UNIVERSIDAD PERUANA LOS

ANDES
Facultad de Ciencias Administrativas y
Contables
Escuela Profesional de Administración y
Sistemas

AUDITORIA ADMINISTRATIVA

Autores:

● HUAMANCULI DE LA CRUZ YESENIA VANESSA

● PALACIOS VICENTE SHEYLA
● SAMANIEGO PERALTA JOSE
● QUISPE VILA MARICARMEN
● ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA

Docente – Asesor :
● URDANEGUI CABREJOS FARAH

Huancayo – Perú
 CARPETA DE AUDITORIA DE CONTROL ESPECÍFICO

SERVICIO DE CONTROL ESPECÍFICO A HECHOS CON

PRESUNTAIRREGULARIDAD

CONTROL DE PROCESO DE CONVOCATORIA DE

PERSONAL

AUDITORES

• HUAMANCULI DE LA CRUZ YESENIA VANESSA

• PALACIOS VICENTE SHEYLA
• SAMANIEGO PERALTA JOSE
• QUISPE VILA MARICARMEN
• ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA

OCTUBRE – HUANCAYO 2023

 ÍNDICE
CARPETA DE AUDITORIA DE CONTROL ESPECÍFICO ................................................................. 2
CAPITULO I: GENERALIDADES ......................................................................................................... 4
CAPITULO II ......................................................................................................................................... 11
PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL............................................................................ 11
SERVICIO DE CONTROL ESPECÍFICO A HECHOS CON PRESUNTA
IRREGULARIDAD ENEL PROCESO DE CONVOCATORIA ................................................ 11
CAPITULO III: INCORPORACIÓN DE LA TECNICA DE AUDITORIA ........................................ 17
CONVENIO DE SERVICIOS PROFESIONALES ............................................................................... 22
PLAN DE AUDITORÍA: ....................................................................................................................... 25
PREPARACIÓN DEL PROYECTO DE AUDITORÍA. REVISIÓN ANALÍTICA PRELIMINAR Y
COMPRENSIÓN DEL GRADO DE FIABILIDAD Y EFICACIA DEL SISTEMA DE CONTROL
INTERNO............................................................................................................................................... 28
CARPETA DE AUDITORIA DE CONTROL ESPECÍFICO ............................................................... 31
INFOME DE CONTROL DE PROCESO DE CONVOCATORIA DE PERSONAL .......................... 32
ARGUMENTOS DEL HECHO ESPECÍFICO PRESUNTAMENTE IRREGULAR .............. 36
CONCLUSIONES .................................................................................................................................. 39
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 40
ANEXO .................................................................................................................................................. 45
 CAPITULO I: GENERALIDADES

Información General de la Empresa

Razón Social: SEGURO SOCIAL DE SALUD

RUC: 20131257750

Dirección o domicilio fiscal: AV. DOMINGO CUETO NRO. 120 LIMA - LIMA - JESUS

MARIA

Descripción General de la Empresa

El Seguro Social de Salud, Es Salud, es un organismo público descentralizado, con personería

jurídica de derecho público interno, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del

otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación,

prestaciones económicas, y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de

la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos

Reseña Histórica

Periodo de 1936 – 1947: Los inicios.

A inicios de este periodo, estuvo bajo el dominio de los militares con iniciativas en políticas

sociales para modernizar el país. Esto debido a las movilizaciones sociales que clamaban por

tener un mayor acceso a la educación, seguridad social y salud. En ese aspecto, el Gral. Oscar

Ruperto Benavides Larrea, presidente del Perú, implementa una serie de reformas

gubernamentales. Una de ellas fue la creación del Ministerio de la Salud Pública, Trabajo y

Previsión Social en el año de 1935.

Al año siguiente, el Gobierno reforzó su política social iniciando el Sistema de Seguridad Social
al promulgar, el 12 de agosto de 1936, la Ley N° 8433 que crea el Seguro Social Obrero

Obligatorio y la Caja Nacional del Seguro Social, exclusivamente para la atención de la clase

trabajadora Obrera para los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte.

Posteriormente, se iniciaron las prestaciones de salud en el Hospital Mixto de Lima que, luego,

se le conoció como Hospital Obrero. Años más tarde, tomará la denominación como Hospital

“Guillermo Almenara Yrigoyen”.

Periodo de 1948 – 1973: El crecimiento.

En estos años, el Estado Peruano retoma su política más liberal, pero siempre dentro de un

agitado contexto social y político. En el año de 1948, bajo el régimen del Gral. Manuel Arturo

Odría Amoretti, a través de la Junta Militar de Gobierno, promulga, el 19 de noviembre, el

Decreto Ley N° 10902 crea la Caja Nacional del Seguro Social del Empleado para la protección

del empleado público y particular, en los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y

muerte.

Posteriormente, bajo el régimen de Manuel Prado Ugarteche, en el año de 1958, se termina de

construir el Hospital Central del Empleado u Hospital del Empleado, siendo considerado por

aquellas fechas en el más moderno y mejor equipado de América del Sur. Tal es así, que al

siguiente año se realizó un estudio sobre la organización y administración del hospital por M.D.

Frank E. Wilson. Años más tarde, el hospital tomará la denominación de Hospital “Edgardo

Rebagliati Martins”.

Periodo de 1973 – 1980: Unificación y Crecimiento.

Con el régimen Revolucionario de las Fuerzas Armadas, bajo la figura del Gral. Juan Velasco

Alvarado se inició un proceso de unificación progresiva del Seguro Social Obrero y Empleado.

Para ello, el 01 de mayo de 1973, se promulgó el Decreto Ley N° 19990 que unificaba los
diversos regímenes de pensiones existentes del Perú. Meses después, el 06 de noviembre, se

promulga el Decreto Ley N° 20212, creando el Seguro Social del Perú, dependiente del

Ministerio de Trabajo. Esto fue un cambio sustancial debido a que se dejaban sin efecto las

diferencias entre los obreros y empleados; sin embargo, todavía se preservaron los regímenes

de prestaciones de salud diferenciados. El cual se lograría a través de los años mediante el

régimen unificado del Seguro Social del Perú.

Periodo 1980 – 1997: Autonomía y Separación de Funciones.

Con el regreso de la democracia, el Gobierno de Belaúnde Terry, en aplicación de la

Constitución de 1979, crea el 16 de julio de 1980 el Instituto Peruano de Seguridad Social

mediante el decreto ley 23161, como una institución autónoma y descentralizada, ampliando la

cobertura a la población peruana con un carácter universal e integral y siendo autónomo del

Ministerio de Trabajo. No obstante, es a partir del primer gobierno del Dr. Alan García Pérez

cuando se refuerza con la Ley General del Instituto Peruano de Seguridad Social – IPSS,

mediante la Ley 24786, el 28 de diciembre de 1987.

Años más tarde, bajo el gobierno del Ing. Alberto Fujimori, se creó la Oficina de Normalización

Previsional – ONP, encargada de administrar todos los regímenes de pensiones, mediante Ley

N°25967 del año 1992.

Así, a partir del 01 de enero de 1995, el Instituto Peruano de Seguridad Social tiene competencia

enlas prestaciones de salud, económicas y sociales.

Periodo 1997 – Actualidad: Seguro Social de Salud (ESSALUD)

En el año 1997, bajo un nuevo régimen del Gobierno Fujimorista, se aprobó la Ley de

Modernización de la Seguridad Social en Salud. Posteriormente, el 30 de enero de 1999, por

LeyN° 27056, se creó el Seguro Social de Salud (ESSALUD) ente encargado de las prestaciones
de salud a los asegurados y sus derechohabientes.

Nuevamente adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; pero teniendo

autonomíatécnica, administrativa, económica, financiera, presupuestal y contable.

A partir de allí, el Seguro Social de Salud está vinculado al Ministerio de Salud para elaborar

lineamientos generales en el sector salud. Además, en la actualidad, está relacionado con el

Ministerio de Economía y Finanzas porque a través del Fondo Nacional de Financiamiento de

la Actividad Empresarial del Estado – FONAFE se le autoriza su presupuesto anual, formando

partede las empresas del Estado Peruano.

En todos estos años, el Seguro Social de Salud ha sufrido numerosos cambios estructurales, del

cual se han ido modificando para mejorar la gestión institucional en beneficio de los asegurados

ysus derechohabientes.

A inicios del 2013, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declara en reorganización

alSeguro Social de Salud mediante Decreto Supremo N° 016-2012-TR. Esta medida está siendo

canalizada para mejorar la gestión de nuestra institución en beneficio de todos los peruanos.

Estos antecedentes se reflejan en los documentos que custodia el Archivo Central quien año tras

año viene preservando la memoria histórica de nuestra Institución.

VISIÓN:

“Ser una institución moderna y en mejora continua, centrada en los asegurados, que garantiza el

acceso a la seguridad social en salud con ética, oportunidad y calidad”.

MISIÓN:

“Brindamos prestaciones de salud, económicas y sociales a nuestros asegurados con una gestión

eficiente e innovadora que garantiza la protección financiera de las prestaciones integrales”.

VALORES

Solidaridad

Cada cual debe aportar al sistema según su capacidad y recibir según su necesidad.

Universalidad. Todas las personas deben participar de los beneficios de la seguridad social, sin

distinción ni limitación alguna.

Igualdad

La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas. Se prohíbe toda forma de

discriminación.

Unidad

Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola entidad o por un sistema de

entidades entrelazadas orgánicamente y vinculadas a un sistema único de financiamiento.

Integralidad

El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias a las que están expuestas las

personas.

Autonomía

La seguridad social tiene autonomía administrativa, técnica y financiera (sus fondos no

provienendel presupuesto público, sino de las contribuciones de sus aportantes).

Página Web

http://www.essalud.gob.pe/

Organización de la empresa Organigrama de la Empresa

 CAPITULO II
PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

SERVICIO DE CONTROL ESPECÍFICO A HECHOS CON PRESUNTA

IRREGULARIDAD EN EL PROCESO DE CONVOCATORIA
DE PERSONAL EN EL SEGURO SOCIAL DE SALUD

2.1 ORIGEN:

SERVICIO DE CONTROL ESPECÍFICO DIVISION DE RECURSOS HUMANOS

ENTIDAD O DEPENDENCIA SEGURO SOCIAL DE SALUD

SUJETA A CONTROL

2.2. ANTECEDENTES DE CONTROL:

A través del oficio n° 250-2023 de setiembre de 2023, se realizó un servicio de control previo

a la institución ESSALUD, con el objetivo de verificar el cumplimiento de las normas

laborales en materia de contratación de personal.

Es así que, con Acta de Entrega de Documentación se identificaron las siguientes

irregularidades: La institución tiene una mala definición de puestos, publicación inadecuada

de las vacantes y tiene un proceso de selección inadecuado.

ALCANCE

En el caso de la auditoría al proceso de reclutamiento y selección de ESSALUD, el alcance

podría definirse de la siguiente manera:

▪ Puestos de trabajo: Todos los puestos de trabajo de ESSALUD, sin

excepción.
▪ Etapas del proceso: Desde la publicación de las vacantes hasta la
contratación de los candidatos seleccionados.
▪ Métodos: Revisión de documentos, entrevistas y observación.

Este alcance es amplio y permite evaluar el proceso de reclutamiento y selección en su

totalidad. Sin embargo, también podría ser demasiado amplio para una auditoría de corta
duración. En este caso, el alcance podría reducirse a los siguientes puestos de trabajo o etapas
del proceso:
• Puestos de trabajo: Los puestos de trabajo de mayor responsabilidad o
impacto en la organización.
• Etapas del proceso: Las etapas del proceso que son más críticas o que
tienen más probabilidades de presentar problemas.

OBJETIVO:

Los objetivos de una auditoría de convocatoria y contratación de personal son evaluar la

eficacia y eficiencia del proceso. Esto incluye determinar si el proceso cumple con los
siguientes objetivos:

• Atraer a los mejores candidatos para los puestos de trabajo.

• Evaluar a los candidatos de manera objetiva e imparcial.
• Seleccionar a los candidatos que mejor cumplan con los requisitos del puesto.

MATERIA GENERAL:

• Requisitos del puesto: Los requisitos del puesto deben estar claramente definidos y ser
realistas. Deben incluir los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para el
puesto.
• Divulgación de las vacantes: Las vacantes deben divulgarse de manera adecuada para
llegar a los candidatos adecuados. Esto puede hacerse mediante publicaciones en
medios impresos y electrónicos, redes sociales, o mediante el contacto con
universidades y otras instituciones educativas.
• Criterios de evaluación de los candidatos: Los criterios de evaluación de los candidatos
deben ser adecuados y objetivos. Deben estar basados en los requisitos del puesto y
deben ser aplicados de manera consistente a todos los candidatos.
• Proceso de selección: El proceso de selección debe ser eficaz y eficiente. Debe incluir
las etapas necesarias para evaluar adecuadamente a los candidatos y seleccionar a los
mejores.

CRITERIOS APLICABLES A LA MATERIA DE CONTROL

• Ley de Contrataciones del Estado (Ley N° 30225): Esta ley establece las normas que
rigen las contrataciones que realizan las entidades del Estado, incluyendo las
contrataciones de personal.
 • Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Ley N° 28983): Esta ley prohíbe
toda forma de discriminación en el empleo, incluyendo la discriminación por motivos
de raza, religión, sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género,
filiación política, gremial o sindical, origen social, condición económica, idioma, nivel
educativo, condición de salud o cualquier otra condición.
RECURSOS:

La comisión de Reclutamiento de Personal, convocatoria, proceso y contratación, se ha detectado

alguna irregularidad dentro del proceso y as u ves se visto que muchas situaciones no se desarrollan de
acuerdo a las Normativas
CUADRO N°1

COMISIÓN DE CONTROL Y PLAZO ESTIMADO

MIEMBROS DE LA
COMISIÓN DE
CONTROL DÍAS
HÁBIL
ES
PROFESIÓN

CARGO ELABORACIÓN
DEINFORME
PLANIFICACIÓN EJECUCIÓN TOTAL

SUPERVISOR ADMINISTRADOR 5 10 5 20
SAMANIEGO
PERALTA JOSE

JEFE DE QUISPE VILA ABOGADO 10 20 25 70

COMISIÓN MARICARMEN

HUAMANCULI DE LA ABOGADO 0 15 5 20
ESPECIALISTA CRUZ YESENIA
VANESSA

INTEGRANTE 1

INTEGRANTE 2 ADMINISTRADOR 0 10 5 15
PALACIOS VICENTE
SHEYLA
0 10 15
INTEGRANTE 3 ADMINISTRADOR 5
ZAPANA CASTRO
LESLY ALEXANDRA

CUADRO N°2

COSTO DE HORAS NOMBRE Y ASIGNACIÓN

N° MIEMBROS DE LA N° ASIGNACIÓN S/ COSTO

 COMISIÓN días Costo H/H TOTAL S/

PASAJES VIÁTICOS
S/

1 SUPERVISOR 20 S/. 150.00 S/. 120.00 S/. 270.00 S/. 4890.00

2 JEFE DE COMISIÓN 70 S/. 140.00 S/. 350.00 S/. 1250.00 S/. 5800.00

3 INTEGRANTE 1 20 S/. 65.00 S/. 270.00 S/. 1200.00 S/. 3420.00

4 INTEGRANTE 2 15 S/. 65.00 S/. 270.00 S/. 1200.00 S/. 3420.00

5 INTEGRANTE 3 15 S/. 65.00 S/. 270.00 S/. 1200.00 S/. 3420.00

TOTAL, S/ S/. 20950.00

3.9. CRONOGRAMA:

ETAPAS FECHA DE EJECUCIÓN

PLANIFICACIÓN 10 - SET - 2023 al 26 - SET - 2023

EJECUCIÓN 26 - SET - 2023 al 16 - NOV - 2023

ELABORACIÓN DE INFORME 16 - NOV - 2023 al 11 - DIC - 2023

PLAN Y CRONOGRAMA DE AUDITORIA

AUDITORIA:
LOG
O CONTROL DE PROCESO DE CONVOCATORIA DE
PERIODO A
FECHA DE INICIO: 10 de Set a
10 de Set de 2023 EVALUAR:

PROCESO /UNIDAD AUDITABLE : DIVISION DE RECURSOS HUMANOS DEPENDENCIA(S): SEGURO S

OBJETIVO Describir los hechos sin exagerar ni minimizar las deficiencias observadas. Nuestros comentarios debe
DELPROCESO : sobre rumores. Debemos ser imparcial y sin prejuicios al exponer nuestras observaciones.

INFORMACIÓN O RIESGO IDENTIFICADO:

ACTIVIDAD / DOCUMENTACIÓN RESPUESTA
N° RELEVANTE EN LA
PUNTO DE CONTROL SI NO DESCRIPCIÓ
ASOCIADA VERIFICACIÓN

Los requisitos del puesto no están X

basados en las necesidades del
1 Requisitos del puesto
puesto
X
La divulgación de
Divulgación de las
2 vacantes no se divulgan
vacantes
adecuadamente
Los criterios de evaluación de
Criterios de
Control de los candidatos no son adecuados x
evaluación de ni objetivos
3 Proceso de los candidatos
Convocatoria y
Contratación de El proceso de selección no
4 Proceso de está diseñado para evaluar X
Personal selección adecuadamente a los
candidatos

RESULTADO DE LA ACTIVIDAD: ASPECTOS POR RESALTAR Y/O MEJORAS EVIDENC

AUDITOR DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO AUDITOR DE LA OFICI

INTERN
Nombre: Palacios Vicente Sheyla Nombre: Zapana Castro Lesly
Cargo: Supervisor Cargo: Supervisor

Dependencia: Auditores y consultores Dependencia: Auditores y Consultores

 LOG PLAN Y CRONOGRAMA DE AUDITORÍA
O

PROCESO AUDITABLE DIVISION DE RECURSOS HUMANOS

FECHA DE INICIO FECHA FIN DE

DEAUDITORIA 10 DE SET DE 2023 AUDITORIA
21 DE OCT DE 2023

OBJETIVO DE LA AUDITORIA ALCANCE DE LA AUDITORIA

Determinar si los procesos de contratación de personal se llevaronacabo de El proceso comprende las siguientes fechas:
conformidad con las disposiciones legales vigentes, y términos PLANIFICACIÓN 10 - SET - 2023 al 16 - SET - 2023
contractuales del proceso.Determinar que los procesos se den en EJECUCIÓN 18 - SET - 2023 al 13 - OCT - 2023
cumplimiento a la normatividad y reglamentos establecidos por la
ELABORACIÓN 15 - OCT - 2023 al 21 - OCT - 2023
institución.

REQUISITOS LEGALES QUE APLICAN INFORMACIÓN DOCUMENTADA DE REFERENCIA

• Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. Gestion de procesode

selección l
• La Directiva Nº 004-2021-Servir/GDSRH fija también las
modalidades de acceso al régimen del servicio civil que son
tres: concurso público de méritos; cumplimiento de requisitos de
leyes especiales; y contratación directa.
(*) Las fechas pueden variar según la oportunidad en la entrega de la información, disponibilidad de tiempo del equipo auditado, e igualmente
de la complejidad de los procesos / unidades auditables que fueron evaluados, entre otros.

RESPONSABLE FECHA FECHA

N° ACTIVIDAD DE AUDITORIA A EJECUTAR
DEL EQUIPO INICIO FIN
AUDITOR

Reunión de coordinación para planificar el

ZAPANA CASTRO LESLY 10/09/2023 16/09/2023
1 proceso de auditoría.
HUAMANCULI DE LA CRUZ VANESSA
Evaluación del proceso, conocer todo sobre elcaso PALACIOS VICENTE SHEYLA
2 que vamos auditar 18/09/2023 20/09/2023

SAMANIEGO PERALTA JOSE

Reunión de coordinación
QUISPE VILA MARICARMEN
3 para solicitarinformación a las 21/09/2023 23/09/2023
áreas involucradas
HUAMANCULI DE LA CRUZ VANESSA
PALACIOS VICENTE SHEYLA
4 Primer proceso: solicitar información 24/09/2023 25/09/2023
SAMANIEGO PERALTA JOSE

Segundo proceso: recopilación de información QUISPE VILA MARICARMEN

ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA
5 y ordenamiento o sistematización de la 26/09/2023 28/09/2023
información recopilada
Tercer proceso: entrevista a las personas encargadas HUAMANCULI DE LA CRUZ VANESSA
PALACIOS VICENTE SHEYLA
6 de las áreas involucradas con la finalidad de 29/09/2023 05/10/2023
SAMANIEGO PERALTA JOSE
corroborar información QUISPE VILA MARICARMEN
ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA
HUAMANCULI DE LA CRUZ VANESSA
Cuarto proceso: evaluación de toda la
PALACIOS VICENTE SHEYLA
7 información para toma de decisiones 06/10/2023 14/10/2023
SAMANIEGO PERALTA JOSE
QUISPE VILA MARICARMEN
ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA

8 Informe Final HUAMANCULI DE LA CRUZ VANESSA 15/10/2023 21/10/2023

PALACIOS VICENTE SHEYLA
SAMANIEGO PERALTA JOSE
QUISPE VILA MARICARMEN
ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA

ELABORADO APROBADO
POR POR
Nombre: Nombre:
Firma: Firma:
 CAPITULO III: INCORPORACIÓN DE LA TECNICA DE AUDITORIA

3.1 TECNICA DE OBTENCION DE EVIDENCIA

TESTIMONIAL:INDAGACIÓN

La técnica de obtención de evidencia testimonial consiste en recopilar declaraciones de

personas que tienen conocimiento de los hechos que se investigan. Estas declaraciones pueden
ser obtenidas mediante entrevistas, cuestionarios o declaraciones juradas.

En el caso de una auditoría de reclutamiento y selección, la técnica de obtención de evidencia

testimonial puede ser utilizada para recopilar información de las siguientes personas:

• Responsables del proceso de reclutamiento y selección: Estas personas pueden

proporcionar información sobre los requisitos de los puestos, los métodos de
divulgación de las vacantes, los criterios de evaluación de los candidatos y el proceso
de selección.
• Candidatos: Los candidatos pueden proporcionar información sobre su experiencia,
sus habilidades y sus conocimientos.
• Empleados de ESSALUD: Los empleados de ESSALUD pueden proporcionar
información sobre su experiencia con el proceso de reclutamiento y selección.

La técnica de obtención de evidencia testimonial es una herramienta valiosa para las auditorías
de reclutamiento y selección. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las
declaraciones testimoniales pueden ser subjetivas y sesgadas. Por lo tanto, es importante
recopilar declaraciones de varias personas para obtener una visión más completa de los
hechos.

A continuación, se presentan algunos consejos para obtener evidencia testimonial de manera

efectiva:

• Prepare las preguntas de antemano: Esto ayudará a garantizar que las entrevistas sean
productivas y que se obtenga la información necesaria.
• Sea respetuoso y profesional: Las personas que brindan declaraciones testimoniales
deben sentirse cómodas compartiendo su información.
• Escuche con atención: Es importante escuchar atentamente lo que las personas tienen
que decir para poder comprender su perspectiva.
• Tome notas: Esto ayudará a recordar la información que se recopila.

ENCUESTA

Preguntas

1. ¿Crees que sus oportunidades que ofrece essalud.gob.pe en cuanto a formación y capacitación son
adecuadas parasus trabajadores del ESSALUD?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

2. ¿Crees que los pasos para conseguir un empleo en ESSALUD son fáciles?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

3. ¿Crees que es adecuado el proceso para registrarse en la convocatoria de ESSALUD?

a) Nunca

b) Casi nunca
 c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

4. Crees que el proceso de selección de personal del ESSALUD es el adecuado?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

5. ¿Con sólo registrarme en el Sistema de Selección de Personal (SISEP), ¿puedo participar

automáticamente en losprocesos de selección convocados por ESSALUD?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

6. ¿Crees que la selección y la entrevista han sido a las normativas?

f) Nunca

g) Casi nunca

h) A veces
 i) Casi siempre

j) Siempre

7 ¿Te informaron correctamente sobre todo el proceso de seleccion?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

8 ¿Crees que la entrevista fue necesaria para actualizar tus conocimientos?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre

e) Siempre

3. ¿Cree usted que la convocatoria refleja la cultura de ESSALUD?

a) Nunca

b) Casi nunca

c) A veces

d) Casi siempre
 e) Siempre

4. 10. ¿Considera usted Antes de inscribirse para participar en un proceso de selección, los

postulantes debenverificar que cumplen todos los requisitos establecidos en el Aviso de

Convocatoria?

f) Nunca

g) Casi nunca

h) A veces

i) Casi siempre

j) Siempre

5. ¿Cómo se enteró de la

convocatoria?( ) Web Es

Salud

( ) Bolsa de trabajo universitaria

( ) Serv. Nacional del Empleo/ MINTRA

 CONVENIO DE SERVICIOS PROFESIONALES

CONVENIO realizado el 14 de setiembre del 2023, entre, a quien en adelante se denominará

el AUDITOR, y El seguro social del essalud, a quien en lo sucesivo se denominará el
CLIENTE.
Objetivo del convenio
El objetivo de este convenio es estipular los términos y condiciones bajo los cuales el
AUDITOR proveerá el servicio de auditoría administrativa al CLIENTE.
Servicios que se proporcionarán
El AUDITOR proveerá los siguientes servicios programados al CLIENTE:
.
Tiempo de realización
El AUDITOR proporcionará el plan de trabajo completo al CLIENTE en el tiempo que
ambos convengan. También proporcionará el calendario de trabajo en condiciones
normales, que puede estar sujeto a ajustes por e f e c t o s ajenos al c o n t r o l
del AUDITOR. La f e c h a q u e a m b
o s acordaron es
El 18 de setiembre del 2023

Propiedad del CLIENTE

Todos los diagnósticos de auditoría, los procedimientos por escrito y cualquier otro
sistema de apoyo utilizado en el trabajo por el AUDITOR pasará a ser propiedad del
CLIENTE, el que debe dar a cambio la compensación debida por los servicios incluidos
en su elaboración.
Resguardo del material de trabajo
Si los papeles de trabajo, software, cintas magnéticas y cualquier material relacionado con el
trabajo del AUDITOR son salvaguardados por la organización auditada, es bajo
responsabilidad del CLIENTE. El AUDITOR no asume obligación o responsabilidad alguna
en relación con esos materiales.
Confidencialidad
Todos los datos estadísticos, financieros y personales relacionados con el negocio del
CLIENTE, considerados confidenciales, deben se mantenidos en estricta reserva por el
AUDITOR y sus colaboradores. Sin embargo, la obligación antes mencionada no se aplica
a ningún dato que esté disponible para el público o que se pueda obtener de terceras partes.
El AUDITOR se obliga a mantener la confidencialidad de los conceptos o técnicas
relacionadas con el procesamiento de datos desarrollados por él o en conjunto con el
CLIENTE en los términos del presente convenio.

Responsabilidad del AUDITOR

El AUDITOR tendrá el cuidado debido en el manejo del trabajo del CLIENTE, y será
responsable de corregir cualquier error o falla sin cargo adicional. La responsabilidad del
AUDITOR respecto de lo anterior, no será limitada a la compensación total por los servicios
prestados bajo este convenio, y no incluirá ninguna responsabilidad contingente.
Compensación
El CLIENTE pagará al AUDITOR la compensación por los servicios prestados de
acuerdo con las tarifas establecidas en este contrato. Tales tarifas y mínimos están sujetos
a cambios con días de aviso por escrito al CLIENTE. El AUDITOR deberá enviar un
comunicado de lo que se le adeuda al final de cada mes, y el CLIENTE hará los pagos
dentro de los (20 de cada mes ) días a partir de la fecha de facturación. Se cargarán intereses
a la tasa de (4% ) por ciento mensual a todas las cuentas pendientes de pago. La tarifa
mínima actual es de ( 20950.00) soles por hora de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. y de ( 43) soles
por hora, por las horas fuera del horario de trabajo.

El presente convenio comenzará a regir el día de 14 de setiembre del 2023 y deberá

continuar hasta su finalización del 21 de octubre
Retribución:
Condiciones
La retribución monetaria por este trabajo y las fechas estimadas para completarlo están
basados en las especificaciones acordadas entre el CLIENTE y el AUDITOR. Cualquier
cambio de especificaciones por parte del CLIENTE resultará en un ajuste en la
retribución y en la fecha de terminación del trabajo del AUDITOR.

No interferencia con los auditores

El CLIENTE reconoce que todo el personal que colabora con el AUDITOR se integró a
través de un proceso de selección costoso. Por lo tanto, el CLIENTE no puede contratar a
ningún otro auditor para realizar las tareas objeto de este contrato. Si el AUDITOR
acuerda en que el CLIENTE contrate personal, ya terminados sus servicios, el CLIENTE
deberá pagar la suma de 20950.00, además de cualquier otra retribución aquí mencionada.
Honorarios y costos de abogado
Si se considera necesario interponer alguna acción legal para interpretar el presente convenio,
la parte solicitante tendrá derecho a la retribución y costos de un abogado y a cualquier otro
gasto que de ello se derive.
Legislación, totalidad del convenio, invalidación parcial

Este acuerdo se regirá por las leyes de Constituye la totalidad del convenio
entre las partes
que están sujetas al mismo. Si alguna disposición del convenio se trata de invalidar en un
tribunal o no se puede cumplir, las disposiciones restantes deberán continuar en vigor.

Realizado en Fecha: 18 de noviembre Del 2023.

 ZAPANA CASTRO
LESLY ALEXANDRA JHON APARCANA
MATOS
 PLAN DE AUDITORÍA:

Objetivos de la Auditoría

Los objetivos de la auditoría son evaluar si el proceso de reclutamiento y selección de

ESSALUD cumple con los siguientes criterios:

• Los requisitos de los puestos están claramente definidos y son realistas.

• Las vacantes se divulgan de manera adecuada para llegar a los candidatos adecuados.
• Los criterios de evaluación de los candidatos son adecuados y objetivos.
• El proceso de selección es eficaz y eficiente.

Revisión Preliminar

La revisión preliminar se realizará en la primera semana de la auditoría y tendrá como

objetivo:

• Familiarizarse con la organización y sus procesos.

• Identificar los riesgos potenciales.
• Desarrollar un plan de auditoría preliminar.

Entrevistas Iniciales

Las entrevistas iniciales se realizarán con los responsables del proceso de reclutamiento y
selección, los candidatos y los empleados de ESSALUD. Estas entrevistas tendrán como
objetivo:

• Obtener información sobre el proceso de reclutamiento y selección.

• Identificar áreas de mejora potencial.

Desarrollo del Plan

El plan de auditoría se desarrollará en la segunda semana de la auditoría y tendrá como

objetivo:

• Definir el alcance de la auditoría.

• Identificar los procesos claves a auditar.
• Asignar los recursos necesarios.
• Realizar una evaluación de riesgos.

Alcance de la Auditoría
El alcance de la auditoría incluirá los siguientes procesos:

• Definición de los requisitos de los puestos.

• Divulgación de las vacantes.
• Evaluación de los candidatos.
• Selección de los candidatos.

Procesos Claves a Auditar

Los procesos claves a auditar son los siguientes:

• Definición de los requisitos de los puestos.

• Divulgación de las vacantes.
• Evaluación de los candidatos.

Recursos Asignados

Los recursos asignados a la auditoría son los siguientes:

• Un auditor principal.
• Dos auditores asistentes.

Evaluación de Riesgos

La evaluación de riesgos se realizará para identificar los riesgos potenciales que puedan
afectar el proceso de reclutamiento y selección. Los riesgos potenciales incluyen:

• Requisitos de los puestos no definidos o realistas.

• Divulgación de vacantes inadecuada.
• Criterios de evaluación de candidatos no adecuados u objetivos.
• Proceso de selección ineficaz o ineficiente.

Pruebas Sustantivas

Las pruebas sustantivas se realizarán para obtener evidencia sobre la eficacia y eficiencia del
proceso de reclutamiento y selección. Las pruebas sustantivas incluyen:

• Revisión de documentos.
• Entrevistas con los responsables del proceso.
• Observación del proceso en acción.
Pruebas de Cumplimiento

Las pruebas de cumplimiento se realizarán para evaluar si el proceso de reclutamiento y

selección cumple con las leyes y regulaciones aplicables. Las pruebas de cumplimiento
incluyen:

• Revisión de políticas y procedimientos.

• Entrevistas con los responsables del proceso.

Revisión de Procesos

La revisión de procesos se realizará para identificar las áreas de mejora potencial en el proceso
de reclutamiento y selección. La revisión de procesos incluirá:

• Análisis de los resultados de las pruebas sustantivas y de cumplimiento.

• Desarrollo de recomendaciones para la mejora.

Entrevistas Detalladas

Las entrevistas detalladas se realizarán con los responsables del proceso, los candidatos y los
empleados de ESSALUD para obtener una comprensión más profunda de las áreas de mejora
potencial.

Presentación de Resultados

Los resultados de la auditoría se presentarán a los responsables del proceso de reclutamiento y

selección de ESSALUD en una reunión formal. Los resultados de la auditoría incluirán los
siguientes elementos:

• Hallazgos de la auditoría.
• Conclusiones de la auditoría.
• Recomendaciones para la mejora.

Seguimiento

El equipo de auditoría realizará un seguimiento de las recomendaciones para la mejora para

garantizar que se implementen de manera efectiva.
 PREPARACIÓN DEL PROYECTO DE AUDITORÍA. REVISIÓN
ANALÍTICA PRELIMINAR Y COMPRENSIÓN DEL GRADO DE
FIABILIDAD Y EFICACIA DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO
Naturaleza del Negocio de ESSALUD:

ESSALUD, como la entidad prestadora de salud del Seguro Social de Salud en Perú, ha

desempeñado un papel crucial en el sistema de salud del país. Desde su establecimiento, ha

evolucionado significativamente para proporcionar servicios médicos integrales a trabajadores

y sus familias. La institución ha ampliado su alcance para cubrir una amplia gama de

servicios, desde la atención primaria hasta la atención especializada, a través de una red

extensa de hospitales, clínicas y centros médicos distribuidos estratégicamente.

El compromiso de ESSALUD con la misión de garantizar la cobertura de salud para todos se

refleja en su visión de convertirse en un referente de excelencia en el sistema de salud

peruano. Su enfoque se centra no solo en la prestación de servicios médicos, sino también en

promover la prevención, la educación sanitaria y la investigación para mejorar constantemente

la calidad de la atención.

El financiamiento de ESSALUD proviene de las contribuciones de empleadores y

trabajadores, así como de fondos asignados por el Estado. Este modelo de financiamiento

diversificado ha sido clave para mantener la sostenibilidad financiera de la institución a lo

largo del tiempo.

Componentes del Control Interno:

Ambiente de Control:

La cultura organizacional de ESSALUD se basa en valores éticos sólidos que incluyen la

transparencia, la integridad y la equidad. La institución promueve activamente políticas y

prácticas que fomentan un entorno de trabajo inclusivo y profesional. Los programas de

capacitación y desarrollo del personal están diseñados para alinear los valores institucionales

con las acciones diarias de los empleados.

Evaluación de Riesgos:
ESSALUD realiza evaluaciones periódicas de riesgos en el proceso de reclutamiento y

selección para identificar posibles riesgos y vulnerabilidades. Esta evaluación incluye

consideraciones sobre la contratación de personal no calificado, posibles sesgos en la

selección, falta de diversidad en la contratación y la necesidad de mantener altos estándares

éticos en el proceso.

Actividades de Control:

La institución ha implementado procedimientos y políticas sólidas para el reclutamiento y

selección. Esto abarca desde la redacción de descripciones detalladas de los puestos hasta el

establecimiento de paneles de selección que garantizan la imparcialidad en el proceso de

selección. Además, se llevan a cabo verificaciones exhaustivas de antecedentes para asegurar

la idoneidad de los candidatos.

Información y Comunicación:

ESSALUD se esfuerza por garantizar una comunicación clara y transparente en todo el

proceso de reclutamiento y selección. Proporciona información detallada sobre los requisitos

del puesto, los criterios de selección y el proceso en sí mismo tanto a los candidatos como a

los empleados internos involucrados en la selección.

Monitoreo:

La institución realiza un seguimiento continuo del proceso de reclutamiento y selección

mediante la supervisión regular y la evaluación de los resultados obtenidos. Este monitoreo

incluye revisiones periódicas, análisis de métricas clave y la incorporación de

retroalimentación para mejorar continuamente los procedimientos.

Identificación de Riesgos Objetivos:

Contratación de Personal No Calificado:

La contratación de personal no calificado puede comprometer la calidad de la atención

médica. ESSALUD está atenta a este riesgo y ha implementado estrategias para garantizar la
evaluación exhaustiva de las habilidades y experiencia de los candidatos.

Posible Favoritismo o Discriminación:

La institución reconoce el riesgo de favoritismo o discriminación en el proceso de selección y

ha establecido políticas y procedimientos que promueven la imparcialidad y la igualdad de

oportunidades para todos los candidatos.

Falta de Transparencia en los Criterios de Selección:

ESSALUD entiende la importancia de la transparencia en los criterios de selección y se

esfuerza por comunicar claramente los requisitos y criterios de selección a los candidatos.

Posible Corrupción:

La institución reconoce la amenaza potencial de la corrupción en el proceso de reclutamiento

y selección. Para mitigar este riesgo, ha implementado medidas de control interno, como la

supervisión rigurosa y la revisión de los procesos por parte de instancias independientes.

Evaluación de Existencia y Eficacia de Controles Internos:

Revisión de Procedimientos:

ESSALUD lleva a cabo revisiones regulares de los procedimientos de reclutamiento y

selección para garantizar su consistencia con las políticas establecidas y su efectividad en la

identificación de candidatos idóneos.

Análisis de Políticas:

Se realizan análisis detallados de las políticas de contratación y selección para identificar áreas

de mejora y asegurar su alineación con los objetivos institucionales.

Verificación de Imparcialidad y Transparencia:

La institución verifica periódicamente la imparcialidad y transparencia del proceso de

selección mediante revisiones exhaustivas y la participación de equipos multidisciplinarios en

los paneles de selección.

Evaluación de Fiabilidad y Eficacia del Control Interno:

Análisis de Datos Históricos:

ESSALUD analiza datos históricos de contratación para identificar patrones de éxito, áreas de

mejora y posibles sesgos en el proceso de reclutamiento y selección.

Encuestas de Satisfacción:

Se llevan a cabo encuestas periódicas a empleados y candidatos para evaluar su satisfacción

con el proceso de reclutamiento y selección, y se utilizan los resultados para implementar

mejoras.

Auditorías Internas y Externas:

ESSALUD realiza auditorías internas y externas de manera periódica para validar la

integridad del proceso de reclutamiento y selección. Estas auditorías identifican áreas de

mejora y aseguran el cumplimiento de los estándares éticos y legales.

CARPETA DE AUDITORIA DE CONTROL ESPECÍFICO

 SERVICIO DE CONTROL ESPECÍFICO A HECHOS CON
PRESUNTAIRREGULARIDAD

INFOME DE CONTROL DE PROCESO DE CONVOCATORIA DE

PERSONAL

AUDITORES

• HUAMANCULI DE LA CRUZ YESENIA VANESSA

• PALACIOS VICENTE SHEYLA
• SAMANIEGO PERALTA JOSE
• QUISPE VILA MARICARMEN
• ZAPANA CASTRO LESLY ALEXANDRA

OCTUBRE – HUANCAYO 2023

Objetivos

1. Atracción de Talento:

- Identificar y atraer a los profesionales más calificados en el campo de la salud y la

administración para fortalecer el equipo de ESSALUD.

- Garantizar que los candidatos no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino

también valores alineados con la misión y visión de la institución.

2. Diversidad e Inclusión:

- Promover la diversidad en el lugar de trabajo, fomentando la igualdad de oportunidades

para todos los candidatos independientemente de su origen étnico, género, edad, orientación

sexual, etc.

- Asegurar que el proceso de selección sea inclusivo, eliminando cualquier sesgo implícito y

respetando la equidad en la evaluación de los candidatos.

3. Eficiencia y Eficacia:

- Realizar un proceso de reclutamiento y selección ágil y eficiente para evitar demoras en la

contratación, manteniendo la calidad en la evaluación de los candidatos.

- Asegurar que los recursos empleados en el proceso sean adecuados y se utilicen de manera

eficiente para optimizar la toma de decisiones de contratación.

4. Cumplimiento Legal:

- Asegurar que todo el proceso de selección se adhiera a las leyes laborales y regulaciones

gubernamentales vigentes en Perú, evitando cualquier tipo de discriminación o prácticas

ilegales.
5. Contribución a la Misión Institucional:

- Seleccionar candidatos cuyos valores personales estén alineados con los valores y la

misión de ESSALUD para garantizar la excelencia en la prestación de servicios de salud.

Materia de Control y Alcance en el Proceso de Auditoría:

1. Procedimientos de Selección:

- Revisión detallada de los métodos y pasos seguidos en cada etapa del proceso de selección,

desde la publicación de vacantes hasta la oferta de empleo.

- Análisis de las herramientas utilizadas en la evaluación de candidatos, tales como

entrevistas, pruebas de habilidades, evaluaciones psicométricas, entre otras.

2. Cumplimiento Normativo:

- Verificación de que todas las fases del proceso de selección estén alineadas con la

legislación laboral peruana, asegurando que no haya discriminación y que se respeten los

derechos de los candidatos.

3. Imparcialidad y Equidad:

- Evaluación de la imparcialidad en la evaluación de candidatos, asegurando que no existan

favoritismos ni sesgos injustificados en la toma de decisiones.

- Análisis de la equidad en el proceso para garantizar igualdad de oportunidades para todos

los candidatos.

4. Capacitación y Desarrollo:
 - Verificar si el personal involucrado en el proceso de selección ha recibido la formación

adecuada para llevar a cabo evaluaciones objetivas y eficaces.

5. Resultados del Proceso:

- Evaluación de la efectividad del proceso de selección a través de métricas como la tasa de

retención, el desempeño laboral de los contratados y la satisfacción de los empleados.

Notificación del Pliego de Hechos:

Descripción de Eventos Relevantes:

- Detalle preciso de situaciones clave en el proceso de reclutamiento y selección, como

cambios en políticas, casos particulares de controversia en la contratación, o decisiones

trascendentales tomadas durante el proceso.

Fecha y Detalles Temporales:

- Secuencia cronológica y fechas precisas de cada uno de los eventos notificados en el pliego

de hechos para una comprensión clara de la línea temporal.

Contexto y Relevancia:

- Explicación detallada del contexto en el que ocurrieron los eventos y por qué se consideran

significativos para la auditoría, enfatizando su relevancia en el proceso de selección de

personal.

Impacto Potencial:

- Análisis del posible impacto de estos eventos en el proceso de selección, destacando cómo
podrían haber influido en las decisiones de contratación y en la calidad de los empleados

seleccionados.

ARGUMENTOS DEL HECHO ESPECÍFICO PRESUNTAMENTE IRREGULAR

Hecho Específico Presuntamente Irregular:

Elementos de la Irregularidad:

Durante el proceso de selección para un cargo directivo en ESSALUD, se detectó una posible

manipulación en la evaluación de un candidato. El currículum del candidato favorecido no

reflejaba la experiencia ni las competencias requeridas para el puesto, y aún así, obtuvo una

puntuación alta en la evaluación.

Personas Comprendidas:

- Candidato Favorecido: Juan Pérez. Presentó un currículum con lagunas en la experiencia

requerida para el cargo, pero obtuvo una calificación alta en la entrevista y evaluación.

- Miembros del Comité de Selección: María Rodríguez (coordinadora del comité), Luis

Gómez y Ana Ramírez. Responsables de evaluar a los candidatos y tomar decisiones en el

proceso de selección.

Comentarios de las Personas Comprendidas:

- Juan Pérez: Durante la entrevista, Juan Pérez enfatizó su habilidad para aprender

rápidamente y adaptarse a nuevas situaciones, pero no proporcionó evidencia sólida de su

experiencia en el campo requerido para el cargo.

- Miembros del Comité de Selección:

 - María Rodríguez: Mostró ciertas dudas sobre la idoneidad de Juan Pérez durante la

entrevista, pero finalmente aceptó la evaluación positiva de sus colegas.

- Luis Gómez y Ana Ramírez: Ambos destacaron la habilidad de Juan Pérez para

comunicarse y su aparente disposición para aprender, aunque no profundizaron en su

experiencia específica.

ARGUMENTOS JURÍDICOS

En Perú, el proceso de reclutamiento y selección de personal está regido por varias leyes y

normativas laborales que buscan garantizar la equidad, transparencia y legalidad en estos

procedimientos. Algunas de las leyes relevantes incluyen:

1. Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público

(Ley N° 30057):

- Esta ley establece los principios y normas para el acceso al empleo público, promoviendo

la igualdad de oportunidades, mérito y capacidad en el ingreso, ascenso, reingreso y

permanencia en la función pública.

2. Ley General de Trabajo (Ley N° 728):

- Regula las relaciones laborales y establece los derechos y obligaciones de empleadores y

trabajadores. En el contexto del reclutamiento, resguarda los derechos de los postulantes y

prohíbe la discriminación en el empleo.

3. Ley contra el Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942):

- Protege a los trabajadores de situaciones de hostigamiento sexual en el entorno laboral,

asegurando que el proceso de selección sea libre de acoso y discriminación.

4. Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado (Decreto Supremo N° 350-2015-

EF):

- Si bien esta ley se enfoca más en los procesos de contratación pública, establece principios

de transparencia, igualdad y no discriminación que pueden aplicarse a ciertos aspectos del

reclutamiento en instituciones públicas.

5. Reglamento Interno de ESSALUD y Políticas Institucionales:

- Las normativas internas de ESSALUD también son relevantes, ya que establecen los

procedimientos específicos para el reclutamiento y selección de personal, alineados con las

leyes laborales mencionadas.

Identificar a las personas involucradas en hechos presuntamente irregulares es fundamental

para una investigación precisa. En un contexto hipotético de ESSALUD, podrían estar

involucradas las siguientes personas:

IDENTIFICACIÓN DE PERSONAS INVOLUCRADAS EN LOS HECHOS

ESPECÍFICOS PRESUNTAMENTE IRREGULARES

1. Miembros del Comité de Selección:

- María Rodríguez: Coordinadora del comité. Responsable de liderar y coordinar el proceso

de selección, participando en la evaluación de los candidatos.

- Luis Gómez: Miembro del comité. Participó en la evaluación y toma de decisiones sobre

los candidatos.

- Ana Ramírez: Otra integrante del comité. También participó en la evaluación de los

candidatos y en la toma de decisiones.

2. Candidato Implicado:

- Juan Pérez: Candidato presuntamente beneficiado irregularmente en el proceso de

selección. Presentó un currículum con lagunas en la experiencia requerida para el cargo.

3. Testigos o Informantes:

- Otros Candidatos: Pueden haber participado en el proceso de selección y podrían

proporcionar información sobre la imparcialidad del proceso.

- Personal Administrativo: Quienes hayan tenido acceso a documentos o información

relevante relacionada con el proceso de selección.

CONCLUSIONES
1. Indicios de Irregularidad:

- Existen indicios que sugieren una posible falta de transparencia e imparcialidad en el proceso

de selección, especialmente en la evaluación del candidato Juan Pérez, cuyo perfil no cumplía

con los requisitos específicos para el cargo.

2. Responsabilidades del Comité de Selección:

- Los miembros del comité, liderados por María Rodríguez, tienen una responsabilidad clave

en la garantía de un proceso justo y transparente. Sin embargo, la aparente falta de profundidad

en la evaluación del candidato cuestiona la integridad del proceso.

3. Impacto en la Equidad del Proceso:

- La presunta irregularidad en la evaluación de Juan Pérez podría haber afectado la equidad y

la igualdad de oportunidades para otros candidatos más calificados, poniendo en riesgo los

principios de mérito y transparencia.

4. Necesidad de una Investigación Más Profunda:

- Los hallazgos actuales sugieren la necesidad de una investigación más profunda para

esclarecer los eventos y determinar si realmente hubo irregularidades, así como para identificar

las posibles motivaciones detrás de dichas acciones.

5. Importancia de Corregir Procedimientos:

- Independientemente de la veracidad de la presunta irregularidad, es fundamental revisar y

corregir los procedimientos de selección para garantizar la integridad y equidad en futuros

procesos, fortaleciendo así la confianza en el sistema de reclutamiento de personal de

ESSALUD.

Estas conclusiones resaltan la necesidad de una investigación exhaustiva para esclarecer los

hechos, determinar responsabilidades y tomar medidas correctivas para salvaguardar la

integridad de los procesos de selección de personal en ESSALUD.

RECOMENDACIONES
1. Investigación Exhaustiva:

- Realizar una investigación detallada e imparcial sobre el proceso de selección en cuestión

para determinar la veracidad de las presuntas irregularidades y tomar acciones correctivas

según los hallazgos.

2. Revisión de Políticas y Procedimientos:

- Evaluar y revisar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal de

ESSALUD para garantizar que sean transparentes, claros y estén alineados con las leyes

laborales y los principios de igualdad de oportunidades.

3. Capacitación del Personal:

 - Ofrecer capacitación continua al personal involucrado en los procesos de selección para

mejorar sus habilidades en la evaluación de candidatos y promover la imparcialidad en las

decisiones.

4. Mayor Supervisión y Control:

- Implementar mecanismos de supervisión más rigurosos y controles internos para garantizar

la integridad y transparencia en todas las etapas del proceso de selección.

5. Énfasis en la Diversidad y Mérito:

- Promover la diversidad en la fuerza laboral y asegurar que los procesos de selección se

basen principalmente en el mérito y las habilidades necesarias para los puestos, sin sesgos ni

favoritismos.

6. Cultura de Denuncia y Transparencia:

- Fomentar una cultura organizacional que promueva la denuncia de irregularidades y el

reporte de conductas inapropiadas, garantizando la confidencialidad y protección de los

denunciantes.

7. Seguimiento y Evaluación Continua:

- Establecer un sistema de seguimiento y evaluación periódica de los procesos de

reclutamiento y selección para identificar posibles problemas a tiempo y realizar ajustes según

sea necesario.

8. Compromiso con la Ética Institucional:

- Reforzar el compromiso con la ética institucional, asegurando que todos los empleados,
especialmente aquellos involucrados en procesos de selección, conozcan y respeten los

valores y principios de la organización.

Estas recomendaciones buscan fortalecer los procedimientos internos, la transparencia y la

integridad en los procesos de selección de personal de ESSALUD, garantizando la equidad y

la justicia en el reclutamiento de talento.

Apéndice n.° 1: Relación de Personas Involucradas en la Irregularidad

- Miembros del Comité de Selección: María Rodríguez, Luis Gómez, Ana Ramírez.

- Candidato Implicado: Juan Pérez.

- Posibles Testigos o Informantes: Otros candidatos, personal administrativo u otros

involucrados directa o indirectamente en el proceso.

La relación detallada de personas permite tener un panorama completo de quienes estuvieron

directa o indirectamente relacionados con los hechos objeto de investigación.

Apéndice n.° 2: Argumentos Jurídicos por Presunta Responsabilidad Administrativa

Funcional No Sujeta a la Potestad Sancionadora de la Contraloría

- Base Legal:

- Ley N° 30057 - Ley de Servicio Civil: Establece las reglas y principios de la función

pública, incluyendo el deber de los funcionarios de actuar con probidad y transparencia en el

ejercicio de sus funciones.

- Posibles Sanciones:

- Las sanciones administrativas pueden incluir advertencias, suspensiones temporales, e

incluso destitución, según la gravedad de los incumplimientos.

Apéndice n.° 3: Argumentos Jurídicos por Presunta Responsabilidad Administrativa

Funcional Sujeta a la Potestad Sancionadora de la Contraloría

- Base Legal:

- Ley N° 27785 - Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General

de la República: Establece las competencias y facultades de la Contraloría para sancionar

actos irregulares en la administración pública.

- Posibles Sanciones:
 - La Contraloría puede imponer sanciones administrativas como multas, inhabilitaciones

temporales o permanentes para ejercer cargos públicos, y otras medidas correctivas.

Apéndice n.° 4: Argumentos Jurídicos por Presunta Responsabilidad Civil

- Base Legal:

- Código Civil Peruano: Establece normativas sobre responsabilidad civil, donde se establece

la responsabilidad de reparar los daños causados a terceros por acciones u omisiones.

- Posibles Sanciones:

- Las sanciones civiles podrían incluir la obligación de indemnizar económicamente a la

institución o a terceros afectados por las acciones irregulares.

Apéndice n.° 5: Argumentos Jurídicos por Presunta Responsabilidad Penal

- Base Legal:

- Código Penal Peruano: Contiene disposiciones sobre delitos, estableciendo las acciones que

se consideran ilícitas y sus posibles consecuencias penales.

- Posibles Sanciones:

- Las sanciones penales pueden abarcar multas, penas privativas de libertad, inhabilitaciones,

entre otras, dependiendo de la gravedad y tipificación del delito.

ANEXO