Exp. 01305-2021-0-1801-JR-LA-09 - Consolidado - 650978-2023

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ALZAMORA VALDEZ,
Asistente Judicial (notificaciones):VELASQUEZ ENRIQUEZ FREDDY
MARTIN /Servicio Digital - Poder Judicial del Perú
Fecha: 28/11/2023 08:46:00,Razón: NOTIFICACIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
PODER JUDICIAL DEL PERU 28/11/2023 08:45:58

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA CEDULA ELECTRONICA Pag 1 de 1
LIMA EXPEDIENTE JUDICIAL ELECTRÓNICO Número de Digitalización
Sede Alzamora Valdez 0001110824-2023-ANX-JR-LA
Esq. Abancay y Nicolas de Pierola S/N Cercado de Lima
*420236509782021013051801134000*
420236509782021013051801134000146
NOTIFICACION N° 650978-2023-JR-LA
EXPEDIENTE 01305-2021-0-1801-JR-LA-09 JUZGADO 1° JUZGADO DE TRABAJO TRANSITORIO
JUEZ URCIA GORDILLO, STEFANY MARGHOT ESPECIALISTA LEGAL PALA ALVARADO ESTEFANI DEL PILAR - TRAM
MATERIA INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS
DEMANDANTE : ZAMORA PEREZ, RAMIRO RICARDO

DEMANDADO : UNIVERSAL TEXTIL COMERCIAL SAC ,
DESTINATARIO UNIVERSAL TEXTIL COMERCIAL SAC
DIRECCION : Dirección Electrónica - N° 94318
Se adjunta Resolución NUEVE de fecha 23/11/2023 a Fjs : 19

ANEXANDO LO SIGUIENTE:
RESOLUCION NUEVE
28 DE NOVIEMBRE DE 2023 ML1-201732-0

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE
Juez:URCIA GORDILLO Stefany Marghot FAU 20546303951 soft
Fecha: 23/11/2023 09:20:54,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA
LIMA - Sistema de Notificaciones Primer Juzgado de Trabajo Transitorio
Electronicas SINOE

Secretario:PALA ALVARADO EXPEDIENTE N.° 01305-2021-0-1801-JR-LA-14.
ESTEFANI DEL PILAR /Servicio
Digital - Poder Judicial del Perú
Fecha: 23/11/2023 09:39:51,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: LIMA / MATERIA : INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO
LIMA,FIRMA DIGITAL
JUEZ : STEFANY MARGHOT URCIA GORDILLO

DEMANDANTE : RAMIRO RICARDO ZAMORA PEREZ
DEMANDADO : UNIVERSAL TEXTIL COMERCIAL S.A.C.
SENTENCIA N.° – 2023
RESOLUCION N°: 09
Lima, veintitrés de noviembre
de dos mil veintitrés.
PARTE EXPOSITIVA
TÉRMINOS DE LA DEMANDA
Mediante escrito presentado el 26 de enero de 2021 (folios 05 a 12), don

RAMIRO RICARDO ZAMORA PEREZ interpone demanda contra UNIVERSAL
TEXTIL COMERCIAL S.A.C. solicitando la reposición a su puesto habitual
de labores que venía desempeñando como Ayudante mecánico a la
fecha de su cese. Asimismo solicita el pago de una indemnización por
daños y perjuicios por lucro cesante por la suma de 5/ 40,000.00
(cuarenta mil soles) y el pago de la indemnización por daños y perjuicios
por daño moral, por la suma de s/ 50,000.00 (cincuenta mil soles); mas el
pago de intereses legales, costas y costos del proceso.
Subordinadamente solicita en caso de no ser repuesto el pago de una
indemnización por despido arbitrario.
Primer Juzgado de Trabajo Transitorio
EXPEDIENTE N.° 01305-2021-0-1801-JR-LA-14.
Fundamenta su demanda indicando que la demandada dio por

concluido mi relación laboral el día 14 de diciembre del 2020;
cursándome la Carta Notarial N" 19804 de fecha 03 de diciembre de
2020, informándome que Universal Textil Comercial S.A.C., En
liquidación, se encuentra en la necesidad de iniciar un procedimiento
de cese colectivo para extinguir la totalidad de sus relaciones laborales
en el marco de la disolución y liquidación; es decir, solo argumentaron
eso; no se me imputo alguna falta grave cometida; ni se otorgo
documento alguno que justifique la drástica medida de despedirlo en
forma arbitraria y abusiva; es decir, se le despidió sin las formalidades
que la Ley exige, sin considerar también que soy un trabajador con más
de 08 años 02 meses al servicio de la demandada.
Indica, la empresa al tomar la medida de cese colectivo de sus

trabajadores, previamente debe tener la resolución de la aprobación
de la liquidación y disolución por parte del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo; hecho que no ha sucedido al momento de
despedirme arbitrariamente; por lo cual el despido es de forma
Incausada.
Precisa que el trabajo que ha venido desempeñando en la empresa lo

ha venido cumpliendo siempre con mucha responsabilidad, dedicación
y empeño, nunca tuvo una sanción, por eso considero completamente
ilegal este despido ya que la demandada no ha tenido en cuenta que
una de las características del contrato de trabajo es que es de tracto
sucesivo; es decir, que las prestaciones y contraprestaciones son
continuas; de conformidad con el artículo 4° del Decreto Supremo N°
003-97-TR, que señala; que en toda prestación de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a

plazo indeterminado.
Que, al ser un trabajador con contrato a plazo indeterminado, solo

podía ser despedido por una causa justa y siguiendo el procedimiento
que señala la Ley de productividad y Competitividad laboral,
señalando que mediante carta notarial de fecha 02 de octubre del
2020, la demandada le comunica la Suspensión Perfecta de Labores por
el periodo comprendido entre el 08 de octubre del 2020 al 05 de enero
del 2021; es decir, al momento de mandarme la carta notarial de cese;
aun se encontraba con suspensión perfecta de labores; por lo que el
cese es ilegal.
TÉRMINOS DE CONTESTACION DE LA DEMANDA
Mediante escrito de fecha 15 de marzo de 2022, (folios 148 a 159), la

demandada se apersona al proceso a través de su Representante
Legal, contestando la demanda, negándola y contradiciéndola en
todos sus extremos y solicitando que se declare infundada la demanda.
Señala que la Empresa se encuentra en un proceso de disolución y

liquidación, y que ello fue lo que motivó el cese colectivo por disolución
y liquidación de su personal (en el cual no estaba comprendido el
demandante). Este cese colectivo fue comunicado al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (“MTPE”). Por lo tanto, no existe ningún
fundamento jurídico que tenga como objetivo cuestionar el cese
colectivo por disolución y liquidación de la Empresa, pues esta es una
figura permitida por nuestro ordenamiento. De conformidad con el
literal c) del artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (“LPCL”), el acuerdo de disolución y liquidación de la Empresa
constituye causa objetiva y válida para la terminación colectiva de los
contratos de trabajo. Bajo dicha normativa, y conforme con el artículo
49 de la LPCL y el artículo 72 del Reglamento de la LPCL, la Empresa
efectuó el procedimiento legal para proceder con el cese colectivo de
los contratos de sus trabajadores. En ese contexto, el MTPE mediante la
Resolución del 22 de enero de 2021, que obra en el Expediente 117724-
2020-MTPE/1/20.2, toma conocimiento de la terminación colectiva de
contratos de trabajo y da por archivada la materia.
Señala que la LPCL y su reglamento contemplan únicamente la

obligación de comunicar a la AAT la decisión del cese colectivo
fundado en la disolución y liquidación de una empresa, no existiendo
ningún procedimiento de aprobación previa por parte de la AAT, a
diferencia de otros tipos de cese colectivos. Es decir, la LPCL
únicamente requiere que el empleador comunique al MTPE el cese
colectivo por disolución y liquidación de su personal. En la misma línea
en el procedimiento 5.3 del Texto Único de Procedimientos
Administrativos del MTPE, aprobado por la Resolución Ministerial 237-
2020-TR, se señala que la comunicación del cese colectivo por
disolución y liquidación es un procedimiento de calificación
automática; es decir, solo se requiere que la Empresa curse una
comunicación al MTPE sobre el cese colectivo, y el MTPE da por recibida
la comunicación. Por lo que la afirmación del demandante consistente
en que la Empresa no cumplió con el procedimiento legal y que actuó
de forma ilegal es falsa y no cuenta con sustento legal.
Audiencias de conciliación y de juzgamiento
Admitida la demanda en la vía del proceso ordinario laboral, se

programó el desarrollo de la audiencia de conciliación para el día 16
de marzo de 2022, la misma que se llevó a cabo de forma virtual a
través del aplicativo GOOGLE MEET, cumpliendo las etapas previstas en
la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
La demandada presentó su contestación a la demanda y se corrió

traslado al demandante. Luego de su calificación, el Juzgado dio por
contestada la demanda y citó a las partes a la audiencia de
juzgamiento para el día 04 de octubre de 2022, la cual se llevó a cabo
de forma virtual a través del aplicativo GOOGLE MEET, observando las
etapas y actos establecidos en la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, conforme a los términos que fluyen del acta respectiva y según
consta también de las grabaciones audiovisuales que corren en el
Sistema Integrado Judicial.
Tramitada la causa conforme a los términos establecidos para el

proceso ordinario en la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, su
estado es el de resolver.
FUNDAMENTOS
PRETENSIONES MATERIA DE JUICIO
Tal como se ha determinado en la audiencia de conciliación,

constituyen pretensiones materia de juicio las siguientes:
Pretensión principal:
 Det erminar si corresponde ordenar a la demandada cumpla con

reponer al accionant e en su puest o de t rabajo que venía
desempeñando como ayudant e mecánico.
 Det erminar si corresponde ordenar el pago por indemnización por
daños y perjuicios por lucro cesant e por la suma de S/. 40,000.00
soles.
 Det erminar si corresponde ordenar el pago por la indemnización
por daños y perjuicios daño moral por el import e de S/.50,000.00
soles.
 Det erminar si corresponde ordenar el pago de Int ereses legales;
cost as y cost os del proceso.
Pretensión subordinada:
 Det erminar si corresponde en caso de no poder ser repuest o a sus
labores habituales, la aplicación del artículo 34° del Decret o
Supremo 003-97-TR, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo 38, siendo est a
indemnización equivalente a un sueldo y medio por año
completo de servicio con un máximo de doce (12)
remuneraciones.
PRONUNCIAMIENTO RESPECTO DEL FONDO DE LA CONTROVERSIA:
1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades destinado a

producir efectos jurídicos entre dos partes: trabajador y empleador,
caracterizado por el suministro de la fuerza de trabajo de una parte,
mientras que el pago de una remuneración y las facultades de dirigir,

fiscalizar y sancionar corresponden a la otra. La existencia de una
relación de carácter laboral presupone, asimismo, la existencia de
una prestación personal de servicios subordinados, conforme se
desprende del artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR “Ley de
Competitividad y Productividad Laboral”, siendo que los elementos
básicos del contrato de trabajo son los siguientes: prestación
personal, remuneración y subordinación.
2. En el presente caso no existe controversia entre las partes de que el

demandante mantuvo una relación laboral con la demandada
desde el 01 de octubre de 2012 hasta el 12 de diciembre de 2020, en
calidad de Ayudante Mecánico y que mediante Carta Notarial
19804-2020 de fecha 03 de diciembre de 2020 por acuerdo de Junta
de Accionistas la demandada se encuentra en situación de
liquidación.
3. El despido es la decisión que toma el empleador en forma unilateral

para dar por extinguido el contrato de trabajo, siendo que para que
sea legítima la resolución del contrato de trabajo debe realizarse
sustentada en una causa justa prevista en la ley, tal como se
desprende de lo dispuesto en los artículos 16º, 22º y 46º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, ya que al ser el contrato de
trabajo un negocio jurídico bilateral, exige que su cumplimiento y
ejecución no pueda dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (el
empleador), siendo que al no observarse dichos requisitos, el despido
deviene en ilegítimo o arbitrario, que da lugar a la protección que
previene nuestro ordenamiento constitucional y ordinario laboral.
4. Por otro lado, cabe tener en cuenta que nuestra Constitución

reconoce como principio el respeto por el carácter irrenunciable de
los derechos artículo 22º, conforme al cual el trabajo es un deber y
un derecho, cuyo contenido esencial implica dos aspectos: el de
acceder a un puesto de trabajo, y el derecho a no ser despedido
sino por causa justa.
5. El artículo 31 del Decreto Supremo 003-97- TR. establece, que el

empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo
vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración
debe constar por escrito.
6. En cuanto a la prueba del despido, si bien es cierto el artículo 37° del

Decreto Supremo 003-97-TR señala que ni el despido ni el motivo
alegado se presumen, por lo quien los acusa debe probarlos, debe
tenerse en cuenta que con la entrada en vigencia de la Ley 29497
“Ley Procesal del Trabajo”, se realiza una distribución de la carga
probatoria en el proceso laboral, de tal manera que el artículo

23.4.c) de este mismo cuerpo normativo señala que corresponderá al
empleador cuando es demandado, acreditar el estado del vínculo
laboral y la causa del despido.
7. Al respecto, la demandada alega que el cese del demandante se

produjo como consecuencia de la liquidación de la empresa
acordada por su Junta General de Accionistas, mediante Carta
Notarial de fecha 03 de diciembre de 2020 (p.76), remitida al
demandante por el liquidador de la demandada, en donde se
informa lo siguiente:
8. El procedimiento de extinción del contrato de trabajo como es

causal para tal propósito se tiene que invocar una causa y,
efectivamente, la disolución y liquidación es una causa válida de la
extinción del contrato y esta causa de disolución hay que
interpretarla incluso constitucionalmente.
9. El derecho a la libre empresa, es el derecho que tiene toda persona

de crear o extinguir personas jurídicas de acuerdo a sus propios
intereses, en este caso, no opera el principio de continuidad, que es
el que sustenta al derecho a cuestionar el despido y que es una de

las formas que el trabajador podría ejercitar su derecho a la
continuidad laboral, que es el derecho a la permanencia o el
derecho a permanecer en el contrato de trabajo mientras subsista la
fuente; pero este es un derecho que solamente puede ser
amparable cuando por causas económicas la empresa se ve
forzada a cesar a sus trabajadores de acuerdo al procedimiento
establecido en la ley.
10. Pero no aquel derecho que tiene el empresario o el empleador a

extinguir la persona jurídica aun cuando esté boyante, por decisión
societaria estos pueden extinguirla sin expresión de causa, es una
facultad del empleador de extinguir una sociedad y el Estado no
tiene la facultad de cuestionar esa decisión porque es el ejercicio
libre de su derecho a la libertad empresarial, ello no puede ser
cuestionable por los trabajadores, es una derecho constitucional en
la que no ingresa el Estado, el Estado ingresa cuando se utiliza
fraudulentamente la contratación del personal, para ello incluso se
faculta a la Autoridad administrativa para que verifique que la causa
invocada sea una causa real y no ficticia.
11. En tal sentido, la empresa tiene la facultad de libre contratación; esto

es, libertad contractual y de realizar su actividad con libertad,
derecho a la libertad de ejercer la actividad comercial, empresarial
y una de las formas de extinción señaladas en la Ley General de
Sociedades – Ley 26887 que establece entre otras, como causales de
disolución: Artículo 407.- Causas de disolución, La sociedad se
disuelve por las siguientes causas: 5. Acuerdo de la junt a de
acreedores, adopt ado de conformidad con la ley de la mat eria, o

quiebra.
12. Siendo así, la extinción voluntaria que establece la Ley General de

Sociedades es justamente la disolución que, solamente requiere para
tal propósito el acuerdo de sus socios fundadores y, eso acá en este
proceso no está en cuestionamiento que hay una disolución.
13. Por ello, se tiene que precisar: ¿Qué derecho están en juego de los
trabajadores? Es así, que cuando hay una transferencia de negocio
eso si está protegido por el principio de continuidad; pero no para la
extinción de la empresa; lo cual es un derecho que tiene el
empresario de extinguir la empresa por los motivos que considere
conveniente a sus propios intereses; y, por consiguiente está en el
ejercicio de su voluntad contractual, empresarial.
14. El Derecho Laboral allí no interviene porque solamente ha

establecido que hay un procedimiento siempre y cuando se afecten
derechos de los trabajadores, efectivamente cuando estamos
hablando de un procedimiento concursal en el cual uno de los
acreedores son los trabajadores evidentemente estaría obligada en
establecer ese procedimiento que establece la Ley Concursal, allí sí
porque justamente hay un interés de los trabajadores para ser
representados incluso en la Junta, incluso en el Acuerdo de
Disolución.
15. En consecuencia, allí si hay un acuerdo que proteger y no en un

acuerdo societario donde los únicos que tienen facultades de
impugnar son los propios socios que participan en la junta de
conformidad con la Ley General de Sociedades, siendo así, no se
establece ese derecho a los trabajadores; y el procedimiento que
está estableciendo en la Ley de 10 días es para garantizar ese
derecho que tienen los trabajadores como acreedores.
16. En tal sentido, conforme a lo expuesto precedentemente hay que

diferenciar si bien es cierto la causal de disolución y liquidación del
Directorio está dentro del capítulo precisamente de cese colectivo
por causas objetivas; sin embargo, hay que diferenciarlo de las
causas económicas y de las otras causas señaladas en el art 46° de
la LPCL 1 porque este artículo como causas objetivas señala “caso
fortuito” se difieren al art c) y d) invocados por la demandada “ la
disolución y liquidación de la empresa y la quiebra y la
restructuración patrimonial sujeto al Decreto Legislativo N° 845.
17. Pero el artículo que establece el procedimiento de extinción de

disolución y liquidación por acuerdo del Directorio es el artículo 49°
de la LPCL 2 y es cierto también que es el primer párrafo el que
establece el procedimiento y dentro de ese procedimiento ha
1
Artículo 46.- Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: a) El caso fortuito y la
fuerza mayor; b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; c) La disolución y liquidación de la
empresa, y la quiebra; d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.
2
Artículo 49.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en los incisos c) y d) del
Artículo 46, se sujeta a los siguientes procedimientos: - La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de
Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo
previs to por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patr imonial. Los
trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación
que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán
aplicar en tal caso a la compra de dichos activ os e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de
deudas.
establecido, según el criterio del Juzgado, como única obligación,

respetar el plazo que es el plazo previsto por la Tercera Disposición
Final del DL 845 y también el artículo 72° del Reglamento que es el
DS 001-96-TR3 en el cual se refiere y dice que el empleador pondrá
en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo los casos
de cese colectivo por disolución, liquidación y quiebra previstos en
el inciso e) del Artículo 80 de la Ley y el 73° del Reglamento que es el
DS 001-96-TR4 en el caso contemplado en el artículo anterior dice
podrá sustituir el plazo previsto de cese de 5 días por el pago de una
remuneración correspondiente.
18. En otras palabras la disolución acordada por el Directorio no

necesariamente obedece a situaciones económicas sino se
entiende a una decisión libre y voluntaria y por las razones que
expresen ellos está dentro del marco de la libertad de empresa, a
nadie se le puede exigir de continuar una empresa que considera
que ya no debe hacerlo aun cuando este en una situación boyante
lo que ha establecido si es un plazo y ese plazo puede sustituirlo por
el pago de remuneraciones y en este caso vemos que se le ha
cumplido con comunicar 03 de diciembre de 2020 y se le ha dicho
que el 14 de diciembre va ser su cese.
19. En tal sentido, entendemos que este derecho está dentro del marco
de la libertad de empresa y consideramos que ni la Autoridad
Administrativa, ni la autoridad judicial dentro del marco
3
Artículo 72.- El empleador pondrá en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo los casos de cese
colectivo por disolución, liquidación y quiebra previstos en el inciso e) del Artículo 80 de la Ley.
4
Artículo 73.- En los casos contemplados en el artículo anterior, el empleador podrá sustituir el plazo de preaviso de
cese de cinco (5) días hábiles por el pago de la remuneración correspondiente.
constitucional y legal tendrían facultades para cuestionar ello

porque no hay norma que lo ampare, no hay una jurisprudencia en
ese sentido porque el principio de continuidad que nos hemos
referido, cesa cuando la voluntad del empleador se traduce en una
decisión de disolución y liquidación de la empresa, en esos casos,
hay casos como el lock out (cierre intempestivo) tiene una
motivación y eso está protegido porque se tiene que garantizar el
pago de los beneficios sociales pero no la continuidad laboral. En
otras palabras el lock out tiene un procedimiento de verificación
pero para garantizar el pago de los beneficios sociales, es decir
derechos anteriores a la extinción, propiamente la extinción no es
factible cuestionarlo legalmente ni constitucionalmente porque
evidentemente el Estado no tiene la facultad de obligar al
ciudadano a continuar una actividad porque se entiende que los
ciudadanos se mueven dentro del ámbito de la libertad todo
aquello que está permitido lo puede hacer y solamente no se puede
hacer lo que está prohibido y no está prohibido disolver una
empresa entonces no habría ningún principio que sustente una
decisión no solamente la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni la
autoridad judicial.
20. En el caso de la pandemia se ha establecido un procedimiento
incluso se ha previsto de que previa al cese a la suspensión perfecta
a una autorización y se le obliga a la empresa a mantener pero se
entiende que es una obligación que afecta tanto a los trabajadores
como empleadores y se entiende que en esos casos el marco de
protección del Estado respecto de la continuidad laboral
precisamente se eleva pero no es una situación que podríamos
aplicar a este caso porque en diciembre del 2020, no habría un
principio o un argumento que podríamos sustentar y primaría el

derecho a la libertad de empresa respecto a la continuidad laboral
del trabajador.
21. Por otro lado, el despido de hecho tiene que estar debidamente
comprobado; es decir que, efectivamente se tiene que expresar la
voluntad de cesarlo ese día y no dejarlo ingresar por una causa no
válida; porque, inclusive, sí en este caso la demandada le dice yo t e
he enviado una cart a porque hemos decidido disolver la empresa y
ya no vamos a continuar trabajando ya no vamos a t ener
trabajadores; lamentablemente, esa es una forma válida de
extinción; en consecuencia, no hay ningún despido; sino que hay
una causa invocada y esa causa es válida, la misma, que está
establecida en la ley que es la disolución voluntaria de la empresa;
en consecuencia, no es amparable la teoría del trabajador. Motivo
por el cual deviene en infundada la demanda.
RESPECTO A LA REPOSICIÓN POR DESPIDO FRAUDULENTO.
1. En el caso que nos ocupa, la parte demandante sostiene que la

extinción de su vínculo laboral se produjo por un despido
fraudulento, manifestando que el demandante fue cesada bajo el
argumento de una supuesta disolución y liquidación de la empresa,
sin contar con pronunciamiento administrativo firme.
2. En los considerandos precedentes hemos determinado que el cese

del actor se debió a la disolución y liquidación de la empresa. Bajo
ese contexto, el demandante no fue despedido con engaño o

armando una falta inexistente para atribuirle al demandante; es
decir, no se configura ninguno de los supuestos necesarios para la
existencia de un despido fraudulento; tampoco se ha acreditado
que los hechos expuestos por la demandada sean falsos o
fabricados solo con el ánimo de despedir al actor; en consecuencia,
consideramos que no se ha configurado el despido fraudulento.
EN CUANTO A LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS:
1. Siendo la responsabilidad contractual la que corresponde a la

naturaleza de la pretensión indemnizatoria planteada, debe
señalarse que la indemnización por daños y perjuicios es una
institución regulada en los artículos 1321° a 1332° del Código Civil,
cuyo objeto es el resarcimiento de daños derivados del
incumplimiento contractual, disposiciones que resultan aplicables de
modo supletorio al derecho laboral al no contener está con normas
que de modo específico regulen sustantiva o materialmente el
régimen jurídico de la responsabilidad; por lo que tiene que acudir al
tratamiento doctrinal y jurisprudencial de la indemnización por
daños derivados de la responsabilidad civil contractual regulada en
el Código Civil.
2. De esa manera, a fin de determinar si la demandada se encuentra

obligada a indemnizar resulta necesario tener en cuenta cada uno
de los elementos constitutivos de nuestro sistema de responsabilidad
civil, siendo los mismos: el daño, la antijuridicidad, el nexo causal y
los factores de atribución.
3. Sin embargo, en el caso concreto para que surja el derecho del

demandante a percibir un monto indemnizatorio por daños y
perjuicios, previamente debió declararse a nivel judicial la existencia
de un daño como consecuencia de una conducta antijurídica de la
demandada, esto es, la declaración judicial del despido
fraudulento, situación que no ha sucedido en el caso de autos, por
cuanto en los considerandos precedentes, no se ha amparado el
extremo de reposición por despido fraudulento.
4. Por consiguiente, esta judicatura considera que no se ha acreditado

el nexo causal que refiere, esto es haber sido despido en forma
fraudulenta; circunstancia que obliga a esta Judicatura, a
desestimar la indemnización por daños y perjuicios que reclama el
actor.
COSTAS Y COSTOS
1. Advirtiéndose que, al actor, se le ha desestimado su demanda en
todos sus extremos; sin embargo, no se advierte que haya incurrido
en temeridad procesal, por lo que al amparo de lo dispuesto en el
art. 14° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley 29497, se exonera
al actor de pagar a la demandada las costas y costos del proceso.
PARTE RESOLUTIVA
Por estos fundamentos y demás que fluyen de autos y administrando justicia a

nombre de la Nación, corresponde emitir el fallo respectivo.
FALLO
 DECLARO INFUNDADA la demanda de fecha 27 de febrero de 2022 (folios

05-14), interpuesta por don RAMIRO RICARDO ZAMORA PEREZ contra
UNIVERSAL TEXTIL COMERCIAL S.A.C., sobre REPOSICIÓN POR DESPIDO

FRAUDULENTO, sin costas ni costos, al amparo de los fundamentos
expuestos en la presente resolución; EXONERÁNDOSE al accionante del
pago de costas y costos procesales.
 Consentida o ejecutoriada la presente, ARCHÍV ES E DEFI NITIVAMENTE los
autos.
NOTIFIQUESE conforme a ley.

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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

PODER JUDICIAL DEL PERU 28/11/2023 08:45:58

DEMANDANTE : ZAMORA PEREZ, RAMIRO RICARDO

DIRECCION : Dirección Electrónica - N° 94318

Se adjunta Resolución NUEVE de fecha 23/11/2023 a Fjs : 19

28 DE NOVIEMBRE DE 2023 ML1-201732-0

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

SEDE ALZAMORA VALDEZ,

JUEZ : STEFANY MARGHOT URCIA GORDILLO

SENTENCIA N.° – 2023

Mediante escrito presentado el 26 de enero de 2021 (folios 05 a 12), don

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Fundamenta su demanda indicando que la demandada dio por

Indica, la empresa al tomar la medida de cese colectivo de sus

Precisa que el trabajo que ha venido desempeñando en la empresa lo

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y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a

Que, al ser un trabajador con contrato a plazo indeterminado, solo

TÉRMINOS DE CONTESTACION DE LA DEMANDA

Mediante escrito de fecha 15 de marzo de 2022, (folios 148 a 159), la

Señala que la Empresa se encuentra en un proceso de disolución y

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literal c) del artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad

Señala que la LPCL y su reglamento contemplan únicamente la

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Audiencias de conciliación y de juzgamiento

Admitida la demanda en la vía del proceso ordinario laboral, se

La demandada presentó su contestación a la demanda y se corrió

Tramitada la causa conforme a los términos establecidos para el

PRETENSIONES MATERIA DE JUICIO

Tal como se ha determinado en la audiencia de conciliación,

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 Det erminar si corresponde ordenar a la demandada cumpla con

PRONUNCIAMIENTO RESPECTO DEL FONDO DE LA CONTROVERSIA:

1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades destinado a

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mientras que el pago de una remuneración y las facultades de dirigir,

2. En el presente caso no existe controversia entre las partes de que el

3. El despido es la decisión que toma el empleador en forma unilateral

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4. Por otro lado, cabe tener en cuenta que nuestra Constitución

5. El artículo 31 del Decreto Supremo 003-97- TR. establece, que el

6. En cuanto a la prueba del despido, si bien es cierto el artículo 37° del

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probatoria en el proceso laboral, de tal manera que el artículo

7. Al respecto, la demandada alega que el cese del demandante se

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8. El procedimiento de extinción del contrato de trabajo como es

9. El derecho a la libre empresa, es el derecho que tiene toda persona

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el que sustenta al derecho a cuestionar el despido y que es una de

10. Pero no aquel derecho que tiene el empresario o el empleador a

11. En tal sentido, la empresa tiene la facultad de libre contratación; esto

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acreedores, adopt ado de conformidad con la ley de la mat eria, o

12. Siendo así, la extinción voluntaria que establece la Ley General de

14. El Derecho Laboral allí no interviene porque solamente ha

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15. En consecuencia, allí si hay un acuerdo que proteger y no en un

16. En tal sentido, conforme a lo expuesto precedentemente hay que

17. Pero el artículo que establece el procedimiento de extinción de

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establecido, según el criterio del Juzgado, como única obligación,