UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE

MANABÌ
Facultad de Ciencias de la Salud

MATERIA: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Y DIRECCIÓN DE LA SALUD

DOCENTE TUTOR: LCDA. YASMIN CASTILLO

TEMA: DIRECCIÓN PERSONAL

.

ESTUDIANTES:
 ANGEL LAINEZ DELBER EDU
 ARTEAGA QUIMIS ALLISON MELANIE
 CHANCAY REYES KAREN JULADY
 MENDOZA MACÍAS TATIANA VALENTINA
 PARRALES MUÑIZ ARIANA JAIDE

SEMESTRE: 5 to
PARALELO: ‘‘C’’
 DIRECCIÓN PERSONAL
La dirección de personal representa un concepto administrativo, micro organizacional, estático y
transaccional. Se reconoce como algo comprometido con el mantenimiento y los sistemas de
control interno de los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su
orientación es de carácter operativo, o como mucho táctico.
La dirección de personal se realiza por medio de la integración de recursos humanos. La
integración para desarrollar la dirección de personal es la encargada de optimizar los recursos
tanto humanos, técnicos y financieros para la ejecución del plan, incluye desde el reclutamiento,
la selección y la capacitación para la productividad. La integración de recursos humanos está
íntimamente relacionada con la planeación y la organización.
Al relacionarse con la selección, desarrollo y evaluación de personas la integración implica una
complejidad que no puede preverse, la incertidumbre que tal función provoca da lugar a
problemas que desconciertan a los administradores y se colocan en un asunto de primordial
importancia cuando se evalúan los costos del fracaso.
La responsabilidad inmediata de la integración es de los administradores. En algunas empresas
tienden a dejar este aspecto tan delicado en los departamentos de personal, pero ni este
departamento ni ningún otro es el idóneo para esta función.
La integración es interdependiente de la estructura de organización, la cual, a su vez, depende de
los planes de la empresa, consiste en la selección, evaluación y el desarrollo de personas. El
administrador responsable verifica que las interrelaciones sean reconocidas e implantadas.
El desarrollo de los futuros administradores no puede ser rutinario, las políticas y las decisiones
exigen un criterio responsable y no es aconsejable dejar la integración de personal en manos de
una sola persona. Como la función de integración se orienta al futuro de la empresa, por ello la
responsabilidad debe quedar en manos del o los funcionarios principales. Actualmente se enfatiza
la importancia del sentido de responsabilidad por la integración.
Los resultados de la dirección de personal tienden a ser tangibles, claramente medibles y sus
decisiones reciben respuestas rápidas. También se reconoce como constituida por especialistas
que tienen pocas oportunidades de tomar decisiones y cuyo status en la organización es
relativamente bajo. Este enfoque, la dirección de personal, contemplaba al ser humano como un
individuo asignado a una tarea y al servicio de una organización, pero del que no se esperaba otra
cosa que cumplir con dicha tarea.
Integrar significa unir, en esta etapa del proceso administrativo se “unen” las partes y se
implementa el plan. Para ejecutar el plan se inicia con las técnicas de integración, que son
reclutamiento, selección, e introducción y desarrollo.
Principios de la dirección
1. Del propósito: La integración procura asegurar que las funciones de la empresa sean
realizadas por personal capacitado.
2. De la calidad: De la selección apropiada de recursos depende la calidad del servicio que
se preste.
3. De la definición de puestos: A mayor precisión de los puestos mejores parámetros para
la selección de candidatos ideales.
4. De la selección: Se debe seleccionar a la persona adecuada para el puesto, no adecuar el
impuesto a la persona.
5. Del conocimiento: El individuo es capaz de asumir cualquier función, siempre y cuando
se le desarrolle para ello.
6. De los recursos materiales: El mantenimiento y la conservación de los recursos
materiales permiten un mejor aprovechamiento.
Contratación
La contratación de trabajadores establece una relación de trabajo entre el trabajador y el que
contrata.
La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 20:
“Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de
un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.
Contrato
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario... la prestación de un trabajo y el contrato producen los mismos efectos.
La contratación se efectúa al ser seleccionado el aspirante. Como nuevo miembro de la
organización, el empleado debe recibir un contrato y un nombramiento que formaliza su
contratación.
Cuando se requiere contratar trabajadores, es importante tomar en cuenta algunos aspectos a con
el fin de evitar futuras contingencias. Lo primero es tener claras las condiciones del contrato; es
decir, el tipo de contrato, las funciones y responsabilidad de la persona, el horario de trabajo y la
remuneración a percibir. Una vez que haya acuerdo entre las partes con respecto a estos aspectos,
recomendamos que se suscriba un contrato por escrito.
Una vez que las condiciones del contrato están claras para ambas partes y que estas han sido
plasmadas en un contrato, iniciará la relación laboral a partir de la fecha fijada en dicho contrato.
Con esto, surgen para el empleador una serie de obligaciones. La primera de ellas será la
obligación afiliar al trabajador al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y dar el respectivo
“aviso de entrada”; para lo cual el empleador tiene 15 días contados desde el inicio de la relación
laboral. (1)
Es obligación del empleador, además, llevar un registro de trabajadores. En este registro deberá
constar: nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de
ingreso y de salida
Contenido de los contratos
El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo establece que: El escrito en que consten las
condiciones de trabajo deberá contener:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
2. Si la relación de trabajo es para obra y tiempo determinado o indeterminado.
3. Servicio que debe prestarse.
4. Lugar donde ha de prestarse.
5. Duración de la jornada.
6. Forma y monto del salario.
7. Día y lugar de pago del salario.
8. Indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado.
9. Otras condiciones de trabajo.
En el caso de que la contratación sea de tipo colectivo, es decir, aquella en que la organización
establece un solo contrato con todos los trabajadores denominado expresamente “contrato
colectivo”, y que es firmado por el representante sindical y el patrón, el nuevo trabajador recibe
una copia del documento.
Los contratos deben incluir al menos los siguientes puntos:
• Definición de conceptos
• Jornadas de trabajo y obligaciones
• Permisos y licencias
• Escalafón
Técnicas de integración
 Reclutamiento.
Significa reunir, recabar, ordenar y obtener la información necesaria sobre los recursos
útiles a la organización. El reclutamiento se realiza en los centros que producen los
recursos, a través de los trabajadores de la empresa, por los medios de comunicación y
los internos de la organización.
Como fuentes de reclutamiento de personal administrativo están las siguientes:
1. Promoción interna:
Es común que las empresas manejen la promoción interna para el ascenso de sus
trabajadores y es realmente una práctica que se ha extendido, a tal grado que algunos
sindicatos lo plasman en sus contratos colectivos. Sin embargo, el significado original
del proceso de promoción interna era la oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de la
posición de trabajador operativo a supervisor y de ahí en forma ascendente, pero la
oportunidad dependía básicamente del desarrollo del trabajador.
2. Reclutamiento externo:
La política de competencia abierta parece ser un método para asegurar la idoneidad de
los candidatos a puestos administrativos. Cuando se maneja en forma honesta y
responsable, ningún candidato del interior de la organización que sea en verdad
capacitado debe asumir como un riesgo la competencia por la vacante.
Otra de las razones para reclutar ejecutivos en forma externa es el problema moral que
significa el resentimiento del personal de la empresa que no fue elegido para el
ascenso.

 Selección
La selección consiste en escoger, decidir y aceptar aquel recurso que más convenza para lograr
los objetivos planeados. La selección se utiliza tanto en los recursos humanos como materiales.
Selección de recursos humanos
Con la información adecuada sobre las existencias se elige al sujeto idóneo.
En la selección de personal, los requisitos y cualidades exigidas al aspirante para su ingreso no
garantizan por sí solos la productividad. Para asegurar en lo posible esta última existen algunos
métodos, entre ellos:
1. Prueba de admisión. Consiste en la aplicación de cuestionarios con preguntas
específicas al tipo de trabajo para el que se desea contratar. Las preguntas proyectivas
miden la salud mental; las de cultura general sirven de referencia para prever las
necesidades de desarrollo.
2. Expediente de admisión. El expediente de admisión o ingreso se integra por:
solicitud de empleo, pruebas de admisión y resultados, currículum vitae, cartas de
referencias, resultados de las entrevistas y observaciones del periodo de prueba.
3. Entrevista. La entrevista de admisión es de uso generalizado. Se realiza con
guías y objetivos bien definidos.
4. El propósito de la entrevista es complementar la información de la solicitud,
aclarar aspectos confusos, poner a prueba al entrevistado y valorar su presencia física
y cualidades personales para el puesto.
 5. Periodos de prueba. Los periodos de prueba se usan muy poco hoy en día, pero
constituyen una excelente oportunidad para valorar las habilidades y aptitudes del
trabajador y, consecuentemente, hacer una buena elección.
6. El periodo de prueba debe ser retribuido, pero hay que aclarar al aspirante que es
requisito para la contratación.
7. El currículum vitae. El currículum vitae o historia laboral es el concentrado de
las experiencias y conocimientos que posee el aspirante. Los puntos de interés para la
selección se reúnen en el currículum vitae; por ello, es importante que todo aspirante
a un puesto sepa cómo redactarlo.
Por otra parte, presentar a las empresas o instituciones un buen currículum es hoy día
una de las habilidades que se desarrollan por parte de los aspirantes a puestos. No sólo
se utilizan para solicitar trabajo, sino también para el ascenso y para promover puestos.
Es indispensable acreditar con documentos lo afirmado en el currículum vitae.
Introducción y desarrollo
El último paso de la integración consiste en propiciar el óptimo rendimiento del personal y el
equipo, promover las potencialidades de los recursos humanos, para lograr una óptima
productividad.
Una forma de lograr eficiencia es la enseñanza en servicio (en sus cuatro áreas; ver a
continuación), y es una responsabilidad y una necesidad de la organización.
Introducción y desarrollo de recursos materiales
Los recursos materiales son desarrollados por medio de una correcta utilización por parte del
personal, proporcionando mantenimiento constante, renovando o sustituyendo a aquellos que ya
no funcionan.
Por lo que respecta al reclutamiento, la información sobre los recursos materiales se realiza a
través de un departamento denominado de “compras”, que se encarga de realizar la investigación
sobre costos, existencias y calidad del material.
La selección de recursos materiales se establece por parámetros de rendimiento, calidad o costos,
generalmente por decisiones de la gerencia.
La introducción y desarrollo de material y equipo se realiza por personal de nivel directivo
intermedio. Normalmente las organizaciones cuentan con un departamento de mantenimiento.
Áreas de enseñanza en servicios y evaluación de desempeño.
Áreas de enseñanza y servicios
Incluyen las siguientes:
 Orientación.
 Adiestramiento.
 Desarrollo de liderazgo.
 Educación continuada.
Orientación
Las necesidades de orientación se producen a causa de la movilización del personal, de los
ingresos y de las necesidades de adaptación de los trabajadores. Está indicada para:
1. Personal de nuevo ingreso.
2. Personal que cambia de turno o servicio.
3. Personal que asciende o cambia de puesto.
La orientación incluye la introducción al puesto, en la cual es importante considerar los
siguientes aspectos:
 Bienvenida
 Presentación
 Información
 Asesoría
 Ubicación física
Adiestramiento
El adiestramiento es necesario cuando el personal tiene difi cultad para aplicar técnicas o
procedimientos, cuando debe manejar equipo que requiere conocimientos especiales o desconoce
procedimientos técnicos.
La necesidad de adiestramiento se presenta cuando se producen desperdicios innecesarios,
descomposturas, ausencias frecuentes por frustración en actividades manuales que se dificultan,
relaciones interpersonales defectuosas, ambiente limitante y servicio deficiente. Los programas
de adiestramiento no son para todo el personal. Se adiestra únicamente a los miembros que lo
requieren.
Desarrollo de liderazgo
En toda organización es indiscutible la necesidad de contar con personal para asumir el liderazgo
de grupos. El desarrollo de potencialidades de liderazgo se orienta a producir un ambiente
favorable para la productividad.
Se consideran aspectos por desarrollar:
 Solución de conflictos.
 Comunicación.
 Manejo de personal.
 Dirección, y las relativas al puesto que se va a desempeñar.
Educación continuada
1. La educación continua, o enseñanza continuada, tiene como propósitos:
2. Reforzar la confianza del trabajador en su organización.
3. Sensibilizar a los cambios.
4. Producir innovaciones.
5. Apoyar la creatividad.
La enseñanza continuada es un imperativo para todo el personal, aplicada periódicamente. Puede
realizarse en dos formas:
 Enseñanza formal: Se realiza en un centro educativo oficial, con un plan de estudios
definido, a cuyo término se obtiene un grado académico amparado por un documento
formalizado por la institución educativa. Para este tipo de enseñanza se pueden
proporcionar becas.
 Enseñanza informal: Se produce al interior de las instituciones empresariales, a través
de conferencias, cursos, talleres, congresos, simposios, etc. Los propósitos de dicha
enseñanza suelen ser de actualización.
Se considera conveniente programar la enseñanza en servicio en todos los turnos. Con las nuevas
tendencias en la administración, la calidad incluye como aspecto esencial la educación. El
elemento clave para lograr la calidad es así, la estrategia educativa por excelencia. Si tomamos en
cuenta que el conocimiento se hace cada vez más importante en las empresas y en las
instituciones, no podemos menos que aplicar a nuestra realidad la necesidad cada vez mayor de
contar con personal que tenga amplios conocimientos sobre su trabajo.
EVALUACIÓN
Se conceptúa la evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de
resultados en relación con los objetivos.
Se evalúan logros, objetivos, recursos y necesidades. La evaluación es constante,
dinámica,
objetiva, oportuna y permanente.
Tipos de evaluación:
Directa: Se aplica por medio de la investigación en el campo específico de trabajo.
Como métodos se utilizan las entrevistas, las reuniones, la observación, el recorrido y la
enseñanza, entre otros.
Indirecta: Se aplica por medio de la consulta de documentos, estadísticas y el propio
plan de la empresa.
El objetivo principal de la evaluación es el control de variables que pudiesen alterar el
plan y apoyar la toma de decisiones, proporcionar información confiable sobre los
avances o desviaciones y presentar con oportunidad los resultados de la ejecución.

Bibliografía
1 Pólit SC. pbplaw. [Online]; 2017. Acceso sabado 17 de diciembre de 2022. Disponible en:
. https://www.pbplaw.com/es/contratar-un-trabajador/.

2 Perero , Maria. Administración de los servicios de enfermería. 6th ed. Fraga J, editor.:
. McGRAW-HILL INTERAMERICANA; 2012.

3 Slyde. [Online]; 2022. Acceso 13 de Diciembrede 2022. Disponible en:

. https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-
620a9147e45de05ff60302f8/#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B
1o%20es%20una%20herramienta%20que%20el%20RR,relaci%C3%B3n%20con%20sus%2
0responsabilidades%20laborales.

4 Bizneo. [Online]; 2019. Acceso 14 de Diciembrede 2022. Disponible en:

. https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/.