Capítulo I – Introducción a la administración moderna de las personas.

1.- Defina los tres significados del termino RH

El RH como función o departamento: Elemento que presta servicios en una
organización.
Como conjunto de prácticas de recursos: Forma en que la organización maneja sus
actividades.
El RH como como profesión: Profesionales que trabajan tiempo completo en el
área.

2.- ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

El contexto de la administración de recursos humanos lo conforman la
organización y las personas que colaboran con ella.

3.- Compatibilidad entre los objetivos de la organización y de los individuos.

La compatibilidad entre la organización y los individuos respecto a los objetivos es
sencilla, ya que la organización depende de las personas “sus colaboradores” para
lograr sus objetivos, y los mismos colaboradores dependen de la empresa para
lograr sus propios objetivos, por tanto las organizaciones dependen de las
personas y las personas de las organizaciones para llegar a objetivos diferentes
pero dependen el uno del otro.

4.- ¿Qué significa las personas como recursos o como asociados?

Al escuchar la palabra recursos pensamos en un medio u objeto del cual
obtendremos un beneficio, de esta manera la persona como recurso viene siendo
prácticamente lo mismo, es un recurso para la organización de la cual se le va a
sacar provecho, en lo personal lo puedo describircomo una maquina humana
trabajadora en la que la organización no le presta atención su visión hacia ella es
el trabajo. En cambio al hablar de personas como asociadas hasta se escucha
bonito, si la organización trata a sus empleados como asociados hace que ellos se
sientan parte importante de la empresa, incluso no los hace sentir lo son, ya que
una persona asociada participa y comparte con los logros de la organización, es
motivada, se le da un lugar, la procuran se preocupan por ella, le ayudan a
desempeñar un mejor papel y superar no solo las expectativas de la organización
si no de la persona misma.

5.- Dos definiciones del a administración de recursos humanos

La ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación,
desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la
conservación de estos.
LA ARH es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de
procesos y cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento
fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.
6.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de los recursos
humanos?
Los objetivos de la ARH son múltiples; esta debe entre otras cosas a contribuir la
eficiencia de la organización.

-> El principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos

y realizar su misión.
-> Conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para
beneficio de los clientes, los asociados y los empleados.
-> Preparar y capacitar continuamente alas personas
-> Brindar reconocimiento y no solo monetario
-> Satisfacción de las personas en su trabajo
-> Retener y asegurar los talentos
-> Saber lidiar con los cambios -> No quedarse en el área de “Confort”
-> Responsabilidad social
-> Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

7.- ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos?

Son seis procesos básicos: Procesos para integrar personas, procesos para
organizar personas, procesos para recompensar personas, procesos para
desarrollar personas, Procesos para retener personas, procesos para auditar
personas.

8.- Explique los procesos para integrar personas

Es cuando se solicita personal en la empresa hablando de reclutamiento y después
de una serie de pruebas se va seleccionando al personal más capacitado para
desempeñar el puesto, quien cumpla con el perfil.

9.- Explique los procesos para organizar personas

Aquí hablamos de un tipo curriculum, las competencias de cada puesto,
actividades a desarrollar riesgoso y no riesgoso, y organizar cada una de ellas para
no tener tiempos muertos en si el análisis, desarrollo y evaluación del puesto.

10.- Explique los procesos para remunerar a las personas

Entre la prestación de servicios sociales, también se trata de motivar a las
personas con incentivos cuando estas cumplen o superan las expectativas de la
empresa, se está remunerando el esfuerzo y desarrollo de competencias de la
persona.

11.- Explique los procesos para retener a las personas

Se trata de tener un excelente ambiente de trabajo, seguro ylimpio, en si un tener
un trabajo con un contexto ergonómico.

12.- Explique los procesos para desarrollar a las personas

Se desarrolla y capacita a las personas para que sean más competitivas,
desarrollen nuevas capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes.

13.- Explique los procesos para auditar a las personas

Es una forma de darle seguimiento al desempeño de los colaboradores y al decir
seguimiento estamos hablando de un control del mismo.

14.- ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos

humanos?
Considerando los procesos de RH creo que es bueno tener menor departamento,
y clasificarlos en base a sus funciones ya que si un departamento te evalúa el
desempeño debería ser el mismo que te da tu incentivo ayuda a desarrollarte etc.
En base a la lectura del capítulo 1 esta es la forma en que yo estructuraría el
departamento:

15.- Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual

Es complicado darle precio o cuantificar para los empresarios, se convierte en reto
saber cuál es el valor monetario todas las aptitudes, conocimientos, competencias
y habilidades que una persona posee.

16.- Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship.

Empleabilidad nos quiere decir las posibilidades que tiene una persona para
conseguir trabajo o para conservarlo con educación y así tener una empleabilidad
más alta.
El entrepreneurship es el espíritu emprendedor, la motivación que posee cada
individuo.
Considero que se necesitan estas dos.

17.- Mayores empleadores de Brasil ydel mundo

Los países de primer mundo con el paso del tiempo han ido perfeccionando el
área de ARH, ya que se ha ido dado cuenta de la importancia de los empleadores
para la empresa, y entonces es cuando los hacen sentir que la empresa es suya. Y
es ahí en donde no se vuelven un recurso humano si no asosciados.
18.- ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?
Es responsabilidad de ARH orientar al gerente sobre las políticas y procedimientos
de la organización del personal para que el gerente haga su trabajo de dirigir a sus
subordinados.

19.- ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de línea?

El ARH es el responsable de la utilización eficaz de sus subordinados, son
consultores cuando hablamos de personal y gerente de línea.
Gerente de línea: Emplean un tiempo considerable en la administración de
personas, este es el encargado del desempeño, satisfacción del personal a su vez
claro está de cualquier falla dentro de la empresa respecto a la línea y maquinaria.

20.- ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH? - Ventajas y

desventajas de cada una.
En la centralización se destaca la prestación de servicios y toma de decisiones del
área de ARH, en cambio en la descentralización prevalece la línea.
Las ventajas de que sea centralización, es que considero que tienen conocimientos
en la toma de decisiones, desarrollo humano y trato con el personal.
Desventajas: Desconocen sobre los procedimientos o trabajos en la línea.

Descentralización:
Ventajas: Conocen sobre losprocedimientos y trabajos en la línea, los
subordinados los reconocen como gerente y acatan sus decisiones.
Desventajas: No tienen estudios en desarrollo humano o psicología, pueden
evaluar al personal y ayudarlos de cierta forma pero necesitan el apoyo del área
ARH.

21.- ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se pueden
resolver esos conflictos?
Se presentan conflictos a la hora de tomar decisiones, ya que el gerente de línea
tiene a sus subordinados y el staff son los consultores, quienes son expertos en
esto pero quien tiene la autoridad de tomar decisiones es el gerente de línea,
cuando se trata de una decisión respecto a alguna persona como transferencias o
condiciones de trabajo hay más problemas.
El libro presenta 3 soluciones:
1.- Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas ARH
2.- Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los
gerentes de línea, y otras exclusivas a ARH
3.- Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones
conjuntas.
En lo personal me gusta la última, ya que se puede hacer una reunión de las dos
partes, en dicha junta ser organizados durante la junta se podría dar inicio
exponiendo el propósito y la importancia de la misma y después proporcionar y
obtener información ambas partes, proponer y concretar acuerdos.

22.- ¿Cuáles son las principales especialidades de ARH?

Segun la society for human resources Management las especialidades del ARH
son:
Posicionamiento. Selección, reclutamiento, entrevistas,aplicación de pruebas,
registro de personas; analizar, describir, diseñar y ampliar puestos, promociones y
transferencias.
Retener al personal. Consejos, evaluación del desempeño, cálculo de la rotación,
salud y prevención de accidentes, prestaciones y servicios a los trabajadores.
Relaciones en el trabajo. Relaciones con los empleados, relaciones sindicales,
huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos
mutuos.
Formación y desarrollo. Capacitación en el puesto, formación y desarrollo de
gerentes y ejecutivos.
Remuneración. Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto de utilidades,
adquisición de acciones, ascensos y aumentos salariales.
Comunicaciones internas. Revista interna reglamento para empleados, control de
ruido, investigaciones de actitud y clima laboral.
Organización. Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación,
innovación, utilización de los enfoques para reducir el confl icto y superar las
resistencias a los cambios organizacionales.
Administración. Opciones de modelos administrativos (estilos autoritario,
consultivo, participativo y de autoadministración) y asistencia para el cambio.
Políticas y planeación de personal. Definición de los objetivos de la organización,
políticas y estrategias; identifi cación, traducción y cumplimiento de políticas y
planeación de RH.
Auditoría e investigación. Informes administrativos, evaluación de políticas y
programas, estudios de innovación y análisis de costos y benefi cios.
Capítulo I – Introducción a la administración moderna de las personas.

1. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización

clásica? ¿Cómo era la administración de persona en esa época?

Estructura burocrática, funcional y piramidal.

Cultura de teoría X.
Ambiente estático, previsible, pocos cambios.
Transformación de las oficinas en fábricas.
Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.
Adopción de las estructuras tradicionales y de la departamentalización funcional y
divisional.
Modelo mecanicista, burocrático estructuras altas y amplitud de control.
Necesidad de orden y rutinas.
El personal era considerado mano de obra por medio del departamento
depersonal departamentos de relaciones industriales.

2. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización

neoclásica? ¿Cómo era la administración de personal en esa época?

Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.

Aumento del tamaño de las fábricas y del comercio mundial.
Inicio del dinamismo del ambiente: Inestabilidad y cambio.
Adopción de estructura híbridasas y de nuevas soluciones y amplitud de control
más estrecha.
Necesidad de adaptación.
Estructura mixta y matricial.
Al personal se le consideraba como recurso humano, por medio del departamento
de recursos humanos y departamento de gestión del talento humano.

3. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del conocimiento?

¿Cómo se administra el personal en esta época?

El mercado de servicios supera al mercado industrial.

Adopción de unidades de negocio para sustituir a las organizaciones grandes.
Extremo dinamismo, turbulencia y cambio.
Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas.
Modelos orgánicos, agiles. Flexibles y cambiantes.
Necesidad de cambio.
Estructura fluida, ágil y flexible.
Cultura teoría Y.
El personal es considerado como asociados, con la implementación de equipos de
gestión del talento humano.

4. ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas?

Globalización.
Tecnología.
Información.
Conocimiento.
Los servicios.
La atención al cliente.
La calidad.
La productividad.
La competitividad.

5. ¿Cuálesson las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?

Globalización.
Personas.
Los clientes.
Los productos o servicios.
Conocimiento.
Los resultados.
La tecnología.

6. Caracterice las tres etapas de la administración de recursos humanos.

Relaciones industriales
Recursos humanos
Gestión del talento humano
Surge los antiguos departamentos de personal, encargados de cumplir las
exigencias legales y posteriormente los departamentos de relaciones industriales
los cuales añaden otras tareas como sindicatos y relaciones interna de
departamento.
Cumple funciones operativas y tácticas, también realizan reclutamiento, selección
la formación, la evaluación, la remuneración, higiene y la seguridad.
Surgen quipos de gestión de talento humano, las prácticas de RH se delegan a los
gerentes de línea de toda la organización, la ARH se vuelve más abierta, amigable,
transparente y descentralizada.

7. ¿Por qué decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas?

Por qué el director de la división de personal del laboratorio Roche, en una junta
con todos los gerentes, anuncia que se despide de todos, aludiendo que quiere
eliminar su puesto, con el objetivo que los gerentes se dediquen a tratar los
asuntos relacionados con el personal a su cargo, abriendo la puerta a la nueva era
del área de RH, porque la empresa necesita gente capaz de desarrollar planes,
discutir salarios, etc. Este directo quedara como asesor para los gerentes.

8. ¿Cuáles son los desafíos del tercermilenio? ¿Qué relación existe entre la ARH y
ellos?

Los desafíos son: Globalización, Tecnología, información, conocimiento, los

servicios, la atención al cliente, la calidad, la productividad y la competitividad, su
relación con ARH, es que estas fuertes tendencias cambian la forma de
administrar, debido a que el mundo de los negocios ahora es cambiante, flexible,
exigente, dinámico, y las personas sienten esta influencia y necesitan que sus
líderes y administradores les brinden apoyo, y por su parte ellos necesitan el
apoyo de ARH.

9. ¿Por qué se habla de la nueva era del capital intelectual?

Por qué en la actualidad estamos en la era del conocimiento, ahora el pensar y

crear son los activos fijos de lo que dependen las empresas, en la actualidad el
activo más importante es el talento humano, porque el dinero habla pero no
piensa, en esta nueva era los negocios son dirigidos por personas capaces de
innovar y crear.

10. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH?

Las funciones son cuatro:

Administración de estrategias de recursos humanos.

Administración de la infraestructura de la empresa.
Administración de la transformación y el cambio.
Administración de la contribución de los trabajadores.

Los Papeles son:

Estratégico.
Asociación y compromiso.
Largo plazo.
Consultivo.
Enfoque en el negocio.
Enfoque externo y en el cliente.
Proactivo y preventivo.
Enfoque en los resultados y en los fines.

11. ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH?

Apoyo en elnegocio central del área.

Administración de procesos.
Adelgazamiento y downsizing.
Benchmarking y extraversión.
Consultoría y visión estratégica.
Innovación y cambio cultural.
Importancia de los objetivos y los resultados.
Búsqueda de la eficiencia de la organización.
Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa.
Asesorar con la administración con personas.
Ayudar a los gerentes y equipos.
Importancia en la libertad y la participación.

12. ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la ARH?

Una nueva visión del hombre.

Estructura plana.
Organización orientada a los procesos.
Necesidad de entender al usuario.
Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno.
Visión dirigida hacia el futuro.
Necesidad de crear y agregar un valor.
Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proacción.
Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios.
Búsqueda de la innovación y creatividad.

13. Comente respecto a las diferentes entre valor patrimonial y el valor de

mercado de las empresas estadounidenses más grandes.

Pues el valor patrimonial es el valor de los activos que posee la empresa, en la

actualidad las empresas poseen activos intangibles como lo es los conocimientos
de las personas que laboran en la empresa, en cambio el valor de mercado se lo
da el posicionamiento de la empresa en el mercado meta al que se dedica, en la
cual esta incluidos los clientes internos, porque depende de ellos el
posicionamiento de la misma, por su eficiencia y eficacia.
 El perfil del director de RRHH
 Liderazgo
Saber organizar, persuadir y crear equipo es vital para que pueda cumplir con todas sus
responsabilidades, desde la incorporación de nuevos trabajadores hasta su formación y
relación general con la entidad.
 Confiabilidad
Una de las funciones del director de recursos humanos es la de abogar por los
empleados, a la vez que lo hace por la compañía. Esto hace que tenga que transmitir
confianza a todos los implicados.
 Flexibilidad
Necesita adaptarse a los cambios que puedan tener lugar dentro de la organización e
interpretar las percepciones –que pueden variar según departamentos o cargos– para
poder así optimizar el entendimiento entre todas las partes.
 Capacidad de comunicación
Esta habilidad es esencial, ya que la persona que ocupe este puesto será la cara interna
de la empresa y tendrá que transmitir los valores corporativos.
 Disponibilidad para asumir riesgos
Este profesional formará parte de ciertas decisiones estratégicas de la compañía, las
cuales a veces requieren arriesgarse para obtener mayores ganancias.
 Visión de futuro
El área que encabeza un director de recursos humanos desempeña un papel esencial
dentro de la identificación de nuevas oportunidades, ya que proporcionará a la entidad
los empleados necesarios para cubrir las necesidades que demandará el mercado.
Funciones del director de recursos humanos
 Planificar, dirigir y coordinar las actividades del personal y las relaciones laborales, así
como las políticas y prácticas de una compañía.
 Reclutar y seleccionar personal, sabiendo concretamente cuáles son las carencias de
talento y qué perfil de persona podrá encajar en cada puesto de trabajo.
 Organizar los procedimientos de capacitación, promoción, transferencia y despido de
personal.
 Planificar las negociaciones y procedimientos para la determinación de las estructuras
salariales o laborales.
 Evaluar el entorno de trabajo teniendo en cuenta el ambiente y el estado de cada
trabajador.
 Llevar a cabo la administración de personal y de trámites como contratos, nóminas y
otros.
 De manera conjunta con el equipo gerencial, establecer objetivos estratégicos, planes
de desarrollo y prioridades, y dirigir y supervisar su entrega.
 Reportar y acompañar a la Dirección General en el diseño de estrategias para la
consecución de metas económicas y de crecimiento.
 Recomendar e implementar iniciativas de recursos humanos, alineadas con
los objetivos estratégicos de la empresa.
 Asegurar el cumplimiento de la regulación laboral colombiana vigente.
 Administrar los procesos de evaluación del desempeño, planes de sucesión, planes de
desarrollo y políticas de definición de objetivos.
 Difundir campañas sobre ética, acoso sexual y mobbing, entre otras.
 Desarrollar, coordinar e implementar políticas de compensación y beneficios.