CAPITULO III

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE CONFLICTOS DE INTERESES

EN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA

A. DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES

Cabe recalcar que el conflicto de intereses es una situación en que un interés

(particular) interfiere o puede interferir con la capacidad de una persona,
capacitación o institución. En el sector público aparece en el momento que un
funcionario o servidor de la institución es persuadido por consideraciones
personales e incluso institucionales para realizar su labor.

La transparencia y conducta ética de los funcionarios y servidores públicos

constituye la principal firmeza de nuestro país y de cada entidad pública, por
esta razón es importante la Declaración Jurada de intereses, que el principal
instrumento que promueve el control social, ya que permite transparentar los
intereses de los que obtienen cargos en el Estado con capacidad de decisión y
manejo de recursos públicos.

La Declaración Jurada de Intereses es la declaración que realiza todo sujeto

obligado sobre los ámbitos: personal, familiar, económico y/o financiero, con la
finalidad de evitar posibles conflictos de intereses cuidando la transparencia,
1
independencia y objetividad en el ejercicio de sus actividades o funciones.

BASE LEGAL

Mediante Ley N 31227 (junio de 2021) se transfiere a la Controlaría General de

la Republica la competencia para recibir y ejercer el control, fiscalización y
sanción respecto a la declaración jurada de intereses de autoridades,
servidores y candidatos a cargos públicos. Esta Ley deroga el Decreto de
Urgencia N 020-2019, que establecía la obligatoriedad de la presentación de la
DJI a través de una plataforma administrada por la PCM.

Mediante el Reglamento de Ley N 31227, aprobado mediante Resolución de

Contrataría N 158-2021-CG (11 de agosto de 2021) y publicado mediante

1
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015
Resolución Contraloría N 162-2021 CG (13 de agosto de 2021), se regula la
recepción, ejercicio de control, fiscalización y sanción respecto de la DJI.

Mediante Resolución de Contrataría N 219-2021-CG (07 de octubre de 2021),

se aprueba la Directiva N 00-2021-CG/GDJ, la cual emite disposiciones
2
generales y complementarias para la presentación y archivo de la DJI.

PROCEDIMIENTO

La DJ de los funcionarios, servidores, prestadores de servicios, miembros de

comités de selección y toda persona independientemente de su trabajo o
modalidad contractual con EsSalud de selección deberá ser presentada en
forma virtual y física. 3

OBLIGADOS A PRESENTAR UNA DJI

Los funcionarios, servidores, prestadores de servicios (locadores) y toda

persona independientemente de su relación laboral o modalidad contractual
con EsSalud, al inicio de su vínculo laboral con el Seguro Social de Salud-
EsSalud.

Los funcionarios, servidores, prestadores de servicios (locadores) y toda

persona independientemente de su relación laboral o modalidad contractual
con EsSalud cuando surja una situación que este inmersa en un conflicto de
interés.

Los miembros de comités de procesos de selección.

“EL INCUMPLIMIENTO DE LA PRESENTACION DE LA DECLARACION

JURADA DE CONFLICTO DE INTERESES DETERMINA EL INICIO DEL
PROCESO ADMIMISTRATIVO DISCIPLINARIO A QUE HUBIERE LUGAR
4
Y/O EL DE LAS ACCIONES LEGALES PERTIMENTES”.

2
Oficina General De Integridad Institucional Y Riesgos Operativos Oficina De Integridad Institucional.
Declaración Jurada De Intereses. Perú. 2015
3
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.

4
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.
Concluimos que la DJI es un documento de cumplimiento estrictamente
obligatorio para todos los funcionarios, servidores, prestadores de servicios
(locadores), miembros de comités de selección y toda persona
independientemente de su relación laboral o modalidad contractual con
EsSalud que hayan iniciado su relación laboral o hayan sido designados a
partir del 5 de octubre del 2028, con el propósito de poder identificar las
situaciones que pudiera configurar conflictos de intereses con sus deberes y
punciones.

A fin de dar mayor facilidad a los funcionarios, servidores, prestadores de

servicios (locadores), miembros de comités de selección y toda persona
independientemente de su relación laboral o modalidad contractual con
EsSalud se ha dispuesto la presentación de la Declaración Jurada de Conflicto
de Intereses Virtual, la cual tiene carácter público.5

B. RESTRICCIONES Y PROHIBICIONES PARA EVITAR CONFLICTO DE

INTERESES

Resulta vital comprender, desde un inicio, los diferentes tipos de conflictos de

interés que pueden surgir entre el ámbito público y privado, así como la
diferencia entre conflicto, corrupción y tráfico de influencia, por lo tanto, esta
parte del trabajo ofrece un acercamiento y entendimiento de obtener
recomendaciones precisas para prevenir y controlar este tipo de
comportamientos.6

 Interpersonales o intrapersonales: un porcentaje muy elevado de los

conflictos tienen como protagonistas a varias personas. Otras veces, en
cambio, las tensiones se dan dentro de un mismo trabajador.7

 Intergrupales o intragrupales: como en el caso anterior, es posible que

los problemas en la empresa se originen por el choque entre varios

5
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015

6
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem.

7
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem.
 grupos de trabajadores o que los conflictos se produzcan dentro de un
mismo equipo de trabajo.8

 Desinformación o mala comunicación: los malentendidos son algo casi

cotidiano en las empresas y no deberían desembocar en conflictos
graves, aunque muchas veces sucede exactamente así.9

 Problemas contingentes o aplazados los conflictos contingentes son

relativamente comunes, pero tienden a solucionarse de manera casi
automática. Los problemas aplazados, por el contrario, pueden hacerse
crónicos y agravarse con el paso del tiempo.10

 Conflictos soterrados o silenciados: es la situación que se da cuando

algunos empleados están disgustados o enfadados con otros, pero estos
no se han percatado de ello o no le han dado tanta importancia.11

En primer lugar, es indispensable entender, que los conflictos de interés

representan un fenómeno política y socialmente complejo, por lo cual resulta
sumamente difícil definirlo con la absoluta certeza y de forma inequívoca.

Todos los servidores públicos tienen derechos e intereses privados, siendo esta
parte de su naturaleza ineludible. El conflicto de intereses es entonces
perenne, potencialmente. La razón principal de ataque al conflicto de interés se
encuentra, por lo tanto, en la búsqueda por evitar que un potencial conflicto de
interés se convierta en un conflicto de interés aparente o real, como un hecho
consumado y manifiesto que afecta la integridad y objetividad del aparato
gubernamental. Esta seria, entonces la principal preocupación contra el
conflicto de intereses: evitar o reducir, la posibilidad de la que se esté
“discapacitando” o afectando negativamente el juicio de los servidores públicos
y políticos. Es claro que, dentro de la batalla organizacional para controlar tales

8
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem.

9
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem

10
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem.

11
Kenneth, Thomas. Resolución de Conflictos. Perú. 2013. Ibidem.
conflictos, un parte importante estar en la capacidad para encontrar, identificar,
y castigar al conflicto de interés real, que en definitiva está muy cerca de ser un
acto corrupto. 12

Tener conflictos de intereses en el sector público no es negativo, pero el

manejo equivocado de estos es la principal fuente de conductas irregulares que
atentan contra la integridad púbica y procesos de deliberación y toma de
decisiones públicas orientados por intereses generales, y en última instancia, a
fortalecer la confianza en las instituciones. Los ciudadanos esperan que las
autoridades cumplan sus funciones públicas de manera íntegra, justa e
imparcial, siempre preservando el interés general. Es decir, que los intereses
privados de las autoridades no incidan, y ni siquiera parezcan incidir, en sus
decisiones.13

Si bien la instauración de la dedicación exclusiva de la función parlamentario es

un paso básico para fortalecer el funcionamiento del Congreso, resulta
insuficiente si se trata de prevenir el peligro de captura de las decisiones
públicas por intereses particulares e inhibir la utilización de información
reservada y privilegiada. La exclusividad en la función parlamentaria debe ser
entendida entonces como una medida en un sistema de normas, instrumentos
de fiscalización y sanciones. 14

Prevenir los conflictos de interés no implica que autoridades y funcionarios

deben despojarse de sus intereses o patrimonio, sino que estos sean
debidamente transparentados y manejados para asegurar que sus decisiones y
acciones no persigan beneficio propio o de su entorno. La OCDE ha expresado
que los códigos de ética, pueden ser un marco útil de referencia sobre las
reglas éticas y legales por las que deben velar dentro de una institución, pero
que requieren de un acompañamiento que apoye su implementación diaria, es
decir, un sistema de integridad. 15

12
Contraloría General de la República del Perú, "Guía de Prevención y Detección de Conflictos de
Intereses en la Contratación Pública", 2019
13
Contraloría General de la República del Perú, "Guía de Prevención y Detección de Conflictos de
Intereses en la Contratación Pública", 2019. Ibidem.
14
Contraloría General de la República del Perú, "Guía de Prevención y Detección de Conflictos de
Intereses en la Contratación Pública", 2019. Ibidem.
15
Contraloría General de la República del Perú, "Guía de Prevención y Detección de Conflictos de
Intereses en la Contratación Pública", 2019. Ibidem.
 C. MECANISMOS DE SUPERVISION Y SANCIONES

Llegados a este punto, posiblemente te estés preguntando ¿Cuál es la mejor

forma de intervenir en un problema laboral y ayudar a las partes a superar sus
diferencias? Existen diferentes técnicas de resolución de conflictos laborales
que conviene tener en cuenta.16

1. Mediación

Es el método más socorrido y al que ya hemos hecho referencia en el apartado

anterior. Sencillamente, la empresa designa a un responsable para la
mediación (en el caso en que esta figura no existiera previamente) y esta
procura un entorno de diálogo y reflexión que, finalmente, ayude a resolver los
conflictos. Es muy similar a un acto de conciliación.17

2. Facilitación

Es una técnica recomendada para problemas leves, como pequeños roces

entre compañeros o malentendidos. Se da la oportunidad a los trabajadores de
acordar una solución pactada a cualquier problema sin que la empresa
intervenga más allá de plantear un marco de conciliación.18

3. Arbitraje

Cuando los conflictos se han enquistado, el arbitraje ayuda a conocer qué es lo

que solicita cada parte, qué puede hacer la empresa para favorecerlo y qué es
lo mejor para la buena marcha del negocio. Esta técnica se asemeja a un juicio
convencional, con el responsable del acto actuando como juez.19

4. Negociación

16
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021. Ibidem.
17
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021. Ibidem.
18
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021. Ibidem.
19
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021. Ibidem.
Una de las técnicas más efectivas e inmediatas es la negociación porque, a
través de un simple intercambio de palabras, el problema puede resolverse en
un instante.20

5. Indagación

Si la negociación y la mediación fallan, entonces el mejor manejo de conflictos

laborales será poner en práctica la indagación. Aquí se recurre a la ayuda
de expertos en el conflicto a solucionar.21

Las sanciones consisten en la suspensión de empleo y sueldo. El número de

días variará en función del tipo de falta que se haya cometido. Son una forma
de castigo que las empresas utilizan para disciplinar a los empleados por su
mala conducta. Suelen utilizarse como último recurso, cuando otras medidas
disciplinarias no han logrado corregir el comportamiento en cuestión.22

En caso de falta leve, el empleado puede ser amonestado y suspendido del

trabajo hasta 2 días. Este tipo de sanciones prescriben a los 10 días.

Si se tratara de una falta grave, el empleado puede ser amonestado y

suspendido del trabajo hasta 20 días.

Cuando se le implica en una falta muy grave, el empleado puede ser

suspendido del trabajo hasta 6 meses y ser trasladado a otro lugar de trabajo.
El empleado también puede ser inhabilitado para ascender en la empresa, y la
sanción máxima es el despido.23

La empresa puede ejercer este apercibimiento durante 60 días desde que tiene
conocimiento de los hechos (artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 1/199,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores).

20
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021. Ibidem.
21
Elias Garcia, Yadira. Resolucion de Conflictos laborales. Perú. 2021
22
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.

23
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.
La empresa no puede imponer sanciones que impliquen que el trabajador sea
condenado a pagar una multa. La sanción no puede servir para descontar días
de vacaciones o reducir el día de descanso.

En caso de amonestación, ésta debe comunicarse siempre por escrito. Así lo

exige la ley, aunque en la práctica y para tener pruebas en caso de conflicto,
todas las empresas suelen realizar comunicaciones por escrito.24

Uno de los errores más comunes que se cometen al considerar cómo tratar a
los empleados que cometen infracciones laborales es pensar que sólo pueden
ser sancionados una vez.25

Si bien es cierto que un empleado no puede ser sancionado dos veces por la
misma infracción, esto no significa que sólo pueda ser castigado una vez. Por
el contrario, un empleado puede ser objeto de tantas sanciones como
infracciones haya cometido.26

En caso de que un empleado se ausente o llegue tarde en más de una ocasión,

recibirá una advertencia. Si las ausencias son reiteradas e injustificadas, el
empleado puede ser objeto de medidas disciplinarias. Si un empleado se
comporta de forma disruptiva, desobedece las instrucciones o normas
establecidas por la dirección o muestra una falta de respeto hacia sus
compañeros de trabajo, podrá ser objeto de medidas disciplinarias.27

Cualquier ofensa verbal o física contra el empresario o los demás trabajadores

dará lugar a la adopción de medidas disciplinarias contra la parte infractora.
Cualquier transgresión de la buena fe contractual de una parte contra otra dará
lugar a la adopción de medidas disciplinarias contra ambas partes implicadas.28

24
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.
25
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú. 2015.
Ibidem.
26
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú.
2015.Ibidem.
27
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú.
2015.Ibidem.
28
Morón, Juan. La regulación de los conflictos de intereses y el buen gobierno del Perú. Perú.
2015.Ibidem.