINDICAL
§ Definición. Autorización que otorga
el empleador a los representantes de
los trabajadores con el objeto per-
mitirles la realización de actividades
sindicales. El otorgamiento de este
permiso tiene carácter obligatorio
para el empleador, más aún cuando
tiene como fundamento el derecho
fundamental a la libertad sindical.
§ Desarrollo normativo. El otorga-
miento de este permiso se encuen-
tra regulado en el artículo 32 de la
LRCT, al señalar que la convención
colectiva contendrá las estipulaciones
tendientes a facilitar las actividades
sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias.
Por otro lado, el inciso l) del artículo
12 de la LPCL señala como uno de los
supuestos de suspensión del vínculo
laboral al otorgamiento de licencias
y permisos para el desempeño de
cargos sindicales.
El convenio colectivo es la fuente idó-
nea para regular el otorgamiento de
licencias sindicales, solo en defecto
LICENCIA SINDICAL
de aquel se recurrirá a la prescripción
legal. Con la participación de las partes
para la fijación del permiso sindical
convencional, pueden aparecer otro
tipo de reglas que lo acompañan, tales
como la formalidad y los plazos para
su solicitud. No pueden establecerse
condiciones formales que permitan
al empleador negar los permisos de
solicitud según su criterio personal.
Así tenemos que, respecto a las faci-
lidades necesarias para el ejercicio de
la actividad sindical, la OIT aprobó el
Convenio N° 135 y la Recomendación
N° 143, en donde se indica que “se es-
tablece la necesidad de otorgamiento
de tiempo libre a los representantes
de los trabajadores para poder asis-
tir a reuniones, cursos de formación,
seminarios, congresos y conferencias
sindicales”.
De acuerdo a lo dispuesto en la LRCT, a
falta de convención, los empleadores
están obligados a otorgar permisos
o licencias sindicales para actos de
concurrencia obligatoria hasta un lí-
mite de treinta (30) días calendario
por año y por dirigente. El exceso será
244
considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
Por otro lado, el artículo 15 del RLRCT
indica que los dirigentes sindicales
con derecho a solicitar permiso de la
entidad pública para asistir a actos de
concurrencia obligatoria son:
ƒƒ Secretario general.
ƒƒ Secretario adjunto, o quien haga
sus veces.
ƒƒ Secretario de Defensa.
ƒƒ Secretario de Organización.
La licencia sindical se limitará al secre-
tario general y secretario de Defensa
cuando la organización sindical afi-
lie entre veinte (20) y cincuenta (50)
servidores civiles. En el caso de las
entidades con menos de veinte (20)
servidores civiles, tendrán el derecho
ambos delegados.
/
Ver Libertad sindical / Sindica-
to / Suspensión del contrato

MEDIDA CAUTELAR
/ Ver Proceso cautelar
MEDIDA INSPECTIVA
§ Definición. Actos que puede llevar a
cabo el inspector de trabajo, en forma
sucesiva o simultánea, luego de la cul-
minación de la diligencia inspectiva y
que buscan garantizar el cumplimiento
de la legislación laboral y la protección
de los derechos de los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. Las medidas
inspectivas reguladas por la LGIT que
pueden aplicar los inspectores de tra-
bajo son las siguientes:
ƒƒ Medidas de recomendación y ase-
soramiento técnico. Son aquellas
que se emiten como consecuencia
de una orden de orientación, con
la finalidad de que los inspectores
señalen una serie de recomen-
daciones que debe considerar la
entidad asesorada a efectos de
cumplir con la normativa socio-
laboral.
ƒƒ Medidas de advertencia. Es-
tas medidas son emitidas por el
245
M
inspector de trabajo a efectos de
dejar constancia que, a pesar de
que el sujeto inspeccionado co-
metió determinadas infracciones,
se ha producido la subsanación
respectiva o, cuando a pesar de no
ser subsanado, no se derivan per-
juicios directos a los trabajadores.
ƒƒ Medidas de requerimiento. Son
aquellas órdenes dispuestas por
la Inspección del Trabajo para el
cumplimiento de las normas socio-
laborales y de SST. Estas pueden
consistir en:
­- Ordenar al empleador que re-
gistre a sus trabajadores en
planilla.
­- Indicar que se abonen las re-
muneraciones y beneficios la-
borales pendientes de pago.
­- Establecer que el contrato de
trabajo sujeto a modalidad es
a plazo indeterminado.
­- Determinar la continuidad del
trabajador cuando corresponda.
­- Dictaminar la paralización o
prohibición inmediata de trabajo
o tareas por inobservancia de
MEDIOS IMPUGNATORIOS
la normativa sobre prevención
de riesgos laborales.
­- Requerir se garantice el pago de
las obligaciones de los trabaja-
dores, si verifica que la empresa
no cuenta con recursos finan-
cieros suficientes para hacerse
cargo de las obligaciones labo-
rales y de seguridad social de
los trabajadores.
ƒƒ Medidas de paralización o prohi-
bición de trabajos. Estas medidas
proceden cuando los inspectores
comprueban que la inobservan-
cia de la normativa laboral sobre
prevención de riesgos laborales
implica, a su juicio, un riesgo grave
e inminente para la seguridad y
salud de los trabajadores. En ese
caso, se podrá ordenar la inme-
diata paralización o prohibición de
los trabajos o tareas, medidas que
serán inmediatamente ejecutadas
y que se formalizará en un acta
de paralización o prohibición de
trabajos o por cualquier otro medio
escrito fehaciente con notificación
inmediata al sujeto responsable.
/
Ver Actuaciones inspectivas
MEDIOS IMPUGNATORIOS
§ Definición. Actos procesales que
pueden interponer las partes (y/o el
tercero legitimado) para denunciar
vicios o errores que afectan a uno o
a más actos procesales, solicitando
al órgano jurisdiccional revisor pro-
ceda a su revocación o anulación. De
conformidad con el CPC, los medios
impugnatorios son aquellos a través
246
de los cuales las partes o terceros
legitimados solicitan que se anule o
revoque, total o parcialmente, un acto
procesal presuntamente afectado por
vicio o error.
La posibilidad de impugnar actos jurí-
dicos derivados de un procedimiento
también se realiza en el ámbito admi-
nistrativo, pudiendo los administrados
exigir la revisión de las resoluciones
emitidas por las entidades públicas
que afectan sus intereses.
§ Desarrollo normativo. Los medios
impugnatorios que se actúan en un
proceso pueden ser de dos formas:
los remedios y los recursos.
ƒƒ Los remedios pueden formularse
por quien se considere agraviado
por actos procesales no conteni-
dos en resoluciones. La oposición y
los demás remedios solo se inter-
ponen en los casos expresamente
previstos y dentro de tercer día de
conocido el agravio, salvo dispo-
sición legal distinta.
ƒƒ Por su parte, los recursos pueden
formularse por quien se considere
agraviado con una resolución o
parte de ella, para que luego de un
nuevo examen de esta, se subsane
el vicio o error alegado.
En el proceso laboral regulado por la
NLPT se establecen expresamente el
recurso de apelación y casación. Sin
embargo, es posible también interpo-
ner los demás medios impugnatorios,
en virtud de la Primera Disposición
Complementaria de la NLPT, el cual
indica que “en lo no previsto por esta
Ley son de aplicación supletoria las
normas del CPC”. En tal sentido, los

recursos de reposición y queja, así
como la aclaración, la corrección y
la consulta, pueden ser planteados
en el marco de la NLPT en aplicación
supletoria del CPP.
En el campo del procedimiento admi-
nistrativo, el artículo 206 de la LPAG
indica que frente a un acto adminis-
trativo que se supone viola, desco-
noce o lesiona un derecho o interés
legítimo, procede su contradicción
en la vía administrativa mediante los
recursos administrativos siguien-
tes: i) recurso de reconsideración; ii)
recurso de apelación; y iii) recurso
de revisión.
/
Ver Proceso / Recursos
administrativos / Recursos
procesales
MEDIOS PROBATORIOS
§ Definición. Instrumentos que las
partes ofrecen para acreditar sus afir-
maciones y, con ello, crear la convic-
ción en el juez sobre la existencia de
determinados hechos. En tal sentido, a
partir de los medios de prueba, el juez
se pone en contacto con los hechos y,
a través de ellos, establece la verdad
jurídica de la controversia (compro-
bándolos y refutándolos).
La prueba es una actividad (y un resul-
tado) de acreditación o convencimien-
to de la verdad o certeza de un deter-
minado hecho; la prueba implica, así,
un objetivo intelectual que se alcanza
mediante unas percepciones sensiti-
vas que nos proporcionan personas
o cosas (lo que las personas dicen o
escriben y lo que las cosas muestran o
247
MEDIOS PROBATORIOS
enseñan) en cuanto fuentes, materias
o instrumentos probatorios.
§ Desarrollo normativo. Desde el
punto de vista de las partes (deman-
dante y demandado), la prueba cons-
tituye un medio a través del cual se
materializa el derecho de defensa.
No obstante, considerando que solo
a través de la convicción judicial se
puede otorgar una efectiva tutela de
los intereses de las partes (la cual
debe estar vinculada con la búsqueda
de la verdad en el proceso), es posible
permitir la actuación de medios de
prueba de oficio, cuya actuación es
solicitada por el propio juez.
Los medios de prueba más concu-
rrentes en el proceso laboral son: la
prueba documental, las declaraciones
(de parte y de testigo.), la pericia y las
exhibiciones.
La oportunidad en que se ofrecen
los medios probatorios de las partes
es en la demanda y en la contesta-
ción. Sin embargo, de modo extraor-
dinario, pueden ser ofrecidos hasta
el momento previo a la actuación
probatoria, siempre y cuando estén
referidos a hechos nuevos o hubie-
sen sido conocidos u obtenidos con
posterioridad.
En ningún caso, fuera de las oportu-
nidades señaladas, la presentación
extemporánea de medios probatorios
acarrea la nulidad de la sentencia ape-
lada. Ahora bien, estos medios proba-
torios no pueden servir de fundamento
de la referida sentencia.
Cabe resaltar que las partes con-
currirán a la audiencia en la que se
actuarán las pruebas con todos sus
MENOR DE EDAD
testigos, peritos y documentos. Esta
actividad de las partes se desarrolla
bajo su responsabilidad y costo, sin
necesidad de citación del juzgado y
sin perjuicio de que el juez los admita
o rechace en el momento.
La inasistencia de los testigos o peri-
tos, así como la falta de presentación
de documentos, no impide al juez pro-
nunciar sentencia si, sobre la base de
la prueba actuada, los hechos necesi-
tados de prueba quedan acreditados.
/ Ver Proceso
MENOR DE EDAD
/ Ver Adolescente
MESAS DE DIÁLOGO
/ Ver Conflicto laboral
MICROEMPRESA
§ Definición. Unidad económica
constituida por una persona natu-
ral o jurídica bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial
contemplada en la legislación vigente,
que tenga como objeto desarrollar
actividades de extracción, transfor-
mación, producción, comercialización
o prestación de servicios, que generen
rentas tributarias de tercera categoría,
y cuyas ventas anuales no superan
más de ciento cincuenta (150) UIT.
§ Desarrollo normativo. El régi-
men especial de las microempresas
248
se encuentra regulado en el D.S. N°
013-2013-PRODUCE, donde se indica
cuáles son los requisitos para que
una unidad económica califique como
tal (que está en función de las ventas
anuales y ya no en torno al número
de trabajadores). Además de cumplir
con los requisitos de ley, la microem-
presa debe suscribirse en el registro
correspondiente (REMYPE) para poder
aplicar los beneficios propios de este
régimen laboral especial.
Aclaremos que para que una persona
natural sea considerada como mi-
croempresa debe ser interpretado
dentro del concepto de “empresa”,
requiriéndose que en el interior de
su organización cuente con los ele-
mentos de personal, capital, trabajo,
permanencia en actividad y finalidad
definida. Por eso, no se trata de una
persona natural que preste un servicio
como independiente, sino más bien
se considera a la persona natural con
negocio, debidamente inscrita como
tal ante Sunat, que generará rentas
tributarias de tercera categoría, pues
en tal conformación se permite que
tenga personal trabajador a su car-
go, con un manejo personalizado de
planillas.
De acuerdo a lo preceptuado por el
artículo 50 del dispositivo mencionado
anteriormente, el régimen especial
para las microempresas comprende
los siguientes derechos:
ƒƒ Remuneración por la actividad rea-
lizada, que no puede ser inferior a
una RMV.
ƒƒ Jornada de trabajo de ocho (8) ho-
ras. Le son aplicables las reglas
sobre jornada de trabajo, horario

de trabajo y sobretiempo previstas
en el D.S. N° 007-2002-TR. Si se
realiza una jornada nocturna, no
se aplicará la sobretasa del 35 %.
ƒƒ Descansos remunerados de acuer-
do a lo dispuesto por el D. Leg. N°
713. En el caso especial del descan-
so vacacional, el trabajador ten-
drá derecho como mínimo a gozar
de quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo
de servicios. La norma permite
reducir el descanso vacacional a
siete (7) días calendario, debiendo
recibir el trabajador la respectiva
compensación económica.
ƒƒ Protección contra el despido injus-
tificado. El importe de la indemniza-
ción por despido arbitrario es equi-
valente a diez (10) remuneraciones
diarias por cada año completo de
servicios con un máximo de noventa
(90) remuneraciones diarias.
ƒƒ Seguridad social en salud, a través
del régimen semicontributivo del
Seguro Integral de Salud (SIS).
ƒƒ Seguridad social en pensiones.
Los trabajadores pueden optar
entre el SNP, el SPP o el Sistema
de Pensiones Sociales (este último
sistema a la fecha no se encuentra
implementado).
Empero, estos derechos establecidos
constituyen estándares mínimos, pues
el empleador puede pactar con el tra-
bajador el otorgamiento de mejores
condiciones laborales, respetando los
derechos mencionados anteriormente.
/
Ver Mype / Pequeña empresa
249
MINERO
MINERO
§ Definición. Trabajador que se
desempeña en actividades realizadas
en los emplazamientos de superficie
o subterráneos mineros, pudiendo
desarrollar labores de exploración,
desarrollo, preparación, y explotación
subterránea, a cielo abierto, prepara-
ción mecánica incluida la trituración
y molienda, clasificación de no metá-
licos; concentración; el lavado meta-
lúrgico del material extraído metálico
o no; fundición y refinación.
§ Desarrollo normativo. Los traba-
jadores que laboran en la actividad
minera se exponen al riesgo de sufrir
el detrimento de sus capacidades
físicas o mentales a consecuencia
del contacto con el mineral. Por esa
razón, a los trabajadores se les apli-
can reglas específicas en materia
de seguridad y salud en el trabajo,
tales como:
ƒƒ La obligación del empleador de
asumir de forma absoluta los
costos de seguridad y salud ocu-
pacional
ƒƒ Proporcionar y mantener los
equipos de protección personal
de acuerdo a la naturaleza de las
labores desempeñadas
ƒƒ Adecuar las herramientas, equipos
y maquinarias para salvaguardar
la seguridad del trabajador.
ƒƒ Otros relativos a dicha actividad.
Por las mismas razones mencionadas
anteriormente, los trabajadores de
la actividad minera cuentan con un
régimen especial de jubilación.
MODALIDADES FORMATIVAS
De otro lado, por la naturaleza de las
labores, el servicio suele prestarse
en “soledad” en yacimientos o cam-
pamentos mineros, por eso es común
que se establezcan jornadas atípicas
o acumulativas para los trabajadores.
El trabajador de este sector no podrá
percibir un salario menor al Ingre-
so Mínimo Minero (IMM), el cual se
constituye de la remuneración mínima
vital más un 25 % de su valor en la
oportunidad de pago.
Finalmente, los trabajadores tienen
un feriado implementado por el D.S.
N° 031-89-TR que establece como
establece el día del trabajador minero
el 5 de diciembre de cada año.
MODALIDADES
CONTRACTUALES
/ Ver Contrato de trabajo
MODALIDADES FORMATIVAS
§ Definición. Tipos especiales de
convenios que relacionan el apren-
dizaje teórico y práctico mediante el
desempeño de tareas programadas de
capacitación y formación profesional.
§ Desarrollo normativo. Las moda-
lidades formativas laborales están
sujetas a lo dispuesto en la LMFL y
su reglamento; así como a la Ley Ge-
neral de Educación, Ley Nº 28044,
en lo que resulte aplicable y a otras
normas vinculadas a la promoción y
formación profesional. Esta normativa
comprende a todas las empresas, pú-
blicas o privadas, cuyos trabajadores
250
estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
Los tipos de modalidades formativas
laborales son las siguientes:
ƒƒ Aprendizaje. Puede ser de dos
clases:
­- Con predominio en la empresa.
Es aquel en que la formación
profesional se adquiere predo-
minantemente por la efectiva
prestación de servicios en las
instalaciones de la empresa.
­- Con predominio en el CFP (prác-
ticas pre-profesionales). Este
tipo de modalidad formativa
formación implica la posibilidad
de poner en práctica conoci-
mientos adquiridos en institu-
ciones de educación superior.
ƒƒ Práctica profesional. Es similar
al aprendizaje con predominio del
CFP, con la única diferencia que el
beneficiario debe haber culminado
con sus estudios superiores.
ƒƒ Capacitación Laboral Juvenil.
Capacitación en la realización de
labores estrictamente técnicas
a aquellos jóvenes entre 16 y 23
años de edad que no cuentan con
estudios superiores culminados.
ƒƒ Pasantía. Puede ser de dos clases:
­- En la empresa. Permite que los
alumnos de los últimos años de
educación secundaria se inser-
ten de manera progresiva en el
mercado laboral.
­- De docentes y catedráticos.
Referida a los intercambios

o estadías en otro centro de
formación a favor de los pro-
fesores.
ƒƒ De la actualización para la rein-
serción laboral. Esta modalidad
está dirigida a las persona desem-
pleadas mayores de 45 años de
edad en búsqueda de su posterior
reinserción en el mercado laboral
actual.
La AIT es la encargada de realizar las
visitas inspectivas programadas y
especiales a efectos de verificar el
cumplimiento de las disposiciones
que regulan las modalidades for-
mativas laborales, de conformidad
con la normativa sobre inspecciones
de trabajo. Asimismo, podrá realizar
una inspección especial a solicitud
del beneficiario o tercero con legítimo
interés.
En el caso de que ocurra un accidente
o una enfermedad, sin que el em-
pleador haya contratado el Seguro
contra Enfermedad y Accidente, esta
deberá asumir directamente el costo
de las contingencias, sin perjuicio de
la sanción pecuniaria determinada
por la inspección laboral.
/
Ver Convenio formativo
MOTIVACIÓN
§ Definición. Principio por el cual los
sujetos facultados para sancionar se
encuentran en la obligación de ex-
poner las razones que fundamentan
sus decisiones, garantizando así un
control sobre el proceso respectivo
y abriendo la posibilidad de que el
251
MOTIVACIÓN
afectado pueda interponer los recur-
sos correspondientes en el caso de la
decisión adoptada fuera injustificada
o arbitraria.
§ Desarrollo normativo. En el Dere-
cho, la debida motivación adquiere el
grado de principio jurisdiccional y es
reconocida de manera explícita por
las diferentes legislaciones como un
deber fundamental dirigido a garan-
tizar una correcta administración de
justicia. De ese modo, mediante la mo-
tivación se exige a los jueces indicar las
razones que los han inclinado a fallar
en un sentido o en otro, demostrando
que su decisión no es arbitraria, sino
que responde a cuestiones objetivas
y legales. Lo mismo funciona para los
órganos administrativos que poseen
potestad sancionadora.
Para evaluar la motivación de una
decisión, lo ideal es que se incorporen
dos tipos de premisas:
ƒƒ Premisas descriptivas. También
conocida como premisa fáctica en
la medida en que está referida a
los hechos. En toda motivación se
debe atender a la calificación jurí-
dica y a la trascendencia práctica
de las cuestiones empíricas que
justifican el despido.
ƒƒ Premisas normativas. Es la refe-
rencia a las normas que resultan
plenamente aplicables y que sus-
tentan la potestad disciplinaria del
empleador.
También resulta imprescindible que
en el ámbito privado toda decisión
sancionatoria se encuentre funda-
mentada, siendo indispensable la
especificación de los hechos que se
MOVILIDAD
imputan al trabajador para que no
puedan modificarse las causas a
gusto del empleador. De lo contrario
al trabajador se encontraría en un
estado de indefensión intolerable
jurídicamente.
Hay que advertir que a pesar de que
dicho principio goce de reconocimien-
to a nivel constitucional y legal en
distintas latitudes, su desarrollo re-
viste un alto grado de imprecisión en
nuestro país. El artículo 32 de la LPCL
menciona únicamente que el despido
deberá ser comunicado al trabajador
mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo. Para
colmar la poca claridad que caracte-
riza a los dispositivos normativos, la
doctrina jurídica ha considerado nece-
sario inquirir en los distintos aspectos
del principio de motivación. De esta
manera, el deber de motivación en el
Derecho se sustenta en la necesidad
lógica de ofrecer razones de una de-
cisión de trascendencia jurídica para
realizar un efectivo control de sus
consecuencias.
Acotamos que no es imprescindible un
detalle minucioso del acto infractor y
de sus circunstancias conexas, ni la
mención de los preceptos infringidos.
Basta que la premisa fáctica expre-
se con claridad y sintéticamente los
hechos acaecidos y que guarde con-
gruencia con lo señalado en la carta
de preaviso. De ese modo, se otorga
la posibilidad al trabajador de conocer
las razones de la medida disciplinaria
para formular su eventual defensa.
Finalmente, cabe destacar que la LPCL
es enfática al disponer que el emplea-
dor no podrá invocar posteriormente
252
causa distinta de la imputada en la
carta de despido (último párrafo del
art. 32). Situación muy distinta es que el
empleador reinicie el trámite de despido,
debido a que han surgido nuevos hechos
calificados también de falta grave. En
este caso, el empleador realiza nue-
vamente el trámite de despido, pero
esta vez incluyendo las nuevas faltas
graves, el cual será un procedimiento
independiente al originario.
/
Ver Debido proceso / Procedi-
miento de despido
MOVILIDAD
§ Definición. Beneficio que otorga el
empleador al trabajador, de forma
periódica o esporádica, para cubrir
su traslado de un lugar a otro. La mo-
vilidad puede consistir en un monto
dinerario o un servicio organizado de
transporte.
§ Desarrollo normativo. Dependiendo
de su forma de entrega, la movili-
dad puede adquirir dos formas: como
condición de trabajo o asignación de
transporte.
a) Movilidad como condición de tra-
bajo. Cuando la movilidad resulta
necesaria para el cabal desem-
peño de funciones del trabajador
se trata de una condición de tra-
bajo. Esto sucede, por ejemplo,
con la movilidad que se entrega
al trabajador para trasladarse de
la ciudad al campamento minero o
petrolero ubicado en una zona de
difícil acceso o la movilidad brinda-
da a los visitadores médicos, a los
mensajeros, o a los vendedores.

También se considera movilidad
el pago de la gasolina de los
trabajadores que tengan que
trasportarse en auto, sea de la
empresa o propio, para prestar
sus servicios al empleador. O
puede que, a través de una con-
tratación de vehículos, que la
empresa disponga el traslado del
trabajador de un lado a otro con
el objeto de ejecutar las labores
indicadas por el empleador.
En virtud de esto, podemos advertir
que no necesariamente, las condi-
ciones de trabajo van a ser otorga-
das directamente por el empleador
sino que puede ser mediante un
tercero o por medio de un reembol-
so al propio trabajador cuando este
asume el valor de la movilidad (o las
condiciones de trabajo, en general).
De no efectuarse el reembolso, el
empleador habrá incurrido en la
figura del enriquecimiento sin cau-
sa, la cual se encuentra proscrita
en nuestro ordenamiento jurídico
mediante el artículo 1954 del CC.
b) Movilidad supeditada a la asis-
tencia. Es preciso distinguir la
asignación de transporte de la
movilidad considerada como con-
dición de trabajo; de hecho, el valor
de transporte se diferencia de la
condición de trabajo sobre todo
porque este no se otorga para que
el trabajador ejecute a cabalidad
la prestación de sus servicios o
para satisfacer algún interés par-
ticular del empleador. Más bien, el
empleador brinda la asignación
por movilidad para que el traba-
jador pueda desplazarse desde
su domicilio hasta su centro de
253
MUERTE
trabajo y viceversa; de suerte que
el propósito de la entrega de estas
sumas será asegurar la asistencia
del empleador al centro de trabajo.
Debido a que este concepto tiene
la naturaleza de una compensa-
ción de gastos o de tiempo en que
incurre el trabajador al momen-
to de trasladarse a su centro de
trabajo, no califica como un con-
cepto de libre disposición pues
está supeditado a la asistencia al
centro laboral y no puede exceder
el costo del traslado. En ese sen-
tido, la asignación de transporte
no es un concepto remunerativo,
siempre que esté supeditado a
la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el
respectivo traslado.
Partiendo de estas consideraciones,
tenemos que el valor del transporte
puede darse en diversas modalidades
como cuando la entidad empleadora
dispone de un ómnibus o varios, el cual
puede ser de propiedad de la empresa
o de un tercero, para el traslado de los
trabajadores. Además, este concepto
puede proporcionarse a través de pa-
sajes, servicios de taxi, vehículos de
transporte público o mediante vales
por consumo de gasolina para abas-
tecer los automóviles de propiedad de
los trabajadores o los que la empresa
les ha facilitado.
/
Ver Concepto no remunerati-
vo / Condiciones de trabajo /
Traslado
MUERTE
/
Ver Fallecimiento
MULTA PROCESAL
MULTA PROCESAL
§ Definición. Pena pecuniaria impues-
ta por una falta cometida por las par-
tes procesales, sus representantes,
sus abogados, los testigos y peritos.
Los jueces están habilitados por ley
expresa a aplicar dichas multas por
incumplimiento de las reglas que rigen
las actuaciones procesales.
§ Desarrollo normativo. En el proceso
laboral regulado por la NLPT se san-
ciona con multa los siguientes actos:
ƒƒ La temeridad o mala fe procesal de
las partes, sus representantes y
los abogados. La multa a aplicarse
no será menor de media (1/2) ni
mayor de cincuenta (50) URP. Cabe
resaltar que el juez solo puede
exonerar de la multa por temeridad
o mala fe si el proceso concluye
por conciliación judicial antes de
la sentencia de segunda instancia,
en resolución motivada.
ƒƒ Las infracciones a las reglas de
conducta que deben ser observa-
das en las audiencias. En estos ca-
sos, la multa equivale a un monto
no menor de media (1/2) ni mayor
de cinco (5) URP.
ƒƒ A los testigos o peritos cuando
estos, habiendo sido notificados
excepcionalmente por el juzga-
do, insisten sin justificación a la
audiencia ordenada de oficio por
el juez. Dicha multa no puede ser
de media (1/2) ni mayor de cinco
(5) URP.
Existe responsabilidad solidaria en-
tre las partes, sus representantes y
sus abogados en la imposición de las
254
multas a cualquiera de ellos. Dicha
responsabilidad solidaria, sin embar-
go, no alcanza cuando entre las partes
se encuentra el prestador de servicios.
Adicionalmente a las multas que
pudieren imponerse, el juez tiene la
obligación de remitir copias de las
actuaciones respectivas a la presi-
dencia de la corte superior respectiva,
al Ministerio Público y al Colegio de
Abogados correspondiente, para las
sanciones a que pudiera haber lugar.
MULTA ADMINISTRATIVA
§ Definición. Sanción administrativa
de carácter pecuniario impuesta al
sujeto obligado por el incumplimiento
de disposiciones legales. En materia
laboral, la multa administrativa es im-
puesta por la Autoridad Inspectiva de
Trabajo a aquellas personas naturales
o jurídicas que no han observado la
legislación pertinente.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
a lo determinado por el D. S. N° 012-
2012-TR, la multa tiene las siguientes
características: i) Es exigible coactiva-
mente; ii) tiene un carácter personal; y,
iii) es transmisible a los herederos de
una persona natural que tenga la con-
dición de deudor, de conformidad con lo
contemplado en el artículo 661 del CC.
En lo referente a las multas aplica-
das por la Sunafil, la LGIT y la RLIGT
regulan el régimen sancionador para
aquellos sujetos inspeccionados que
han cometido infracciones en materia
sociolaboral y de seguridad y salud
en el trabajo. De ese modo, estas dis-
posiciones engloban los siguientes
aspectos fundamentales:

ƒƒ La graduación de sanciones.
ƒƒ La cuantía de multas.
ƒƒ Los criterios generales y especia-
les para aplicarlas.
/
Ver Inspección de traba-
jo / Cuantía de la multa
administrativa
MUTUO DISENSO
§ Definición. Convenio o trato que
realizan dos o más personas a fin de
dejar sin efecto un acto jurídico. En el
ámbito laboral, el mutuo disenso se
presenta cuando ambas partes de
la relación laboral (trabajador-em-
pleador) deciden dar por concluido
el contrato de trabajo, sin perjuicio
del reconocimiento de los beneficios
regulados legalmente o convencio-
nalmente.
§ Desarrollo normativo. Conforme
a lo previsto por la LPCL, una de las
formas de extinción del contrato
de trabajo es el mutuo disenso, es
decir, en el momento en que ambas
partes (trabajador-empleador) ma-
nifiestan de forma explícita concluir
con el vínculo laboral. En la medida
que existe acuerdo, las partes no se
encuentran obligadas a fundamentar
dicha decisión.
El requisito principal del término por
mutuo disenso es que el acuerdo no
contenga estipulaciones que puedan
transgredir el carácter irrenunciable
de los derechos reconocidos por la
Constitución.
255
MYPE
§ Jurisprudencia relevante. En opi-
nión del TC, para analizar la existen-
cia de un despido nulo por motivos
de gravidez cabe analizar si la causa
que originó el cese fue el estado de
gestación de la trabajadora, o, por
otro lado, si la recurrente consintió, o
no, la extinción de su relación laboral.
Ahora bien, en la medida que la tra-
bajadora suscribió con su empleador
un convenio de resolución de contrato
de trabajo por mutuo disenso y recibió
una liquidación por tiempo de servi-
cios -en el que además se le otorgó
un incentivo económico adicional a
sus beneficios sociales—, documen-
tos que según se ha afirmado en la
propia demanda suscribió la actora,
se puede concluir que la trabajadora
no sufrió un despido discriminatorio
por razón de sexo, siendo la causa de
extinción el mutuo disenso (STC Exp.
N° 04040-2012-AA/TC).
/ Ver Extinción del contrato
MYPE
§ Definición. Unidad económica que
se encuentra constituida por una per-
sona natural o jurídica bajo cualquier
forma societaria cuyo objetivo es de-
sarrollar actividades de extracción,
transformación, producción de bienes
o prestación de servicios. Por las es-
peciales características de las micro
y pequeña empresas (MYPE), se ha
establecido un marco legal favorable
para la formalización, promoción y
apoyo a estas empresas.
§ Desarrollo normativo. Las prime-
ras regulaciones a favor de las MYPE
fueron dictadas por la Ley N° 28015,
MYPE
Ley de Promoción y Formalización de
la Micro y Pequeña Empresa, publicada
el 03/07/2003 en el diario oficial El
Peruano. Posteriormente, se publicó
su reglamento el 12/09/2003, el cual
fue aprobado por D.S. N° 009-2003-TR.
La primera de las normas citadas fue
modificada en distintas oportunida-
des, siendo el D. Leg. N° 1086, publi-
cado el 28/06/2008, el que generó
los cambios más trascendentales en
la materia.
El 02/072013 fue publicada la Ley
N° 30056, Ley que Modifica Diversas
Leyes para Facilitar la Inversión, Im-
pulsar el Desarrollo Productivo y el
Crecimiento Empresarial, con la cual
se modificó el régimen MYPE, lo que
generó la promulgación del TUO de la
Ley de Impulso al Desarrollo Producti-
vo y al Crecimiento Empresarial, apro-
bado por D.S. N° 013-2013-PRODUCE,
que rige actualmente. Este dispositivo
integra lo dispuesto en la Ley N° 28015,
D. Leg. N° 1086 y las Leyes N° 29034,
N° 29566, N° 29903 y N° 30056.
Este régimen laboral aparece como
una medida para incentivar la formali-
zación laboral y el ascenso económico
social, siendo el sustento para el trato
diferenciado, el rol estatal de promo-
ción del empleo de acuerdo a lo que
establece el artículo 23 de la Constitu-
ción, en cuyo segundo párrafo precisa:
“El Estado promueve condiciones para
el progreso social y económico, en es-
pecial mediante políticas de fomento
del empleo productivo y de educación
para el trabajo”.
Pueden ser beneficiarios del régimen
MYPE aquellas personas naturales
o jurídicas que se constituyan como
256
una unidad económica conforme a
la definición expuesta líneas arriba.
En este sentido, una persona natural
con negocio, debidamente acreditada
como tal, y una persona jurídica en
cualquiera de las formas societarias
que establece la Ley General de So-
ciedades, sea una Sociedad Anónima
Abierta o Cerrada, o Sociedad Civil de
Responsabilidad Limitada, por citar
algunas, pueden acogerse a este ré-
gimen laboral.
De forma especial se permite el aco-
gimiento de las siguientes empresas:
ƒƒ Los grupos empresariales, y las
empresas que tengan vinculacio-
nes económicas con grupos o em-
presas nacionales o extranjeras,
en tanto cumplan en su conjunto
con las características propias de
la MYPE.
ƒƒ Las microempresas que desarro-
llen actividades comprendidas en
la Ley Nº 27360, Ley que aprueba
las Normas de Promoción del Sec-
tor Agrario.
ƒƒ Las juntas, asociaciones o agrupa-
ciones de propietarios o inquilinos
que se encuentren en el régimen
de la propiedad horizontal o con-
dominio habitacional, así como
las asociaciones o agrupaciones
de vecinos, respecto a los traba-
jadores que le presten servicios
en común de vigilancia, limpieza,
reparación, mantenimiento y si-
milares, en tanto no se supere el
número de diez (10) colaboradores.
/ Ver Microempresa / Pequeña
empresa

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
§ Definición. Proceso mediante el cual
los representantes de los trabajadores
y el empleador o empleadores buscan
llegar a un acuerdo en cuanto al otor-
gamiento de mejores condiciones de
trabajo o para definir las normas que
regirán sus relaciones recíprocas. La
negociación colectiva, como expresión
del diálogo social, presenta grandes
ventajas, pues incide en una mejor
distribución de los beneficios y favo-
rece la estabilidad de las relaciones
laborales.
§ Desarrollo normativo. El artículo
28 de la Constitución contempla que
es deber del Estado fomentar la ne-
gociación colectiva, lo cual revela la
importancia de esta institución en la
regulación de las relaciones laborales.
La LRCT señala que dicho proceso
debe respetar las siguientes reglas:
ƒƒ Se inicia con la presentación del
pliego de reclamos por parte de
la organización de trabajadores
al empleador (con copia al MTPE),
lo cual se tiene que realizar no
antes de sesenta (60) ni después
de treinta (30) días calendario an-
teriores a la fecha de caducidad de
257
N
la convención vigente. El pliego de
reclamos debe contener un pro-
yecto de negociación.
ƒƒ Luego de la presentación del pliego
de reclamos, se dará inicio a la ne-
gociación directa dentro de los diez
(10) días calendario de presentado el
pliego. Mediante ella las partes bus-
carán resolver el conflicto colectivo
directamente, sin la intervención
de un tercero. Dicha etapa tiene la
duración que determinen las partes
y puede terminar por acuerdo de
estas o de una de ellas.
ƒƒ Las partes informarán al MTPE de
la terminación de la negociación,
pudiendo simultáneamente solici-
tar el inicio de un procedimiento de
conciliación. El MTPE puede iniciar
dicho procedimiento de oficio, si lo
estima necesario o conveniente.
ƒƒ De no llegarse a un acuerdo en
negociación directa o conciliación,
las partes podrán someter su di-
ferendo a arbitraje.
ƒƒ Los trabajadores pueden, alterna-
tivamente a esto último, declarar
la huelga. Asimismo, durante el
desarrollo de la huelga, los tra-
bajadores podrán proponer el
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
sometimiento del diferendo a ar-
bitraje, en cuyo caso se requerirá
la aceptación del empleador.
ƒƒ Durante el desarrollo de la huelga,
las partes o el MTPE podrá podrán
designar un mediador. Las fórmu-
las de mediación, en caso de no
ser aceptadas por las partes, no
comprometerán las decisiones
arbitrales ulteriores.
La negociación colectiva se suspende,
en cualquiera de sus etapas, por la
realización de modalidades irregulares
de autodefensa por parte de los tra-
bajadores (reguladas en el art. 81 de
la LRCT) o el uso de violencia contra
personas y cosas. Asimismo, adolece
de nulidad insalvable el acuerdo de las
partes o el laudo, celebrado o dictado,
según sea el caso, bajo presión deri-
vada de tales hechos.
Con relación a la eficacia de la negocia-
ción colectiva, para que el producto de
una negociación colectiva por rama de
actividad o gremio tenga efectos gene-
rales para todos los trabajadores del
ámbito, se requiere que la organización
de trabajadores represente a la mayo-
ría de las empresas y trabajadores de
la actividad o gremio respectivo, en el
ámbito local, regional o nacional, y que
sean convocadas, directa o indirecta-
mente, todas las empresas respecti-
vas. Esto de acuerdo a lo señalado por
el artículo 46 de la LRCT.
Finalmente, cabe mencionar que la
normativa laboral establece un plazo
en el cual no existe la obligatoriedad
para las empresas de negociar colec-
tivamente. En efecto, según el artículo
41 de la LRCT, solo están obligadas a
258
llevar a cabo procedimientos de nego-
ciación colectiva con los trabajadores
las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (1) año de funciona-
miento.
§ Jurisprudencia relevante. El TC ad-
vierte, en la STC Exp. N° 03561-2009-
PA/TC, que son tres los principios que
rigen y sustentan la negociación colec-
tiva como actividad y proceso: i) el de la
negociación libre y voluntaria, según el
cual para que la negociación colectiva
sea eficaz, debe tener carácter volun-
tario y no estar mediado por medidas
de coacción que alterarían el carácter
voluntario de la negociación; ii) el de la
libertad para decidir el nivel de la ne-
gociación, por el cual la determinación
del nivel de negociación colectiva debe
depender esencialmente de la voluntad
de las partes y, por consiguiente, no debe
ser impuesto por la legislación; y, iii) el de
la buena fe, que exige que las partes de
la negociación colectiva deben realizar
un esfuerzo sincero de aproximación
mutua para obtener un convenio.
En la misma sentencia, el Tribunal
refiere que el ejercicio del derecho
de negociación colectiva no se limita
solo a la presentación de los plie-
gos de peticiones y a la celebración
de convenciones colectivas. Por ello,
se considera afectado el derecho a
la negociación colectiva cuando: i)
legislativamente se le impide nego-
ciar a los sindicatos minoritarios; ii)
el empleador se niega a recibir a los
representantes de los trabajadores
o a negociar con ellos en los plazos y
condiciones que establece la ley; iii)
el empleador ejerce presiones para
obtener el reemplazo de los repre-
sentantes de los trabajadores; iv) el

empleador ejecuta durante el proceso
de la negociación colectiva acciones
que revelen una manifiesta mala fe
que impida el normal desarrollo de
la negociación; v) el empleador ejerce
fuerza física en las cosas, o física o
moral en las personas, durante el pro-
cedimiento de negociación colectiva;
y, vi) el empleador realice cualquier
práctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible
la negociación colectiva.
/ Ver Convenio colectivo
NOMBRADA
§ Definición. Forma como se per-
fecciona la prestación del trabajador
portuario con su empleador, que con-
siste en la selección de cierto grupo
de trabajadores inscritos en el registro
del puerto correspondiente, para que
ejerzan labores para un determinado
empleador portuario de acuerdo a su
necesidad, y según su especialidad y jor-
nada. Dicha selección debe responder a
los principios de igualdad de trato, opor-
tunidad de trabajo y no discriminación.
§ Desarrollo normativo El trabajador
portuario está vinculado al empleador
a partir de un contrato de naturaleza
indeterminada y discontinua, el cual que-
da perfeccionado con el nombramiento
o nombrada. Este acto se efectúa por
cada empleador portuario a través del
personal de su empresa quien actuará
en su representación y nombrará a los
trabajadores portuarios designados para
la respectiva jornada.
En la nombrada se indicarán los perio-
dos de contratación, la conformación
259
NOMBRADA
y número de las cuadrillas, la cantidad
de personal de cada cuadrilla, la jor-
nada, horario y turno de trabajo y las
demás condiciones de trabajo necesa-
rias para atender los requerimientos
de la nave durante su estadía en el
puerto respectivo y demás actividades
portuarias.
La nombrada se efectúa por medios
físicos o electrónicos en un lugar co-
mún, que tenga las características de
ser único, de libre acceso, previsible
y estable para la emisión de la oferta
del trabajo. Dicho lugar es habilitado
por los empleadores cerca del re-
cinto portuario, o por la entidad ad-
ministrativa del puerto en el mismo
recinto. Sin embargo, si el domicilio
de los trabajadores y empleadores
portuarios quedara alejado, el lugar
de la nombrada podrá ser habilitado
por los empleadores en un lugar cer-
cano al domicilio de los trabajadores
y empleadores portuarios.
El lugar de la nombrada puede ser cam-
biado cuando el empleador portuario
identifique motivos objetivos para dicha
modificación, debiendo comunicarlo a la
entidad administradora del puerto con
una anticipación no menor de diez (10)
días a su realización, precisando el nuevo
lugar. Sin embargo, el empleador por-
tuario puede omitir dicho procedimiento
cuando medie justificación razonable,
debiendo comunicar a los trabajadores
de forma directa con el nuevo lugar del
nombramiento.
Para todo efecto, los empleadores
portuarios facilitarán a los trabaja-
dores portuarios las herramientas
necesarias para tomar conocimiento
de la nombrada.
NORMA MÁS FAVORABLE
No obstante lo anteriormente men-
cionado, en cada puerto, de acuerdo a
su realidad, las partes podrán acordar
otras modalidades de contratación.
/ Ver Portuario
NORMA MÁS FAVORABLE
/ Ver Principio protector
NOTIFICACIÓN
§ Definición. Acto por medio del cual
se da a conocer un hecho o informa-
ción, en cumplimiento de un deber
legal o convencional. En las relaciones
laborales existen una serie de hechos
que requieren ser notificados para
que tengan efectos jurídicos, para
lo cual se utilizan diferentes medios
(orales, escritos o electrónicos). Asi-
mismo, en los procesos judiciales o
administrativos, la notificación es una
exigencia que no solo tiene como fi-
nalidad comunicar de manera formal
el acto respectivo, sino que permite
a las partes ejercitar su derecho a la
defensa.
§ Desarrollo normativo. Si bien la
notificación es una figura aplicable a
los distintos ámbitos donde tenga que
seguirse reglas procedimentales, es
en el ámbito judicial donde adquiere
mayor importancia por la incidencia
que tiene esta decisión en la resolución
de conflictos laborales.
En el proceso laboral regulado por la
NLPT, las notificaciones de las reso-
luciones se efectúan, como regla
260
general, mediante sistemas de co-
municación electrónicos u otro me-
dio idóneo que permita confirmar
fehacientemente su recepción. Para
estos fines, las partes deben con-
signar en la demanda o en su con-
testación una dirección electrónica,
bajo apercibimiento de declararse
la inadmisibilidad de tales actos
postulatorios. Cabe señalar que la
notificación electrónica surte efec-
tos desde el día siguiente que llega
a la dirección electrónica.
Están exceptuados de la notificación
electrónica los siguientes supuestos:
ƒƒ Las resoluciones que contengan el
traslado de la demanda, la admi-
sión de un tercero con interés, una
medida cautelar, la sentencia en
los procesos diferentes al ordina-
rio, abreviado y de impugnación de
laudos arbitrales económicos. Estos
actos se notifican mediante cédula.
ƒƒ Las resoluciones dictadas en au-
diencia, las cuales se entienden no-
tificadas a las partes, en dicho acto.
ƒƒ Las resoluciones emitidas en zo-
nas de pobreza decretadas por
los órganos de gobierno del Poder
Judicial, así como en los procesos
cuya cuantía no supere las 70 URP.
Las notificaciones se realizarán
por cédula, salvo que se solicite
la notificación electrónica.
Las notificaciones por cédula fuera del
distrito judicial son realizadas direc-
tamente a la sede judicial de destino.
/
Ver Defensa / Inspección del
trabajo / Proceso

OBLIGACIONES EN LAS
MODALIDADES FORMATIVAS
§ Definición. Conjunto de deberes
impuestos por ley o por convenio que
constriñen a las partes que conforman
una modalidad formativa laboral a
observar determinadas conductas, en
aras de garantizar el cumplimiento de
los objetivos de la formación profe-
sional de los beneficiarios.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con la LMFL y el RLMFL, las obligacio-
nes de las partes generadas al mo-
mento de la suscripción del convenio
formativo son las siguientes:
a) Obligaciones de las personas en
formación. Son:
ƒƒ Acatar las disposiciones forma-
tivas que le asigne la empresa.
ƒƒ Cumplir con diligencia las
obligaciones convenidas.
ƒƒ Observar las normas y regla-
mentos que rijan en el centro
de trabajo.
ƒƒ Cumplir con el desarrollo del
programa que aplique la em-
presa.
261
O
b) Obligaciones de la empresa: Son:
ƒƒ Adoptar y cumplir los planes
y programas que rijan la for-
mación respectiva.
ƒƒ Proporcionar la dirección téc-
nica y los medios necesarios
para la formación laboral en la
actividad materia del convenio.
ƒƒ Pagar puntualmente la sub-
vención mensual convenida.
ƒƒ Otorgar el descanso semanal
y feriados no laborables de-
bidamente subvencionados.
ƒƒ Otorgar un descanso de
quince (15) días debidamen-
te subvencionado cuando
la duración de la modalidad
formativa sea superior a doce
(12) meses.
ƒƒ Otorgar al beneficiario una
subvención adicional equiva-
lente a media subvención eco-
nómica mensual cada seis (6)
meses de duración continua
de la modalidad formativa.
ƒƒ No cobrar suma alguna por la
formación.
OBLIGACIONES EN SST
ƒƒ Cubrir los riesgos de enfer-
medad y accidentes a través
de EsSalud o de un seguro
privado con una cobertura
equivalente a catorce (14)
subvenciones mensuales en
caso de enfermedad y treinta
(30) por accidente.
ƒƒ Brindar las facilidades para
que la persona en formación
que desee se afilie facultati-
vamente a un sistema pen-
sionario.
ƒƒ Emitir, cuando corresponda,
los informes que requiera el
CFP en que cursa estudios el
aprendiz, practicante, pasan-
te o beneficiario.
ƒƒ Otorgar el respectivo certifi-
cado al término del período
de la formación que precise
las capacidades adquiridas y
verificadas en el desempeño
efectivo de las labores dentro
de la empresa.
c) Obligaciones del CFP. Son:
ƒƒ La suscripción del Convenio
respectivo, toda vez que, de
acuerdo a su reglamento, de-
finirá al órgano responsable
de la suscripción del Convenio
así como el procedimiento
para la suscripción oportuna
de éste, en un plazo que no
exceda los cinco (5) días hábi-
les a partir de la presentación
del Convenio.
ƒƒ Planificar y desarrollar los
programas formativos que
262
respondan a las necesida-
des del mercado laboral con
participación del Sector Pro-
ductivo.
ƒƒ Dirigir y conducir las activi-
dades de formación, capa-
citación, perfeccionamiento
y especialización del benefi-
ciario en coordinación con la
empresa.
ƒƒ Supervisar, evaluar y certificar
las actividades formativas.
ƒƒ Coordinar con la empresa el
mecanismo de monitoreo y
supervisión de las activida-
des que desarrolla el bene-
ficiario, de acuerdo a lo esti-
pulado en el Plan o Programa,
según la modalidad formativa
laboral.
OBLIGACIONES EN SST
§ Definición. Conjunto de deberes
impuestos por ley a los empleadores
a fin de que desarrollen un conjunto
de lineamientos y acciones –según
un proceso lógico, permanente, por
etapas y progresivo– cuya finalidad
es la mejora continua de la SST dentro
de una organización. El sistema de
gestión de la SST para que sea eficaz
debe incluir el desarrollo de políticas,
la organización, la planificación, la
implementación, la evaluación y la au-
ditoría, a efectos de tener un control de
los riesgos que pueden afectar la SST.
§ Desarrollo normativo. Las prin-
cipales obligaciones del empleador
en materia de SST, señaladas en el
artículo 49 de la LSST, son:

ƒƒ Garantizar la seguridad y la sa-
lud de los trabajadores en el de-
sempeño de todos los aspectos
relacionados con su labor, en el
centro de trabajo o con ocasión
del mismo.
ƒƒ Desarrollar acciones permanen-
tes con el fin de perfeccionar los
niveles de protección existentes.
ƒƒ Identificar las modificaciones que
puedan darse en las condiciones
de trabajo y disponer lo necesario
para la adopción de medidas de
prevención de los riesgos labo-
rales.
ƒƒ Practicar exámenes médicos an-
tes, durante y al término de la re-
lación laboral.
ƒƒ Garantizar que las elecciones de
los representantes de los traba-
jadores se realicen a través de las
organizaciones sindicales; y en su
defecto, a través de elecciones
democráticas de los trabajadores.
ƒƒ Garantizar el real y efectivo trabajo
del comité paritario de seguridad y
salud en el trabajo, asignando los
recursos necesarios.
ƒƒ Garantizar, oportuna y apropia-
damente, capacitación y entre-
namiento en seguridad y salud
en el centro y puesto de trabajo
o función específica, tal como se
señala a continuación:
­- Al momento de la contratación,
cualquiera sea la modalidad o
duración.
263
OBLIGACIONES EN SST
­- Durante el desempeño de la
labor.
­- Cuando se produzcan cambios
en la función o puesto de tra-
bajo o en la tecnología.
Para mejorar el conocimiento sobre
la seguridad y salud en el trabajo, el
empleador tiene las siguientes res-
ponsabilidades (art. 35 de la LSST):
ƒƒ Entregar a cada trabajador copia
del reglamento interno de SST.
ƒƒ Realizar no menos de cuatro (4)
capacitaciones al año en materia
de SST.
ƒƒ Adjuntar al contrato de trabajo la
descripción de las recomendacio-
nes de SST.
ƒƒ Brindar facilidades económicas y
licencias con goce de haber para
la participación de los trabajado-
res en cursos de formación en la
materia.
ƒƒ Elaborar un mapa de riesgos con
la participación de la organiza-
ción sindical, representantes de
los trabajadores, delegados y el
comité de seguridad y salud en el
trabajo, el cual debe exhibirse en
un lugar visible.
El incumplimiento del empleador del
deber de prevención genera la obli-
gación de pagar las indemnizaciones
a las víctimas, o a sus derechoha-
bientes, de los accidentes de trabajo
y de las enfermedades profesiona-
les. En el caso en que producto de la
vía inspectiva se haya comprobado
OBLIGACIONES EN SST
fehacientemente el daño al trabaja-
dor, el MTPE determina el pago de la
indemnización respectiva.
El deber de prevención abarca tam-
bién toda actividad que se desarrolle
durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de
una labor bajo su autoridad, o en el
desplazamiento a la misma, aun fuera
del lugar y horas de trabajo.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
OBLIGACIONES
SOCIOLABORALES
§ Definición. Conjunto de deberes ju-
rídicos que son impuestos a las partes
de una relación laboral. La obligación
funciona como una restricción de la
libertad exterior de las personas, de-
rivadas de la facultad concedida a
otra u otras personas de exigir una
determinada conducta (de hacer o de
no hacer). En caso de incumplimiento,
corresponde la aplicación de sancio-
nes por parte de la persona habilitada
legalmente para estos fines.
§ Desarrollo normativo. Las principa-
les obligaciones laborales del emplea-
dor se pueden dividir en tres ámbitos:
a) Obligaciones en materia de re-
laciones individuales de trabajo.
Son:
ƒƒ Contar con una dependencia
adecuada de relaciones in-
dustriales y asistente social
(D.S. Nº 009 de 12.07.1965).
264
ƒƒ Contar con el RIT y entregar-
lo a los trabajadores (D.S.
Nº 039-91-TR).
ƒƒ Contar con la síntesis de
la legislación laboral (R.M.
Nº 322-2009-TR).
ƒƒ Celebración de los contratos
de trabajo de acuerdo con la
formalidad y plazo señalados
por ley (LPCL y RLFE).
ƒƒ Registrar a los trabajadores y
demás personal en la planilla
de la empresa y en los plazo
previstos (D.S. N° 018-2007-TR)
ƒƒ Exponer en lugar visible el hora-
rio de trabajo, además de con-
tar con el registro de asistencia
(D.S N° 008-2002-TR).
ƒƒ Pagar integra y oportunamen-
te las remuneraciones y otros
beneficios sociales legales y
convencionales (Ley Nº 27735
y LCTS).
ƒƒ Entregar las boletas, hojas de
liquidación y certificados de
trabajo (LPCL y RLFE)
ƒƒ Respetar la jornada de tra-
bajo y los descansos lega-
les y convencionales (D. Leg.
Nº 713 y D.S. Nº 007-2002-TR).
ƒƒ No efectuar actos de discri-
minación contra el trabajador
(Ley N° 26772 y Ley N° 27270)
ƒƒ Evitar el desarrollo de actos de
hostilidad, hostigamiento sexual
y cualquier otro acto que atente
contra la dignidad deltrabajador
(LPCL y Ley N° 27942).

b) Obligaciones en materia de rela-
ciones colectivas de trabajo. Son
reguladas en la LRCT y el RLRCT
ƒƒ Entregar a los representantes
de los trabajadores informa-
ción sobre la situación de la
empresa durante la negocia-
ción colectiva.
ƒƒ Realizar el descuento y en-
trega de las cuotas sindica-
les, y otras contribuciones
similares.
ƒƒ Otorgar facilidades para el
ejercicio de la actividad sin-
dical.
ƒƒ Recibir el pliego de reclamos.
ƒƒ Evitar acciones que dificul-
ten la libertad sindical y el
ejercicio del derecho a la
huelga.
c) Obligaciones en materia de se-
guridad social. Son:
ƒƒ Inscribir oportunamente a los
trabajadores u otras perso-
nas en el régimen de segu-
ridad social en salud o en el
régimen de seguridad social
en pensiones (Ley N° 26790,
D.S. N° 014-74-TR y D.S.
N° 054-97-EF).
ƒƒ Entrega del “Boletín informa-
tivo” para que el trabajador
elija a que sistema de pensio-
nes afiliarse (Ley N° 28991).
ƒƒ Respetar los plazos seña-
lados en las normas sobre
afiliación de pensiones (Ley
N° 28991).
265
ORALIDAD
ƒƒ Asegurar a los trabajadores
que realizan actividades o
se encuentren expuestos a
riesgo mediante el Seguro
Complementario de Trabajo
de riesgo (Ley N° 26790)
ƒƒ Contratar el seguro de vida
para los trabajadores que les
corresponda (D. Leg. N° 688).
En el caso de los trabajadores, la nor-
mativa laboral exige que, en virtud de
su vínculo de subordinación, cum-
plan con las exigencias emanadas
del contrato de trabajo, del convenio
colectivo o de la legislación. En ese
sentido, la obligación principal del
trabajador es prestar sus servicios
bajo las condiciones acordadas con el
empleador. Aunadas a esta obligación
principal, se encuentran una serie
de obligaciones implícitas como el
deber de respeto frente a los demás
trabajadores, realizar sus labores en
un marco de buena fe, prevenir y evitar
riesgos laborales, entre otros.
ORALIDAD
§ Definición. Principio procesal que
exige que los actos procesales sean
realizados a viva voz, que especial-
mente opera en las audiencias, redu-
ciendo al mínimo las piezas escritas
que tienen que formular las partes
para defender sus intereses. La fi-
nalidad de este principio es otorgar
celeridad a las actuaciones proce-
sales, logrando también una mayor
vinculación del juez y las partes con
los hechos materia de la controversia.
§ Desarrollo normativo. Sobre la
base del principio de oralidad, la
ORDEN DE INSPECCIÓN
NLPT establece que las audiencias se
constituyen sustancialmente como un
debate oral de posiciones presididas
por el juez, quien puede interrogar a
las partes, sus abogados y terceros
participantes en cualquier momento.
En tal sentido, la NLPT determina como
regla para la actuación de los procesos
laborales por audiencias que las ex-
posiciones orales de las partes y sus
abogados prevalecen sobre las escri-
tas. El juez no solo tiene el deber de
dirigir las referidas actuaciones orales,
sino también debe tomarlas en cuenta
al momento de emitir sentencia.
Conjuntamente con la fijación de la
referida regla (prevalencia de lo oral
sobre lo escrito), la NLPT establece
que las actuaciones realizadas en
audiencia, salvo la etapa de con-
ciliación, son registradas en audio
y vídeo utilizando cualquier medio
apto que permita garantizar fideli-
dad, conservación y reproducción
de su contenido. En dichos casos,
la referida grabación se incorpora al
expediente. Cabe precisar, además,
que las partes tienen derecho a la
obtención de las respectivas copias
en soporte electrónico, a su costo.
Sin perjuicio de ello, en las audiencias
el juez únicamente deja constancia
en acta de la siguiente información: i)
identificación de todas las personas
que participan en la audiencia, ii) iden-
tificación de los medios probatorios
que se hubiesen admitido y actuado, iii)
la resolución que suspende la audien-
cia, iv) los incidentes extraordinarios
que pudieran ocurrir y iv) el fallo de
la sentencia o la decisión de diferir
su expedición.
266
Cabe precisar, finalmente, que en
los casos en que, por determinadas
circunstancias, no se dispusiese de
medios de grabación electrónicos, el
registro de las exposiciones orales se
efectúa haciendo constar, en acta, las
ideas centrales expuestas.
/
Ver Proceso
ORDEN DE INSPECCIÓN
§ Definición. Documento a través del
cual se inicia la actuación inspectiva,
dando lugar a la apertura del corres-
pondiente expediente de inspección.
Las órdenes de inspección constarán
por escrito y contienen los datos de
identificación de la inspección en-
comendada, designa al inspector o
inspectores actuantes y señala las
actuaciones concretas que deban
realizar.
§ Desarrollo normativo. Las órde-
nes de inspección son emitidas por
la AIT con el objeto de corroborar el
cumplimiento de la normativa labo-
ral. Dichas órdenes serán objeto de
registro y se identificarán anualmente
con una única secuencia numérica. En
cada inspección se lleva un sistema
de registro de órdenes de inspección
que es único e integrado para todo
el sistema de Inspección del Trabajo.
Las órdenes de inspección, tal como
lo establece el artículo 11 del RLGIT,
pueden ser:
ƒƒ Órdenes de inspección concretas.
La orden de inspección concreta
es aquella que se dirige a un su-
jeto expresamente determinado

e individualizado. Contiene los si-
guientes datos: El nombre o razón
social de la empresa, domicilio
fiscal, domicilio real, número de
RUC, actividad económica princi-
pal, entre otros.
En algunos casos las órdenes de
inspección concretas pueden ori-
ginarse como consecuencia de
órdenes genéricas, luego de la
identificación respectiva.
ƒƒ Órdenes de inspección genéri-
cas. Las órdenes de inspección
genéricas son aquellas que se ex-
piden a un conjunto indeterminado
de sujetos, considerando el área
geográfica, actividad económica,
niveles de informalidad o cualquier
otro. En ellas no se especifican los
datos de las entidades empleado-
ras que van a ser fiscalizadas. Por
tal motivo, pueden simplemente
señalar los datos generales como
la zona que va a ser inspeccionada,
el distrito, entre otros.
Las órdenes genéricas de inspec-
ción y las actuaciones inspectivas
que se lleven a cabo en cumpli-
miento de las mismas, se regis-
trarán cuando finalicen dichas
actuaciones una vez identificados
los sujetos inspeccionados.
De igual forma se procederá para
el registro de actuaciones inspecti-
vas a iniciativa de los inspectores,
cuando afecten a otros sujetos
267
ORGANIZACIÓN DE TRABAJADORES
inspeccionados que no estuvie-
ren identificados en la orden de
inspección con la que guarden
relación.
La orden designa a los inspectores o
al equipo de Inspección del Trabajo,
quienes deben iniciar sus actuaciones
inspectivas del siguiente modo:
ƒƒ De manera general, en un plazo
máximo de diez (10) días hábiles
de recibida la orden de inspección o
de orientación y asistencia técnica,
salvo caso fortuito o fuerza mayor
debidamente acreditada.
ƒƒ En los casos de despido arbitrario,
accidente de trabajo, huelgas o
paralizaciones, cierre de centro
de trabajo, suspensión de labo-
res, terminación colectiva de los
contratos de trabajo, entre otras
materias que requieran de una
urgente e inmediata intervención
de la Inspección del Trabajo, se
inicia las actuaciones inspectivas
en el día de recibida la orden de
inspección o desde que se tome
conocimiento del hecho.
/
Ver Inspección del trabajo /
Actuación inspectiva
ORGANIZACIÓN DE
TRABAJADORES
/ Ver Sindicato

PAGO
§ Definición. Modo de extinción de la
obligación a través del cumplimiento
de una prestación debida, que puede
ser de dar o hacer. En el Derecho del
Trabajo, el pago está relacionado con
la contraprestación que otorga el em-
pleador al trabajador por la puesta a
disposición de su fuerza de trabajo,
y que se pueda efectuar en dinero o
en especie.
§ Desarrollo normativo. Tal como se
puntualiza en la definición expuesta
líneas arriba, el pago de las remune-
raciones puede hacerse en dinero o
en especie.
ƒƒ Pago en dinero. Este pago tiene
lugar cuando se abona la remune-
ración en moneda nacional o ex-
tranjera (dependiendo del acuerdo
que se tome entre las partes) y ya
sea que este último se realice en
dicha moneda o en moneda na-
cional al tipo de cambio de venta
del día y lugar del vencimiento de
la obligación, o al pactado por las
partes.
ƒƒ Pago en especie. Este pago con-
siste en la entrega de bienes o de
algún beneficio valuable en dinero.
269
P
La valoración de los bienes o be-
neficios se hará de común acuerdo
entre empleador y trabajador, y en
su defecto, atendiendo al valor de
mercado, debiendo consignarse
tal importe en el libro de planillas
y boletas de pago.
Las condiciones de pago, es decir, la
forma como el empleador realizará
el pago a su trabajador, puede ser de
dos modos:
ƒƒ Pago directo. Este pago podrá
ser efectuado por el empleador
en forma directa o por intermedio
de terceros, siempre que en este
último caso se permita al trabaja-
dor disponer de la remuneración
en la oportunidad establecida, sin
costo alguno adicional.
ƒƒ Bancarización. Mediante la Ley
Nº 28194, modificada por el D. Leg.
Nº 975 y su reglamento, aprobado
por D.S. Nº 047-2004-EF, se estipu-
la que las remuneraciones a partir
de S/. 5,000.00 o US$ 1,500.00 de-
berán ser abonadas mediante un
medio de pago a través de empre-
sas del sistema financiero. Como
sabemos, en principio, las opera-
ciones hechas mediante un medio
de pago del sistema financiero se
PAGO
encuentran gravadas con el Im-
puesto a las Transacciones Finan-
cieras (ITF), sin embargo, en este
caso, se ha previsto la exoneración
del impuesto a la acreditación y
débito en las cuentas que el em-
pleador solicite abrir a nombre de
sus trabajadores o pensionistas con
carácter exclusivo para el pago de
remuneraciones o pensiones. Cabe
hacer la precisión de que por remu-
neración o pensión se entenderá
todo concepto que se considere
como renta de quinta categoría
para los efectos del Impuesto a la
Renta, aun cuando no se encuentre
afecto a este impuesto.
El pago de las remuneraciones, al
igual que sus reintegros, en principio
puede hacerse en forma directa al
trabajador. La excepción es cuando
se trate de un apoderado que tenga
la calidad de cónyuge, hijo, hermano
mayor o padre del trabajador. Siendo
así que únicamente a falta de alguno
de estos podrá ser designada una
tercera persona. Tratándose del pago
a través de poderes, de acuerdo a la
Ley del Notariado y su Reglamento,
se establecen determinadas forma-
lidades para estos casos, según sea
la cuantía del monto a ser cobrado: i)
si se trata de sumas hasta ½ UIT, se
requiere un poder con firma legaliza-
da; ii) en caso de sumas entre ½ UIT
y 3 UIT, se requiere un poder fuera de
registro; y, iii) en caso de tratarse de
sumas superiores a 3 UIT, se requiere
un poder por escritura pública.
Finalmente, la omisión de pago en el
plazo establecido por ley, que evite que
el trabajador pueda satisfacer sus ne-
cesidades de subsistencia, configura
270
como un acto de hostilidad. Cabe in-
dicar que a nivel jurisprudencial se ha
dispuesto que el solo incumplimiento
del pago de las remuneraciones en la
oportunidad correspondiente no cons-
tituye acto de hostilidad si tal hecho
se debe a razones de caso fortuito o
fuerza mayor, volviendo imposible el
pago de las remuneraciones.
/ Ver Caso fortuito y fuer-
za mayor / Hostilidad /
Remuneración
PARTICIPACIÓN EN LA
EMPRESA
§ Definición. Forma de gestión de la
organización y producción de la em-
presa en la que toman parte los tra-
bajadores, a partir de un compromiso
asumido con el empleador o determi-
nada normativamente. De ese modo, la
dirección institucional, económica y/o
cultural de la actividad empresarial es
compartida por ambos actores de la
relación laboral.
§ Desarrollo normativo. La participa-
ción de los trabajadores en la empresa
está vinculada con una serie de formas
institucionales o modalidades que
tienen como finalidad conseguir la
cooperación de los trabajadores, de
modo directo o indirecto (represen-
tantes), en las decisiones y el ejercicio
del poder en la empresa. Sin embargo,
la participación de los trabajadores en
la empresa no solo implica participar
en la gestión empresarial, sino tam-
bién la atribución a los trabajadores
de derechos de carácter económico-
financiero sobre el capital, sobre fon-
dos de inversión, sobre los beneficios
o en los resultados.

Sobre el particular, la Constitución en
su artículo 29 señala que el Estado
reconoce el derecho de los trabajado-
res a participar en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de
participación, dejando la posibilidad
al legislador de regular otra forma de
participaciones como las relativas a
la gestión empresarial.
Las normas que desarrollan el texto
constitucional son el D. Leg. Nº 892
y su reglamento, aprobado por D.S.
Nº 009-98-TR, además de algunos
artículos del D. Leg. Nº 677. Las dos
primeras solamente se refieren a la
participación en las utilidades; en
cambio, la última alude a dos formas
más de participación, conforme a lo
que se indica a continuación:
ƒƒ Participación en la gestión. Los
trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada que
presten servicios en empresas
perceptoras de rentas de tercera
categoría, tienen derecho a parti-
cipar en la gestión de ellas. Están
excluidos los trabajadores de em-
presas autogestionarias, coopera-
tivas y comunales, las empresas
individuales, las sociedades civiles
y en general todas las que no ex-
cedan de veinte (20) trabajadores.
ƒƒ Participación en la propiedad.
Tienen este derecho los trabaja-
dores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada de empresas
perceptoras de rentas de tercera
categoría. Están excluidos: traba-
jadores de cooperativas, socieda-
des anónimas laborales, empresas
autogestionarias, comunales, de
exclusiva propiedad del Estado
de Derecho.
271
PASANTÍA EN LA EMPRESA
No obstante estas indicaciones, solo
se ha desarrollado el aspecto referido
a la participación en las utilidades
empresariales, el cual se encuentra
contemplado en el D. Leg. Nº 892 y
su reglamento, aprobado por D.S.
Nº 009-98-TR.
/ Ver Utilidades
PARTICIPACIÓN EN LAS
UTILIDADES
/ Ver Utilidades
PASANTÍA EN LA EMPRESA
§ Definición. Modalidad formativa que
se realiza en las unidades productivas
de las empresas y que busca relacionar
al beneficiario con el mundo del trabajo
y la empresa, en la cual implementa,
actualiza, contrasta lo aprendido en el
CFP y se informa de las posibilidades
de empleo existentes y de la dinámica
de los procesos productivos de bienes
y servicios.
A esta modalidad de formación se
pueden acoger tanto a los beneficia-
rios como a los estudiantes de los
últimos grados del nivel de Educación
Secundaria de los centros educativos
que necesiten por razones formativas
y curriculares realizar una pasantía
en la empresa.
§ Desarrollo normativo. Mediante
esta modalidad se busca que el bene-
ficiario refuerce la capacitación laboral
adquirida e inicie, desarrolle o mejore
las habilidades sociales y personales
PASANTÍA EN LA EMPRESA
relacionadas al ámbito laboral. Los
beneficiarios de esta modalidad son
los siguientes:
ƒƒ Beneficiarios de catorce (14) años
o más. Que requieran aplicar y com-
pletar lo aprendido en la capacita-
ción recibida en el CFP, respaldado
por un programa debidamente au-
torizado por el sector correspon-
diente. También comprende a los
estudiantes de los Centros Educati-
vos Técnicos Productivos (CETPRO)
del ciclo básico del MINEDU, de los
Centros de Formación Profesional
(CENFORP) y de los Centros de For-
mación Sectorial del ciclo básico.
ƒƒ Beneficiarios que se encuentran
estudiando los últimos años de
Educación Secundaria. Que por
razones de estudio necesiten
participar determinado número
de horas y días de la semana en
la empresa. Serán presentados
a las empresas por los centros
educativos públicos y privados que
por razones curriculares prevén
pasantía en una empresa.
La jornada formativa es de dos (2)
a cuatro (4) horas diarias y de dos
(2) a tres (3) veces por semana y no
más de dos (2) meses en las unidades
productivas. Asimismo, la duración del
convenio no es mayor a tres (3) meses.
La Pasantía en la empresa se realiza
mediante un Convenio de Pasantía que
se celebra entre: i) Una empresa; ii) un
beneficiario de 14 años a más; y iii) un
CFP o centro educativo facultado para
realizar esta modalidad.
Las obligaciones de las partes se pue-
den reseñar del modo siguiente:
272
ƒƒ Empresa. Se obliga a brindar fa-
cilidades al beneficiario para que
realice su pasantía, mediante la
ejecución de tareas productivas
correspondientes a un plan es-
pecífico de pasantía definido por
el CFP y el Programa que respalde
el proceso.
ƒƒ Beneficiario. Se obliga a cumplir
las tareas productivas de la em-
presa, conforme a la reglamen-
tación y normatividad de esta y al
plan específico de pasantía del CFP.
ƒƒ CFP. Tiene la responsabilidad de
planificar y diseñar el plan espe-
cífico de pasantía, así como dirigir,
administrar, evaluar y certificar las
actividades formativas; asimismo,
el programa que respalda la pa-
santía, tiene la responsabilidad
del monitoreo y seguimiento del
proceso.
/ Ver Modalidades formativas
PASANTÍA DE DOCENTES Y
CATEDRÁTICOS
§ Definición. Modalidad formativa que
vincula a los docentes y catedráticos
del Sistema de Formación Profesional
con los cambios socio económicos,
tecnológicos y organizacionales que
se producen en el sector productivo
a fin de que puedan introducir nue-
vos contenidos y procedimientos de
enseñanza y aprendizaje en los CFP.
§ Desarrollo normativo. Mediante
esta modalidad se busca la actua-
lización, el perfeccionamiento y la
especialización de los docentes y

catedráticos en el ejercicio productivo
para mejorar sus conocimientos tec-
nológicos de innovación y prospección
que permitan construir vínculos entre
la empresa y el CFP. La Pasantía deberá
estar directamente relacionada con la
especialidad del docente o catedrático
que la realice.
El tiempo de duración de esta pasantía
no debe superar los tres (3) meses.
La pasantía de docentes se realiza
mediante un Convenio de Pasantía que
se celebra entre: i) una empresa; ii) un
docente o catedrático; y. iii) un CFP.
Con la celebración del convenio se
generan las siguientes obligaciones:
ƒƒ Empresa. Se obliga a brindar fa-
cilidades al beneficiario para que
realice su pasantía, mediante la
ejecución de tareas productivas y
de investigación científica tecnoló-
gica correspondientes al itinerario
de pasantías.
ƒƒ Beneficiario. Se obliga a cumplir
las tareas productivas de la em-
presa, conforme a la reglamenta-
ción y normatividad de la empresa
y del CFP.
ƒƒ CFP. Tiene a su cargo la planifi-
cación y el diseño del itinerario
de pasantía, así como su moni-
toreo y seguimiento, asimismo,
debe solventar la remuneración
de los pasantes docentes durante
el tiempo que dure dicha modali-
dad formativa.
/ Ver Modalidades formativas
273
PEQUEÑA EMPRESA
PEQUEÑA EMPRESA
§ Definición. Unidad económica
constituida por una persona natu-
ral o jurídica bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial
contemplada en la legislación vigente,
que tenga como objeto desarrollar
actividades de extracción, transfor-
mación, producción, comercialización
o prestación de servicios, que generen
rentas tributarias de tercera categoría,
y cuyas ventas anuales superen las
150 UIT, y hasta 1700 UIT.
§ Desarrollo normativo. El régimen
especial de las pequeñas se encuentra
regulado en el D.S. N° 013-2013-PRO-
DUCE, donde se indica cuáles son los
requisitos para que una unidad eco-
nómica califique como tal (que está en
función de las ventas anuales y ya no
en torno al número de trabajadores).
Además de cumplir con los requisi-
tos de ley, la pequeña empresa debe
suscribirse en el registro correspon-
diente (REMYPE) para poder aplicar
los beneficios propios de este régimen
laboral especial.
Al igual que en el caso de las micro-
empresas, para que una persona na-
tural sea considerada como pequeña
empresa se requiere que en el interior
de su organización cuente con los ele-
mentos de personal, capital, trabajo,
permanencia en actividad y finalidad
definida. Por eso, no se trata de una
persona natural que preste un servicio
como independiente, sino más bien
se considera a la persona natural con
negocio, debidamente inscrita como
tal ante Sunat, que generará rentas
tributarias de tercera categoría, pues
en tal conformación se permite que
PERIODO DE PRUEBA
tenga personal trabajador a su car-
go, con un manejo personalizado de
planillas.
De acuerdo a lo preceptuado por el
artículo 50 del dispositivo mencionado
anteriormente, el régimen especial
para las pequeñas empresas com-
prende los siguientes derechos:
ƒƒ Remuneración por la actividad rea-
lizada, que no puede ser inferior a
una RMV.
ƒƒ Jornada de trabajo de ocho (8) ho-
ras. Le son aplicables las reglas
sobre jornada de trabajo, horario
de trabajo y sobretiempo previstas
en el D.S. N° 007-2002-TR.
ƒƒ Descansos remunerados de acuer-
do a lo dispuesto por el D. Leg. N°
713. En el caso especial del descan-
so vacacional, el trabajador ten-
drá derecho como mínimo a gozar
de quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo
de servicios. La norma permite
reducir el descanso vacacional a
siete (7) días calendario, debiendo
recibir el trabajador la respectiva
compensación económica.
ƒƒ Protección contra el despido injus-
tificado. El importe de la indem-
nización por despido arbitrario
es equivalente a veinte (20) re-
muneraciones diarias por cada
año completo de servicios con un
máximo de ciento veinte (120) re-
muneraciones diarias.
ƒƒ Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo a cargo de su empleador.
ƒƒ Seguro de vida ley.
274
ƒƒ Participación en las utilidades.
ƒƒ CTS, con arreglo a las normas del
régimen común, computada a ra-
zón de quince (15) remuneraciones
diarias por año completo de servi-
cios, hasta alcanzar un máximo
de noventa (90) remuneraciones
diarias.
ƒƒ Gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad. Su monto es equivalente
a media remuneración cada una.
ƒƒ Seguridad social en salud, a través
de EsSalud.
ƒƒ Seguridad social en pensiones. Los
trabajadores pueden optar entre
el SNP, el SPP.
Empero, estos derechos establecidos
constituyen estándares mínimos, pues
el empleador puede pactar con el tra-
bajador el otorgamiento de mejores
condiciones laborales, respetando los
derechos mencionados anteriormente.
/ Ver Microempresa / Mype
PERIODO DE PRUEBA
§ Definición. Tiempo en el que el em-
pleador evalúa al trabajador para co-
rroborar si este reúne los requisitos y
las condiciones básicas para asumir
adecuadamente el puesto asignado.
Las legislaciones de los diversos paí-
ses establecen que mientras que el
trabajador se encuentre dentro de este
periodo, no contará con protección
contra el despido arbitrario. Durante
dicho periodo, el trabajador no está en
la obligación de cumplir con el plazo
de preaviso par formular su renuncia.

§ Desarrollo normativo. El periodo de
prueba, regulado por la LPCL, puede
ser de dos tipos:
ƒƒ Para puestos ordinarios. Es de un
plazo máximo de tres (3) meses, a
cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
ƒƒ Para puestos especiales. Las partes
pueden pactar un término mayor en
caso de que las labores requieran
de un periodo de capacitación o
adaptación o que por su natura-
leza o grado de responsabilidad
tal prolongación pueda resultar
justificada, pudiéndolo hacer para
los casos de trabajadores califica-
dos o de dirección o de confianza.
ƒƒ Esta ampliación del periodo de
prueba debe constar por escrito
y no podrá exceder, en conjunto
con el periodo inicial, de seis (6)
meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un
(1) año en el caso de personal de
dirección.
ƒƒ El exceso del periodo de prueba
que se pactara superando los seis
(6) meses o el año, en el caso de
trabajadores calificados o de con-
fianza, respectivamente, no surtirá
efecto legal alguno.
En caso de suspensión del contrato
de trabajo o reingreso del trabajador,
se suman los periodos laborados en
cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido en los
apartados anteriores.
No corresponde dicha acumulación
en caso de que el reingreso se haya
275
PERIODO DE PRUEBA
producido a un puesto notorio y cua-
litativamente distinto al ocupado pre-
viamente, o que se suscite transcurri-
dos tres (3) años de producido el cese.
§ Jurisprudencia relevante. En la
R.T.T. de 18/05/88, Exp. 530-87-REP,
se señala lo siguiente: “No serán com-
putables en el periodo de prueba los
días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho
periodo es evaluar el rendimiento y
capacidad del trabajador”.
Por otro lado, el TC en la resolución
recaída en el Expediente N° 2405-
2008-TC, señala lo siguiente: “Por otro
lado, en autos a fojas 6 obra el acuerdo
de periodo de prueba suscrito entre
la demandante y la demandada, el
cual detalla en su segunda cláusula
lo siguiente:
‘En virtud a la facultad que confiere
el artículo 10 del D.S. Nº 003-97-
TR del Texto Único Ordenado del
Decreto Ley Nº 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral,
LA EMPRESA y LA TRABAJADORA
convienen en fijar de manera libre
y espontánea, que el periodo de
prueba aplicable a la contratación
a que se refiere la cláusula anterior
será de seis meses, contados a
partir de la fecha de inicio de la
relación laboral. En consecuen-
cia, dicho periodo de prueba se
extenderá hasta el 03 de octubre
de 2007’.
Por tanto, la emplazada en el uso de
las facultades conferidas por el orde-
namiento legal, optó por no continuar
la relación laboral iniciada el 3 de abril
de 2007, no pudiendo alegarse un des-
pido incausado o arbitrario, debido a
PERITAJE
que en el presente caso el término
de la relación laboral de la recurren-
te se produjo dentro del periodo de
prueba pactado de conformidad al
artículo 10 del D.S. Nº 003-97-TR, es
decir, cuando la recurrente aún no
se encontraba protegida contra el
despido arbitrario”.
/ Ver Contrato de trabajo / Es-
tabilidad laboral
PERITAJE
§ Definición. Emisión de una opinión
técnica por un profesional que cuenta
con conocimientos especializados
en alguna materiay que tiene carác-
ter oficial. En tal sentido, el peritaje
procede cuando la apreciación de los
hechos controvertidos requiere de
conocimientos especiales de natura-
leza científica, tecnológica, artística u
otra análoga.
§ Desarrollo normativo. La finalidad
del peritaje es coadyuvar al órgano
jurisdiccional informando sobre algún
hecho vinculado con la controversia
y cuyo conocimiento se adquiere de
forma especializada. De esta manera,
el peritaje no decide ni esclarece el
punto controvertido, sino que colabora
con los hechos que el juez necesita
dilucidar.
El peritaje puede ser de parte u orde-
nado por el juez y, en ambos casos,
puede darse de las diversas formas
en que se requiere el conocimiento
especializado. Así pues, el peritaje
puede ser sobre aspectos médicos,
sicológicos, contables, entre otros.
276
Cabe precisar que en el proceso la-
boral, dada la necesidad concurren-
te de peritajes contables al calcular
los beneficios laborales, el Juzgado
Laboral cuenta con peritos contable
adscritos a él. En efecto, dichos in-
formes periciales tienen por finalidad
facilitar al órgano jurisdiccional de la
información necesaria para calcular,
en la sentencia, los montos de los
derechos que ampara. Siendo ello
así, la pericia contable no se ofrece
ni se actúa como medio probatorio.
En cuanto a la actuación del peritaje
en la etapa probatoria de la audiencia,
se debe precisar que los peritos solo
ingresan a ella en el momento en que
efectúen su exposición.
/ Ver Proceso
PERSONA CON DISCAPACIDAD
§ Definición. Persona que tiene una o
más deficiencias físicas, sensoriales,
mentales o intelectuales de carácter
permanente. Debido a las barreras
que existen para el ejercicio de los
derechos de las personas con dis-
capacidad, limitándose en diversos
aspectos su vida política, laboral, etc.,
el Estado ha implementado una serie
de garantías a su favor con el fin de
nivelar aquella asimetría producto de
la discriminación (directa o indirecta)
que padecen.
Mediante ellas, se busca garantizar
su inclusión social en múltiples pla-
nos, a lo que no ha sido ajeno el plano
sociolaboral. En efecto, la normativa
laboral incluye un conjunto de reglas

dirigidas a promocionar su contra-
tación, prohibir su cese, entre otros
derechos.
§ Desarrollo normativo. La imple-
mentación de reglas especiales para
este grupo de personas en materia
laboral, tiene por finalidad establecer
una adecuada tutela o protección a
aquellas personas que tienen una o
más deficiencias evidenciadas en la
pérdida de sus funciones físicas, men-
tales o sensoriales, que impliquen la
disminución o ausencia de la capacidad
de realizar una actividad dentro de
las formas o márgenes considerados
normales.
Mediante la Ley N° 29973, Ley Ge-
neral de la Persona con Discapa-
cidad, y su reglamento, aprobado
por el D.S. Nº 002-2014-MIMP, se
instituyen entre otros, beneficios de
acceso tales como la cuota laboral
para discapacitados, que a su vez
otorga al empleador una deducción
especial en el pago del impuesto
a la renta de tercera categoría. En
esa medida también ha regulado la
bonificación por concurso público de
méritos equivalente al 15 % sobre el
puntaje final obtenido en la etapa de
evaluación. De otro lado, también ha
establecido que el límite establecido
para los convenios de capacitación
laboral juvenil se puede incrementar
en un 10 %, siempre que ese exceso
se componga solo por jóvenes con
discapacidad y/o jóvenes madres
con responsabilidad familiar.
Por su parte, el literal d) del artículo
29 de la LPCL, modificado por la Sé-
tima Disposición Complementaria
Modificatoria de la Ley Nº 29973,
ha establecido como una causa de
277
PESQUERO
despido nulo aquel que tenga por mo-
tivo el acto de discriminación de la
persona por razón su discapacidad,
buscando con ello garantizar la esta-
bilidad laboral absoluta del trabajador
discapacitado.
§ Jurisprudencia relevante. El TC afir-
ma que el discapacitado “tiene derecho
a una protección especial por parte
del Estado, a tenor de las artículos 7
y 23 de la Constitución, y de confor-
midad con el artículo 181 del Protocolo
Adicional a la Convención Americana
de Derechos Humanas en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales o Protocolo de San Salvador,
sobre protección de los minusválidos,
pues toda persona afectada por una
disminución en sus capacidades físi-
cas o mentales tiene derecho a recibir
una atención especial con el fin de
alcanzar el máximo desarrollo de su
personalidad y ser protegida especial-
mente por el Estado; con el respeto a
su dignidad personal y laboral” (STC
Exp. N° 00035-2010-PA/TC).
/ Ver Cuota de empleo
PERSONAL DE DIRECCIÓN
/ Ver Trabajador de confianza
PESQUERO
§ Definición. Régimen aplicable en
la relación laboral que se desarrolla
entre un empleador y una persona
natural dedicada a la actividad pes-
quera, para la obtención de productos
hidrobiológicos, tales como peces, ma-
riscos, etc., así como su procesamiento
PESQUERO
artesanal y comercialización, en tanto
se encuentren destinados al consumo
humano.
§ Desarrollo normativo. Este régimen
especial tiene como justificación la
especial naturaleza del trabajo pes-
quero, el que ha sido reconocido por el
Estado como un quehacer permanente
de carácter discontinuo en razón de
la naturaleza aleatoria de los recur-
sos hidrobiológicos (art. 5 del D.L. Nº
25977), es decir, la prestación de servi-
cios en este sector es de naturaleza
intermitente, encontrando en dicha
característica, la necesidad de adecuar
la percepción de beneficios y derechos
laborales del trabajador pesquero.
Se consideran como trabajo pesquero
a las siguientes actividades:
ƒƒ Pesca de consumo humano di-
recto. Es aquella actividad donde
los trabajadores pesqueros pres-
tan servicios para su empleador
principal (empleador pesquero) o
armador pesquero, desarrollando
labores de pesca de cerca, boliche
o caña, pesca de arrastre y pesca
marítima costera. Los productos
obtenidos son comercializados
de forma directa para el consumo
humano.
ƒƒ Pesca artesanal. Se encuentran
dentro de esta modalidad aquellas
personas que de forma habitual
extraen recursos hidrobiológicos
de aguas marinas o continentales
destinados al consumo humano
directo, utilizando embarcaciones
pesqueras artesanales, tales como
las lanchas, botes, chalupas, pe-
queques, canoas o similares, cuya
278
capacidad de bodega o exceda de
32.6 metros cúbicos y cuya lon-
gitud de eslora no sea mayor de
15 metros. De la misma manera,
se consideran también dentro de
esta actividad, la extracción de
los recursos hidrobiológicos me-
diante el arte de pesca sin utilizar
embarcación alguna.
ƒƒ Procesadores pesqueros artesa-
nales. Comprenden a las personas
naturales que procesan recursos
hidrobiológicos empleando ins-
talaciones y técnicas simples con
predominio manual para la obten-
ción de productos elaborados y
preservados en condiciones aptas
de sanidad y calidad, sin alterar las
condiciones de medio ambiente y
salud humana.
ƒƒ Armadores artesanales. Activi-
dad conformada por las personas
naturales propietarias o poseedo-
ras de una o más embarcaciones
pesqueras artesanales.
ƒƒ Comercializadores pesqueros.
Esta actividad se encuentra con-
formada por la persona natural o
jurídica o cualquier otra entidad,
que en los puntos de desembarque
o en los lugares de expendio de los
recursos pesqueros frescos, con-
gelados o procesados, se dedique
a la compraventa de dichos pro-
ductos hidrobiológicos, extraídos
o procesados por los pescadores
y procesadores pesqueros arte-
sanales independientes.
Solo las actividades pesqueras de
consumo humano directo originan
una relación laboral con un armador
o empresa pesquera, pues las demás

son consideradas como actividades
independientes.
En este régimen, si bien es cierto que
la actividad es permanente, es de en-
tenderse que el contrato de trabajo de
naturaleza indeterminada puede ser
suspendido por alguna de las causas
establecidas en la Ley, y en especial,
por motivos de veda dispuestos por el
Estado. Sin embargo, resalta también
la celebración de contratos sujetos a
la modalidad intermitente.
Los trabajadores perciben una remu-
neración por participación, unidad
de peso y particularidades similares,
percibiendo como beneficios sociales,
un porcentaje de su haber mensual,
concurrentes de la siguiente manera:
ƒƒ CTS: 8.33 %.
ƒƒ Gratificaciones: 16.66 %.
ƒƒ Vacaciones: 8.33 %.
A su vez, la jornada de trabajo es acu-
mulativa y se efectúa por turnos rota-
tivos, sin superar las cuarenta y ocho
(48) horas semanales en promedio.
Especial diferencia de este régimen
con el común de la actividad privada,
es que tienen derecho al pago de viáti-
cos, y capacitación, teniendo también
derechos especiales de promoción o
reubicación, y licencia de tres (3) días
consecutivos por fallecimiento de fa-
miliar. Naturalmente, tienen también
una modalidad especial de pensiones.
PILOTO DE AERONAVE
§ Definición. Es aquella persona natu-
ral que cuenta con la licencia de piloto
279
PILOTO DE AERONAVE
comercial que lo habilita para pilotar
una aeronave para el transporte de
personas y bienes. El piloto se vincula
subordinadamente con el explotador
de la aeronave.
§ Desarrollo normativo. El piloto
puede actuar como comandante de
aeronave, piloto al mando o copiloto,
y no cuenta con un régimen laboral
especial, sin embargo, a través de las
disposiciones emitidas por la Dirección
General de Aeronáutica Civil (DGAC) se
han regulado diversos aspectos con
incidencia laboral, especialmente en
materia de jornada de trabajo, cuyos
aspectos principales detallaremos a
continuación.
El explotador de la aeronave establece
un sistema de gestión de fatiga de los
pilotos, regulando las horas y jorna-
das de vuelo, y el plan de descanso
respectivo. Al respecto, la Regulación
de Aeronáutica del Perú – RAP 121, ha
fijado las horas máximas de vuelo,
contemplando la siguiente escala:
ƒƒ En un año calendario: 900 horas.
ƒƒ En un mes calendario: 90 horas.
ƒƒ En seis (6) días consecutivos: 34
horas.
ƒƒ En veinticuatro (24) horas conse-
cutivas: 8 horas.
Asimismo, deben respetarse las si-
guientes pautas:
ƒƒ A los pilotos y la tripulación no se
les deberá asignar más de trece
(13) horas de tiempo continuo o
acumulado de periodo de servicio,
en cualquier periodo de veinticua-
tro (24) horas consecutivas.
PLAME
ƒƒ Si durante el vuelo o en un aero-
puerto que no sea el destino final,
el piloto o la tripulación llegan al
total de horas de vuelo, no se de-
berá interrumpir el servicio, estan-
do obligados a terminarlo siempre
que no requiera más de tres (3)
horas. En este caso, el descanso
se deberá extender en tres (3) ho-
ras adicionales. Si fuera necesario
más tiempo para culminar con el
trayecto, se procederá a relevarlos
o a cancelar la operación en el
aeropuerto más próximo.
ƒƒ Ningún explotador aéreo podrá
programar a ningún tripulante más
de tres (3) jornadas consecutivas
de vuelo o reservas (operativas)
que abarquen toda o una parte de
un periodo de comienzo temprano
o final tardío, ni tampoco más de
cuatro (4) jornadas de estos tipos
en un periodo semanal.
ƒƒ En los casos de vuelo con tripu-
lación mínima y operaciones en
campos de altura, la jornada de
vuelo se reducirá en media hora
por cada aterrizaje superior a cin-
co (5) en veinticuatro (24) horas
consecutivas.
ƒƒ Ningún piloto empleado por un ex-
plotador puede efectuar un vuelo
comercial para otro explotador,
si estos vuelos comerciales más
sus vuelos con el primero exceden
cualquiera de las limitaciones an-
tes precisadas.
Anualmente los tripulantes de vue-
lo disfrutarán de treinta (30) días
de vacaciones, no acumulables.
De este beneficio podrán disfrutar
280
semestralmente en forma proporcio-
nal y se aumentará un (1) día por cada
año de servicio prestado en forma
consecutiva a un mismo empleador a
partir del quinto año, sin que exceda de
cuarentaicinco (45) días del calendario
de un año de servicios.
Asimismo, entre cada vuelo el piloto
deberá gozar de un periodo de des-
canso de acuerdo a los siguientes
parámetros:
ƒƒ Para menos de ocho (8) horas.
No menor al doble de las horas
voladas. Dicho descanso no po-
drá ser menor a nueve (9) horas
consecutivas.
ƒƒ Para vuelos en los que se haya vo-
lado ocho (8) horas o más, por si-
tuaciones imprevistas. No menor al
doble de las horas voladas. Dicho
descanso no podrá ser menor a
dieciocho (18) horas consecutivas.
PLAME
§ Definición. Segundo componente
de la Planilla Electrónica que com-
prende información mensual de los
ingresos de los sujetos inscritos en el
T-Registro, así como de los prestado-
res de servicios que obtengan rentas
de cuarta categoría; los días laborados
y no laborados, horas ordinarias y en
sobretiempo del trabajador; así como
los descuentos, tributos, aportes y
contribuciones vinculados a dichos
sujetos. La Planilla Mensual de Pagos
(Plame) se elabora obligatoriamente
a partir de la información consignada
en el T-Registro.
§ Desarrollo normativo. La presen-
tación de la Plame que se realiza ante

la Sunat debe contener la información
correspondiente al mes calendario
precedente a aquel en que vence el
plazo para dicha presentación, de
acuerdo al cronograma que establece
la Sunat cada año.
Las remuneraciones e ingresos de-
clarados en la Plame deben ser los
devengados y/o pagados así como
los descuentos, tributos, aportes y
contribuciones vinculados a:
ƒƒ El trabajador.
ƒƒ El pensionista.
ƒƒ Prestadores de servicios que ge-
neren renta de cuarta y quinta ca-
tegoría, según corresponda.
ƒƒ Los efectivamente pagados al
prestador de servicios que genere
renta de cuarta.
ƒƒ Al personal en formación - mo-
dalidad formativa laboral y otros.
ƒƒ Tratándose del personal de terce-
ros, contendrá la base de cálculo
del aporte al seguro complemen-
tario de trabajo de riesgo a cargo
de EsSalud.
Entre los conceptos a declarar en la
Plame se encuentran los siguientes:
ƒƒ Información establecida en la R.M.
N° 121-2011-TR o norma que la
sustituya o modifique.
ƒƒ Retenciones del Impuesto a la
Renta de quinta categoría.
ƒƒ Retenciones del Impuesto a la
Renta de cuarta categoría
281
PLAME
ƒƒ Impuesto Extraordinario de Soli-
daridad respecto de las remune-
raciones correspondientes a los
trabajadores, en los casos que
exista convenio de estabilidad.
ƒƒ Contribuciones a EsSalud, respec-
to de las remuneraciones o los
ingresos que correspondan a los
trabajadores independientes que
sean incorporados por mandato de
una ley especial a EsSalud como
asegurados regulares.
ƒƒ Contribuciones a EsSalud por con-
cepto de pensiones.
ƒƒ Contribuciones a la ONP bajo el
régimen del Decreto Ley N° 19990.
ƒƒ Prima por el concepto de “+ Vida
Seguro de Accidentes”.
ƒƒ Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo contratado con EsSalud
para dar cobertura a los afiliados
regulares del EsSalud.
ƒƒ Cosap, creada por el artículo 4 de
la Ley N° 28046.
ƒƒ Registro de Pensionistas del Ré-
gimen del Decreto Ley N° 20530,
a los que hace referencia en el
artículo 11 de la Ley N° 28046.
ƒƒ Prima por el concepto “Asegura tu
pensión”, respecto de los afiliados
obligatorios al SNP que contraten
el mencionado seguro.
ƒƒ Retenciones del aporte del tra-
bajador minero, metalúrgico y
siderúrgico cuyas actividades
se encuentren comprendidas en
los D.S. N° 029-89-TR y el D.S.
PLAN DE FORMALIZACIÓN
Nº 164-2001-EF y sus normas mo-
dificatorias, al Fondo Complemen-
tario de Jubilación Minera, Me-
talúrgica y Siderúrgica, otorgado
por la Primera Disposición Com-
plementaria Final del Reglamento
de la Ley Nº 29741.
ƒƒ Cuotas de fraccionamiento de los
aportes del trabajador minero, me-
talúrgico y siderúrgico al Fondo
Complementario de Jubilación Mi-
nera, Metalúrgica y Siderúrgica,
otorgado por la primera dispo-
sición complementaria Final del
Reglamento de la Ley Nº 29741,
aprobado por D.S. N° 006-2012-TR.
/ Ver Planilla electrónica /
T- Registro
PLAN DE FORMALIZACIÓN
§ Definición. Programa propuesto por
el Inspector del Trabajo a favor del su-
jeto inspeccionado con la finalidad de
que implemente una serie de acciones
progresivas dirigidas a su formaliza-
ción, que incluye principalmente el
cumplimiento de la normativa laboral,
así como el desarrollo de capacitacio-
nes a los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con lo contemplado por la LGIT, la au-
toridad competente en la Inspección
del Trabajo podrá disponer la imple-
mentación de planes de formaliza-
ción, los que serán preferentemente
destinados a las micro y pequeñas
empresas. Estos planes fijan plazos
para el cumplimiento de las normas
sociolaborales, incluir medidas de pro-
moción, capacitación de trabajadores,
282
asesorías al empleador, participación
en programas estatales para las micro
y pequeñas empresas, entre otras.
Para su aplicación se requiere la acep-
tación del empleador.
Ahora bien, en caso de que haya cul-
minado el procedimiento sancionador,
y de haberse expedido una resolución
que determina una sanción, el MTPE
tiene la potestad, antes de proceder a
la ejecución de la sanción, de proponer
al sujeto infractor la implementación
del plan de formalización mencionado
en el párrafo anterior. El acogimiento a
este plan extingue la multa impuesta
y genera la obligación de cumplirlo en
los términos y plazos establecidos.
El incumplimiento de las obligaciones
contenidas en el plan será consignado
en un acta de infracción. En efecto, se
considera como una infracción muy
grave a la labor inspectiva no cumplir
con el plan de formalización dispuesto
por el MTPE.
/ Ver Inspección del trabajo /
Multa administrativa
PLAN PARA LA REINSERCIÓN
LABORAL
§ Definición. Documento por medio del
cual se define el puesto a ser ocupa-
do por el beneficiario de la modalidad
formativa de actualización para la re-
inserción laboral, que detalla las horas
de entrenamiento, las capacidades a de-
sarrollarse, así como los requisitos para
que obtenga el certificado respectivo.
§ Desarrollo normativo. Según
lo previsto por la LMFL, el Plan de

Entrenamiento y Actualización para
la Reinserción Laboral es definido en
conjunto entre el beneficiario y la em-
presa y deben seguirse las siguientes
pautas:
ƒƒ Este es un plan personalizado cuya
elaboración deberá tomar como
máximo quince (15) días calendario
para su elaboración. Al término
de este periodo, la empresa debe
presentar y comunicar al MTPE la
ejecución del plan para su registro.
ƒƒ El plan puede ser modificado, pre-
vio acuerdo entre beneficiario y
empresa, como máximo una vez
y antes de los tres (3) meses de
iniciado el proceso. Esta modifi-
cación debe ser comunicada al
MTPE.
ƒƒ La labor específica del beneficiario
debe estar de preferencia relacio-
nada con la experiencia y califica-
ciones del beneficiario.
El Plan de Entrenamiento y Actuali-
zación para la Reinserción Laboral
debe contemplar, como mínimo, lo
siguiente:
ƒƒ Determinación del puesto a ser
ocupado para el entrenamiento y
actualización.
ƒƒ Número de horas de entrenamien-
to en el puesto de trabajo no menor
a mil setecientas (1700) horas.
ƒƒ Programa complementario de
servicios de formación y actualiza-
ción, que debe contener un mínimo
de trescientas (300) horas de for-
mación específica, concentrada o
alternada, y evaluación periódica.
283
PLANILLA ELECTRÓNICA
ƒƒ Plazos de duración del entrena-
miento y la actualización.
ƒƒ Requisitos para la obtención del
certificado de entrenamiento y
actualización para la reinserción
laboral.
ƒƒ Capacidades desarrolladas o for-
talecidas por el beneficiario, y evi-
denciadas por la empresa.
ƒƒ Calificaciones a las cuales acce-
derá el beneficiario una vez cul-
minado el proceso.
ƒƒ Además, debe ajustarse a los li-
neamientos generales estableci-
dos en el Plan Nacional de Forma-
ción Profesional.
Este plan deberá ser presentado al
MTPE para su registro, dentro de los
cinco (5) días hábiles posteriores al
fin del plazo para su elaboración o de
realizada su modificación.
/ Ver Reinserción laboral
PLANILLA
/ Ver Planilla electrónica
PLANILLA ELECTRÓNICA
§ Definición. Documento llevado a
través de medios electrónicos, pre-
sentado mensualmente a través del
medio informático desarrollado por
la Sunat, mediante el cual se registra
la información relacionada con los
trabajadores, pensionistas, prestado-
res de servicios, beneficiarios de las
PLANILLA ELECTRÓNICA
modalidades formativas, personal de
terceros y derechohabientes.
§ Desarrollo normativo. Originalmente,
las planillas eran formularios impresos
que tenían como finalidad registrar la
información del personal de la empresa
y hacer la declaración de los pagos y
descuentos respectivos. No obstante,
acorde con los avances tecnológicos,
nuestro ordenamiento jurídico dispuso
que este documento sea llevado a través
de medios electrónicos.
A partir de 2010 se implementaron dos
nuevos sistemas en el que se consigna
la información laboral y tributaria de
las empresas, estos son la Planilla
Mensual de Pagos (Plame) y el Registro
de Información Laboral (T-Registro).
De ahí que en la actualidad, el PDT 601
o Planilla Electrónica se encuentra
conformada por la información del
T-Registro y la Plame.
Como institución encargada del apli-
cativo, la SUNAT podrá emitir normas
que regulen la forma y condiciones del
soporte electrónico de dicha planilla,
así como las de su envío.
Una vez efectuado el envío de la Pla-
nilla Electrónica a la Sunat, esta en-
tidad pondrá a disposición del MTPE
dicho documento de acuerdo a los
procedimientos establecidos para
tales efectos. Por su parte, el MTPE
podrá solicitar a los empleadores, con
carácter general o particular y en las
condiciones y plazos la información
registrada en este sistema.
Se encuentran obligados a llevar la Pla-
nilla Electrónica y presentarla ante el
MTPE, los Empleadores que cumplan
con alguno de los siguientes supuestos:
284
ƒƒ Cuenten con uno (1) o más traba-
jadores, con excepción de aque-
llos empleadores que efectúen la
inscripción ante el Seguro Social
de Salud (EsSalud) mediante la
presentación del Formulario Nº
402 “Retenciones y contribuciones
sobre remuneraciones”, siempre
que estos últimos no tengan más
de tres (3) trabajadores.
ƒƒ Cuenten con uno (1) o más pres-
tadores de servicios y/o personal
de terceros.
ƒƒ Cuenten con uno (1) o más traba-
jadores o pensionistas que sean
asegurados obligatorios del Sis-
tema Nacional de Pensiones.
ƒƒ Cuando estén obligados a efectuar
alguna retención del Impuesto a la
Renta de cuarta o quinta categoría.
ƒƒ Tengan a su cargo uno (1) o más
artistas, de acuerdo con lo previsto
en la Ley Nº 28131.
ƒƒ Hubieran contratado los servicios
de una Entidad Prestadora de Salud
- EPS u otorguen servicios propios
de salud conforme lo dispuesto en
la Ley Nº 26790, normas reglamen-
tarias y complementarias.
ƒƒ Hubieran suscrito con EsSalud un
contrato por Seguro Complemen-
tario de Trabajo de Riesgo.
ƒƒ Gocen de estabilidad jurídica y/o
tributaria.
ƒƒ Cuenten con uno (1) o más pres-
tadores de servicios-modalidad
formativa.
/ Ver Plame / T-Registro

PLENO JURISDICCIONAL
§ Definición. Foro que propicia la dis-
cusión y el debate de los problemas re-
lacionados con el ejercicio de la función
jurisdiccional, a partir de la deliberación
de los temas jurídicos difíciles de una
determinada especialidad por parte de
los magistrados. La reflexión y el deba-
te de estos temas tienen como finalidad
arribar a una posición de consenso, que
se utilizará en el juzgamiento de los
procesos de su competencia.
§ Desarrollo normativo. Los plenos
jurisdiccionales constituyen una he-
rramienta de gran utilidad en los siste-
mas de justicia, toda vez que favorecen
la predictibilidad de las decisiones
judiciales. A pesar de que los criterios
adoptados en estos plenos no pue-
den ser calificados propiamente como
actividad jurisdiccional (en la medida
que no se originan de la resolución de
un conflicto de intereses concreto),
sirven como doctrina judicial de gran
autoridad.
A través de los plenos jurisdicciona-
les, los jueces integrantes de las sa-
las especializadas (tanto de la Corte
Superior como de la Corte Suprema
de Justicia de la República) pueden
reunirse en plenos jurisdiccionales
nacionales, regionales o distritales,
a fin de concordar jurisprudencia de
su especialidad, a instancia de los
órganos de apoyo del Poder Judicial
(art. 16 de la LOPJ).
Se trata, pues, de un mecanismo de los
jueces (laborales) para uniformizar los
criterios que se vienen aplicando en
las decisiones judiciales. De ese modo,
se busca garantizar la predictibilidad
en los fallos.
285
PLIEGO PETITORIO
En materia laboral, los jueces de las
salas laborales han llevado a cabo
diversos plenos jurisdiccionales la-
borales, donde han fijado criterios
importantes sobre la aplicación de
la jurisprudencia en materia laboral.
Así, por ejemplo, se han realizado los
siguientes plenos jurisdiccionales:
ƒƒ A nivel de los jueces de las salas la-
borales: Pleno Jurisdiccional Labo-
ral de 1997 realizado en Lima; Ple-
no Jurisdiccional de 1998 realizado
en Arequipa; Pleno Jurisdiccional
de 1999 realizado en Trujillo; Pleno
Jurisdiccional de 2000 realizado en
Tarapoto; y el Pleno Jurisdiccional
Nacional de 2008.
ƒƒ A nivel de los jueces de las salas
supremas: Pleno Jurisdiccional Su-
premo de 2012, Pleno Jurisdiccional
Supremo de 2014 y dos Plenos
Jurisdiccionales Supremos de 2015.
PLIEGO PETITORIO
§ Definición. Documento por medio
del cual los representantes de los
trabajadores solicitan al empleador
el reconocimiento de determinadas
pretensiones de orden socio-profesio-
nal, previamente acordadas mediante
asamblea general. Con la presentación
del pliego petitorio se inicia la nego-
ciación colectiva, para lo cual también
se adjunta un proyecto de convenio
colectivo.
§ Desarrollo normativo. El artículo
51 de la LRCT señala que la presen-
tación del pliego petitorio da inicio a
la negociación colectiva, para lo cual
se adjunta un proyecto de conve-
nio colectivo que tendrá la siguiente
información:
PLURALIDAD DE INSTANCIAS
ƒƒ Denominación y número de regis-
tro del o de los sindicatos que lo
suscriben, y domicilio único que
señalen para efectos de las noti-
ficaciones. De no existir sindica-
to, las indicaciones que permitan
identificar a la coalición de traba-
jadores que lo presenta.
ƒƒ La nómina de los integrantes de
la comisión negociadora con los
requisitos previstos legalmente.
ƒƒ Nombre o denominación social y
domicilio de cada una de las em-
presas u organizaciones de em-
pleadores comprendidas.
ƒƒ Las peticiones que se formulan
sobre remuneraciones, condicio-
nes de trabajo y productividad y
demás que se planteen, las que
deberán tener forma de cláusula a
integrarse armónicamente dentro
de un solo proyecto de convención.
ƒƒ Firma de los dirigentes sindica-
les designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes
acreditados, de no haber sindicato.
El pliego debe ser presentado direc-
tamente a la empresa, con copia al
MTPE, no antes de sesenta (60) ni
después de treinta (30) días calendario
anteriores a la fecha de caducidad de
la convención vigente. Es obligatoria
la recepción del pliego, salvo causa
legal o convencional objetivamente
demostrable.
En caso de que el empleador se ne-
gara a recibirlo, la entrega se hará a
través del MTPE, teniéndose como
fecha de presentación la de ingreso
por mesa de partes. Igualmente, en las
286
convenciones por rama de actividad
o gremio, la entrega se hará siempre
por intermedio del MTPE.
/ Ver Convenio colectivo / Ne-
gociación colectiva
PLURALIDAD DE INSTANCIAS
§ Definición. Garantía procesal que
busca la revisión de los fallos que
emiten los órganos de primera ins-
tancia, ejerciendo así un control de su
legalidad y razonabilidad. La plurali-
dad de instancias permite un mayor
control de los fallos emitidos por los
órganos jurisdiccionales; en efecto,
mientras mayores revisiones tenga
una resolución judicial, menor será la
probabilidad de error o arbitrariedad
en las decisiones sobre las preten-
siones solicitadas por las partes del
proceso.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con el inciso 6 del artículo 139 de la
Constitución, la pluralidad de ins-
tancias constituye un principio de
la función jurisdiccional a través
del cual las partes tienen derecho
a acudir a otra instancia distinta
y jerárquicamente superior a una
primera decisión judicial para que
revise el fallo de aquella.
Sin embargo, el derecho a la plura-
lidad de instancia de los justiciables
no puede desembocar en una revisión
repetida e infinita de las sentencias
judiciales. Es por ello que nuestro
legislador ha optado por la revisión
de los fallos judiciales hasta por una
instancia superior, configurándose
así el derecho de la doble instancia.

Bajo esta línea, la regla en los proce-
sos en general –y del cual el laboral
no es ajeno– es la configuración de
una doble instancia para garantizar la
revisión de los fallos emitidos por los
órganos de primera instancia. Así pues,
la NLPT establece como competencia
del fuero de trabajo las relativas a los
recursos de apelación que puedan
presentarse por los fallos de primera
instancia y que, por tanto, el órgano de
segunda instancia pueda revisarlos.
Por ejemplo, una controversia sobre
nulidad de despido, para la cual es
competente en primera instancia el
juzgado especializado de trabajo, debe
ser revisada en segunda instancia por
la sala laboral correspondiente de la
Corte Superior de Justicia.
/ Ver Proceso
PORTUARIO
§ Definición. Régimen especial que
regula las relaciones laborales entre
trabajadores y empleadores vincu-
lados a la actividad portuaria, que
comprende el conjunto de labores
efectuadas en los puertos privados
de uso público y en los puertos pú-
blicos de la República, para realizar
las faenas de carga, descarga estiba,
desestiba, transbordo y/o movilización
de mercancías, desde o hacia naves
mercantes, entre bodegas de la nave
y en bahía, incluyendo el consolidado
y desconsolidado de contenedores,
efectuados dentro del área operativa
de cada puerto.
§ Desarrollo normativo. El traba-
jo portuario se encuentra regulado
por la Ley N° 27866, Ley del Trabajo
287
PORTUARIO
Portuario, y su reglamento aprobado
por D.S. N° 003-2003-TR, y modificado
por el D.S. N° 004-2003-TR, cuyo TUO
fue aprobado por el D.S. N° 013-2004-
TR. Específicamente, el artículo 5 del
D.S. N° 013-2004-TR establece que
el trabajo portuario se realiza dentro
del área operativa de cada puerto, por
especialidades y según las instruccio-
nes del empleador, comprendiendo
las siguientes operaciones:
ƒƒ Estiba o carga. Colocación con-
veniente y en forma ordenada de
la carga a bordo de la nave, de
acuerdo a las instrucciones pro-
porcionadas por el Empleador.
ƒƒ Desestiba o descarga. El retiro
conveniente y en forma ordena-
da de la carga que se encuentra
a bordo de una nave según las
instrucciones del Empleador.
ƒƒ Movilización de carga. Cualquier
movimiento de carga, sea a bordo
del buque, en bahía, en el muelle o
en otra área operativa del puerto.
Incluye la colocación de carga en
contenedores u otro tipo de em-
balajes y su retiro, y también el
trasbordo de carga de un buque
a otro buque.
ƒƒ Tarja. Conteo y registro de la mer-
cancía que se carga o descarga. El
trabajador portuario debe anotar
la información que en cada caso
se requiera, y fundamentalmente:
tipo de mercancía, cantidad, mar-
cas y estado y condición exterior
del embalaje y si se separó para
inventario.
La implementación de este régimen
especial tiene sustento en la especial
PRÁCTICA PREPROFESIONAL
característica del trabajado portuario,
donde las labores no suelen ser per-
manentes en el tiempo. Precisamente,
la relación que vincula al trabajador y
el empleador portuario, si bien es de
naturaleza indeterminada, también
es discontinua, de tal manera que la
prestación de servicios se ejecuta
mediante la denominada “nombra-
da” o “nombramiento”, por el cual los
empleadores eligen a los trabajado-
res que deben brindar dicho servicio,
de acuerdo a como se encuentren
inscritos en el registro del puerto co-
rrespondiente.
En muchos casos, los trabajadores
portuarios no prestan servicios para
un único empleador de forma perma-
nente, sino que brindan sus servicios
a distintos empleadores en función a
la carga que cada uno de ellos tiene
en el puerto respectivo.
Ningún trabajador portuario podrá
laborar más de dos (2) jornadas con-
secutivas, ni exceder las veintiséis (26)
jornadas mensuales.
Para que una persona natural pueda
ser contratada como trabajador por-
tuario, debe encontrarse inscrito en
el Registro de trabajadores portua-
rios del mismo puerto en donde va a
laborar, el cual se encuentra a cargo
de la entidad administradora del res-
pectivo puerto. Este registro contiene
la nómina de trabajadores aptos para
realizar trabajo portuario, precisando
su especialidad. Al respecto, en el re-
gistro se puede consignar una o más
especialidades por cada trabajador,
siempre que acrediten capacitación o
experiencia en cada una de ellas. La
inscripción es un requisito para ser
288
considerado como trabajador portua-
rio, de tal manera, la labor portuaria
es exclusiva para los trabajadores que
se encuentran inscritos en el citado
registro.
/ Ver Nombrada
PRÁCTICA PREPROFESIONAL
/ Ver Aprendizaje
PRÁCTICA PROFESIONAL
§ Definición. Modalidad formativa
laboral que comprende a los egresa-
dos antes de la obtención del título
profesional y que busca consolidar
sus aprendizajes adquiridos a lo lar-
go de la formación profesional, así
como ejercitar su desempeño en una
situación real de trabajo. Las labores
que realice el beneficiario deben estar
relacionadas directamente con las
áreas que correspondan a su forma-
ción académica.
§ Desarrollo normativo. La práctica
profesional se realiza mediante un
convenio de práctica profesional que
se celebra entre: i) una empresa; y, ii)
una persona que egresa de un CFP o
universidad.
El tiempo de duración del convenio no
será mayor a doce (12) meses salvo
que el CFP o Universidad, por regla-
mento o norma similar, determine una
extensión mayor.
El egresado deberá ser presentado
a una empresa por el CFP o univer-
sidad, quien deberá llevar el registro

del número de veces que se acoja a
esta modalidad hasta que comple-
te el periodo máximo de la práctica
profesional.
Para estos efectos, el egresado puede
solicitar al CFP una carta a fin de ser
presentado ante una empresa. El CFP
otorgará la carta de presentación has-
ta que el beneficiario cubra el periodo
máximo dispuesto por la ley.
Para la celebración del convenio se
deben tener en cuenta las siguientes
consideraciones específicas:
ƒƒ Beneficiario nacional o extranjero
que estudia fuera del país. Cuando
este beneficiario, en su condición de
egresado, desea realizar prácticas
profesionales, el CFP otorgará la
carta de presentación. Si la carta
es otorgada en idioma extranjero,
acompañará la traducción simple
al idioma oficial, con la indicación y
suscripción de quien oficie de tra-
ductor debidamente identificado.
ƒƒ Beneficiario nacional o extran-
jero que realiza programas de
intercambio estudiantil. Cuando
este beneficiario desee realizar
prácticas profesionales, el CFP
que lo acoge será el encargado de
otorgar la carta de presentación.
PRECEDENTE CONSTITUCIONAL
VINCULANTE
§ Definición. Regla jurídica expuesta
en un caso particular y concreto que
el TC decide establecer como regla
general; y, que, por ende, deviene en
parámetro normativo para la resolu-
ción de futuros procesos de naturaleza
homóloga.
289
PRÁCTICA PROFESIONAL
§ Desarrollo normativo. Las senten-
cias del TC que adquiere carácter cosa
juzgada pueden constituirse como
precedente vinculante. Para tal efecto,
deben precisar el extremo de aquellas
que posea efecto normativo (art. VII del
Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional).
Es necesario diferenciar la noción de
precedente vinculante constitucional
con el de doctrina jurisprudencial. Así
pues, esta última constituye, por tanto,
la doctrina que desarrolla el Tribunal
en los distintos ámbitos del derecho, a
consecuencia de su labor jurisdiccional
frente a cada caso que va resolviendo.
A diferencia del precedente vinculante
judicial, el caso del presente vinculante
constitucional tiene efectos más gene-
rales. Esto significa que el precedente
vinculante emitido por un TC con estas
características tiene, prima facie, los
mismos efectos de una ley. Es decir,
que la regla que el Tribunal externa-
liza como precedente a partir de un
caso concreto, es una regla para todos
y frente a todos los poderes públicos;
cualquier ciudadano puede invocarla
ante cualquier autoridad o funcionario
sin tener que recurrir previamente ante
los tribunales, puesto que las sen-
tencias del TC, en cualquier proceso,
tienen efectos vinculantes frente a
todos los poderes públicos y también
frente a los particulares (STC Exp. N°
3741-2004-AA/TC).
Para que se constituya un precedente
constitucional vinculante, debe concu-
rrir alguno de los siguientes supues-
tos (STC Exps. Nº 0024-2003-AI/TC y
Nº 3741-2004-AA/TC):
ƒƒ La constatación, a partir de un
caso que ha sido sometido a la
PRÁCTICA PROFESIONAL
jurisdicción del TC, de la existencia
de divergencias o contradicciones
latentes en la interpretación de
los derechos, principios o normas
constitucionales, o de relevancia
constitucional.
ƒƒ La constatación, a partir de un caso
que ha sido sometido a la jurisdic-
ción del TC, de que los operadores
jurisdiccionales o administrativos,
vienen resolviendo sobre la base
de una interpretación errónea de
una norma del bloque de cons-
titucionalidad; lo cual, a su vez,
genera una indebida aplicación
de la misma.
ƒƒ Cuando en el marco de un proce-
so constitucional de tutela de los
derechos, el Tribunal constata la
inconstitucionalidad manifiesta de
una disposición normativa que no
solo afecta al reclamante, sino que
tiene efectos generales que supo-
nen una amenaza latente para los
derechos fundamentales. En este
supuesto, al momento de estable-
cer el precedente vinculante, el
Tribunal puede proscribir la apli-
cación, a futuros supuestos, de
parte o del total de la disposición
o de determinados sentidos inter-
pretativos derivados del mismo; o
puede también establecer aquellos
sentidos interpretativos que son
compatibles con la Constitución.
ƒƒ Cuando se evidencia la necesidad
de cambiar de precedente vincu-
lante.
Cabe precisar que el propio TC puede
apartarse del precedente constitu-
cional vinculante, para lo cual debe
expresar los fundamentos de hecho y
290
de derecho que sustentan la sentencia
y las razones por las cuales se aparta
del precedente.
§ Jurisprudencia relevante. De acuer-
do con el TC, el precedente constitu-
cional tiene, por su condición de tal,
efectos similares a una ley. Es decir,
la regla general externalizada como
precedente a partir de un caso concre-
to se convierte en una regla precep-
tiva común que alcanzar a todos los
justiciables y que es oponible frente
a los poderes públicos (STC Exp. N°
0024-2003-AI/TC).
Asimismo, ha determinado las si-
guientes reglas procesales relativas
al establecimiento de un precedente
constitucional vinculante (STC Exp. N°
3741-2004-AA/TC):
ƒƒ El TC tiene la facultad jurídica para
establecer, a través de sus senten-
cias que adquieren la autoridad
de cosa juzgada, un precedente
vinculante cuando se estime una
demanda por violación o amena-
za de un derecho fundamental, a
consecuencia de la aplicación di-
recta de una disposición por parte
de la Administración Pública, no
obstante ser manifiesta su con-
travención a la Constitución o a
la interpretación que de ella haya
realizado el TC, y que resulte, por
ende, vulneratoria de los valores
y principios constitucionales, así
como de los derechos fundamen-
tales de los administrados.
ƒƒ El TC tiene la facultad jurídica para
establecer, a través de sus senten-
cias que adquieren la autoridad
de cosa juzgada, un precedente
vinculante, a consecuencia de la

aplicación directa de una norma
o cuando se impugnen determi-
nados actos de la Administración
Pública que resulten, a juicio del
TC, contrarios a la Constitución y
que afecten no solo al recurren-
te, sino también, por sus efectos
generales, o por ser una práctica
generalizada de la Administra-
ción Pública, a un grupo amplio
de personas.
PRECEDENTE JUDICIAL
VINCULANTE
§ Definición. Fuente formal de Dere-
cho originada de la solución adoptada
por el máximo tribunal en un caso
concreto, de forma que constituye
un paradigma o modelo al cual deben
ajustarse los demás órganos juris-
diccionales. El establecimiento del
precedente judicial vinculante cumple
la función de otorgar predictibilidad y,
con ello, seguridad jurídica a las sen-
tencias expedidas en materia laboral.
De este modo, las personas podrán
conocer con cierto nivel de certeza
el modo en que el órgano jurisdiccio-
nal resolverá una controversia cuyos
supuestos de hecho son similares a
otros fallos emitidos de modo previo.
§ Desarrollo normativo. Para emitir
sentencia que constituya un prece-
dente judicial en materia laboral, se
deben atender a las siguientes reglas
(artículo 40 de la NLPT y 22 de la LOPJ):
ƒƒ Se emite por la Sala Constitucional
y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República que conoz-
ca del recurso de casación.
ƒƒ La sentencia debe tener carácter
de cosa juzgada.
291
PRÁCTICA PROFESIONAL
ƒƒ Se debe convocar al pleno de los
jueces supremos que conformen
otras salas en materia constitu-
cional y social, si las hubiere.
ƒƒ La decisión para constituir prece-
dente vinculante en materia la-
boral debe contar con la mayoría
absoluta de los asistentes al pleno
casatorio.
ƒƒ Los abogados pueden informar
oralmente en la vista de la causa,
ante el pleno casatorio.
ƒƒ Se debe precisar la parte de la sen-
tencia casatoria que constituye
precedente vinculante.
ƒƒ Debe publicarse en el diario ofi-
cial El Peruano para que surta sus
efectos en calidad de precedente;
salvo que, claro está, postergue su
vigencia a un momento posterior.
Como su propio nombre lo indica, el
precedente o la modificación del mis-
mo vincula a los órganos jurisdicciona-
les de la República, desde publicación
en el diario oficial El Peruano (o desde
la fecha que en el precedente se es-
tablezca).
Cabe precisar que la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte
Suprema tiene la facultad, además de
emitir un precedente, de poder mo-
dificarlo. Para tal efecto, se deberá
motivar adecuadamente las razones
para apartarse de su propio criterio,
lo que debe hacer conocer mediante
nuevas publicaciones, también en el
diario oficial El Peruano, debiendo ha-
cer mención expresa del precedente
que deja de ser obligatorio por el nuevo
y de los fundamentos que invocan.
PRESCRIPCIÓN
Sin embargo, debido al principio de
independencia judicial, los jueces la-
borales pueden apartarse del prece-
dente. En estos casos, deben exponer
adecuadamente los motivos de su
resolución, dejando constancia del
precedente obligatorio que desesti-
man y de los fundamentos que invocan
(art. 22 de la LOPJ).
/ Ver Fuente de Derecho
PRESCRIPCIÓN
§ Definición. Modo por el cual el de-
curso del tiempo modifica sustancial-
mente una relación jurídica, en el sen-
tido de que el titular de un derecho no
podrá ejercitar útilmente la acción que
le es correlativa para hacer efectiva
su pretensión. La prescripción permite
la consolidación de un derecho o de
una posición jurídica o la extinción
de la acción.
§ Desarrollo normativo. En mate-
ria laboral, se aplica la prescripción
tanto para el pago de los beneficios
sociales como para la determinación
de infracciones.
ƒƒ Prescripción para el cobro de los
derechos derivados de la relación
laboral. La Ley Nº 27321 dispo-
ne que la acción para el cobro de
derechos derivados de la relación
laboral prescribe a los cuatro (4)
años luego de extinguido el vínculo
laboral, sea por cualquiera de las
causales señaladas en la ley.
ƒƒ Prescripción para la determina-
ción de infracciones. El artículo 51
del RLGIT establece que la facultad
292
de la autoridad inspectiva para
determinar la existencia de in-
fracciones en materia sociolaboral
prescribe a los cinco (5) años con-
tados a partir de la fecha en que
se cometió la infracción o desde
que cesó si fuera una acción conti-
nuada. El inicio de actuaciones de
vigilancia y control por parte de los
inspectores interrumpirá el plazo
de prescripción de las infracciones
en materia sociolaboral.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
menciona que la figura jurídica de la
prescripción no supone la denegatoria
del derecho en cuestión, sino, en todo
caso, la restricción del remedio pro-
cesal para exigirlo, lo cual constituye
también la defensa de otro bien cons-
titucional en la medida que se protege
por esta vía la seguridad jurídica. En
efecto, la prescripción no opera por
la “voluntad” del trabajador, sino por
un mandato de la norma que sanciona
su negligencia en pos de la seguridad
jurídica. Especifica además que los
derechos laborales, como cualquier
otro derecho, requieren de cierta di-
ligencia por parte de su titular para
garantizar su ejercicio. Es por esto
que el Estado, a través de las reglas
procesales, ha establecido plazos en
los cuales estos pueden hacerse valer,
de modo de preservar un sistema de
protección que no sea incierto en el
tiempo y que permita, al propio tiempo,
que tanto trabajadores como emplea-
dores conozcan los límites temporales
de sus obligaciones y derechos. El
desconocimiento de estos plazos por
parte de los tribunales solo generaría
incertidumbre en los operadores del
derecho y, a la postre, restaría legitimi-
dad al propio modelo de tutela de los

derechos que la Constitución garantiza
(STC Exp. Nº 04272-2006-AA/TC).
/ Ver Caducidad
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
§ Definición. Objeto de una obligación
que consiste en la realización de un
servicio o entrega de una obra, o en
abstenerse de alguna conducta, de
acuerdo a lo convenido a través de un
contrato. En el campo laboral, la pres-
tación de servicios es la conducta que
tiene que llevar a cabo el trabajador
susceptible de valoración económica,
que le da derecho a exigir el pago de
una remuneración.
§ Desarrollo normativo. El objeto del
contrato de trabajo es la actividad pres-
tada por un trabajador determinado.
En ese sentido, el artículo 5 de la LPCL
establece que los servicios para ser de
naturaleza laboral deben ser prestados
en forma personal y directa solo por
el trabajador como persona natural.
La prestación de servicios es la obliga-
ción del trabajador de poner a disposi-
ción del empleador su propia actividad, la
cual es inseparable de su personalidad,
y no un resultado de su aplicación que
se independice de la misma.
Cabe precisar que la LPCL indica que no
se pierde la calidad de prestación de
servicio personal cuando el trabajador
es ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea
usual en la naturaleza de las labores.
/ Ver Contrato de trabajo
293
PRESTACIONES ALIMENTARIAS
PRESTACIONES ALIMENTARIAS
§ Definición. Beneficio a favor de los
trabajadores por medio de los cuales
tienen la opción de adquirir bienes de
consumo alimentario. Dichas pres-
taciones pueden ser otorgadas por
el empleador a través de cualquiera
de las modalidades reguladas en las
normas respectivas, encontrándose
prohibido su otorgamiento en dinero.
§ Desarrollo normativo. Las pres-
taciones alimentarias tienen que ser
voluntarias, por ser el empleador quien
decide su otorgamiento; serán pacta-
das, ya que se deberá de negociar con
los trabajadores la modalidad y las
condiciones en que serán entregados
estos beneficios, ya sea en un pro-
cedimiento de negociación colectiva
o mediante un convenio individual;
finalmente y a mi parecer una de las
características más importantes de
estas prestaciones es que el monto
otorgado bajo la modalidad de sumi-
nistro indirecto no puede superar el
20 % del monto de la remuneración
ordinaria percibida por el trabajador,
y, por otro lado, este valor no podrá
superar el equivalente a 2 remune-
raciones mínimas vitales. En caso
hubiera un exceso de cualquiera de
estos límites, el monto entregado al
trabajador, será considerado como
remuneración computable para el
cálculo de sus beneficios sociales.
Las prestaciones alimentarias tienen
dos modalidades las cuales son el
suministro directo y el indirecto.
ƒƒ Suministro directo. Es lo que
entrega el empleador valiéndo-
se de los servicios de comedor o
PRÉSTAMO
concesionario que provee en el
centro de trabajo para sus tra-
bajadores.
ƒƒ Suministro indirecto. puede
configurarse mediante dos tipos:
i) el que se otorga a través de em-
presas administradoras que tie-
nen convenios con el empleador,
mediante la entrega de cupones,
vales u otros análogos, para la
adquisición exclusiva de alimentos
en establecimientos afiliados; y, ii)
el que se otorga mediante conve-
nio con empresas proveedoras de
alimentos debidamente inscritas
en el MTPE.
Esta última modalidad es la más usada
por las entidades empleadoras que
requieren previamente celebrar un
convenio con una empresa adminis-
tradora, o proveedora de alimentos,
según sea el caso, el mismo que debe
constar por escrito. Así pues, los vales
que contengan el derecho de exigir
los bienes materia de la prestación
deberán ser expedidos a nombre del
trabajador.
Ahora bien, la adquisición de dichos
alimentos puede ser mediante cu-
pones, vales de alimentos u otros
análogos los cuales serán canjeados
por los trabajadores en determinados
establecimientos, siempre que sean
otorgados de conformidad con las
normas de la materia, esto es, la Ley
N° 28051. En virtud de esta norma, el
importe de dichos cupones o vales no
tiene naturaleza remunerativa y, por
lo tanto, no se tendrá en cuenta para
el cálculo de para los aportes y con-
tribuciones al EsSalud, la ONP o AFP;
no obstante ello, si tendrá incidencia
294
para el impuesto a la Renta de Quinta
Categoría.
§ Jurisprudencia relevante. En opi-
nión del TC, la entrega de tickets, cu-
pones o vales de alimentos, al amparo
de la Ley N° 28051, no resulta aplicable
para los beneficiarios de modalida-
des formativas laborales, debido a
que este beneficio solo corresponde
a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada. De ese
modo, se habría configurado entre las
partes que suscribieron el convenio
una relación laboral de naturaleza
indeterminada (STC Exp. N° 01167-
2012-PA/TC).
/ Ver Remuneración / Concep-
tos no remunerativos
PRÉSTAMO
§ Definición. Operación que consiste
en el otorgamiento de una suma de
dinero o un bien con la condición de
que este sea devuelto luego de trans-
currido un tiempo. Por lo general, la
devolución de préstamos dinerarios
por parte del prestatario conlleva el
reconocimiento de intereses a favor
del prestamista (persona o entidad
financiera que presta el dinero).
§ Desarrollo normativo. En el campo
laboral no existe ninguna norma que
regule al detalle las condiciones en que
el empleador puede otorgar présta-
mos a favor de sus trabajadores, por
lo que resultarán aplicables las dispo-
siciones de la legislación civil, siempre
y cuando no resulten incompatibles
con las reglas sobre protección de la
remuneración.

De forma específica, el artículo 40
de la LCTS dispone que los depósitos
de CTS, y sus intereses, solo pueden
garantizar sumas adeudadas por los
trabajadores a sus empleadores,
por concepto de préstamos, ade-
lantos de remuneración, venta o
suministro de mercancía producida
por su empleador, siempre que no
excedan en conjunto del 50 % del
beneficio. En ese caso, el empleador
deberá comunicar al depositario
acompañando copia del documento
que acredite la garantía, a efectos
del control respectivo.
El mismo dispositivo señala que res-
pecto de los depositarios se pueden
garantizar los préstamos y sus in-
tereses hasta con el 50 % de la CTS
depositada y sus intereses. Cualquier
exceso es del cargo del depositario.
El otorgamiento de este préstamo
de ningún modo limita el pago de los
intereses que genera el depósito de
la CTS.
/ Ver Protección de la remune-
ración / Adelanto
PRESUNCIÓN
§ Definición. Regla mediante la cual
una norma jurídica preestablece, de
acuerdo con la normal ocurrencia de
los hechos, que un determinado even-
to tendrá el carácter de cierto o posi-
ble. Para ser considerada como tal, la
presunción contiene un conocimiento
extraído de la realidad y obedece a un
juicio lógico, debido a que considera
como probable un hecho sustentado
en las máximas generales de la expe-
riencia que le indican cuál es el modo
295
PRESUNCIÓN
normal como suceden los hechos.
No se trata pues de una aseveración
arbitraria y/o carente de sustento.
§ Desarrollo normativo. Las pre-
sunciones funcionan en un proceso
judicial como facilitador de la decisión
final, debido a que establece anticipa-
damente como cierto, un hecho que
no ha sido acreditado a través de un
medio probatorio. Adicionalmente,
cumplen diversas funciones: justifica
la decisión judicial cuando en un de-
terminado proceso no existen pruebas
para acreditar los hechos alegados,
otorga convicción al juez para emitir
su pronunciamiento final, y tutelan
los intereses de los sujetos menos
favorecidos en un proceso, al invertir
la carga de la prueba que, en principio,
recaía sobre ellos.
Las presunciones pueden ser lega-
les o judiciales. En el primer caso, las
presunciones están determinadas por
el legislador, al imponer como cierto
un hecho que, por diversos motivos,
se considera cierto. En el segundo
caso, las presunciones judiciales
son realizadas por la autoridad ju-
risdiccional, a través de un proceso
lógico que permite, a través de las
reglas de la experiencia, concluir
un estado de certeza de los hechos
provenientes de un estado de apa-
riencia de los mismos.
Las presunciones pueden ser relativas
(iuris tantum), en tanto admiten la
posibilidad de que pueda demostrar-
se lo contrario a lo determinado por
la presunción; y también pueden ser
absoluta (iure et de iure), en la medida
en que no admiten dicha prueba en
contrario.
PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD
En el proceso laboral regulado por la
NLPT se establece como presunción la
existencia de un vínculo laboral a plazo
indeterminado cuando se acredita
la prestación personal de servicios
(art. 23.2), salvo prueba en contrario
(presunción relativa) y la existencia
del hecho lesivo alegado en aquellos
casos en que de la demanda y de la
prueba actuada aparezcan indicios
que permitan presumir la existencia
del hecho lesivo alegado, salvo que el
demandado haya aportado elementos
suficientes para demostrar que existe
justificación objetiva y razonable de
las medidas adoptadas y de su pro-
porcionalidad (art. 23.5).
La NLPT establece también que, de
modo general, el juez puede extraer
conclusiones en contra de los inte-
reses de las partes atendiendo a su
conducta asumida en el proceso. Dicha
regla se aplica de forma particular-
mente relevante cuando la actividad
probatoria es obstaculizada por una
de las partes. En este último caso, se
entiende que se obstaculiza la actua-
ción probatoria, entre otras circuns-
tancias, cuando no se cumple con las
exhibiciones ordenadas, se niega la
existencia de documentación propia
de su actividad jurídica o económica,
se impide o niega el acceso al juez, los
peritos o los comisionados judiciales
al material probatorio o a los lugares
donde se encuentre, se niega a decla-
rar, o responde evasivamente.
PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD
§ Definición. Instrumento procesal
por medio del cual se alega la exis-
tencia de un vínculo de carácter labo-
ral, más allá de la forma del contrato
296
supuestamente pactado, garantizando
así la aplicación efectiva de las normas
laborales a toda relación jurídica que
esté compuesta por tres elementos:
prestación de servicio personal y vo-
luntaria, remuneración y subordina-
ción.
§ Desarrollo normativo. En nuestro
ordenamiento jurídico, se reconoce la
figura de la presunción de laboralidad,
mediante la cual se presume, salvo
prueba en contrario (presunción iuris
tantum), que tiene naturaleza labo-
ral cualquier prestación de servicios
personales remunerable (art. 4 de la
LPCL). De ese modo, se presumirá la
existencia de un contrato a plazo in-
determinado, privilegiándose así la es-
tabilidad del trabajador en el empleo.
Tal como lo expresa la doctrina, la pre-
sunción, que está en la base de la con-
cepción tutelar del Derecho Laboral,
tiene, sobre todo, un valor procesal, ya
que bastará que una persona acredite
prestar servicios a otra (física, jurídica
o moral o, inclusive, a un patrimonio
afecto a un fin) para que se entienda,
salvo prueba en contrario, que se trata
de una relación de trabajo.
§ Jurisprudencia relevante. Tal
como afirma el TC, para determinar
si efectivamente existió una relación
de trabajo entre las partes que fue
encubierta mediante sucesivos con-
tratos de locación de servicios, se debe
analizar en detalle los hechos de la
relación originada y mantenida entre
las partes, por cuanto para arribar a
la conclusión de si una persona es o
fue trabajador se debe decidir sobre la
base de la realidad y no sobre la base
de la forma del contrato. Por lo tanto,

debe evaluarse si en los hechos se
presentaron, en forma alternativa y no
concurrente, alguno de los siguientes
rasgos de laboralidad: i) control sobre
la prestación desarrollada o la forma
en que esta se ejecuta; ii) integra-
ción del trabajador en la estructura
organizacional de la empresa; iii) la
prestación fue ejecutada dentro de un
horario determinado; iv) la prestación
fue de cierta duración y continuidad; v)
suministro de herramientas y mate-
riales al trabajador para la prestación
del servicio; vi) pago de remuneración
al trabajador; y, vii) reconocimiento de
derechos laborales, tales como las
vacaciones anuales, las gratificaciones
y los descuentos para los sistemas
de pensiones y de salud (STC Exp.
Nº 02069-2009-PA/TC).
/ Ver Contrato a plazo indeter-
minado / Presunción
PRIMA TEXTIL
§ Definición. Bonificación que perci-
ben los trabajadores de la industria
textil que laboren para una persona
natural o jurídica dedicada a este tipo
de actividades.
§ Desarrollo normativo. La actividad
textil se encuentra especificada en la
clase 1711 y 1712 de la sección D de la
CIIU revisión 3, las cuales son:
ƒƒ Actividades de preparación e hi-
ladura de fibras textiles, tejedura
de productos textiles:
­- Operaciones de preparación de
fibras textiles: i) devanado y la-
vado de la seda; ii) desengrase,
297
PRIMA TEXTIL
carbonización y teñido del ve-
llón; y, iii) cardado y peinado de
todo tipo de fibras vegetales,
animales o artificiales.
­- Hilatura y fabricación de hilados
e hilos para tejedura y costura,
para venta al por menor y al por
mayor, y para procesamiento ul-
terior: i) texturización, retorcido,
plegado, cableado y remojo de
hilaturas filamentosas sintéti-
cas o artificiales.
­- Fabricación de tejidos anchos
de algodón, lana, lana peina-
da o seda, incluso fabricadas a
partir de mezclas o de hilaturas
artificiales o sintéticas.
­- Fabricación de otros tejidos an-
chos de lino, ramio, cáñamo,
yute y fibras blandas e hilaturas
especiales.
­- Fabricación de artículos confec-
cionados de materiales textiles,
a partir de tejidos de producción
propia.
­- Fabricación de hilados de papel.
­- Fabricación de tejidos atercio-
pelados y de felpilla, tejidos de
rizo para toallas, gasa, etc.
­- Fabricación de tejidos de fibra
de vidrio.
­- Fabricación de tejidos que imi-
tan las pieles finas.
ƒƒ Actividades de acabado de pro-
ductos textiles:
­- Blanqueo, teñido y estampado
(incluso termoestampado) de fi-
bras, hilados, tejidos y artículos
PRIMACÍA DE LA REALIDAD
textiles, incluso prendas de ves-
tir, que no sean de producción
propia.
­- Apresto, secado, vaporizado,
encogimiento, remallado, san-
forizado y mercerizado de tex-
tiles y artículos textiles, incluso
prendas de vestir, que no sean
de producción propia.
­- Blanqueado de pantalones va-
queros.
­- Plisado de textiles y operacio-
nes similares.
Esta bonificación se reguló por el D.S.
del 10 de julio de 1944, modificado por
los Decretos Supremos del 24 de julio
y 14 de septiembre del mismo año, y
del 13 de julio de 1951. La vigencia de
esta bonificación estuvo cuestiona-
da producto de su antigüedad y los
cambios tecnológicos y nuevas for-
mas de organización empresarial en
la actividad textil, razón por la cual se
promulgó el D.S. N° 014-2012-TR que,
entre otras cosas, ratifica su percep-
ción, entendiéndose que nunca estuvo
sujeto a suspensión o extinción.
En cuanto a su monto, equivale al 10
% de la remuneración del trabajador,
no debiendo ser menor al 10 % de la
remuneración mínima (actualmente
S/.85.00), la cual se paga de forma
mensual.
PRIMACÍA DE LA REALIDAD
§ Definición. Principio de gran impor-
tancia sustantiva y procesal mediante
el cual, en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica (aspecto
fáctico) y lo que surge de documentos
298
o acuerdos (aspecto formal), debe
darse preferencia a lo que se suscita
en el ámbito de los hechos.
§ Desarrollo normativo. En mate-
ria laboral algunos empleadores
tienden a esconder verdaderas re-
laciones de trabajo tras supuestas
relaciones civiles, como el contrato
de locación de servicios, principal-
mente. Asimismo, a efectos de no te-
ner que reconocer los derechos que
legalmente le corresponden a los
trabajadores y no asumir mayo-
res costos laborales, así como tam-
poco generar un vínculo contractual
que sea difícil de disolver, en ocasio-
nes también se encubren relaciones
laborales a plazo indeterminado
bajo el manto de contratos sujetos
a modalidad o plazo fijo.
Ante estas situaciones, es fundamen-
tal la activación de uno de los prin-
cipios más importantes del Derecho
Laboral, junto con el principio pro-
tector, para impedir que verdaderas
relaciones laborales sean encubiertas
bajo el manto de contratos civiles, o
en su defecto, dentro de la relación
misma del Derecho Laboral, se encu-
bran contrataciones indeterminadas
bajo tintes de modalidad.
Este principio tiene las siguientes ca-
racterísticas:
ƒƒ En virtud de este principio labo-
ral, aun cuando exista un contrato
escrito de naturaleza civil, lo que
determina la verdadera naturaleza
de una relación contractual entre
las partes es la forma como en la
práctica se ejecuta dicho contrato.
Se prefiere lo que sucede en la

realidad sobre lo estipulado en
las cláusulas del contrato.
ƒƒ Este principio se aplica también a
cualquier supuesto de desencuen-
tro entre la forma y los hechos.
En este sentido, es posible que se
aplique para determinar si un con-
trato a plazo fijo es, en los hechos,
un contrato a plazo indeterminado
por no existir una causa justificada
de temporalidad.
ƒƒ Esto no significa desconocer los
acuerdos celebrados entre las par-
tes, sino lo que se busca con este
principio es evitar que verdaderos
contratos laborales sean camu-
flados bajo tintes de naturaleza
jurídica semejantes, como son la
contratación civil.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
destaca que el principio de prima-
cía de la realidad es un elemento
implícito en nuestro ordenamiento
jurídico y, concretamente, impuesto
por la propia naturaleza tuitiva de
la Constitución (STC Exp. N° 03710-
2005-PA/TC). En ese sentido, en
caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse prefe-
rencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
Por ende, si de una revisión de los
contratos se advierte que existía
una relación laboral, se puede con-
cluir que las labores que realizaba
dicho prestador eran de naturaleza
permanente y no eventual (STC Exp.
N° 1944-2002-AA/TC).
/ Ver Principio
299
PRINCIPIO
PRINCIPIO
§ Definición. Enunciación normativa
de valor genérico que condiciona y
orienta la comprensión del ordena-
miento jurídico, tanto para su apli-
cación e integración como para la
elaboración de nuevas normas. No
todos los principios tienen la misma
amplitud, pues existen principios que
solamente se aplican en un ámbito
jurídico determinado.
§ Desarrollo normativo. De acuer-
do con la doctrina, los principios del
Derecho son preceptos rectores que
tienen una función fundamentadora,
interpretativa y supletoria del ordena-
miento jurídico de una sociedad. Con
relación a su función fundamentadora,
los principios actúan como enunciados
de contenido ético que impregna al
Derecho vigente de dicha impronta
hasta sus últimas ramificaciones ju-
rídicas. Además, los principios sirven
de criterios orientadores del conte-
nido de los enunciados normativos,
condicionando la comprensión del
ordenamiento jurídico. Por la función
supletoria, los principios actúan frente
a la evidente deficiencia del sistema
legal, el cual no es capaz de cubrir todo
el campo de la experiencia humana.
En el caso específico de los principios
del Derecho del Trabajo, se le puede
atribuir una triple función:
ƒƒ Informadora. En la medida en que
se infunda en las leyes laborales
todas las virtualidades ínsitas en
cada principio, otorgándole una
eficacia operativa en la materia
y con los alcances regulados por
aquellas. En ese sentido, es al
legislador a quien le compete la
PRINCIPIO PROTECTOR
aplicación del respectivo prin-
cipio y también al funcionario
u órgano administrativo en el
dictado de actos administrativos
laborales.
ƒƒ Normativa. Los principios actúan
como fuente supletoria en caso
de ausencia de la ley, función que
se encarrila cuando así lo prevé
expresamente el respectivo or-
denamiento jurídico nacional, sin
que la ausencia de una remisión tal
impida aplicarlos para que puedan
integrar el Derecho.
ƒƒ Interpretativa. Mediante los prin-
cipios, cuando debe efectuarse la
operación lógica-valorativa del
alcance de las normas aplicables
–en que consiste la interpreta-
ción–, las situaciones no previstas
y la virtualidad de las previstas se
resolverán aplicando el respectivo
principio.
A nivel constitucional se reconocen
de forma expresa una serie de prin-
cipios, los cuales son los siguientes
(art. 26): i) igualdad de oportunida-
des sin discriminación; ii) carácter
irrenunciable de los derechos reco-
nocidos por la Constitución y por la
ley; y, iii) interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalva-
ble sobre el sentido de una norma.
No obstante, esta lista no debe ser
interpretada de forma exclusiva, pues
existen una serie de principios del De-
recho del Trabajo reconocidos a nivel
jurisprudencial y doctrinario, sin dejar
de lado los principios específicos de
sectores específicos como procesal
del trabajo, seguridad y salud en el
trabajo, seguridad social, entre otros.
300
§ Jurisprudencia relevante. En opi-
nión del TC, se denominan principios
laborales a aquellas reglas rectoras
que informan la elaboración de las
normas de carácter laboral, amén de
servir de fuente de inspiración directa
o indirecta en la solución de conflic-
tos, sea mediante la interpretación,
aplicación o integración normativas
(STC Exp. N° 008-2005-PI/TC).
PRINCIPIO PROTECTOR
§ Definición. Principio matriz del De-
recho del Trabajo dirigido a reconocer
una tutela preferencial a favor del tra-
bajador, con el objeto de armonizar las
desigualdades existentes en el plano
de los hechos (sociales, culturales y
económicos) entre los trabajadores y
empleadores. A diferencia del Derecho
común, que se centra en mantener la
paridad jurídica entre los contratan-
tes, el Derecho del Trabajo orienta su
preocupación en amparar a la parte
más débil de la relación para alcanzar
una igualdad real entre las partes.
§ Desarrollo normativo. El Derecho
del Trabajo nació como respuesta a
los excesos de la industrialización y el
maquinismo y al pensamiento liberal
a ultranza; pues en esta época, el de-
recho de contratación entre personas
con desigual poder y resistencia eco-
nómica, conducía a distintas formas
de explotación, las más abusivas e
injustas. En efecto, la relación laboral,
a diferencia de las relaciones jurídicas
de tipo civil o mercantil, las partes se
encuentran en franca disparidad de
posiciones.
El Derecho del Trabajo responde fun-
damentalmente al propósito de nivelar

dichas desigualdades. Pero no se ins-
pira en la idea de igualdad entre las
personas, sino de la nivelación de las
desigualdades que entre ellas existen.
Es decir, la explotación del trabajador
que carecía de los medios necesarios
para equipararse al poder económico
y social que poseía el empleador hizo
tomar conciencia de esa desigualdad.
La necesidad de protección histórica
de los empleados fabriles y, luego
de todos los demás, muestra que el
Derecho del Trabajo se origina por
una especial necesidad de protección.
Este principio posee varias formas de
aplicación, siendo las principales las
siguientes:
ƒƒ Regla “in dubio pro operario”.
Consiste en que en caso de inde-
terminación normativa, originada
de la interpretación de una norma
legal o convencional, el juez o el
intérprete debe elegir el sentido
que resulta más favorable al tra-
bajador.
ƒƒ Regla de la norma más favora-
ble. Esta regla se inserta como
una excepción del principio de je-
rarquía normativa, por medio del
cual se debe aplicar de manera
preferencial la norma que sea más
favorable al trabajador
ƒƒ Regla de la condición más bene-
ficiosa. En orden a esta regla, se
considera como derecho adquirido
a las concretas situaciones jurídi-
cas configuradas en el tiempo a
través de la duración de la relación
de trabajo, obteniendo dicho bene-
ficio el carácter de permanentes.
Por ende, la aplicación de una nue-
va norma laboral nunca debe servir
301
PRINCIPIO PROTECTOR
para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse
un trabajador.
Este principio es muy utilizado por
los operadores jurídicos al momento
de resolver un conflicto o controver-
sia de carácter laboral, sean jueces
y tribunales, inspectores de trabajo,
tribunales arbitrales, etc. Su ámbito
de aplicación se puede extender no
solamente a determinar la existencia
de un contrato de trabajo sino tam-
bién a sus elementos y condiciones. Al
respecto, la desigualdad de posiciones
se puede manifestar antes de iniciada
la relación laboral, durante su ejecu-
ción e, incluso, luego de extinguido el
contrato de trabajo:
ƒƒ Antes de iniciada la relación la-
boral, pues a menos de que el
trabajador a contratar sea una
persona de reconocida, probada y
destacada trayectoria en el mer-
cado, el común de las personas
no tiene mayor poder de nego-
ciación respecto de las cláusulas
del contrato de trabajo. En su gran
mayoría, el contrato de trabajo es
básicamente uno de adhesión, por
lo tanto, está acondicionado a los
intereses del empleador.
ƒƒ Durante la relación laboral, y sobra
señalar que la desigualdad se hace
sostenible por la existencia misma
de la subordinación jurídica con
que se desarrollan las labores en
aplicación del artículo 9 de la LPCL,
es el empleador quien dicta las
disposiciones referidas a la pres-
tación de servicios del trabajador,
quien puede regular la conducta o
comportamiento de todo su per-
sonal, incluso sancionarlo. Y este
PRINCIPIO PROTECTOR
poder de fiscalización no opera a
la inversa, como es natural.
ƒƒ Luego de extinguido el contrato
de trabajo, y ya en el plano pa-
tológico de un proceso judicial,
naturalmente que al trabajador le
resultará más difícil la consecución
de las pruebas que sustenten su
reclamo o pretensión ya que, gene-
ralmente, estas obran siempre en
poder del empleador o al interior
del centro de trabajo. Por ello, las
reglas procesales laborales esta-
blecen distribuciones especiales
de la carga de la prueba, a favor
del trabajador.
A nivel procesal también se recoge el
principio protector. La NLPT establece
que en todo proceso laboral los jue-
ces deben evitar que la desigualdad
entre las partes afecte el desarrollo o
resultado del proceso (art. III del Título
Preliminar). Para lograr dicho cometido
la propia NLPT enuncia las siguientes
funciones de los jueces laborales, a
saber: i) procurar alcanzar la igualdad
real de las partes; ii) privilegiar el fon-
do sobre la forma; iii) interpretar los
requisitos y presupuestos procesales
en sentido favorable a la continuidad
del proceso; y, iv) observar el debido
proceso, la tutela jurisdiccional y el
principio de razonabilidad. La NLPT
señala, finalmente, que dichos de-
beres las realiza el juez laboral, es-
pecialmente, cuando se trate de la
madre gestante, el menor de edad y
la persona con discapacidad.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
ha sostenido que el principio de fa-
vorabilidad en materia laboral hace
referencia al deber de los operadores
jurídicos de aplicar, en caso de duda,
302
la fuente formal de derecho vigente
más favorable al trabajador, o la inter-
pretación de esas fuentes que les sea
más favorable (in dubio pro operario).
Así, tal como también lo sostiene la
doctrina autorizada, el principio pro
operario se expresa diciendo que la
norma jurídica aplicable a las relacio-
nes de trabajo y de seguridad social, en
caso de duda en cuanto a su sentido
y alcance, debe ser interpretada de
la forma que resulte más beneficiosa
para el trabajador o beneficiario (STC
Exp. N° 01660-2010-PA/TC).
Por otro lado, el TC indica, citando el
criterio establecido por la Corte Cons-
titucional Colombiana, que la condición
más beneficiosa para el trabajador se
encuentra plasmada en el principio de
favorabilidad en materia laboral, el
cual no impide la modificación de la
normativa existente, incluso si la nue-
va regulación resulta menos favorable
al trabajador. Este principio tiene otro
sentido, pues hace referencia al deber
de los operadores jurídicos de aplicar,
en caso de duda, la fuente formal del
derecho vigente más favorable al tra-
bajador, o la interpretación de esas
fuentes que les sea más favorable.
Pensar lo contrario, entonces, llevaría
al absurdo de que las normas labora-
les se vuelvan inmodificables y toda
la legislación estática, a pesar de los
grandes cambios que en esta materia
es necesario introducir, en atención al
dinamismo de las relaciones laborales
y las políticas sociales y económicas,
que en defensa del interés social o ge-
neral debe prevalecer sobre el particu-
lar (STC Exp. N° 00016-2008-PI/TC).
/ Ver Principio

PRINCIPIOS DE LAS
MODALIDADES FORMATIVAS
§ Definición. Principios que tienen
por objeto garantizar que el proceso
formativo esté dirigido a la promoción
de la persona que recibirá la formación
(beneficiario), en un plano de igual-
dad y con miras a la mejora de su
empleabilidad
§ Desarrollo normativo. El artículo I
de la LMFL señala que las modalidades
formativas se basan en los siguientes
principios:
ƒƒ La persona es el centro fundamen-
tal de todo proceso formativo; en
consecuencia, las modalidades
formativas que se desarrollen de-
ben fijarse como meta principal
que la persona alcance a compren-
der su medio social en general y su
medio de trabajo en particular, a
fin de que esté en condiciones de
incidir en estos de manera indivi-
dual y colectiva.
ƒƒ Toda persona tiene derecho de
acceder en igualdad y sin discri-
minación alguna a la formación
profesional y que su participa-
ción en las diversas modalidades
formativas aprobadas le permita
mejorar su empleabilidad en el
mercado laboral.
ƒƒ Resulta imprescindible que la for-
mación recibida se complemente
con una adecuada experiencia
práctica en el seno de la empre-
sa, debidamente programada por
las partes intervinientes en las
modalidades formativas aproba-
das, confirmando así la necesidad
del principio de adecuación a la
303
PRINCIPIOS DE SST
realidad del proceso formativo
para asegurar su calidad y per-
tinencia.
Estos principios sirven: i) de crite-
rio interpretativo, para resolver las
cuestiones controvertidas o de incer-
tidumbre que puedan suscitarse en la
aplicación de la presente normativa; ii)
como parámetro para la generación de
otras disposiciones; y, iii) para suplir
los vacíos que se presentaren.
/ Ver Principio
PRINCIPIOS DE SST
§ Definición. Conjunto de principios
que buscan consolidar una serie de
nuevas orientaciones dirigidas a fo-
mentar entornos de trabajo seguros
y saludables, dentro del marco de una
cultura de prevención.
§ Desarrollo normativo. La políti-
ca de prevención propiciada por la
LSST forma parte de toda una red
de plataformas y lineamientos a
escala internacional. En efecto, los
distintos países han mostrado en
los últimos años una mayor preo-
cupación por la seguridad y salud
de los trabajadores, pues diversos
estudios concluyen que el desarrollo
sostenible depende en gran parte
del establecimiento de sistemas de
gestión en este campo.
Bajo este esquema, la LSST reconoce
expresamente una serie de principios
que funcionan como pilares de todo
el sistema de gestión de seguridad
y salud en el trabajo, los cuales se
detallan a continuación:
PRINCIPIOS DE SST
ƒƒ De prevención. El empleador debe
garantizar el establecimiento de
los medios y condiciones que pro-
tejan la vida, la salud y el bienestar
de los trabajadores, y de aquellos
que, no teniendo vínculo laboral,
prestan servicios o se encuentran
dentro del ámbito del centro de
labores (como se da en el caso de
las personas bajo modalidades
formativas laborales, de los tra-
bajadores autónomos y de aque-
llos que sin prestar servicios se
encuentran dentro del lugar de
trabajo).
ƒƒ De responsabilidad. En aplicación
de este principio, el empleador
asume las implicancias econó-
micas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un ac-
cidente o enfermedad que sufra
el trabajador en el desempeño de
sus funciones o a consecuencia de
él mismo, conforme a las normas
vigentes.
ƒƒ De cooperación. De acuerdo con
este principio, el Estado, los em-
pleadores y los trabajadores, y sus
organizaciones sindicales deben
establecer mecanismos que ga-
ranticen una permanente colabo-
ración y coordinación en materia
de SST. Tomando en consideración
que el objeto de la implementación
de un sistema de gestión de la
SST es promover una cultura de
prevención de riesgos laborales
en el país, es necesaria la parti-
cipación conjunta de tres actores
-Estado, empleadores y trabajado-
res—, quienes, a través del diálogo
social, deben velar por la promo-
ción, difusión y cumplimiento de
304
la normativa sobre seguridad y
salud en el trabajo.
ƒƒ De información y capacitación.
En aplicación de este principio,
las organizaciones sindicales y los
trabajadores deben recibir del em-
pleador una oportuna y adecuada
información y capacitación pre-
ventiva en la tarea a desarrollar,
con énfasis en lo potencialmente
riesgoso para la vida y salud de los
trabajadores y su familia.
ƒƒ De gestión integral. Todo em-
pleador promueve e integra la
gestión de la seguridad y salud
en el trabajo a la gestión general
de la empresa. De esa forma, está
a cargo del empleador la planifi-
cación, ejecución y evaluación de
todo el conjunto de medidas de
control para afrontar los riegos
laborales, medidas que pueden ser
de orden preventivo, de protección
y de mitigación. Naturalmente, el
hecho que el empleador inserte
estos mecanismos en la gestión
de la empresa no merma la par-
ticipación de los trabajadores,
siendo también responsabilidad
del empleador promover la sen-
sibilización y participación de los
trabajadores en el control de los
riesgos en el trabajo.
ƒƒ De atención integral de la salud.
En función de este principio, los
trabajadores que sufran algún ac-
cidente de trabajo o enfermedad
ocupacional tienen derecho a las
prestaciones de salud necesarias y
suficientes hasta su recuperación
y rehabilitación, procurando su
reinserción laboral.

ƒƒ De consulta y participación. Con-
forme a este principio, el Estado
debe promover mecanismos de
consulta y participación de las or-
ganizaciones de empleadores y
trabajadores más representativos
y de los actores sociales para la
adopción de mejoras en materia
de SST.
ƒƒ De primacía de la realidad. Los
empleadores, los trabajadores y
los representantes de ambos, y
demás entidades públicas y priva-
das responsables del cumplimien-
to de la legislación en SST deben
brindar información completa y
veraz sobre la materia. De exis-
tir discrepancia entre el soporte
documental y la realidad, las au-
toridades optan por lo constatado
en la realidad.
ƒƒ De protección. Este principio, en
el ámbito de la SST, reconoce a los
trabajadores el derecho a que el
Estado y los empleadores asegu-
ren condiciones de trabajo dignas
que les garanticen un estado de
vida saludable, física, mental y
socialmente, en forma continua.
Dichas condiciones deben propen-
der a: i) Que el trabajo se desarrolle
en un ambiente seguro y saludable;
y, ii) que las condiciones de trabajo
sean compatibles con el bienestar
y la dignidad de los trabajadores y
ofrezcan posibilidades reales para
el logro de los objetivos personales
de los trabajadores.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
305
PRINCIPIOS DE SST
PRINCIPIOS DEL
PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR INSPECTIVO
§ Definición. Principios dirigidos a
garantizar que el procedimiento san-
cionador iniciado por una fiscaliza-
ción laboral sea realizado con plena
observancia del debido proceso, sin
mayores dilaciones y otorgando al
sujeto inspeccionado la posibilidad de
impugnar la decisión en caso esta le
resulte adversa. Además de los prin-
cipios específicos que rigen para este
tipo de procedimiento inspectivos,
serán aplicables los principios que
rigen el procedimiento administrativo
sancionador general.
§ Desarrollo normativo. El artículo
44 de la LGIT contempla los siguientes
principios que rigen el procedimiento
sancionador en materia de fiscaliza-
ción laboral:
ƒƒ Observación del debido proceso.
A partir de este principio, las partes
gozan de todos los derechos y ga-
rantías inherentes al procedimien-
to sancionador, de manera que les
permita exponer sus argumentos
de defensa, ofrecer pruebas y ob-
tener una decisión por parte del AIT
debidamente fundada en hechos
y en derecho.
ƒƒ Economía y celeridad procesal.
Por el que el procedimiento se rea-
liza buscando que su desarrollo
ocurra con el menor número de
actos procesales y que las par-
tes actúen en el procedimiento
procurando actuaciones que no
dificulten su desenvolvimiento o
constituyan menores formalismos,
a fin de alcanzar una decisión en
PRINCIPIOS DE SST
tiempo razonable, sin afectar el
debido proceso.
ƒƒ Pluralidad de instancia. Por medio
del cual las partes tienen la posi-
bilidad de impugnar una decisión
ante el AIT.
En todo aquello que no haya sido con-
templado por dichas normas, será
de aplicación aquellos principios que
regulan la potestad sancionadora, pre-
vistos en la LPAG. Estos principios son
los siguientes: i) legalidad; ii) debido
procedimiento; iii) razonabilidad; iv)
tipicidad; v) irretroactividad; vi) con-
curso de infracciones; v) continuación
de infracciones; vi) causalidad; vii)
presunción de licitud; y, viii) non bis
in ídem.
/ Ver Principio / Procedimiento
sancionador inspectivo
PRINCIPIOS DEL SERVICIO
CIVIL
§ Definición. Principios que tienen por
finalidad asegurar que la prestación de
los servicios públicos sea desarrollada
de forma eficaz y eficiente, en respeto
de la Constitución y las leyes sobre
el particular, reconociendo además
el derecho de los servidores civiles
a la igualdad de oportunidades y al
protección contra toda arbitrariedad.
§ Desarrollo normativo. Son prin-
cipios del régimen del Servicio Civil,
conforme a lo regulado por el artículo
III de la LSC, los siguientes:
ƒƒ Principio de interés general.
El régimen del servicio civil se
306
fundamenta en la necesidad de
recursos humanos para una ade-
cuada prestación de servicios pú-
blicos.
ƒƒ Principio de eficacia y eficiencia.
El Servicio Civil y su régimen buscan
el logro de los objetivos del Estado
y la realización de prestaciones de
servicios públicos requeridos por
el Estado y la optimización de los
recursos destinados a este fin.
ƒƒ Principio de igualdad de oportu-
nidades. Las reglas del servicio
civil son generales, impersonales,
objetivas, públicas y previamente
determinadas, sin discriminación
alguna por razones de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, con-
dición económica o de cualquier
otra índole.
ƒƒ Principio de mérito. El régimen
del Servicio Civil, incluyendo el ac-
ceso, la permanencia, progresión,
mejora en las compensaciones y
movilidad, se basa en la aptitud,
actitud, desempeño, capacidad y
evaluación permanente para el
puesto de los postulantes y ser-
vidores civiles.
ƒƒ Principio de provisión presu-
puestaria. Todo acto relativo al
sistema del servicio civil está su-
peditado a la disponibilidad pre-
supuestal, el cumplimiento de las
reglas fiscales, la sostenibilidad de
las finanzas del Estado, así como
a estar previamente autorizado y
presupuestado.
ƒƒ Principio de legalidad y especiali-
dad normativa. El régimen del Ser-
vicio Civil se rige únicamente por lo

establecido en la Constitución, la
LSC y sus normas reglamentarias.
ƒƒ Principio de transparencia. La
información relativa a la gestión
del régimen del Servicio Civil es
confiable, accesible y oportuna.
ƒƒ Principio de rendición de cuentas
de la gestión. Los servidores pú-
blicos encargados de la gestión
de las entidades públicas rinden
cuentas de la gestión que ejecutan.
ƒƒ Principio de probidad y ética pú-
blica. El Servicio Civil promueve
una actuación transparente, ética
y objetiva de los servidores civiles.
Los servidores actúan de acuerdo
con los principios y valores éticos
establecidos en la Constitución y
las leyes que requieran la función
pública.
ƒƒ Principio de flexibilidad. El Ser-
vicio Civil procura adaptarse a las
necesidades del Estado y de los
administrados.
ƒƒ Principio de protección contra el
término arbitrario del Servicio
Civil. La presente Ley otorga al
servidor civil adecuada protección
contra el término arbitrario del
Servicio Civil.
/ Ver Principio
PRINCIPIOS DEL SISTEMA
INSPECTIVO
§ Definición. Principios ordenadores
del funcionamiento y la actuación del
Sistema de Inspección del Trabajo, así
307
PRINCIPIOS DE SST
como de los servidores que lo integran,
y que tienen como finalidad establecer
exigencias conducentes a que el sis-
tema inspectivo desarrolle de forma
eficaz, imparcial, célere y equitativa
las funciones propias de su compe-
tencia, sean funciones inspectoras o
de prestación de servicios, otorgando
así a los administrados un servicio
que respete el debido procedimiento y
las exigencias de la Constitución y de
la normas legales y reglamentarias.
§ Desarrollo normativo. El artículo
2 de la LGIT reconoce que el Sistema
de Inspección del Trabajo se rige por
los siguientes principios ordenadores:
ƒƒ Legalidad. Con sometimiento pleno
a la Constitución, las leyes, regla-
mentos y demás normas vigentes.
ƒƒ Primacía de la realidad. En caso
de discordancia entre los hechos
constatados y los hechos refleja-
dos en los documentos formales,
debe siempre privilegiarse los he-
chos constatados.
ƒƒ Imparcialidad y objetividad. Sin
que medie ningún tipo de interés
directo o indirecto, personal o de
terceros que pueda perjudicar a
cualquiera de las partes involu-
cradas en el conflicto o actividad
inspectora.
ƒƒ Equidad. Debiendo dar igual trata-
miento a las partes, sin conceder a
ninguna de ellas ningún privilegio,
aplicando las normas establecidas
con equidad.
ƒƒ Autonomías técnica y funcional.
De los servidores con funciones
inspectivas en el ejercicio de sus
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
competencias, garantizándose su
independencia frente a cualquier
influencia exterior indebida.
ƒƒ Jerarquía. Con sujeción a las ins-
trucciones y criterios técnicos
interpretativos establecidos por
la autoridad central del Sistema
de Inspección del Trabajo para
el desarrollo de la función ins-
pectiva, así como cumpliendo las
funciones encomendadas por los
directivos y responsables de la
Inspección del Trabajo, en atención
a las competencias establecidas
normativamente (a nivel nacional,
regional o local).
ƒƒ Eficacia. Actuando con sujeción a
los principios de concepción única
e integral del Sistema de Inspec-
ción del Trabajo, especialización
funcional, trabajo programado y
en equipo.
ƒƒ Unidad de función y de actuación.
Desarrollando los inspectores del
Trabajo la totalidad de las acciones
que tienen comisionadas no obs-
tante su posible especialización
funcional.
ƒƒ Confidencialidad. Debiendo consi-
derar absolutamente confidencial el
origen de cualquier queja o denuncia
que dé a conocer una infracción a
las disposiciones legales, sin ma-
nifestar al empleador o a su repre-
sentante que la visita de inspección
se ha efectuado por denuncia.
ƒƒ Lealtad. A la Constitución, las
leyes, los reglamentos, las re-
soluciones y a los objetivos de
las políticas sociolaborales del
Estado.
308
ƒƒ Probidad. Debiendo respetar las
disposiciones normativas que
regulan la función inspectora
y ajustarse estrictamente a los
hechos constatados durante las
actividades de inspección.
ƒƒ Sigilo profesional. Absteniéndose
de divulgar, aún después de haber
dejado el servicio, la información,
procedimiento, libros, documenta-
ción, datos o antecedentes conoci-
dos con ocasión de las actividades
inspectivas así como los secretos
comerciales, de fabricación o mé-
todos de producción que puedan
conocerse en el desempeño de las
funciones inspectoras.
ƒƒ Honestidad. Honrando la función
inspectora y absteniéndose de
incurrir en actos que sean para
beneficio propio o de terceros.
ƒƒ Celeridad. Para que las diligencias
inspectivas sean lo más dinámicas
posibles, evitando trámites o dila-
ciones innecesarias que dificulten
su desarrollo.
/ Ver Principio
PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO
§ Definición. Actuación que desplie-
ga el empleador con la finalidad de
despedir al trabajador por razones
de su capacidad o su conducta. Este
procedimiento está compuesto por
una serie de actos formales que tienen
por objeto garantizar que la decisión
adoptada por el empleador se ajuste a
los parámetros legales, permitiendo a

la parte afectada tener conocimiento
de la falta imputada y poder formular
sus descargos antes que de aplique
la sanción de despido.
§ Desarrollo normativo. Con relación
al despido, en calidad de modalidad
más grave de sanción, nuestro orde-
namiento jurídico obliga al empleador
respetar un conjunto de reglas proce-
dimentales (paraprocesales), como
garantía de que este acto extintivo
unilateral no resulte violatorio de los
derechos del trabajador. En ese aspec-
to, el empleador tiene como primer
límite los derechos fundamentales del
trabajador en cuanto tal, por su rai-
gambre básica, así como los derechos
más específicos que se manifiestan en
la relación de trabajo. Además, debe
tener en cuenta la presencia de otros
derechos, “inespecíficos”, que emanan
del trabajador en cuanto persona, por
ejemplo, el respeto de su dignidad,
la libertad religiosa y de opinión, el
derecho a la información, el derecho
a la intimidad, etc.
Para comprender mejor cuáles son
las etapas en que se aplica el derecho
de debido proceso, a continuación
explicaremos la composición del pro-
cedimiento de despido disciplinario:
a) Etapa previa. Se inicia cuando
el empleador toma conocimiento
de la comisión de la falta grave
cometida. Para determinarse la ra-
zonabilidad de esta etapa, en cada
caso concreto, tiene que valorarse
la forma en que el empleador tomó
conocimiento de la falta grave,
pues con base en ello se deter-
minará si amerita la realización
de un procedimiento interno de
309
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
investigación antes de enviar la
carta de imputación de faltas.
b) Etapa procedimental. Se inicia
cuando el empleador le envía al
trabajador la carta de imputación
de faltas graves para que presente
su descargo. Para determinar la
razonabilidad en esta etapa, debe
evaluarse si se cumplió con los
requerimientos legales para que
el trabajador pueda efectuar sus
descargos. Naturalmente, también
se tomará en consideración si el
trabajador tuvo comportamientos
obstruccionistas o dilatorios, los
cuales pueden servir para valorar
de modo más proporcional la apli-
cación del principio de inmediatez.
Luego de realizar la imputación
de la falta, tal como lo establece
el artículo 31 de la LPCL el trabaja-
dor tiene un plazo razonable para
ejercitar su defensa que puede ser
de:
ƒƒ No menor de seis (6) días na-
turales para que pueda de-
fenderse por escrito de los
cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de fal-
ta grave flagrante (es decir,
que se esté ejecutando en el
instante actual, ante cuya evi-
dencia no se necesita prueba)
en que no resulte razonable
tal posibilidad. Este plazo
puede ser ampliado por el
empleador (art. 41 del D.S.
N° 001-96-TR).
­ urante este plazo, los traba-
D
jadores tendrán la oportuni-
dad para presentar los dife-
rentes elementos probatorios
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
que otorguen convicción al
empleador de que la falta
cometida tiene plena justi-
ficación.
El artículo 31 de la LPCL pre-
ceptúa que mientras dure
el trámite previo vinculado
al despido por causa rela-
cionada con la conducta del
trabajador, el empleador
puede exonerarlo -median-
te un documento escrito- de
su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre
que ello: i) no perjudique su
derecho de defensa, y ii) se
le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios
que pudieran corresponderle
(suspensión imperfecta de
labores).
El empleador podrá despe-
dir al trabajador después de
producido el descargo o in-
mediatamente después de
vencido el plazo sin que el
trabajador haya presentado
el descargo.
ƒƒ De treinta (30) días naturales
para que demuestre su capa-
cidad o corrija su deficiencia.
c) Etapa de decisión. Se inicia luego
de que el trabajador presentó su
carta de descargo o desde que
venció el plazo para presentarla.
En ese caso, el empleador debe
evaluar la existencia de argumen-
tos ofrecidos por el trabajador que
sirvan para desvirtuar la carta de
imputación de faltas graves. Ade-
más, la decisión final debe ser co-
municada de manera inmediata.
310
§ Jurisprudencia relevante. El iter
procedimental para sancionar un
despido resulta indispensable al
articularse con base en un conjunto
de pautas mínimas predeterminadas
legalmente. Sobre el particular, el
TC ha emitido un pronunciamiento
recaído en el Exp. N° 07289-2005-
AA, el cual delimita el derecho al
debido proceso. Al respecto, afirma
que es un derecho cuyo ámbito de
irradiación no abarca exclusiva-
mente el campo judicial, sino que
se proyecta, con las exigencias de
su respeto y protección, sobre todo
órgano, público o privado, que ejerza
funciones formal o materialmente
jurisdiccionales.
/ Ver Despido / Protección con-
tra el despido
PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR INSPECTIVO
§ Definición. Actuación desarrollada
por la AIT que consiste en el segui-
miento de una serie de pasos bien
definidos para asegurar la aplicación
adecuada de medidas punitivas (mul-
tas), en caso de que se demuestre que
el empleador incurrió en el incumpli-
miento de las obligaciones estable-
cidas por las normas sociolaborales
y de seguridad y salud en el trabajo.
§ Desarrollo normativo. El procedi-
miento sancionador se inicia solo de
oficio, a mérito de actas de infracción
por vulneración del ordenamiento ju-
rídico sociolaboral, así como de actas
de infracción a la labor inspectiva.
De esta manera, se respetarán los
siguientes pasos:

ƒƒ Dispuesto el inicio del procedi-
miento sancionador, se notificará
al sujeto o sujetos responsables el
acta de la inspección de trabajo,
en la que conste los hechos que
se le imputan a título de cargo, la
calificación de las infracciones que
tales hechos pueden constituir y la
expresión de las sanciones que se
le pudiera imponer. La notificación
del acta correspondiente incluye
a los trabajadores afectados y a
las organizaciones sindicales de
existir.
ƒƒ Luego de notificada el acta de in-
fracción, el sujeto o sujetos res-
ponsables, en un plazo de quince
(15) días hábiles presentarán los
descargos que estimen pertinen-
tes ante el órgano competente
para instruir el procedimiento.
ƒƒ Vencido este plazo y con el respec-
tivo descargo o sin él, la AIT, si lo
considera pertinente, practicará de
oficio las actuaciones y diligencias
necesarias para el examen de los
hechos, con el objeto de recabar
los datos e información necesaria
para determinar la existencia de
responsabilidad de sanción. Ahora
bien, durante el transcurso del pro-
cedimiento, la AIT podrá disponer
la adopción de medidas de carácter
provisional destinadas a asegurar
la eficacia de la resolución final,
conforme a lo dispuesto por los
artículos 236 y 146 de la LPAG, que
versan sobre las medidas pro-
visionales y medidas cautelares
respectivamente.
ƒƒ Concluido el trámite prece-
dente, se dictará la resolución
311
PROCESO
correspondiente, teniendo en
cuenta lo actuado en el procedi-
miento, en un plazo no mayor de
quince (15) días hábiles de presen-
tado el descargo.
ƒƒ Esta resolución debe ser notificada
al denunciante, al representante de
la organización sindical, así como a
toda persona con legítimo interés
en el procedimiento.
La resolución que impone la multa
debe estar fundamentada, precisán-
dose el motivo de la sanción, la nor-
ma legal o convencional incumplida y
los trabajadores afectados. De modo
específico, deberá contener tanto en
la parte considerativa y resolutiva el
mandato del AIT, dirigido al sujeto o
sujetos responsables, para que cum-
plan con subsanar las infracciones
por las que fueron sancionadas. La
resolución consentida o confirmada
tiene mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones que contiene.
/ Ver Inspección del trabajo
PROCESO
§ Definición. Conjunto de acciones o
actividades sistematizadas en torno
a un fin. A nivel jurídico se denomina
proceso al conjunto complejo de actos
jurídicos progresivos y concatena-
dos que tienden a la aplicación de
las pautas normativas por parte de
los órganos estatales con poder de
decisión para resolver los conflictos
de intereses.
§ Desarrollo normativo. La NLPT es-
tablece que corresponde a la justicia
PROCESO ABREVIADO
laboral resolver los conflictos jurídicos
que se originan con ocasión de las
prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, for-
mativa, cooperativista o administrati-
va. De ese modo resultan excluidas las
prestaciones de servicios de carácter
civil, salvo que la demanda se sustente
en el encubrimiento de relaciones de
trabajo. Los conflictos jurídicos pueden
ser individuales, plurales o colectivos,
y están referidos a aspectos sustan-
ciales o conexos, incluso previos o
posteriores a la prestación efectiva
de los servicios.
Para resolver el conflicto de intereses
de índole laboral, el proceso laboral se
inspira, entre otros, en los principios
de inmediación, oralidad, concentra-
ción, celeridad, economía procesal y
veracidad.
Hay que anotar además que los
procesos laborales pueden ser de
diversos tipos, entre los cuales se
encuentran:
ƒƒ Proceso ordinario.
ƒƒ Proceso abreviado.
ƒƒ Proceso contencioso-administrati-
vo (conforme a la ley de la materia).
ƒƒ Proceso con título ejecutivo.
ƒƒ Proceso de anulación de laudo
arbitral (conforme a la ley de ar-
bitraje).
ƒƒ Proceso de impugnación de lau-
dos arbitrales derivados de una
negociación colectiva.
ƒƒ Procesos no contenciosos.
312
§ Jurisprudencia relevante. De acuer-
do a lo precisado por el TC, en los pro-
cesos constitucionales se pretende
que el juez constitucional se pronun-
cie respecto a materias relativas a la
tutela de derechos fundamentales,
mientras que tanto la valoración y/o
la determinación de la suficiencia de
los medios probatorios, así como la
inclusión y actuación de pruebas de
oficio, es un asunto que corresponde
ser dilucidado únicamente por el juez
ordinario al momento de expedir la
sentencia. Por lo tanto, estas materias
escapan del control y competencia
del juez constitucional, a menos que
pueda constatarse una arbitrariedad
manifiesta por parte de la autoridad
emplazada que ponga en evidencia la
violación de derechos de naturaleza
constitucional (STC Exp. 00650-2011-
PA/TC).
PROCESO ABREVIADO
§ Definición. Proceso laboral que
concentra en una sola audiencia las
diferentes etapas propias de un pro-
ceso ordinario, dando una solución
más rápida del conflicto de intereses
surgida entre las partes de una rela-
ción laboral.
§ Desarrollo normativo. El proceso
abreviado laboral, de acuerdo a lo re-
gulado por la NLPT, se caracteriza por
ser más célere y de actuación procesal
concentrada, debido a que las preten-
siones que se conocen en él tienen
mayor relevancia para el trabajador y,
al mismo tiempo, existe la necesidad
de mayor urgencia de tutela.
En efecto, en el proceso abreviado
laboral se conoce la pretensión de

reposición cuando esta se plantea
como pretensión única y aquellas re-
lativas a la vulneración de la libertad
sindical.
Luego de admitida la demanda en el
proceso abreviado laboral, el empla-
zamiento de la parte demandada se
produce dentro de los diez (10) días
hábiles de notificada aquella. En dicho
proceso, se realiza la denominada au-
diencia única, en la cual se concentran
la mayor parte de los actos procesales,
incluida la emisión de la sentencia
o, extraordinariamente, luego de los
cinco (5) días de dicho audiencia.
/ Ver Proceso / Reposición
PROCESO CAUTELAR
§ Definición. Proceso laboral acce-
sorio originado por el dictado de una
medida cautelar, antes de iniciado un
proceso principal o dentro de este, el
cual puede suscitarse sin conocimien-
to de la contraparte que la formula.
Cabe tener en cuenta que la medida
cautelar es una institución a través de
la cual el juez, a pedido de parte, dicta
un mandato cautelar que tiene por
finalidad asegurar la efectividad de la
sentencia, debido a que puede existir
un peligro causado por la dilación de
todo el trámite del proceso (hasta que
se ejecute, finalmente, la sentencia).
§ Desarrollo normativo. La regulación
de la medida cautelar se encuentra
establecida en las normas del CPC de
forma general y en la NLPT de forma
particular. Para su procedencia, la me-
dida cautelar requiere, principalmen-
te, el cumplimiento de los siguientes
313
PROCESO CAUTELAR
requisitos: i) la verosimilitud del de-
recho invocado; ii) la necesidad de la
emisión de una decisión preventiva
por constituir peligro la demora del
proceso o por cualquier otra razón
justificable; iii) la razonabilidad de la
medida para garantizar la eficacia de
la pretensión; y, iv) el ofrecimiento de
contracautela.
Cumplidos los referidos requisitos y
los demás señalados en el CPC (Título
IV, Capítulo I), el juez puede dictar
cualquier tipo de medida cautelar,
cuidando que sea la más adecuada
para garantizar la eficacia de la pre-
tensión principal. En tal sentido, en
el proceso laboral no solo procede
las medidas cautelares reguladas en
el capítulo IV del Título II de la NLPT
(medida de reposición provisional y
asignación provisional), sino tam-
bién cualquier otra contemplada en
el CPC u otro dispositivo legal, sea
esta para futura ejecución forzada,
temporal sobre el fondo, de innovar
o de no innovar, e incluso las medida
cautelar genéricas, no prevista en
las normas procesales.
Conforme a ello, las medidas cau-
telares que con mayor frecuencia
se pueden conocer en el proceso
laboral encontramos: la medida de
reposición provisional y la asigna-
ción provisional.
a) Medida de reposición provisio-
nal. En la medida de reposición,
además del cumplimiento de los
requisitos generales de la medida
cautelar, el juez también puede
dictar una reposición provisional
cuando el demandante cumple los
siguientes requisitos:
PROCESO CAUTELAR
ƒƒ Haber sido al momento del
despido dirigente sindical,
menor de edad, madre ges-
tante o persona con disca-
pacidad.
ƒƒ Estar gestionando la confor-
mación de una organización
sindical.
ƒƒ El fundamento de la demanda
es verosímil.
Cabe precisar que en los casos de
la concesión de una medida caute-
lar de reposición provisional, si la
sentencia firme declara fundada la
demanda, se conservan los efectos
de la medida de reposición, consi-
derándose ejecutada la sentencia.
b) Medida de asignación provisional.
Puede proceder en los procesos en
los que se pretende la reposición
al puesto de trabajo. En dichos
casos, el juez puede disponer la
entrega de una asignación pro-
visional mensual cuyo monto es
determinado por él, no pudiendo
este exceder de la última remune-
ración ordinaria mensual percibida
por el trabajador, con cargo a su
CTS.
En los casos de concedida la medi-
da cautelar de asignación provisio-
nal, si la sentencia firme ordena la
reposición, el empleador restituye
el depósito más sus intereses y,
en caso de ordenarse el pago de
remuneraciones devengadas, se
deduce la asignación percibida.
/ Ver Proceso
314
PROCESO CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO
§ Definición. Proceso mediante el cual
se concreta la actividad jurisdiccional
que está dirigida a ejercer un control
de las decisiones emitidas por las
entidades públicas. En la medida que
el conflicto laboral también puede
producirse en el marco de una relación
entre trabajador con una entidad ad-
ministrativa (en tanto sujeto emplea-
dor), el empleado público o servidor
civil puede iniciar un proceso labo-
ral para demandar las pretensiones
que, según considera, le corresponde
por algún incumplimiento relativo al
vínculo laboral.
§ Desarrollo normativo. Las reglas
aplicables al proceso que conoce las
controversias del empleo público
son las del proceso contencioso-
administrativo, conforme al TUO de
la Ley N° 27584, el cual se sustenta
en el reconocimiento constitucional
de impugnar judicialmente las deci-
siones de la Administración Pública
que causan estado (art. 148 de la
Constitución).
Así, pues, el proceso contencioso-ad-
ministrativo establece las actuaciones
de la administración que en el ejercicio
de su potestad administrativa pueden
ser impugnables en la vía judicial. En-
tre dichas actuaciones, se encuentran
las actuaciones administrativas sobre
el personal dependiente al servicio de
la Administración Pública (art. 4 de
la LPCA). Entre las pretensiones que
pueden ser materia de una demanda
contenciosa administrativa encon-
tramos, entre otras, las siguientes:

ƒƒ El reconocimiento o restableci-
miento del derecho o interés jurí-
dicamente tutelado y la adopción
de las medidas o actos necesarios
para tales fines (inciso 2 del art. 5
de la LPCA).
ƒƒ La declaración de contraria a de-
recho y el cese de una actuación
material que no se sustente en
acto administrativo (inciso 3 del
art. 5 de la LPCA).
ƒƒ Que se ordene a la Administración
Pública la realización de una de-
terminada actuación a la que se
encuentre obligada por mandato
de la ley o en virtud de un acto
administrativo firme (inciso 4 del
art. 5 de la LPCA).
ƒƒ La indemnización por el daño cau-
sado con alguna actuación impug-
nable, conforme el artículo 236 de
la LPAG, siempre que se plantea
acumulativamente a alguna de las
pretensiones anteriores (inciso 5
del art. 5 de la LPCA).
En el proceso contencioso-administra-
tivo se pueden impugnar también las
resoluciones administrativas del MTPE
por parte de las partes afectadas con
la decisión administrativa firme. Di-
chas decisiones pueden estar vincu-
ladas con a la fiscalización laboral o
con aquellas materias en las que el
MTPE tiene competencia para resolver
(cese colectivo, suspensión perfecta
de labores, modificación colectivas
de jornada de trabajo, entre otras).
Uno de los aspectos más importante
del proceso contencioso-administra-
tivo es el requisito del agotamiento de
la vía administrativa, a través del cual
315
PROCESO CAUTELAR
se exige que, previamente a impugnar
judicialmente la decisión administra-
tiva, el demandante haya agotado las
instancias administrativas.
En el proceso contencioso-adminis-
trativo encontramos dos tipos de vías
procedimentales que pueden llevarse
a cabo: el proceso urgente y el proceso
especial.
ƒƒ Proceso urgente. En el proceso
urgente se tramita las siguien-
tes pretensiones (artículo 26 de
la LPCA): i) El cese de cualquier
actuación material que no se sus-
tente en acto administrativo; ii) el
cumplimiento por la administra-
ción de una determinada actuación
a la que se encuentre obligada por
mandato de la ley o en virtud de
acto administrativo firme; y, iii) las
relativas a materia previsional en
cuanto se refieran al contenido
esencial del derecho a la pensión.
Para conceder la tutela urgente se
requiere que la concurrencia de los
siguientes requisitos (los cuales
se deben verificar en el escrito
de demanda): i) interés tutelable
cierto y manifiesto; ii) necesidad
impostergable de tutela; y, iii) que
sea la única vía eficaz para la tutela
del derecho invocado.
ƒƒ Proceso especial. Por su parte, la
otra vía procedimental es el pro-
ceso especial, a través del cual
se tramitan las pretensiones no
previstas en el proceso urgente
(artículo 28 de la LPCA). El trámite
del proceso especial es prioritaria-
mente escrito, cuenta con la etapa
postulatoria (demanda y contesta-
ción) y con la expedición del auto
PROCESO CAUTELAR
de saneamiento del proceso (se
resuelven las excepciones y de-
fensas previas, se declara válida la
relación jurídica procesal, se fijan
los puntos controvertidos y se de-
termina la admisión o rechazo de
los medios de prueba ofrecidos).
§ Jurisprudencia relevante. Con re-
lación al proceso urgente, la Corte
Suprema ha manifestado que Como a
través de este proceso se busca obte-
ner un pronunciamiento rápido y eficaz
por parte del juzgador, en virtud al alto
grado de certeza que se vislumbra del
derecho que se invoca, sin restringir el
derecho al debido proceso (defensa,
contradicción y bilateralidad) (Cas.
Nº 1420-2011-Ica).
/
Ver Agotamiento de la vía
administrativa / Proceso
PROCESO DE IMPUGNACIÓN
DE LAUDOS ARBITRALES
ECONÓMICOS
§ Definición. Proceso laboral que tiene
por finalidad resolver la impugnación
formulada contra los laudos arbitra-
les económicos siempre y cuando se
susciten determinadas causales esta-
blecidas por ley. Los laudos arbitrales
económicos son aquellos que expide
un tribunal arbitral al pronunciarse
acerca de las materias que provienen
de un conflicto económico establecido
en el procedimiento de negociación
colectiva.
§ Desarrollo normativo. Los laudos
arbitrales económicos son una ma-
nifestación de las formas de solución
alternativa de conflictos (colectivos)
316
de trabajo y hacen las veces de un
convenio colectivo, los cuales pueden
ser impugnados en la vía judicial.
El proceso de impugnación de laudos
arbitrales económicos se inicia ante la
Sala laboral competente y resuelve en
segunda instancia la Corte Suprema.
Cabe precisar que contra la sentencia
de esta Corte no procede la interposi-
ción del recurso de casación.
En cuanto al trámite del proceso de
impugnación de laudos arbitrales, la
demanda, además de cumplir con los
requisitos generales, la sala laboral
debe verificar si esta se ha interpuesto
dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes de haberse notificado el
laudo arbitral que (haciendo las ve-
ces de convenio colectivo) resuelve
el conflicto económico o de creación
de derechos, o su aclaración.
De no cumplir con dicho plazo, se
declara la improcedencia de la de-
manda y la conclusión del proceso.
Esta resolución, sin embargo, puede
ser apelable en el plazo de cinco (5)
días hábiles.
Verificados los requisitos de la deman-
da, la Sala laboral emite resolución
disponiendo:
ƒƒ La admisión de la demanda;
ƒƒ El emplazamiento al demandado
para que conteste la demanda en
el plazo de diez (10) días hábiles; y
ƒƒ La notificación a los árbitros para
que, de estimarlo conveniente y
dentro del mismo plazo, expongan
sobre lo que consideren conve-
niente.

Cabe precisar que en los actos pos-
tulatorios (demanda y contestación)
se deben acompañar, necesaria-
mente, los medios probatorios de
las partes, los cuales deben estar
constituidos únicamente por la prue-
ba documental.
Posteriormente, la sala laboral, dentro
de los diez (10) días hábiles siguien-
tes de contestada la demanda, dicta
sentencia por el solo mérito de los
escritos de demanda, contestación
y los documentos acompañados.
Para tal efecto, señala día y hora,
dentro del plazo indicado, citando a
las partes para alegatos y senten-
cia, lo cual se lleva a cabo de igual
modo a lo regulado en el proceso
ordinario laboral.
/ Ver Laudo arbitral / Proceso
PROCESO DE EJECUCIÓN
§ Definición. Proceso que tiene por
finalidad realizar la ejecución de un
documento denominado “título de
ejecución”, el cual contiene un derecho
ya reconocido y cuyo cumplimiento se
encuentra pendiente de realizar. En el
proceso de ejecución, a diferencia del
proceso de cognición (proceso ordina-
rio o abreviado laboral, por ejemplo),
no se resuelve un conflicto de derecho
material ni se declara la certeza o se
reconoce, a través de la sentencia, un
derecho propiamente. En tal sentido,
en dicho proceso no existe propia-
mente confrontación de posiciones
respecto a los hechos de un conflicto
laboral determinado (teoría del caso),
ni actuación probatoria ni expedición
de una sentencia.
317
PROCESO DE EJECUCIÓN
§ Desarrollo normativo. El inicio de
este proceso está constituido con el
título de ejecución calificado como
tal y, posteriormente, la expedición
del mandato de ejecución. Según la
NLPT, constituye título ejecutivo los
siguientes documentos: i) las resolu-
ciones judiciales firmes; ii) las actas de
conciliación judicial; iii) los laudos ar-
bitrales firmes que, haciendo las veces
de sentencia, resuelven un conflicto
jurídico de naturaleza laboral; iv) las
resoluciones de la AAT firmes que re-
conocen obligaciones; v) el documento
privado que contenga una transacción
extrajudicial; vi) el acta de conciliación
extrajudicial, privada o administrativa;
y vii) la liquidación para cobranza de
aportes previsionales del SPP.
Es importante precisar que para la
procedencia de la ejecución, la obli-
gación contenida en el título debe ser
cierta, expresa y exigible. Cuando la
obligación es de dar suma de dinero,
debe ser, además, líquida o liquidable
mediante operación aritmética (art.
689 del CPC).
El proceso de ejecución en materia
laboral se tramita conforme a las nor-
mas generales establecidas en el CPC
(Título V de la Sección Quinta) con las
particularidades establecidas en el
NLPT (Capítulo V del Título II). Cabe
precisar que los laudos arbitrales fir-
mes que hayan resuelto un conflicto
jurídico de naturaleza laboral se eje-
cutan conforme a la norma general de
arbitraje (D. Leg. Nº 1071, que norma
el arbitraje).
Las competencias del proceso de eje-
cución están determinadas, principal-
mente, de acuerdo a la cuantía de la
obligación contenida en el título de
PROCESO NO CONTENCIOSO
ejecución. Cabe precisar que respecto
a la competencia para la ejecución de
resoluciones judiciales firmes y actas
de conciliación judicial, estos docu-
mentos se ejecutan exclusivamente
ante el juez que conoció la demanda y
dentro del mismo expediente. En caso
la demanda se hubiese iniciado ante
una sala laboral, es competente el
juez especializado de trabajo de turno.
Se rige por las siguientes reglas:
ƒƒ La declaración judicial en estos
procesos está encaminada a eje-
cutar el mandato establecido en el
referido título, por lo que la contro-
versia que se genera en el proceso
de ejecución laboral es respecto
a la exigibilidad de la obligación
contenida en el título de ejecu-
ción. En efecto, la parte ejecutada
puede contradecir el mandato de
ejecución determinado por el juez
laboral dentro de cinco (5) días de
notificado el mandato ejecutivo,
pudiendo proponer excepciones
procesales o defensas previas. En
caso la contradicción no se sus-
tenta en alguna de las causales
señaladas en el CPC, se impone al
ejecutado una multa no menor de
media (1/2) ni mayor de cincuenta
(50) URP.
ƒƒ En el caso que se resuelva seguir
adelante con la ejecución en las
obligaciones de hacer o no ha-
cer, pero el obligado no cumple
el mandato de ejecución (sin que
se haya ordenado la suspensión
extraordinaria de la ejecución),
el juez impone multas sucesivas,
acumulativas y crecientes en 30
% hasta que el obligado cumpla
318
el mandato. Si persistiera el in-
cumplimiento, procede a denun-
ciarlo penalmente por el delito
de desobediencia o resistencia a
la autoridad.
ƒƒ En cuanto a la ejecución de los
derechos accesorios, como las
remuneraciones devengadas y
los intereses, se liquidan por la
parte vencedora, la cual puede
solicitar el auxilio del perito con-
table adscrito al juzgado o recurrir
a los programas informáticos de
cálculo de intereses implemen-
tados por el MTPE. La liquidación
presentada es puesta en conoci-
miento del obligado por el término
de cinco (5) días hábiles siguientes
a su notificación. En caso de que la
observación verse sobre aspectos
metodológicos de cálculo, el obli-
gado debe necesariamente pre-
sentar una liquidación alternativa.
Vencido el plazo el juez, con vista
a las liquidaciones que se hubie-
sen presentado, resuelve acerca
del monto fundamentándolo. Si
hubiese acuerdo parcial, el juez
ordena su pago inmediatamente,
reservando la discusión solo res-
pecto del diferencial.
/ Ver Proceso
PROCESO NO CONTENCIOSO
§ Definición. Procesos en los que se
ventilan materias donde no existe una
controversia o litigio, pues solo se va
a realizar una declaración (para resol-
ver un estado de incertidumbre) o se
ordena la ejecución de determinados
actos. No existen pues, propiamente,

parte demandante y demandada, sin
perjuicio del ejercicio de la oposición.
§ Desarrollo normativo. En los pro-
cesos no contenciosos en materia
laboral se conoce la autorización para
llevar a cabo ciertos actos jurídicos de
carácter laboral, o que se certifiquen
o declaren determinadas situaciones
vinculadas con los aspectos laborales.
En buena cuenta, mediante el proceso
no contencioso laboral, se solicita que
el juez de trabajo dé fuerza o valor le-
gal a aquellos actos por medio de su
intervención.
El trámite de los procesos no conten-
ciosos en materia laboral se realiza
conforme a las normas generales es-
tablecidas en el CPC (Sección Quinta)
con las particularidades establecidas
en el NLPT (Capítulo VI del Título II).
En materia laboral se ha previsto el
trámite de tres tipos de procesos no
contencioso:
a) Consignación. De una obligación
laboral exigible, como puede ser el
pago de beneficios laborales. No
se requiere que el deudor efectúe
previamente su ofrecimiento de
pago, ni que solicite autorización
del juez para hacerlo. Sin embargo,
en este proceso, el acreedor puede
contradecir el efecto cancelatorio
de la consignación en el plazo de
cinco (5) días hábiles de notificado.
Conferido el traslado y absuelto de
la consignación de una obligación
laboral, el juez resuelve lo que co-
rresponda o, en caso discutirse el
pago de dicha obligación en otro
proceso, manda reservar el pro-
nunciamiento para que se decida
319
PROCESO NO CONTENCIOSO
sobre su efecto cancelatorio en el
mismo.
En caso se resuelva la consig-
nación, con o sin absolución de
la misma, se puede hacer retiro
de dicha consignación a la sola
petición del acreedor, sin trámite
alguno, inclusive si hubiese este
formulado contradicción.
El retiro de la consignación surte
los efectos del pago, salvo que el
acreedor hubiese formulado con-
tradicción.
b) Autorización judicial para ingre-
so a centro laboral. Se produce
en los casos en que las normas
de Inspección del Trabajo exigen
autorización judicial previa para
ingresar a un centro de trabajo, lo
cual se produce, por ejemplo, en
el régimen de trabajo del hogar.
Dicha autorización judicial es tra-
mitada por el inspector de trabajo
o funcionario que haga sus veces,
debiendo, para tal efecto, debe
presentar ante el juzgado de paz
letrado de su ámbito territorial de
actuación, la respectiva solicitud.
Debido a la celeridad en su aten-
ción, la autorización judicial para
el ingreso al centro laboral debe
resolverse, bajo responsabilidad,
en el término de veinticuatro (24)
horas, sin correr traslado.
c) Entrega de documentos. Referido
a los documentos de carácter la-
boral o vinculados con las relacio-
nes laborales, como por ejemplo la
entrega de certificados de trabajo.
Debe destacarse que se trámite en
PROCESO ORDINARIO
proceso no contencioso siempre
que sea iniciado como pretensión
única.
/ Ver Proceso
PROCESO ORDINARIO
§ Definición. Proceso laboral que
contiene la estructura básica de las
actuaciones de los actos procesales,
y está conformado por las etapas de
audiencia de conciliación y audiencia
de juzgamiento. Luego del desarrollo
de los actos procesales pertinentes,
el juez emitirá la sentencia que dé fin
al conflicto de intereses surgido entre
las partes de una relación laboral. Es el
proceso de más común concurrencia
en los conflictos de trabajo que se
ventilan en sede judicial laboral.
§ Desarrollo normativo. Sin perjuicio
de las materias que a título enunciati-
vo establece la NLPT, las pretensiones
que se conocen en el proceso laboral
son, de forma general.
ƒƒ Aquellas relativas a la protección
de derechos individuales, plurales
o colectivos.
ƒƒ Originadas con ocasión de la pres-
tación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o
cooperativista.
ƒƒ Referidas a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos o pos-
teriores a la prestación efectiva
de los servicios.
El proceso ordinario laboral inicia, lógi-
camente, con la demanda, cumpliendo
320
los requisitos establecidos en el ar-
tículo 16 de la NLPT y artículos 424 y
425 del CPC. Admitida la demanda, se
emplaza a la parte demandada para
que concurra con el escrito de subsa-
nación (y sus anexos) en la audiencia
de conciliación (art. 47 de la NLPT).
Seguidamente se desarrollan las dos
audiencias del proceso ordinario la-
boral: la audiencia de conciliación y,
en otro acto distinto, la audiencia de
juzgamiento. Luego de esta última se
emite sentencia en el mismo acto o
dentro de los cinco (5) días después.
/
Ver Audiencia de conciliación
/ Audiencia de juzgamiento /
Demanda / Proceso
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
LABORAL JUVENIL
§ Definición. Documento obligatorio
por medio del cual se determina las
ocupaciones que serán cubiertas bajo
la modalidad formativa de capaci-
tación laboral juvenil, y un plan de
capacitación que determina las capa-
cidades que adquirirá el beneficiario
y el tiempo de formación.
§ Desarrollo normativo. Durante el úl-
timo trimestre del ejercicio fiscal de la
empresa, esta debe presentar al MTPE
su Programa Anual de Capacitación
Laboral Juvenil para su registro. Si por
necesidades de ampliación de merca-
do o expansión de la empresa, esta
diseña un Programa Extraordinario de
Capacitación Laboral Juvenil, también
será registrada. El programa Extraor-
dinario de Capacitación concluirá en la
misma fecha que se determine para

el Programa Anual de Capacitación
Laboral Juvenil.
El contenido mínimo del Programa
de Capacitación Laboral Juvenil es el
siguiente:
ƒƒ Determinación de las ocupaciones
a ser cubiertas.
ƒƒ Plan de Capacitación. Debe conte-
ner un mínimo de cinco (5) horas
semanales de formación específi-
ca, concentrada o alternada y eva-
luación periódica. Esta formación
puede ser sustituida por estudios
externos conducentes a la culmi-
nación de ciclos de la Formación
Profesional patrocinados por la
Empresa.
ƒƒ Plazos de duración de la capaci-
tación, que deben ser adecuados
a la naturaleza de las respectivas
ocupaciones.
ƒƒ Requisitos para la obtención del
Certificado de Capacitación Laboral
Juvenil.
ƒƒ Capacidades adquiridas por el
beneficiario y evidenciadas por
la empresa.
Finalmente, este programa debe ajus-
tarse a los lineamientos generales
establecidos en el Plan Nacional de
Formación Profesional.
/ Ver Capacitación laboral
juvenil
PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO
§ Definición. Garantías establecidas
por la normativa laboral con el fin de
321
PROCESO ORDINARIO
evitar una extralimitación de la ac-
tuación empresarial al momento de
determinar la aplicación de la figura
del despido. En efecto, tomando en
cuenta que la medida de despido –con-
secuencia lógica del incumplimiento
grave por parte del trabajador de sus
obligaciones laborales–, cuenta con
un proceso expeditivo para extinguir
la relación laboral de manera unila-
teral, resulta necesaria la existencia
de un sistema de protección que evite
una decisión arbitraria, otorgándole al
trabajador la posibilidad de impugnar
el despido ante la autoridad judicial.
§ Desarrollo normativo. La dos úl-
timas constituciones peruanas han
desarrollado distintos modelos de
protección contra el despido abier-
tamente abusivo, debido a las co-
yunturas particulares y perspectivas
dominantes que determinaron su
contenido. En el caso de la Cons-
titución de 1979 se reconoce por
primera vez mediante una norma
de la más alta jerarquía el derecho
a la estabilidad laboral, en sus dos
modalidades: de entrada –que busca
dar vocación de permanencia a la
contratación laboral, siendo la ex-
cepción el periodo de prueba y los
contratos a plazo fijo– y de salida
–referida a la protección contra el
despido arbitrario–.
A diferencia de la anterior, la Consti-
tución Política de 1993 solo regula la
estabilidad de salida, indicando que
la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
De esa forma, la carta constitucional
traslada al legislador nacional la tarea
de precisar los supuestos y conse-
cuencias de despido arbitrario.
PROCESO ORDINARIO
A nivel legal, el sistema predominante
de estabilidad de salida es la relativa.
Solo en los casos en que el despido
resulte nulo de acuerdo con determi-
nados supuestos fijados en la ley, el
trabajador puede solicitar la repo-
sición a su puesto de trabajo. Para
los demás casos, la LPCL establece
un protección resarcitoria (indemni-
zación) como única reparación por
el daño sufrido (art. 34). Por todas
estas consideraciones, la doctrina
ha denominado a este modelo de
protección como “mínimo”, al pros-
cribir cualquier forma de despido
arbitrario, pero dejando a criterio
del legislador prescribir la medida
reparadora más conveniente: repo-
sición o indemnización.
Con relación a la diversidad de formas
con que el legislador puede abordar
el contenido del derecho reconocido
en el artículo 27 de la Constitución, a
nivel legal se considera que existen
dos tipos de garantías frente a un
despido injustificado:
ƒƒ Garantía ex ante. Para proceder
con el despido, el empleador debe
cumplir con una serie de reglas
procedimentales, que exigen re-
quisitos de fondo y forma (Ver Des-
pido justificado, Procedimiento de
despido).
ƒƒ Garantía ex post. Se concede al
trabajador la posibilidad de re-
clamar jurisdiccionalmente la im-
pugnación de aquel por carecer de
justificación (Ver Revisión judicial
del despido).
§ Jurisprudencia relevante. El TC
advierte que la protección contra el
despido arbitrario puede atenderse
322
desde dos perspectivas que superan
los márgenes escuetos que confiere
la LPCL: el régimen sustantivo y el
régimen procesal (STC Exp. N° 0976-
2001-AA/TC). Estos pueden ser de
dos tipos:
ƒƒ Sustantivo. El legislador puede
adoptar las siguientes formas de
protección: i) protección preven-
tiva, que busca evitar o impedir
que se suscite el despido arbi-
trario si es que no media cau-
sal y que esta se pruebe previo
procedimiento disciplinario; y,
ii) protección reparadora, que se
traduce en una compensación
económica (indemnización), que
funciona solo en aquellos casos
en que el trabajador, conforme
a su libre albedrío, decida que
esa es la protección adecuada
contra su despido.
ƒƒ Procesal. Por medio de ella se
establece un modelo de protec-
ción jurisdiccional, que puede ser
simultáneo al régimen de pro-
tección sustantivo. Los modelos
pueden ser: i) la acción indemni-
zatoria (eficacia resarcitoria, que
estaría asociada al régimen de
protección sustantiva reparadora
y se interpone en la vía ordinaria
laboral; y, ii) la acción de amparo
(eficacia restitutoria), que busca
reponer las cosas al estado an-
terior a la violación y amenaza
de un derecho constitucional, es
decir la readmisión en el empleo
del trabajador.
/ Ver Despido arbitrario / Despi-
do nulo / Estabilidad laboral /
Protección judicial del despido

PROTECCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
§ Definición. Garantías establecidas por
la normativa laboral que busca impedir
la afectación de la remuneración, esta-
bleciendo límites para su disposición
por parte del trabajador y prohibiendo
al empleador que opere descuentos
cuando no está autorizado legalmente.
§ Desarrollo normativo. El Convenio
N° 95 de la OIT ha establecido una serie
de disposiciones relacionadas con la
protección de la remuneración, de-
nominada con el término de “salario”.
Si bien dicho documento no ha sido
ratificado por el Perú, debe tenerse
en cuenta sus alcances en calidad de
recomendación o criterio orientador.
Para dicha normativa internacional,
el término salario significa: “(…) la
remuneración o ganancia, sea cual
fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último
haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba
prestar”.
Asimismo, se indica que el salario se
deberá pagar directamente al trabaja-
dor interesado, a menos que la legis-
lación nacional, un contrato colectivo
o un laudo arbitral establezcan otra
forma de pago, o que el trabajador
interesado acepte un procedimiento
diferente. Finalmente, la norma in-
ternacional destaca que se deberá
prohibir que los empleadores limiten en
forma alguna la libertad del trabajador
323
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
de disponer de su salario. Es debido a
todo ello que la legislación protege a la
remuneración de forma muy especial
tanto frente al empleador, como a los
acreedores del trabajador.
Al respecto, deben tenerse en cuenta
los siguientes alcances:
ƒƒ Reducción de la remuneración.
Conforme a lo previsto por la Ley
Nº 9463, la remuneración de un
trabajador solamente puede efec-
tuarse si este lo acepta, respetán-
dose la RMV. En caso de producir-
se una reducción inmotivada, se
considera esto como un acto de
hostilidad por parte del empleador.
ƒƒ Descuentos. Solamente se podrá
descontar parte de la remunera-
ción del trabajador a pedido de él,
si así lo permite la ley, o por dis-
posición del Poder Judicial. Dentro
de los descuentos más regulares
se encuentran: i) los descuentos
voluntarios, admitidos por ley y
se entregan como adelanto de re-
muneración, préstamos por parte
del empleador, etc.; ii) adeudos al
empleador, se deriva justamente
después de que el empleador le
haya efectuado algún tipo de prés-
tamo, el trabajador puede autori-
zar el pago posterior; y, iii) a pedido
del sindicato y previa autorización
del trabajador sindicalizado, el em-
pleador podrá hacer descuentos
de las cuotas sindicales legales,
ordinarias y extraordinarias.
ƒƒ Protección frente a los acree-
dores del trabajador. El CPC se-
ñala que las remuneraciones que
no excedan las cinco (5) URP son
PROVISIÓN DE PERSONAL
inembargables, pudiéndose em-
bargar hasta la tercera parte del
excedente de las mismas. Por otro
lado, en el caso de obligaciones
alimentistas, se podrá embargar
el sueldo hasta el 60 % del total de
los ingresos, con la sola deducción
de los descuentos establecidos
por ley.
ƒƒ Privilegio ante concurso de
acreedores. Conforme a lo dis-
puesto por la LGSC, en los procedi-
mientos de disolución y liquidación
empresarial, las remuneraciones y
los beneficios sociales adeudados
a los trabajadores se encuentran
en el primer orden de preferencia
frente a los demás créditos (ali-
mentarios, tributarios, etc.).
/ Ver Hostilidad / Reducción de
la remuneración
PROVISIÓN DE PERSONAL
§ Definición. Traslado del trabajador
o trabajadores de la empresa ter-
cerizadora al centro de trabajo o de
operaciones de la empresa principal,
manteniéndose en todo momento bajo
la exclusiva subordinación de aquella.
§ Desarrollo normativo. En los tér-
minos de la LTS, este tipo de traslado
se conoce como desplazamiento de
personal. En el caso que la terceri-
zación implique el desplazamiento
del personal a las instalaciones de
la empresa principal, se considerará
que el desplazamiento es continuo
cuando se realice de forma regular.
Se configura la continuidad cuando:
324
ƒƒ El desplazamiento ocurra cuando
menos durante más de un tercio
de los días laborables del plazo
pactado en el contrato de terce-
rización.
ƒƒ Exceda de cuatrocientas veinte
(420) horas o cincuenta y dos (52)
días de trabajo efectivo, consecu-
tivos o no, dentro de un semestre.
Debe distinguirse la provisión de per-
sonal aplicable para los casos de ter-
cerización de la simple provisión de
personal. La cesión de trabajadores
que implique una simple provisión de
personal solo será lícita en el caso del
destaque que se encuentra regulado
en la LIL y su reglamento (que versan
sobre intermediación laboral). En los
demás casos no estará permitido su
uso.
Por ende, no constituye una simple
provisión de personal el desplaza-
miento de los trabajadores de la em-
presa tercerizadora que se realiza
en cumplimiento de los requisitos
establecidos en la LTS, ni la terceri-
zación sin desplazamiento continuo,
ni el encargo integral a terceros de
actividades complementarias, ni las
provisiones de obras y servicios sin
tercerización.
/ Ver Tercerización de servicios
PRUEBA
/
Ver Medios probatorios /
Proceso

PRUEBA DE OFICIO
§ Definición. Pruebas que son orde-
nadas por el juez cuando las que las
partes ofrecen no le causa certeza
ni convicción para poder determinar
con claridad un hecho controvertido.
§ Desarrollo normativo. El proceso en
general en nuestro país y, en particular,
el proceso laboral, admite las pruebas
ofrecidas por las partes y las que el
juez solicita para resolver con la mayor
justicia posible la controversia susci-
tada. Justamente esto último es lo que
se conoce como prueba de oficio. Las
pruebas de oficio en el proceso laboral
constituyen una facultad del juez; en
ese sentido, no se trata pues de un
deber, sino de una atribución que el
juez puede ejercer o no. Ello implica
que la no utilización de las pruebas
de oficio no acarrea la nulidad de la
sentencia.
Si bien constituye una facultad la
actuación de pruebas de oficio, su
325
PRUEBA DE OFICIO
realización está sujeta a determinados
presupuestos. Se trata pues de una
medida excepcional, mediante la cual
el juez ordena la práctica de alguna
prueba adicional a la determinada
por las partes, en cuyo caso dispone
lo conveniente para su realización. Así
pues, dentro del trámite del proceso,
el juez procede a suspender la audien-
cia en la que se actúan las pruebas
por un lapso adecuado no mayor a
treinta (30) días hábiles, y a citar, en
el mismo acto, fecha y hora para su
continuación.
Dado que las pruebas de oficio cons-
tituyen una facultad, la decisión de
disponer dichas pruebas es inimpug-
nable. Cabe resaltar que la facultad
de disponer las pruebas de oficio no
puede ser invocada encontrándose el
proceso en casación.
/ Ver Medios probatorios /
Proceso

RAZONABILIDAD Y
PROPORCIONALIDAD
§ Definición. Principio que funciona
como una especie de límite o de freno
formal y elástico al mismo tiempo,
aplicable en aquellas áreas del com-
portamiento donde la norma no puede
prescribir límites muy rígidos ni en un
sentido ni en otro y, sobre todo, donde
la norma no puede prever la infinidad
de circunstancias posibles. De acuerdo
con esta definición, podemos advertir
que el principio de razonabilidad debe
ser entendido más desde una perspec-
tiva formal que material. Formalmen-
te, el principio de razonabilidad sirve
de punto de demarcación en aquellas
zonas donde la actuación tiene altas
cuotas de discrecionalidad.
§ Desarrollo normativo. En el campo
del Derecho es común hacer refe-
rencia a lo racional dentro de un
campo discursivo, es decir, que está
relacionado con argumentaciones o
demostraciones que sirven de apoyo
a algo. Sin embargo, al hablar de
lo razonable en el campo jurídico
hay que tomar conciencia de ciertos
matices que posee dicho vocablo
al estar más vinculado a aspectos
valorativos o subjetivos.
327
R
La razonabilidad es la disposición
esencial del ser humano de actuar
conforme a la razón. Por ello, en las
relaciones laborales, la razonabilidad
otorga un elemento de juicio que nos
permite evaluar si en un caso concreto
se actuó con arbitrariedad o no, exi-
giendo el respeto de ciertos mínimos
para mantener la proporcionalidad
al aplicar sanciones u otras medidas
que pueden resultar lesivas de los
intereses de los trabajadores. Por
ejemplo, en el caso de la adopción
de una medida disciplinaria por parte
de la empresa o en el ejercicio de ius
variandi (cambiar las condiciones del
contrato por decisión unilateral del
empleador).
En la práctica es realmente comple-
jo determinar cuándo ese equilibrio
existe, cuándo estamos ante un acto
razonable. Así, podemos caracterizar
el principio de razonabilidad de la si-
guiente forma:
ƒƒ Elasticidad. El principio de razo-
nabilidad funciona como un crite-
rio general, de índole puramente
formal, sin contenido concreto. No
obstante, gran parte de su utilidad
estriba en esta característica, pues
gracias a esta dosis de imprecisión
RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD
y vaguedad, tiene una amplitud de
alcance que le otorga una gran
gama de posibilidades prácticas
de aplicación.
ƒƒ Subjetividad. El principio de razo-
nabilidad es parcialmente subjetivo
en la medida en que no existe un
criterio fijo, pues toda decisión o
argumentación que pretenda ser
razonable se inserta dentro de una
realidad social e histórica suscepti-
ble de variaciones. Cabe precisar que
al momento de ser individualizado
para resolver el caso concreto, el
acto decisorio debe contener ele-
mentos de juicios que no escapen
del sentido común para evitar ser
calificado como caprichoso.
Esta particular incidencia del principio
de razonabilidad adquiere un sentido
especial cuando entre el infractor y el
órgano sancionador se circunscriben
dentro de una relación laboral. La labor
de delimitar cuando nos encontramos
frente a una decisión razonable resulta
más ardua si atendemos a las diferen-
tes circunstancias que participan al
momento de proceder con la sanción
del infractor. En ese aspecto, la nor-
mativa nacional es bastante parca al
indicar en el artículo 9 de la LPCL que el
empleador tiene facultades de sancio-
nar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
Es innegable que el poder disciplinario,
para ser legítimo, debe ejercitarse
dentro de una serie de pautas que
determinan el campo de actuación dis-
ciplinaria. No queremos decir con esto
que la calificación de las faltas deben
ser realizadas mecánicamente en vir-
tud de una escala fija de conductas
328
castigables y sanciones. Esta enu-
meración exhaustiva, que funciona-
ría como una especie de ideal código
penal laboral, haría recalcitrante la
potestad disciplinaria del empleador.
Los reglamentos internos deben es-
tablecer normas lo suficientemente
elásticas y amplias para comprender
una serie de comportamientos, cuya
sanción dependerá del abanico de
elementos que rodeen cada hecho.
Por ende, si bien el empleador tiene
un gran margen de discrecionalidad
para aplicar medidas disciplinarias,
no se puede desconocer el hecho de
que su actuación se encuentra deter-
minada por un catálogo de sanciones
habilitadas por la normativa, teniendo
también el deber de observar ciertos
topes valorativos de acuerdo con una
perspectiva principista del Derecho.
§ Jurisprudencia relevante. En sínte-
sis, corresponde acotar que el hecho
de que el trabajador haya incurrido en
una falta laboral no quiere decir que
sobre él deba caer automáticamente la
sanción de despido. No resulta válida
la adopción de una medida altamente
gravosa cuando de la revisión de los
hechos pueden revelarse situaciones
atenuantes que justifiquen la adopción
de una decisión más equilibrada. Esto
ha sido destacado por el TC en varias
sentencias (STC Exps. N° 03169-2006-
PA/TC y Nº 00606-2010-PA/TC) al
expresar que las sanciones discipli-
narias deben aplicarse en función de
ciertos parámetros, como la gravedad
de la falta cometida, la categoría, la
antigüedad y los antecedentes disci-
plinarios del trabajador.
/ Ver Principio

READMISIÓN EN EL EMPLEO
§ Definición. Derecho otorgado a los
extrabajadores para ser readmitidos a
su anterior empleo cuando las razones
de su retiro fueron originadas por un
cese colectivo por motivos econó-
micos, tecnológicos, estructurales
o análogos y en el caso fortuito y la
fuerza mayor. Este derecho resulta
exigible cuando el empleador decide
contratar directamente o a través de
terceros nuevo personal para ocupar
cargos iguales o similares, dentro de
un año de producido el cese colectivo.
§ Desarrollo normativo. Para que
opere el derecho de preferencia del
extrabajador para su readmisión en
el empleo, el empleador deberá noti-
ficarlo por escrito con quince (15) días
naturales de anticipación, en el domi-
cilio que el trabajador haya señalado a
la empresa. En caso de incumplimien-
to, el extrabajador tendrá derecho a
demandar judicialmente dentro de
los treinta (30) días naturales de co-
nocido el hecho la indemnización que
corresponda de acuerdo con el artículo
38 de la LPCL (que regula el monto de
indemnización por despido arbitrario).
El trabajador afectado por el cese colec-
tivo, una vez que reciba la notificación
citada anteriormente, manifestará por
escrito su aceptación, recabando del
empleador la constancia de entrega,
por lo menos con cinco (5) días hábiles
de anticipación a la fecha establecida
para la readmisión, quedando liberado el
empleador si el trabajador no manifiesta
su aceptación por escrito.
/ Ver Cese por causas objetivas
329
REBELDÍA
REBELDÍA
§ Definición. Instituto procesal que
se configura cuando el demandado
no contesta la demanda dentro del
plazo de ley a pesar de haber sido
notificado válidamente, o no concu-
rre a la audiencia de conciliación o
lo hace de forma incorrecta o defec-
tuosa. También podrá declararse su
rebeldía cuando habiendo asistido a
la audiencia no cuenta con los poderes
suficientes para conciliar o no contesta
la demanda.
§ Desarrollo normativo. A diferencia
de la Ley Nº 26636, que establece
que para que el rebelde se incorpore
al proceso la parte demandada debe
pagar una multa equivalente a dos (2)
URP, la NLPT no dispone tal obligación,
solo se limita a señalar que “el rebelde
se incorpora al proceso en el estado
en que se encuentre, sin posibilidad de
renovar los actos previos”. Sin embar-
go, la NLPT no ha señalado la forma en
que se purga la rebeldía, sin embargo,
debido a que esto puede hacerse en
cualquier momento, entendemos que
deberá hacerse mediante la presen-
tación de un escrito.
Tanto la rebeldía por inasistencia de
la demandada a la audiencia de con-
ciliación o cuando el representante o
apoderado no tiene poderes suficien-
tes para conciliar, se incurre automá-
ticamente en rebeldía, sin necesidad
de declaración expresa, aun cuando la
pretensión se sustente en un derecho
indisponible.
/ Ver Proceso
RECARGO AL CONSUMO
RECARGO AL CONSUMO
§ Definición. Concepto no remunera-
tivo que se otorga a los trabajadores
que laboran en establecimientos de
hospedaje o expendio de comidas y
bebidas, que equivale a un porcen-
taje del valor de los servicios que
prestan.
§ Desarrollo normativo. El recargo
al consumo se encuentra reconocido
por la Quinta Disposición Comple-
mentaria del D.L. N° 25988, dispo-
sitivo que señala que los estable-
cimientos de hospedaje o expendio
de comidas y bebidas, en acuerdo
con sus trabajadores, podrán fijar
un recargo al consumo no mayor al
13 % del valor de los servicios que
prestan.
Dicho recargo (si fuera el caso) será
abonado por los usuarios del servicio
en la forma y modo que cada estable-
cimiento fije. Asimismo, dicha disposi-
ción indica el carácter no remunerativo
de este concepto señalando que este
no estará afecto a las contribuciones
de Seguridad Social, ni afecto a in-
demnización, beneficios laborales o
compensación alguna. En tanto que el
pago de este concepto no es abonado
directamente por el empleador sino
por los usuarios de los mencionados
establecimientos (terceros que utilizan
los servicios del empleador) no son
remunerativos. Hay que agregar que
la misma norma que lo regula señala
su naturaleza no remunerativa.
Así, el recargo al consumo podría apli-
carse por todo servicio prestado de
alojamiento y consumo incluyendo
los servicios afines ejecutados di-
rectamente por el trabajador como
330
lavandería, telefonía, peluquería, es-
tacionamiento, entre otros.
/
Ver Conceptos no
remunerativos
RECURSOS ADMINISTRATIVOS
§ Definición. Medios de defensa del
que disponen los administrados
para oponerse a una decisión de la
autoridad administrativa, pidiendo
que esta misma autoridad la revo-
que o que un superior jerárquico
tome dicha decisión. Los recursos
impugnativos deben indicar el acto
que se recurre y debe estar sus-
crito por letrado.
§ Desarrollo normativo. El artículo
107 de la LPAG regula de forma general
los recursos de impugnación de los
actos administrativos, siendo estos
los siguientes:
ƒƒ El recurso de reconsideración.
Se interpone ante el mismo ór-
gano que dictó el primer acto que
es materia de la impugnación y
deberá sustentarse en nueva
prueba. En los casos de actos
administrativos emitidos por
órganos que constituyen única
instancia no se requiere nueva
prueba. Este recurso es opcional
y su no interposición no impide el
ejercicio del recurso de apelación
ƒƒ El recurso de apelación. Se inter-
pondrá cuando la impugnación se
sustente en diferente interpreta-
ción de las pruebas producidas o
cuando se trate de cuestiones de
puro derecho, debiendo dirigirse
a la misma autoridad que expidió

el acto que se impugna para que
eleve lo actuado al superior je-
rárquico.
ƒƒ El recurso de revisión. Excepcio-
nalmente hay lugar a recurso de
revisión, ante una tercera instancia
de competencia nacional, si las
dos instancias anteriores fueron
resueltas por autoridades que
no son de competencia nacional,
debiendo dirigirse a la misma au-
toridad que expidió el acto que se
impugna para que eleve lo actuado
al superior jerárquico.
De forma específica, los medios de
impugnación previstos en el proce-
dimiento sancionador inspectivo, re-
gulado por la LGIT y el RLGIT, son los
siguientes:
ƒƒ Recurso de apelación. Se interpo-
ne contra la resolución que pone
fin al procedimiento administrativo
dentro del tercer día hábil poste-
rior a su notificación. El recurso de
apelación se resuelve dentro del
plazo de treinta (30) días hábiles
de interpuesto el recurso, bajo
responsabilidad. El expediente
debe elevarse para su resolución
dentro del plazo máximo de cinco
(5) días de interpuesto el recurso,
bajo responsabilidad.
ƒƒ Recurso de revisión. Es de ca-
rácter excepcional, se interpone
dentro del quinto (5) día hábil de
resuelto el procedimiento en se-
gunda instancia.
ƒƒ Recurso de queja. Procede contra
el auto que declara inadmisible o
improcedente alguno de los recur-
sos. El plazo para interponer este
331
RECURSOS PROCESALES
recurso es dentro del segundo día
hábil de notificado.
El procedimiento sancionador se trami-
ta, sin perjuicio de las acciones que pue-
da ejecutar el trabajador afectado ante
las instancias judiciales competentes.
/ Ver Procedimiento sanciona-
dor inspectivo
RECURSOS PROCESALES
/ Ver Apelación / Casación
/ Medios impugnatorios /
Proceso
REDUCCIÓN DE LA
CATEGORÍA PROFESIONAL
/ Ver Categoría profesional /
Hostilidad
REDUCCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
§ Definición. Acto por el cual se afec-
ta la remuneración del trabajador, el
cual puede originarse de un acuerdo
adoptado por las partes de la relación
laboral o por decisión unilateral del
empleador.
§ Desarrollo normativo. La reducción
de la remuneración puede ser válida o
inválida, de acuerdo con los siguientes
presupuestos:
a) Reducción válida. La reducción de
la remuneración es un acto válido
cuando existe acuerdo expreso
RECURSOS PROCESALES
entre trabajador y empleador; en
ningún caso debe obedecer a la
voluntad arbitraria de este últi-
mo. Se materializa a través de un
convenio escrito, celebrado por
ambas partes.
Aunque a primera impresión pa-
reciera que por aplicación del
principio de irrenunciabilidad de
derechos ni siquiera el trabajador
podría autorizar la reducción de su
salario o de sus ingresos, existen
dos dispositivos legales vigentes
que sí permiten dicha reducción
cuando el trabajador interviene
directamente y la aprueba expre-
samente. Así:
ƒƒ La Ley Nº 9463, que mantiene
su vigencia pese a ser una
norma de larga data, autoriza
la reducción cuando es acep-
tada por el servidor.
ƒƒ El inciso b) del artículo 30 de la
LPCL sanciona como un acto
de hostilidad equiparable al
despido, la reducción inmoti-
vada de la remuneración. Se
entiende inmotivada aquella
reducción que es dispuesta
unilateralmente por el em-
pleador, que carece de moti-
vación objetiva o legal. Si se
interpreta este dispositivo en
sentido contrario, se entiende
que la reducción que no sea
inmotivada (léase, autoriza-
da por el trabajador) no está
proscrita por el ordenamiento,
pues caso contrario el legisla-
dor no habría tenido la necesi-
dad de resaltar que (solo) las
reducciones inmotivadas son
332
sancionadas sino que se hu-
biera referido a “todo tipo de
reducción de remuneración” o
simplemente a “la reducción
de remuneración”.
b) Reducción inválida. De acuerdo
con lo señalado por el artículo 30
de la LPCL, la reducción inmotivada
de la remuneración es un acto de
hostilidad equiparable al despido
cuando la reducción de remune-
raciones sea:
ƒƒ Unilateral. Es aquel acto en el
cual no ha mediado acuerdo
entre las parte de una rela-
ción laboral. Simplemente
el empleador decide reducir
la remuneración, sin previa
consulta, lo cual repercute
negativamente en los ingre-
sos del trabajador.
ƒƒ Inmotivada. El artículo 49
del RLFE señala que la hos-
tilidad se presenta cuando la
reducción de remuneraciones
supone que no exista una mo-
tivación objetiva o legal.
§ Jurisprudencia relevante. Existen
numerosos fallos del TC que ya han
señalado que la reducción autorizada
del salario no colisiona con las dispo-
siciones constitucionales, así como
también existen criterios del Poder
Judicial que también han admitido la
reducción de sueldo cuando el tra-
bajador lo autoriza expresamente y
no obedecía a un acto unilateral del
empleador.
El TC, a través de la STC Exp. N° 009-
2004-AA/TC, ha señalado sobre la

reducción de la remuneración que
está autorizada expresamente por
la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre
de 1941, siempre que medie acepta-
ción del trabajador. Igual situación
es contemplada, a contrario sensu,
por el inciso b) del artículo 30 de la
LPCL y el artículo 49 del RLFE, que
consideran la reducción inmotivada
de la remuneración o de la categoría
como acto de hostilidad equiparable
al despido.
/ Ver Remuneración
REDUCCIÓN DE MULTA
§ Definición. Beneficio establecido al
sujeto inspeccionado por medio del
cual no se le aplica la totalidad de la
multa prevista por la ley en caso de in-
cumplimiento de las normas laborales.
No obstante, existen ciertas situacio-
nes en la que no opera este beneficio,
debido a que el sujeto inspeccionado
ha incurrido en infracciones que son
consideradas por ley como de alta
gravedad.
§ Desarrollo normativo. Luego de la
aplicación de las reglas sobre deter-
minación de las multas señaladas en
el párrafo anterior, se aplica el bene-
ficio de reducción regulado por la Ley
N° 30222, el cual señala que la multa
no podrá ser superior al 35 % de la
que hubiera correspondido aplicar al
sujeto infractor. Cabe indicar que este
beneficio, establecido a partir de un
enfoque preventivo en la política de
Inspección del Trabajo, solo durará
un periodo de tres (3) años contado
desde la entrada en vigencia de la Ley
N° 30222 (12/07/2014).
333
REDUCCIÓN DE MULTA
De acuerdo a lo indicado por la Ley N°
30222 y el D.S. Nº 010-2014-TR, este
beneficio no opera en los siguientes
casos:
ƒƒ Infracciones muy graves que ade-
más afecten muy gravemente: i) la
libertad de asociación y libertad
sindical; y, ii) las disposiciones re-
feridas a la eliminación de la dis-
criminación en materia de empleo
y ocupación.
ƒƒ Infracciones referidas a la contra-
vención de: i) la normativa vigente
sobre la protección del trabajo del
niño, niña y adolescente, cualquie-
ra sea su forma de contratación;
y, ii) la normativa vigente sobre
prohibición del trabajo forzoso u
obligatorio.
ƒƒ Infracciones que afecten las nor-
mas sobre SST, siempre que hayan
ocasionado muerte o invalidez
permanente al trabajador. Se en-
tiende por invalidez permanente a
aquella lesión que genera la pér-
dida anatómica o funcional total
de un miembro u órgano o de las
funciones del mismo; así como a
aquellas lesiones que originen más
de treinta (30) días naturales de
incapacidad para el trabajo.
Frente a estas infracciones, no se
aplicará la reducción de la multa,
salvo que el empleador acredite
que la incapacidad ocasionada sea
de hasta treinta (30) días naturales
mediante certificados expedidos
por los servicios médicos vincu-
lados a EsSalud, el Ministerio de
Salud o de una EPS debidamen-
te acreditada. Los certificados
REFRIGERIO
médicos emitidos por otras enti-
dades deben ser canjeados por los
certificados expedidos por tales
entidades acreditadas.
ƒƒ Actos de obstrucción a la labor
inspectiva, salvo que el empleador
acredite que actuó diligentemente.
ƒƒ Actos de reincidencia, entendién-
dose por tal a la comisión de la
misma infracción dentro de un
periodo de seis meses desde que
quede firme la resolución de san-
ción a la primera. Esta reincidencia
debe ser evaluada independien-
temente de la reiteración prevista
en el último párrafo del artículo
40 de la LGIT y el artículo 50 del
RLGIT.
Si se presentan estas situaciones se
aplicará el 100 % del monto de la multa
que correspondería imponer aplicando
las reglas generales.
/ Ver Inspección del Trabajo /
Multa Administrativa / Subsa-
nación de infracciones
REFRIGERIO
§ Definición. Alimento que ingiere el
trabajador para recuperar sus fuer-
zas por la prestación de servicios co-
rrespondiente. Para dichos efectos, el
empleador debe otorgar un tiempo
determinado para que el trabajador
pueda alimentarse, el cual no forma
parte de la jornada de trabajo.
§ Desarrollo normativo. En térmi-
nos generales, refrigerio es sinóni-
mo de alimentación. No obstante, en
334
términos estrictos, el refrigerio se
diferencia de una alimentación prin-
cipal (desayuno, almuerzo o cena).
Esta diferencia es importante en el
plano laboral, pues si el empleador
suele proporcionar un ligero alimento
(distinto de la alimentación principal)
con el propósito de que los trabajado-
res puedan reparar fuerzas o energías
desgastadas durante la jornada labo-
ral, entonces dicho alimento no será
considerado como remuneración para
ningún efecto legal (salvo para el caso
de las retenciones del Impuesto a la
Renta de quinta categoría).
Debe tenerse en cuenta que el monto
asignado como refrigerio no puede ser
superior o igual al valor de un desayu-
no, almuerzo o comida (alimentación
principal). Pues de ser así, debe será
entendido como un monto remune-
rativo.
/ Ver Alimentación / Horario de
refrigerio
RÉGIMEN LABORAL
§ Definición. Conjunto de normas que
regulan de forma general o específi-
ca las condiciones laborales de las
distintas actividades, estableciendo
una serie de derechos y deberes que
resultan aplicables a las relaciones
laborales. Existen algunas activida-
des que por su naturaleza especial
requieren de una regulación distinta
al régimen general o común, por lo
que sus condiciones de trabajo se
deben ajustar o acomodar a las par-
ticularidades del servicio que motiva
su implementación.

§ Desarrollo normativo. Podemos
clasificar los regímenes laborales en
dos:
a) General. En nuestro sistema jurí-
dico podemos identificar dos tipos
de regímenes laborales generales:
el de la actividad privada y la que
corresponde al Sector Público.
ƒƒ La actividad laboral del ám-
bito privado es regulada pri-
mordialmente por el TUO del
D. Leg. N° 728-Ley de Pro-
ductividad y Competitividad
Laboral (LPCL), que contiene
las principales disposiciones
en materia de relaciones in-
dividuales de trabajo (reglas
para la celebración del con-
trato de trabajo, modalidades
contractuales, suspensión y
término de la relación labo-
ral). Mientras que las rela-
ciones colectivas de trabajo
se encuentran reguladas en
la LRCT.
ƒƒ La actividad laboral del ám-
bito público cuenta con una
serie de regímenes, siendo el
principal el régimen del servi-
cio civil, que está en proceso
de implementación.
b) Especial. Las peculiaridades que
motivan un régimen laboral es-
pecial se refieren unas veces a la
propia actividad (el lugar de trabajo
o el especial objeto de la presta-
ción); otras, a las propias condicio-
nes de trabajo o, concretamente,
a la regulación de la extinción del
contrato.
335
RÉGIMEN LABORAL
Para la implementación de un régi-
men laboral especial es necesario
determinar la naturaleza especial
de ciertas actividades laborales
(dimensión sustantiva), que exigen
la creación de una norma que ha-
bilite dicho tratamiento (dimensión
formal). En ese orden de ideas,
existe una co-dependencia, entre
ambas dimensiones, pues primero,
debe analizarse la existencia de
una “naturaleza especial de las co-
sas”, y en virtud de ello, considerar
la implementación de la legislación
laboral especial. Así, entre ambos
se presenta una relación medio-
fin.
Existen una serie de regímenes
especiales, dentro de los cuales
se encuentran las siguientes acti-
vidades: MYPE, construcción civil,
trabajo a domicilio, teletrabajo,
trabajo del hogar, trabajo pes-
quero, trabajo portuario, trabajo
minero, trabajo de estiba, etc.
§ Jurisprudencia relevante. La jus-
tificación de una legislación laboral
especial, conforme al tratamiento del
TC en la sentencia emitida en el Exp.
N° 00027-2006-PI/TC, se ampara en
el artículo 103 de la Constitución que
permite ejercer una función legislativa
especial que “atienda la naturaleza
especial de las cosas”.
La naturaleza especial de las cosas ha
sido definida en el fundamento 68 de la
sentencia acotada, como “las circuns-
tancias especiales, privativas y propias
de una materia definida que requieren
que el legislador legisle especialmen-
te, a efectos que la normativa cubra
RÉGIMEN LABORAL
una realidad que, por sus especiales
rasgos, requiere de un tratamiento
diferenciado no discriminatorio”.
/ Ver Empleo público
REGISTRO DE CONTROL DE
ASISTENCIA
§ Definición. Registro que implementa
el empleador para ejercer un control
del ingreso y salida de los trabajado-
res, a fin de verificar el cumplimiento
del horario laboral y acreditar la
existencia de horas extras. El control
de asistencia puede ser llevado en
soporte físico o digital, adoptán-
dose medidas de seguridad que no
permitan su adulteración, deterioro
o pérdida.
§ Desarrollo normativo. El D.S.
Nº 004-2006-TR, modificado por el
D.S. N° 011-2006-TR, ha establecido el
control obligatorio de ingreso y salida
para los trabajadores sujetos al régi-
men privado, bajo las siguientes reglas:
ƒƒ Personal incluido. Todo emplea-
dor sujeto al régimen laboral de
la actividad privada debe tener un
registro permanente de control
de asistencia, en el que los tra-
bajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye
a las personas bajo modalidades
formativas y los destacados al
centro de trabajo por entidades
de intermediación laboral.
ƒƒ Personal excluido. No existe obli-
gación de llevar un registro de
336
control de asistencia para traba-
jadores de dirección, los que no se
encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servi-
cios intermitentes durante el día.
El registro deberá contener como
mínimo la siguiente información:
i) nombre, denominación o razón so-
cial del empleador; ii) número de RUC
del empleador; iii) nombre y número
del DNI del trabajador; iv) fecha, hora
y minutos del ingreso y salida de la
jornada de trabajo; y, v) las horas y
minutos de permanencia fuera de la
jornada de trabajo (horas extras). Los
empleadores deben conservar los
registros de asistencia hasta por cinco
(5) años después de ser generados.
En el lugar del centro de trabajo donde
se establezca el control de asistencia
debe exhibirse a todos los trabajado-
res, de manera permanente, el horario
de trabajo vigente, la duración del
tiempo de refrigerio, y los tiempos de
tolerancia, de ser el caso.
Solo podrá impedirse el registro de
ingreso cuando el trabajador se pre-
sente al centro de trabajo después
del tiempo fijado como ingreso o del
tiempo de tolerancia, de existir. Si se
permite el ingreso del trabajador, debe
registrarse la asistencia.
El empleador pondrá a disposición de
los siguientes sujetos el registro de
control de asistencia y salida: i) la AIT;
ii) el sindicato con respecto a los tra-
bajadores que representa; iii) a falta de
sindicato, el representante designado
por los trabajadores; iv) el trabajador
sobre la información vinculado con
su labor; y, v) toda Autoridad Pública

que tenga tal atribución determinada
por ley (Poder Judicial, Ministerio de
Publico, Policía, etc.).
/ Ver Horario de trabajo
REGISTRO DE LAS EMPRESAS
TERCERIZADORAS
§ Definición. Registro obligatorio a
cargo de la AAT por medio del cual se
inscriben las empresas tercerizado-
ras, contando de ese modo con una
autorización para realizar actividades
de tercerización.
§ Desarrollo normativo. Para iniciar
y desarrollar sus actividades, las em-
presas tercerizadoras se inscriben en
un Registro Nacional de Empresas
Tercerizadoras a cargo del MTPE, en
un plazo de treinta (30) días hábiles
de su constitución. La inscripción
en el registro se realiza ante la AAT
competente del lugar donde la em-
presa desarrolla sus actividades,
quedando sujeta la vigencia de su
autorización a la subsistencia de
su registro.
No obstante, como hasta la fecha di-
cho registro no se ha implementado,
se consideran inscritas en el registro
las empresas tercerizadoras que du-
rante el periodo declarado cumplan
con registrar el desplazamiento de su
personal a empresas principales, en la
planilla electrónica que se encuentra
regulada por el D.S. N° 018-2007-TR
y sus normas modificatorias y com-
plementarias, con independencia de
su fecha de constitución.
337
REGISTROS DE SST
/ Ver Tercerización de servicios
REGISTROS DE SST
§ Definición. Soporte físico o virtual
por medios de los cuales se constatan
determinados hechos en materia de
SST, reuniendo datos estructurados
sobre las condiciones de los equi-
pos de trabajo, las capacitaciones y
las situaciones acaecidas que tienen
especial incidencia en la seguridad y
la salud de los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. Los registros
obligatorios indicados por el RLSST
son los siguientes:
ƒƒ Registro de accidentes de traba-
jo, enfermedades ocupacionales,
incidentes peligrosos y otros in-
cidentes, en el que deben cons-
tar la investigación y las medidas
correctivas.
ƒƒ Registro de exámenes médicos
ocupacionales.
ƒƒ Registro del monitoreo de agen-
tes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo
disergonómicos.
ƒƒ Registro de inspecciones internas
de seguridad y salud en el trabajo.
ƒƒ Registro de estadísticas de segu-
ridad y salud.
ƒƒ Registro de equipos de seguridad
o emergencia.
ƒƒ Registro de inducción, capacita-
ción, entrenamiento y simulacros
de emergencia.
REGLAMENTO INTERNO DE SST
Estos registros tienen que contener la
información mínima aprobada por el
MTPE. No obstante, con la modifica-
ción propiciada por el Ley N° 30222,
se establece una innovación intere-
sante al indicar que estos registros
obligatorios pueden ser llevados por
separado o en un solo libro o registro
electrónico, facilitando así el trata-
miento de los mismos. La conser-
vación de los registros se rige por
las siguientes plazos: i) registro de
enfermedades ocupacionales, veinte
(20) años; ii) registros de accidentes
de trabajo e incidentes peligrosos,
diez (10) años posteriores al suceso;
iii) otros registros, cinco (5) años pos-
teriores al suceso.
En el caso de las micro, pequeñas y
medianas empresas (MIPYME) y las
empresas que no realizan actividades
de alto riesgo, el MTPE establece un
sistema simplificado de documentos
de conformidad con lo previsto por la
R.M. N° 085-2013-TR y sus normas
modificatorias.
En lo que respecta a los empleadores
de intermediación o tercerización, el
empleador usuario o principal también
debe implementar los registros de
accidentes de trabajo, enfermedades
ocupacionales, incidentes peligrosos y
otros incidentes, para el caso de: i) los
trabajadores en régimen de interme-
diación o tercerización; ii) las personas
bajo modalidad formativa laboral; y, iii)
los que prestan servicios de manera
independiente, siempre que estos
desarrollen sus actividades total o
parcialmente en sus instalaciones.
El registro de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e in-
cidentes peligrosos ocurridos en el
338
centro de labores debe ser exhibido en
los procedimientos de inspección or-
denados por la AIT. Para estos efectos,
el empleador cuenta con un archivo
activo -es decir, se encuentra en forma
directa y accesible a la persona que lo
va a utilizar- donde figuran los eventos
de los doce (12) últimos meses, luego
de lo cual pasará a un archivo pasivo
que se deberá conservar dentro del
plazo referido en el párrafo preceden-
te. Adjunto a los registros de la em-
presa, deben mantenerse las copias
de las notificaciones de accidentes
de trabajo. Si la inspección de trabajo
requiere información de periodos an-
teriores a los últimos doce (12) meses
de este registro, debe otorgar un pla-
zo razonable para que el empleador
presente dicha información.
Finalmente, es importante mencionar
que los trabajadores y los represen-
tantes de las organizaciones sindica-
les tienen el derecho de consultar los
registros del sistema de gestión de la
SST, con excepción de la información
relativa a la salud del trabajador que
solo será accesible con autorización
escrita.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE SST
§ Definición. Documento que tie-
ne por finalidad constituirse en una
herramienta que contribuya con la
prevención en el marco del sistema
de gestión de SST, el cual deberá
ser entregado obligatoriamente al
trabajador, mediante medio físico
y digital.

§ Desarrollo normativo. Los emplea-
dores con veinte (20) o más trabaja-
dores deben elaborar un reglamento
interno de SST, que debe contener la
siguiente estructura mínima:
ƒƒ Objetivos y alcances.
ƒƒ Liderazgo, compromisos y la polí-
tica de seguridad y salud.
ƒƒ Atribuciones y obligaciones del
empleador, de los supervisores,
del CSST, de los trabajadores y de
los empleadores que les brinden
servicios si las hubiera.
ƒƒ Estándares de seguridad y salud
en las operaciones.
ƒƒ Estándares de seguridad y salud en
los servicios y actividades conexas.
ƒƒ Preparación y respuestas a emer-
gencias.
Es obligación del empleador poner en
conocimiento de todos los trabajado-
res, mediante medio físico o digital,
bajo cargo, el Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo y sus
posteriores modificatorias.
Esta obligación se extiende a los tra-
bajadores en régimen de interme-
diación y tercerización, a las perso-
nas en modalidad formativa y a todo
aquel cuyos servicios subordinados
o autónomos se presten de manera
permanente o esporádica en las ins-
talaciones del empleador.
/ Ver Seguridad y salud en el
trabajo
339
REGLAMENTO INTERNO DE SST
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO (RIT)
§ Definición. Documento donde se
detallan las condiciones a que deben
sujetarse tanto el empleador como los
trabajadores para el cumplimiento de
sus prestaciones, así como otras dis-
posiciones que se deben observar en
el desempeño de la actividad laboral.
Este documento deber ser entregado
obligatoriamente a los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. El RIT, re-
gulado por el D.S. N° 039-91-TR, es
obligatorio para aquellos empleadores
que cuenten con más de cien (100)
trabajadores en planilla. Deberá incluir
temas relacionados a:
ƒƒ Admisión o ingreso de los traba-
jadores.
ƒƒ Jornadas, horarios de trabajo y
tiempo de refrigerio.
ƒƒ Normas de control de asistencia
al trabajo.
ƒƒ Normas relacionadas a la perma-
nencia en el puesto referidas a
permisos, licencias e inasistencias.
ƒƒ Modalidad de los descansos se-
manales.
ƒƒ Los derechos y obligaciones del
empleador y del trabajador.
ƒƒ Medidas disciplinarias.
ƒƒ Dependencia encargada de aten-
der asuntos laborales y tramita-
ción de los mismos.
REGLAMENTO INTERNO DE SST
ƒƒ Normas elementales que se deben
observar dentro del desarrollo de
la actividad laboral, con la finalidad
de cautelar la higiene y seguridad
en el trabajo, y las indicaciones
para evitar accidentes.
ƒƒ Medidas nacionales frente al VIH
y SIDA en el centro de trabajo dis-
puestas por la R.M. N° 376-2008-
TR.
ƒƒ Procedimiento preventivo y san-
cionador del hostigamiento sexual
previsto en la Ley N° 27942 y el D.S.
N° 010-2003-MIMCES.
Los empleadores deberán presentar
ante el MTPE tres ejemplares del RIT
para su aprobación. Tales ejemplares
quedarán automáticamente aproba-
dos a su sola presentación. Este trá-
mite es totalmente gratuito. En caso
de modificación del RIT, se seguirá el
mismo procedimiento.
El empleador está obligado a hacer
entrega a los trabajadores de un
ejemplar del RIT o su modificación,
presentado al MTPE, dentro de los
cinco (5) días naturales de producido
el referido acto. De esta manera, los
trabajadores, que consideren que las
normas del RIT violan disposiciones
legales o convencionales vigentes en
el centro de trabajo, podrán accionar
judicialmente.
REINCIDENCIA DE
INFRACCIONES
§ Definición. Reiteración en la co-
misión de una infracción de carácter
laboral, que constituye una agravante
al momento de que la AIT disponga la
340
aplicación de multas en un procedi-
miento sancionador inspectivo.
§ Desarrollo normativo. En caso de
reincidencia en la comisión de una
infracción laboral del mismo tipo
y calificación ya sancionada an-
teriormente, el RLGIT dispone que
las multas se incrementarán de la
siguiente manera:
ƒƒ Para el caso de reiteración de infrac-
ciones leves. El incremento equivale
al 25% de la sanción impuesta.
ƒƒ Para el caso de reiteración de infrac-
ciones graves. El incremento será
de un 50% de la sanción impuesta.
ƒƒ Para el caso de reiteración de in-
fracciones muy graves. Se produ-
cirá un incremento en un 100% de
la sanción impuesta.
Para ello debe tomarse en cuenta, ade-
más de la normativa sobre Inspección
del Trabajo, lo señalado en el numeral
7 del artículo 230 de la LPAG.
En ningún caso pueden excederse
las cuantías máximas de las multas.
La reincidencia prevista en el último
párrafo de la Única Disposición Com-
plementaria Transitoria de la Ley N°
30222 -referida a la comisión de una
misma infracción dentro de un periodo
de seis meses desde que quede firme
la resolución de sanción a la prime-
ra—, que determina la exclusión del
beneficio de reducción del 35 % de la
multa, debe ser evaluada independien-
temente de la reincidencia prevista en
los párrafos anteriores.
/ Ver Multa administrativa

REINSERCIÓN LABORAL
§ Definición. Modalidad formativa
laboral que se caracteriza por realizar
el proceso de actualización para la re-
inserción de trabajadores no ocupados
en las unidades productivas de las
empresas. De ese modo, se permite
a los beneficiarios la recalificación, a
partir de su desempeño en una situa-
ción real de trabajo, complementado
con el acceso a servicios de formación
y de orientación para la inserción en
el mercado laboral.
§ Desarrollo normativo. Mediante
esta modalidad, reconocida por la
LMFL, se busca mejorar la emplea-
bilidad así como las posibilidades
de reinserción de trabajadores no
ocupados (desempleados del Sector
Público o Privado) entre 45 y 65 años,
que se encuentren en situación de
desempleo prolongado y sin alguna
actividad económica dependiente o
independiente por un lapso mayor a
doce (12) meses continuos, previos a
la firma del convenio.
El entrenamiento y actualización
para la reinserción laboral se im-
partirá en el propio centro de traba-
jo. Asimismo, con la celebración del
convenio se originan las siguientes
obligaciones:
ƒƒ Empresa. Se obliga a brindar faci-
lidades al adulto para que realice
su actualización práctica, durante
el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecución de tareas
productivas correspondientes a
un Plan de Entrenamiento y Ac-
tualización, previamente definido
por la empresa y el beneficiario.
341
REINSERCIÓN LABORAL
Asimismo, tiene la responsabi-
lidad de planificar y diseñar los
programas, así como de dirigir,
administrar, evaluar y certificar las
actividades formativas, asumiendo
los costos que demande el Plan de
Entrenamiento y Actualización.
ƒƒ Beneficiario. Se obliga a cumplir
las tareas productivas de la em-
presa, conforme a la reglamenta-
ción y normatividad de esta.
El número de beneficiarios que pueden
acceder a esta modalidad formativa
no puede exceder de los siguientes
porcentajes:
ƒƒ El 20 % del total de personal del
área u ocupación específica.
ƒƒ El 10 % del total de trabajadores
de la empresa con vinculación la-
boral directa. y no debe superar el
porcentaje limitativo del 20 % por
área u ocupación específica.
Dicho límite puede incrementarse en
un 10 % adicional, siempre y cuando
este último porcentaje esté compues-
to exclusivamente por beneficiarios
con discapacidad. Este porcentaje se
aplicará al total de trabajadores de la
empresa con vínculo laboral directo.
Bajo cualquier situación, el benefi-
ciario no podrá utilizar dicha mo-
dalidad por más de doce (12) meses
o de veinticuatro (24) meses como
máximo, de ser el caso, y por una
sola vez cuando ello esté previsto y
se justifique por el Plan de Entrena-
miento y Actualización diseñado. El
beneficiario no podrá realizar esta
actividad formativa por más de una
vez ni en más de una empresa. Si la
RELACIÓN DE TRABAJO
empresa, aún después de tomar co-
nocimiento que el beneficiario ya no
puede hacer uso de esta modalidad,
permite que ello ocurra, se entenderá
que el convenio ha quedado desna-
turalizado.
/ Ver Modalidades formativas
RELACIÓN DE TRABAJO
§ Definición. Vínculo jurídico que sur-
ge entre el empleador y el trabajador
cuando se pacta la prestación de un
servicio a cambio de una contrapres-
tación económica. La constitución de
la relación de trabajo es la condición
para la aplicación de leyes laborales
y de la seguridad social, establecién-
dose derechos y obligaciones entre el
trabajador y el empleador.
§ Desarrollo normativo. La normativa
laboral no establece una distinción
entre relación laboral y contrato de
trabajo; aunque un sector doctrinal
ha considerado que son dos figuras
disímiles.
En el primer cuarto del siglo XX, surgió
una polémica sobre la identidad entre
los términos “contrato de trabajo” y
“relación de trabajo”. Un sector de au-
tores, partícipes de la concepción ins-
titucional de la empresa empleadora,
buscaba distanciarse de las reglas del
derecho contractual -predominante-
mente individualista y patrimonial—,
destacando así como concepto fun-
damental del Derecho del Trabajo la
relación laboral. Bajo este concepto,
se quería expresar que para explicar
el fenómeno laboral no era adecua-
do recurrir al consentimiento, pues
342
bastaba la entrada del trabajador en
la comunidad profesional organiza-
da que constituye la empresa para
que tenga la protección especial que
deparaba el ordenamiento jurídico
para los trabajadores subordinados
y en régimen de ajenidad (determi-
nándose las obligaciones y derechos
de las partes más por las leyes y los
convenios colectivos que por la dis-
cusión del contenido del contrato).
Partiendo de esta óptica, la noción
de contrato de trabajo se opone a la
de relación de trabajo, pues mientras
que esta última implica una situación
de hecho (ejecución de prestaciones),
aquel incide en la existencia de un
acuerdo de voluntades.
Sin embargo, posteriormente surgió
una respuesta que revaloraba la im-
portancia de la noción de contrato
de trabajo (teorías neocontractua-
listas), bajo el argumento de que el
trabajador al momento de obligarse
a trabajar personalmente, asume
un compromiso (expreso o tácito)
que tiene un carácter determinante
para la configuración de las demás
obligaciones.
Esto repercutió en el desarrollo de una
visión más ecléctica que vinculaba a
ambas figuras. Se consideraba así que
la doctrina relacionista realmente no
se opone a la visión contractualista del
Derecho del Trabajo, ya que siempre
tras la prestación de servicios subor-
dinados existe un negocio o un acto
jurídico. De esta manera, el contrato de
trabajo actuaría realmente como una
instancia de constitución del vínculo
laboral (función creadora), aunque
la voluntad de las partes no sería
suficiente para explicar la aparición

de determinadas consecuencias ori-
ginadas de la mera ejecución de la
prestación.
/ Ver Contrato de trabajo
REMUNERACIÓN
§ Definición. Pago que recibe el tra-
bajador como contraprestación por el
desempeño de un servicio de modo
subordinado. La prestación de servi-
cios debe ser remunerada para que se
configure una relación laboral; así la
remuneración constituye la obligación
del empleador de pagar al trabajador
una contraprestación, generalmente
en dinero, a cambio de la actividad que
este pone a su disposición. Es decir,
el contrato de trabajo es oneroso y
no cabe, salvo excepciones, la pres-
tación de servicios de forma gratuita.
No obstante, la ley establece casos
en que el empleador está obligado
a pagar remuneración a pesar de no
existir prestación efectiva de servicios
(suspensión imperfecta).
§ Desarrollo normativo. Se admite
también que la remuneración es la
contraprestación por la mera puesta
a disposición por el trabajador de su
fuerza de trabajo, a pesar de que el
empleador, por la razón que fuere,
no cumpla con su deber de brindar
efectivamente trabajo, y sin que ello
desnaturalice el carácter contrapres-
tativo de la remuneración. Por ejemplo,
el periodo de tiempo en que la carga
de trabajo disminuya ostensiblemente
respecto de la media no implica, en
absoluto, la disminución o negación
de la remuneración.
343
REMUNERACIÓN
Los artículos 23 y 24 de la Constitución
consagran, en sus partes pertinentes,
descripciones relacionadas a la re-
muneración y al carácter obligatorio
de la misma. Tomando en cuenta la
regulación dispuesta por el Consti-
tuyente sobre la remuneración, cabe
acotar lo siguiente:
ƒƒ Podemos considerar como uno
de los elementos esenciales de
la remuneración el hecho de que
sea un monto que procure condi-
ciones de existencia moralmente
aceptables para el trabajador y
su familia.
ƒƒ La Constitución brinda una pro-
tección especial tanto a la remu-
neración como a los beneficios
sociales, otorgándoles prioridad
frente a otras obligaciones que
pueda haber.
En un contrato oneroso y de presta-
ciones recíprocas como es el contrato
de trabajo, el pago de remuneración es
la obligación principal del empleador,
en contrapartida con la obligación del
trabajador de cumplir las labores con-
forme a las directivas impuestas por el
empresario. Entre las características
de la remuneración se encuentran las
siguientes:
ƒƒ Carácter irrenunciable. El traba-
jador goza de manera irrestricta
de los derechos que le asigna la
Constitución y la ley, por estar
concebidos dentro de un marco
de protección dado su posición
naturalmente débil en la relación
laboral. La remuneración está
protegida por el principio de irre-
nunciabilidad de derechos, que
REMUNERACIÓN
es de orden público. No puede el
trabajador dejar de percibirla aun
cuando ello pueda obedecer a una
decisión propia, tanto menos si
proviene de su empleador. Está
prohibido el trabajo forzoso; todo
trabajo debe ser remunerado.
ƒƒ Carácter contraprestativo. La
remuneración es la contrapresta-
ción que como consecuencia de la
labor desplegada por el trabajador,
debe el empleador otorgarle. Si
se quiere, es la razón de ser de la
remuneración. Quedan excluidas,
por lo tanto, las sumas de dinero
otorgadas a título de liberalidad
no sujetas al cumplimiento de una
condición, o las sumas graciosas,
o las que nada se relacionan con la
ejecución propia de las funciones.
ƒƒ Derecho de libre disposición.
El trabajador tiene la potestad
exclusiva de decidir el destino
que dé a su remuneración, tanto
para el salario dinerario como
para los bienes que en especie
recibe como tal. El trabajador
adquiere el derecho de propiedad
sobre su remuneración.
ƒƒ Ventaja o incremento patrimo-
nial. Hay beneficio, ahorro, incre-
mento salarial, ventaja.
ƒƒ Libertad de forma. Puede ser en
dinero o en especie, no importa
la modalidad, ni tipo de moneda.
ƒƒ Naturaleza alimentaria. La remu-
neración debe procurar para el tra-
bajador y su familia la satisfacción,
cuando menos, de sus necesidades
primarias, como la alimentación,
entre otras necesidades básicas
344
para su subsistencia. Bienestar
material y espiritual, si emplea-
mos la terminología de nuestra
Constitución; finalidad para la que
el Estado tiene un papel preponde-
rante en establecer un escenario
que estimule y promueva la pro-
ducción de riqueza.
El artículo 9 de la LPCL señala que
constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre dispo-
sición. Las sumas de dinero que se
entreguen al trabajador directamente
en calidad de alimentación principal,
como desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena, tienen natu-
raleza remunerativa.
Los conceptos remunerativos obe-
decen a la prestación efectiva de los
servicios del trabajador o a su condi-
ción como tal. Entre estos conceptos
tenemos: i) los descansos remune-
rados: remuneración por día de des-
canso semanal obligatorio, remune-
ración por feriados y remuneración
vacacional (además también debe
tomarse en cuenta la retribución otor-
gada para compensar la reducción de
vacaciones); ii) la asignación familiar;
iii) el pago percibido por los primeros
veinte (20) días de descanso por in-
capacidad temporal; iv) remuneración
percibida por la hora de lactancia;
v) remuneración percibida por licen-
cias; vi) remuneración por el tiempo en
que estuvo despedido el trabajador y
que fue declarado nulo; vii) remune-
ración durante el cierre temporal de
establecimientos (por infracciones

tributarias, por infracciones de la Ley
de Delitos Aduaneros o por infrac-
ción de las normas de protección al
consumidor); viii) remuneración por
paralización de labores dispuesta
en una inspección de trabajo; ix) re-
muneraciones por días no laborados
por caso fortuito o fuerza mayor; y,
x) otros conceptos incluidos en la
definición genérica de remuneración
(gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad., bonificaciones o gratifi-
caciones otorgadas regularmente y
de libre disposición, incrementos de
remuneración, pagos por trabajo en
sobretiempo, etc.).
/ Ver Contrato de trabajo /
Conceptos no remunerativos /
Pago de la remuneración
REMUNERACIÓN BÁSICA
§ Definición. Remuneración fija a tra-
vés de la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada
uno de los módulos temporales en los
que desarrolla su prestación laboral.
Esta remuneración está constituida
por lo que un trabajador debe per-
cibir por sus servicios ordinarios, la
que se determina en función de la
unidad de cálculo pactada. Es pues
la remuneración básica o base que
representa la contraprestación di-
recta e inmediata más estrechamente
conexa con la prestación misma del
trabajo prestado.
§ Desarrollo normativo. La remu-
neración básica es aquel monto fijo
pactado por las partes como con-
traprestación por la labor efectuada
por el trabajador. Su otorgamiento
345
REMUNERACIÓN INTEGRAL
se encuentra directamente relacio-
nado con la prestación de servicios,
es decir, se otorga en función de la
medida horaria o mensual del trabajo.
Al ser una remuneración fija, puede
ser cuantificable en dinero de manera
proporcional al tiempo efectivo de
labores.
/
Ver Remuneración
REMUNERACIÓN INTEGRAL
§ Definición. Modalidad de pago de la
remuneración computada por periodo
anual, que comprende todos los be-
neficios legales y convencionales (con
excepción de la participación en las
utilidades), los cuales serán otorgados
en cuotas mensuales.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con la LPCL, la remuneración integral
es aquella que es computada por pe-
riodo anual, y comprende todos los
beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excep-
ción de la participación en utilidades.
La LPCL establece que el empleador
podrá pactar con el trabajador que
perciba una remuneración mensual
no menor a dos (2) UIT, una remune-
ración integral.
Además, se deben tomar en cuenta
las pautas siguientes:
ƒƒ El convenio sobre remuneración
integral debe precisar si compren-
de a todos los beneficios sociales
establecidos por ley, convenio co-
lectivo o decisión del empleador,
o si excluye uno o más de ellos.
RENEEIL
A falta de precisión, se entiende
que los comprende a todos, con la
sola excepción de la participación
o asignación sustitutoria de las
utilidades.
ƒƒ Las partes determinan la periodi-
cidad del pago de la remuneración
integral. De establecerse una re-
muneración mayor a la mensual, el
empleador está obligado a realizar
aportaciones mensuales de ley
que afectan dicha remuneración,
deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda.
ƒƒ Para la aplicación de exoneracio-
nes e inafectaciones tributarias, se
deberá identificar y precisar en la
remuneración integral el concepto
remunerativo objeto del beneficio.
/ Ver Remuneración
REMUNERACIÓN MÍNIMA
VITAL (RMV)
§ Definición. Monto mínimo mensual
que debe ser otorgado al trabajador
por la puesta a disposición de sus
servicios dentro de una jornada no
inferior a cuatro horas diarias o vein-
ticuatro horas semanales.
§ Desarrollo normativo. La legislación
laboral establece que el monto de las
remuneraciones no puede ser menor
a la RMV, suma que actualmente equi-
vale a S/. 850.00.
Existen casos en que los trabajadores
perciben una remuneración irregular
por la naturaleza de la prestación,
como es el caso de los comisionistas y
346
los destajeros. De acuerdo con la R.M.
N° 091-92-TR, los comisionistas per-
cibirán una remuneración equivalente
a la mínima vital, siempre y cuando
presten servicios con el carácter de
exclusivos, tomándose en cuenta para
ello las comisiones percibidas al venci-
miento de cada mes o de cada periodo
mayor convenido contractualmente,
debiendo el empleador completar la
diferencia, en caso el monto obte-
nido resultara inferior a la RMV. En
el caso de los trabajadores sujetos
a destajo que laboren en la jornada
máxima legal o contractual, también
deberán percibir la RMV, siempre que
cumplan con la eficiencia y puntuali-
dad normales, aun cuando su nivel
de producción no sea suficiente para
alcanzar dicha suma.
§ Jurisprudencia relevante. El TC
a través de la STC Exp. Nº 00027-
2006-PI/TC establece con relación
a la regulación sobre remuneración
mínima vital que debe considerarse
que, por su grado de imperatividad y
dispositividad frente a la autonomía
privada, es un derecho necesario re-
lativo. Como tal se constituye en un
estándar mínimo por debajo del cual
no se puede pactar, dado que ello sería
inconstitucional.
/ Ver Remuneración básica
RENEEIL
§ Definición. Registro obligatorio por
medio del cual se autoriza a determi-
nadas empresas a prestar servicios
de intermediación laboral. La ins-
cripción en el registro es un requisito
esencial para el inicio y desarrollo de

las actividades de las entidades que
brindan servicios de intermediación.,
quedando sujeta la vigencia de su
autorización a la subsistencia de su
registro.
§ Desarrollo normativo. El Registro
nacional de empresas y entidades
que realizan actividades de interme-
diación laboral (Reneeil) está a cargo
del MTPE. Se consideran empresas y
entidades obligadas a inscribirse en
el Reneeil a las empresas especiales
de servicios (servicios temporales,
complementarios o especializados),
las cooperativas de trabajadores (sean
estas de trabajo temporal o de trabajo
y fomento del empleo) y otras seña-
ladas por norma posterior.
La inscripción en este registro debe
realizarse ante el AAT competente del
lugar donde la entidad tenga señalado
su domicilio (sede principal). Cuando
la entidad desarrolle actividades en
lugares ubicados en una jurisdicción
distinta a la que otorgó el registro, la
entidad debe comunicar a la AAT del
lugar donde desarrolla su actividad
sobre la existencia y vigencia de su
registro, anexando la constancia co-
rrespondiente.
Las entidades, antes del vencimiento
de su inscripción en el registro, podrán
solicitar su renovación, adjuntando
para este efecto una declaración ju-
rada de cumplimiento de los requi-
sitos legales para las actividades de
intermediación, señalando el domicilio
actual. La verificación de los requisitos
se realiza mediante visita inspectiva.
En este caso, la constancia de reno-
vación de la inscripción consignará
como fecha de inicio el día inmediato
347
RENEEIL
posterior al término de la vigencia de
la anterior.
De proceder la inscripción solicitada
por la entidad, el MTPE expedirá una
constancia de inscripción, dando cuen-
ta de la vigencia de dicha inscripción,
del o de los domicilios de la entidad
y de las actividades a las cuales esta
puede dedicarse. La inscripción en el
registro tendrá una vigencia máxima
de doce (12) meses, plazo a cuyo ven-
cimiento quedará sin efecto de forma
automática.
Este documento certifica que la en-
tidad está inscrita ante el MTPE y
contiene la información siguiente: i)
la denominación o razón social; ii)
nombre del representante legal; iii)
fecha de inscripción y de caducidad del
registro; iv) actividad que puede desa-
rrollar a través de la intermediación
laboral; v) supuestos de intermedia-
ción autorizados; y, vi) especificación
del lugar o lugares donde desarrollará
sus actividades.
El MTPE, de considerarlo perti-
nente, dispondrá la realización de
las diligencias necesarias, a fin de
poder constatar la veracidad de la
información proporcionada por la
entidad. De verificarse la falsedad
de alguna información proporcio-
nada por la entidad, la inscripción
solicitada será automáticamente
denegada, o de ser el caso cance-
lado el registro, sin perjuicio del
ejercicio de las acciones legales
que podrían derivarse.
El MTPE, de oficio o a pedido de par-
te, resolverá sobre la pérdida de
la vigencia del registro, cuando se
RENUNCIA
verifiquen las causales detalladas en
la legislación. Consentida la resolución
administrativa que resuelve sobre
la pérdida del registro, la entidad de
intermediación está legalmente impe-
dida de realizar actividades de inter-
mediación. La resolución que deja sin
efecto la inscripción en el registro de
una entidad podrá ser apelada dentro
del plazo de los tres (3) días hábiles
de su notificación.
/
Ver Intermediación laboral
RENUNCIA
§ Definición. Dimisión o dejación
voluntaria de algo que se posee, o
del derecho a ello. Las distintas le-
gislaciones laborales señalan que la
renuncia -también conocida bajo los
nombres de abandono, desistimiento
o retiro- es una forma de resolver el
contrato de trabajo por la voluntad
del trabajador.
§ Desarrollo normativo. La legisla-
ción no exige al trabajador que funde
su decisión en causa alguna, lo que
debe verse como una expresión del
principio protector del Derecho del
Trabajo y de la libertad de trabajo que
nuestra Constitución consagra como
derecho fundamental de la persona.
Por lo tanto, la renuncia del trabaja-
dor debe ser producto de un acto de
voluntad libre, siendo inválida aquella
decisión basada intimidación o violen-
cia que pudiera ejercer el empleador
sobre el trabajador para obligarlo a
renunciar.
De acuerdo con la LPCL, en caso de re-
nuncia o retiro voluntario, el trabajador
348
debe dar aviso escrito con treinta (30)
días de anticipación. El empleador
puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador;
en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día. La
negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta
el cumplimiento del plazo.
Tomando en cuenta estos alcances,
podemos subrayar como principales
características de la renuncia las si-
guientes:
ƒƒ Es un acto jurídico unilateral. La
renuncia al ser un acto unilateral
no requiere la aprobación de la
otra parte para que surta efectos.
ƒƒ Manifestación libre y voluntaria. La
renuncia del trabajador debe ser
voluntaria, no siendo válida aque-
lla que se genera de la intimidación
o violencia que pudiera ejercer el
empleador para limitar la libertad
del trabajador. Por esa razón, la
renuncia debe ser expresada en
forma cierta e inequívoca, evitán-
dose así que dicho acto incurra en
algún vicio que lo invalide.
ƒƒ Incausado. El trabajador puede for-
mular su renuncia sin expresión de
causa, debido al carácter tuitivo del
derecho del trabajo y la libertad de
trabajo que se encuentra regulada
en nuestra Constitución. El reco-
nocimiento del carácter incausado
de la renuncia no implica que no
se exijan ciertos requisitos o for-
malidades necesarios para que
surtan plenamente sus efectos.

ƒƒ Carácter recepticio. Para produ-
cir plenos efectos y suponer la
extinción del contrato de trabajo
es necesario que la renuncia sea
conocida por la otra parte (el em-
pleador), por esa razón se exige
que la comunicación de renun-
cia sea clara y precisa. Incluso la
doctrina reconoce que se cumple
este requisito con la realización
de todos los esfuerzos razonables
para que la declaración llegue al
empleador.
ƒƒ Formalidad escrita. Nuestra legis-
lación exige el cumplimiento de la
forma escrita, elemento necesario
para que se produzca la renuncia
del trabajador. De ese modo, no re-
sulta suficiente el acto material de
cese de funciones o abandono de
trabajo, situación que es regulada
por en las diferentes regulaciones
como falta grave. Debemos indi-
car que esta formalidad otorga al
trabajador el sustento probatorio
para demostrar que la expresión
de su intención de renuncia ha
sido comunicada al empleador de
forma indubitable.
§ Jurisprudencia relevante. Conforme
a lo señalado por el TC, la renuncia
voluntaria al centro de trabajo consti-
tuye un acto unilateral del trabajador,
mediante el cual este pone en conoci-
miento de su empleador su deseo de
extinguir la relación laboral existente
entre ambos. Dicho acto jurídico se
configura como uno recepticio, es por
ello que debe ser comunicado al em-
pleador conforme a las formalidades
exigidas por la LPCL, teniendo que
aceptar la renuncia de su trabajador,
pudiendo únicamente rechazar o no el
349
REPOSICIÓN
pedido de exoneración de los treinta
(30) días previsto en la referida norma
legal. Es decir, la renuncia voluntaria
surtirá efectos legales cuando el em-
pleador acepte la misma (STC Exp. N°
02726-2011-PA/TC).
Además, el TC afirma que en el supues-
to de que exista una “renuncia no vo-
luntaria”, fruto de la presión indebida
del empleador, es considerada inválida
y asimilada a un despido fraudulento
(STC Exp. N° 628-2001-AA/TC).
/ Ver Extinción del contrato
REPOSICIÓN
§ Definición. Tutela que busca el retor-
no del trabajador a su anterior puesto
de trabajo, dándose preferencia a la
continuidad del contrato y a la con-
servación de las mismas condiciones
laborales originales al restar los efec-
tos extintivos al despido ilícito como
si este no hubiera operado.
§ Desarrollo normativo. La medida de
reposición o readmisión en el empleo
(restiutio in integrum) es considera-
da como una de las opciones más
enérgicas para restaurar el vínculo
laboral que fue disuelto por medio de
un acto de despido ilícito. La nulidad
del despido se establece como un
remedio de protección del interés del
trabajador frente a un acto de despido
gravemente lesivo, quitándole a este
la producción de efectos válidos.
Es indubitable que la nulidad del des-
pido y su efecto, la reposición del tra-
bajador, establecidas por la ley laboral,
guardan congruencia con el sistema
REPOSICIÓN
general de protección a los derechos
fundamentales que deriva de la propia
Constitución. Esto quiere decir que la
acción restitutiva es considerada como
la vía más idónea para hacer frente a
los despidos que entrañan conductas
lesivas a determinados bienes jurídi-
cos protegidos constitucionalmente,
que ameritan una solución expeditiva
y satisfactoria.
Resulta notorio que nuestro sistema
legal otorga a la tutela resarcitoria un
papel privilegiado ante la producción
de un despido arbitrario, reservando
la readmisión en el empleo únicamen-
te para el caso en que se declare la
nulidad del despido, de acuerdo a lo
señalado en el artículo 29 de la LPCL.
En principio, la opción del legislador
peruano por este tipo de reparación
puede estimarse ajustada a lo dis-
puesto por la Constitución Política
vigente y guarda congruencia con el
criterio flexible del artículo 10 del Con-
venio N° 158 de la OIT. Sin embargo,
el hecho de privilegiar el aspecto re-
sarcitorio antes que la conservación
del empleo ha originado una serie de
debates en torno a los alcances del
derecho a la estabilidad.
No obstante, a partir de los alcances
establecidos por el TC se ha ampliado
el número de figuras bajo las cuales
corresponde dictar la reposición del
trabajador, situación que la LPCL solo
contemplaba para el despido nulo.
Bajo estas nuevas pautas jurispru-
denciales, la reposición se puede es-
tablecer en tres casos:
ƒƒ Despido nulo. De conformidad con
lo establecido en el artículo 29 de
la LPCL.
350
ƒƒ Despido incausado. Aparece en vir-
tud del Exp. N° 1124-2002-AA/TC
y con el fin de cautelar la vigencia
plena del artículo 22 de la Constitu-
ción y demás conexos. Se produce
cuando se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expre-
sarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.
ƒƒ Despido fraudulento. Aparece esta
modalidad en orden a lo estable-
cido implícitamente en la STC Exp.
Nº 0628-2001-AA/TC, la cual obe-
dece al propósito de cautelar, entre
otros, los artículos 22, 103 y 139
(inciso 3) de la Constitución. Se
produce este despido en las si-
guientes situaciones: i) cuando el
empleador despide al trabajador
con ánimo perverso y auspiciado
por el engaño, a pesar de que se le
impute justa causa y se ajuste a los
cánones procedimentales (hechos
notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios) o se le atribuya
una falta no prevista legalmente;
ii) cuando se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de
voluntad; y, iii) cuando se fabrican
pruebas.
Hay que advertir que tanto los despi-
dos denominados por el TC “incausa-
dos” como los “fraudulentos” tienen
como común denominador el no estar
basados en una causa justa (porque
se hizo sin expresión de causa o por
simular una causa justa para encubrir
la mala fe del empleador). Así, pode-
mos considerar que finalmente esta
clasificación es meramente teórica,
pues las fronteras entre el análisis
de la existencia de una causa justa de
despido, una causa injusta de despido

y una simulación de la causa son fran-
camente difíciles de delimitar en cada
caso concreto.
§ Jurisprudencia relevante. En la STC
Exp. Nº 1124-2001-AA/TC, originado
del recurso extraordinario formulado
por el Sindicato Único de Trabajadores
de Telefónica del Perú S.A. y la Fede-
ración de Telefonía del Perú (Fretatel)
contra la sentencia que declaró im-
procedente su acción de amparo, el
TC aborda una serie de temas de gran
interés relativos a la tutela restitutiva,
concluyendo lo siguiente:
ƒƒ De conformidad con el artículo
38 de la Constitución, la vincu-
latoriedad de la Constitución se
proyecta erga omnes, no solo al
ámbito de las relaciones entre los
particulares y el Estado, sino tam-
bién a aquellas establecidas entre
particulares, alcanzando también,
por ende, las relaciones entre em-
pleador y trabajador.
ƒƒ Los derechos constitucionales al-
bergan contenidos axiológicos que,
por su propia naturaleza, pueden y
deben desarrollarse. En ese sen-
tido, la protección del derecho al
trabajo, tal como lo regula la Cons-
titución en su artículo 27, si bien
supone un mandato al legislador,
no significa que este tenga la facul-
tad para afectar el contenido esen-
cial del derecho del trabajador. Por
esa razón, el segundo párrafo del
artículo 34 de la LPCL al conceder
al despido arbitrario solamente
una tutela indemnizatoria, resulta
incompatible con la Constitución
al vaciar el contenido del derecho
constitucional al trabajo.
351
REPRESENTACIÓN SINDICAL
ƒƒ La forma de protección no puede
ser otra que retrotraer el estado
de cosas al momento de cometido
el acto viciado de inconstituciona-
lidad, por eso la restitución es un
acto consustancial a un acto nulo,
resultando la indemnización una
forma complementaria.
Posteriormente, en la aclaración de
la sentencia bajo comentario, de fe-
cha 16 de setiembre de 2002, el TC
rescata que un Estado Constitucional
de Derecho no tolera la arbitrariedad,
lo cual ha llevado a determinar la in-
constitucionalidad del artículo 34 (se-
gundo párrafo) de la LPCL. Asimismo,
advierte que al amparo de la primera
disposición general de la Ley Orgánica
del Tribunal Constitucional, los jueces
y tribunales deben interpretar y apli-
car los alcances de la LPCL en clave
constitucional, de conformidad con
las consideraciones expuestas en la
sentencia comentada líneas arriba,
siempre y cuando se reproduzcan los
hechos que generaron la controversia.
/ Ver Despido nulo / Despido
fraudulento / Despido incau-
sado / Estabilidad laboral /
Protección contra el despido /
Revisión judicial del despido
REPRESENTACIÓN SINDICAL
§ Definición. Facultad que el trabaja-
dor otorga al sindicato al que se afilia
para ejercer los derechos colectivos
de los trabajadores ante el empleador.
La representación, por ejemplo, puede
darse en el marco de una controversia
de naturaleza colectiva. Asimismo,
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
puede representar a un trabajador de
manera individual, salvo el trabajador
accione directamente en forma volun-
taria o por mandato de la ley.
§ Desarrollo normativo. Los artícu-
los 8 y 9 de la LRCT regulan la repre-
sentación de los trabajadores en el
marco de una negociación colectiva,
estableciendo que ella es ejercida por
el sindicato cuyos miembros cons-
tituyen mayoría absoluta respecto
del número total de trabajadores del
ámbito correspondiente. Para estos
efectos, se entiende por ámbito, los
niveles de empresa, o los de una ca-
tegoría, sección o establecimiento de
aquella; y los de actividad, gremio y
oficios de que trata la Ley. Las reglas
de representación no se aplicarán al
personal de dirección y de confianza.
Además, de la LRCT resulta aplicable
de forma supletoria el artículo 145 del
CC, en todo lo que no contradiga la
finalidad de dicha institución laboral.
La representación de los trabajadores
en todo ámbito de negociación estará
a cargo de una comisión constitui-
da por no menos de tres (3) ni más
de doce (12) miembros plenos, cuyo
número se regulará en atención al
ámbito de aplicación de la convención
y en proporción de los trabajadores
comprendidos.
Adicionalmente, los límites de la re-
presentación de los trabajadores en
la negociación colectiva son los si-
guientes:
ƒƒ Tres (3) representantes cuando
el pliego de reclamos haya sido
planteado por la mayoría absoluta
de los trabajadores.
352
ƒƒ Hasta tres (3) dirigentes sindicales
cuando la organización sindical
represente a menos de cincuenta
(50) trabajadores.
ƒƒ Un (1) dirigente sindical adicional y
hasta un máximo de doce (12) por
cada cincuenta (50) trabajadores
que excedan al número señalado
en el inciso anterior.
La representación colectiva también
es ejercida por los empleadores o sus
representantes en el marco de una
negociación colectiva. En nuestro sis-
tema de relaciones colectivas se ha
establecido la siguiente regla:
ƒƒ En las negociaciones a nivel de
empresa, la representación la ejer-
cerá el propio empresario o las
personas que él designe.
ƒƒ En las negociaciones de rama de
actividad o gremio, serán repre-
sentados por la organización re-
presentativa de empleadores en
la respectiva actividad económica
y, de no existir dicha organización,
serán representados por los re-
presentantes de los empleadores
correspondientes.
/
Ver Sindicato
RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
§ Definición. Obligaciones en las que
concurren varios acreedores frente
a un deudor o varios deudores, de
manera que cada deudor puede exi-
gir a cualquiera de los deudores el
cumplimiento íntegro de la prestación

pactada. En las relaciones laborales,
determinadas empresas, según se
establezca normativamente, son soli-
dariamente responsables por el pago
de los derechos y beneficios laborales
y por las obligaciones de seguridad
social devengados por el tiempo en
que el trabajador desempeñaba sus
funciones para una de ellas.
§ Desarrollo normativo. En el marco
de una tercerización de servicios, es
solidariamente responsable la empre-
sa principal frente a la empresa terce-
rizadora, en el caso de contratación de
obras o servicios con desplazamiento
continuo de personal. La solidaridad
no se extiende a los supuestos de
tercerización sin desplazamiento ni
a las que lo hagan en forma eventual
o esporádica.
La extensión de la responsabilidad
solidaria alcanza al empresario princi-
pal, al contratista y al subcontratista,
quienes son deudores solidarios frente
al trabajador impago o a la entidad de
previsión social. Dicha responsabilidad
se extiende por un (1) año posterior a
la culminación de su desplazamiento.
La empresa tercerizadora mantiene
su responsabilidad por el plazo esta-
blecido para la prescripción laboral,
es decir, de cuatro (4) años. El plazo
de prescripción de la responsabilidad
solidaria se inicia ocurrido el fin del
desplazamiento.
En los casos de intermediación laboral,
las empresas usuarias serán solida-
riamente responsables del pago de
adeudos laborales si la fianza otorga-
da por la empresa de servicios resulta
insuficiente para cubrir su deuda con
los trabajadores.
353
REUNIONES INFORMATIVAS
Las obligaciones laborales estable-
cidas por norma legal incluyen el
pago de las remuneraciones ordi-
narias y de los beneficios e indem-
nizaciones laborales previstas por
ley. Las obligaciones de previsión
social incluyen las contribuciones
y aportes que debe retener o pagar
el empleador al Seguro Social de
Salud, o a un sistema pensionario.
La extensión de responsabilidad
solidaria comprende a los incumpli-
mientos que se produzcan durante
el periodo de desplazamiento.
Por último, cabe indicar que por vía
jurisprudencial se ha considerado la
existencia de responsabilidad solidaria
también en los grupos de empresas,
siempre y cuando se demuestre la
existencia de nexos entre dos o más
empresas que recurren a esta figura
para la evasión de responsabilidades
laborales.
/
Ver Empresa / Intermediación
laboral / Tercerización de
servicios
REUNIONES INFORMATIVAS
/ Ver Conflicto laboral
REVISIÓN JUDICIAL DEL
DESPIDO
§ Definición. Proceso de impugnación
del despido ante la autoridad judicial
cuyo objeto es el análisis de la sanción
impuesta al trabajador, correspon-
diéndole al empleador demostrar la
existencia de la causa que actualizó
REUNIONES INFORMATIVAS
su potestad disciplinaria, ya que de no
ser así, el despido deberá ser tenido
por arbitrario.
§ Desarrollo normativo. El despido
tiene efecto extintivo de la relación la-
boral desde la fecha en que se realice,
sin necesidad que exista confirmación
por parte del MTPE. La resolución del
contrato tendrá efecto inmediato, in-
cluso si no se han cumplido con las
exigencias de procedimiento, operan-
do provisionalmente el despido hasta
que se confirme o sea corregido por
la autoridad judicial.
Tienen competencia para ejercer el
control jurisdiccional del despido los
juzgados especializados de trabajo
en primera instancia. Por otro lado,
además de este proceso común de
revisión del despido, puede recurrirse
al proceso constitucional de amparo
para determinar el carácter fraudu-
lento o incausado del despido.
La tutela prevista por la LPCL es de
dos tipos dependiendo de la clase de
despido:
ƒƒ Tutela resarcitoria. En caso de
despido arbitrario, el empleador
tiene la obligación de otorgar una
indemnización tarifada a favor del
trabajador afectado.
ƒƒ Tutela restitutiva. En caso de des-
pido nulo, corresponde que el juez
ordene la reposición del trabajador,
incluyendo además el pago por
las remuneraciones devengadas
durante el tiempo que el trabajador
estuve despido.
A partir de un conjunto de sentencias
emitidas desde el año 2002, el TC
354
ha cambiado de modo palmario el
sistema de protección del derecho
de la estabilidad laboral al extender
la reposición a otros supuestos no
regulados expresamente por la le-
gislación laboral, pero donde resul-
taba patente la lesión de derechos
fundamentales. En efecto, el TC ha
prestado atención a la insuficiencia de
la regulación legal del despido nulo,
pues impide un marco integral de
tutela; por consiguiente, ha previsto
como solución más idónea reelaborar
el modo de defensa de los derechos
fundamentales conculcados con el
despido a través de las acciones de
amparo. Estos criterios, que no con-
taron con pocos detractores, se han
ido consolidando con el paso de los
años, convirtiéndose en elementos
inestimables al momento de entender
los alcances del despido.
Según el TC, en un Estado Constitu-
cional de Derecho no se puede tolerar
la arbitrariedad, por lo que resulta
inconstitucional el segundo párrafo del
artículo 34 de la LPCL, por lo que debe
admitirse la reposición para otros su-
puestos de despido, como el incausado
y el fraudulento. Tomando en cuenta
que en la acción de amparo la pro-
tección que se dispensa al trabajador
no está referida a la arbitrariedad del
despido, sino al carácter lesivo de los
derechos constitucionales presentes
en el despido, cabe concluir que los
efectos restitutorios (reposición) se
producen en los casos siguientes: i)
despido nulo; ii) despido incausado;
y, iii) despido fraudulento.
Con la aprobación de la NLPT, se hace
patente el interés del legislador por
brindar, a través de un nuevo diseño

procesal que dé prioridad a las actua-
ciones orales y sin muchos forma-
lismos, mejores herramientas a los
operadores de derecho a fin de con-
seguir la solución de las controversias
laborales de modo más expeditivo y
eficaz. Bajo la férula de estos nuevos
preceptos, los jueces especializados
de trabajo son competentes para co-
nocer los hechos relacionados con el
despido. Ahora bien, para garantizar
una tutela procesal más adecuada,
el legislador peruano ha postulado
como vía para exigir la reposición,
cuando se plantea como pretensión
principal única, el proceso abreviado
355
REUNIONES INFORMATIVAS
laboral (numeral 2 del artículo 2 de la
NLPT); caso contrario, la impugnación
del despido debe ser atendida en el
proceso ordinario laboral
Sobre el particular, tanto el I como
el II Pleno Jurisdiccional Supremo en
materia laboral fijaron que los jueces
de trabajo, para los procesos donde
todavía resulten aplicables las dis-
posiciones de la Ley N° 26636, y los
jueces especializados de trabajo, en
función de la NLPT, están facultados
para conocer la pretensión de reposi-
ción por despido incausado o despido
fraudulentos.

SANCIÓN
§ Definición. Medida adoptada por
el empleador como consecuencia de
una falta cometida por el trabajador.
Dichas sanciones tienen dos finalida-
des: i) reprimir la conducta infractora,
a fin de compensar el daño inferido; y,
ii) prevenir la comisión de otras con-
ductas similares.
§ Desarrollo normativo. Toda falta
disciplinaria significa el hecho del in-
cumplimiento, exteriorizado por acción
u omisión, no justificado y culpable, de
un deber impuesto por las normas que
regulan la relación laboral, cometido
por un agente imputable (el trabaja-
dor). Frente a estas infracciones, el
empleador puede ejercitar la potestad
disciplinaria que responde a una doble
necesidad en aras de asegurar el debi-
do funcionamiento de la organización
empresarial: i) la corrección de la in-
fracción presente (función retributiva),
y ii) prevenir virtuales contravenciones
(función disuasoria).
Puede colegirse de ello que las sancio-
nes disciplinarias implican, por su na-
turaleza punitiva, la pérdida de un bien
jurídico como retribución a la ofensa
inferida por el infractor en su deber de
357
S
no violar los deberes y prohibiciones
propias de su actividad. La expresión
de la voluntad empresarial destinada
a castigar al trabajador infractor se
realiza a través de un conjunto de
actos vinculados entre sí, limitados
por condicionamientos jurídicos for-
males y sustanciales impuestos por
el ordenamiento jurídico.
Dentro del ámbito de la relación de
trabajo, el empleador cuenta con de-
terminadas potestades para sancionar
al trabajador por incurrir en conductas
(acciones u omisiones) que signifiquen
incumplimientos de las obligaciones
laborales (fijadas por contrato, conve-
nio colectivo, RIT o vía legislativa). La
finalidad de la potestad sancionadora
es restablecer el orden en la relación
de trabajo, en aquellas situaciones
que considere que el comportamiento
infractor represente una afectación
del desarrollo normal de la actividad
empresarial.
En virtud de su facultad directriz, el
empleador podrá sancionar las fal-
tas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. Si bien la
LPCL no detalla una clasificación de
sanciones que puede imponer en caso
de faltas, la doctrina detalla que las
SANCIÓN
sanciones pueden ser las siguientes: i)
amonestación verbal; ii) amonestación
escrita; iii) suspensión; y, iv) despido.
La aplicación de estas sanciones se
sujetará a las facultades directrices
del empleador, al RIT o al convenio co-
lectivo; sin perjuicio de la plena obser-
vancia de los principios de inmediatez
y de razonabilidad y proporcionalidad.
/ Ver Despido
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO (SST)
§ Definición. Actividad multidisci-
plinaria que busca la identificación,
evaluación, disminución y eliminación
de los riesgos, que virtualmente pue-
den ocasionar accidentes, incidentes
o enfermedades a los trabajadores. La
SST está relacionada con el concepto
de responsabilidad social empresarial,
en la medida que busca crear concien-
cia sobre el ofrecimiento de buenas
condiciones laborales a los traba-
jadores mejorando, de este modo,
su calidad de vida, y promoviendo la
competitividad de los empleadores
en el mercado.
§ Desarrollo normativo. Las exi-
gencias en SST resulta aplicable a
todos los sectores económicos y de
servicios y comprende: i) a todos los
trabajadores y empleadores bajo el
régimen de la actividad privada en
el territorio nacional; ii) trabajadores
y funcionarios del Sector Público; iii)
trabajadores de las Fuerzas Armadas
y de la Policía Nacional del Perú; y, iv)
trabajadores por cuenta propia.
358
La LSST establece las normas mínimas
para la prevención de riesgos labora-
les, pudiendo los empleadores y los
trabajadores establecer libremente
niveles de protección que mejoren
lo previsto en dicha normativa, me-
diante convenio colectivo, contrato
de trabajo o por decisión unilateral
del empleador. Asimismo, los em-
pleadores podrán aplicar estándares
internacionales en seguridad y salud
en el trabajo para atender situaciones
no previstas en la legislación nacional.
Por otro lado, los ministerios, institu-
ciones públicas y organismos públicos
descentralizados deben adecuar sus
reglamentos sectoriales de seguridad
y salud en el trabajo conforme a las
disposiciones de la LSST. Ahora bien,
en la medida que lo previsto por los
reglamentos sectoriales -aprobados
antes de la entrada en vigencia de la
LSST- no resulte incompatible con lo
dispuesto por la LSST y su reglamen-
to, esas disposiciones continuarán
vigentes. No obstante, cuando los
reglamentos mencionados establez-
can obligaciones y derechos superio-
res a los contenidos en la LSST y su
reglamento, aquellas prevalecerán
sobre estos.
Conforme a lo dispuesto por la LSST,
el liderazgo del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo está
a cargo del empleador; no obstante,
son los trabajadores los que están
llamados a colaborar con él. No de-
bemos dejar de lado que el Estado
también debe comprometerse con el
fomento de un enfoque preventivo y
la fiscalización del cumplimiento de
la normativa sobre SST. Para imple-
mentar este sistema de modo eficaz
y eficiente, el empleador delega las

funciones y la autoridad necesaria al
personal encargado del desarrollo,
aplicación y resultados del sistema
de gestión de SST, quien rinde cuentas
de sus acciones al empleador o auto-
ridad competente. De ningún modo
esto significa que el empleador se
exime de su deber de prevención en
el caso de producirse un accidente
de trabajo u otra contingencia por
el incumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo, pues
deberá resarcir a la persona afectada.
El hecho de que el empleador omita
cualquier medida de prevención y con-
trol de la SST es calificado como una
conducta negligente que amerita el
pago de una indemnización por daños
y perjuicios. Asimismo, se considera
un acto de hostilidad cuando el em-
pleador no observa las medidas de
higiene y seguridad con la intención
de causar daño al trabajador, poniendo
en riesgo su vida y su salud.
SEGURO DE VIDA LEY
§ Definición. Seguro de vida que por
mandato legal debe ser contratado y
pagado por el empleador, que tiene
la calidad de beneficio social y brin-
da protección financiera a los familia-
res del trabajador frente al riesgo de
su muerte o incapacidad permanente
a causa de un accidente o enfermedad
graves.
§ Desarrollo normativo. El seguro de
vida ley es regulado por el D. Leg. N°
688, Ley de Consolidación de Bene-
ficios Sociales, y por su reglamento,
aprobado por D.S. N° 003-2011-TR,
y busca indemnizar a los familiares
directos de los trabajadores que fa-
llecen durante la relación laboral o a
359
SEGURO DE VIDA LEY
los propios trabajadores que quedan
en estado de invalidez permanente
y total. En razón de ello, podemos
colegir que este pago asumido por
el empleador por mandato legal, no
tiene por fin compensar al trabajador
por la prestación de sus servicios;
sino que se destina a la prevención de
alguna contingencia que este sufra y
que no le permita seguir laborando o
resarcir a sus familiares en caso de
que fallezca. En ese sentido, dicho
concepto no tiene naturaleza remu-
nerativa y se encontrará exento del
pago de contribuciones, aportaciones
a EsSalud, ONP o AFP y la Renta de
Quinta Categoría; así como tampoco
debe ser considerado para el pago de
beneficios sociales.
Todos los trabajadores del Sector
Privado tendrán derecho a percibir
este beneficio independientemente
del rubro o actividad que desarrolle
su entidad empleadora. El trabajador
empleado u obrero obtiene el beneficio
una vez cumplidos cuatro (4) años de
trabajo al servicio del mismo emplea-
dor. Sin embargo, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir
de los tres (3) meses de servicios dl
trabajador. En caso de reingreso, son
acumulables los tiempos de servicios
prestados con anterioridad para fines
de acreditar los cuatro (4) años que
originan el derecho.
El Registro Obligatorio de Contratos
de Seguro de Vida Ley es un registro
virtual ubicado en la página web del
MTPE, que tiene como finalidad veri-
ficar el cumplimiento de la obligación
del empleador respecto a la contrata-
ción de este Seguro de Vida Ley. Los
contratos se registran dentro de los
treinta (30) días calendario de suscrito
SENTENCIA
el contrato. El trámite de registro de
este contrato es totalmente gratuito.
Para el pago de la prima se considera
como base de cálculo, la remuneración
que habitualmente percibe el trabaja-
dor aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros
motivos. En la actualidad las tasas
de las primas han quedado sujetas
a la negociación de las empresas y
aseguradoras y ya no existe una tasa
de aportación diferenciada para em-
pleados u obreros.
El monto de la indemnización que
otorga la aseguradora al beneficiario:
ƒƒ Para los trabajadores con remu-
neración mensual fija el monto
del beneficio es el siguiente: i) por
fallecimiento natural del trabaja-
dor, el monto es de dieciséis (16)
remuneraciones, para lo cual se
tomará el promedio de lo percibido
en el último trimestre previo al
fallecimiento; ii) por fallecimien-
to del trabajador a consecuencia
de un accidente, el monto es de
treinta y dos (32) remuneraciones
mensuales percibidas en la fecha
previa al accidente; iii) por invalidez
total o permanente del trabajador
originada por accidente, el monto
es de treinta y dos (32) remunera-
ciones mensuales percibidas en la
fecha previa del accidente.
ƒƒ Para los trabajadores comisionis-
tas tratándose de trabajadores
remunerados a comisión o des-
tajo, el monto del capital que co-
rresponda abonar, sea cual fuere
la contingencia, se establecerá
sobre la base del promedio de las
360
comisiones percibidas en los últi-
mos tres meses.
En el caso de que la compañía de se-
guros no cumpla con otorgar dicho
monto, queda obligada al pago de los
intereses legales.
En los casos de suspensión de la re-
lación laboral (salvo por inhabilitación
administrativa o judicial), el empleador
está obligado a continuar pagando las
primas correspondientes, y las com-
pañías de seguros deberán continuar
con la cobertura de las prestaciones
a que se refiere esta Ley. De darse la
suspensión del contrato laboral, la
prima se calcula sobre la base de la
última remuneración percibida antes
de la suspensión, dejándose constan-
cia del pago en la planilla y boletas de
pago. El empleador no se encontrará
obligado al pago de las primas cuando
se trate de una suspensión del con-
trato de trabajo ocasionada por del
trabajador por periodo no superior a
tres meses.
En caso de cese del trabajador asegu-
rado, este puede optar por mantener
su seguro de vida. Para ello, el traba-
jador deberá realizar su solicitud por
escrito a la empresa aseguradora y
efectuar el pago de la prima dentro
de los treinta (30) días calendarios
siguientes al término de la relación
laboral. Dicha prima será calculada
sobre la base del monto de la últi-
ma remuneración percibida, hasta
el tope de la remuneración máxima
asegurable.
SENTENCIA
§ Definición. Acto procesal median-
te el cual el juez decide la cuestión

litigiosa y que contiene un mandato
que vincula y obliga a las partes a
acatarlo. Con la sentencia se da tér-
mino a la controversia, luego de haber
transcurrido la etapa postulatoria y,
sobre todo, la probatoria.
§ Desarrollo normativo. La sentencia
contiene la ratio decidendi, es decir, el
razonamiento por el cual el Juez de-
terminó la posición jurídica expresada
en la sentencia. Así pues, este debe
recoger los fundamentos de hecho
y de derecho esenciales para moti-
var la decisión contenida.. Del mismo
modo, la sentencia se pronuncia sobre
todas las articulaciones o medios de
defensa propuestos por las partes y
sobre lo solicitado en la demanda (en
caso de que la declare fundada total
o parcialmente).
En tal sentido, la sentencia debe
indicar los derechos reconocidos,
así como las prestaciones que debe
cumplir el demandado. Si la presta-
ción ordenada es de dar una suma de
dinero, la misma debe estar indicada
en monto líquido. El juez puede dis-
poner el pago de sumas mayores a
las demandadas si apareciere error
en el cálculo de los derechos deman-
dados o error en la invocación de las
normas aplicables. En caso se trate
de pretensiones con pluralidad de
demandantes o demandados, el juez
debe pronunciarse expresamen-
te por los derechos y obligaciones
concretos que corresponda a cada
uno de ellos
Cabe precisar que la cuantía o modo de
liquidación de los intereses, costos y
costas es de expreso pronunciamiento
en la sentencia.
361
SERVICIO CIVIL
En cuanto a su oportunidad, en los
procesos ordinario y abreviado, la
sentencia se emite luego de la pre-
sentación oral de los alegatos de los
abogados de la parte. Concluidos es-
tos, generalmente el juez, en forma
inmediata o en un lapso no mayor de
sesenta (60) minutos, hace conocer
a las partes el fallo de su sentencia.
A su vez, señala día y hora, dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes,
para la notificación de la sentencia.
De forma excepcional, y siempre que la
complejidad del caso lo amerite, el juez
puede diferir el fallo de su sentencia
dentro de los cinco (5) días hábiles
posteriores, lo cual informa en el acto
citando a las partes para que compa-
rezcan al juzgado para la notificación
de la sentencia. La notificación de la
sentencia debe producirse en el día y
hora indicados, bajo responsabilidad.
/ Ver Proceso
SERVICIO CIVIL
§ Definición. Régimen de empleo pú-
blico que tiene por objeto establecer
un régimen único y exclusivo para
las personas que prestan servicios
en las entidades públicas del Estado,
así como para aquellas personas que
se encuentran encargadas de su ges-
tión, del ejercicio de sus potestades y
de la prestación de servicios a cargo
de estas. El servicio civil se organiza
en razón de familias de puestos, que
supone la agrupación de puestos con
funciones, características y propósitos
similares. Esto servirá para orientar en
cada entidad los procesos de selec-
ción, las evaluaciones de desempeño,
SERVICIO CIVIL
las progresiones, los programas de
capacitación, la gestión de las com-
pensaciones, entre otros.
§ Desarrollo normativo. El régimen
del servicio civil se encuentra regulado
por la LSC y por su reglamento, y está
dirigido a constituir un nuevo diseño
organizativo acorde con el interés de
ofrecer un mejor servicio civil, teniendo
como puntos centrales la consecución
de metas tangibles (eficacia), así como
el empleo adecuado de los recursos
disponibles por cada entidad pública
para conseguir sus fines (eficiencia).
Dentro de los puntos más importan-
tes que motivaron la dación de esta
normativa fue la introducción de un
sistema con base en la meritocracia,
el mejoramiento de la calidad del ser-
vicio y la elevación de los ingresos de
la mayoría de los servidores públicos.
El sistema está integrado por los
siguientes órganos: i) La Autoridad
Nacional del Servicio Civil (Servir), que
ejerce la rectoría del sistema; ii) las
oficinas de recursos humanos, en-
cargadas principalmente de fijar los
lineamientos y políticas de gestión de
cada entidad, como de su supervisión,
control y análisis; y, iii) el Tribunal del
Servicio Civil, que tiene por función la
resolución de las controversias indi-
viduales que se susciten al interior
del sistema.
El grupo de directivos públicos, servi-
dores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias se incor-
poran a la entidad previo proceso de
selección. En el caso de los servidores
públicos de confianza, el proceso de
selección se reduce al cumplimiento
del perfil establecido para el puesto
362
y no requieren aprobar un concurso
público de méritos.
Los derechos de los servidores civiles
se dividen en individuales y colectivos:
a) Derechos individuales. Los prin-
cipales derechos individuales del
servidor civil son:
ƒƒ Compensación económica: Su
percepción se realiza confor-
me a lo establecido en la LSC
(Ver Compensaciones de los
servidores civiles).
ƒƒ Descanso vacacional: Des-
canso efectivo y continuo
de treinta (30) días por cada
año completo de servicios,
incluyendo los días de libre
disponibilidad El no goce del
beneficio en el año siguiente
en que se genera el derecho
no otorga el derecho de com-
pensación monetaria alguna,
acumulándose el descanso.
ƒƒ Jornada de trabajo: Ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales, como máximo.
El tiempo de refrigerio no for-
ma parte del horario de trabajo.
ƒƒ Descanso semanal obligato-
rio: Veinticuatro horas (24)
consecutivas como mínimo.
ƒƒ Permisos y licencias: De
acuerdo a lo señalado en las
normas reglamentarias.
ƒƒ Seguridad Social: Seguridad
Social en salud y pensiones,
así como de seguros de vida y
de salud según corresponda.

Igualmente, gozará de los de-
rechos desarrollados por la
LSST.
ƒƒ De defensa: Tiene la potestad
de impugnar en las instancias
correspondientes las decisio-
nes que afecten a sus dere-
chos. Además, contará con
la asesoría legal, contable,
económica o afín, para efec-
tuar su defensa con relación a
omisiones, actos o decisiones
adoptadas o ejecutadas en
el ejercicio de sus funciones.
En caso de destitución declarada
nula o injustificada por el Tribunal
del Servicio Civil o el juez, otorga al
servidor civil el derecho a solicitar
el pago de una indemnización o la
reposición. De darse la reposición,
el servidor civil será repuesto a su
mismo puesto u otro del mismo
nivel. No procede reposición ni
indemnización en el caso de los
servidores de confianza.
b) Derechos colectivos. De modo
general, los derechos colectivos de
los servidores civiles se encuen-
tran previstos en el Convenio 151 de
la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y en los artículos de
la función pública establecidos en
la Constitución Política del Perú. No
están comprendidos los funciona-
rios públicos, directivos públicos
ni los servidores de confianza.
Se consideran como derechos
colectivos los siguientes: i) a or-
ganizarse para la defensa de sus
intereses; ii) a solicitar la mejora
de sus condiciones de empleo; y
iii) al ejercicio de huelga.
363
SERVICIOS ESENCIALES E INSISPENSABLES
El personal del Servicio Civil no puede
percibir del Estado más de una com-
pensación económica, remuneración,
retribución, emolumento o cualquier
tipo de ingreso. Es incompatible la
percepción simultánea de dichos in-
gresos con la pensión por servicios
prestados al Estado o por pensiones
financiadas por el Estado, salvo ex-
cepción establecida por ley.
Son causales de término del servicio
civil las siguientes: i) fallecimiento;
ii) renuncia; iii) jubilación; iv) mutuo
acuerdo; v) alcanzar el límite de edad
de setenta (70) años; vi) pérdida o
renuncia a la nacionalidad peruana;
vii) la sanción de destitución por faltas
de carácter disciplinario y la condena
penal por delito doloso; viii) la inha-
bilitación para el ejercicio profesional
o el ejercicio de la función pública, en
ambos casos por un periodo mayor a
tres (3) meses; ix) cese por causa rela-
tiva a la capacidad del servidor en los
casos de desaprobación; x) no superar
el periodo de prueba; xi) supresión del
puesto debido a causas tecnológicas,
estructurales u organizativas; xii) ex-
tinción de la entidad por mandato
normativo expreso; xiii) por decisión
discrecional; xiv) incapacidad física o
mental sobreviniente del servidor que
impida el ejercicio de las funciones;
y xv) de manera facultativa para el
servidor, alcanzar la edad de sesenta
y cinco (65) años.
SERVICIOS ESENCIALES E
INSISPENSABLES
§ Definición. Servicios prestados cuya
interrupción podría poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de
la persona en toda o parte de la
SERVIDOR CIVIL DE CARRERA
población o repercutir en la continui-
dad de actividades indispensables.
Debido a las consecuencias graves
que puede originar la paralización de
estos servicios, la legislación laboral
ha dispuesto límites al ejercicio del
derecho de huelga.
§ Desarrollo normativo. El artículo 28
de la Constitución prevé que el derecho
de huelga debe ejercerse en armonía
con el interés social, reenviando a
la ley la regulación de los límites y
excepciones.
En concordancia con los términos
constitucionales, el artículo 82 de la
LRCT dispone que cuando la huelga
afecte los servicios públicos esencia-
les o se requiera garantizar el cumpli-
miento de actividades indispensables,
los trabajadores en conflicto debe-
rán garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar la con-
tinuidad de los servicios y actividades
que así lo exijan.
De ese modo, se señala que anual-
mente, y durante el primer trimestre,
las empresas que prestan servicios
esenciales comunicarán a sus traba-
jadores o a sus organizaciones sindi-
cales que los representan y al MTPE
lo siguiente: i) el número y ocupación
de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios; ii) los
horarios y turnos que deben cumplir;
y, iii) la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reempla-
zos. Si existen casos de divergencia
sobre el número y ocupación de los
trabajadores que deben figurar, serán
resueltos por el MTPE.
364
Los trabajadores que sin causa jus-
tificada dejen de cumplir el servicio,
serán sancionados de acuerdo a ley.
Son servicios esenciales los siguien-
tes: i) los sanitarios y de salubridad;
ii) los de limpieza y saneamiento; iii) los
de electricidad, agua y desagüe, gas y
combustible; iv) los de sepelio, y los de
inhumaciones y necropsias; v) los de
establecimientos penales; vi) los de
comunicaciones y telecomunicaciones;
vii) los de transporte; viii) los de natu-
raleza estratégica o que se vinculen
con la defensa o seguridad nacional;
ix) los de administración de justicia
por declaración de la Corte Suprema
de Justicia de la República; y, x) otros
que sean determinados por ley.
SERVIDOR CIVIL DE CARRERA
§ Definición. Servidor civil que realiza
funciones directamente vinculadas al
cumplimiento de las funciones sus-
tantivas y de administración interna
de una entidad pública.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo a
la LSC, la incorporación de este grupo
de servidores se efectúa mediante
concurso público de méritos abierto
o transversal.
ƒƒ El concurso público de méritos
abierto es el proceso por el que
accede a un puesto propio de la
carrera pública y al que pueda pos-
tular cualquier persona sea o no
servidor civil de carrera siempre
que cumpla con el perfil del puesto.
ƒƒ El concurso público de méritos
transversal es el proceso por el que
se accede a un puesto distinto en
la propia entidad o en una entidad

diferente y al que solo pueden
postular los servidores civiles de
carrera, siempre que cumplan con
el perfil del puesto.
Por otro lado, el servidor de carrera
puede acceder a un puesto vacante en
cualquier entidad pública, incluyendo
la propia, a través de un concurso de
méritos transversal. Esto se conoce
como progresión, y se efectúa a un
puesto: i) Del mismo nivel o superior,
dentro de una misma familia de pues-
tos; y, ii) del mismo nivel, superior o
inferior en otra familia de puestos. La
progresión puede ocurrir hasta en dos
(2) niveles superiores, respecto del
nivel en que se encuentra el servidor
civil. Asimismo, cada oportunidad de
progresión genera derechos diferentes
y no acumulables, con excepción del
tiempo de servicios.
El periodo de prueba del servidor
civil de carrera que se incorpora
mediante concurso público es de
tres (3) meses. El puesto que deja
un servidor civil de carrera que se
encuentra en periodo de prueba por
progresión, solo puede ser cubierto
por contrato temporal de suplencia,
el cual se realiza directamente, sin
concurso y por el plazo que dure el
periodo de prueba.
Entre las características más saltantes
para la contratación del servidor civil
se encuentran las siguientes:
ƒƒ El servidor civil de carrera se in-
corpora al régimen del Servicio
Civil por un periodo indetermina-
do y está sujeto únicamente a las
causales de suspensión y término
para todos los servidores civiles.
365
SERVIDOR CIVIL DE CARRERA
ƒƒ El servidor civil de carrera que
haya sido seleccionado o desig-
nado como funcionario público
o directivo público, ya sea por
confianza o concurso público i)
Retorna al grupo y nivel primi-
genio en el caso de que no haya
superado el periodo de prueba,
haya perdido la confianza o haya
culminado el periodo de desig-
nación; y, ii) tiene suspendidas
sus oportunidades de progre-
sión hasta el término de la re-
ferida designación y su retorno
al grupo y nivel primigenio.
/
Ver Servicio civil
SERVIDOR DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS
§ Definición. Servidor civil que realiza
funciones indirectamente vinculadas
al cumplimiento de las funciones sus-
tantivas y de administración interna de
una entidad. Estas funciones pueden
ser de soporte, complemento, manua-
les u operativas.
§ Desarrollo normativo. Según la
LSC, la incorporación de los servidores
de actividades complementarias se
realiza mediante concurso público de
méritos, siendo las modalidades de
contratación a plazo indeterminado
y a plazo fijo.
ƒƒ El periodo de prueba de estos
servidores se regula del modo
siguiente:
ƒƒ Para el caso de convocatorias a
procesos de selección a plazo
indeterminado, el ganador del
SERVIDOR DE CONFIANZA
concurso público de méritos pasa
por un periodo de prueba que no
puede ser mayor a tres (3) meses.
Los contratos a plazo fijo, celebra-
dos para la ejecución de proyectos o
servicios específicos, requieren de un
periodo de prueba, el cual se aplica
solo para el primer contrato respecto
del mismo puesto y no para las reno-
vaciones.
/ Ver Servicio civil
SERVIDOR DE CONFIANZA
§ Definición. Servidor civil que formar
parte del entorno directo e inmediato
de los funcionarios públicos o direc-
tivos públicos, cuya permanencia en
el servicio civil está determinada y
supeditada a la confianza por parte
de la persona que lo designó. Ingresa
sin concurso público de méritos, sobre
la base del poder discrecional con que
cuenta el funcionario que lo designa.
No conforma un grupo y se sujeta a
las reglas que correspondan al puesto
que ocupa.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo a
la LSC, el vínculo entre los servidores
de confianza y la entidad pública se
establece en un contrato escrito de
naturaleza temporal, cuya vigencia
se condiciona a la confianza de quien
lo designa. De ese modo, el contrato
puede resolverse, sin que se genere
el derecho a pago compensatorio,
otorgamiento de suma a título de li-
beralidad, ni indemnización alguna
por la terminación del vínculo con la
entidad pública.
366
La designación de servidores de con-
fianza se realiza mediante un acto
administrativo que corresponda de
acuerdo con ley, la cual es publicada en
la página web de la entidad respectiva.
El número de servidores de confian-
za en ningún caso debe ser mayor al
5 % del total de puestos previstos por
la entidad pública, con un mínimo de
dos (2) y un máximo de cincuenta (50)
servidores de confianza.
Para el caso específico de los directi-
vos públicos, solo el 20 % de dicho gru-
po presente en cada entidad pública
puede ser ocupado por servidores de
confianza, sin exceder los porcentajes
señalados en el párrafo anterior.
La inobservancia de estos límites no
genera a favor de los contratados el
derecho a la permanencia, ni bene-
ficio distinto a la compensación que
corresponda por los servicios presta-
dos. En consecuencia, de detectarse
la violación de los límites, se da por
terminado el contrato o designación
de todos los servidores excedentes,
sin perjuicio de la responsabilidad de
los encargados de la gestión de los
recursos humanos de la respectiva
entidad.
/ Ver Servicio civil
SINDICATO
§ Definición. Forma de organización
de los trabajadores cuyo objeto es la
defensa de los intereses profesionales
y socioeconómicos de los asociados.
Los trabajadores pueden conformar
las asociaciones profesionales que

estimen conveniente, sin ninguna
distinción y sin autorización previa.
El sindicato se encarga de impulsar
las negociaciones colectivas con
las empresas, suscribir convenios
colectivos, así como otras tareas
en defensa de los intereses de los
trabajadores.
§ Desarrollo normativo. El artículo
5 de la LRCT señala que la organi-
zaciones sindicales podrán ser: i) de
empresa, formados por trabajadores
de diversas profesiones, oficios o es-
pecialidades, que presten servicios
para un mismo empleador; ii) de ac-
tividad, formados por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos o más empresas de
la misma rama de actividad; iii) de
gremio, formados por trabajadores
de diversas empresas que desem-
peñan un mismo oficio, profesión o
especialidad; o iv) de oficios varios,
formados por trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades
que trabajen en empresas diversas o
de distinta actividad, cuando en de-
terminado lugar, provincia o región el
número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo.
Cabe indicar que los sindicatos pueden
organizarse con alcance local, regio-
nal o nacional. En tales casos, para el
cumplimiento de sus fines al interior
de la empresa, podrán constituir una
sección sindical.
Son obligaciones de los sindicatos las
siguientes: i) observar estrictamente
sus normas institucionales con su-
jeción a las leyes y normas que las
regulan; ii) llevar libros de actas, de
registro de afiliación y de contabilidad
367
SINDICATO
debidamente sellados por el MTPE;
iii) asentar en el libro de actas las
correspondientes asambleas y se-
siones de la junta directiva, así como
los acuerdos referentes a la misma y
demás decisiones de interés general;
iii) comunicar al MTPE la reforma de
sus estatutos, acompañando copia
auténtica del nuevo texto y, asimismo
a aquella y al empleador la nómina de
junta directiva y los cambios que en
ellas se produzcan dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes; iv) otorgar
a los dirigentes la credencial que los
acredite como tales; y vii) las demás
que señalan las leyes y normas que
las regulan.
El sindicato contará con un patri-
monio que está conformado por un
conjunto de bienes susceptibles de
valoración económica. En el caso del
sindicato, su patrimonio puede estar
constituido por: i) Las cuotas de sus
miembros y otras contribuciones
obligatorias, cuyo monto y exigibi-
lidad deben fijarse en el estatuto;
ii) las contribuciones voluntarias
de sus miembros o de terceros; y,
iii) los demás bienes que adquiera
a título gratuito u oneroso.
Con relación a la disolución de los
sindicatos, nuestro ordenamiento con-
sidera tres formas de disolución de
las organizaciones sindicales (art. 33
de la LRCT): i) Por fusión o absorción;
ii) por acuerdo de la mayoría abso-
luta de sus miembros adoptados en
asamblea general o fuera de ella; y,
iii) resolución en última instancia de
la Corte Suprema. Tratándose de un
sindicato de empresa, la disolución
se producirá, además, por liquida-
ción de la empresa a que pertenece.
SINDICATO
En este caso la disolución opera de
pleno derecho.
/ Ver Libertad sindical
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA
SST
§ Definición. Conjunto de elemen-
tos interrelacionados o interactivos
que tienen por objeto establecer
una política, objetivos de seguridad
y salud en el trabajo, mecanismos y
acciones necesarios para alcanzar
dichos objetivos, estando íntimamente
relacionado con el concepto de res-
ponsabilidad social empresarial, en
el orden de crear conciencia sobre el
ofrecimiento de buenas condiciones
laborales a los trabajadores mejoran-
do, de este modo, su calidad de vida, y
promoviendo la competitividad de los
empleadores en el mercado.
§ Desarrollo normativo. El empleador
debe adoptar un enfoque de siste-
ma de gestión en el área de SST, de
conformidad con los instrumentos
y directrices internacionales y la le-
gislación vigente. En ese aspecto, el
sistema de gestión de la SST, conforme
a lo dispuesto por la LSST, se rige por
los siguientes principios:
ƒƒ Asegurar un compromiso visible
del empleador con la salud y se-
guridad de los trabajadores.
ƒƒ Lograr coherencia entre lo que se
planifica y lo que se realiza.
ƒƒ Propender al mejoramiento conti-
nuo, a través de una metodología
que lo garantice.
368
ƒƒ Mejorar la autoestima y fomen-
tar el trabajo en equipo a fin de
incentivar la cooperación de los
trabajadores.
ƒƒ Fomentar la cultura de la preven-
ción de los riesgos laborales para
que toda la organización interiori-
ce los conceptos de prevención y
proactividad, promoviendo com-
portamientos seguros.
ƒƒ Crear oportunidades para alentar
una empatía del empleador hacia
los trabajadores y viceversa.
ƒƒ Asegurar la existencia de medios
de retroalimentación desde los
trabajadores al empleador en se-
guridad y salud en el trabajo.
ƒƒ Disponer de mecanismos de reco-
nocimiento al personal proactivo
interesado en el mejoramiento
continuo de la seguridad y salud
laboral.
ƒƒ Evaluar los principales riesgos que
puedan ocasionar los mayores
perjuicios a la salud y seguridad
de los trabajadores, al empleador
y otros.
ƒƒ Fomentar y respetar la participa-
ción de las organizaciones sindi-
cales o, en defecto de estas, la de
los representantes de los traba-
jadores en las decisiones sobre
la seguridad y salud en el trabajo.
El empleador ejerce un firme liderazgo
y manifiesta su respaldo a las activi-
dades de su empresa en materia de
seguridad y salud en el trabajo; asi-
mismo, debe estar comprometido a fin
de proveer y mantener un ambiente de

trabajo seguro y saludable en concor-
dancia con las mejores prácticas y con
el cumplimiento de las normas de SST.
Sin perjuicio del liderazgo y respon-
sabilidad asignado por la LSST y su
reglamento, los empleadores pue-
den suscribir contratos de locación de
servicios con terceros, regulados por
el CC, para la gestión, implementación,
monitoreo y cumplimiento de las dis-
posiciones legales y reglamentarias
sobre SST, de conformidad con la LST.
Cabe precisar que la participación
de los trabajadores es un elemento
esencial del sistema de gestión de la
SST en la organización. El empleador
debe asegurar que los trabajadores y
sus representantes sean consultados,
informados y capacitados en todos los
aspectos de SST relacionados con su
trabajo, incluidas las disposiciones
relativas a situaciones de emergencia.
/ Ver Principios de SST / Seguri-
dad y salud en el trabajo
SOBRETIEMPO
§ Definición. Trabajo extraordinario
realizado fuera de la jornada vigente
en el centro de trabajo (calculado de
forma diaria o semanal), aunque se
trate de una jornada reducida. No se
considera como horas extras el tiempo
dedicado por los trabajadores, luego
de la jornada de trabajo, a actividades
distintas de las prestaciones realiza-
das en beneficio del empleador.
§ Desarrollo normativo. De acuerdo a
lo previsto por el D.S. Nº 007-2002-TR,
el trabajo en calidad de sobretiem-
po es voluntario para el trabajador y
369
SOBRETIEMPO
el empleador. Esto quiere decir que
tanto en su otorgamiento como en su
realización son voluntarios (es decir
que no se puede exigir al empleador el
otorgarlo, ni al trabajador el realizarlo.
Partiendo de ello, los empleadores
deben adoptar las medidas suficientes
que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una
vez cumplido el horario de trabajo.
Si bien nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, existen casos
justificados, siempre que la labor re-
sulte indispensable. Esto se puede
generar a consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor -hecho que
tiene carácter inevitable, imprevisible
e irresistible- que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva.
En caso de acreditarse una prestación
de servicios en calidad de sobretiempo
aun cuando no hubiera disposición
expresa del empleador, se entenderá
que esta ha sido otorgada tácitamen-
te y realizada de forma voluntaria,
por lo que procede el pago de la re-
muneración correspondiente por el
sobretiempo trabajado. La prestación
efectiva de servicios en sobretiempo
deberá ser acreditada por la AIT, con
los medios probatorios previstos por
la legislación laboral.
El pago de las labores prestadas en
sobretiempo deberá realizarse en la
oportunidad en que se efectúe el pago
de la remuneración ordinaria del tra-
bajador. El tiempo trabajado que ex-
ceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con
un recargo a convenir, que no podrá
ser inferior a los siguientes montos: i)
SUBORDINACIÓN
por las dos primeras horas, 25 % por
hora; y, ii) por las horas restantes, 35
% por hora. La sobretasa se calcula
sobre la remuneración percibida por
el trabajador en función del valor hora
correspondiente. Para estos efectos
se tomará en cuenta la remuneración
ordinaria percibida por el trabajador.
El empleador está obligado a registrar
el trabajo prestado en sobretiempo
mediante la utilización de medios téc-
nicos o manuales seguros y confiables
(planillas, boletas de pago u otro me-
dio idóneo). La deficiencia en el siste-
ma de registro no impedirá el pago del
trabajo realizado en sobretiempo, si
el trabajador acredita mediante otros
medios su real y efectiva realización.
La norma castiga la imposición del
trabajo en sobretiempo, para lo cual
establece dos consecuencias: i) será
considerada infracción administrativa
de conformidad con lo establecido
por la normativa sobre inspecciones
de trabajo; y, ii) el empleador infrac-
tor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100 %
del valor de la hora extra, cuando este
demuestre que le fue impuesta.
§ Jurisprudencia relevante. Mediante
la STC Exp. N° 05924-2009-PA/TC, el
TC indica que si bien la Ley de Presu-
puesto aplicable al caso (año 2003)
prohibía a las entidades del Estado
autorizar el pago de horas extras; no
es menos cierto también que a través
de la visita inspectiva se acreditó de
manera fehaciente que la recurrente
adeudaba el pago de horas extras a
sus trabajadores, situación que dio
lugar a que la AAT le impusiera multa
por incumplir obligaciones laborales
(pago de horas extras). En ese sentido,
370
el TC determina que la prohibición
de autorizar el pago de horas extras
tiene como ámbito de aplicación sub-
jetiva a la entidad pública, mas no a
los trabajadores de ella; siendo ello
así correspondía a la entidad que en
calidad de empleadora realice las ac-
ciones conducentes a efectos de dar
cabal cumplimiento a la norma presu-
puestaria (como por ejemplo, vigilar el
horario de salida de sus trabajadores
y así impedir la realización de horas
extras). Sin embargo ello no se hizo,
constituyendo una negligencia de la
recurrente el hecho de permitir las
labores fuera del horario de trabajo.
/ Ver Jornada de trabajo
SUBORDINACIÓN
§ Definición. Vínculo jurídico entre el
deudor y el acreedor de trabajo, por
medio del cual el primero le ofrece
su actividad al segundo, confiriéndole
además la potestad de conducirla.
Bajo estos términos, la subordinación
es el elemento determinante para
establecer la existencia de un vínculo
laboral, ya que constituye el matiz
distintivo entre un contrato de trabajo
y un contrato de locación de servicios.
De ese modo, la subordinación o de-
pendencia consiste en el sometimiento
al trabajador al poder de organización
y disciplina del empresario.
§ Desarrollo normativo. El artículo
9 de la LPCL reconoce el elemento de
la subordinación, el que se entiende
como aquella situación jurídica don-
de el trabajador presta sus servicios
bajo la dirección de su empleador. Y
esta facultad del empleador de dirigir

la actividad del trabajador, se llama
poder de dirección. De esta forma, la
subordinación y el poder de dirección
son dos expresiones de un mismo
fenómeno. Ahora bien, este último
tiene varias manifestaciones, siendo
las principales:
ƒƒ Dirigir. Dictar las órdenes nece-
sarias para la ejecución de las
mismas.
ƒƒ Fiscalizar. Verificar si el trabaja-
dor está cumpliendo las órdenes
dadas.
ƒƒ Sancionar. Imponer sanciones dis-
ciplinarias, dentro de los límites de
la razonabilidad, si el trabajador
incurre en cualquier infracción o
incumplimiento de sus obligacio-
nes.
Ninguno de los tres poderes men-
cionados puede ejercerse de manera
discrecional u omnímoda, pues deben
respetarse los mínimos legales, las
cláusulas del convenio colectivo que
fueran aplicables y el principio de ra-
zonabilidad.
Estas facultades se exteriorizan en el
cumplimiento de un horario y jornada
de trabajo, entrega de uniformes, exis-
tencia de documentos que demuestren
cierta sumisión o sujeción del trabaja-
dor a las directrices que se dicten en
la empresa, imposición de sanciones
disciplinarias, sometimiento de los
trabajadores infractores a procesos
disciplinarios, etc.
Además, la LPCL indica que el em-
pleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma
371
SUBORDINACIÓN
y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razo-
nabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
/ Ver Contrato de trabajo
SUBSANACIÓN DE
INFRACCIONES
§ Definición. Acto por el cual el sujeto
infractor cumple la obligación que no
fue observada en su oportunidad. Di-
cha subsanación será evaluada por la
AIT quien determinará la exoneración o
la reducción de la multa dependiendo
si el acto de subsanación se produjo
antes o después de la emisión del acta
de infracción.
§ Desarrollo normativo. El RLGIT, a
partir de la modificación propiciada
por el D.S. N° 012-2013-TR, reconocía
un beneficio de reducción de multa
cuando el sujeto inspeccionado sub-
sanaba las infracciones advertidas
por el inspector de trabajo antes de
la expedición del acta de infracción.
En ese sentido, la propuesta de multa
irá acompañada de la indicación de la
aplicación de una reducción del 90 %
respecto de las infracciones efecti-
vamente subsanadas.
Sin embargo, dicha disposición que-
dó suspendida a través de la Ley Nº
30222, que aprueba el nuevo enfoque
preventivo del sistema de Inspección
del Trabajo. En efecto, la Única Dispo-
sición Complementaria Transitoria de
esta ley establece un periodo de gracia
de tres (3) años desde su entrada en
vigencia (12/07/2014), dándose pre-
ferencia a las acciones preventivas,
SUBSIDIO
con la finalidad de crear conciencia
en los empleadores de la importancia
del cumplimiento de las normativa
sociolaboral. De ese modo, esta norma
establece supuestos de exoneración
de la multa y reducción en caso de
subsanación de la multa laboral.
La subsanación opera de dos maneras:
a) Antes de la emisión del acta de in-
fracción: Partiendo de dicho marco
preventivo, se aplicarán las reglas
siguientes:
ƒƒ Cuando durante la Inspección
del Trabajo se determine la
existencia de la infracción
de una norma sociolaboral,
el inspector de trabajo emi-
te un acto de requerimiento
orientado a que el empleador
subsane su infracción.
ƒƒ En caso de que el sujeto ins-
peccionado subsane las in-
fracciones advertidas antes
de la expedición del acta de
infracción, se dará por con-
cluido el procedimiento ins-
pectivo respectivo.
En caso de que subsistan infrac-
ciones no subsanadas, para la de-
terminación del monto de la multa
propuesta en el acta de infracción
el Inspector del Trabajo solamente
considerará las infracciones que
no hayan sido subsanas oportu-
namente.
b) Después de la emisión del acta
de infracción: De acuerdo a lo
regulado en el artículo 4.2.2 del
D.S. Nº 010-2014-TR, en caso de
que el sujeto infractor subsane
372
la multa luego de la emisión del
acta de infracción puede tener el
beneficio de reducción de multas
del siguiente modo:
ƒƒ En un monto del 20 % de la
multa prevista. Hasta antes
del vencimiento del plazo
para interponer el recurso
de apelación contra la reso-
lución de multa de primera
instancia.
ƒƒ En un monto del 25 % de la
multa prevista. Dentro de los
diez (10) días de notificada la
resolución de segunda ins-
tancia.
/
Ver Multa administrativa
SUBSIDIO
§ Definición. Sumas dinerarias entre-
gadas al trabajador durante el tiempo
que dure su incapacidad con el pro-
pósito de resarcir las pérdidas econó-
micas de los trabajadores derivadas
por el deterioro de su salud o el lucro
cesante como consecuencia del alum-
bramiento, o de las necesidades de
cuidado del recién nacido, o inclusive
de la cobertura de los servicios fune-
rarios por la muerte del trabajador.
§ Desarrollo normativo. Si un traba-
jador sufre algún acontecimiento que
perjudica su salud, se derive de una
enfermedad o accidente o si la traba-
jadora se halla dentro del periodo de
pre y posnatal; en ambos casos tienen
la facultad de requerir la expedición
de un Certificado de Incapacidad Tem-
poral para el Trabajo (CITT) al Seguro

Social (EsSalud), a fin de que le sea
posible comprobar la dificultad y, con
base en esta documentación, dejar de
prestar sus servicios por un periodo
determinado.
En función de lo señalado anterior-
mente, cualquiera sea la causa que
produzca el otorgamiento del subsidio,
este será susceptible de ser restituida
por EsSalud al empleador, quien para
dichos fines debe presentar una solici-
tud de reembolso. En esa medida, las
prestaciones económicas no pueden
ser consideradas como conceptos
remunerativos en razón a que no son
otorgadas como contraprestación de
los servicios del trabajador ni cons-
tituyen un gasto para el empleador.
Las mencionadas prestaciones eco-
nómicas comprenden los siguientes:
ƒƒ Por incapacidad temporal: Es el
monto en efectivo al que tiene
derecho el trabajador en activi-
dad a fin de resarcir las pérdidas
económicas derivadas de la inca-
pacidad para el trabajo ocurridas
por el deterioro de su salud. En
este caso, EsSalud reembolsa por
este concepto desde el día 21 hasta
que dure la incapacidad -previa-
mente determinada y certificada
por un médico- por un máximo de
hasta 11 meses y 10 días (340 días
continuos). Hay que indicar que
durante los primeros 20 días de
incapacidad, el empleador conti-
núa obligado al pago de la remu-
neración o retribución.
ƒƒ Por maternidad: Es la compensa-
ción económica (dinero en efectivo)
al que tiene derecho la trabajadora,
373
SUBVENCIÓN ECONÓMICA
a fin de resarcir el lucro cesante
como consecuencia del alumbra-
miento y de las necesidades de
cuidado del recién nacido. Dicho
subsidio se otorga por noventa
y ocho (98) días, pudiendo estos
distribuirse en los periodos inme-
diatamente anteriores o poste-
riores al parto, conforme lo elija
la madre, con la condición de que
durante esos periodos no realice
trabajo remunerado.
ƒƒ Por lactancia: El subsidio por lac-
tancia se otorga en dinero, con
el objeto de contribuir al cuidado
del recién nacido. Tienen derecho
a este subsidio los lactantes hi-
jos de padre o madre asegurado
o asegurada al EsSalud, aunque
siempre será entregado a la madre
del recién nacido.
ƒƒ Por sepelio. Monto otorgado por
EsSalud que cubre los servicios
funerarios por la muerte del tra-
bajador asegurado a EsSalud,
sea activo o pensionista. Para
que proceda el cobro, la persona
interesada debe acreditar haber
efectuado los gastos de los servi-
cios funerarios por la muerte de
un asegurado titular.
/ Ver Subsidio
SUBVENCIÓN ECONÓMICA
§ Definición. La subvención económica
es aquel monto que es otorgado a
los beneficiarios de las modalidades
formativas laborales mientras dure
el vínculo de formación con la em-
presa. La subvención puede ser de
SUBVENCIÓN ECONÓMICA
tres clases: i) Subvención económica
mensual; ii) subvención económica
adicional (otorgada cada seis meses);
y, iii) subvención por descanso.
§ Desarrollo normativo. Entre las
características más saltantes de las
subvenciones tenemos las siguientes:
ƒƒ Las subvenciones previstas en la
LMFL deberán ser otorgadas en
dinero, utilizándose los medios
de pago usuales en la empresa.
ƒƒ La subvención económica mensual
no tiene carácter remunerativo, y
no está afecta al pago del Impues-
to a la Renta, otros impuestos,
contribuciones ni aportaciones de
ningún tipo a cargo de la empresa,
salvo que esta voluntariamente se
acoja al régimen de prestaciones
de EsSalud a favor del beneficiario,
caso en el cual abonará la respec-
tiva contribución.
ƒƒ La subvención económica mensual
no está sujeta a ningún tipo de
retención a cargo del beneficiario,
salvo que este voluntariamente se
acoja como afiliado facultativo a
algún sistema pensionario.
La subvención económica mensual
equivale a los montos siguientes:
ƒƒ Regla. i) En caso de jornada máxi-
ma, no puede ser inferior a una
RMV. No se puede renunciar a su
percepción; y, ii) en caso de jorna-
das de duración inferior, el pago de
la subvención será proporcional a
la jornada disminuida.
ƒƒ Excepciones. En el caso de las
pasantías: i) para el caso de los
374
estudiantes de educación secun-
daria, no menor al 5 % de la RMV; ii)
en los demás casos de pasantías,
no puede ser inferior al 30 % de la
RMV; y, iii) cuando la pasantía se
realice asociada a las necesidades
propias de un curso obligatorio
requerido por el CFP, el pasante
no recibirá subvención alguna. En
el caso de la aactualización para
la reinserción laboral, no menor a
dos (2) RMV.
Asimismo, se pagará al beneficiario
una subvención económica adicio-
nal, equivalente a media subvención
económica mensual, por cada seis
(6) meses de duración continua de
la modalidad formativa respectiva.
Dicho monto se otorgará dentro de los
quince (15) días naturales siguientes a
la fecha en que el beneficiario cumpla
los seis (6) meses. Para su cómputo, se
tendrán en cuenta la acumulación de
los periodos intermitentes que hubiera
realizado la persona en formación en
una misma empresa.
Por último, los beneficiarios tendrán
derecho a quince (15) días de des-
canso subvencionados, el que deberá
disfrutarse dentro de los doce (12)
meses siguientes a la oportunidad en
la que se adquirió el beneficio. El pago
de esta subvención será efectuado
antes del descanso. Para el cómputo
del descanso, se tendrá en cuenta
la acumulación de los periodos in-
termitentes que hubiera realizado la
persona en formación en una misma
empresa. El beneficiario cuyo convenio
o prórroga finalice después de cumpli-
dos doce (12) meses de formación sin
antes haber disfrutado del descanso,
tendrá derecho al pago íntegro de la
subvención

Si a la fecha de finalización del
convenio existiera algún adeudo
relacionado a la subvención eco-
nómica o a cualquier otro beneficio
establecido en LMFL o por acuerdo
de las partes, estos deberán ser
cancelados dentro de las cuarenta
y ocho (48) horas siguientes de
finalizados el convenio.
/ Ver Modalidades formativas
SUPERVISOR DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
/ Ver Comité de SST
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
§ Definición. Interrupción de la pres-
tación efectiva de labores sin que
ello signifique el término de la rela-
ción laboral. Al tener una naturaleza
temporal, se mantiene vigente el
contrato, interrumpiéndose única-
mente las obligaciones principales
de las partes (si la suspensión es
perfecta), o solo la que corresponde
al trabajador (si la suspensión es
imperfecta).
§ Desarrollo normativo. De acuerdo
con la LPCL, la suspensión puede ser
de dos clases:
ƒƒ Suspensión perfecta. Se suspende
de modo perfecto el contrato de
trabajo cuando cesa temporal-
mente la obligación del trabajador
de prestar el servicio y la del em-
pleador de pagar la remuneración
375
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
ƒƒ Suspensión imperfecta. Se suspende
de modo imperfecto el contrato de
trabajo cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contra-
prestación efectiva de labores.
Al cesar las causas legales de suspen-
sión del contrato de trabajo, el traba-
jador deberá reincorporarse opor-
tunamente en su puesto de trabajo
habitual u otro de similar categoría.
Aquellas causas determinadas por
norma expresa, pero en donde no se
determine el plazo de reincorporación,
el trabajador deberá reincorporarse
en el plazo máximo de diez (10) días
hábiles a partir de la cesación en el
servicio o cargo.
El artículo 12 de la LPCL establece las
siguientes causas de suspensión del
contrato de trabajo:
ƒƒ La invalidez temporal.
ƒƒ La enfermedad y el accidente com-
probados.
ƒƒ La maternidad durante el descanso
pre y postnatal.
ƒƒ El descanso vacacional.
ƒƒ La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio (el D. Leg. N°
264, que regulaba el Servicio Mi-
litar Obligatorio, ha sido derogado
por la Séptima Disposición Final de
la Ley N° 27178).
ƒƒ El permiso y la licencia para el
desempeño de cargos sindicales.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

ƒƒ La sanción disciplinaria. ƒƒ El permiso o licencia concedidos

ƒƒ El ejercicio del derecho de huelga.
ƒƒ La detención del trabajador.
ƒƒ La inhabilitación administrativa o
por el empleador.
ƒƒ El caso fortuito y la fuerza mayor.
ƒƒ Otros establecidos por norma ex-
presa.

/
judicial por periodo no superior a
Ver Contrato de trabajo
tres (3) meses.

376

T-REGISTRO
§ Definición. Primer componente de
la Planilla Electrónica que tiene como
objeto registrar la información laboral
de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios,
personal en formación-modalidad
formativa laboral y otros (practican-
tes), personal de terceros y derecho-
habientes. Comprende información
laboral, de seguridad social y otros
datos sobre el tipo de ingresos de los
sujetos registrados.
§ Desarrollo normativo. Son obliga-
ciones del empleador relacionadas con
el T-Registro las siguientes:
a) Alta, baja y modificación de datos.
El empleador deberá dar de alta
en el T-Registro a sus trabajado-
res, pensionistas, prestadores de
servicios, personal en formación
- modalidad formativa laboral
y otros, personal de terceros y
derechohabientes. El empleador
deberá realizar el alta, la baja y
modificación en el T-Registro de
acuerdo a los siguientes plazos:
ƒƒ Alta: i) En caso del trabaja-
dor, personal en formación
laboral y personal de terceros,
377
T
dentro del día que se produ-
ce el ingreso a prestar sus
servicios, independiente-
mente de la modalidad de
contratación y de los días
laborados; y, ii) en el caso
del pensionista, El primer
día hábil del mes siguiente
a aquel en que se pagó o
puso a disposición la pri-
mera pensión afecta, sea
provisional o definitiva.
ƒƒ Modificación: Cinco (5) días
hábiles de la fecha de ocu-
rrencia del evento o de haber
tomado conocimiento.
ƒƒ Baja: Al día hábil siguiente
de la fecha de término de la
prestación de servicios, la
suspensión o fin de la con-
dición de pensionista, el fin
de la obligación de realizar
aportaciones al Es Salud, se-
gún corresponda.
b) Entrega de constancias. La cons-
tancia de alta, modificación o
actualización que se efectúe en
el T-Registro serán otorgadas a
los destinatarios respectivos de
acuerdo a los siguientes plazos:
TELETRABAJO
ƒƒ Alta. El día hábil siguiente
del inicio de la prestación de
servicios.
ƒƒ Modificación. Dentro de los
quince (15) días calendario
siguientes a la fecha en que
se produjo la modificación o
actualización.
ƒƒ Baja. Solo en aquellos casos
que sea solicitado, se entre-
gará la constancia en el térmi-
no de dos (2) días calendarios
siguientes a la presentación
de la solicitud.
TELETRABAJO
§ Definición. Prestación de servicios
subordinada que brinda una per-
sona natural fuera de la sede de su
empleador, aplicando para ello las
tecnologías de la información y co-
municación, como son todas aquellas
herramientas, equipos, programas
informáticos, aplicaciones, redes y
similares, que permiten la compilación,
procesamiento, almacenamiento y
transmisión de información.
§ Desarrollo normativo. El artículo 2
de la Ley N° 30036 define al teletrabajo
como el desempeño subordinado de
labores sin la presencia física del tra-
bajador, denominado “teletrabajador”,
en la empresa o entidad pública con la
que mantiene vínculo laboral, a través
de medios informáticos, de telecomu-
nicaciones y análogos, mediante los
cuales se ejercen a su vez el control y
la supervisión de las labores.
El teletrabajo es una modalidad don-
de la prestación del servicio se basa
en la deslocalización del trabajador,
378
la misma que se ha generado como
producto de la globalización, el avance
tecnológico, y las nuevas formas de
organización empresarial. Este tipo
de labor se diferencia con el trabajo
independiente o de consultaría por-
que el trabajador está dentro de la
organización de la empresa, utiliza
los medios de comunicación de la
empresa y está sujeto a las órdenes,
fiscalización y sanción de la misma.
Es característica del teletrabajo que el
empleador provea los medios físicos
y tecnológicos con los que el tele-
trabajador presta su servicio, lo que
exterioriza el elemento subordinación.
No obstante ello, el teletrabajador
puede aportar dichos medios a cambio
de una compensación adecuada, por
lo que asunción de costos continúa
aún en esta última ocasión, a cargo del
empleador. Igualmente, la provisión de
los medios físicos y tecnológicos otor-
ga la posibilidad de que el empleador
regule la forma de la prestación del
servicio, estableciendo un sistema de
control telemático que por medio de
un software verifique el tiempo que
emplea el trabajador en su prestación.
El teletrabajador se vincula con su
empleador mediante la suscripción de
un contrato escrito o documento que
haga sus veces en caso se trate de una
persona natural o una persona jurídica
de Derecho Privado. Si el empleador
es una persona jurídica de Derecho
Público, la relación se materializa con
una resolución de incorporación o
designación. Si en caso se trate de un
cambio de modalidad presencial por
teletrabajo, el acuerdo deberá constar
en alguno de los documentos antes
precisados. El acuerdo es voluntario

y no deberá afectar la naturaleza del
vínculo entre el teletrabajador y su
empleador, los derechos, beneficios,
categoría, y otras condiciones labo-
rales, a excepción de aquellas que se
vinculen con la asistencia al centro
de trabajo.
De acuerdo al artículo 2 del D.S. Nº
017-2015-TR, el teletrabajo puede eje-
cutarse de forma completa o mixta:
ƒƒ En la primera forma, el teletra-
bajador presta servicios fuera del
centro de trabajo o local del em-
pleador, pudiendo acudir ocasio-
nalmente para las coordinaciones
que sean necesarias.
ƒƒ Será mixta cuando el teletraba-
jador preste servicios de forma
alternada dentro y fuera del centro
de trabajo del empleador. En estos
casos, se excluyen del concepto de
teletrabajo al servicio que se pres-
ta ocasionalmente fuera del centro
de trabajo o local del empleador.
TERCERIZACIÓN DE
SERVICIOS
§ Definición. Forma de organización
empresarial por la que una empresa
principal encarga o delega el desarro-
llo de una o más partes de su actividad
principal a una o más empresas ter-
cerizadoras, que le proveen de obras
o servicios vinculados o integrados a
la misma. La aplicación de este sis-
tema de contratación no restringe el
ejercicio de los derechos individuales
y colectivos de los trabajadores.
§ Desarrollo normativo. La terce-
rización implica la contratación de
379
TELETRABAJO
empresas para que desarrollen ac-
tividades especializadas u obras,
siempre que: i) Aquellas asuman los
servicios prestados por su cuenta y
riesgo; ii) cuenten con sus propios
recursos financieros, técnicos o ma-
teriales; iii) sean responsables por
los resultados de sus actividades;
y, iv) sus trabajadores estén bajo su
exclusiva subordinación. Los cua-
tro requisitos señalados son co-
pulativos. La inexistencia de uno,
cualquiera de ellos, desvirtúa la
tercerización.
El ámbito de la LTS comprende a las
empresas principales cuyos traba-
jadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, que
tercerizan su actividad principal,
siempre que se produzca con des-
plazamiento continuo de los tra-
bajadores de las empresas terce-
rizadoras a los centros de trabajo
o de operaciones de aquellas. Las
empresas que presten servicios de
tercerización podrán subcontratar
siempre y cuando el subcontratista
cumpla con los requisitos estable-
cidos en la presente LTS.
Constituyen tercerización de servi-
cios, entre otros, los contratos de
gerencia conforme a la Ley General
de Sociedades, los contratos de obra,
los procesos de tercerización externa,
los contratos que tienen por objeto
que un tercero se haga cargo de una
parte integral del proceso producti-
vo. Los mecanismos de vinculación
empresarial como la tercerización
sin desplazamiento continuo y las
provisiones de bienes y servicios sin
tercerización, se encuentran fuera del
ámbito de la LTS.
TIPICIDAD
La LTS establece como elementos
característicos los siguientes: i) la
pluralidad de clientes; ii) que cuente
con equipamiento; iii) la inversión de
capital; y, iv) la retribución por obra o
servicio. Estos elementos constituyen,
entre otros, indicios de la existencia
de autonomía empresarial, los cuales
deben ser evaluados en cada caso
concreto, considerando la actividad
económica, los antecedentes, el mo-
mento de inicio de la actividad empre-
sarial, el tipo de actividad delegada y la
dimensión de las empresas principal
y tercerizadora.
Los contratos donde el personal de
la empresa tercerizadora realiza el
trabajo especializado u obra en las
unidades productivas o ámbitos de la
empresa principal, no deben afectar
los derechos laborales y de seguridad
social de dichos trabajadores, man-
teniéndose la subordinación de los
mismos respecto de la empresa que
presta los servicios de tercerización, lo
cual debe constar por escrito en dicho
contrato, en el cual debe especificarse
cuál es la actividad empresarial a eje-
cutar y en qué unidades productivas
o ámbitos de la empresa principal se
realiza.
Se produce la desnaturalización de la
tercerización:
ƒƒ En caso que el análisis razonado de
los elementos característicos de la
tercerización indique la ausencia
de autonomía empresarial de la
empresa tercerizadora.
ƒƒ Cuando los trabajadores de la
empresa tercerizadora están bajo
la subordinación de la empresa
principal.
380
ƒƒ En caso que continúe la prestación
de servicios luego de que se pro-
duce la cancelación del registro de
la empresa tercerizadora.
TIPICIDAD
§ Definición. Principio que exige la
más estricta adecuación entre la con-
ducta prohibida, descrita en el tipo, y
el hecho cometido, sea por acción u
omisión, sirviendo de garantía a los
ciudadanos para que tengan certeza
de qué conductas resultan prohibidas
y cuáles son sus consecuencias. Así, la
regulación de las conductas prohibidas
deben ser claramente descritas para
evitar ambigüedades en su interpre-
tación, por lo que debe contener de
forma específica tres elementos: i)
el actor (quien ejecuta la conducta
prohibida); ii) la acción (conducta des-
plegada por el sujeto activo); y, iii) la
consecuencia punitiva.
§ Desarrollo normativo. El reconoci-
miento del principio de tipicidad en el
ámbito laboral es una consecuencia
de la extensión de los principios esen-
ciales del Derecho Penal (en específico
del principio de legalidad), sin dejar de
contar con características particulares
en correspondencia con la esfera en
la cual se manifiesta.
Con base en el principio de tipicidad,
el empleador solo puede sancionar si
se cumplen las siguientes exigencias:
ƒƒ La reserva de la ley para la des-
cripción de aquellas conductas
pasibles de sanción. Los ilícitos
laborales más graves deben ser
fijados por la legislación de la ma-
teria. Efectivamente, el artículo 25
de la LPCL considera falta grave a

aquellas infracciones de los de-
beres esenciales que emanan del
contrato, de tal modo que hagan
irrazonable la subsistencia de la
relación laboral, disponiendo para
tal efecto un catálogo cerrado de
infracciones que pueden originar
el despido disciplinario.
ƒƒ Es relevante mencionar que el ar-
tículo 26 de la LPCL indica que las
faltas graves previstas en el ar-
tículo 25 de la norma mencionada,
se configuran por su comproba-
ción objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal
o civil que tales hechos puedan
revestir.
ƒƒ La exhaustividad suficiente en la
descripción de las conductas cons-
titutivas de infracción laboral. En
razón de ella, se requiere que la
conducta que origina el acto de
despido se encuentre identificada
de modo cierto (no a través de de-
finiciones genéricas ni indicaciones
muy someras) En consecuencia,
corresponde que en la comuni-
cación de despido se describa
específica y taxativamente todos
los elementos configuradores de
la conducta sancionable.
ƒƒ Hay que mencionar que el error
de la cita legal en dicha comuni-
cación no lo invalida, siempre y
cuando los hechos que den lugar
a la atribución de la falta estén
debidamente determinados (art.
44 del D.S. Nº 001-96-TR).
ƒƒ La interdicción de la analogía y
la interpretación extensiva en la
381
TRABAJADOR
aplicación de los supuestos des-
critos como ilícitos.
§ Jurisprudencia relevante. Tal como
señala el TC, el principio de taxativi-
dad o de tipicidad representa una de
las manifestaciones o concreciones
del principio de legalidad respecto de
los límites que se imponen al legisla-
dor penal o administrativo, a efectos
de que las prohibiciones que defi-
nen sanciones, sean éstas penales
o administrativas, estén redactadas
con un nivel de precisión suficiente
que permita a cualquier ciudadano
de formación básica, comprender sin
dificultad lo que se está proscribien-
do bajo amenaza de sanción en una
determinada disposición legal (STC
Exp. N° 00535-2009-PA/TC).
/ Ver Debido proceso / Principio
TRABAJADOR
§ Definición. Persona natural ajena a
los medios de producción, a la organi-
zación del trabajo y a los resultados de
este, quien personalmente y de modo
directo pone su actividad –presta un
servicio o realiza una obra– a favor de
otra persona, el empleador, en forma
voluntaria y remunerada, en un régi-
men de ajenidad y bajo la dirección
de este último.
§ Desarrollo normativo. Si bien en
nuestro país no existe una norma ge-
neral que nos brinde un alcance de la
definición del trabajador, tal y como
lo hace la legislación española por
ejemplo; sin embargo, a lo largo de
los primeros artículos de la LPCL, se
pueden encontrar ciertos elementos
TRABAJADOR DE CONFIANZA
que coinciden con los brindados por la
legislación española para poder definir
a un trabajador. Así, podemos concluir
que esta noción está directamente
relacionada con la definición legal
del contrato de trabajo regulada en
el artículo 4 de la LPCL, en donde se
destaca el elemento de subordinación.
Por lo tanto, el trabajador es uno de
los sujetos que forma parte de la rela-
ción de trabajo (constituida en función
de la celebración de un contrato), y,
por ende, beneficiario de las normas
previstas en el Derecho del trabajo.
Para poder verificar ciertas situaciones
especiales que permitan proveer a los
trabajadores determinadas responsa-
bilidades, existen diversas clases de
trabajadores, los cuales son atendi-
dos dependiendo a: la edad, el sexo,
el lugar donde realizan su trabajo,
nacionalidad, calificación profesional
y discapacidad.
Hace unos años, todavía era común
distinguir entre obreros y emplea-
dos, para destacar el tipo de tareas
que puede asumir principalmente el
trabajador: manuales o intelectuales,
respectivamente. A pesar de estas
consideraciones en la actualidad esta
nomenclatura solo es mantenida por
algunas leyes (ej. el artículo 1 del D.
Leg. Nº 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales) o en determina-
dos sectores.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
§ Definición. Trabajadores que desa-
rrollan actividades de dirección o que
laboran con dicho personal directi-
vo, teniendo acceso a la información
382
reservada de la empresa o contribu-
yendo en las decisiones empresaria-
les. Esta categoría de trabajadores,
por las funciones encargadas, van
a tener derechos especiales frente
a los que gozan los trabajadores
ordinarios.
§ Desarrollo normativo. La LPCL di-
vide entre:
ƒƒ Trabajador de dirección: Es aquel
que ejerce la representación ge-
neral del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que
lo sustituye, o que comparte con
aquellas funciones de administra-
ción y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad de-
pende el resultado de la actividad
empresarial.
ƒƒ Trabajador de confianza: Los traba-
jadores de confianza son aquellos
que laboran en contacto personal
y directo con el empleador o con
el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en
general, a información de carác-
ter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al per-
sonal de dirección, contribuyendo
a la formación de las decisiones
empresariales.
Para la calificación de los puestos de
dirección y de confianza, la legislación
laboral determina que el empleador
debe seguir el siguiente procedimiento:
ƒƒ Identificará y determinará los
puestos de dirección y de confianza
de la empresa.

Comunicará por escrito a los traba-
jadores que ocupan los puestos de
dirección y de confianza, que sus car-
gos han sido calificados como tales.
Consignará en el libro de planillas y
boletas de pago la calificación co-
rrespondiente.
Si bien la calificación de los puestos
de dirección o de confianza es una
formalidad que debe observar el em-
pleador, su inobservancia no enerva
dicha condición si de la prueba actuada
esta se acredita. De ese modo, más
allá de la calificación que haya podido
realizar el empleador, lo determinante
es examinar en los hechos que tipo de
responsabilidades y funciones ejerce
el trabajador.
Todos los trabajadores que directa-
mente o por promoción accedan a
puestos de dirección o de confianza
se encuentran comprendidos en estos
alcances. Sin embargo, esta designa-
ción o promoción no puede llevarse a
cabo de forma abusiva o simulada, lo
cual no es amparado por ley.
Si bien es cierto que en la legislación
laboral no existen normas específi-
cas relacionadas con el despido del
personal de dirección o de confianza,
esto se debe probablemente a que el
legislador considera que también le
resultan aplicables las normas so-
bre el despido establecidas para los
trabajadores ordinarios. El TC ha de-
terminado en una serie de sentencias
que el “cese por retiro de confianza”
no puede ser considerado como una
causa válida de extinción del contra-
to de trabajo. No obstante, debido al
vínculo de confianza existente entre
383
TRABAJADOR DE CONFIANZA
el trabajador y el empleador, en caso
de que se despida arbitrariamente
al trabajador solo se considerará el
pago de una indemnización. La única
excepción a esta regla es si el traba-
jador de confianza ha accedido a dicho
puesto por promoción, en cuyo caso
puede solicitar su retorno a su puesto
original de trabajo.
§ Jurisprudencia relevante. A juicio
del TC, los trabajadores que asumen
cargos de confianza o de dirección
están supeditados a la confianza del
empleador. Por ello, el retiro de la
misma extingue la relación laboral,
siempre y cuando el trabajador des-
de el principio de sus labores haya
ejercido el mencionado cargo. De otro
lado, señala también el TC que la ca-
lificación de dirección o de confianza
es una formalidad que debe observar
el empleador, aunque su inobservan-
cia no enerva dicha condición si de la
prueba actuada esta se acredita. Por
lo que si un trabajador desde el inicio
de sus labores conoce de su calidad
de personal de confianza o dirección,
o por el hecho de realizar labores que
implique tal calificación, estará sujeto
a la confianza del empleador para su
estabilidad en su empleo (STC Exp. Nº
3501-2006-PA/TC).
Con relación a los trabajadores que
son promocionados a puestos de
confianza, el TC estima, conforme a
lo establecido en el artículo 44 de la
LPCL, que es factible que un trabaja-
dor que realiza funciones ordinarias
pueda acceder a puestos de dirección
o de confianza mediante promocio-
nes; resaltando que tal promoción no
debe ser abusiva ni simulada, pues
podría atribuírsele a un trabajador tal
TRABAJADOR SOCIAL
calificación para luego simplemente
retirársele la confianza y despedír-
sele en el transcurso de un tiempo.
De esa forma, si el trabajador realizó
con anterioridad labores comunes
y luego es promocionado, luego al
retirársele la confianza depositada,
retornaría a realizar las labores an-
teriores y no perder el empleo, salvo
que se determine que cometió una
falta grave que implique su separación
de la institución. Por ello, cuando un
trabajador es promocionado, este no
puede perder su derecho al empleo del
que es poseedor, pues al realizarse
una promoción de esta naturaleza
cabría la posibilidad de que se genere
un abuso del derecho (STC Exp. N°
03501-2006-PA/TC).
/
Ver Trabajador
TRABAJADOR SOCIAL
§ Definición. Profesional que brinda
una atención especial a las personas
con el objeto de mejorar sus condicio-
nes de vida, desarrollar sus potencia-
lidades y promover el cambio social.
Para la consecución de estos fines, el
asistente o trabajador social cumple
una serie de roles como: diseñar y
ejecutar programas de bienestar so-
cial, resolver conflictos que surjan en
la interacción humana, brindar apoyo
educativo, entre otras actividades de
promoción social.
§ Desarrollo normativo. En el ám-
bito laboral, el trabajo social es una
disciplina que tiene por objetivo el
resolver problemas que se suscitan de
las relaciones humanas y de fortalecer
las relaciones entre el empleador y
384
el trabajador. Dentro de las funcio-
nes del trabajador social o asistente
social en las organizaciones están
el asumir una concepción autónoma
e independiente de los procesos de
socialización pos-moderna a fin de
entender las relaciones interperso-
nales de la empresa.
De acuerdo a lo establecido en la Ley
N° 27918, las empresas de la acti-
vidad privada comprendidas en los
alcances del Decreto Ley N° 14371, es
decir, aquellas que cuenten con más
de cien (100) trabajadores, deberán
incorporar en el Servicio de Relacio-
nes Industriales (actualmente área de
recursos humanos) un asistente social
diplomado, el mismo que se encargará
de efectuar las labores propias de su
especialidad en favor de los trabaja-
dores del respectivo centro de trabajo.
Por otro lado, las empresas que por la
naturaleza de sus actividades, como
por ejemplo, las empresas de cons-
trucción civil, realicen labores even-
tuales dentro de la misma actividad,
en lugares próximos, podrán utilizar
los servicios comunes de un trabajador
social, teniendo como condición que
estos servicios comunes ofrezcan
atención permanente a los trabaja-
dores de las empresas mencionadas.
TRABAJO
§ Definición. Actividad consciente (no
instintiva, ni automática) que implica
la realización de un esfuerzo físico
y/o intelectual (gasto de energía y
tiempo) con una finalidad productiva.
El trabajo puede ser entendido desde
diversos puntos de vista. El trabajo
es desarrollado por el hombre para

satisfacer distintos intereses que des-
bordan lo fisiológico (subsistencia),
pues existen una gama de fines que
se desea satisfacer (culturales, edu-
cativos, familiares, sociales) y que le
otorgan significado a su vida. Además,
por el trabajo se transforma y organiza
el medio natural en que vive el hom-
bre, a través de elementos técnicos
e intelectuales en continuo cambio
(tienden a actualizarse a partir de un
nuevo proceso de transformación,
apropiándose de la experiencia an-
terior).
§ Desarrollo normativo. El Derecho
del trabajo tiene como objeto las re-
laciones sociales que surgen con oca-
sión de las acciones humanas dirigidos
la modificación del mundo exterior;
esto, en términos genérico, se define
como trabajo. No obstante, no todo
aquello que es definido, usualmente,
como trabajo es objeto del Derecho
del Trabajo, pues solo se regula aquel
trabajo que es prestado por el ser
humano en condiciones singulares,
es decir, aquel que reúne las notas
de productividad, ajenidad y libertad,
conforme a la explicación siguiente:
ƒƒ Trabajo humano. Decir que el hom-
bre trabaja es equivalente a ase-
gurar que actúa inteligentemente
sobre el mundo exterior, su medio
natural y físico o su medio cultu-
ral y social. En ese nivel se puede
distinguir entre trabajo manual
y trabajo intelectual, puesto que
mientras que en el trabajo ma-
nual el hombre puede estar en
contacto directo con la materia
(o interactuar con ella a través de
herramientas), el elemento defini-
torio del trabajo intelectual es la
385
TRABAJO
utilización de símbolos o signos. A
esto hay que añadir que el trabajo
humano ha de exteriorizarse, lo
cual está en consonancia con su
naturaleza práctica.
ƒƒ Trabajo productivo. Si bien el es-
fuerzo humano puede estar diri-
gido al entretenimiento, a la for-
mación personal o a la práctica del
altruismo, solo va a considerarse
como trabajo productivo a aquel
que el hombre desenvuelve para
proveerse de los medios mate-
riales o bienes económicos que
precisa para subsistir. En ese
sentido, resulta irrelevante que
el fruto directo del trabajo sea un
bien consumible directamente
o uno que sirva para procurarse
otros directamente consumibles,
un bien que resulte de su trabajo
singular o del trabajo cooperativo.
Por lo tanto, lo que determina la
calificación “productivo”, es que
el trabajo tenga como causa final
la subsistencia de quien trabaja.
ƒƒ Trabajo por cuenta ajena. Por “aje-
nidad” se quiere destacar el he-
cho de que los frutos del trabajo
-es decir, el resultado del trabajo
productivo del hombre que puede
ser manual o intelectual, valio-
so por sí mismo o asociado al de
otros, consistente en un bien o un
servicio- son atribuidos inicial y
directamente a persona distinta
de quien ha ejecutado el trabajo,
reportándole una utilidad patrimo-
nial. Dicha atribución se produce
en virtud de una singular relación
entre trabajador y el adquirien-
te de los frutos, en que el ajeno
adquirente debe ser extraño al
TRABAJO A DOMICILIO
trabajador (en principio, no debe
ser parte de su comunidad familiar,
pues en ese caso todavía estaría-
mos en el supuesto del trabajo por
cuenta propia).
ƒƒ Trabajo libre: La atribución de los
frutos a un sujeto distinto puede
derivar de un acto voluntario o de
actos independientes a la voluntad
del trabajador (trabajo forzoso).
En el trabajo voluntario o libre no
existe coacción inmediata, pues el
trabajador cuenta con alternativas
para decidir qué tipo de trabajo
realizar. Es así que el Derecho del
Trabajo regula las relaciones en-
tabladas en un marco de libertad,
proscribiendo aquellas relaciones
surgidas bajo un esquema de su-
misión o servidumbre.
Aunque el fenómeno del trabajo puede
ser aislado e identificado, por la vía de
los hechos resulta notorio que tiene
una vinculación íntima con los recur-
sos naturales sobre los que opera,
con las fuerzas que controla y con
los instrumentos de su control, de-
biéndose tener en cuenta, además, a
las instituciones sociales existentes
en una determinada etapa histórica.
§ Jurisprudencia relevante. El TC de-
fine al trabajo como la aplicación o
ejercicio de las fuerzas humanas, en
su plexo espiritual y material, para la
producción de algo útil. En ese con-
texto, implica la acción del hombre,
con todas sus facultades morales,
intelectuales y físicas, en aras de
producir un bien, generar un servicio,
etc. El trabajo se identifica insepa-
rablemente con la persona misma.
En toda actividad laboral queda algo
386
de su ejecutor: el hombre. A través
del trabajo se presenta siempre la
impronta del ser humano; o sea, una
huella, marca o sello que caracteriza
su plasmación. Es evidente que la ver-
dadera dignidad del trabajador radica
en su condición de sujeto y autor y, por
consiguiente, verdadero fin de todo
proceso productivo. Por ende, para el
TC, la importancia del trabajo descansa
en tres aspectos sustantivos: i) esen-
cialidad del acto humano, destinado
al mantenimiento y desarrollo de la
existencia y coexistencia sociales; ii)
vocación y exigencia de la naturaleza
humana, pues el trabajo es sinónimo y
expresión de vida; y, iii) carácter social
de la función, ya que solo es posible
laborar verdaderamente a través de
la colaboración directa o indirecta de
otro ser humano, o sea, trabajando
con y para los otros (STC Exp. N° 008-
2005-PI/TC).
TRABAJO A DOMICILIO
§ Definición. Servicio prestado para
uno o más empleadores cuya ejecu-
ción habitual o temporal se realiza en
el domicilio del trabajador o en el lugar
designado por él, sea que la prestación
se realiza de forma continua o discon-
tinua, pero siempre sujetándose a las
disposiciones del empresario en el
modo y forma de prestar el servicio.
§ Desarrollo normativo. Conforme a
lo establecido por la LPCL, la carac-
terística de esta labor es que el em-
pleador no supervisa de forma directa
e inmediata el servicio prestado, sin
embargo, cuenta con la facultad de
regular la forma de la ejecución de la
prestación, característica que lo hace

diferente de las prestaciones externas
de naturaleza civil.
Cabe advertir que el hecho de que el
trabajador no se encuentre laborando
en las instalaciones de la empresa
que lo contrató no implica de ninguna
forma la desaparición de la subordi-
nación jurídica que es característica
en toda relación laboral, ya que lo que
sucede en realidad es la limitación,
aligeramiento o atenuación de este
elemento debido a que desaparece
uno de los rasgos más concluyentes
para determinar la existencia de una
relación laboral: que el trabajador
preste su fuerza laboral en los am-
bientes de la empresa que lo contrató.
Los bienes inmateriales o los frutos
que se pudiese originar por la pres-
tación son de propiedad del emplea-
dor, salvo que se hubiese pactado lo
contrario.
No se considera como trabajo a do-
micilio a los trabajadores del hogar,
trabajo autónomo, ni el realizado en
taller de familia o trabajo familiar.
TRABAJO DECENTE
§ Definición. Trabajo que implica el
respeto de una serie de condiciones
exigidas internacionalmente, rela-
cionadas con el trabajo ejercitado de
forma libre, equitativa, segura y digna.
Esta aspiración ha sido asumida por
la comunidad internacional y funciona
como pilar que sostiene las estrategias
y políticas destinadas a conseguir un
desarrollo sostenible y centrado en
las personas.
§ Desarrollo normativo. El concep-
to de trabajo decente surgió en la
387
TRABAJO DECENTE
Conferencia N° 87 de la OIT (1999),
en donde se declaró que la finalidad
primordial de la OIT es promover opor-
tunidades para que los hombres y las
mujeres puedan conseguir un trabajo
decente y productivo en condiciones
de libertad, equidad, seguridad y dig-
nidad humana.
Si bien no existe una definición ri-
gurosa, se han determinado en una
serie de instrumentos y documentos
ciertas notas distintivas del trabajo
decente. El principal es la Memoria del
Director General a la 87ª reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo,
que entronca el trabajo decente con
cuatro elementos: i) el empleo; ii) la
protección social; iii) los derechos de
los trabajadores; y iv) el diálogo social:
ƒƒ En cuanto al empleo, la idea del
trabajo decente abarca todas las
clases de trabajo, es decir para
los trabajadores de una economía
regular, los trabajadores asala-
riados de una economía informal,
los trabajadores autónomos y los
trabajadores a domicilio.
ƒƒ En lo referente a la protección so-
cial, la idea incluye la existencia de
empleos suficientes (posibilidades
de trabajar), la remuneración (en
metálico y en especie), la seguri-
dad en el trabajo y las condiciones
laborales salubres. A ello hay que
añadir la seguridad social y la se-
guridad de ingresos, a pesar de que
dependen de la capacidad y el nivel
de desarrollo de cada sociedad.
ƒƒ El aspecto relacionado con los
derechos de los trabajadores im-
plica respetar, promover y hacer
TRABAJO DEL HOGAR
realidad, de buena fe, los principios
y derechos siguientes: i) la libertad
de asociación y la libertad sindical
y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colecti-
va, ii) la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obli-
gatorio; iii) la abolición efectiva del
trabajo infantil; y iv) la eliminación
de la discriminación en materia de
empleo y ocupación.
ƒƒ En el caso del diálogo social, se
busca reforzar las relaciones
sociales de los trabajadores, fa-
voreciendo que los trabajadores
ejerzan el derecho a exponer sus
opiniones, defender sus intereses
y entablar negociaciones con los
empleadores y con las autoridades
sobre los asuntos relacionados
con la actividad laboral.
Además, resulta importante para te-
ner una idea más cabal de este con-
cepto analizar las consideraciones
siguientes:
ƒƒ Para alcanzar las metas fijadas
sobre trabajo decente, no se trata
simplemente de crear más puestos
de trabajo, sino que han de ser de
una calidad aceptable. No cabe
disociar la cantidad del empleo
de su calidad.
ƒƒ La lucha a favor del trabajo decen-
te no significa solo la lucha contra
la pobreza, sino además bregar
por la construcción de sociedades
justas, equitativas e inclusivas.
ƒƒ A partir de los enunciados anterio-
res, se concluye que este concepto
va más allá de las determinacio-
nes legislativas adoptadas por
388
cada país. Tiene un alcance ético
y un carácter integrativo (por ser
un esfuerzo de visión de las di-
versas dimensiones de trabajo)
y universal.
ƒƒ El trabajo decente sería así un
ideal, un paradigma, que cobraría
sentidos diferentes de acuerdo a
cada realidad. Esto se debe a que
el marco institucional y la política
para alcanzar los objetivos del
trabajo decente deben depender
de las características de cada re-
gión, en concreto de su historia y
tradiciones, del nivel y la distribu-
ción de recursos, de la estructura
económica y social, como de la
etapa del desarrollo y de cada una
de sus circunstancias específicas.
ƒƒ Debido a que no existe una sola
manera de medir los avances
logrados en materia de traba-
jo decente, resulta conveniente
combinar varios indicadores para
obtener una imagen más exacta,
por ejemplo, las posibilidades de
formación y de empleo, el empleo
“remunerador”, la faceta de la se-
guridad social, el respeto de los
derechos fundamentales, entre
otros.
TRABAJO DEL HOGAR
§ Definición. Servicio que presta una
persona natural a favor de otra, o su
familia, para que se haga cargo de las
tareas propias de la vida doméstica,
como es la limpieza, cocina, lavado
de ropa, y demás, en el hogar fami-
liar. Si bien la labor desempeñada se
considera como una de “cuenta ajena”,
debe tenerse en consideración que en

el trabajo del hogar, el empleador no
recibe un beneficio lucrativo por el
desempeño del trabajador, sino que
más bien, su beneficio se avizora de
forma directa por el mantenimiento
doméstico de su domicilio, y el apoyo
en los quehaceres habituales de la
familia.
§ Desarrollo normativo. Doctrinaria-
mente, se puede afirmar que el trabajo
doméstico, o trabajo del hogar cons-
tituye una relación laboral especial
que se circunscribe a las relaciones
de trabajo entre el titular del hogar
familiar y la persona que, dependien-
temente y por cuenta de aquél, presta
servicios retribuidos en el ámbito del
hogar familiar.
De acuerdo al artículo 2 de la Ley N°
27986, y el artículo 1 de su regla-
mento, aprobado por D.S. N° 015-
2003-TR, el trabajo doméstico im-
plica el desarrollo de las actividades
de aseo, cocina, lavado, asistencia,
cuidado de niños y demás propias de
la conservación de una residencia o
casa-habitación y del desenvolvi-
miento de la vida de un hogar, que
no importen lucro o negocio para el
empleador o sus familiares.
En el trabajo del hogar, el empleador
se vincula íntimamente con el traba-
jador, pues este último suele tener
acceso a los secretos familiares por
el alto grado de cercanía que tiene
con cada uno de los miembros de
la familia, habida cuenta de que la
relación laboral se desarrolla en
el hogar del empleador, de forma
diaria, e incluso puede optarse por
la modalidad cama adentro, que
significa una convivencia aún más
arraigada entre ambos sujetos. Es
389
TRABAJO DEL HOGAR
por esa razón que este tipo de labor
se desarrolla a la luz de la confianza
que impone una parte a la otra, lo
cual es vital pues le genera además,
un deber de reserva para el trabaja-
dor, quien no podrá divulgar ninguno
de los secretos familiares.
Las modalidades de prestación de esta
labor puede ser de dos tipos:
ƒƒ Cama afuera. En esta modalidad,
el trabajador no tiene la obligación
de vivir en el hogar donde presta
su servicio.
ƒƒ Cama adentro. Modalidad en la que
el trabajador se obliga a permane-
cer en el hogar de trabajo. En este
caso, el empleador debe otorgarle
un hospedaje de acuerdo al nivel
económico del hogar donde presta
servicios, y a su vez la alimenta-
ción. La habitación otorgada debe
garantizar el resguardo de la inti-
midad del trabajador. De la misma
forma, debe prestarle también,
facilidades al trabajador para que
pueda asistir a su centro de estu-
dios fuera de la jornada de traba-
jo. La permanencia del trabajador
no implica desconocer la jornada
máxima establecida por Ley, por
el contrario, debe sujetarse a una
prestación efectiva que no exceda
las ocho (8) horas diarias o cua-
renta y ocho (48) horas semanales.
De la misma forma, si se requiere
la contratación de un trabajador
entre catorce (14) a dieciocho (18)
años bajo esta modalidad, debe
concurrir una causa objetiva que la
justifique, y garantizar su libertad
sexual como medida de prevención
al hostigamiento.
TRABAJO FAMILIAR
TRABAJO FAMILIAR
§ Definición. Servicio que ejecutan
los miembros de una misma familia,
como una especie de unidad empre-
sarial pequeña, bajo la figura del ne-
gocio unipersonal y no bajo la forma
de persona jurídica alguna. Este tipo
de negocios nacen con la finalidad
de obtener los recursos o medios de
sustento de la familia.
§ Desarrollo normativo. Por lo regu-
lar, los negocios familiares realizan
oficios relacionados con la artesa-
nías, entre otros oficios especiales
que no se encuentran comprendidos
dentro de la actividad moderna de
producción, de actividades agrícolas,
de ventas al menudeo, etc. Es común
encontrar que la dirección de este
tipo de negocios familiares, estén
a cargo del padre o abuelo de la
familia; siendo así que la actividad
que desarrollan es una especie de
patrimonio familiar cuyo conoci-
miento se transfiere de generación
en generación.
La legislación peruana en temas la-
borales no se ha ocupado de regular
la figura del trabajo familiar no remu-
nerado de manera especial, teniendo
por lo tanto como única norma a la
Segunda Disposición Complementaria,
Transitoria y Derogatoria de la LPCL; la
que señala que la prestación de servi-
cios de los parientes consanguíneos
hasta el segundo grado, para el titular
o propietario persona natural, conduz-
ca este o no el negocio personalmente,
no genera relación laboral, salvo pacto
en contrario, como tampoco la genera
la prestación de servicios por parte
del cónyuge.
390
De lo señalado anteriormente se pue-
de desprender, entonces, que no existe
relación laboral alguna entre fami-
liares, toda vez que no se encuentra
comprendida dentro del ámbito de
aplicación del régimen laboral común
de la actividad privada. Siendo ello así,
debemos entender que la prestación
de servicios del cónyuge para los ne-
gocios unipersonales (nos referimos
a la persona natural con negocio), no
generará vínculo laboral alguno.
Por otro lado, de acuerdo a lo que
señala la ley, las labores realizadas
por los parientes consanguíneos hasta
el segundo grado (es decir, padres
abuelos, hijos, nietos y hermanos) que
participen en los negocios uniperso-
nales, tampoco generarán relación
laboral; salvo pacto en contrario (es
decir, que exista un acuerdo de por
medio). En este último supuesto, los
parientes del titular del negocio se
encontrarán sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, teniendo de-
recho a todos los beneficios con los
que cuenta todo trabajador sujeto a
este régimen.
Partiendo de estos alcances, cuando
el empresario sea una persona jurídi-
ca, no puede aplicarse el dispositivo
bajo comentario a efectos de negar a
determinadas personas la condición
de trabajadores por cuenta ajena, ni
siquiera cuando el trabajador fuese
socio de una sociedad familiar, debido
a que carece de sentido referirse en
este caso a “parientes del empresario”.
TRANSACCIÓN
§ Definición. Forma de solución de
conflictos que se suscita cuando las

partes resuelven el conflicto me-
diante la realización de concesio-
nes recíprocas. A través de dichas
concesiones, las partes crean, re-
gulan, modifican o extinguen re-
laciones diversas de aquellas que
han constituido para solucionar la
controversia.
§ Desarrollo normativo. La transac-
ción tiene un carácter dispositivo-
obligacional, por cuanto no es posible
transigir derechos que por su propia
naturaleza sean indisponibles. Así
pues, para que una transacción sea
válida debe superar el test de dispo-
nibilidad de derechos.
La transacción puede ocurrir también
dentro del proceso o fuera de él. En
el primer caso se produce cualquiera
sea el estado en que se encuentra y
siempre que sea luego de emplazada
la demandada y antes de la notifica-
ción de la sentencia con calidad de
cosa juzgada. En tal sentido, el juez
debe darle prioridad en el trámite en
el caso las partes concurran al proceso
llevando un acuerdo que será materia
de transacción.
Los acuerdos transaccionales también
pueden darse independientemente
de que exista un proceso en trámite,
en cuyo caso no requieren ser ho-
mologados para su cumplimiento o
ejecución. En caso exista demanda
de nulidad del acuerdo, esta se decla-
rará improcedente si el demandante
ejecutó dicho acuerdo en la vía del
proceso ejecutivo, por lo que habría
adquirido, de ese modo, la calidad de
cosa juzgada.
391
TRASLADO
TRANSPORTISTA
§ Definición. Persona natural o jurídica
que presta el servicio de transporte de
mercancías y/o personas, con la co-
rrespondiente autorización por parte
de la autoridad competente. Para di-
chos efectos contrata choferes, sobre
los que ejerce el poder de dirección.
§ Desarrollo normativo. Para prestar
su servicio, el transportista deberá
contar con dos (2) conductores por
vehículo cuando el recorrido de las
rutas sea mayor de 400 km en vía
pavimentada o mayor de 200 km en vía
no pavimentada. De la misma manera,
deberá contar con el mismo número de
conductores cuando entre el origen y
el destino del servicio se utilice tramos
de vías pavimentadas y no pavimen-
tadas que excedan los 300 km.
Si en caso el servicio de transporte
regular y especial de personas supera
las veinte (20) horas, el transportista
deberá contar con tres (3) conductores
habilitados por vehículo.
TRASLADO
§ Definición. Facultad empresarial por
medio del cual el empleador puede
disponer la movilidad geográfica de
los trabajadores a un lugar distinto
de aquel en que prestaba servicios.
Para ello, la normativa laboral esta-
blece en qué condiciones el ejercicio
de dicha facultad resulta válida, de
lo contrario será calificado como un
acto de hostilidad.
§ Desarrollo normativo. Si bien la nor-
mativa laboral no ha establecido los
tipos de traslado que puede efectuar el
TRASLADO
empleador, sí se ha establecido en qué
condiciones el traslado resulta ilícito.
El traslado considerado como acto
de hostilidad es aquel que importa
un cambio a un ámbito geográfico
distinto y siempre que tenga el de-
liberado propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador. Para ello,
tienen que concurrir dos elementos
principales:
ƒƒ El elemento objetivo, que está
constituido por el traslado físi-
co del trabajador a un centro de
trabajo localizado en un ámbito
geográfico distinto. En ese sentido,
en primer lugar, debe descartarse
como un acto de hostilidad si el
cambio de lugar del trabajador
se da dentro del mismo centro de
trabajo, o si el cambio se da a otro
centro de trabajo de la empresa
que se encuentre dentro del mismo
ámbito geográfico.
ƒƒ El elemento subjetivo, que radica
en el “deliberado propósito” del
empleador de ocasionar con dicha
decisión un perjuicio al trabajador,
intencionalidad que debe ser pro-
bada por el trabajador.
ƒƒ El traslado injustificado del tra-
bajador a un lugar distinto es
calificado como una infracción
grave en materia de relaciones
laborales, en la medida de que
representa una modificación uni-
lateral e injustificada del contra-
to y las condiciones de trabajo
(art. 24.8 del RGLIT).
/ Ver Hostilidad
392
TRATADOS
INTERNACIONALES
§ Definición. Acuerdo suscrito entre
dos o más sujetos de Derecho Inter-
nacional (Estados), que buscan regular
sus relaciones mediante la creación
o modificación de derechos y deberes
mutuos, conforme a las prácticas es-
tablecidas en el ámbito internacional.
Los tratados internacionales pueden
versar sobre derechos humanos, regu-
lar las competencias internacionales
de los Estados, etc.
§ Desarrollo normativo. El recono-
cimiento jurídico del trabajo exigió,
desde sus primeras etapas, la consi-
deración del trabajo en tanto derecho
humano, por lo que se hizo hincapié
en su faceta subjetiva. Así, el “derecho
al trabajo” ha sido reconocido a través
de una serie de instrumentos inter-
nacionales, entre los cuales tenemos:
ƒƒ La Declaración Universal de De-
rechos Humanos, que destaca
que toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo
(artículo 23). El derecho al trabajo
está conectado con el derecho de
toda persona a un nivel de vida
adecuado que le asegure, así
como a su familia, la salud y el
bienestar, y en especial la alimen-
tación, el vestido, la vivienda, la
asistencia médica y los servicios
sociales necesarios (art. 25). A
su vez, prohíbe la esclavitud en
todas sus formas y la servidum-
bre (art. 4).

ƒƒ El Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Cultura-
les, el cual prevé que los Estados
miembros reconocen el derecho
a trabajar, que comprende el de-
recho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente
escogido o aceptado, y tomarán
medidas adecuadas para garan-
tizar este derecho. Para lograr la
plena efectividad de este derecho,
deberá figurar la orientación y for-
mación técnico-profesional, la pre-
paración de programas, normas y
técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y
cultural constante y la ocupación
plena y productiva, en condiciones
que garanticen las libertades polí-
ticas y económicas fundamentales
de la persona humana (artículo 6).
ƒƒ El Protocolo Adicional a la Con-
vención Americana sobre De-
rechos Humanos en Materia de
Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el cual indica que toda
persona tiene derecho al trabajo,
el cual incluye la oportunidad de
obtener los medios para llevar
una vida digna y decorosa a través
del desempeño de una actividad
lícita libremente escogida o acep-
tada. Además, los Estados partes
se comprometen a adoptar las
medidas que garanticen la ple-
na efectividad de este derecho,
en especial las referidas al logro
del pleno empleo, a la orienta-
ción vocacional y el desarrollo
de proyectos de capacitación
técnico-profesional, particular-
mente aquellos destinados a los
minusválidos (artículo 6).
393
TRASLADO
Cabe precisar que todas estas dis-
posiciones actúan como criterios in-
terpretativos de las normas sobre
derechos fundamentales recogidas
en la Constitución Política de 1993,
conforme a lo establecido en la Cuarta
Disposición Final y Transitoria de la
Constitución Política de 1993.
TUTELA JURISDICCIONAL
EFECTIVA
§ Definición. Derecho otorgado a las
personas para que posean titularidad
para el ejercicio o defensa de sus dere-
chos o intereses con sujeción al debido
proceso. En buena cuenta, mediante
el derecho a la tutela jurisdiccional
efectiva se exige que el Estado haga
efectiva su función jurisdiccional.
§ Desarrollo normativo. La tutela
jurisdiccional efectiva es un recono-
cido, junto con el debido proceso, en
el numeral 3 del artículo 139 de la
Constitución. Sobre la tutela judicial
efectiva, se ha dicho que es la po-
sibilidad de reclamar a los órganos
judiciales la apertura de un proceso
para obtener una resolución motivada
y argumentada sobre una petición
amparada por la ley.
Una concepción más moderna ya no
refiere solo a la tutela judicial efectiva,
sino a la tutela “jurisdiccional” efectiva,
entendida esta como el derecho de
toda persona de acudir a cualquier
órgano que administre justicia con la
finalidad de obtener –no una resolu-
ción a su favor– una resolución debi-
damente motivada y fundamentada
sobre lo peticionado. Esta concepción
es la que recoge actualmente nuestro
Código Procesal Constitucional.
TRASLADO
Ahora bien, tutela jurisdiccional efecti-
va y debido proceso son dos categorías
distintas, pero vinculados la una a la
otra. En efecto, cuando se hace refe-
rencia al derecho a un debido proceso,
se afirma la existencia de un derecho
continente al interior del cual existen
cierto número de derechos fundamen-
tales que aseguran el reconocimiento
y plenitud de un sujeto de derecho
dentro de un procedimiento o proceso.
Sin embargo, cuando empleamos el
concepto tutela jurisdiccional hacemos
referencia a una situación de protec-
ción que el Estado asegura a todo
sujeto de derecho con prescindencia
de si participa o no en un proceso.
394
En resumen, el derecho de la tutela
jurisdiccional efectiva es el continente
y el derecho al debido proceso es el
contenido, toda vez que el primero
garantiza al justiciable el respeto de
los derechos fundamentales relativos
a la función jurisdiccional, inclusive,
cuando no existe necesaria y estricta-
mente un proceso judicial instaurado.
§ Jurisprudencia relevante. La Corte
Suprema a señalado que: “la tutela
jurisdiccional efectiva es una con-
cepción genérica que encierra todo
lo concerniente al derecho de acción
frente al poder-deber de la jurisdic-
ción; el derecho al debido proceso,

en cambio, significa la observancia
de los principios y reglas esenciales
exigibles dentro del proceso” (Cas. Nº
1831-2005-Lima).
UTILIDADES
§ Definición. Ventaja patrimonial dis-
tribuida por el empleador a sus tra-
bajadores y que se calcula en función
de un porcentaje de los ingresos ob-
tenidos por un negocio en un periodo
determinado. El monto de dinero a re-
partir dependerá de las declaraciones
fiscales efectuadas por el empleador
anualmente. Si bien las legislaciones
acogen diversas formas de cálculo, la
más habitual es aquella que distribuye
las utilidades de acuerdo al número
de días efectivamente laborados y al
número total de ingresos.
§ Desarrollo normativo. El otorga-
miento de utilidades por parte del em-
pleador tiene carácter constitucional,
pues el artículo 29 de la Constitución
refiere que el “Estado reconoce el dere-
cho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promue-
ve otras formas de participación”. Aho-
ra bien, cuando la Constitución pre-
gona que el Estado promueve “otras
formas de participación”, habilita al
395
U
empleador para realizar la entrega
de utilidades voluntarias pese a no
estar obligado legalmente, sea porque
no cuenta con el número mínimo de
trabajadores para la configuración
de dicha obligación o porque desea
repartir un monto mayor de utilidades.
Las utilidades que pueden ser dis-
tribuidas a los trabajadores son de
dos tipos:
ƒƒ Utilidades por mandato legal. Se
regulan por las disposiciones del D.
Leg. N° 892; es así que, el artículo 2
señala que los trabajadores de las
empresas -mencionadas dentro
de dicha norma- participan en las
utilidades de las mismas mediante
la distribución de un porcentaje de
la renta anual antes de impuestos
(Ver Participación en las utilidades
de la empresa).
ƒƒ Utilidades voluntarias. Estas par-
ticipaciones suplementarias en las
utilidades de las empresas son las
sumas que pueden adjudicar las
empresas adicional y voluntaria-
mente a sus trabajadores, exce-
diendo así los porcentajes legales
establecidos (participación legal).
En este sentido, el artículo 10 del D.
Leg. N° 892 admite la posibilidad
UTILIDADES
de que los empleadores puedan
proporcionar (separadamente de
las participaciones legales) otras
participaciones ya sea en virtud
de un acto unilateral, un conve-
nio individual o una convención
colectiva.
Cabe mencionar que estas pueden
o no distribuirse de una forma si-
milar a la de las utilidades legales,
siendo en todo caso el empleador
quien decide la manera de deter-
minarlas o puede que estas reglas
de distribución se fijen a través de
convenio colectivo.
Sobre este mismo tema hay que
señalar que este tipo de partici-
pación en las utilidades es consi-
derada como gasto deducible para
la determinación del Impuesto a la
Renta de tercera categoría al igual
que la participación de utilidades
establecidas por mandato legal.
Por último, hay que puntualizar que
tanto las utilidades legales como las
convencionales (voluntarias) que
provienen de un acto unilateral del
empleador, de un convenio colectivo
o de la costumbre; etc. no califican
como remuneración.
En cuanto a las utilidades legales,
reguladas por el D. Leg. N° 892, se
indica que los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada
que presten servicios en empresas que
desarrollen actividades generadoras
de rentas de tercera categoría tienen
derecho a la participación en las utili-
dades de la empresa. Tendrán derecho
a este beneficio los siguientes traba-
jadores: i) trabajadores con contrato a
396
modalidad y a tiempo indeterminado;
ii) trabajadores con contrato a tiempo
parcial (en forma proporcional a las
remuneraciones percibidas durante
el ejercicio); y, iii) trabajadores con
contratos de intermediación laboral
(en las utilidades de la empresa que los
destaca y no de la empresa usuaria)
Se consideran empresas obligadas a
la distribución en la participación en
las utilidades a todas aquellas em-
presas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera ca-
tegoría, siempre y cuando cuenten con
más de veinte (20) trabajadores. Por
otro lado, se encuentran excluidas de
la participación en las utilidades, de
acuerdo a su modalidad, las siguientes
entidades: i) las cooperativas; ii) las
empresas autogestionarias; y, iii) las
sociedades civiles.
El pago de la participación en las
utilidades debe ser efectuado den-
tro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo
para la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta. El calendario de
fechas para su presentación es fijado
por la Sunat mediante Resolución de
Superintendencia.
Los empleadores que hayan repartido
utilidades, deberán entregar a sus
trabajadores una liquidación donde
se detalle el procedimiento y cálculo
utilizados para llegar al monto otor-
gado. Dicha liquidación también de-
berá otorgarse a los extrabajadores,
cuando perciban sus utilidades luego
de haber cesado.
El monto máximo que puede per-
cibir un trabajador por concepto de

participación en las utilidades es el
equivalente a dieciocho (18) remune-
raciones mensuales vigentes al cierre
del ejercicio, por cada trabajador. Para
determinar el límite de la participación
de cada trabajador, el empleador de-
berá considerar tanto la remuneración
mensual o sueldo básico del mes de
diciembre de cada año, incluyendo los
demás conceptos remunerativos que
aquel perciba.
§ Jurisprudencia relevante. De acuer-
do con la Cas. Nº 089-2000-Ica, la par-
ticipación en las utilidades de la em-
presa solo podrá efectuarse luego de
compensar las pérdidas de ejercicios
anteriores, por lo que el porcentaje de
397
UTILIDADES
participación se aplicaría a la renta
anual. En efecto, textualmente señala:
“Si bien el artículo dos del D. Leg. N° 677
establece que los trabajadores de las
empresas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera ca-
tegoría y que están sujetos al régimen
de la actividad privada, participan de
las utilidades de la empresa mediante
la distribución de esta de un porcentaje
de la renta anual del impuesto, por su
parte la Séptima Disposición Comple-
mentaria, Transitoria Derogatoria y
Final de la Ley numero 26513 precisa
que la renta anual a la que se refiere la
norma antes aludida es la renta neta
después de compensar las pérdidas
de ejercicios anteriores.

/ Ver Conceptos no remunerati-
vos / Fondoempleo
VACACIONES
§ Definición. Derecho que tiene todo
trabajador de gozar en forma remu-
nerada de un determinado número
de días de descanso al año, después
de haber cumplido con los requisitos
exigidos por la legislación sobre la
materia para acceder a ese benefi-
cio. Por ende, el descanso conlleva a
garantizar la presencia de un trabaja-
dor debidamente apto y plenamente
facultado para el cumplimiento fiel
de sus deberes como trabajador y
ello finalmente redundará a favor del
mismo empleador y del desarrollo
armónico de la actividad dentro de
la empresa.
§ Desarrollo normativo. El D. Leg.
N° 713 determina tres requisitos para
que el trabajador pueda reclamar vá-
lidamente el goce del descanso va-
cacional:
ƒƒ Cumplir con un año continuo de
labor o prestación de servicios.
ƒƒ Haber cumplido, dentro del año
de servicios, el récord vacacional
399
V
correspondiente; al cual podemos
y debemos agregar por el defecto
en la redacción de la norma un
tercer requisito.
­- 6 días a la semana: mínimo 260
días de labor efectiva.
­- 5 días a la semana: mínimo 210
días de labor efectiva.
­- 4 o 3 días a la semana: faltas
injustificadas no debe exceder
a 10 días.
ƒƒ Haber laborado, aunque sea en
promedio, en una jornada mínima
de cuatro (4) horas diarias.
La duración del descanso vacacional
es de 30 días consecutivos, sin em-
bargo, la norma permite fraccionarlo,
acumularlo o reducirlo.
ƒƒ Fraccionamiento. La norma per-
mite, previa solicitud escrita del
trabajador, que se fraccione el pe-
riodo vacacional en periodos que
no podrán ser menores a siete (7)
días calendario.
ƒƒ Acumulación. El trabajador puede
convenir por escrito con su em-
pleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre
VACACIONES
que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de
un descanso de 7 días naturales,
mismos que serán deducibles del
descanso vacacional acumulado.
ƒƒ Reducción. Respecto a la reduc-
ción de vacaciones, la Ley permite
un acuerdo por escrito de dicha
manera entre las partes pero po-
niendo como tope una reducción
de quince (15) días como máximo,
a condición nuevamente de que
dicha reducción se realice con la
compensación respectiva de quin-
ce días de remuneración.
La oportunidad del descanso vaca-
cional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades
del funcionamiento de la empresa y
los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo, las normas facul-
tan al empleador para que decida la
oportunidad del descanso.
Con relación a la remuneración va-
cacional, el legislador, teniendo en
cuenta la vocación del descanso, ha
establecido que sea equivalente a la
que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de
continuar laborando. Se conside-
ra remuneración, a este efecto, la
computable para la CTS, aplicán-
dose analógicamente los criterios
establecidos para la misma, con
excepción por su propia naturaleza
de las remuneraciones periódicas
a que se refiere el artículo 18 de la
LCTS (entre ellas, las gratificaciones
legales).
El D. Leg. N° 713 señala en su artículo
23 que los trabajadores, en caso de
400
no disfrutar del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquél en el
que adquieren el derecho, percibirán lo
siguiente: i) una remuneración por el
trabajo realizado, ii) una remuneración
por el descanso vacacional adquirido
y no gozado; y, iii) una indemnización
equivalente a una remuneración por
no haber disfrutado del descanso. El
monto de las remuneraciones indi-
cadas será el que se encuentre perci-
biendo el trabajador en la oportunidad
en que se efectúe el pago.
§ Jurisprudencia relevante. La Cor-
te Suprema a través de la Cas. N°
2170-2003-Lima señala lo siguien-
te. “El trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización vacacional
aun cuando goce sus vacaciones
fuera del plazo previsto por el D.
Leg. N° 713. Asimismo, establece
que la esencia del pago de dicha
indemnización es reparar en algo
el agotamiento del trabajador por
no gozar su descanso reparador de
dos años de labor continua”.
Asimismo, en la Cas. N° 2076-2005-
La Libertad se indica que: “El inciso
c del artículo 23 del D. Leg. Nº 713
reconoce que los trabajadores en
caso de no disfrutar del descanso
físico vacacional dentro del año si-
guiente al haber cumplido con las
exigencias legales para gozar de
su descanso, percibirá una indem-
nización equivalente a una remune-
ración por no haber disfrutado del
descanso en su debida oportunidad
(…). La norma analizada sanciona el
incumplimiento del empleador de no
conceder el descanso físico vacacio-
nal a su servidor en la oportunidad
señalada por la ley; que siguiendo

esta línea de pensamiento, el em-
pleador no se liberará del pago de
la indemnización antes señalada,
cuando este otorgue el descanso
físico a su trabajador fuera del plazo
previsto por ley”.
VERACIDAD JUDICIAL
§ Definición. Principio procesal que
exige la prevalencia de la verdad real
sobre la verdad formal. En ese senti-
do, entendemos por verdad judicial
aquel conocimiento al que se llega a
través de un proceso judicial y que se
sustenta en la coincidencia entre las
proposiciones que declaran verdad en
este proceso y la realidad que la sus-
tenta. Se trata pues de la concepción
de la verdad como correspondencia.
§ Desarrollo normativo. El proceso
laboral se sustenta en el principio de
veracidad en la medida en que exi-
ge la búsqueda de la verdad judi-
cial. Naturalmente, debe aceptarse
que en la búsqueda de esta, el juez
tiene las limitaciones propias de
los demás ejes en las que interac-
túa la función jurisdiccional (tales
como, la celeridad, asignación de
recursos, limitaciones de la prueba,
preclusiones, lesión de derechos
fundamentales, etc.). Muchas veces
estas limitaciones se encuentran
relacionadas respecto de principios
y valores, tanto de carácter procesal
como de carácter sustantivo.
Sin embargo, no debe perderse de vista
la aplicación del principio de veracidad
como guía en el desenvolvimiento del
proceso laboral o para la resolución
de controversias de carácter laboral.
401
VESTIMENTA
Entre las principales manifestacio-
nes del principio de veracidad en el
proceso laboral regulado en la NLPT
encontramos la presencia de la prueba
de oficio, la cual tiene carácter excep-
cional, y el deber de veracidad de las
partes en el proceso, ante las cuales
el juez laboral sanciona la conducta
contraria a dicho deber.
/ Ver Primacía de la realidad /
Proceso
VESTIMENTA
§ Definición. Uniformes que el em-
pleador entrega a sus trabajadores
para su uso durante la prestación de
servicios. No existe una norma que
regule de forma exclusiva el otorga-
miento de vestimenta como condición
de trabajo; no obstante, dependiendo
del sector, existen normas sectoriales
vinculadas con la seguridad y salud
en el trabajo, que exigen el uso de
implementos especiales para que
los trabajadores puedan prestar sus
servicios de forma adecuada.
§ Desarrollo normativo. Partiendo de
la definición anterior, la vestimenta
como condición de trabajo puede tener
ciertas finalidades:
a) Para proteger a los trabajadores
de accidentes o enfermedades.
Existen una serie de normas gene-
rales y sectoriales que establecen
la obligatoriedad del uso de deter-
minado equipo para la protección
personal, entre ellas la LSST y la
Ley que dispone medidas preven-
tivas contra los efectos nocivos
para la salud por la exposición
VESTIMENTA
prolongada a la radiación solar
(Ley Nº 30102).
Existen en el mercado laboral ac-
tividades riesgosas por naturaleza
que acarrean un peligro para la
salud o seguridad del trabajador, el
cual se vería considerablemente
disminuido una vez que el em-
pleador cumpla con sus deberes
propios del contrato de trabajo,
esto es, que brinde las condicio-
nes de trabajo necesarias en pos
de la protección del trabajador
y el adecuado desarrollo de su
prestación.
De tal manera, es obligación del
empleador asignar las condicio-
nes de trabajo indispensables sin
las cuales le sería imposible al
trabajador cumplir sus faenas
laborales —o podría ejecutarlas
pero exponiendo su salud—. Esto
tiene como fuente a dos deberes
inmersos en el contrato laboral;
estos son, el deber de buena fe
laboral y el deber de protección.
Califican como condición de trabajo
todos aquellos implementos que le
sirven de protección al trabajador
como botas; guantes o manoplas
contra agresiones mecánicas (cor-
tes o perforaciones) o químicas
(impermeables o resistente a
ácidos, disolventes); cascos (anti
ruido o de protección de cráneo);
gafas de seguridad, chalecos, más-
caras y/o mascarillas, pantallas
faciales (para soldar, por ejem-
plo); orejeras de seguridad; trajes
integrales de protección especial
contra agresivos químicos, trajes
ignífugos e incombustibles (contra
402
altas temperaturas, elaborados en
cuero, tejidos aluminados o fibras
especiales); uniformes de hule o
contra condiciones climáticas ad-
versas no extremas como capas
de lluvia, entre otros.
b) Para satisfacer intereses del em-
pleador. Por otra parte, cuando
afirmábamos que las condiciones
de trabajo pueden ser suminis-
tradas también para satisfacer a
los intereses del empleador, nos
referíamos a las situaciones la-
borales en donde las entidades
empleadoras facilitan uniformes
(por ejemplo; terno, camisa y cor-
bata, para varones y chaleco, blusa
y falda, para damas) a sus traba-
jadores administrativos.
Como se puede observar, dichos
uniformes no son idóneos para la
protección de la salud o seguridad
del trabajador; más bien, tienden a
satisfacer una necesidad o interés
del empleador (que obviamente
no debe ni puede ser de cargo del
trabajador), en el caso del ejem-
plo, el interés se ve reflejado en la
imagen o identidad empresarial
que el empleador quiere proyectar.
Aunque dicha vestimenta no sea
necesaria para el adecuado cum-
plimiento de las labores del traba-
jador, sí facilita la cabal prestación
de sus servicios. En estos casos, la
obligación de entrega de condicio-
nes de trabajo no emanará de los
deberes del contrato de trabajo.
Por lo tanto, aquí dicha obligación
será determinada expresamente
por las partes (empleador/traba-
jador) o puede derivarse de una

fuente distinta del contrato, como
podría ser un convenio colectivo,
la costumbre o la normativa es-
tatal.
/
Ver Condiciones de trabajo
VIÁTICOS
§ Definición. Sumas dinerarias que tie-
nen por finalidad cubrir los gastos de
alimentación, hospedaje y movilidad
(hacia y desde el lugar de embarque
como la movilidad utilizada para el
desplazamiento local) del trabajador
que ejecutará la prestación de servi-
cios en lugar distinto a su centro de
trabajo. Es decir, la entrega de viáti-
cos se da obligatoriamente cuando
la prestación es ejecutada fuera de la
localidad donde se ubica el centro de
labores del trabajador comisionado;
igualmente, implicará que este per-
nocte en el lugar de destino mientras
dure la comisión.
§ Desarrollo normativo. La razón
de ser de este tipo de condiciones
de trabajo es solventar los costos de
alimentación, alojamiento y el tras-
lado con motivo del desempeño de
las labores del empleado, siempre
que para este efecto tengan que au-
sentarse temporalmente fuera de su
sede habitual de trabajo.
Si nos remitimos a las normas tributa-
rias podemos notar que el artículo 37
(literal r), segundo párrafo) de la Ley
del Impuesto a la Renta señala que
los viáticos comprenden gastos de
alojamiento, alimentación y movilidad.
De modo que, según lo estipulado por
la LIR dentro de este concepto no se
403
VIÁTICOS
abarca a los gastos por la compra de
pasajes ya sean aéreos, terrestres o
marítimos, tasas de embarque, flete,
entre otros.
En el mismo sentido, dentro del
Sector Público, se catalogan a los
viáticos -pagados a los funciona-
rios y /o servidores públicos que
realizan comisiones de servicios al
interior del país o al extranjero como
una forma de desplazamiento de
personal previsto en el artículo 83
del Reglamento del D. Leg. Nº 276-
como gastos públicos que tienen
una partida específica.
Sin perjuicio de lo expuesto anterior-
mente, consideramos que -en el régi-
men privado- para efectos prácticos,
se deben situar en esta categoría,
además de los gastos por alimenta-
ción, hospedaje y movilidad dentro
del lugar de destino, a los gastos de
viaje por concepto de transporte, o
sea el costo de los pasajes (boletos
o tickets) de avión, bus u otros me-
dios de transporte aéreo, terrestre
o marítimo. Esto en razón de que su
inclusión o exclusión dentro de esta
categoría (viáticos) no tendría mayor
relevancia laboral; ya que, igualmente
no son ingresos remunerativos pues
no importan una ventaja patrimonial
para el trabajador. Asimismo, para
fines tributarios, de todos modos
tales importes, denominados o no
como viáticos, son considerados como
gastos deducibles para el cálculo del
Impuesto a la Renta de Tercera Ca-
tegoría cuando se hayan sustentado
debidamente.
/ Ver Condiciones de trabajo
VIVIENDA
VIVIENDA
§ Definición. Beneficio que consiste
en el otorgamiento de una casa o el
pago del alquiler para que la habite
el trabajador, a fin de que desempeñe
sus funciones en forma satisfactoria.
§ Desarrollo normativo. Podemos
identificar en este supuesto la casa
que se otorga a un trabajador que
ha sido trasladado temporalmente
a una zona geográfica (donde es di-
fícil conseguir alojamiento) distante
a su lugar de residencia o su centro
de trabajo habitual para que cumpla
determinado servicio de interés de
la empresa. Partiendo de lo mencio-
nado anteriormente, la casa que se
otorga a los trabajadores mineros en
los campamentos mineros tendría la
calidad de condición de trabajo. Sin
embargo, podría presentarse algún
problema cuando el traslado temporal
se prolonga en el tiempo o cuando se
evidencie que el traslado se dispone
con carácter permanente o definitivo.
Entonces, si el trabajador cambia
su residencia habitual a causa de
que su traslado se ha convertido en
permanente o porque tuvo esta na-
turaleza desde el mismo momento
en que se ordenó, la vivienda debe
entenderse como un concepto re-
munerativo y no como una condición
de trabajo.
Sin embargo, merece especial aten-
ción aquellos supuestos en donde se
contrata a un trabajador extranjero
para que ejecute sus servicios en
territorio peruano; lo que acarrea
que el empleador tenga que propor-
cionarle una vivienda donde pueda
404
alojarse. En relación a esta cuestión,
se debe reconocer que existe una
zona gris de difícil determinación
en la cual los límites entre las re-
muneraciones y las condiciones de
trabajo no son nada claros. Puesto
que, cuando la vivienda es propor-
cionada a un trabajador extranjero,
las normas tributarias establecen
que los tres primeros meses de re-
sidencia en el Perú no son rentas,
luego de trascurrido este lapso de
tiempo la vivienda califica como ren-
ta de quinta categoría de cargo del
trabajador extranjero.
Aun así, para fines laborales los ele-
mentos que ayudarían a determinar
si se trata o no de una condición de
trabajo son la necesidad, razonabili-
dad y proporcionalidad o la temporali-
dad, el tipo de actividad realizada, las
funciones del trabajador, entre otros.
/ Ver Condiciones de trabajo
VOLUNTARIADO
§ Definición. Actividad que se realiza
de manera voluntaria y que se carac-
teriza especialmente por orientar la
energía y los conocimientos propios
al servicio de quien más lo necesita
en la comunidad sin recibir una con-
traprestación.
§ Desarrollo normativo. El volunta-
riado involucra una serie de accio-
nes de carácter filantrópico y/o de
participación cívica, las cuales son
ejecutadas conforme a las estrate-
gias diseñadas por distintos actores
sociales (desde asociaciones sin fines

de lucro hasta entidades estatales). Se
puede aseverar que el voluntariado es
un estilo de vida ligado directamente
con el activismo social, que beneficia
no solo a quien es ayudado (ya que le
cambia la vida en muchos aspectos),
sino que también influye de manera
sensible a aquel que ayuda y estimula
la participación de la ciudadanía en el
cambio social y en el desarrollo. Entre
las actividades más comunes de vo-
luntariado se encuentran: programas
de promoción y defensa de derechos
humanos, cuidado de los enfermos y
de personas con discapacidad, realiza-
ción de campañas contra la violencia
de género, etc.
El voluntariado es definido por la Ley
N° 28238-Ley General del Voluntariado
como aquella labor o actividad reali-
zada sin fines de lucro, en forma gra-
tuita y sin vínculos ni responsabilidad
405
VOLUNTARIADO
contractual (art. 2); de ese modo, es el
típico trabajo no productivo. En este
caso se trata de actividades que no
son propiamente calificados como
“trabajo”, debido a que se realizan con
fines altruistas y que realizan labores
propias del voluntariado, pudiendo
estas ser desarrolladas en institucio-
nes públicas o privadas, comunidades
campesinas, etc. Por esa razón, sería
incorrecto argüir la existencia de algún
tipo de relación laboral, en la medida
en que el voluntariado es una labor
independiente sin fines de lucro, te-
niendo como finalidad únicamente
conseguir objetivos para contribuir
con el bien común de la sociedad.
A pesar de no recibir una retribución,
el agente o voluntario podrá percibir
ayuda en capacitación, alimentos,
medicinas, infraestructura, etc. (art.
12 de la citada ley).
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412
 Índice general

Presentación.................................................................................................................... 5
Guía del lector.................................................................................................................. 7
Abreviaturas..................................................................................................................... 9

A
Abandono.......................................................................................................................... 11
Abandono procesal........................................................................................................ 12
Acceso a la justicia......................................................................................................... 13
Accidente de trabajo...................................................................................................... 14
Acoso sexual.................................................................................................................... 15
Acta de infracción........................................................................................................... 15
Actuación inspectiva..................................................................................................... 16
Actuación de investigación......................................................................................... 17
Acuícola.............................................................................................................................. 19
Acumulación..................................................................................................................... 20
Adelanto............................................................................................................................. 20
Adolescente...................................................................................................................... 21
Afiliación sindical............................................................................................................ 22

413
ÍNDICE GENERAL

Agotamiento de la vía administrativa..................................................................... 23

Agrario................................................................................................................................ 25
Aguinaldo........................................................................................................................... 26
Ajenidad.............................................................................................................................. 26
Ajustes en el puesto...................................................................................................... 27
Alimentación.................................................................................................................... 28
Amonestación.................................................................................................................. 30
Apelación........................................................................................................................... 30
Aportes............................................................................................................................... 31
Aprendizaje....................................................................................................................... 32
Arbitraje............................................................................................................................. 34
Arbitrariedad.................................................................................................................... 36
Artista................................................................................................................................. 36
Asamblea general.......................................................................................................... 38
Asesoramiento................................................................................................................ 38
Asignación......................................................................................................................... 39
Asignación familiar........................................................................................................ 39
Asignación por despido nulo...................................................................................... 40
Asignación por educación........................................................................................... 41
Asignación por sepelio................................................................................................. 42
Asignación por transporte.......................................................................................... 42
Asignaciones por eventos especiales..................................................................... 42
Astreintes.......................................................................................................................... 42
Audiencia........................................................................................................................... 43
Audiencia de conciliación............................................................................................ 43
Audiencia de juzgamiento........................................................................................... 45

414
 ÍNDICE GENERAL

Audiencia única............................................................................................................... 46
Autonomía colectiva...................................................................................................... 46
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).......................................................... 47
Aviso de accidentes y enfermedades profesionales......................................... 48

B
Básico.................................................................................................................................. 51
Beneficios sociales........................................................................................................ 51
Bienes de la producción de la empresa................................................................. 51
Boletas de pago.............................................................................................................. 52
Bonificación...................................................................................................................... 53
Bonificación extraordinaria........................................................................................ 54
Bonificación por Alta Especialización (BAE)......................................................... 54
Bonificación por altitud................................................................................................ 55
Bonificación por altura................................................................................................. 55
Bonificación por contacto con aguas servidas.................................................... 56
Bonificación por contacto directo con agua......................................................... 56
Bonificación por escolaridad...................................................................................... 56
Bonificación por movilidad......................................................................................... 57
Bonificación por riesgo de trabajo bajo cota cero.............................................. 57
Bonificación por turno noche..................................................................................... 57
Bonificación Unificada de Construcción (BUC).................................................... 58
Buena fe............................................................................................................................. 58

415
ÍNDICE GENERAL

C
Caducidad.......................................................................................................................... 61
Canasta de Navidad....................................................................................................... 62
Capacidad.......................................................................................................................... 62
Capacitación..................................................................................................................... 63
Capacitación en SST....................................................................................................... 64
Capacitacion laboral juvenil........................................................................................ 65
Carga de la prueba......................................................................................................... 66
Carrera administrativa................................................................................................. 67
Casación............................................................................................................................. 69
Caso fortuito y fuerza mayor..................................................................................... 70
Categoría profesional.................................................................................................... 71
Causa justa de despido................................................................................................. 72
Causa objetiva en la contratación............................................................................ 72
Celeridad............................................................................................................................ 73
Centro de Formación Profesional (CFP)................................................................. 74
Certificado de trabajo.................................................................................................... 74
Cese por causas objetivas........................................................................................... 75
Cese por caso fortuito y fuerza mayor................................................................... 76
Cese por motivos económicos o análogos........................................................... 76
Choferes............................................................................................................................. 78
Cláusulas del convenio colectivo............................................................................. 79
Comandante de aeronave........................................................................................... 80
Comisión............................................................................................................................ 82
Comisión negociadora.................................................................................................. 82
Comité de SST (CSST).................................................................................................... 83

416
 ÍNDICE GENERAL

Comparecencia................................................................................................................ 85
Compensación por copia privada............................................................................. 86
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).................................................... 86
Compensaciones............................................................................................................ 88
Competencia..................................................................................................................... 90
Competencia por cuantía............................................................................................. 90
Competencia por función............................................................................................ 91
Competencia por materia............................................................................................ 92
Competencia por territorio......................................................................................... 93
Concentración.................................................................................................................. 94
Conceptos no remunerativos..................................................................................... 95
Conceptos remunerativos........................................................................................... 96
Conciliación....................................................................................................................... 96
Conclusión del proceso................................................................................................ 98
Concurso de infracciones............................................................................................ 99
Condición más beneficiosa......................................................................................... 99
Condiciones de trabajo................................................................................................. 99
Confederación.................................................................................................................. 101
Conflicto laboral.............................................................................................................. 102
Conservación de la información laboral................................................................ 103
Consignación.................................................................................................................... 103
Constitución...................................................................................................................... 103
Construcción civil............................................................................................................ 105
Contestación de demanda.......................................................................................... 106
Continuidad....................................................................................................................... 107
Contratación Administratva de Servicios (CAS).................................................. 108
Contrato a plazo indeterminado............................................................................... 110

417
ÍNDICE GENERAL

Contrato a tiempo parcial............................................................................................ 112

Contrato de emergencia.............................................................................................. 113
Contrato de exportación no tradicional................................................................. 114
Contrato de suplencia................................................................................................... 115
Contrato de temporada................................................................................................ 117
Contrato de trabajo........................................................................................................ 118
Contrato intermitente................................................................................................... 121
Contrato modal............................................................................................................... 122
Contrato ocasional......................................................................................................... 125
Contrato para obra determinada o servicio específico.................................... 126
Contrato por incremento o inicio de actividad.................................................... 127
Contrato por necesidades del mercado................................................................. 128
Contrato por reconversión empresarial................................................................ 129
Contrato sujeto a modalidad...................................................................................... 130
Contribuciones................................................................................................................. 130
Control de ingreso y salida.......................................................................................... 131
Convención colectiva.................................................................................................... 131
Convenio colectivo......................................................................................................... 131
Convenio formativo....................................................................................................... 133
Convenio más favorable.............................................................................................. 133
Costos y costas................................................................................................................ 134
Costumbre......................................................................................................................... 134
Cuantía de la multa administrativa......................................................................... 135
Cuota de empleo............................................................................................................. 136
Cuota sindical................................................................................................................... 138

418
 ÍNDICE GENERAL

D
Debido proceso................................................................................................................ 139
Declaración en el proceso........................................................................................... 140
Defensa.............................................................................................................................. 141
Defensa cautiva.............................................................................................................. 142
Defensa pública.............................................................................................................. 142
Demanda............................................................................................................................ 143
Depósito............................................................................................................................. 144
Derecho al trabajo.......................................................................................................... 145
Derecho del Trabajo....................................................................................................... 146
Derechos fundamentales............................................................................................ 147
Descanso........................................................................................................................... 147
Descanso semanal obligatorio.................................................................................. 148
Descuento sindical......................................................................................................... 150
Desnaturalización.......................................................................................................... 150
Despido............................................................................................................................... 152
Despido arbitrario.......................................................................................................... 152
Despido colectivo........................................................................................................... 154
Despido fraudulento..................................................................................................... 154
Despido incausado......................................................................................................... 156
Despido indirecto............................................................................................................ 157
Despido justificado........................................................................................................ 157
Despido nulo..................................................................................................................... 158
Desplazamiento.............................................................................................................. 160
Destajo................................................................................................................................ 160
Día del trabajo.................................................................................................................. 160

419
ÍNDICE GENERAL

Día no laborable.............................................................................................................. 161

Directivo público............................................................................................................. 162
Discapacidad.................................................................................................................... 163
Discriminación................................................................................................................. 163
Disminución de labores................................................................................................ 163
Documentación de SST................................................................................................. 164
Dominical........................................................................................................................... 165

E
Economía procesal......................................................................................................... 167
Empleo público................................................................................................................ 167
Empresa............................................................................................................................. 169
Empresa promocional................................................................................................... 171
Enfermedad...................................................................................................................... 171
Equipo de Protección Personal (EPP)...................................................................... 172
Esquirolaje......................................................................................................................... 172
Estabilidad laboral......................................................................................................... 172
Estibador............................................................................................................................ 174
Exámenes médicos ocupacionales.......................................................................... 174
Exhibición de planilla.................................................................................................... 176
Extinción de la multa..................................................................................................... 176
Extinción del contrato................................................................................................... 177
Extranjero.......................................................................................................................... 178
Extraproceso.................................................................................................................... 179

420
 ÍNDICE GENERAL

F
Fallecimiento.................................................................................................................... 181
Falsa queja........................................................................................................................ 182
Falta..................................................................................................................................... 182
Federación......................................................................................................................... 184
Feriado................................................................................................................................ 185
Fianza.................................................................................................................................. 186
Fondoempleo................................................................................................................... 187
Fraccionamiento de deuda......................................................................................... 188
Fuentes del Derecho...................................................................................................... 189
Fuero sindical................................................................................................................... 191
Fuerza mayor................................................................................................................... 192
Fuerza vinculante........................................................................................................... 192
Funcionario público....................................................................................................... 193
Futbolista profesional.................................................................................................. 194

G
Gastos de representación........................................................................................... 197
Gestión de riesgos.......................................................................................................... 198
Graduación de sanciones............................................................................................ 199
Gratificación...................................................................................................................... 200
Gratificación extraordinaria....................................................................................... 202
Gratuidad........................................................................................................................... 203
Grupo de empresas........................................................................................................ 203

421
ÍNDICE GENERAL

H
Horario de refrigerio...................................................................................................... 205
Horario de trabajo.......................................................................................................... 206
Horas extras..................................................................................................................... 206
Hostigamiento sexual................................................................................................... 206
Hostilidad........................................................................................................................... 209
Huelga................................................................................................................................. 210

I
Igualdad.............................................................................................................................. 213
Incentivo por renuncia.................................................................................................. 215
Incidente............................................................................................................................ 216
Incompetencia................................................................................................................. 216
Indemnización................................................................................................................. 217
Indemnización por despido arbitrario.................................................................... 218
In dubio pro operario..................................................................................................... 219
Infracción........................................................................................................................... 219
Inmediación...................................................................................................................... 220
Inmediatez........................................................................................................................ 221
Inspección del trabajo................................................................................................... 222
Intermediación laboral................................................................................................. 224
Invalidez............................................................................................................................. 225
Investigación de enfermedades, accidentes e incidentes.............................. 226
Irrenunciabilidad............................................................................................................. 227

422
 ÍNDICE GENERAL

J
Jornada de trabajo.......................................................................................................... 229
Jornada formativa.......................................................................................................... 231
Jornada nocturna............................................................................................................ 233
Jubilación........................................................................................................................... 233
Junta directiva sindical................................................................................................. 234

L
Lactario............................................................................................................................... 235
Laudo arbitral................................................................................................................... 236
Legitimación procesal................................................................................................... 237
Libertad sindical.............................................................................................................. 238
Licencia............................................................................................................................... 239
Licencia en materia de SST......................................................................................... 241
Licencia por adopción................................................................................................... 241
Licencia por lactancia................................................................................................... 242
Licencia por maternidad.............................................................................................. 242
Licencia por paternidad................................................................................................ 243
Licencia sindical.............................................................................................................. 243

M
Medida cautelar.............................................................................................................. 245
Medida inspectiva.......................................................................................................... 245

423
ÍNDICE GENERAL

Medios impugnatorios.................................................................................................. 246

Medios probatorios....................................................................................................... 247
Menor de edad................................................................................................................. 248
Mesas de diálogo............................................................................................................ 248
Microempresa.................................................................................................................. 248
Minero................................................................................................................................. 249
Modalidades contractuales........................................................................................ 250
Modalidades formativas.............................................................................................. 250
Motivación......................................................................................................................... 251
Movilidad........................................................................................................................... 252
Muerte................................................................................................................................ 253
Multa procesal................................................................................................................. 254
Multa administrativa..................................................................................................... 254
Mutuo disenso................................................................................................................. 255
Mype.................................................................................................................................... 255

N
Negociación colectiva................................................................................................... 257
Nombrada.......................................................................................................................... 259
Norma más favorable................................................................................................... 260
Notificación....................................................................................................................... 260

424
 ÍNDICE GENERAL

O
Obligaciones en las modalidades formativas..................................................... 261
Obligaciones en SST...................................................................................................... 262
Obligaciones sociolaborales...................................................................................... 264
Oralidad.............................................................................................................................. 265
Orden de inspección...................................................................................................... 266
Organización de trabajadores.................................................................................... 267

P
Pago..................................................................................................................................... 269
Participación en la empresa....................................................................................... 270
Participación en las utilidades................................................................................... 271
Pasantía en la empresa................................................................................................ 271
Pasantía de docentes y catedráticos...................................................................... 272
Pequeña empresa........................................................................................................... 273
Periodo de prueba.......................................................................................................... 274
Peritaje................................................................................................................................ 276
Persona con discapacidad.......................................................................................... 276
Personal de dirección.................................................................................................... 277
Pesquero............................................................................................................................ 277
Piloto de aeronave......................................................................................................... 279
Plame.................................................................................................................................. 280
Plan de formalización................................................................................................... 282
Plan para la reinserción laboral................................................................................ 282

425
ÍNDICE GENERAL

Planilla................................................................................................................................ 283
Planilla electrónica........................................................................................................ 283
Pleno jurisdiccional........................................................................................................ 285
Pliego petitorio................................................................................................................ 285
Pluralidad de instancias............................................................................................... 286
Portuario............................................................................................................................ 287
Práctica preprofesional................................................................................................ 288
Práctica profesionaL..................................................................................................... 288
Precedente constitucional vinculante.......................................................................... 289
Precedente judicial vinculante................................................................................... 291
Prescripción...................................................................................................................... 292
Prestación de servicios................................................................................................ 293
Prestaciones alimentarias.......................................................................................... 293
Préstamo........................................................................................................................... 294
Presunción........................................................................................................................ 295
Presunción de laboralidad.......................................................................................... 296
Prima textil........................................................................................................................ 297
Primacía de la realidad................................................................................................. 298
Principio............................................................................................................................. 299
Principio protector......................................................................................................... 300
Principios de las modalidades formativas............................................................ 303
Principios de SST............................................................................................................. 303
Principios del procedimiento sancionador inspectivo...................................... 305
Principios del servicio civil.......................................................................................... 306
Principios del sistema inspectivo............................................................................. 307
Procedimiento de despido........................................................................................... 308

426
 ÍNDICE GENERAL

Procedimiento sancionador inspectivo.................................................................. 310

Proceso............................................................................................................................... 311
Proceso abreviado.......................................................................................................... 312
Proceso cautelar............................................................................................................. 313
Proceso contencioso administrativo...................................................................... 314
Proceso de impugnación de laudos arbitrales económicos........................... 316
Proceso de ejecución..................................................................................................... 317
Proceso no contencioso............................................................................................... 318
Proceso ordinario........................................................................................................... 320
Programa de capacitación laboral juvenil............................................................... 320
Protección contra el despido...................................................................................... 321
Protección de la remuneración................................................................................. 323
Provisión de personal................................................................................................... 324
Prueba................................................................................................................................. 324
Prueba de oficio............................................................................................................... 325

R
Razonabilidad y proporcionalidad........................................................................... 327
Readmisión en el empleo............................................................................................ 329
Rebeldía.............................................................................................................................. 329
Recargo al consumo...................................................................................................... 330
Recursos administrativos........................................................................................... 330
Recursos procesales..................................................................................................... 331
Reducción de la categoría profesional................................................................... 331
Reducción de la remuneración.................................................................................. 331

427
ÍNDICE GENERAL

Reducción de multa....................................................................................................... 333

Refrigerio........................................................................................................................... 334
Régimen laboral.............................................................................................................. 334
Registro de control de asistencia............................................................................. 336
Registro de las empresas tercerizadoras............................................................. 337
Registros de SST............................................................................................................. 337
Reglamento interno de SST........................................................................................ 338
Reglamento Interno de Trabajo (RIT)...................................................................... 339
Reincidencia de infracciones...................................................................................... 340
Reinserción laboral........................................................................................................ 341
Relación de trabajo........................................................................................................ 342
Remuneración.................................................................................................................. 343
Remuneración básica.................................................................................................... 345
Remuneración integral................................................................................................. 345
Remuneración mínima vital........................................................................................ 346
Reneeil................................................................................................................................ 346
Renuncia............................................................................................................................ 348
Reposición......................................................................................................................... 349
Representación sindical............................................................................................... 351
Responsabilidad solidaria........................................................................................... 352
Reuniones informativas............................................................................................... 353
Revisión judicial del despido...................................................................................... 353

S
Sanción............................................................................................................................... 357
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)..................................................................... 358

428
 ÍNDICE GENERAL

Seguro de vida ley.......................................................................................................... 359

Sentencia........................................................................................................................... 360
Servicio civil...................................................................................................................... 361
Servicios esenciales e indispensables................................................................... 363
Servidor civil de carrera............................................................................................... 364
Servidor de actividades complementarias........................................................... 365
Servidor de confianza................................................................................................... 366
Sindicato............................................................................................................................ 366
Sistema de gestión de la SST..................................................................................... 368
Sobretiempo..................................................................................................................... 369
Subordinación.................................................................................................................. 370
Subsanación de infracciones..................................................................................... 371
Subsidio.............................................................................................................................. 372
Subvención económica................................................................................................. 373
Supervisor de SST........................................................................................................... 375
Suspensión del contrato.............................................................................................. 375

T
T-Registro.......................................................................................................................... 377
Teletrabajo........................................................................................................................ 378
Tercerización de servicios........................................................................................... 379
Tipicidad............................................................................................................................. 380
Trabajador......................................................................................................................... 381
Trabajador de confianza.............................................................................................. 382
Trabajador social............................................................................................................. 384
Trabajo................................................................................................................................ 384
Trabajo a domicilio......................................................................................................... 386

429
ÍNDICE GENERAL

Trabajo decente............................................................................................................... 387

Trabajo del hogar............................................................................................................ 388
Trabajo familiar............................................................................................................... 390
Transacción....................................................................................................................... 390
Transportista.................................................................................................................... 391
Traslado.............................................................................................................................. 391
Tratados internacionales............................................................................................. 392
Tutela jurisdiccional efectiva...................................................................................... 393

U
Utilidades........................................................................................................................... 395

V
Vacaciones........................................................................................................................ 399
Veracidad Judicial........................................................................................................... 401
Vestimenta........................................................................................................................ 401
Viáticos............................................................................................................................... 403
Vivienda.............................................................................................................................. 404

430