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Resultados de la Encuesta de Denison:

 Enfoque Externo: 3.9
 Adaptabilidad: 4
 Misión: 4
 Estabilidad: 4
 Consistencia: 4
 Enfoque Interno: 4
 Participación: 4
 Flexibilidad: 3.87
Interpretación: La organización ha obtenido puntajes altos en casi todas las dimensiones
evaluadas por el modelo de Denison. Esto sugiere que la empresa tiene una cultura
organizacional sólida y equilibrada.

Estructura Organizacional:
 La adaptabilidad (4) indica que la empresa está abierta al cambio y a la innovación,
lo que puede reflejarse en estructuras organizativas flexibles que permiten una
rápida adaptación a las nuevas circunstancias.
 La estabilidad (4) sugiere que, a pesar de la adaptabilidad, la empresa tiene una
estructura sólida y fundamentada que proporciona una base estable para el
cambio.
Cultura Organizacional:
 El enfoque externo (3.9) destaca la atención de la organización hacia el entorno
externo. Esto podría indicar una cultura orientada al cliente y a la competencia,
centrada en entender y responder a las necesidades cambiantes del mercado legal.
 La misión (4) y la consistencia (4) sugieren que la organización tiene una visión
clara y compartida, y existe coherencia en cómo se implementa esta visión en las
operaciones diarias.
 La participación (4) refleja un alto nivel de involucramiento de los empleados. Esto
puede indicar una cultura colaborativa y un sentido compartido de propósito entre
los miembros del equipo.
Flexibilidad (3.87):
 Aunque es un puntaje alto, indica que hay margen para mejorar la flexibilidad.
Podría ser una señal para evaluar y ajustar las prácticas para fomentar una mayor
agilidad en la organización.
Ejemplo de Acciones Estratégicas:
 Fortalezas: La empresa podría construir sobre sus fortalezas, consolidando su
visión y coherencia, y fomentando la participación y la adaptabilidad.
 Áreas de Mejora: Dado el puntaje ligeramente menor en flexibilidad, la
organización podría considerar iniciativas específicas para mejorar la agilidad, como
implementar métodos ágiles de trabajo o programas de desarrollo de liderazgo
enfocados en la gestión del cambio.
La empresa tiene una base sólida, pero también destaca áreas específicas donde podría
concentrarse para fortalecer aún más su estructura y cultura organizacional.

Estructura Organizacional:
1. Enfoque Externo (3.9):
 La organización muestra una orientación positiva hacia el entorno externo,
lo que sugiere una estructura que valora la observación del mercado, la
adaptación a cambios externos y la respuesta proactiva a las oportunidades.
2. Adaptabilidad (4):
 Una puntuación alta en adaptabilidad indica que la estructura es
probablemente más orgánica y flexible. La organización está dispuesta a
cambiar y ajustarse rápidamente a nuevas circunstancias, lo que puede
implicar una estructura más plana y equipos ágiles.
3. Misión (4):
 Una calificación alta en misión sugiere que la estructura se alinea
fuertemente con los objetivos y la dirección estratégica de la empresa. La
estructura organizacional probablemente está diseñada para cumplir con la
misión de manera eficiente.
4. Estabilidad (4):
 Aunque la estabilidad es alta, esto no necesariamente implica rigidez.
Podría indicar una estructura estable pero capaz de adaptarse a los cambios
sin sacrificar la coherencia interna.
Cultura Organizacional:
1. Consistencia (4):
 Una alta puntuación en consistencia sugiere que la cultura de la
organización valora la uniformidad y la estandarización. La estructura y las
prácticas organizacionales están alineadas con los valores y la visión
establecidos.
2. Enfoque Interno (4):
 Una puntuación alta en enfoque interno indica una cultura que valora las
operaciones y procesos internos. La atención se centra en la eficiencia y la
mejora continua de los sistemas internos.
3. Participación (4):
 Una calificación alta en participación sugiere que la cultura fomenta la
colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de
decisiones. Puede haber una cultura abierta y transparente.
4. Flexibilidad (3.87):
 Aunque la flexibilidad tiene una puntuación alta, es ligeramente menor en
comparación con otras dimensiones. La cultura puede ser flexible, pero
también puede haber elementos de estabilidad y estructura.
Este análisis proporciona una visión general de cómo podrían interpretarse los resultados
de una encuesta de Denison en términos de estructura y cultura organizacional.
Modelo de Kotter:
Establecer un Sentido de Urgencia:
 Objetivo: Generar conciencia sobre la necesidad de cambio.
 Cómo abordarlo desde cada rol:
 Coordinadora Comercial (Daniela Olmos y Juan Guzmán): Comunicar
la rápida evolución de las expectativas de los clientes y las
oportunidades emergentes en el mercado legal digital. Destacar
cómo la adaptabilidad puede conducir a un crecimiento significativo
en la cuota de mercado. Con una cobertura actual de 6% y llevarlo al
10% en un periodo de 12 meses, o según se comporte la curva de
crecimiento.
 Product Owner (Lizeth Osorio): Resaltar la importancia de alinear los
productos con las demandas cambiantes del mercado legal. Mostrar
casos de éxito de productos adaptativos que han ganado terreno
rápidamente.
 CEO (Mario Pedraza): Comunicar la necesidad estratégica de liderar
la transformación digital en el sector legal. Resaltar las
oportunidades actuales y futuras que la adaptabilidad puede
aprovechar.

2. Crear una Coalición Poderosa:

 Objetivo: Formar un equipo fuerte de líderes y defensores del cambio.
 Cómo abordarlo desde cada rol:
 Ingenieros de Sistemas (Hugo Hernández y Alejandro Calderón):
Destacar cómo la tecnología es un habilitador clave para el cambio.
Formar un equipo de expertos tecnológicos que lideren la
implementación de soluciones innovadoras.
 Gestor de Operaciones (Nicolás Ansola): Enfocarse en la formación
de equipos eficientes y en la optimización de procesos. Demostrar
cómo una operación ágil puede ser una fuerza impulsora para la
adaptabilidad.
 Mercadeo y Bienestar (Luisa Godoy): Crear mensajes de marketing
que resalten la visión de cambio y cómo la empresa está
respondiendo a las necesidades cambiantes del cliente.

3. Desarrollar una Visión y Estrategia:

 Objetivo: Definir una dirección clara y atractiva para el cambio.
 Cómo abordarlo desde cada rol:
 TH (Diana Ravelo): Desarrollar programas de formación que
preparen a los empleados para las nuevas competencias necesarias
en el entorno legal digital.
 Coordinadora Comercial (Daniela Olmos y Juan Guzmán): Integrar la
visión de cambio en las estrategias de ventas, destacando cómo la
adaptabilidad beneficia a los clientes.
 Product Owner (Lizeth Osorio): Alinear la visión del producto con la
visión general de cambio, asegurándose de que los productos
reflejen la dirección estratégica.