Escalas

salariales
 Estructura jerárquica que establece lo niveles de

¿QUE ES UNA 1 salario o remuneración para los colaboradores en

una organización o empresa

ESCALA
Se basa en una combinacion de factores, como, la

SALARIAL? 2 expericencia laboral, la antiguedad,

responsabilidad dl cargo,la educacion entre otros
la

Se emplea para determinar cuanto se paga a cada

3 empleado en función de su posición jerárquica

Pueden verse influenciada por factores regionales y

4 economicos.
 ESCALAS SALARIALES

FACILITAR LA ASEGURAR EL PROPORCIONAR

ADMINISTRACION EQUILIBRIO REMUNERACIONES
DE LOS SALARIOS INTERNO COMPETITIVAS
 DETERMINACION DE UNA ESCALA SALARIAL

ENCONTRAR UN PUNTO MEDIO ENTRE LO

REQUERIDO POR LA EMPRESA Y LO NECESARIO
PARA EL BIENESTAR DEL TRABAJADOR
VER EL INTERÉS REAL EN ALCANZAR CONDICIONES
OPTIMAS PARA LOS TRABAJADORES
CONTAR CON ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN Y
MOTIVACIÓN
 1 2 3
PASOS PARA POSICION COMPARACION DETERMINAR
CONFORMAR REQUIERE IR CREANDO LA
UN SALARIO COMPETITIVO EL VALOR MÁXIMO Y
PERMITE ENCONTRAR LOS MININO QUE SE PUEDE
UNA ESCALA DESCRIPCIÓN DETALLADA
MEJORES TALENTOS OFRECER
DEL PUESTO DE TRABAJO
SALARIAL

4 5
TOMAR LA DECISION ACUERDO SALARIAL
Y SIEMPRE BUSCAR SE DEBE ESTAR ABIERTO A
MEJORARLO CON NEGOCIAR LOS TÉRMINOS
BENEFICIOS E INCENTIVOS DE LAS PROPUESTAS QUE
QUE PUEDAN SER HAGA EL COLABORADOR
ATRACTIVOS
¿POR QUÉ UTILIZAR ESCALAS
SALARIALES EN LAS EMPRESAS?

Tienen el propósito de facilitar la administración del

salario en estas. Además, esto asegura el equilibrio
salarial interno y mantiene la competitividad de la
empresa en el mercado.
Se realiza un arreglo sistemático del salario para los
diversos cargos de la empresa, considerando la
complejidad de cada uno.
Para diseñar la escala salarial hay que considerar la
estructura interna de la compañía, niveles internos,
mercado laboral externo, cultura y legislación.

Debe satisfacer la necesidad particular de la empresa,

según la dificultad de cada cargo y la presión que ejerza
el mercado. Por ello, no se debe dar como cierto que la
escala salarial de una compañía sirva a otra.
 PUNTOS CLAVE
ACUERDO DE 1 ·Realizar una investigación salarial

ESCALA
SALARIAL: Analizar las habilidades y la
2
¿CÓMO HACER experiencia de los colaboradores

ESTE PROCESO
DE FORMA 3 ·Definirlos objetivos de negocio

FÁCIL?
Establecer un presupuesto
4
 Comunicar los términos del acuerdo
5 salarial

Obtener la aprobación de la alta

6 gerencia
EJEMPLO DE ESCALA SALARIAL:
TIPOS DE ENCUESTAS
DE SALARIO

Es una herramienta más eficiente para conocer las

tendencias del mercado en materia de pagos que realizan
empresas y asociaciones.
Una encuesta es la recolección de datos ( sobre sueldos,
salarios y prestaciones), que se agrupan siguiendo un
método que, a la vez, ordena la información concreta
contienen información valiosa que hay que procesar y
analizar con detenimiento.
 TIPOS
Encuestas de puestos representativos
LAS 1
ENCUESTAS SE
CLASIFICAN
2 Encuestas de un ramo o giro

EN CUATRO
CATEGORÍAS:
3 Encuestas regionales

4 Encuestas con propósitos especiales

Encuestas de puestos representativos:
Estas encuestas son rígidas en su estructura, pero tienen una amplitud suficiente para
abarcar una extensa variedad de puestos, de problemas o de ambos. Se realizan en forma
periódica (anual, semestral, etcétera).

Encuestas de un ramo o giro:

Por sus características, son muy similares a las anteriores, pero la diferencia más
importante radica en que el análisis se orienta a estudiar problemas, condiciones y
tendencias de una actividad concreta, donde los puestos, niveles organizacionales y
procesos de operación son muy similares entre sí.
Encuestas regionales:
Por la concentración de actividad industrial en algunas regiones, se hace indispensable
realizar encuestas de sueldos independientemente del giro y tamaño de la empresa, con
esta herramienta se tiene una clara visión del fenómeno a estudiar.

Encuestas con propósitos especiales:

Se hacen preguntas sobre aspectos particulares o problemas de compensación en un área
o en puestos específicos y Juegan un papel menos importante en la toma de decisiones
de las políticas generales, ya que los problemas que se busca resolver tienen un enfoque
específico.
DISEÑO
(ENCUESTA DE
SALARIO)
1 Determinación de los 5 Prueba piloto
UNA VEZ objetivos del estudio
ANALIZADO Y
SELECCIONADO Levantamiento de la
2 Determinación del 6
información
EL(LOS) TIPO(S) DE tamaño de la muestra

ENCUESTA(S) QUE
3 Elección de los puestos 7 Tabulación e
SE VA(N) A interpretación de los
REALIZAR, SE resultados
Elaboración del
PROCEDE PASO A 4
cuestionario
PASO CON LA
METODOLOGÍA
QUE SE EXPLICA A
CONTINUACIÓN:
 CARACTERISTICAS DE ENCUESTA DE SALARIO
•Objetivo claro:
•El propósito principal de la encuesta es recopilar información detallada sobre las tasas de
salario y beneficios en una industria, sector o región específica.
•Muestra representativa:
•Debe contar con una muestra representativa que incluya una variedad de empresas, tamaños
de empresa, niveles de experiencia y ubicaciones geográficas para garantizar la precisión de
los resultados.
•Confidencialidad:
•La información proporcionada por los participantes debe tratarse de manera confidencial
para fomentar la participación y la honestidad en la revelación de datos salariales.
•Metodología de recopilación de datos:
•Utiliza métodos consistentes y fiables para recopilar datos, ya sea a través de encuestas en
línea, entrevistas telefónicas, cuestionarios en papel u otros métodos.
•Datos desglosados:
•Proporciona datos desglosados por diversos factores, como nivel de experiencia, ubicación
geográfica, nivel educativo, tamaño de la empresa, entre otros, para permitir un análisis
detallado.
•Inclusión de beneficios:
•Además de los salarios base, incluye información sobre beneficios adicionales como
bonificaciones, comisiones, prestaciones de salud, vacaciones, planes de jubilación, entre
otros.
•Frecuencia de actualización:
•Debe actualizarse regularmente para reflejar cambios en las tendencias salariales y adaptarse
a las fluctuaciones del mercado laboral.
•Participación voluntaria:
•La participación en la encuesta debe ser voluntaria, pero se alienta a la mayor cantidad
posible de participantes para obtener resultados más representativos.
•Análisis comparativo:
•Facilita la comparación de datos salariales entre diferentes empresas, industrias o regiones,
permitiendo a las organizaciones evaluar su posición en el mercado laboral.
•Información contextual:
•Proporciona información contextual sobre las prácticas salariales, como la relación entre el
rendimiento laboral y la compensación, las tendencias salariales a lo largo del tiempo y las
políticas de retención de talento.
•Segmentación por funciones y roles:
•Desglosa los datos salariales por funciones y roles específicos dentro de las organizaciones
para ofrecer una imagen más detallada y específica del mercado.
 LAS ENCUESTAS DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES

Toda empresa esta interesada en conocer los salarios que pagan otras idénticas o similares a
ella dentro de la región en que opera, pues, si sus salarios son muy bajos en relación a las de
aquellas, estará expuesta constantemente a una fuga de trabajadores, que preferían prestar
sus servicios en otra empresa donde sean mejor remunerados.

Si, por el contrario, los salrios que paga una empresa son mucho mas altos que en las demas,
sus costos de mano de obra le dificultaran competir con otras empresas.

Como un complemento de la valuacion de puestos, la encuesta regional de salarios es la

herramienta más eficiente para conocer las tendencias del mercado en materia de pagos estas
son realizadas por empresas y asociaciones, con la finalidad de determinar la relacion que existe
entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre
ella.
•Una encuesta es la recolección de datos (en este caso, sobre sueldos, salarios y prestaciones),
que se agrupan siguiendo un método que, a la vez, ordena la información y tiene como
propósito general describir un fenómeno en un tiempo determinado.

Las encuestas de sueldos contienen información valiosa que hay que procesar y analizar con
detenimiento; el objetivo es obtener resultados precisos y no vagos o equívocos.

Es frecuente cometer errores de interpretación, lo que conduce a tomar decisiones

inadecuadas, por lo tanto deben eliminarse las conversaciones telefónicas, las polticas
ocasionales, las visitas imprevistas y breves evitando que se sumen elementos incompletos e
imprecisos que pueden resultar aun mas perjudiciales que la ausencia completa de información.

Algunas veces, los administradores de personal descalifican las encuestas, porque no presentan
los datos que ellos desean observar, sin detenerse a realizar consideraciones de carácter
estadístico sobre los datos.
 DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE.
Se deben tomar en cuenta 3 aspectos distintos de la remuneracion del trabajo, que deben
investigarse para que la investigacion permita a una empresa comparar sus salarios con los de
otras empresas dentrio de la region.

·Los salarios basicos: Si no existe otra compensacion complementaria, no hay necesidad de

realizar ajustes posteriores.

·Los promedios de salarios: Resultantes despues de haber aplicado a las cuotas basicas lo
incentivos, primas o demas compensaciones economicas que dentro de la empresa tengan
carácter ordinario.

·Las prestaciones adicionales: Que comprenden aquellos beneficios otorgados al trabajador

que, aun cuando inmediatamente no se traduzcan en dinero, hacen mas apreciuable el
trabajar en una negociacion determinada.
Realizar encuestas de mercado es una función importante y compleja, en tanto que mantener
un control del mercado exige un amplio conocimiento de este.
Por consiguiente, el análisis del mercado es un arte impreciso que requiere de una buena dosis
de interpretación de sucesos.

¿Quién debe realizar las encuestas? Esta es una pregunta a la que se enfrentan directivos de
organizaciones que a menudo cuentan con un área específica de administración de
compensaciones, una de cuyas responsabilidades (entre otras) es precisamente identificar el
nivel de competitividad salarial de la empresa.

Por ello, algunas firmas prefieren elaborar sus propias encuestas, intervenir en grupos de
intercambio o participar en encuestas realizadas por empresas especializadas, ya sean públicas
o privadas.
Lo más frecuente es que participen en varios estudios, con diferentes mercados y dimensiones
de empresas o grupos, con la finalidad de obtener tanta información como sea posible, lo que
les permitirá contar con “termómetros” del mercado.
 REQUISITOS DE UNA ENCUESTA TECNICA Y SU IMPORTANCIA

Para que una investigacion sobre los salarios y los sueldos que se pagan en una
determinada region merezca el calificativo de “encuesta tecnica” debe contener los
siguientes elementos.

1. Que se realice la encuentas, no sobre los meros nombres del puesto, si no sobre el
contenido de los mismo evitando la confusion entre puestos con el mismo nombre, pero
con responsabilidades distintas en realidad; tanto dentro de la misma empresa como con
las diversas empresas y sus propias estructuras organizacionales.

2. Que se determine el porcentaje de tiempo que cada obligacion de ese puesto implica
dedicarle; sabemos bien que el tiempo que una persona le dedica a una misma actividad
puede variar de una colaborador a otro incluso cuando el puestos sea denoninado de la
misma manera y las obligaciones sean las mismas el salario puede variar en funcion al
tiempo.
3. Que se investiguen los requisitos mínimos, o de "especificación del puesto", que deben
llenar las personas que lo ocupan: especial importancia tienen requisitos tales como
experiencia previa, esfuerzo físico implicado, responsabilidad en el trabajo de otros, etc.

4. Que no se consideren sólo los salarios que se dan en dinero, sino que, se tomen en cuenta
las compensaciones económicas, cuando éstas constituyen de hecho salarios diferidos o
complementos del salario, y aun las prestaciones, siempre que éstas no representen solamente
un aumento del costo de la mano de obra para la empresa, sino un beneficio económico directo
para el trabajador.

5. Que se comparen, no solamente salarios aislados, lo cual puede tener ciertamente utilidad,
pero no permite el ajuste de la estructura de los salarios, fin principal de la encuesta. Es
indispensable que la encuesta permita que sus resultados lleven hasta la formulación de dos
gráficas, que representen las estructuras de la empresa investigadora y de las investigadas, a
fin de poder deducir conclusiones y políticas de ajuste general de los salarios.
Realizar encuestas de mercado es una función importante y compleja, en tanto que mantener
un control del mercado exige un amplio conocimiento de este.
Por consiguiente, el análisis del mercado es un arte impreciso que requiere de una buena dosis
de interpretación de sucesos.

¿Quién debe realizar las encuestas? Esta es una pregunta a la que se enfrentan directivos de
organizaciones que a menudo cuentan con un área específica de administración de
compensaciones, una de cuyas responsabilidades (entre otras) es precisamente identificar el
nivel de competitividad salarial de la empresa.

Por ello, algunas firmas prefieren elaborar sus propias encuestas, intervenir en grupos de
intercambio o participar en encuestas realizadas por empresas especializadas, ya sean públicas
o privadas.
Lo más frecuente es que participen en varios estudios, con diferentes mercados y dimensiones
de empresas o grupos, con la finalidad de obtener tanta información como sea posible, lo que
les permitirá contar con “termómetros” del mercado.
Otros requisitos secundarios o accidentales, como son el diseño de formas adecuadas, la
preparación de los analistas, etc.

ACTOS PREPARATORIOS DE LA INVESTIGACION

Un problema común al aplicar las encuestas es que cuando se tiene demasiada información
sería posible obtener varias respuestas a una misma pregunta, lo cual podría destruir la
credibilidad de las encuestas.

Cuando la encuesta arroja resultados no esperados, es común descalificar a las personas de

otras empresas que proporcionaron la información; mientras que cuando la encuesta es
ajena la crítica por lo general se enfoca hacia quienes la elaboraron.
 EN EL PROCESO DE RECABAR INFORMACIÓN, SE DEBE PARTIR DE UNA
SERIA SELECCIÓN DE FUENTES DE INFORMACIÓN.

·Selección de investigadores:
Deben escogerse lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, de
valuación de puestos y de encuesta de salarios. Cuando no se cuenta con personas que posean
ampliamente estos conocimientos, debe capacitárseles del modo más completo que sea posible.
Cuando no sea posible conseguir que los analistas tengan conocimiento muy detallado de los
puestos que se van a investigar, se procurará darles, por lo menos, alguna preparación a este
respecto.

Uno de los puntos básicos del programa de encuesta de salarios, radica en la preparación de los
analistas, pues de ello dependerá el éxito en la obtención de los datos: no basta con darles
normas y práctica en el manejo de las diversas formas que habrán de emplearse, sino que es
necesario prepararlos también sobre la manera de llevar a cabo las entrevistas, en las que habrán
de obtener los datos de la encuesta.
·Región que se debe investigar:
Hay que investigar toda aquella región que constituya un mercado de trabajo para la empresa
investigadora.

Como se comprende, la amplitud de esta región y los lugares que deba comprender, variarán de
acuerdo con una serie de circunstancias.

Deben tomarse en cuenta las distancias que se dan entre las empresas, y los medios de
comunicación y facilidades de realizarla. Así, distancias, que en un lugar donde no hay medios
fáciles de comunicación, dejarían fuera de la región a determinadas empresas, en otros lugares,
donde las comunicaciones sean numerosas y fáciles, exigirán que se investiguen las que se hallan
dentro de esa distancia.

En algunas ocasiones tienen que tomarse en cuenta elementos tales como costumbres que se han
establecido en una región, que en situación normal no constituiría por su distancia fuente de
trabajadores para una empresa, por esa costumbre, acuden muchos obreros hacia una fábrica.
En resumen, puede establecerse el siguiente principio: la encuesta debe abarcar toda la
región dentro de la que, las diversas empresas que en ella se encuentran, suelen
abastecerse del mismo personal, en forma tal, que la oferta de trabajo de una de ellas,
pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta.

·Tipos de empresa que deben investigarse:

Lo ideal es realizar la encuenta en empresas de carácter identico o similar al de aquella
empresa que esta investigando, ya que, en esa forma, se encontrarán con mayor facilidad
los puestos que se pretende y, al mismo tiempo, puede considerarse que serán
precisamente dichas empresas las que mayor atracción podrán ejercer sobre los
trabajadores o empleados de la empresa investigadora.

Sin embargo, tomando en cuenta que tales empresas, precisamente por ser competidoras
de la que investiga, pueden tener reparos en proporcionar informes, o en hacerlo en forma
fidedigna, con mucha frecuencia se opta por realizar la encuesta en otro tipo de empresas,
aunque sean de ramas diferentes.
Esto puede ser bastante aceptable, ya que lo esencial, no es la investigación de puestos
concretos -como hemos explicado en el apartado inmediatamente anterior- sino la
comparación de la estructura de los sueldos de las demás empresas, con la nuestra.

A nuestro juicio, y por nuestra experiencia personal, si se presenta el problema en forma

conveniente a las demás empresas, éstas se interesarán en cooperar en el programa; en
ocasiones quizá hasta reciban con entusiasmo la investigación, por los resultados de la
encuesta, que ellas podrán aprovechar, por lo que conviene hacerles notar que el beneficio es
casi idéntico para la empresa investigadora y para las in-vestigadas, con la ventaja, para estas
últimas, de la ausencia de todo costo, salvo el tiempo que dediquen a proporcionar los datos.

Por supuesto, es necesario garantizar el sigilo, como en toda encuesta, tanto expresando el
compromiso de manejar los datos con el carácter de confidenciales, como también indicando
que se ha fijado una clave a la empresa, la que sólo será conocida por la investigada de que se
trate, y por la empresa que realiza la encuesta.
·Personas a las que hay que dirigirse:
Ordinariamente, la máxima autoridad de la empresa investigadora, debe dirigirse por escrito a la
autoridad suprema de la empresa investigada, invitándola a participar, explicando los objetivos y
beneficios de la investigación, presentando a la persona o personas que se encargarán de recoger
los datos, y acompañando las formas que al efecto se usarán.

Es conveniente enviar copia de esta carta -y aun de las formas respectivas que se usarán- al jefe de
personal, o a la persona que se considera que habrá de ser la que proporcionará los datos, pues en
muchas ocasiones, si en éstas no se despierta interés por colaborar, reciben de mala gana las
indicaciones de su superior para que proporcionen los datos; por el contrario, cuando el
funcionario que directamente habrá de tener a su cargo la información, muestra a la gerencia
general su interés por participar en la encuesta, fácilmente puede influir en forma positiva para
que se autorice la administración de datos.

Por supuesto, puede ocurrir que se sepa que el funcionario que habrá de proporcionar los datos
tiene autorización para hacerlo, caso en el que bastará con dirigirse a él.
·Numero de empresas investigadas:
Evidentemente deben investigarse varias empresas, y, de suyo, un número tal de éstas, que
haga confiables los resultados. Si el número de empresas que existen en la región es muy
grande, habrá que elegir las que se investigarán, procurando que en la muestra estén
representadas las diversas magnitudes o tipos que puedan darse.

Consideramos que una encuesta de salarios que comprenda menos de 25 empresas, apenas
tiene valor real. Sin embargo, quizá en ocasiones haya necesidad de contentarse con un
número menor por circunstancias especiales.
·Puestos que han de investigarse:
Para este efecto pueden tomarse en cuenta las siguientes reglas:

1. Se elegirán, evidentemente, los puestos que, con toda probabilidad, sean comunes con las
industrias investigadas.
Su número no debe ser muy grande, tanto porque esto implica innecesariamente gran trabajo,
como porque las empresas examinadas, normalmente no están dispuestas a emplear mucho
tiempo en proporcionar los datos.
De ordinario se investigan los puestos clave adoptados en la valuación, con algunas pequeñas
adiciones y modificaciones.

2. Los puestos elegidos deben comprender el de máxima y el de mínima remuneración

dentro de la encuesta.

3. Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de
la oferta y la demanda.
4.El tipo de ropa al que se dota a los trabajadores y cada cuándo, además de las herramientas qué
se exige al trabajador.

5.Las prestaciones contractuales que existen en beneficio del obrero (despensas, cajas de ahorro,
centros deportivos, etc.) y las prestaciones de naturaleza semejante otorgadas
extracontractualmente.

6.Si los trabajadores están sindicalizados, de qué sindicato se trata (gremial, de empresa,
industrial, nacional industrial, de oficios varios; así como central o federación a la que pertenece. y
los otros tipos de empleados no afiliados al sindicato.
·Preparacion de formas para recoger los datos:
Para no hacer perder tiempo innecesariamente a las empresas investigadas, deben
formularse con el mayor cuidado posible las formas
escritas en las que se recogerán los datos.

Deben ser sencillas de entender y fáciles de llenar. De ordinario se requiere, por ello, el uso
de listas checables, en las que se ponen marcas para consignar los hechos, y en las que sólo
en forma excepcional tengan que anotarse otras circunstancias.

A reserva de poner al final de este capítulo algunos modelos de estas formas, haremos
notar que un cuadro sencillo y completo de datos, basta para que después, la empresa que
hace la encuesta, realice por cuenta propia la combinación y análisis de los datos
obtenidos.
·Formas necesarias:
Se usan dos clases principales de formas:

1. Una de carácter general, sobre la estructura del salario y las politicas seguidas al respecto
en las empresas investigadas.

2. Otra especifica, dirigida a recoger la informacion concreta respecto de cada puesto

determinado.
Suele anadirse un instructivo con las reglas, advertencias, etec, necesarias para realizar bien la
investigacion
PRINCIPALES DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE:
En la forma de carácter general, destinada a recoger los informes relativos a la estructura general
de salarios en la empresas y a las prestaciones que no sean exclusivas de un puestos determinado,
pueden incluirse preguntas que se refieran a los siguientes puntos:

1. Nombre y dirección de la empresa investigada, clave que se le asigna. Determinación de la

actividad concreta a la que se dedica, persona que proporciono los datos,con especificación del
puesto que ocupa. Numero de trabajadores de la empresa ( cuentos obreros, empleados, tecnicos,
jefes in mediatos e intermedios y altos ejecutivos, asi como cuantos hombres y cuantas mujeres ).

2. Promedio de salarios de los obreros y de sueldos de los empleados, salarios maximos y

minimos en ambas categorias. Tipos diversos de salarios que se usen ( por jornal o destajo ).
3. Si se paga un solo salario para cada puesto o se pagan salarios distintos a quienes lo ocupan;
identificacando cual es el metodo de progresion que se usa en su pago ( aumentos basados en
la antigüedad, basados en meritos o ambos elementos combinados )
4. La periodicidad y los tipos de bonoficaciones que reciban los trabajadores, ( gratificaciones
anuales, participacion en las utilidades ) y el promedio mensual que reprecenta para los
trabajadores.
5. Si existe algun tipo de sistema de incentivos, que porcentaje del salario basico representa
en promedio.( asistencia, puntualidad, superacion de metas individuales y por equipo, etc )
6. El tipo de jornada semanal ( diurna, nocturna, mixta), el promedio de horas extras que se
trabajan asi como el de trabajo nocturno o mixto por empleado comparado con el promedio de
retribucion total a los trabajadores por estos conceptos.
7. Cuantos dias de descanso con goce de sueldo se otorgan en la empresa, el tiempo que se
concede para alimentos, descansos y si tal tiempo esta comprendido dentro de lo remunerado,
el periodo de vacaciones que se concede, si excede a los señalados en la ley, el tipo de permisos
que se otorgan a los trabajadores con goce de sueldo y el promedio del tiempo que estos
representan en su jornada.
·Preparacion de formas para recoger los datos:
Para no hacer perder tiempo innecesariamente a las empresas investigadas, deben
formularse con el mayor cuidado posible las formas
escritas en las que se recogerán los datos.

Deben ser sencillas de entender y fáciles de llenar. De ordinario se requiere, por ello, el uso
de listas checables, en las que se ponen marcas para consignar los hechos, y en las que sólo
en forma excepcional tengan que anotarse otras circunstancias.

A reserva de poner al final de este capítulo algunos modelos de estas formas, haremos
notar que un cuadro sencillo y completo de datos, basta para que después, la empresa que
hace la encuesta, realice por cuenta propia la combinación y análisis de los datos
obtenidos.
 ANALISIS DE LOS PUESTOS INVESTIGADOS

Ya que se hayan recogido todos los datos de las empresas investigadas, dentro de los
cuestionarios formulados al efecto, debe procederse a los siguientes trámites:

En la forma de carácter general, destinada a recoger los informes relativos a la estructura general
de salarios en la empresas y a las prestaciones que no sean exclusivas de un puestos determinado,
pueden incluirse preguntas que se refieran a los siguientes puntos:

a) Deben tabularse las informaciones sobre los contenidos de los puestos, los requisitos de los
mismos y el porcentaje del tiempo que dedican a cada actividad. Esta tabulación nos permitirá
conocer si se trata de puestos idénticos, o bien de unidades de trabajo que, aunque tengan un
nombre igual o parecido, son en el fondo sustancialmente distintas.
Debe investigarse con cuidado el tiempo dedicado a cada actividad, pues con mucha frecuencia
coma los ocupantes de puestos con nombre igual, hacen lo mismo en 2 empresas, pero dedican
tiempos muy distintos a cada una de esas actividades. así pueden existir 2 puestos llamados
secretaria; pero mientras en una empresa uno de ellos tiene el 80% dedicado a actividades
estenográficas y el 20% restante manejo de la oficina, preparación y auxilio de las labores de su
jefe no será el mismo puesto que aquel que se haga lo mismo, pero con porcentajes de tiempo
diametralmente opuestos.

b) Se hayan eliminado los puestos cuya comparación es imposible, debe fijarse el importe total
del salario, aplicando a la remuneración básica que se paga a cada puesto, los aumentos que en
forma indirecta recibe el trabajador por concepto de incentivos, compensaciones, etcétera; si
estas son ordinarias.
c) Se realiza ordinariamente 3 distintas comparaciones:

1.La primera es la de sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto:

2.La segunda se realiza con el total que resulta de añadir a esos sueldos en efectivo, las
compensaciones económicas, generales y directas que, desde el punto de vista
administrativo, constituyen salarios diferidos o indirectos. entre estos podemos mencionar
las gratificaciones ofrecidas la absorción por parte de la empresa de las cuotas del seguro
social impuesto sobre la renta el ahorro que representa el trabajador la cuota reducida que
paga por comida etcétera.

3.La tercera consiste en la comparación de los sueldos más las prestaciones económicas de
carácter general y directo, pero añadiéndoles además algún porcentaje por razón de
aquellas prestaciones qué o no son de carácter general o no constituyen un beneficio
económico apreciable (ayuda para deportes dotes en caso de matrimonio pagos en caso de
muerte de familiares del trabajador etcétera)
 VALUACION DE LOS PUESTOS

Cuando se determina en primer lugar el número de puestos equiparables a los de la empresa

investigadora y por otro de los 3 tipos de salarios referidos se hacen 3 comparaciones distintas
valuando esos puestos con la misma escala con que evaluaron los de la empresa.

1.- con el promedio de los sueldos en efectivo;

2.- con el promedio de los sueldos más prestaciones de carácter económico de aplicación general y
directa;
3.- con el promedio de los sueldos que resulten de añadir además algún porcentaje estimativo del
beneficio que representan las prestaciones que o no son generales o no producen beneficio
económico directo.
En los 3 casos puede usarse el promedio aritmético, la mediana o el promedio modal. parece
que de suyo es más conveniente el uso de la mediana ya que el promedio aritmético podría
verse muy distorsionado por algunos salarios excesivamente altos o bajos; el promedio modal
no es muy confiable cuando el número de puestos es bastante limitado.

Como resultado de las comparaciones anteriores se harán gráficas de superposición en que se

muestre la relación que existe entre la estructura de salarios de la empresa que realiza la
encuesta y la línea que representa con la estructura y las líneas correspondientes a los
promedios de las empresas investigadas.
Naturalmente podrá ocurrir que por razones especiales la empresa desee hacer esta
comparación además por grupos con empresas industriales como empresas comerciales
separadamente.
puede ocurrir también que a solicitud de las empresas investigadas la que hace la encuesta
haga comparación separada de su línea de salarios con la de cada una de las que dieron
datos.
Lo fundamental en esta técnica es la superposición de las gráficas para ver si las líneas de
los salarios son coincidentes o la de la empresa investigadora está por debajo o por encima
de la del mercado de trabajo.

esto indicaría las correcciones y ajustes que deben realizarse.

si la estructura de sueldos está más baja que la del mercado de trabajo debe tratarse de
elevarla pues de lo contrario habrá rotación excesiva de personal y descontento general.
Si está por encima debe vigilarse el costo de la mano de obra que es mayor que en las empresas
competidoras a menos que esto se esté aprovechando para lograr una mayor eficiencia.

Los resultados de la investigación deben comunicarse a las empresas que intervinieron en ella
cuidando si sus nombres no figuran en la comunicación, sino solo la clave asignada a cada una.
como cada una de las empresas conoce solo su clave queda garantizado el carácter confidencial de
los datos que proporcionó.
 MODELO DE CUESTIONARIO

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS DE OFICINA

 MODELO DE CUESTIONARIO

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS DE OFICINA