Building High Quality Relationships during Organizational Change:

Transcending Differences in a Generative Learning Process

Frank Lambrechts, Hasselt University, Limburg, BELGIUM

Hilda Martens, Hasselt University, Limburg, BELGIUM
Styn Grieten, HUBrussel, Brussels, BELGIUM

Más de dos tercios de todos los procesos de cambio, fallan en el cumplimiento de sus metas.
Esto posee consecuencias enormes a nivel social y económico. La causa de esta falla es
usualmente adscrita a la manera en la cual la diversidad de los actores con diferentes
perspectivas co-generan el proceso de cambio. Cuando las personas hacen las cosas de
manera usual, mientras ellos más realizan una determinada acción, el afrontar las diferencias
en el proceso es tomado como algo garantizado, no es un asunto relevante. Parece existir
suficiente alineamiento entre la diversidad de actores trabajando juntos para minimizar los
costos y maximizar los beneficios. De todas maneras, cuando las personas son desafiadas para
cambiar y aprender como colectivo, porque son confrontados con cambios rápidos y
complejos del ambiente y/o ellos desean mejorar continuamente como sistema, el camino
para afrontar sus diferencias, a menudo, se vuelve tangible y crucial en lograr un proceso
exitoso de cambio. La búsqueda de entendimiento y aprecio mutuo es un camino de mayor
productividad que la mutua problematización y complicación. Se describe un aprendizaje
generativo exitoso en una compañía de manufactura, en la cual las diferencias individuales
entre actores son trascendidas a través del foco en la construcción de relaciones de
aprendizaje de alta calidad. El foco está en las prácticas relacionales concretas.

The Challenge of Organizing Change in Hypercompetitive Industries: A Literature Review

THOMAS BIEDENBACH & ANDERS SO¨ DERHOLM
Umea° School of Business (USBE), Umea° University, Sweden

La hipercompetitividad se produce en ambientes dinámicos e impredecibles que requieren

organizaciones flexibles, innovativas y creativas, las cuales pueden fácilmente adaptarse a las
reglas cambiantes de la arena de la competencia. Las organizaciones necesitan estar
continuamente en cambio. La gestión del cambio organizacional en este “ambiente sin piedad”
es a la vez la clave y una restricción. Este paper revisa la literatura cubriendo el cambio
organizacional en contextos hipercompetitivas con un foco en proyectos como vehiculo para
crear la necesaria flexibilidad. El desafío es combinar la necesidad de sustentabilidad a largo
plazo con flexibilidad continua en términos de cómo los cambios organizacionales y
tecnológicos son diseñados y llevados a cabo. Las Organizaciones están muy advertidas para
desarrollar en un alto grado capacidades dinámicas, las que son centrales para encontrar las
tensiones de las capacidades y cambio estructural. Los autores sugieren que aspectos
organizacionales y capacidades deben ir de la mano como un habilitador y al mismo tiempo
como facilitador para un proceso de cambio emergente exitoso en industrias
hipercompetitivas.
Using Power to Install Strategy: The Relationships between Expert Power, Position Power,
Influence Tactics and Implementation Success
RUNE LINES

Este paper explora la relación entre dos bases de agentes de cambio (montos de poder
experto y poder de posición) y el éxito en la implementación de cambio estratégico.
Basándose en la investigación social sobre el poder e influencia, se han desarrollado hipótesis
que relacionan el poder de influir en las tácticas y el éxito en la implementación. Sobre la base
de una revisión de la literatura de gestión estratégica, dos tácticas de influencia, la
participación y la llamada “sensemaking/sensegiving”, han surgido como importantes para
esta relación. El éxito en la implementación es operacionalizado como lograr el cambio, el nivel
de resistencia al cambio y el cambio del compromiso en la organización. Las hipótesis se ponen
a prueba utilizando datos procedentes de la transformación de una gran empresa de
telecomunicaciones divisionalizada frente a la desregulación y la competencia mundial. Agente
de cambio de poder se encontró para predecir el uso de tácticas de influencia directa y se
encontraron relaciones entre el poder y la aplicación éxito. Las conclusiones también indican
que la relación entre el poder y el éxito de implementación está en parte mediada por el uso
diferencial de tácticas de influencia.

Uncertainty during Organizational Change: Managing Perceptions through Communication

JAMES ALLEN, NERINA L. JIMMIESON, PRASHANT BORDIA & BERND E. IRMER

A pesar de la incertidumbre ha sido identificada como una de las principales consecuencia del
cambio organizacional en los empleados, aún sigue existiendo una falta de comprensión acerca
de los procesos a través de la cual los trabajadores hacen frente a esas percepciones. Esta
investigación examina el papel que las diferentes fuentes de comunicación desempeñan en el
tratamiento del cambio relacionado con la incertidumbre para los empleados. En primer lugar,
un estudio cualitativo se llevó a cabo en el cual se realizaron 25 entrevistas con empleados de
una gama de organizaciones. El objetivo del primer estudio era examinar cómo los empleados
manejan las incertidumbres producto del cambio. De las respuestas de los empleados, se puso
de manifiesto que los cambios específicos relacionados con las incertidumbres pueden ser
mejor abordadas por las diferentes fuentes de comunicación. Los resultados sugieren que los
supervisores directos son los preferidos de las fuentes relacionadas con la implementación e
información relevante referente a puestos de trabajo y la información pertinente al cambio,
mientras que los altos directivos suelen ofrecer más información estratégica. Además, los
resultados indicaron que la confianza influye en que fuentes de información los empleados
buscan información y como evalúan la forma en que reciben la información. En segundo lugar,
un estudio de campo cuantitativo se llevó a cabo en un gran departamento del gobierno que
estaba a punto de someterse a una reestructuración de sus divisiones corporativas y de
servicios humanos. Este estudio de seguimiento fue diseñado para proporcionar un examen
parcial de las relaciones identificadas en el estudio cualitativo. Los resultados indicaron que los
empleados que perciben que reciben una comunicación de calidad sobre el cambio, se
encuentran más abiertos hacia el cambio. Además, la incertidumbre relacionada con el cambio
mediaba esta relación. Los resultados se discuten en términos de contribuciones teóricas a la
literatura de gestión del cambio, y las implicaciones con respecto a estrategias de
comunicación eficaces durante el cambio.
Organizational Change Content, Process, and Context: A Simultaneous Analysis of Employee
Reactions
DENNIS R. SELF, ACHILLES A. ARMENAKIS & MIKE SCHRAEDER

Este estudio examina la relación entre los tres atributos de cambio organizacional (es decir, el
contenido, proceso y contexto) en una de las 500 empresa de telecomunicaciones del Fortune.
Si bien los investigadores reconocen la importancia de los tres atributos de cambio
organizacional, existe escasa evidencia empírica de la sistemática y simultánea evaluación de
estos atributos en los esfuerzos de cambio organizacional. La investigación realizada en este
estudio sigue un diseño que abarca el contenido, proceso, el contexto y los resultados
variables. Los resultados, utilizando datos cuantitativos y cualitativos, revelan que el cambio de
la organización (empleado de una variable de resultado) está estrechamente relacionado con
el impacto del cambio sobre los trabajadores (un contenido variable) de organización y medios
de comunicación (un proceso variable). Además, los resultados de este estudio indican que en
la medida en que los empleados perciben un cambio organizacional como justificado está
influenciada por su percepción de apoyo organizacional (un contexto de organización variable).
Se ofrecen Implicaciones para los profesionales y la investigación futura.

A Top Management Team’s Reactions to Organizational Transformation: The Diagnostic

Benefits of Five Key Change Sentiments
ACHILLES A. ARMENAKIS, STANLEY G. HARRIS, MICHAEL S. COLE, J. LAWRENCE FILLMER &
DENNIS R. SELF

De la investigación que data de la década de 1940, hemos identificado cinco sentimientos

precursores consideradas importantes por los científicos de las organizaciones que estudian las
reacciones de los destinatarios cambio organizacional. Colectivamente, estos sentimientos
constituyen un marco para la comprensión de las reacciones a los cambios. Estamos
investigando la validez y la utilidad del marco para evaluar el progreso de un cambio
organizacional mediante el uso de guía para el análisis de las entrevistas cualitativas de los
datos recogidos un equipo de alta dirección como parte de una evaluación de un importante
cambio organizacional. Se demuestra que los cinco sentimientos son un marco útil y una
herramienta fiable para la codificación de las respuestas entrevista. Además, los datos, por lo
tanto codificados, siempre muy útil en las preocupaciones en relación con el cambio.
Sugerimos que los cinco marco sentimiento es una guía útil para diagnosticar el progreso y el
cambio de planificación de medidas para corregir las deficiencias del cambio.
Meeting Business Goals and Managing Office Bandwidth: A Predictive Model for Organizational
Change
JENNIFER A. SAFAR, CHRISTOPHER DEFIELDS, ANN FULOP, MICHAEL DOWD, & MERRILL J.
ZAVOD

Si bien se reconoce que la aplicación de los cambios organizacionales, posee impacto en los
empleados y la salud de la organización, hay una falta de investigación que utilice estos
impactos conocidos empíricamente para construir modelos funcionales que sean predictivos
de las consecuencias y/o resultados del proceso de cambio. Aunque las herramientas de
diagnóstico están disponibles a las empresas para estimar el impacto de los grandes cambios
corporativos, estas herramientas no están diseñadas para evaluar el impacto rápido, ni están
diseñadas para evaluar eficazmente el impacto de los cambios que están ocurriendo. Además,
un claro vínculo entre las elementos señalados por la herramienta de diagnóstico y lo que
ocurre cuando el cambio que se implementará no se pueda hacer. El objetivo de este trabajo
fue construir un modelo predictivo de los efectos del cambio de organización que incorpora el
logro de los objetivos estratégicos de negocio. Un conocimientos previo relacionados con el
impacto del cambio es de particular importancia a la hora de la implementación de un cambio
o varios cambios deben producirse y deben ser aplicado con rapidez. Mediante la construcción
de una herramienta de predicción que elimina la necesidad de someterse a extensas
evaluaciones de la viabilidad de cada uno de los cambios, la organización puede adaptar el
negocio en el ritmo de la demanda del mercado sin perturbar gravemente su funcionamiento.
Fue desarrollado un procedimiento para dar prioridad a las iniciativas basadas en el
alineamiento con la estrategia corporativa y se construyó un modelo de predicción científica
que predice cuantitativamente el impacto de las iniciativas de cambio.

Organizational Change: The Role of Managers’ Mental Models

MA VALLE SANTOS & MA TERESA GARCIA

El siguiente trabajo estudia el papel desempeñado por los de modelos mentales de los
directores o gerentes en los procesos de cambio organizacional. En particular, consideramos
las actitudes de los gerentes respecto de los cambios organizacionales y cómo influyen en las
decisiones de iniciar esos cambios. Hemos basado nuestro análisis empírico sobre las
opiniones de los propios directores de empresa, obtenidos mediante un cuestionario enviado a
una muestra de empresas españolas. Nuestros resultados muestran que las evaluaciones de
los procesos de cambio de organización - ya sean favorables o desfavorables - condicionan su
decisión de iniciar alguno de ellos. Del mismo modo, nos encontramos con que los directores
de las evaluaciones de los procesos de cambio dependerá del grado de aceptación y en su
espera efectos a largo plazo.
Patterns of Discomfort with Organizational Change
CE´LINE BAREIL, ANDRE´ SAVOIE & SOPHIE MEUNIER

Por lo general, se cree que los individuos están predispuestos a cambio de la organización y
tienen una tendencia natural a reaccionar de la misma manera, independientemente del
cambio. Este estudio se refiere a la creencia popular esta por determinar el nivel de malestar
experimentado por los 321 empleados de la misma organización que se enfrenta
simultáneamente con tres cambios de organización: una reorganización estructural, una
reubicación del lugar de trabajo, y un cambio tecnológico. Los resultados globales revelan que
cada cambio genera un nivel de incomodidad. Sin embargo, a nivel individual, estos resultados
eclipsan la presencia de dos modelos de malestar con el cambio: un modelo para la disposición
casi una cuarta parte (23%) de los encuestados, para quienes el nivel de malestar sigue siendo
idéntico, independientemente del cambio, y una situación patrón de prevalencia entre el 77%
de los encuestados, para quienes el nivel de malestar varía de un cambio al siguiente. Además,
independientemente del grupo profesional considerado, la proporción de encuestados que
muestran un patrón de la situación de malestar con el cambio es siempre muy superior a la
proporción de personas que tienen un patrón de la disposición de las molestias. Estos
resultados aportan un importante aclaración a creencias populares, mostrando que, si bien
algunas personas tienen una tendencia a reaccionar a los cambios en una manera estable
(patrón de la disposición), este patrón es frecuente sólo entre una minoría de los trabajadores.
Para la mayoría, predomina el patrón situacional.

The Triangular Model for Dealing with Organizational Change

RUTH ALAS

Objetivo: El presente documento investiga, en qué medida las teorías desarrolladas en

entornos más estables son adecuados para el análisis de los cambios organizacionales en
contextos cambiantes y dinámicos. El objetivo es proporcionar un modelo para el análisis de
los cambios organizacionales en economías en transición. Metodología: entrevistas
estructuradas sobre la aplicación de los cambios organizacionales que se llevaron a cabo con
los miembros de la alta dirección de equipos en dos ocasiones: en primer lugar en el año 2001,
en 137 empresas Estonia, y el segundo en 2005, en 106 empresas. Los cambios que tuvieron
lugar en el decenio de 1990, durante un período de transitoriedad social en la sociedad
Estonia, se han comparado con los cambios implementados en el siglo 21. Las preguntas
fueron similares en ambas entrevistas. Se realizó un análisis de contenido para evaluar los
resultados. Conclusiones: Los resultados indican que los tipos de cambio de la organización
están conectados a entornos institucionales. En la sociedad de transición, los cambios
transformacionales, por más profundo que fuera el alcance alcance, tuvo lugar en la mayoría
de las empresas. Más establemente durante las etapas institucionales, las organizaciones
enfrentan un menor número de cambios de transformación. Hay una interdependencia mutua
entre los tres principales bloques de construcción de la triangular modelo de cambio: el tipo de
cambio, la disposición al cambio y el proceso de cambio. Limitaciones de la investigación /
implicaciones: Con el fin de extraer conclusiones más amplias, podría ser necesario llevar a
cabo más investigación empírica en otros países. Consecuencias prácticas: Los administradores
de las empresas internacionales con filiales en los países en transición podría considerar la
posibilidad de diferentes cosas: en primer lugar, el contexto institucional y cultural: las
instituciones estructurales, valores y normas. Valores y normas en este país determinar las
actividades necesarias en la preparación y ejecución de los cambios, así como las medidas que
deben adoptarse en el proceso de cambio. Originalidad / valor del documento: El autor
conectado cuatro tipos de investigación sobre el cambio organizacional de contenido de
investigación, el proceso de investigación, la investigación contextual y la disposición de
investigación - en el modelo triangular.