Presentado por: Johana Aguilar

https://www.youtube.com/watch?v=CYoS1nj_zl8
- Salario elevado
- Buenas condiciones de trabajo
- Colegas solidarios y amistosos
- Horarios de trabajo flexibles
- Oportunidades de crecimiento y nuevos desafíos
- Un jefe considerado
- Ser incluido en las decisiones que le afecten.
- Un trato justo y equitativo
- Seguridad laboral
- Posibilidad de obtener ascensos
- Excelentes prestaciones
- Libertad e independencia.
 • Definir el concepto de motivación

• Comparar las primeras teorías de la

motivación

• Comparar las teorías contemporáneas

de la motivación

MAE. Johana Aguilar

 ¿Qué es motivación?
Son los procesos que inciden en la energía,
dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza una persona para alcanzar una meta.

AGREGAR UN PIE DE PÁGINA

 Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

Las teorías X y Y de McGregor.

Teoría de las dos factores de Herzberg.

Teoría de las tres necesidades de McClelland.

AGREGAR UN PIE DE PÁGINA

Abraham Maslow un psicólogo que
plantea que las necesidades
humanas (fisiológicas, seguridad,
sociales, estima y autorrealización)
conforman una jerarquía.

Asegura que cada nivel en la

jerarquía de necesidades se debe
satisfacer de forma sustancial antes
de que la siguiente necesidad se
vuelva dominante.

MAE. Johana Aguilar 7

 • Douglas McGregor es conocido por proponer dos suposiciones acerca de la
naturaleza humana: La teoría X y la teoría Y.

Teoría Y: es una visión

Teoria X: Es una visión negativa de las positiva que supone que
personas que suponen que los trabajadores a los empleados les gusta
tienen pocas ambiciones, no les gusta el el trabajo, buscan y
trabajo, evitan la responsabilidad y es aceptan
necesario controlarlos de cerca para que responsabilidades y
trabajen de manera efectiva.
pueden dirigirse a si
mismos.
La teoría de los dos factores de
Frederick Hezberg (también
llamada teoría de la motivación e
higiene) propone que los
factores intrínsecos se asocian
con la satisfacción laboral,
mientras que los factores
extrínsecos se asocian con la
insatisfacción laboral.

10
 Cuando están presentes Cuando se gestionan mal,
los factores de motivación los factores de higiene
(reconocimiento, (Sueldo, condiciones
crecimiento profesional y laborales, supervisión y
responsabilidad) seguridad) pueden
- Factores de higiene: contribuyen a la aumentar la insatisfacción
satisfacción con el trabajo. laboral)
Factores que eliminan la
insatisfacción laboral pero
que no aumenta la El dinero importa,
pero la motivación
motivación. en el trabajo es
mucho mas
compleja que la
mera recompensa
- Motivadores: Factores que económica.
aumentan la satisfacción
laboral y la motivación.
 David McClelland y sus colaboradores
plantearon la teoría de las tres
necesidades, que establece que tres
necesidades adquiridas (no innatas)
son los principales motivadores en el
trabajo.

AGREGAR UN PIE DE PÁGINA

 Necesidad de logro: es
el impulso de por
sobresalir y por tener
éxito con respecto a un
conjunto de estándares.

Necesidad de
Necesidad de
poder: es la
afiliación: es el
necesidad de hacer
deseo de tener
que otros se
relaciones
comporten de una
interpersonales
manera que no se
amigables y
lograría con ningún
cercanas.
otro medio.
14
 Teoría del Teoría del
Teoría del Teoría de la Teoría de las
establecimiento diseño de
reforzamiento equidad expectativas
de metas puestos
• Plantea que las metas especificas mejoran el desempeño, y que cuando las metas
difíciles son aceptadas producen un mejor desempeño que las metas fáciles.
• ¿Qué propone la teoría del establecimiento de metas?
• En primer lugar, trabajar para lograr una meta es una fuente importante de
motivación laboral. La metas especificas y desafiantes son grandes fuerzas
motivadoras. Ejem.
• Un vendedor; Meta generalizada, “Haga el mejor esfuerzo”
Meta especifica, “Realizar 8 visitas diarias”

MAE. Johana Aguilar

En segundo lugar las metas
difíciles conducen a un mejor
desempeño únicamente si
son aceptadas.
Finalmente, la personas
obtienen mejores resultados
si reciben retroalimentación
sobre su progreso hacia la
metas, ya que esto les ayuda
a identificar discrepancias
entre lo que hicieron y lo que
quieren hacer.
 Esta teoría afirma que el
comportamiento se da en función
de sus consecuencias. Se enfoca
únicamente en lo que le sucede a
una persona cuando hace algo.

Reforzadores: consecuencias que

aparecen inmediatamente después
de una conducta y que aumenta la
probabilidad de que la conducta se
repita

18
 Formas en que los
gerentes pueden diseñar
El término diseño de puestos se
los puestos de trabajo
utiliza para referirse a la forma
en que las tareas se combinan
para formar puestos completos.

Cuando los puestos se diseñan

de manera intencional y Modelo de las
concienzuda para que reflejen Ampliación de Enriquecimiento
características
las demandas del entorno, los puestos del puesto
empleados se sienten motivados del puesto
para esforzarse más.
Marco de referencia que sirve para
analizar y diseñar puestos y que identifica
cinco dimensiones esenciales de un
puesto, sus relaciones y su impacto sobre
los resultados.

• Variedad de las habilidades

• Identidad de la tarea.
• Importancia de la tarea.
• Autonomía
• Retroalimentación.
 • Ejemplo: si alguien le ofreciera $ 60,000 al año
Elaborada por J. Stacey Adams,
platean que los empleados
comparan lo que obtienen de un
trabajo (resultados) con lo que
invierten en este (aportaciones) y
luego comparan la proporción de
resultados y aportaciones con los
de otros individuos importante.
en su primer empleo después de graduarse de
la universidad, probablemente aceptaría la
oferta de inmediato y asistiría a trabajar de
inmediato, listo para hacer lo que tuviera y
absolutamente satisfecho con su salario. No
obstante, ¿Cómo reaccionaría si un mes
después descubriera que un compañero de
trabajo (otro individuo recién graduado, de su
edad, con calificaciones similares y con una
experiencia laboral parecida a la suya) gana
$65,000 al año.
21
• La teoría incluye tres variables o relaciones:
1. La expectativa o relación entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad que
percibe el individuo de que con cierta cantidad de esfuerzo conseguirás un nivel de
desempeño determinado.
2. La instrumentalidad o relación entre el desempeño y la recompensa es el grado en
que el individuo cree que desempeñarse a un nivel especifico le permitirá obtener el
resultado deseado.
3. La valencia o atractivo de la recompensa es la importancia que un individuo asigna
al posible resultado o a la recompensa que se podría obtener en el trabajo.
Se definió la motivación como el proceso que inciden en la energía, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una meta.

El elemento de la energía es una medida de la intensidad, el impulso y el vigor. Un

gran esfuerzo necesita dirigirse en formas que ayuden a la organización a lograr
sus metas. Los empleados deben persistir en su esfuerzo para lograr esas metas.

. Se compararon las primeras teorías de la motivación, las cuales son: Teoría de la

jerarquía de las necesidades de Maslow, Las teorías X y Y de McGregor, Teoría de
las dos factores de Herzberg, Teoría de las tres necesidades de McClelland.

. Se logró conocer las teorías contemporáneas de la motivación, las cuales son; La

teoría del establecimiento de metas, teoría del reforzamiento, Teoría del diseño de
puestos, teoría de la equidad y teoría de las expectativas.