FACULTADES DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA

PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“Beneficios Laborales”

AUTORES:

Bautista Reyes Jeriff Stiben (0000-0002-8747-0894)

Pajuelo Leyva Leonel Jordi (0000-0002-7397-5058)

Leon Rojas Norbert Eder (0000-0002-2131-4274)

Barreto León Tayler Leo (0000-0002-2147-0189)

ASESORA:

Mgtr. Ana Marleni Fernández López

HUARAZ - PERÚ

(2023)
Tabla de contenido
AUTORES: ............................................................................................................................... 1
ASESORA: ............................................................................................................................... 1
Introducción .................................................................................................................................. 3
DESARROLLO ................................................................................................................................. 5
1.1 Work life balance ................................................................................................................. 5
1.2 Viáticos y traslados .............................................................................................................. 5
1.3 Tecnología y conectividad ................................................................................................... 6
1.4 Cuidado personal................................................................................................................. 6
1.5 Experiencias......................................................................................................................... 7
1.1.1Formación...................................................................................................................... 7
1.1.2 Descuentos ................................................................................................................... 7
1.1.3 Sistema de puntos ........................................................................................................ 8
Beneficios laborales en una empresa........................................................................................ 8
2.1 Sueldo y compensaciones ............................................................................................... 8
2.1.1. Sueldo como un Componente Central: ....................................................................... 8
2.1.2 Compensaciones Monetarias Adicionales: .................................................................. 9
2.1.3 Beneficios no Pecuniarios: ........................................................................................... 9
2.1.4. El Rol del "Salario Emocional": .................................................................................... 9
2.1.5 Estrategias para la Gestión Efectiva de Compensaciones ............................................ 9
3. Impacto en el Compromiso y la Productividad: .............................................................. 10
4. Retos y Consideraciones: ..................................................................................................... 10
5. Oportunidades de desarrollo profesional ........................................................................... 10
6. Ambiente de trabajo saludable ........................................................................................... 10
7. Flexibilidad laboral .............................................................................................................. 11
Conclusión ............................................................................................................................... 12
Preguntas frecuentes .............................................................................................................. 13
Bibliografía .............................................................................................................................. 14
Introducción
Los beneficios laborales en una empresa son un aspecto fundamental para el
bienestar de los trabajadores y la productividad de la organización. Estos
beneficios van más allá del sueldo recibido y abarcan aspectos como las
compensaciones, el desarrollo profesional, el ambiente de trabajo y la flexibilidad
laboral. En este ensayo, exploraremos cada uno de estos aspectos y su
importancia en el contexto laboral actual.

la retribución económica ya no es el único factor determinante para atraer o

retener empleados valiosos. Se cuestiona si ofrecer salarios por encima del
promedio es suficiente para atraer a candidatos de excelencia. Se argumenta
que, en la actualidad, aspectos intrínsecos y diversos, más allá del salario,
juegan un papel crucial en la motivación y retención de empleados.

Se sugiere que la retención y atracción exitosa de talento va más allá de ofrecer

una compensación financiera competitiva. La calidad de vida laboral, el tiempo
libre, la seguridad, el desarrollo profesional y otros beneficios no pecuniarios son
considerados fundamentales. El texto enfatiza que entender cómo operan estos
elementos permite una gestión efectiva de recursos humanos, contribuyendo a
la consolidación de una cultura organizacional positiva y atractiva.

Se aborda la importancia de entender el salario no solo como un factor

monetario, sino como parte de un esquema más amplio de beneficios. Se
introduce el concepto de "salario emocional" y se destaca la necesidad de
indagar en las motivaciones y expectativas de los empleados. El objetivo del
trabajo es explorar cómo los beneficios laborales actúan como instrumento de
retención y atracción de talento, considerándolos como una estrategia
competitiva para conservar y atraer a los empleados más valiosos.

Frente a problemáticas actuales de empleo, donde los especialistas deben

desarrollar y tender estrategias de convocatoria y retención exitosas, es dable
preguntarse si se puede atraer a aquellos candidatos de excelencia, tan solo con
posicionarse por sobre la media de mercado. En este sentido, y a la hora de
indagar cómo retener o atraer a las personas más allá de una contraprestación
onerosa, empiezan a jugar elementos tan diversos e intrínsecos como
trabajadores a compensar haya. Lo que invita a pensar el salario ya no como un
factor íntegramente monetario y únicamente ceñido a la legalidad en materia de
prestaciones.

Adentrarse en el mundo de los beneficios laborales significa ir más allá de la

satisfacción que siente el empleador o el empleado por remunerar o ser
remunerado a un nivel competitivo o superador de mercado; exceder o superar
la normativa vigente en materia de beneficios sociales, es vislumbrar que existe
un punto de inflexión propio de cada trabajador, donde el dinero ya no marca la
diferencia, la pertenencia o la motivación; y en contraposición a esto, sí lo hacen
aspectos no pecuniarios y emocionalmente valorados como el tiempo libre, la
seguridad, el desarrollo, los servicios adicionales o la generación de experiencias
o vivencias personales que fortalezcan y optimicen la calidad de vida laboral.

En concreto, dentro del paquete remunerativo, el dinero alcanza a satisfacer o

retribuir una parte de la aportación que hacen los empleados, o dicho de otra
forma, tan solo una porción de las expectativas que depositan a cambio de su
contribución. La escalabilidad de estas instancias arroja como resultado, que hay
aspectos motivacionales, emocionales y extra monetarios que juegan una
importante dialéctica con el programa de beneficios de la empresa o con lo que
se dará en llamar el “salario emocional”. Por esto, por la centralidad que cobra,
por como dice Dominique Meda1 , su función social y su valor moral en la vida
de las personas, porque la compensación asume un poder determinante en la
auto percepción de los trabajadores y en la valoración de su entorno y porque es
necesario indagar en la motivación que encuentran en su tarea o lugar de
empleo; el objetivo de este trabajo apunta a conocer de qué manera los
beneficios laborales actúan sobre las personas como instrumento de retención y
atracción, entendiendo esta práctica como una estrategia competitiva respecto a
la conservación y convocatoria de los talentos. Pues de esa forma; y siempre
conservando el respeto por la perspectiva del trabajador, convertirán al programa
de beneficios en un instrumento efectivo de gestión.
DESARROLLO
1.1 Work life balance
Es una expresión relativamente joven que se refiere al logro de una adecuada
estrategia de conciliación entre la vida laboral y la vida familiar o personal.
Sustentará esta categoría, el aporte de Alejandro Melamed, quien en su libro
“Empresas más humanas” 15 hace referencia a este vocablo como “life balance”,
aduciendo que la vida es una sola; por lo que debemos hablar de un balance
integral que contemple al trabajo como parte de nuestra vida, no como algo ajena
a ella. En este sentido, las empresas tienen un gran margen de maniobra
respecto a la implementación de políticas o estrategias que contemplen este
precepto; tal es así, que existe una categorización de los ejes que otorgan la
posibilidad de intervenir la gestión con prácticas de conciliación; como así
también la posibilidad de certificar el programa en principio, mediante un
diagnostico llamado Social Due Dilligence. El mismo autor, habla de la
trascendencia que irá cobrando esta temática, no solo porque se convierte en
una excelente herramienta de gestión, sino también porque en el futuro, los
consumidores valoraran esta práctica y compraran únicamente productos de
empresas que posean la certificación de equilibrio entre vida laboral y extra
laboral. Si bien Melamed cita ejemplos de medidas de conciliación que
trascienden las iniciativas referidas a la regularización del tiempo en que el
empleado trabaja o dispone libremente de sus horarios, en este trabajo y con
fines metodológicos, el término de referencia se circunscribe a acciones que,
como política, otorguen mayor tiempo libre o, al menos, provean la posibilidad
de disponer de espacios temporales a los empleados. Fundamentalmente:
horario flexible, trabajo remoto, permisos y licencias extra a los regulados
legalmente, día de cumpleaños libre, etc.

1.2 Viáticos y traslados

La categoría hace referencia a la provisión o afrontamiento por parte de la
empresa de prestaciones vinculadas al traslado de los empleados hacia su lugar
de trabajo. En este sentido, se contemplan acciones como cobertura de viáticos,
servicio de combi/Charter, otorgamiento de auto de la empresa, y/o
estacionamiento gratuito. Es dable destacar que las citadas prestaciones no solo
proveerían un alivio económico para las personas, sino también una solución
sumamente ecológica en materia de tiempo, preocupaciones y seguridad. Sobre
todo, cuando se tratan de plantas distantes, de zonas no urbanas o de lugares
de difícil acceso. Sin dejar de considerar el déficit de tránsito y transporte que
hoy en día sufre no solamente la Ciudad de Buenos Aires, sino también, sus
localidades vecinas; con su consecuente efecto sobre los trabajadores que
frecuentemente se ven afectados por demoras, piquetes, paros de transporte,
accidentes, etc. De modo que atento a lo expuesto, y a la tacita necesidad de las
personas de llegar en tiempo y forma al empleo, la provisión de este tipo de
servicios se convertiría en una solución altamente valorada, constituyendo en la
satisfacción de las necesidades su utilidad.

1.3 Tecnología y conectividad

Consiste en el otorgamiento de dispositivos tecnológicos que puedan utilizarse
a nivel personal, con fines que no sean estrictamente laborales, pero con ciertos
resguardos en el uso. Comúnmente la empresa en concomitancia con la
provisión de equipos, eroga los abonos correspondientes; quedando bajo
responsabilidad de los usuarios la administración de los mismos. El uso
responsable de estos dispositivos es un tema controversial, pero a grandes
rasgos, es dable mencionar que en la medida en las personas cuiden de los
equipos y se mantengan en el uso legal y responsable, la empresa no solicitará
más que la devolución en condiciones en caso de cesación de la relación laboral.

1.4 Cuidado personal

En estos últimos años, se ha posicionado la salud integral como tendencia de
bienestar. En este sentido, cobra importancia en la sociedad la actividad física,
la alimentación saludable y las buenas prácticas vinculadas al consumo y uso de
productos que resguarden esta característica. Cobran relevancia los productos
“light” (o livianos), el cuidado personal no solo como un fin estético y la promoción
de la salud; teniendo en cuenta este concepto como una construcción social. Ya
en el año 1948 la OMS (Organización Mundial de la Salud) define que: “La salud
es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades” dicha declaración no fue modificada
desde entonces; por lo que en materia de responsabilidad empresaria respecta,
es cuanto menos beneficioso, que las empresas resguarden el estado de salud
de los trabajadores, comprendiéndolos como un ser bio-psico-social y que con
arreglo a este fin, dispongan acciones tendientes a promover hábitos saludables .
1.5 Experiencias
La experiencia de usuario es el conjunto de factores y elementos relativos a la
interacción del usuario, con un entorno o dispositivo concretos, cuyo resultado
es la generación de una percepción positiva o negativa de dicho servicio,
producto o dispositivo. La empresa puede encontrar en este campo un amplio
margen para constituir experiencias de alto impacto emotivo, siempre que lo
haga a conciencia y con el debido respeto que amerita estos sucesos que son
fácilmente aceptables por las personas. Si bien el término es acuñado desde una
perspectiva vinculada al desarrollo de software y diseño de dispositivos que
contemplen la interacción con el humano; la descripción nos ayuda a definir el
concepto como el resultado al que se puede llegar, en la medida en que se tenga
en cuenta la respuesta del usuario; pudiendo colectar y relevar esas experiencias
“testigo”, es posible diseñar actividades que provean satisfacción, sensaciones
positivas, motivación y un valor agregado con la provisión gratuita de las mismas.

1.1.1Formación
Los programas de formación incluyen o contemplan no solo el pago de la
educación formal provista por universidades o instituciones educativas de
enseñanza oficial, sino también actividades, programas o cursos que sean
impartidos a los empleados, ya sea en el marco de una necesidad concreta o
como recurso dinamizador dentro de la organización. Las actividades de
formación, instrucción y desarrollo formal de competencias, habilidades o
aptitudes son parte de esta categoría. En este sentido, cobran un valor dual ya
que de ser afrontadas por la empresa, no solo eximen al beneficiado de su pago,
sino que le provee un recurso superador que hará propio.

1.1.2 Descuentos
Aprovechar las ventajas competitivas de las compras corporativas, desarrollar
un esquema de precios preferenciales para empleados, generar convenios con
determinados proveedores de servicios o productos o viabilizar algún descuento
en comercios o actividades particulares son acciones que se enmarcan en el
logro de precios diferenciales que generen un significativo ahorro en la
percepción de productos y/o servicios. Este beneficio consiste se hace efectivo
conforma exista el consumo, por lo que su viabilidad debe ser prolijamente
estudiada para que se de en un contexto de representatividad respecto del
consumo y del nivel de descuento.
1.1.3 Sistema de puntos
El sistema de puntos consiste en un esquema personal de registro de puntos,
logrados a través del cumplimiento de objetivos, alcance o desempeño de
determinadas posiciones o roles, comisión o no de actos específicos y/o ejes o
situaciones planteados con anticipación; que hacen pasible la sumatoria del
puntaje. Frente a un esquema tabulado, con determinada puntuación se podrá
acceder al canjeo de ese puntaje por una serie de beneficios (productos,
experiencias, cobertura de gastos, etc.,); dando como ventaja algún grado de
personalización en la obtención del beneficio.

Beneficios laborales en una empresa

2.1 Sueldo y compensaciones
El sueldo y las compensaciones son una parte fundamental de los
beneficios laborales que una empresa puede ofrecer a sus empleados. Un
salario justo y competitivo no solo es necesario para atraer y retener
talento, sino que también es una forma de reconocimiento y motivación
para los trabajadores. Además del salario base, las compensaciones
pueden incluir bonos, comisiones, incentivos y beneficios adicionales
como planes de salud y seguros.

El sueldo y las compensaciones juegan un papel fundamental en la

gestión del talento en las organizaciones modernas. Más allá de ser
simplemente una transacción financiera, la compensación se ha
convertido en un componente estratégico para atraer, retener y motivar a
los empleados. En este análisis, exploraremos la importancia del sueldo y
las compensaciones, examinando cómo estos elementos contribuyen no
solo al bienestar financiero de los empleados, sino también al éxito
general de la empresa.

2.1.1. Sueldo como un Componente Central:

El sueldo, o salario base, sigue siendo un componente central de la
compensación de los empleados. Es la cantidad fija que un empleado
recibe regularmente a cambio de su trabajo. Además de proporcionar
estabilidad financiera a los empleados, el sueldo establece una base para
la construcción de paquetes de compensación más completos. Sin
embargo, es importante destacar que, aunque el sueldo es esencial, no
 es el único factor que influye en la satisfacción laboral y la retención de
talento.

2.1.2 Compensaciones Monetarias Adicionales:

Más allá del sueldo base, las compensaciones monetarias adicionales
desempeñan un papel crucial en la estrategia de retención y motivación.
Estas pueden incluir bonificaciones, incentivos y beneficios financieros
adicionales basados en el rendimiento individual o del equipo. Estas
compensaciones crean un vínculo directo entre el esfuerzo y los
resultados, motivando a los empleados a alcanzar metas y contribuir al
éxito general de la empresa.

2.1.3 Beneficios no Pecuniarios:

Además de las compensaciones monetarias, los beneficios no pecuniarios
desempeñan un papel cada vez más importante en la gestión del talento.
Estos incluyen beneficios como seguros de salud, planes de jubilación,
tiempo libre remunerado, desarrollo profesional y oportunidades de
equilibrio entre trabajo y vida personal. Ofrecer un paquete integral de
beneficios no solo mejora la calidad de vida laboral de los empleados, sino
que también contribuye a atraer a candidatos talentosos y a retener al
personal existente.

2.1.4. El Rol del "Salario Emocional":

El concepto de "salario emocional" se refiere a elementos no financieros
que contribuyen a la satisfacción y motivación de los empleados. Esto
puede incluir reconocimiento, oportunidades de desarrollo, ambiente de
trabajo positivo y programas de bienestar. Reconocer el valor del "salario
emocional" es crucial en un entorno laboral donde la conexión emocional
y el sentido de pertenencia son factores determinantes en la retención y
motivación del personal.

2.1.5 Estrategias para la Gestión Efectiva de Compensaciones:

Para gestionar efectivamente las compensaciones, las empresas deben

adoptar estrategias integrales. Esto implica realizar análisis de mercado
para garantizar que los sueldos sean competitivos, implementar
programas de incentivos que estén alineados con los objetivos
organizacionales y ofrecer beneficios que satisfagan las necesidades
 cambiantes de los empleados. La personalización de los paquetes de
compensación según las preferencias y valores individuales también se
ha vuelto crucial en la gestión moderna del talento.

3. Impacto en el Compromiso y la Productividad:

Una estrategia efectiva de compensación impacta directamente en el
compromiso y la productividad de los empleados. Cuando los trabajadores
se sienten valorados y reconocidos, tienden a estar más comprometidos
con sus tareas y son más propensos a contribuir de manera significativa
a los objetivos organizacionales. Esto crea un ciclo positivo donde el éxito
individual se traduce en el éxito colectivo.

4. Retos y Consideraciones:
Aunque las compensaciones son esenciales, los desafíos incluyen la
gestión equitativa y transparente, la adaptación a las fluctuaciones del
mercado laboral y la consideración de factores no monetarios. La
diversidad de las fuerzas laborales modernas también exige enfoques
flexibles y personalizados para satisfacer las necesidades y expectativas
únicas de los empleados.

5. Oportunidades de desarrollo profesional

Otro beneficio laboral es la oportunidad de desarrollo profesional. Las
organizaciones que brindan a sus empleados la posibilidad de aprender,
crecer y adquirir nuevas habilidades tienen una ventaja competitiva en el
mercado. La capacitación, los programas de mentoría y las oportunidades
de promoción interna son ejemplos de cómo una empresa puede fomentar
el crecimiento de sus trabajadores y al mismo tiempo fortalecer su talento
interno.

6. Ambiente de trabajo saludable

Un ambiente de trabajo saludable es esencial para el bienestar de los
empleados y la productividad de la empresa. Esto implica promover la
seguridad, la salud física y mental, y el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal. Las empresas pueden mejorar el ambiente de trabajo mediante
políticas de equidad y respeto, programas de bienestar, espacios de
descanso y flexibilidad en los horarios laborales.
7. Flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral es un beneficio que se está volviendo cada vez más
valorado en las empresas. Brindar a los empleados la posibilidad de
trabajar desde casa, tener horarios flexibles o implementar programas de
trabajo remoto puede aumentar la satisfacción del equipo, mejorar la
conciliación laboral y familiar, y promover la autonomía y la
responsabilidad.
Conclusión

En conclusión, los beneficios laborales desempeñan un papel crucial en

el éxito y el bienestar de una empresa y sus empleados. Ofrecer un sueldo
y compensaciones justas, oportunidades de desarrollo profesional, un
ambiente de trabajo saludable y flexibilidad laboral no solo contribuye a la
satisfacción de los trabajadores, sino que también mejora su productividad
y compromiso con la organización. Las empresas exitosas comprenden la
importancia de invertir en sus empleados y crear un entorno laboral donde
puedan crecer y prosperar.

las compensaciones desempeñan un papel multifacético en la gestión del

talento. Si bien el sueldo proporciona estabilidad financiera, las
compensaciones adicionales y los beneficios no pecuniarios son
fundamentales para atraer, retener y motivar a empleados valiosos. La
gestión efectiva de las compensaciones no solo contribuye al bienestar
individual, sino que también impacta directamente en la productividad y el
éxito general de la empresa. En un mundo laboral en constante evolución,
reconocer y adaptarse a las necesidades cambiantes de los empleados
es clave para construir equipos comprometidos y exitosos.
Preguntas frecuentes
1. ¿Cómo pueden las compensaciones adicionales, como los
bonos y las comisiones, beneficiar a los empleados?

Las compensaciones adicionales, como los bonos y las

comisiones, ofrecen a los empleados la oportunidad de ganar
ingresos adicionales en función de su desempeño y logros. Esto
puede ser una motivación adicional para alcanzar metas y fomentar
la excelencia en el trabajo.

2. ¿Cuál es la importancia de la capacitación en el desarrollo

profesional de los empleados?
La capacitación es esencial para el desarrollo profesional de los
empleados, ya que les permite adquirir nuevas habilidades, actualizarse
en su campo de trabajo y mantenerse competitivos en el mercado laboral.
Además, la capacitación también demuestra que la empresa invierte en el
crecimiento y la formación de sus trabajadores.
3. ¿Cómo puede un ambiente de trabajo saludable beneficiar a los
empleados?
Un ambiente de trabajo saludable promueve el bienestar físico y mental
de los empleados, lo que a su vez mejora su calidad de vida y su
satisfacción laboral. Además, un entorno laboral saludable reduce el
estrés, fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, y aumenta la moral
y la productividad.
4. ¿Cuál es el impacto de la flexibilidad laboral en la conciliación entre
el trabajo y la vida personal?
La flexibilidad laboral permite a los empleados equilibrar sus
responsabilidades laborales con su vida personal y familiar. Esto les
brinda la libertad de adaptar sus horarios de trabajo y cumplir con sus
obligaciones personales, lo que a su vez reduce el estrés y mejora su
bienestar general.
5. ¿Por qué es importante para una empresa invertir en beneficios
laborales?
Invertir en beneficios laborales es fundamental para atraer y retener
talento, mejorar la satisfacción y la productividad de los empleados, y
fortalecer la imagen y reputación de la empresa en el mercado laboral.
Además, los beneficios laborales también pueden contribuir a reducir la
rotación de personal y el ausentismo laboral.
Bibliografía
• Smith, J. (2019). Los beneficios laborales para atraer y retener talento.
Recuperado de
www.ejemplo.com
• García, A. & López, M. (2020). La importancia de la flexibilidad laboral en
las empresas. Recuperado de
www.ejemplo2.com