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El Manual del Instructor
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El Manual del Instructor
Contenido
A MANERA DE INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 6
EL ANDRAGOGO ............................................................................................................ 22
EL PERFIL DEL INSTRUCTOR ............................................................................................ 22
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................... 60
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A MANERA DE INTRODUCCIÓN
Aún puedo recordar con mucha claridad una mañana de enero del año 1986, cuando siendo miembro
del equipo de la dependencia que en la Universidad de San Carlos de Guatemala se hacía cargo de la
evaluación del personal docente, Luis Alberto, quien para entonces se desempeñaba como Jefe de la
Unidad de Inducción de la División de Administración de Personal, y a quien para entonces por cierto
conocía muy poco, me abordó para hacerme una solicitud: De una de las Facultades le estaban
requiriendo un curso de motivación para todo el personal, pues, según me dijo, el Decano de dicha
unidad académica, quien tenía poco tiempo en el puesto, había notado que en el personal existían una
serie de conflictos, poca colaboración, roces, chismes y, en general, una baja moral para el trabajo.
Luis Alberto, a quien con los años llegué a conocer mucho mejor y con quien llegamos a desarrollar
una muy buena amistad, no sabía que mi formación como psicólogo clínico no incluía la preparación
para el abordaje de ese tipo de dificultades. Por supuesto que ya había sido entrenado en el
tratamiento de problemas similares, pero a nivel individual y con un enfoque de psicoterapia o, a lo
sumo, con herramientas y fundamentos de la terapia de grupo. Pero esto era algo totalmente
diferente. Ni se trataba de psicoterapia, ni se trataba de terapia de grupo. Además, así como pude
percibir en Luis Alberto un grito de auxilio (no expresamente declarado por supuesto) para que le
ayudara en el proyecto, supongo que él había sido recipiendario de algo similar por parte del aludido
Decano.
Recuerdo también cómo, paulatinamente, fueron elevándose mis niveles de angustia cuando, después
de haberle respondido que sí podía apoyarlo, me quedé ya en soledad reflexionando sobre el
problema en el que me había metido. Si bien es cierto que ya contaba con alguna experiencia docente
universitaria, además de que poseía formación a nivel diversificado y técnico universitario en materia
de asuntos de enseñanza aprendizaje, eso no significaba que estuviera facultado para abordar grupos
de personas, en situación de trabajo ¡y con una problemática como la que ya referí anteriormente!
Por otro lado, también he de confesar que el hecho de pararme frente a un grupo de personas con el
propósito de enseñar algo, es una actividad que siempre me ha apasionado. Además, también debo
indicar que para esa época utilizaba el enfoque logo terapéutico (de la Logoterapia de Viktor Flankl) en
el abordaje de mis pacientes. Enfoque que para entonces era muy poco conocido en esta parte del
u do, ha ía te ido a ias sesio es o i o ie ia, ue e e igía utiliza esos p i ipios pa a
ayudar a muchas personas más de las que podía atender a nivel individual, en la comodidad de mi
clínica.
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Pues bien, me había metido en un problema y había que enfrentarlo. Contaba con un mes para
ealiza la a ti idad fue ese el tie po ue e lle ó p epa a u e e to oti a io al de o ho ho as
de duración. Hoy el concepto motivacional lo entiendo en forma muy distinta a lo que para mi
significaba en aquella época, pero a ello me referiré más adelante. Pues lo que quiero resaltar en esta
introducción es que el tiempo que me llevó preparar la actividad fue bastante largo debido a mi
inexperiencia, por supuesto, y que además, si hoy me tocara desarrollar dicho evento de nuevo lo
haría, quizás, con el mismo contenido, pero utilizando muchas otras herramientas para manejar
grupos que en el transcurso de estos años he aprendido, probado, experimentado, y en algunos casos
creado.
Por otro lado, aunque ya conocía para entonces los fundamentos de la Andragogía, como ciencia que
estudia el proceso enseñanza aprendizaje en los adultos,
Su solicitud daría un comprendía que al igual que no es lo mismo educar niños que
capacitar adultos, tampoco es lo mismo formar estudiantes
giro total a mi vida universitarios, que abordar temas conflictivos con adultos en
situación de trabajo.
profesional, pues a
Luis Alberto no sabía que su solicitud daría un giro total a mi
partir de aquel evento vida profesional. Pues a partir de aquel evento no sólo me
percaté de lo mucho que podía disfrutar de una actividad de
no sólo me percaté de
esa naturaleza, sino que también de lo mucho que se podía
lo mucho que podía ayudar a las personas a mejorar su estilo de vida, o cuando
menos a reflexionar sobre el mismo. Lógicamente, también me
disfrutar de una vi obligado a estudiar y formarme en ese campo, en el que hoy
ya tengo alguna buena cantidad de años de experiencia.
actividad de esa
Situación que por supuesto no implica que haya desaparecido
naturaleza, sino que la necesidad de continuar estudiando, desarrollándome y,
ahora, compartiendo lo que he aprendido, que es, como
también de lo mucho muchos colegas estarán de acuerdo conmigo, la mejor forma de
que se podía ayudar a aprender. Suelo decir a mis estudiantes de universidad que
cuando enseñas algo multiplicas tu propio aprendizaje.
las personas a
Después de más de dos décadas del incidente narrado, me ha
mejorar su estilo de tocado involucrarme en multiplicidad de procesos de
capacitación y entrenamiento. Ya sea ejecutándolos
vida, o cuando menos directamente, ya sea enseñando a otros, ya sea coordinando o
dirigiendo a unidades o equipos que en las empresas se hacen
a reflexionar sobre el
cargo de esa labor, ya sea asesorando a organizaciones en las
mismo. mejores prácticas en para lograr resultados con estos procesos.
Mi vida profesional, como comentaba antes, dio un giro total y
de la Psicología Clínica, que por cierto ha sido de valor
insustituible en mi trabajo, pasé al campo de la Psicología Industrial, siempre dinámico, siempre
cambiante, siempre en crecimiento y desarrollo.
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Me ha tocado realizar labores de capacitación y entrenamiento con los más diversos grupos, y a todos
los niveles. En el sector público, en el privado y aún en algunas iglesias que se han atrevido a que un
psicólogo, laico y profano en materia teológica, pueda llegar a enseñar algo a los teólogos. He
desarrollado cursos, seminarios, talleres, foros. He tenido como alumnos o participantes desde
Ministros de Estado hasta personal operativo y de servicios de los Ministerios o Secretarías de Estado.
He o du ido e e o as de pla ifi a ió y capacitación con Juntas Directivas y Accionistas, pero
también me he involucrado con el personal que atiende las ventanillas de esas empresas. Conozco las
diferencias culturales y de conducta entre los participantes a eventos en varios países de este
continente, pues han tenido la gentileza de invitarme a sus empresas o eventos. He capacitado y
entrenado personal de empresas manufactureras, del sector turismo, del sector salud, hoteles, bancos,
telefónicas, empresas de seguridad, fabricantes de productos alimenticios, textiles, agrícolas. He sido
invitado para capacitar personal en universidades, escuelas, colegios y otros centros de enseñanza. En
fin, esa es la experiencia que hoy deseo compartir con ustedes. Quiero aclarar que referir la lista
anterior no deriva de la búsqueda de una vana satisfacción para mi ego, aunque quienes me conocen
saben de mi lucha por mantener quieto a ese monstruo. No, lo que quiero es transmitirles mi deseo,
como ya apunté, de compartir mi experiencia, para que otros puedan utilizarla, criticarla, mejorarla, o
descartarla en el peor de los casos.
Fue allí donde iniciamos el trabajo de formación de profesionales con conocimientos y entrenamiento
en Andragogía, a través de procesos de enseñanza que incluían no sólo la transmisión de
conocimientos, sino también su exposición vivencial y experimental a situaciones de capacitación con
sus propios compañeros, en los que eran luego criticados a fin de ayudarlos a potencializar sus
fortalezas y superar sus debilidades.
En muchas empresas que iniciaron programas de capacitación masiva de sus trabajadores, también fui
requerido para apoyar en la formación de sus capacitadores internos, lo cual es aún una necesidad no
solo vigente, sino que en crecimiento. Este es un punto que probablemente requiere una explicación
más amplia: Formar adultos en el contexto laboral es una situación que, a medida que pasa el tiempo,
se hace cada vez más necesaria, no sólo por la falta de respuesta efectiva y escasa vinculación entre las
instituciones de formación básica, técnica y superior y las demandas del sector productivo, sino porque
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las condiciones cambiantes del mundo de los negocios, le imponen un acelerado ritmo de cambio a las
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el adecuado desempeño de las
personas en los diferentes puestos de trabajo.
Por otro lado, nos encontramos en una época que, debido a la necesidad de elevar los niveles de
productividad, reforzada ahora por las recurrentes crisis económicas en los países y la consecuente
necesidad de reducción de costos en las empresas, demanda la búsqueda de alternativas a la forma en
que los procesos de capacitación se han venido desarrollando. Alternativas de las que se espera
encuentren un balance entre efectividad y costo. Efectividad en el impacto que tengan los programas
de capacitación y administración adecuada, por otro lado, de los altos costos que implica capacitar, en
algunos casos, a todo el personal de una empresa a través de instructores externos.
En los últimos años, me ha tocado ser testigo de un creciente número de organizaciones que con el
afán de encontrar respuestas a la problemática señalada, han optado por desarrollar programas de
formación de instructores internos, como una alternativa para la multiplicación del conocimiento y la
efectividad de los procesos de formación, con costos manejables.
Esta opción no está libre de obstáculos y peligros, ya que no todas las personas dentro de una empresa
está listas pa a la za se al agua o o apa itado es, au ue su i el té i o p ofesio al sea de
los más elevados. No es lo mismo saber algo, que transmitir a otros lo que se sabe; no es igual ser
diestro para una tarea, que desarrollar habilidades en otros; no es lo mismo poseer actitudes
deseables en una organización, que provocar cambios en las actitudes de los demás.
¿QUÉ ES LA ANDRAGOGÍA?
El término Andragogía principió a ser utilizado en forma relativamente reciente, desde que en 1833 un
maestro alemán, Alexander Kapp, lo usó para describir la forma en que Platón enseñaba a sus alumnos
adultos. Posteriormente el concepto se fue usando en forma cada vez más frecuente para referirse al
hecho educativo en el que el principal sujeto de la enseñanza, a diferencia de la Pedagogía que se
enfoca en el niño, venía a ser el adulto (la palabra adulto, proviene de la voz latina adultus, que
significa crecer).
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Ya para la década de los sesenta es cuando se aplica el concepto con mayor frecuencia, tanto en
Europa como en los Estados Unidos de Norte América, para hacer referencia a los métodos, técnicas,
fines y en general, a todo el currículum diseñado para llevar a cabo la educación integral en la
población adulta. El enfoque de la Andragogía obtuvo fuerte impulso mediante el denominado Grupo
andragógico de Nottingham en los años ochenta. Y bajo el interés por el proceso de la formación y de
la educación permanente de adultos, por contraposición a la formación del niño, la UNESCO retomó el
concepto en sustitución de la expresión que tradicionalmente se usaba: Pedagogía para Adultos.
El rol del profesor entonces es totalmente distinto al del maestro de niños. El andragogo es una
persona que se enfrentará a cuestionamientos de personas con experiencia muchas veces superior a la
suya propia. Tendrá que conducir a personas que en ocasiones le doblarán la edad. Realizará su labor
e o di io es e las ue e i i á a sus pupilos después de fue tes la gas jo adas de trabajo.
El adulto tiene muchísimas cosas de qué preocuparse cuando está recibiendo una clase. No sólo, como
si fuese iño, esta á pe sa do e el ato ue sald á a juga pa a el e eo . Por ello el instructor de
adultos tiene que ser consciente que cuando se enfrenta a un grupo de personas tiene ante sí a
individuos con problemas y dificultades económicas, laborales, sentimentales y de todo tipo. Con
aspiraciones y metas. Con relativa claridad en cuanto a lo que esperan de un proceso educativo. No
dispuestas a a epta lo ue el p ofeso di e o o pala a de Dios .
Un andragogo experto sabe que su rol es diferente al de un maestro de niños. No puede ser el
profesor tradicional, debe ser un facilitador, un coach, un líder, un ejemplo.
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Para poder enfocar adecuadamente la forma en que la andragogía considera el hecho educativo, es
necesario tener muy claro cuáles son los distintos componentes que entran en juego en el mismo y
algunas de sus principales características. En ese orden de ideas, en el modelo andragógico se
consideran como fundamentales los siguientes factores:
El Entorno
El Método El Adulto
El
Andragogo
a) EL ENTORNO
• Los horarios y jornadas de estudio, espacios para realizar la actividad educativa y los
recursos con los que se cuenta dependen de las necesidades de los grupos en formación,
así como de las características y posibilidades de la empresa o empresas para las que
trabajan, por ello no necesariamente tienen la rigidez de un programa educativo formal, ni
se desarrollan con las rigurosidades de éste.
b) EL ADULTO
• El Adulto, sujeto principal del hecho educativo en la andragogía, es una persona con
conocimientos, experiencia, habilidades y actitudes que deben aprovecharse para dos fines
fundamentales: En primer lugar, como fuente y soporte para su propio aprendizaje y el de
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sus compañeros. Y en segundo lugar, para apoyarle en la necesidad que todo adulto tiene
de continuar creciendo y desarrollándose.
• Por conocer estas particularidades, un buen andragogo se vale mucho del trabajo de los
adultos organizándoles adecuadamente en grupos, pues entre ellos se enseñan unos a
otros. Un buen instructor, sabe, cree, está convencido, que la sabiduría que hay en un
grupo de participantes adultos es muy superior a la que él, como persona pueda poseer.
c) EL ANDRAGOGO
• El andragogo dejó de ser el tradicional profesor, aunque por supuesto que juega ese rol
también. Pero además, para lograr ser exitoso en su labor de enseñar a otros adultos, el
andragogo debe conocer y desarrollar habilidades como instructor, como facilitador, como
comunicador, como tutor, como coach y como mentor.
d) EL MÉTODO
El método, los recursos educativos, las técnicas de enseñanza, los materiales de apoyo, son
distintas en el proceso de enseñanza aprendizaje de los adultos que los utilizados en la
tradición pedagógica. El adulto, cuestiona y aporta, interpreta de acuerdo a su experiencia
previa, muestra sus desacuerdos. Todo ello imprime una dinámica distinta al hecho
educativo. El Andragogo debe entonces esforzarse constantemente por facilitar las
interacciones interpersonales y organizar la actividad educativa de tal forma que el
participante se convierta en un sujeto activo y no en un receptor pasivo.
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Como ya anteriormente quedó apuntado, el adulto encarna ciertas características que hacen distinto
el hecho educativo en el que se involucra. A continuación, encontrarás información útil y necesaria
para un instructor, relacionada con lo que la investigación y la experiencia han ido aportando en
relación con el adulto en situación de aprendizaje, contrastada con lo que lo hace diferente del niño en
la misma situación:
Partiendo de estas claras diferencias, es importante entonces recordar que el enfoque pedagógico y
andragógico son muy diferentes. El siguiente cuadro resume las principales diferencias entre los
mismos.
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Por otro lado, es importante recordar que cuando nos involucramos con el adulto en situación de
aprendizaje, estamos ante un individuo que por lo regular tiene un ya desarrollado concepto sobre sí
mismo, sobre los demás y sobre su papel en el trabajo y en la vida. En ese sentido, sus valores,
creencias, auto concepto, dignidad y autoestima deber ser tomados en cuenta y respetados.
Al adulto no le gusta que le dirijan y guíen constantemente. Menos que le den instrucciones en forma
autoritaria, pues ello choca con su auto concepto y con su necesidad de autonomía. A diferencia del
niño, que acepta de buena gana, o cuando menos no protesta, si se le dan órdenes o se le reprende en
clase, un adulto puede reaccionar en ocasiones en forma muy airada si se le trata en forma que lastime
su auto imagen o su dignidad, más aún si esto ocurre frente a otras personas.
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Pero analicemos el asunto un poco más a fondo. Cuando estamos trabajando con adultos no
conocemos necesariamente la complejidad de las relaciones que se dan entre el grupo que tenemos
enfrente. No sabemos, por ejemplo, a quiénes más del grupo estamos ofendiendo al tratar mal al
parlanchín. Quizás su novia esté en el grupo, quizás un pariente, quizás sea un líder, aunque negativo,
pero un líder. De manera que al tratarlo como niño, estarnos no sólo ofendiéndole a él, sino a un buen
grupo de participantes. Por otro lado, se supone que cuando estamos parados frente a un grupo de
alumnos adultos, sabremos qué hacer en situaciones de este tipo. Dicho de otra forma, ¡se espera de
nosotros que seamos expertos en controlar a los grupos y a nosotros mismos!
Suelo invitar a mis alumnos a imaginar lo que pensarían de un psiquiatra, quien al verse insultado por
un psicótico (un loco en el sentido más coloquial), respondiera retando a éste a liarse a golpes para
resarcir la ofensa. Claro que todos ríen cuando hago esta comparación. Se supone que un psiquiatra
es un experto en el manejo de este tipo de conductas. Pues de la misma forma, cuando te encuentras
frente a un grupo de participantes en un proceso de capacitación, se espera que seas un experto en
situaciones difíciles. Y salirte de tus casillas, no es precisamente la conducta de un experto.
No debemos pues olvidar que el adulto, es un participante que se considera a sí mismo como alguien
capaz de tomar sus propias decisiones. Su auto imagen es la de una persona que sabe auto dirigirse,
auto regularse y auto controlarse, y aunque esto no sea totalmente cierto en algunos casos, a nadie le
gusta ser reprendido en público. Tienes que desarrollar la habilidad y aprender a utilizar técnicas que
te permitan controlar a un grupo y a sus participantes difíciles.
No me cansaré de insistir: Cuando trabajes con adultos apela a su juicio, pídeles ayuda y colaboración.
Eso es más efectivo que darles órdenes e imponerles prohibiciones. Al final de cuentas, si una
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audiencia, con o sin teléfonos, con o sin prohibiciones, no te pone la debida atención. Amigo, lamento
decirte que el problema no es la audiencia.
Un andragogo debe tener siempre presente que un adulto tiene ciertos patrones de pensamiento
cuando se enfrenta a situaciones de aprendizaje, los cuales, bien aprovechados pueden ser de enrome
utilidad. Entre ellos, los más importantes son:
a) Generalmente tiene disposición para aprender, por lo que puede hacérsele responsable de
su aprendizaje y su disciplina.
c) Le gusta aprovecha su experiencia como fuente de aprendizaje, tanto para sí mismo como
para los que le rodean. Generalmente le gusta enseñar a otros lo que sabe.
d) Suele mostrarse analítico y a veces crítico de la sociedad, la ciencia y la tecnología. Por ello
podemos apoyarnos en él cuando necesitamos analizar problemas o buscar soluciones.
g) Rechaza la rigidez e inflexibilidad con que es tratado por los profesores que frenen
indirectamente su proceso de autorrealización.
h) Busca la aplicación práctica inmediata de aquello que aprende y tiende a aburrirse cuando
se enfrenta a contenidos para los que no encuentra utilidad, a menos que esté convencido
que estos últimos le servirán para luego asimilar otros que sí tendrán aplicabilidad
inmediata.
Aun cuando en la anterior sección pudiste encontrar las características del adulto en situación de
aprendizaje, es importante que conozcas también algunas formas de abordar situaciones que se
presentan en los eventos de capacitación, derivadas de comportamientos de los participantes que en
ocasiones ponen en aprietos al instructor. Es por ello que en esta sección podrás encontrar una lista
de comportamientos o estilos de algunos participantes difíciles de manejar, así como una explicación
de sus más comunes causas y algunas sugerencias para manejarlos adecuadamente.
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Comportamiento
Estilo del Participante Acciones Sugeridas
Típico y sus Causas
Utilizar actividades
estimulantes.
No pone atención Hacer exposiciones verbales
cortas.
Se muestra desganado o
El Aburrido somnoliento Involucrarle en trabajos de
grupo
Manifiesta preocupaciones
en forma verbal Pedir su opinión en temas
en los que aparente tener
conocimiento y experiencia
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Utilizar dinámicas o
ejercicios de grupo para
integrarlo.
No reúne los requisitos en Asignarle tareas sencillas
cuanto a conocimientos y que pueda resolver con
facilidad.
experiencias para asistir al
curso, fue mal seleccionado Protegerlo para que no
o muchas veces asiste en quede en ridículo con sus
El Desubicado intervenciones.
substitución del titular.
Interviene torpemente o Evitar que sea el punto de
contesta inadecuadamente atención para diversión de
cuando se le pregunta y en otros o que se convierta en
un elemento de burla.
general se siente
desubicado. Si interviene alejándose del
tema o con torpeza,
regresarlo con tacto y
ayudarlo a salir del apuro.
al mismo tiempo.
Es un caso delicado, pues es
Cambiar de técnicas, realizar
un indicio de que el
dinámicas o ejercicios.
participante está agotado,
El Dormilón Asignarle una tarea
que como instructores no
concreta.
estamos siendo dinámicos,
Si la conducta es manifiesta
o las sesiones han sido muy
en varios miembros del
extensas o teóricas.
grupo, hacer un receso.
En caso extremo, invitarlo
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Constantemente hace
Hacerle preguntas directas
bromas sobre lo que se está
tratando o sobre las Cambiarlo de lugar y
intervenciones de los ubicarlo donde lo tengamos
El Gracioso cerca
participantes
Tiene ingenio para hacer Integrarlo a grupos en los
reír a los demás, pero que no participen sus
interrumpe y resta seriedad o pi hes
a algunos temas
Tratarlo con deferencia y
aprovechar sus
Desde el principio intervenciones como
a ifiesta se alguie u colaborador.
i po ta te , o su Integrarlo y conducirlo.
conducta verbal o no verbal.
Hacer contacto previo y
El Importante Sabe de la importancia que posterior con él.
reviste su persona debido a Invitarlo a que comparta su
sus conocimientos, rango o experiencia como alguien
cargo.
u i po ta te pa a
Busca evidenciar su neutralizarlo cuando su
posición. participación está siendo
molesta
Utilizar dinámicas, ejercicios
Le preocupa su propia prácticos, medios
promoción
audiovisuales, etc.
No le gusta trabajar en Evidenciar en los momentos
equipo.
oportunos la necesidad de
El Individualista Tiene deseos de aprender la promoción colectiva
porque lo considera Realizar trabajos en equipo
necesario para mejorar su y ejercicios prácticos que
salario o status social; o demuestren que el grupo es
para no verse superado por más que sus miembros en
los más jóvenes. forma individual.
los que se detecte que está
Manifiesta estar muy
El Ocupado más interesado
atareado y protesta si se le
Mostrar la utilidad práctica
dejan tareas
de lo aprendido
Motivarle para que haga
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Escoger ejemplos
adecuados, efectuar
Ha tenido pocos estudios o ejercicios prácticos.
hace años que dejó de Procurar ir de lo fácil a
estudiar
lo difícil, de lo concreto
El Oxidado No sabe interpretar bien los a lo abstracto.
textos, incluso ignora el No ir adelante sin estar
vocabulario.
seguro de que se ha
Le cuesta tomar apuntes. comprendido lo
anterior.
Participa bastante y
Dirigir preguntas a otros
generalmente aporta
participantes
información útil para el
desarrollo del tema. Evitar entrar en diálogos con
El Parlanchín
este personaje
Sus frecuentes
intervenciones pueden Integrarlo en grupos de
alterar la continuidad de la trabajo
exposición
Solicitarle que lo que
murmura lo comparta con
todo el grupo, ya que puede
ser de valor lo que está
diciendo.
Interrumpir de improvisto la
exposición para que dentro
del silencio que marca esta
Constantemente acción quede en evidencia
interrumpe, ya sea su conducta.
El Platicador charlando con sus vecinos o Sorprenderlo con una
por medio de expresiones o pregunta directa sobre el
ruidos que distraen la tema que se está
atención del grupo desarrollando y ante su
sorpresa continuar con el
desarrollo del mismo.
Colocarlo hasta adelante
para tenerlo cerca.
Re u i a las eglas del
juego , o o últi o
recurso.
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Ser concreto.
Quie e de ost a ue todo
Preguntar detalles.
lo sa e e i te ie e e
toda oportunidad que se le Interrumpirle con tacto
El Sabelotodo presenta sólo para lucirse. ua do e pie e a i se po
las a as .
Suele hacer preguntas y dar
respuestas que nada tienen No darle mucho papel
que ver con el tema central. protagónico
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EL ANDRAGOGO
El término andragogo no es de uso muy común. Por lo general se utilizan términos como profesor,
catedrático, instructor, capacitador y otros similares, para referirse a la persona que tiene a su cargo la
formación de adultos. Aunque cada uno de los términos mencionados tiene su propio significado,
quizás el término más utilizado en el ambiente de la capacitación y el entrenamiento es el de
instructor, que es precisamente el elegido como título de este manual y el que más se utiliza a lo largo
del mismo.
Algunos autores prefieren reservar el término andragogo para aquella persona que se dedica
específicamente al estudio científico del proceso enseñanza aprendizaje en adultos y, en ese sentido,
podría decirse que el andragogo es al instructor, lo que el pedagogo es al maestro. No obstante ello, a
lo largo de este trabajo insistimos en la utilización del término andragogo como sinónimo de
instructor, pues consideramos que es necesario reforzar el concepto que el mismo implica, en el
sentido que un buen instructor debe conocer y utilizar principios, métodos y técnicas propias de la
andragogía.
El desempeño de un instructor profesional, como cualquier otra actividad humana, está sujeto a una
serie de circunstancias y requerimientos. Por ello, el grado de éxito dependerá de que el instructor
haya logrado desarrollar competencias para ese rol. Y, para decirlo en términos de competencias, se
requiere que tenga conocimientos (que sepa), que haya desarrollado habilidades y destrezas (que
pueda) y que manifieste una actitud adecuada (que quiera):
a) En cuanto a conocimientos (que sepa): Nadie podrá enseñar lo que no sabe, ni mucho menos
brindar lo que no posee. Por ello una condición básica de un instructor competente consiste
en conocer suficientemente bien el tema o materia que habrá de impartir. Sin embargo, y esto
quizás es lo que hace particular el rol de un instructor, no es suficiente con tener conocimiento
del tema o materia, es indispensable saber comunicarlo mediante la adecuada utilización de
principios, métodos y tecnología andragógica. Todos conocemos personas que pueden ser
consideradas sabios en un tema (hoy se les llama gurús), pero son muy malos expositores. El
instructor, por supuesto, debe tener sólidos conocimientos en cuanto a los principios que rigen
el proceso de aprendizaje en los adultos, así como la variedad de métodos y técnicas que le
permitirán transmitir adecuadamente lo que quiere y debe enseñar.
b) En cuanto a destrezas y habilidades (que pueda): La principal habilidad que debe haber
desarrollado un instructor es la de poder establecer relaciones interpersonales de naturaleza
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satisfactoria. Además, debe ser capaz de detectar signos y síntomas en las personas y en los
grupos. Debe mantenerse siempre alerta a lo que sus alumnos le están comunicando, de
manera directa o a través de lenguaje no verbal, pues esa será la clave para la diestra
utilización de las técnicas de enseñanza más adecuadas. El instructor debe ser competente
también en el uso adecuado de recursos y medios. ¿Has visto aquellas personas que arruinan
su presentación desde el principio por no saber utilizar un sencillo equipo de proyección
multimedia? No en todas partes el instructor encontrará técnicos en sonido y video, por lo que
si ha de utilizar la moderna tecnología, debe también preocuparse por tener una preparación
mínima que le permita salir a flote en situaciones difíciles.
c) En cuanto a su actitud (que quiera): Cualquier persona que se precie de ser un instructor, debe
manifestar un profundo respeto por las personas, además de un verdadero deseo por enseñar
y compartir con otros, de manera abierta y sin reservas, sus conocimientos y experiencia. Sólo
así será posible que el instructor pueda gozar de la actividad que está desarrollando. No es
factible desarrollar buenas relaciones con los alumnos o participantes, si el instructor tiene
se ti ie tos de supe io idad e elación con ellos. Sentirse superior en este sentido no
significa que objetivamente un instructor no pueda o o e u ho ás so e la ate ia ue
lo que saben sus alu os. Lo ue sig ifi a es ue eso o lo ha e supe io i u ho ás ue
ellos como personas. Este punto es muy importante, pues al tratarse de creencias sobre sí
mismo y los demás, son cosas que no pueden disimularse y, tarde o temprano, se manifiestan.
U a de las a titudes ue los adultos ás e haza e u i st u to es la de da se aires de
supe io idad .
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CONOCIMIENTOS:
1. Sobre el tema: Cualquier instructor con algunas experiencia, al ser consultado sobre cuál debe
ser el primer principio que debe tenerse claro antes de desarrollar un tema te dirá, sin lugar a
equivocarme, que debes conocer el tema. Esto, lógicamente, no significa que siempre y en
todos los asos el i st u to de a se u gurú o un especialista en el tema. Significa que el
peor error que podemos cometer al impartir un curso o dirigir un evento de cualquier
naturaleza, es hacerlo sin tener un buen nivel de conocimientos sobre la materia de la que el
evento trate. Una de las principales recomendaciones que suelo dar a las personas cuando
estoy formando instructores es que si quieren eliminar una buena dosis de angustia en sus
presentaciones, conozcan del tema que van a tratar y lo preparen adecuadamente. Además,
ya podrás imaginarte lo que ocurrirá con un instructor que no conozca bien el tema y se
encuentre en un grupo con un participante del tipo zorro y otro del tipo sabelotodo. Así que, si
no conoces bien un tema es mejor que busques el apoyo de otro colega que sí lo maneje bien,
para que se haga cargo del evento.
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trato respetuoso hacia su persona, su criterio, sus creencias y sus conocimientos; aprende
mejor los temas en los que predomina la práctica sobre la teoría.
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6. Sobre comportamiento de los grupos: Las personas no se comportan igual cuando están solas
que cuando están en grupo. Por otro lado, cada grupo tiene su propia cultura, la cual se
manifiesta a través de costumbres, hábitos, estado de ánimo, disposición a la colaboración y
cooperación, nivel y calidad de las participaciones e intervenciones, estilo de liderazgo y
trabajo en equipo (o ausencia de éste). Todos estos son factores que un instructor debe
conocer y aprender a detectar y administrar. En la sección de este manual que se refiere a la
tipología de los participantes, ofrecí una descripción general de las conductas más
frecuentemente encontradas entre los participantes, analizados en forma individual. No
o sta te, ada g upo tie e su p opia pe so alidad si pudié a os lla a la de esa fo a.
Tiene un perfil. Por ello es imposible poder dar un curso o un módulo exactamente igual a
otro. Hay grupos en los que el nivel de participantes y su grado de colaboración exige al
instructor dar lo mejor de sí mismo. Mientras que en otros grupos, con el mismo tema, hay
ue fo za la pa ti ipa ió . Ha g upos e los ue se puede espi a el e hazo hacia la
actividad, mientras que otros acuden con una actitud positiva, aún cuando les toque asistir el
día domingo, mientras otros compañeros están de descanso. No es lo mismo atender grupos
en distintos países o regiones de un mismo país, pues la cultura es distinta y así se refleja en el
comportamiento del grupo. El instructor debe por ello ser un buen conocedor de la conducta
hu a a, i di idual g upal, a fi de pode a io a ade uada e te al a za los
objetivos previstos, a pesar de la variabilidad que pude imponerle la cultura y comportamiento
de un grupo, o mejor aún, debe saber aprovechar esos factores para alcanzar lo deseado.
7. Sobre manejo de situaciones difíciles: Cuando hago referencia a situaciones difíciles, estoy
pensando en toda una gama de circunstancias provocadas ya sea por la falta de previsión, por
la ocurrencia de un siniestro, por la falla de un equipo, por la incomparecencia de un alto
número de participantes, por la imposición de cambios de última hora solicitada por alguien
con la autoridad suficiente para hacerlo; en fin, por una inimaginable lista de situaciones que
podríamos calificar como difíciles. Y hay que tener claro que existen personas que poseen una
especial habilidad para manejarse en este tipo de situaciones cuando están conduciendo una
actividad de enseñanza. Generalmente mantienen la calma, no se exaltan, se orientan hacia la
búsqueda de soluciones más que a la búsqueda de culpables, hacen partícipe al grupo en el
análisis de la situación difícil y el planteamiento de soluciones. Pero no todos venimos dotados
de ese particular estilo, por lo tanto hay que aprender. Un instructor debe conocer mucho
sobre sí mismo y sobre su estilo de reaccionar ante las situaciones difíciles. Debe también
conocer sobre técnicas para la conducción y manejo de grupos, sobre control del estrés, sobre
comportamientos recomendados en situaciones críticas. Mucho de este conocimiento, por
supuesto, lo habrá de adquirir a base de experiencia. Pero lo mejor es estar preparado para
cuando los problemas surjan. Así que es muy importante consultar a los expertos, investigar
sobre la temática mencionada, observar a quienes tienen mayor experiencia o habilidad que la
nuestra y aprender de ellos. Cualquiera que pretenda desarrollarse en este campo, debe tener
sie p e p ese te ue las situa io es o i u sta ias o so desast osas e sí is as. Es
nuestra percepción o lo que hacemos con ellas lo que les asigna una categoría de ese tipo. Lo
que es un reto para algunas personas es un obstáculo insalvable para otras. Lo que es una
oportunidad para aquel, es un peligro paralizante para el otro.
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El Manual del Instructor
Deseo acá compartir con ustedes una anécdota al respecto. Hace ya varios años me
encontraba en compañía de René, un estimado colega, conduciendo un seminario sobre
manejo del estrés con un grupo de personas de una institución educativa, en un hotel de la
Ciudad de Antigua Guatemala. Era la hora previa al almuerzo y teníamos al grupo de unas
quince o veinte personas aproximadamente, acostadas en la alfombra practicando técnicas de
relajación. Todo aquel que conoce la ciudad en referencia, sabe que es una de las zonas
sísmicas más activas de Guatemala. Pues ese día hizo honor a su fama. Hubo un fuerte
temblor mientras hacíamos el ejercicio de relajación. Pero lo más trágico del asunto no fue el
temblor de tierra, sino la forma precipitada en la que René abandonó el salón. Imaginen
ustedes la escena tragicómica. Uno de los conductores de la actividad, quien en ese momento
la conducía, sale en despavo ida fuga asustado po el te lo deja a sus alu os ti ados
en el suelo.
Así como a René lo asustó un temblor de tierra, a ti probablemente podría hacerte enojar lo
dicho por un participante, al grado de hacerte suspender una actividad y, aunque quizás te
cueste creerlo, yo he visto instructores haciendo esto, por su incapacidad de poder manejar a
un insolente participante. O quizás te haga derrumbarte la falla de un equipo de proyección, al
grado de arruinar tu presentación completa. Así que es importante, muy importante, que
sepas cómo actuar ante situaciones difíciles de la más variada gama y te entrenes para ese
propósito.
HABILIDADES Y DESTREZAS
1. Para crear relaciones interpersonales saludables: Quisiera acá recordar la frase del ilustre y
famoso creador de la Logoterapia, el Dr. Víktor Frlankl, quien sabiamente afirmaba: a uel ue
se sienta libre de rasgos neuróticos, que a oje la p i e a pied a . Todos los seres humanos
somos un conjunto de virtudes y defectos, de fortalezas y debilidades. Eso es lo que a cada
uno de nosotros nos hace únicos e irrepetibles. De manera que nadie está libre de tener sus
dificultades personales y de relación con otros. Es precisamente por ello que debemos
aprender a convivir en armonía y paz con quienes nos rodean y con aquellos compañeros de
viaje en nuestro tránsito por este mundo. Sin embargo, tú y yo conocemos personas que
tie e se ias difi ultades e sus ela io es o los de ás. “uele lla á seles o fli ti os ,
difí iles , espe iales , ua do o de otras formas más groseras. Un instructor no puede, ni
debe caer en estas categorías. Debido a que por la misma naturaleza de sus funciones tiene
que ser alguien que haya desarrollado una particular habilidad para comunicarse
adecuadamente y relacionarse de manera satisfactoria y constructiva con los demás. Cuando
abordemos las competencias relacionadas con la actitud de un instructor haremos referencia
en forma más detallada a conductas y comportamientos que deben evitarse, pero acá es
importante dejar claro: El instructor debe ser, y aprender siempre a ser, una persona con quien
la mayoría de participantes se sientan cómodos. Debe tener la habilidad de generar ambientes
saludables, no tóxicos. Debe aprender a respetar el punto de vista de otros, y, aunque no lo
comparta, estar dispuesto a dar cualquier cosa por defender el derecho de otros a disentir del
propio. “i estas he a ie tas ási as ¿Có o podría motivarse a alguien a aprender?
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El Manual del Instructor
Un instructor debe ser una persona agradable al trato, respetuosa de los demás, cortés y
amable. Alguien con quien el alumno pueda dialogar sin sentirse intimidado, evaluado o
apabullado. Estoy seguro que has escuchado a compañeros de clase o de curso referirse al
i st u to utiliza do e p esio es o o ese seño o seño a e da iedo , ua do e
p egu ta e po e u e ioso , te go la i p esió ue sie p e e está examinando .
Debes tener mucho cuidado de entrenarte constantemente en hacer de tus relaciones con los
demás algo cómodo y satisfactorio, para ti y para ellos. Esas son cualidades que se aprenden y
desarrollan, por lo que tienes que esforzarte por alcanzarlas y mantenerlas.
2. Para comunicarse en forma efectiva: La comunicación es quizás la función más valiosa con la
que puede y debe contar un instructor para relacionarse con los demás. Por consiguiente, es
necesario que se entrene y desarrolle en la habilidad de expresarse verbalmente y a través de
su lenguaje corporal en forma efectiva. La comunicación de un instructor, por supuesto, no
debe circunscribirse a los aspectos expositivos o de oratoria, hay que poner mucho cuidado a la
comunicación escrita o realizada por otros medios. Una carta bien redactada y presentable.
Un correo electrónico respetuoso y bien redactado. La cortesía y amabilidad en la atención
telefónica. Son elementos de la comunicación que dicen mucho de una persona. Y en todos
ellos es vital guardar ciertas normas que los expertos en comunicación asertiva nos enseñan:
Hay que decir lo que hay que decir, a quien hay que decirlo y en el momento de decirlo, pero
siempre respetando la dignidad de las otras personas. Considero oportuno acá comentarte algo
que suelo decir cuando estoy entrenando personas en este tema: No hay que confundir la
comunicación asertiva con la comunicación abusiva. Hay que decir lo que hay que decir, pero
siempre que tengamos el cuidado de respetar al otro. Se trata de ser sinceros, no groseros. Se
trata de ser francos, no cínicos.
Hay además algunas recomendaciones adicionales que deben hacerse cuando se trata de
comunicación. Existen normas básicas que un buen comunicador debe saber: Las bromas, el
sarcasmo, la burla, son modalidades de comunicación que deben estar fuera del repertorio de
un instructor, máxime cuando se encuentra en escena. Un de las actitudes fundamentales en
un andragogo, como veremos en las competencias relacionadas con los aspectos afectivos, lo
constituye el velar por la integridad y dignidad de las personas, protegiéndolas de quedar, por
ejemplo, en ridículo por la participación o ataque de alguno de sus compañeros. Cuánto más
importante es entonces tener mucho cuidado con no caer en el error de ridiculizar o burlarse,
el propio instructor, de un participante. Por torpe que sea una pregunta o participación, por
graciosa que pueda parecerte una acción, siempre debes mantener una postura profesional y
de respeto hacia los participantes. Esto no quiere decir que el instructor no pueda lanzarse una
a ajada a te u a ue a pu tada de u pa ti ipa te, o ue te ga ue pe a e e u
serio . A lo ue se efie e es a ue ta to e la o u i a ió e al, o o e el to o ue se
utiliza y en la expresión corporal y los gestos, hay que tener sumo cuidado de no burlarse de un
participante o manifestar de cualquier forma palabras o gestos que le ridiculicen ante los
demás.
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El Manual del Instructor
3. Para resolver dudas y responder a inquietudes: Estrechamente ligada con la capacidad para
expresarse, aparece la no menos importante habilidad para escuchar. Escuchar parece sencillo
pero no lo es. Escuchar es actividad total del ser, no es pasividad, ni una actividad que
involucre únicamente al sentido del oído. Si un instructor no es un buen escucha,
generalmente enfrentará problemas cuando tenga que responder a las dudas o inquietudes
que los participantes le planteen. Y esta es una función vital del proceso enseñanza
aprendizaje con adultos. Escuchar pues, debe ser una capacidad que si no tienes, hay que
desa olla . Es u ha i pli a ap e de a alla las o es i te io es pa a pode apta las
exteriores. No puedes estar escuchando realmente si, a la par de lo que te están diciendo,
simultáneamente estás ya elaborando una respuesta. ¿No te has dado cuenta que cuando
asumes esa postura, todos, menos tú, se dan cuenta? Cuando una persona no está
escuchando su lenguaje no verbal la delata. He visto, por otro lado, instructores que
manifiestan molestia cuando les hacen preguntas o piden aclaraciones, y no digamos si les
muestran no estar de acuerdo con su punto de vista. El instructor debe mantener siempre
muy presente que es su obligación transmitir adecuadamente la información, y las preguntas,
dudas o requerimientos de aclaración son una valiosa herramienta para lograr esa transmisión.
Cuando las personas no han captado un mensaje, el instructor no puede asumir que es porque
o e tie de . Lo ás p o a le es ue él o supo e p esa lo es su ha ta o liga ió ha e lo
bien. De manera que hay que ser muy cuidadoso cuando se trata de responder preguntas o
resolver dudad de los participantes. La duda o pregunta que un participante nos plantea, por
otra parte, es una magnífica oportunidad para reforzar el tema que se está impartiendo. Es
además un indicador que nos puede orientar en cuanto a la forma en que logramos o no
transmitir el mensaje que queríamos transmitir.
Considero oportuno hacer un parangón. En el campo del servicio al cliente, sabemos por
muchas investigaciones que la mayor parte de las personas no se quejan cuando están
insatisfechas con un producto o servicio. Sencillamente se cambian a la competencia y se
encargan de proclamar a los cuatro vientos lo mal que les fue con nosotros. Es por ello que
cuando alguien se queja, más allá de molestarse, el encargado de recibir la queja, trátese de
quien se trate y ocupe el cargo que ocupe, debe estar claro de la importancia que tiene
escuchar una queja. Cómo resolverla es otra historia en la que acá no vamos a profundizar.
Pero el sólo hecho de saber el valor de una queja, debiera ser suficiente para que el
recipiendario de la misma la valore y la acoja con agradecimiento. De la misma forma, cuando
una persona que se está capacitando pregunta o cuestiona algo, nos está dando la oportunidad
de conocer un elemento que, muy probablemente, esté en la mente de muchos participantes,
aunque no lo planteen. Si tú tienes claro este concepto, no sólo no te molestarán las
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El Manual del Instructor
preguntas, dudas, inquietudes e incluso discrepancias con tu punto de vista en una exposición,
sino que estarás en la capacidad de provocar su aparecimiento. He visto a muchos
instructores, probablemente temerosos de darle participación a los asistentes, denegar de
entrada la posibilidad de que planteen sus in uietudes, ha ié doles e ue las dudas las
deja e os al fi al . Ese fi al es a e es de u pa de i utos, la ge te a ol idó o pe dió el
interés en preguntar, o ya tiene prisa por irse, o se da cuenta que no habrá tiempo para
profundizar. Es por ello que ua do el i st u to ha e la p egu ta ¿Algu a duda o
o e ta io? , lo ú i o ue apa e e es u olesto e i ómodo silencio, que con una nerviosa
so isa el i st u to o pe o el t adi io al e to es u has g a ias .
4. Para leer sig os y sí to as e las perso as y los grupos: Hay habilidades que, al igual que
u ue i o, e esita de algu os años e añeja ie to . Esta es u a de ellas. Pues es
lógico que con la experiencia y las muchas horas conduciendo reuniones y haciendo docencia
se van aprendiendo y puliendo. No obstante ello, es importante que desde sus inicios en este
campo, el instructor vaya aprendiendo sobre las señales que una persona o grupo le lance,
para poder realizar sus actividades en forma más acertada. En primer lugar hay que diferenciar
entre lo que es un síntoma y un signo. Un síntoma es lo que nos dice claramente una persona
que le está molestando, mientras que un signo es aquello que no nos dice, tenemos que
descubrirlo. Una persona puede decirnos, por ejemplo, que le duele la cabeza. Eso es un
síntoma. Pero nosotros podríamos verificar si tiene elevada presión arterial, lo que sería un
signo. De la misma forma, en situación de enseñanza una persona o un grupo de personas
pueden referirnos algo, quejarse de algo, manifestarnos algo, ante lo que hay necesidad de
desa olla ie ta agudeza pa a e te de el sig ifi ado de lo ue os está di ie do, ue o
siemp e es ta di e to la o o o e duele la a eza . Ade ás hay signos en los grupos
que el instructor debe aprender a leer. Un claro ejemplo de ello es el silencio.
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El Manual del Instructor
entrenamiento. La falta de habilidad para interpretar lo que las personas y los grupos le dicen
al instructor, a través de palabras, gestos y tono de voz, puede llevar a éste a cometer
imprudencias. Conozco grandes errores cometidos por instructores inexpertos forzando a
algunas personas a realizar actividades o ejercicios para lo que no los debían haber forzado, por
creer que su negativa inicial a hacerlos obedecía a un irracional temor. Esto es muy común,
pa a po e u eje plo, e los t iste e te a ulga izados e t e a ie tos del tipo outdoo
t ai i g , ue últi a e te ha p olife ado , ás que haberse popularizado, se han
prostituido. Estos eventos, en muchos casos, son manejados por personas con el mínimo
entrenamiento para esas actividades. Mientas que fueron diseñados conforme una estructura,
una dinámica y una metodología muy bien pensadas. No consisten en el solo hecho de llevar a
la gente a enlodarse a una jornada de juegos al aire libre, para regresar luego con un par de
narices rotas y un diente flojo entre los participantes. Un instructor entrenado adecuadamente
sabe que no todos los ejercicios son para todos los grupos. Que a una persona que se resiste
por temores que pueden superarse hay que ayudarla a superarlos. Pero también sabe que no
hay que forzar a una persona a hacer un ejercicio que la llevará a por ejemplo botar su peluca y
hacerla quedar en ridículo ante los demás. Un instructor entrenado sabe muy bien leer en el
grupo cuando un ejercicio debe descartarse porque el grupo no está listo, y más que ayudar a
su integración provocará conflictos.
5. Para adaptarse con facilidad a los cambios: La flexibilidad y capacidad de adaptación a los
cambios es una de las principales características de las personas que gozan de salud mental y
emocional. Es más, según expertos en el estudio de individuos que alcanzan longevidad, la
flexibilidad para adaptarse es una de las características que distinguen a estas personas de los
demás grupos etarios. De manera que si tú eres una persona a la que le cuesta adaptarse y
eres inflexible tienes que empezar a trabajar en ello. En términos de Joel Barker, el famoso
auto de Los Pa adig as , u a pe so a i fle i le pade e de pa álisis pa adig áti a . Lo cual
quiere decir que no puede ver el mundo de otra forma que no sea a través de sus filtros, de sus
paradigmas. Todo el mundo tiene razón, siempre que esté de acuerdo con ella. En términos
clínicos nos veríamos un tanto forzados a buscarle una ubicación dentro de alguna de las
categorías de neurosis. Pero en términos más comunes y en terminología popular a una
persona inflexible y de difícil adaptación a los cambios la llamamos terca, intransigente,
testaruda y demás. Aplicando el concepto a la situación que no atañe, un instructor debe ser
una persona flexible y que se adapte con facilidad a los cambios que su trabajo y misión de
enseñar le imponen. Desde mi punto de vista, no hay trabajo que ofrezca mayor variabilidad
que el de la enseñanza de adultos. Un mismo lugar puede obligarte a adaptaciones entre un
día soleado y uno nublado. Un mismo grupo puede comportarse cooperador un día y negativo
el siguiente. Un mismo tema puede emocionarte al impartirlo ante un grupo y atemorizarte
por la tarde al impartirlo a otro. Si no te adaptas adecuadamente, difícilmente lograrás el éxito
que seguramente quieres lograr en esta tarea.
Por otro lado, un instructor debe ser una persona que no confunda la firmeza con la
inflexibilidad, como ya lo veremos en breve.
6. Para mostrarse positivo y optimista ante las dificultades e imprevistos: Este es un aspecto
íntimamente relacionado con el anterior. Pues la flexibilidad, en último análisis, depende del
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El Manual del Instructor
concepto que tengas de ti mismo, de la gente y del mundo. Acá creo importante parafrasear al
éle e D . Deepak Chop a, uie os e seña ue lo ú i o del a io ue o a ia es el
p opio a io . Ese o epto al que me refería líneas atrás es el que involucra una serie de
creencias que son las que provocan tus actitudes y tu conducta. Si crees, por ejemplo, que
todas las cosas van a salir exactamente como las planeaste, o que todas las personas van a
responder de la misma forma ante tus comentarios, te vas a ver en dificultades cuando al
confrontar la realidad te encuentres con la vida no es así. Parte de un buen plan implica tener
previsto qué hacer cuando las cosas no salen como lo esperábamos, y si no tenías previsto el
imprevisto, deberás tener la habilidad para maniobrar con destreza. Las personas reaccionan
de maneras diferentes, pues son todas diferentes, incluyéndote a ti. Así que tendrás que estar
preparado para adaptarte a distintos grupos y distintas personas, y reaccionar en forma
positiva cuando las cosas no cursan como lo deseabas. No quiero dejar de mencionarte acá
que también está más que probado que las personas optimistas y positivas siempre logran
mejores resultados que las pesimistas y negativas. Si esta última afirmación no te causó una
reacción agradable se debe básicamente a que seguramente no has tenido noticias de lo que
a a as de lee , i te ha i te esado, pues tu pa adig a auto áti a e te lo ha des a tado.
Te lo quiero repetir: Las personas optimistas y positivas logran mucho más que las pesimistas y
negativas. Esto es un hecho científicamente validado. No me creas a mí, busca la información.
Si eres de las personas que generalmente están de mal humor, quejándose y renegando
por ue… ual uie osas ue se te o u a, e es ta ié de las pe so as a uie es u ge u
cambio para mejorar. Esto es muy importante en un instructor, pues su influencia en algunas
personas puede ser decisiva y estoy seguro que estaremos de acuerdo en que esperaríamos
que dicha influencia sea positiva, no negativa.
7. Para resolver conflictos en forma satisfactoria: Primero debemos dejar claro que conflicto no
es lo mismo que pleito. Situaciones estas que a menudo se confunden. El conflicto es algo
natural entre los seres humanos, precisamente por lo que los hace humanos: Su diversidad. Un
conflicto podemos definirlo como la falta de acuerdo sobre un asunto determinado. Este es un
mundo de percepciones y cada quien ve el mundo a través de sus filtros. Por ello el conflicto
es natural. Ahora bien, para resolver conflictos hay varias formas de hacerlo, desde su
evitación, hasta la confrontación o la pelea. Este es un aspecto que debe tener muy claro el
instructor, pues encontrará conflictos por doquier y, en muchos casos, será el llamado a ayudar
a otros a resolverlos en forma sana y constructiva, no peleando. Suelo afirmar que en cualquier
discusión o situación en la vida hay al menos tres puntos de vista: El tuyo, el mío y el correcto.
Creer que el mío es el correcto, es vana ilusión. Creer que soy el dueño de la verdad absoluta
es megalomanía. Si estos conceptos están claros para el instructor, está preparado para
ayudar a otros a llegar a acuerdos. De lo contrario debe seguirse preparando y puliendo.
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El Manual del Instructor
ACTITUDES
1. Profundo respeto por las personas: Esta es, sin temor a equivocarme, la base del resto de
actitudes que deben caracterizar el comportamiento de un instructor. Una persona que no
sienta genuino y profundo respeto por otros, sea cual sea su condición económica, política,
racial, religiosa o de cualquier otra índole, será delatado por sus actitudes. Acá es importante
recordar que una actitud es un fenómeno conductual complejo, pues involucra una serie de
aspectos de la personalidad. Una actitud es, en términos generales, la disposición que se
manifiesta hacia un evento, persona, objeto o circunstancia. Es una forma de reaccionar que
difícilmente puede ser disimulada. De tal suerte que cuando un instructor no siente ese
profundo y genuino respeto al que estamos aludiendo, tarde o temprano sus palabras, sus
miradas, sus gestos, el tiempo y atención que otorga a unos u otros participantes, lo terminará
delatando. Por supuesto que acá no estamos pensando en un instructor sin preferencias,
creencias ni predilecciones. Eso es humanamente imposible. Se está insistiendo en que muy
e el fo do de las ee ias del i st u to de e ha e u a ue es la e: El he ho ue u a
persona sea diferente a mí, piense de forma diferente a lo que yo pienso, actúe en formas que
a mí no me parecen, no quiere decir jamás que ella está e ui o ada o e lo o e to . Esta
actitud está por supuesto estrechamente vinculada con el concepto que una persona tiene de
sí misma, del mundo y de los demás. Si tú crees, aunque a veces no te des cuenta de ello, que
tie es la azó , a tua ás omo si fueses poseedor de la verdad absoluta. Eso, lógicamente,
te impedirá percibir abiertamente y recibir con respeto la opinión de otra persona, que
probablemente sea distinta a la tuya. Dese la óptica y filosofía con la cual yo concibo la vida,
nadie es dueño de la verdad absoluta. Esa creencia, aunque parezca irrelevante, tiene un
profundo impacto en tu actitud hacia las demás personas, pues sólo alguien que tiene la
capacidad de poner en duda sus propias opiniones y creencias, y que a la vez puede evaluar en
forma relativamente libre de contaminaciones personales la postura de otros, puede hablar de
respeto por los demás.
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El Manual del Instructor
Acá creo también necesario hacer una observación. He visto a muchos profesores o
instructores confundir lo que significa ser estricto con lo que significa ser inflexible. Hay
pe so as ue, asá dose e el pa adig a de ue la dis ipli a fo a o ie te su estilo de
enseñanza en algo rígido y a veces hasta despótico. En muchos casos podríamos incluso estar
viendo ciertos rasgos de sadismo en su conducta. Pero sin llegar a esos extremos, muchos
instructores insisto, confunden disciplina con inflexibilidad; confunden firmeza con
autoritarismo. Vamos con un ejemplo: Hay instructores que para mantener puntualidad en sus
horarios establecen normas que en el mundo laboral están cercanas a la locura. Aunque un
participante sea muy cumplido y ordenado en sus actividades, tiene que cumplir
prioritariamente con sus obligaciones laborales. ¿A qué creen ustedes que dará preferencia: A
la solicitud urgente del Director de la Compañía o a la inflexibilidad del instructor para la
entrada al curso? Por supuesto, ese día en particular, lo que estaremos logrando es que esta
persona decida no llegar a la actividad, antes de pasar la vergüenza de que no le abran una
puerta o de que un instructor inflexible le dirija indirectas o sermones. Esto mismo vale para el
incumplimiento de tareas. Es cierto que alguien podría no cumplir por perezoso, pero eso no
es lo más común entre adultos. Conozco casos de personas que no han llevado una tarea
asignada porque pasaron la noche entera turnándose para cuidar a un hijo enfermo en un
hospital, pero por sus principios y valores no sólo no faltaron a la actividad, sino que cuando se
les preguntó por la tarea simplemente bajaron los ojos y dijeron que no la habían llevado, pera
enterarme luego, por comentarios de otros compañeros de lo ocurrido. ¿Se pueden imaginar lo
que esa persona y sus más allegados compañeros podrían pensar de un instructor que en ese
momento inicia a sermonearles? Podríamos alegar que el instructor no lo sabía, pero por ello
u de las p i ipales o pete ias de u i st u to de e se la de ap e de a lee sí to as
signos. Dos observaciones a este respecto: La primera es que no estoy acá haciendo una
apología de la impuntualidad y la disciplina. Yo soy una persona muy puntual. Lo que estoy
atacando es ese tipo de posturas inflexibles, que en ocasiones rayan en lo despreciable. La
segunda observación. Estoy seguro que al igual que yo, ustedes conocen gente de ese tipo,
que es intolerante e inflexible para los errores de los demás. Pero cuando son ellos quienes
comenten la impuntualidad o el error que tango critican, de la manera más cínica se disculpan
a de a uel ue se at e a a iti a les. Po ello es que unas líneas arriba hablo de sadismo.
No podemos olvidar que estamos trabajando con adultos, no con niños. La disciplina es
importante en el ambiente andragógico, pero no al extremo de convertir ese ambiente en uno
de intolerancia y de generación de estrés. Quiero cerrar esta parte comentándoles que a mi
juicio, en el caso de los instructores sucede exactamente lo mismo que con los líderes a nivel
de las organizaciones, en lo que respecta a las muy conocidas teorías X e Y, del Dr. Douglas Mc
Gregor. Si un instructor tiene la creencia, inconsciente por supuesto, que la mayoría de las
personas son irresponsables y haraganas, tenderá hacia la disciplina inflexible y al
autoritarismo. Insisto nuevamente, la única forma que considero efectiva para cambiar
actitudes es cambiando creencias.
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3. Verdadero deseo de enseñar: La labor de un instructor, más que una labor es una vocación,
una misión. Sin un verdadero deseo de enseñar a otros y ayudarles a crecer y desarrollarse
puede tornarse cuesta arriba cumplir con las múltiples exigencias que se requieren para
enseñar. Enseñar es un arte, pero también es una ciencia. De manera que el instructor no sólo
debe conocer la ciencia, sino aprender y disfrutar el arte. Por supuesto que habrá ocasiones en
que algunas personas sean designadas para hacerse cargo de la enseñanza de un grupo de
trabajadores, o que por razones de necesidad de trabajo alguien acepte hacerse cargo de
tareas de este tipo. Pero en esos casos difícilmente podremos ver a estas personas durar
muchos años haciendo docencia. El enseñar debe gustarte, satisfacerte, apasionarte si es que
vas a pasar una buena parte de tu vida en ello. Un verdadero educador se convierte tarde o
temprano en desarrollador de personas. Su pasión por enseñar rebasa los límites de cualquier
egoísmo. Sacrifica tiempo, dinero y esfuerzo buscando las mejores forma de lograr que sus
alumnos aprendan y disfruta cuando ve a estos triunfando.
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El Manual del Instructor
El entusiasmo es una actitud que se demuestra en la forma de hacer las cosas. De realizar las
tareas, de iniciar un ejercicio, de renovar fuerzas en el cansancio, de estimular y alentar a otros
a intentarlo, sin forzarles en forma autoritaria. Por ello insistíamos al principio de la explicación
de esta competencia en la visión positiva y optimista de la vida, pues sin ella es muy difícil que
pueda haber entusiasmo en momentos difíciles. Una persona entusiasta sabe, aún en medio
de difíciles circunstancias, que hay que levantar los ojos hacia la luz, aunque ésta aún no pueda
verse.
6. Respeto hacia las opiniones y creencias distintas a la propia: Es muy importante para un
instructor tener claro que la realidad, esa que algunos enfoques ya superado de la ciencia
lla a a ealidad o jeti a , o es tal. La ealidad pa a ada uie es la i te p eta ió ue
hace de lo que ve, siente y experimenta. Y no todos vemos, sentimos y experimentamos lo
mismo ante un mismo estímulo. Este es un mundo de percepciones. Ante cualquier hecho o
fenómeno que presenciemos, lo que estamos viendo es nuestro propio punto de vista, que es
limitado y condicionado por nuestros propios filtros. No podemos pretender ser dueños de la
verdad absoluta y, mientras no tengamos acceso a ésta, debemos conformarnos con que las
verdades unilaterales, personales, se vayan complementando entre sí. Eso no quiere decir, por
supuesto que no exista el error o la interpretación antojadiza de las cosas. Pero al igual que no
podemos pretender ser dueños de la verdad única y exclusiva, tampoco podemos pretender
se osot os uie es a os a alifi a la alidez de ot a i te p eta ió de la ealidad. Puede
ser que tú no estés de acuerdo con otro, que tus creencias sean distintas, pero debes respetar
la opinión y las creencias del otro, no para asumirlas como tuyas, sino porque tú no eres quien
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para calificarlas. Esto es básico en un instructor, pues como ya vimos antes, la actitud se
manifiesta de maneras insospechadas y nos delata. Si tú te crees dueño de la verdad, cuando
enfrentes una duda, un cuestionamiento, una crítica, una consulta, tu reacción delatará tu
disgusto, por mucho que quieras disimularlo. Habrá ocasiones en las que tengas incluso que
aclarar que no estás de acuerdo por lo que alguien ha planteado, eso está bien, pero te
cuidado con hacerlo de tal forma que des a entender que no estás de acuerdo porque tú tienes
la razón y el otro no. Debes estar dispuesto a defender el derecho del otro a expresarse de
manera diferente, aunque a ti no te parezca.
Te invito a que observes lo que pasa en algunas reuniones y grupos de trabajo cuando alguien
manifiesta una idea o hace una propuesta. En algunos casos, inmediatamente, como
impulsado por un gigante resorte interno, otro participante toma la palabra y,
e e o iosa e te, i di a: La e to dise ti de la opi ió de Jua … ¿Te das cuenta lo que
hay detrás de esa frase? Por muy educado que quiera parecer este personaje, lo que está
diciendo más allá de las palabras que utiliza, y seguramente reforzándolo con su lenguaje no
e al, es: Jua es u to pe ¿Có o se at e e a p opo e ta aña estupidez? “i has
presenciado esas escenas sabes que no estoy exagerando. Y todo por qué, porque Juan
p opuso algo disti to a lo ue este pe so aje ee ue es lo o e to .
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EL MÉTODO
Cuando en el campo de la educación, ya sea de niños o de adultos, hacemos referencia al concepto de
método, estamos aludiendo a la estrategia general que el docente utiliza para transmitir los
conocimientos que desea impartir, en la forma más adecuada de acuerdo a las características del
dicente, al tipo de contenido y a los demás factores que constituyen el contexto en el que se está
realizando el hecho educativo. El método utilizado involucra una o más técnicas de enseñanza, que
básicamente lo que persiguen es hacer efectiva la transmisión del conocimiento por parte del docente,
y la asimilación adecuada del mismo por parte del dicente. De manera que en este sentido podemos
afirmar que el método es a la estrategia, lo que la técnica es a la táctica.
En cuanto a su clasificación, los métodos presentan toda una gama de nombres, de acuerdo a la forma
en que se organiza el contenido, de acuerdo a la relación que se establece entre profesor y alumno, de
acuerdo al orden en que son presentados los temas, etc. Para el propósito del presente manual, que
no pretende como ya se indicó al principio ser una tratado de Andragogía, sino más bien una guía
práctica para el instructor, hemos seleccionado para su descripción aquellos métodos y técnicas que
son los más conocidos debido a su utilización y efectividad, advirtiendo al lector que es necesario
consultar otras fuentes, a fin de profundizar en su formación como andragogo, si ese es su propósito.
Cuando se aborda un tema desde una perspectiva general y luego vamos desarrollando cada una de
sus partes o componentes; es decir, cuando vamos del todo a las partes, entonces estamos utilizando
el método deductivo. Ese el enfoque metodológico utilizado en ese Manual. Si haces un repaso de lo
que hemos venido haciendo, iniciamos planteando el fenómeno de la educación del adulto desde su
perspectiva más general, para luego ir desarrollando los distintos componentes que ese fenómeno
involucra: El contexto, las características del adulto y sus procesos de aprendizaje, el andragogo y el
perfil de un instructor, etc. De la misma forma, cada uno de los componentes del enfoque
andragógico lo hemos ido desarrollando partiendo de lo más general del tema hacia lo particular. Ese
es el llamado Método Deductivo. Cuando, por el contrario, elijes iniciar haciendo una presentación de
los componentes o factores intervinientes en un fenómeno a enseñar, para luego ir infiriendo de cada
uno de ellos o de las relaciones entre éstos el tema más general, entonces estarás utilizando el
Método Inductivo. Un ejemplo: Quieres que tus alumnos conozcan de forma general el fenómeno de
la globalización y su impacto en la economía de los países centroamericanos. Podrías iniciar haciendo
un análisis de las economías locales y cómo han ido observándose cambios en cuanto a la apertura
comercial, a la penetración de empresas transnacionales, a la contratación de personal de otras
nacionalidades. Por otra parte podrías estar presentando los fenómenos de la transculturización a
través de los medios de comunicación, el cable, internet, etc. En otra sesión podrías estar presentando
las presiones generadas por las exigencias de certificación y aplicación de normas internacionales de
calidad, la necesidad de enfocar a las empresas a satisfacer las necesidades de sus clientes, a investigar
la oz de éstos, et . Así o o segu a e te a has ido tú is o ata do a os al lee las lí eas
anteriores, así tus alumnos podrán ir siendo inducidos a concluir que todos estos fenómenos son parte
de un fenómeno más complejo, al cual llamamos globalización. Podemos también utilizar un método
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El Manual del Instructor
que nos permita arribar a conclusiones por medio de la utilización de parábolas, metáforas o
comparaciones. En cuyo caso estaríamos utilizando un método llamado Comparativo o Analógico.
Puede, dependiendo de los factores que estén condicionando la actividad educativa a desarrollar,
pensarse en enseñar a una persona en forma individual (esto es particularmente útil, por ejemplo, en
la enseñanza de idiomas). O por el contrario, podríamos buscar reunir a un grupo de participantes y
provocar en ellos el desarrollo de una competencia (aprender a utilizar un paquete comercial de
informática, por ejemplo), para lo que tendríamos sesiones de grupo. O en algunos casos podríamos
combinar estas modalidades. Estamos acá hablando de los Métodos Individual, Colectivo y Mixto.
Si la actividad a desarrollar por parte de los alumnos es mínima, siendo el instructor el encargado de
hacer prácticamente toda la actividad, estamos hablando de un Método Pasivo. Mientras que si la
actividad principal es desarrollada por los
participantes, estamos hablando de un Método
Activo.
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El Manual del Instructor
claridad en que las técnicas son un medio de enseñanza para incrementar las probabilidades de
aprendizaje de los participantes. Nunca deben considerarse como un fin en sí mismas.
Es vital evitar caer en errores comúnmente cometidos, consistentes en utilizar técnicas sin un
propósito defi ido o sólo po ue so o itas , e t ete idas o aleg es . Ya antes he comentado
sobre la vulgarización que han sufrido algunas técnicas de enseñanza. He sido testigo del malestar de
infinidad de grupos de participantes cuando hacen refere ia a algu as di á i as o eventos en los
ue a lo ú i o ue afi a ha e asistido es a pe de el tie po e jueguitos idí ulos , según su
apreciación. No será nunca mucho insistir en el instructor: Las técnicas son siempre un medio, nunca
un fin. No debemos caer en la tentación de utilizar una técnica si ésta no responde a los objetivos y al
contenido que vamos a desarrollar. Ya explicaremos esto con más detalle cuando abordemos el tema
de la planificación de la enseñanza, pero es importante dejar muy claro: Lo primero que debemos
tener bien definido es lo que queremos enseñar (objetivos y contenido), para luego elegir la
metodología y técnicas más adecuadas. No al contrario.
En las siguientes páginas encontrarás una muy breve lista de técnicas que han sido incluidas con la
finalidad de que te formes una idea clara de lo que significa una técnica de enseñanza y, también, de
que conozcas algunas de las más utilizadas y puedan servirte en tu labor de instructor. Sin embargo, te
exhorto a investigar y buscar más sobre el tema. Tanto en las librerías, como en la Web, podrás
encontrar una amplia gama de posibilidades, entre las que podrás elegir las técnicas más adecuadas
para la enseñanza de los temas que deseas presentar a tus alumnos. Es más, existen posibilidades en
la actualidad de comprar programas en medios magnéticos que en algunos casos te presentan,
debidamente clasificadas, más de un millar de técnicas, materiales necesarios y formas de utilización,
dependiendo del tipo de temas o contenidos que vas a desarrollar.
2. El anuncio clasificado: Se les pide a los participantes que confeccionen un aviso clasificado,
vendiéndose. Luego, se ponen en círculos interior y exterior y se van mostrando los avisos unos a
otros hasta dar la vuelta completa. Después, se elige a alguien que comience diciendo a quién
compraría y porqué.
3. La Cadena de nombres: Iniciando por el participante que esté ubicado en uno de los extremos del
salón o área de trabajo, cada uno tiene que decir su nombre. Luego la persona a la derecha dice su
nombre y repite el nombre de los que anteriormente se presentaron. Este es un juego de memoria
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El Manual del Instructor
y también es útil como presentación y rompe hielo. Puede variarse utilizando, además del nombre,
algún animal o inclusive el sonido que éstos producen. Esta técnica tiene además la ventaja que al
ser repetidos los nombres varias veces, tanto el instructor como el grupo pueden aprovechar para
irlos memorizando.
4. La Pelota de La Suerte: Se arroja una pelotita (que debe llevar el instructor) hacia alguno de los
participantes del círculo y éste debe decir su nombre, su edad o algún otro dato al estilo de la
técnica de auto presentación. Al terminar, el participante lanza la pelotita a otro miembro del
grupo. El ejercicio termina hasta que la pelota vuelve al instructor. Algunos instructores suelen
utilizar la pelotita a lo largo de la jornada, utilizándola para varios propósitos, que informan al
grupo desde el principio. La la za pa a ha e p egu tas, pa a a ha a alguie dist aído, pa a
at ae la ate ió de alguie ue está ha la do o u hi hea do u ho, et .
5. Presentación por parejas: Se les solicita a los integrantes del grupo que elijan una persona para
trabajar en parejas (preferentemente un desconocido) los participantes se ubican cada uno con su
pareja y durante un par de minutos se comentan nombre, estado civil, lugar de trabajo,
preferencias o gustos, etc. Cuando finaliza la charla sobre sus vidas se hace un círculo y cada uno
deberá presentar al grupo lo que su pareja le contó. Esta técnica puede también hacerse en
grupos de tres o cuatro personas.
2. La Canasta Revuelta: Se forma un círculo con todos los participantes sentados en sus sillas. El
I st u to da las siguie tes i st u io es: Vo a señala a u a pe so a de ustedes. “i al señalarla
le digo manzana, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su derecha. Si
digo naranja, me tendrá que decir el nombre de la persona que está sentada a su izquierda. Si al
señalarla digo el nombre de otra fruta, por ejemplo mango, entonces me dice su propio nombre. Si
alguien se equivoca, entonces yo me voy a sentar en su silla y la persona que se equivocó pasa al
centro. Pero si doy una palmada y al mismo tiempo digo las palabras mágicas canasta revuelta,
entonces todo mundo debe cambiar de lugar. Pero no es válido pasarse a la silla que tiene a la par.
Tiene que pasar a una silla de las que están frente a usted. Quien quede sin silla, vuelve a iniciar el
eje i io. Este es u eje i io u ag ada le, e e giza al g upo y libera las tensiones. Es muy útil
para cuando el grupo está cansado o cuando regresa a capacitación luego de la hora de almuerzo.
3. La Feria de los Absurdos: Este es un ejercicio que además de ambientar, puede ser utilizado para
ayudar a los participantes a desinhibirse y expresarse ante el grupo. El instructor deberá llevar
preparadas una serie de fichas o tarjetas que contengan nombres de objetos absurdos cada una,
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El Manual del Instructor
las cuales repartirá o irá entregando a los participantes para que, a manera de vendedor de feria,
promocione y ofrezca el artículo que le ha tocado. Los artículos deben implicar comicidad, por
ejemplo: Crema suavizante de piel para elefantes; peine para calvos; baberos para jirafas; hilo
dental para cocodrilos; bikini para la nieve; etc. Cada participante, al frente del grupo, durante un
minuto deberá argumentar y tratar de vender su producto al grupo, hablando sobre las bondades y
propiedades maravillosas del producto que les está ofreciendo.
4. Elefantes y Jirafas: Con los participantes reunidos en un círculo, el instructor les ofrece la siguiente
i st u ió : Vo a i i ia el eje i io, pe o ua do alguie se e ui o ue, o paso al í ulo sigue
el ejercicio quien se equivocó. De igual forma, quien se vaya equivocando deberá pasar al centro a
continuar el ejercicio, que consiste en lo siguiente: De manera rápida y sorpresiva voy a señalar a
alguien dentro del círculo. Puede ser alguien a quien tengo al frente, a los costados o a mis
espaldas. En el momento de señalarlo le diré el nombre de uno de dos animales: Si le digo jirafa,
entonces las dos personas que está a sus lados deberá tomarle de los tobillos y él deberá subir los
brazos y estirarse lo más que pueda hacia el cielo, parándose sobre sus puntillas. Si se equivoca él
o alguno de sus compañeros, pasa al centro quien se equivoque. Pero si le digo elefante, entonces
él deberá unir sus dos manos a partir de la punta de su nariz, como simulando el moco del
elefante. Y las personas que tiene a sus costados deberán ponerle las orejas de elefante, abriendo
sus manos en abanico. De igual forma, quien se equivoque de los tres, pasa al centro y sigue con el
eje i io .
2. Obituario: El instructor pide que cada uno de los participantes escriba para la prensa su obituario,
anunciando su propia muerte según el modelo que se presenta a continuación, luego se presentan
al grupo estas propuestas y se inicia la discusión.
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El Manual del Instructor
Este es un ejercicio que puede provocar fuertes emociones, por lo que se recomienda realizarlo
cuando el grupo ya ha tenido mayor oportunidad de convivencia. Es muy útil para lograr que los
participantes conozcan facetas de sus compañeros que en otras circunstancias no conocerían.
3. Aquí está mi foto: El coordinador pone a disposición de los participantes fotos de personas
haciendo distintos gestos y ocupándose de variadas actividades. Cada participante deberá elegir
una de las fotos, sin saber para qué van a ser utilizadas. Sólo se le pide que elija la que más le
guste, la que más le interese o más le llame la atención. Cuando ya todos tiene su foto, el
i st u to les pide ue, u o po u o, las uest e , e peza do po de i a los de ás A uí está
i foto e pli ue po ué eligie o esa foto. Ade ás ue i di ue ué asgos o a a te ísticas
de su persona representa la foto que eligieron. Los integrantes del grupo pueden participar
diciendo qué otras cosas ven ellos y que el que eligió la foto no ha mencionado. No se permiten
comentarios que signifiquen burlas, críticas destructivas o falta de respeto a los participantes. Se
pueden utilizar fotos sobre temas que al instructor le interese que los miembros del grupo
discutan.
1. La discusión dirigida: Esta es quizás la técnica más utilizada en los eventos de capacitación.
Consiste en un intercambio de ideas entre varios participantes, generalmente organizados en
grupos pequeños, luego de la presentación sobre un tema que puede analizarse desde distintas
posiciones. Es conveniente que los grupos sean de entre cinco y siete integrantes, pues en grupos
menores se pierde la riqueza que proporcionan varios puntos de vista sobre un mismo tema, y
cuando los grupos son muy grandes no todos participan y algunos se distraen y aburren durante las
discusiones. Esta técnica se utiliza para profundizar en los conocimientos mediante un análisis de
los temas y estimular la comunicación interpersonal, la tolerancia y el trabajo en equipo. El
instructor puede dejar un tema a ser investigado como tarea, hacer una presentación, mostrar
algún material fílmico y luego proporcionar varias preguntas preparadas para iniciar y guiar la
discusión. Esta técnica también es recomendable cuando el instructor lleva mucho tiempo en la
exposición de un tema y nota que el grupo está dando muestras de cansancio o aburrimiento.
Nada mejor entonces que pedir la colaboración del grupo, distribuirlo en subgrupos y asignarles el
análisis de lo aprendido a través de formulares una o más preguntas, cuyas respuestas luego
habrán de exponer ante la plenaria, aprovechando el instructor para profundizar o ampliar, y
rompiendo con la monotonía de una charla muy larga de su parte.
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El Manual del Instructor
no tenga menos de cinco componentes ni más de doce y que todos posean un nivel similar de
conocimiento e intereses homogéneos. Esta técnica sirve para la adquisición de conocimiento a
través del descubrimiento de los distintos aspectos de un mismo tópico. Deben cumplirse algunas
reglas como que las reuniones deben estar planificadas; su duración no deberá exceder de tres
horas; se deberá elegir un coordinador y un secretario; y deberá diseñarse un plan de trabajo. Para
que la técnica del seminario sea efectiva, el instructor debe verificar que se estén llevando a cabo
las siguientes etapas: a) Búsqueda individual de información; b) Puesta en común; c) Elaboración
de conclusiones y recomendaciones; d) Elaboración del informe resumen que será presentado ante
la plenaria; y e) Preparación de la presentación final y asignación de roles para la misma.
3. El Phillips 6/6: Esta es una técnica ampliamente conocida, aunque muchas veces no se aplica con
todas sus reglas, como debería hacerse. He aquí la forma de realizarla: Se divide al grupo en
subgrupos de seis componentes, debiendo quedar algún grupo menor si el número total no es
múltiplo de seis. Cada subgrupo, durante un tiempo de seis minutos deberá conversar para
responder a la pregunta, problema o tema planteado por el instructor. Se indica a los participantes
que cada uno de los integrantes de los subgrupos deberá tomar la palabra en períodos no mayores
a un minuto, a fin de que todos puedan participar. Se nombra un moderador, quien además de
llevar el control del tiempo, tendrá la responsabilidad de anotar las conclusiones a las que vayan
llegando y las cuales serán presentadas a la plenaria, en un tiempo no mayor de seis minutos por
cada subgrupo. Esta técnica es muy útil cuando se necesita promover rápidamente la participación
de todos, obtener muchas opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma creativa o
descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto. De preferencia los grupos deberán
trabajar en salas diferentes para luego regresar al salón común y hacer sus exposiciones.
4. El foro: Varias personas discuten un tema determinado ante un auditorio. Esta técnica es también
una de las más utilizadas debido a que tiene numerosas ventajas: Permite la discusión y
participación, así como la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros del grupo, y lo
hace dentro de un ambiente de informalidad y con pocas limitaciones. Por otro lado, da
oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el tema tratado mientras el resto de
participantes reflexiona sobre el mismo. Para que el foro funcione adecuadamente, el instructor
debe nombrar de entre los participantes a voluntarios que desempeñen los roles de coordinador y
expositores o ponentes. El coordinador será el encargado de la buena marcha del foro, dirigiendo
la participación de los expositores y determinando el tiempo disponible para cada uno. Además, el
coordinador es el encargado de señalar el orden de las intervenciones y dar el derecho de uso de
palabra, animando a los expositores a participar y tratando que se mantenga el interés sobre el
tema. Al final, es el encargado de presentar un resumen de lo expuesto, las conclusiones y los
puntos coincidentes o discordantes. El coordinador no emite su opinión sobre el tema discutido,
mientras se desarrolla el foro, pero debido al papel que habrá de desempeñar, debe ser muy bien
seleccionado por el instructor. Se selecciona también a varios ponentes o expositores, cuyo
número no deberá exceder de cinco, y serán los encargados de prepararse para discutir sobre el
tema. Deberá indicárseles que traten de que su exposición se lleve a cabo en forma sencilla y
ordenada, evitando desviarse del tema central que estarán exponiendo o analizando, y seguir las
normas que el coordinador establezca. Se deben evitar durante la presentación del tema las
referencias personales.
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El Manual del Instructor
5. Cuchicheo: Esta técnica es muy útil también para romper la monotonía durante una presentación y
propiciar el involucramiento de todos los participantes. Durante su presentación el instructor hace
una pregunta o formula un problema y pide a los miembros del grupo que dialoguen en parejas o
tríos sobre lo planteado, para que luego lo comenten al grupo general. Se llama cuchicheo pues lo
que se busca es que los participantes hagan precisamente eso: Que durante unos minutos
platiquen en voz baja con quienes tienen a su costado o en una misma mesa pequeña. De este
modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos se puede
obtener una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto. Una de las principales
ventajas de esta técnica radica en que no requiere de preparación. Cuando sea preciso conocer la
opinión del grupo sobre un tema, problema o cuestión precisa o del momento, el facilitador invita
a discutir sobre el mismo. Cada miembro puede dialogar con su compañero más cercano, sin
necesidad de levantarse. El dialogo simultáneo, de dos o tres minutos, se hará en voz baja
intercambiando ideas para llegar a una respuesta o propuesta que será luego expuesta a la
plenaria por uno de los miembros de cada pareja o trío. De las respuestas u opiniones dadas por
todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general o se tomaran las decisiones del caso.
1. Integración en un grupo hostil: Se utiliza para crear un clima positivo en un grupo que muestra
hostilidad. También para integrar a un grupo pequeño de participantes que se resisten a entrar en
los ejercicios, al grupo mayor. Se puede aplicar a cualquier número de participantes en una sala
grande y su duración es de aproximadamente una hora. El instructor pide al grupo que organicen
subgrupos de tres personas con los que estén más cerca. Distribuye a cada grupo una hoja en la
que deberán responder a esta pregunta: ¿Cómo se sienten aquí? Cada subgrupo hace una lista de
sus razones y apreciaciones al respecto. Luego el facilitador invita a cada subgrupo a leer su lista, y
paralelamente irá tomando nota en la pizarra o en hojas de rota folios, señalando los puntos que
se consideren positivos y los que se consideren negativos. A continuación, se hace a los mismos
tríos esta otra pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a mi presencia aquí? De nuevo leen las
respuestas y se las va escribiendo en la pizarra o en la cartulina, señalando también las positivas y
las negativas. Se pasa a la tercera pregunta: ¿Cómo se sienten respecto a la persona que les envió
a este curso? Se leen las respuestas y se las escribe como antes, señalando también lo positivo y lo
negativo. Se termina con una sesión plenaria en las que se analizan las respuestas que se han dado
en las tres preguntas. Generalmente se podrá observar que en las respuestas a la primera pregunta
predominarán los aspectos negativos y en las respuestas a la segunda y la tercera aparecerán más
aspectos positivos, cosa que deberá utilizarse para producir un cambio de clima en el curso y abrir
posibilidades de mayor integración.
2. Solución creativa de un problema: Se utiliza para observar actitudes grupales o para explorar las
influencias interpersonales que se producen en la solución de un problema. El instructor explica
que se trata de dar con una solución creativa para un problema, pero con la condición que deberán
ponerse de acuerdo en una única solución. Todos deben prestar mucha atención al proceso de
discusión, pues al final tendrá que ser analizado en grupo. A continuación, expone el problema que
los subgrupos deberán solucionar en unos diez minutos. El problema puede ser leído y luego darle
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El Manual del Instructor
una copia del mismo a cada subgrupo o leerlo en pantalla y dejarlo proyectado para que todos lo
tengan a la vista. He aquí el problema: "Hace años un comerciante londinense debía una gran
cantidad de dinero a una persona que le había hecho un préstamo. Este último se enamoró de la
joven y bella hija del comerciante, y le propuso un acuerdo: Le perdonaría la deuda si le permitía
casarse con la hija. Tanto el comerciante como su hija quedaron espantados pues el prestamista no
era una persona muy agraciada ni muy querida en la comunidad. Ante la perplejidad y falta de
respuesta pronta de ambos, el prestamista propuso que dejaran la solución en manos de la
Providencia. Sugirió que pusieran una piedra blanca y otra negra dentro de una bolsa de dinero
vacía; la joven debería sacar una de las dos piedras de la bolsa. Si sacaba la piedra negra se
convertía sin más en su esposa y quedaba cancelada la deuda del padre. Si sacaba la blanca, se
quedaba con su padre y también quedaba cancelada la deuda. Si no aceptaba este juego
providencial, el padre iría a la cárcel y la hija moriría de hambre. Aunque obligados por la situación,
el comerciante y su hija aceptaron. Todos se dirigieron a un camino que estaba lleno de piedras. El
prestamista se agachó para coger las dos piedras y con habilidad logró meter dos piedras negras en
la bolsa. La joven cayó en la cuenta de la estratagema. Entonces, el prestamista pidió a la joven que
sacara la piedra que iba a decidir tanto su suerte como la de su padre". Cada uno de los grupos
deberá analizar el problema hasta dar con la solución que encontró la joven para poder quedarse
en compañía de su padre y que les fuera cancelada la deuda. Solución: La joven del cuento metió la
mano en la bolsa, cogió una de las dos piedras y al sacarla, sin mirarla, y como por descuido, la dejó
caer entre las demás piedras del camino quedando mezclada con ellas, por lo que al recogerla la
cambió por una piedra blanca. Posteriormente, el instructor conducirá el análisis haciendo
referencia a cómo los grupos que dieron con la solución lograron encontrarla. Cuánto tiempo les
llevó, quiénes participaron, cómo se trataron las ideas de todos. Por otro lado analizará también
porqué algunos grupos no encontraron la solución en el tiempo asignado. Se analizará si alguien
monopolizó la conversación. Si alguien quiso imponer su idea y ello entrampó la búsqueda de
soluciones creativas. Si alguien hizo perder tiempo al grupo en análisis irrelevantes o defendiendo
posturas fuera de lugar.
Rota folios
Pizarra
Películas específicas sobre los temas a abordar
Películas de cine
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El Manual del Instructor
1. Lo primero que debes recordar es que una presentación en diapositivas es UN APOYO a lo que
vas a exponer. No conviertas la presentación en el propósito de tu exposición.
2. Utiliza las diapositivas para que puedas seguir una secuencia y para contar con una ayuda
memoria de los puntos clave de tu presentación. No caigas en la trampa de llevar demasiadas
diapositivas y dedicarte a leerlas ante tu audiencia. Las diapositivas son eso, un recordatorio,
el verdadero contenido lo debes llevar en ti.
3. Cuando estés utilizando una diapositiva no des la espalda a tu audiencia. Ten la certeza que lo
que estás viendo en la pantalla de tu computadora, ellos lo están viendo en la pantalla de
proyección.
4. Si no vas a utilizar gráficas estadísticas o cuadros con mucha información, es mejor que no
utilices un puntero láser. Su uso tiene el inconveniente que muchas personas, principalmente
las de las filas de atrás, no alcanzan a ver lo que estás señalando.
5. Utiliza p efe e te e te el pu te o del ouse pa a señala pu tos espe ífi os so e los ue
quieras llamar la atención.
6. Evita señalar directamente en la pantalla de proyección. Si señalas a una distancia media entre
la pantalla y la lente del proyector multimedia, la sombra de tu dedo se posicionará
exactamente donde quieres.
7. Expresa pocas ideas en cada diapositiva y hazlo en forma clara. Evita la redacción confusa y
extensa para expresar una idea.
8. Utiliza pocos colores para preparar tu presentación. Si saturas con muchos colores las
diapositivas estas no lucirán profesionales. Si no te gustan los colores que por defecto traen
las presentaciones de Power Point, puedes cambiarlos en la paleta de colores. O utiliza los
propios de tu compañía y haz tus propios formatos de presentación.
9. Ten cuidado con el manejo de los márgenes en las diapositivas. Los formatos (templates) han
sido diseñados por expertos en presentaciones, así que confía en eso. No escribas texto hasta
el borde de las diapositivas, pues eso les resta estética.
10. Mantén uniformidad en el tipo de letras y colores que utilizas para los títulos de las diapositivas
y para los textos, pues de lo contrario tu audiencia se perderá, y muy probablemente tú
también, en el orden de las secciones que vas presentando.
11. Ten mucho cuidado, MUCHO CUIDADO, con la ortografía. No utilices sólo letras mayúsculas en
tus presentaciones, ya mucha gente sabe que eso lo hacen personas que no quieren poner el
cuidado necesario en su escritura. Así que no caigas en ese juego. Si tu ortografía no es muy
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El Manual del Instructor
buena, mi primer recomendación es MEJÓRALA! Pero mientras eso ocurre, pide ayuda a
alguien para que revise tu presentación y utiliza el corrector ortográfico de Power Point.
12. Es recomendable que utilices algunas imágenes en tu presentación, pues una imagen bien
seleccionada puede expresar con mayor claridad la idea que mil palabras y refuerza el
concepto. Por favor, no agrandes las fotos pequeñas que ha obtenido de la WEB pues se
disto sio a las figu as se defo a , ade ás es u oto io ue se pi ela . Re ue da ue
las imágenes se utilizan para dotar a la presentación de mayor atractivo.
13. Al utilizar animaciones para tus textos ten mucho cuidado de no saturar la presentación con
animaciones tediosas o que no agregan valor. Las animaciones sobran en el 90% de los casos,
o ado a la p ese ta ió e ocasiones son desesperantes. Sin embargo usándolas con
mesura pueden ayudar y ser productivas en la presentación. Seguro has presenciado aquellas
presentaciones con animaciones interminables de remolinos y con sonidos (aceleraciones,
frenadas, campanas, aplausos) que más que hacer elegante una presentación la hacen lucir
cómica, cuando no ridícula.
14. El tamaño de letra debe ser adecuado para la audiencia, recuerda que es muy pesado leer con
una fuente de tamaño 10 ó 12, trata de utilizar tamaños entre 18 y 36, dependiendo de la
información que incluyas. Si tienes mucha información y es relevante para tu presentación
puedes preparar una nota técnica para ser entregada a los participantes.
15. Recuerda que en una presentación lo más importante no es la serie de diapositivas. Eres tú
como expositor. Sólo piensa qué harías si se quemara la bombilla del proyector y no tuvieras
acceso a otro ¿Significaría ello que darías por terminado el curso?, por supuesto que no, las
presentaciones son ayudas, no fines. Tienes que ir siempre preparado para ser el motor de la
sesión, con o sin diapositivas.
Te exhorto entonces a utilizar la presente sección como instrumento facilitador y orientador, a manera
de guía práctica, para el seguimiento de una secuencia lógica de actividades básicas, que se deben
realizar en cualquier tipo de eventos de capacitación y entrenamiento. Está estructurada tomando en
cuenta todas aquellas actividades que pueden considerarse como necesarias, aunque no en todos los
casos suficientes, para la realización de un evento. Sin embargo, como guía sí abarca todos aquellos
pasos que pueden asegurarte el adecuado diseño, planificación, ejecución y evaluación de tus eventos
y programas.
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El Manual del Instructor
2. Análisis de Gabinete Sobre Tópicos o Temas a Tratar: Luego de efectuados los pasos anteriores,
se procederá a realizar un exhaustivo análisis de gabinete, con el objeto de clarificar lo actuado
en las sesiones de trabajo. Dicho análisis se realizará en función de las necesidades y objetivos
del departamento o grupo solicitante, así como en función de los objetivos del Departamento
de Recursos Humanos, permitiendo llegar a una estructuración de los tópicos o aspectos a
abordar en el evento que realizará.
3. Selección de Contenidos: Debe tomarse en cuenta que en esta actividad hay que proceder con
sumo cuidado, ya que los contenidos que se seleccionen serán los que constituirán la temática
a desarrollar en el evento, por lo que deberán escogerse mediante un detenido análisis de
todos los pasos anteriores y tomando como base de orientación las distintas categorías de
objetivos planteados. Cuando se tenga el listado de temas, deberá procederse a revisar si los
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El Manual del Instructor
mismos son congruentes con las necesidades detectadas y con el nivel educativo de los
participantes. Si la revisión anterior resulta satisfactoria se procederá a realizar el diseño
metodológico propio para el abordaje de la temática elegida. En caso contrario, se procederá a
la revisión de los objetivos, para luego replantear la elección de contenidos y,
consecuentemente, efectuar los cambios pertinentes.
4. Elección del Enfoque Metodológico: Al llegar a este punto deberá elegirse la estrategia
metodológica a utilizar y procederse a la planificación, organización y jornalización de la serie
de actividades y técnicas específicas (tecnología andragógica), que serán utilizados para lograr
una adecuada y satisfactoria dosificación de la temática a desarrollar. Es este el momento de
seleccionar las técnicas más adecuadas para la presentación de los contenidos. Acá es el lugar
en el que habremos de decidir qué temas se presentarán mediante exposiciones orales, qué
temas se desarrollarán en ambiente de salón o exteriores, qué temas se desarrollarán
mediante dinámicas o trabajo de grupos, qué películas u otras ayudas vamos a usar, etc.
5. Detalle de Recursos a Utilizar: Para tener una idea clara de los recursos que serán necesarios,
deberá revisarse lo referente a la detección inicial de recursos (actividad de la Fase I) para
luego listar detalladamente, de acuerdo con la metodología a utilizar para el desarrollo de los
contenidos, todos aquellos recursos necesarios para la adecuada realización del evento. Para
ello, deberá describirse todo lo que se utilizará en materia de recursos humanos, materiales y
equipo, espaciales, temporales y financieros.
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El Manual del Instructor
audiovisual, apoyo didáctico, etc.) con el objeto de evitar molestias posteriores, prisas,
improvisaciones inadecuadas, sustituciones y/o eliminaciones u omisiones relacionadas con los
contenidos y las actividades.
3. Revisión de Materiales: Aún y cuando esta actividad parezca innecesaria, es conveniente que
tanto instructores como personal de apoyo revisen el material y equipo a utilizar,
aprovechando esto para ordenarlo conforme a su secuencia de utilización; además, corrigiendo
aquellos materiales que no hayan sido adecuadamente elaborados, y verificando que sonido,
proyecciones y demás equipo electrónico funcione bien.
4. Realización del Evento: Esta actividad se refiere al (los) día (s) de realización del evento, en el
que deberán estar presentes las personas que, de acuerdo a la planificación, están
involucrados en el mismo.
Además de las fases anteriormente descritas, que deben llevarse a cabo para garantizar una adecuada
organización del evento, hay también una serie de actividades que un instructor debe tener presentes
desde que inicia hasta que finaliza un evento, siendo ellas las siguientes:
1. Realizar una evaluación diagnóstica, para tener una idea bastante clara del nivel de dominio del
contenido del curso que tienen los participantes.
2. Crear un ambiente agradable y participativo, para lo cual puede apoyarse en alguna técnica
andragógica.
4. Acordar las reglas del juego y formas de participación que se necesitarán y permitirán durante
el curso.
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El Manual del Instructor
3. Aplicar constantemente técnicas evaluativas para verificar la comprensión que han alcanzado
los participantes.
5. Responder a las dudas y hacer las aclaraciones que los participantes requieran, con cortesía,
amabilidad y efectividad.
1. Evaluar junto con los participantes si se alcanzaron los objetivos y se cumplieron las
expectativas de inicio.
3. Conducir, cuando sea necesario, la formulación de los compromisos individuales, que deberán
contener: La descripción del compromiso, la forma de medir su cumplimiento y la fecha de
cumplimiento.
5. Llevar registro de las actividades realizadas y del cumplimiento de los planes y programas, así
como de las evaluaciones del participante y del instructor.
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LA PLANIFICACIÓN DE LA ENSEÑANZA
Lo primero que debemos definir cuando vamos a planificar es, entonces, qué es lo que queremos que
los estudiantes aprendan mediante el desarrollo de un evento. Para tener esta claridad, lógicamente
hay que buscar las respuestas en las necesidades que mediante la capacitación pretendemos
satisfacer. Dicho en forma más precisa, la capacitación debe servirnos para reducir las brechas entre
las competencias requeridas para el desempeño satisfactorio de un puesto y las competencias
mostradas por la persona o personas que lo ocupan.
A este nivel, sabemos ya que una competencia tiene que ver con conocimientos, habilidades y
actitudes. Una competencia se refiere a lo que la persona sabe, puede y quiere. Veamos un ejemplo.
Supongamos que nos enfrentamos con la siguiente brecha de desempeño: Para el desempeño de un
puesto se requiere que la persona que lo ocupa sea competente para atender clientes en idioma
inglés, y nos encontramos con que quien lo ocupa lo lee y escribe perfectamente (conocimiento), lo
utiliza en sus conversaciones personales y con amigos (habilidad), pero cuando atiende clientes tiene
miedo de equivocarse y se le olvidan las palabras precisas que debe utilizar (actitud). ¿Qué
exactamente deberíamos pretender en un proceso de entrenamiento con esta persona? Lógicamente,
si sabe el idioma inglés no la vamos a enviar nuevamente a las aulas. Si tenemos evidencia que puede
hablarlo, porque la hemos escuchado desenvolverse en situaciones cotidianas, tampoco la vamos a
enviar a un curso intensivo. Lo adecuado sería, como ejemplo para este caso, elegir un entrenamiento
tipo role playing, en el que la persona se vea constantemente expuesta a situaciones simuladas, muy
parecidas a las reales, hasta que haya superado su temor a equivocarse.
Y acá es precisamente donde entran en juego los objetivos de la capacitación. Pues nos ayudan a
tener claridad sobre lo que queremos lograr a través de la capacitación y el entrenamiento. Los
objetivos son elementos de insustituible utilidad para elegir los contenidos, seleccionar método y
técnicas, y estructurar la evaluación.
Cuando no hay claridad sobre lo que se quiere lograr, no puede esperarse obtener resultados
satisfactorios.
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participante para evidenciar que aprendió. ¿Cuáles serán los conocimientos que adquirirá? ¿Qué
cosas hará? ¿Qué cosas dirá? ¿Qué actitudes manifestará? Esa es la razón por la que una norma
básica en la redacción de objetivos es la de iniciar con un verbo infinitivo: Identificar, comparar, listar,
describir, diseñar, enumerar, explicar, etc.
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Existen algunos elementos técnicos sobre los objetivos, que deben considerarse para su redacción,
principiando por la forma en que los objetivos se clasifican. La taxonomía más utilizada para el
planteamiento de objetivos es la expuesta por Bloom y colaboradores (1956), quienes los clasifican en
tres grandes áreas:
b) Objetivos Psicomotores: Los que tienen que ver con el desarrollo de habilidades y destrezas
físicas.
Cuando se redactan los objetivos de un curso es importante tener claridad, como ya se apuntó, en cuál
es el resultado que esperamos alcanzar. Por ello es necesario reflexionar en la anterior clasificación
cuando se están planteando. Veamos algunos ejemplos:
Ejemplo 1:
Ejemplo 2:
Como resultado de los casos analizados en el módulo, el participante podrá proponer tres
acciones concretas para la solución de los conflictos que se dan en su área, las cuales deberán
gozar de la aceptación de cuatro de cada cinco participantes.
A la hora de redactar tus objetivos, revisa esta lista de verbos que pueden ayudarte a describir lo que
quieres lograr: Evaluar, diseñar, construir, describir, analizar, comparar, contrastar, identificar,
calcular, resolver, solucionar, definir, explicar, diagramar, componer, analizar, aplicar, nombrar,
solucionar, exponer, etc.
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secuencia que te presentamos en la sección relacionada con las actividades necesarias a realizar antes
de la realización de un evento.
Existen infinidad de formatos para programar una actividad de capacitación o plan de clase. No
obstante ello, te sugerimos utilizar el que se muestra a continuación, ya que contiene los elementos
básicos que te ayudarán a construir una buena guía para conducir eventos de capacitación.
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
Los participantes que asisten a un curso de capacitación generalmente poseen ya algunos
conocimientos y habilidades relacionados con los objetivos del curso, en tanto que no poseen otros. Te
sugerimos que la evaluación diagnóstica se lleve a cabo en base a preguntas cortas, que resulten en
una respuesta con la misma intención, así podrás obtener información rápida y valiosa acerca de los
conocimientos y habilidades de los participantes y éstos no se sentirán examinados. Para hacer una
evaluación diagnóstica puedes utilizar varias técnicas, como hacer preguntas directas a los
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participantes, diseñar un cuestionario inicial, utilizar alguna dinámica de grupo como las que te
presentamos en la parta correspondiente de este manual.
Así, la evaluación debe hacerse inmediatamente después de toda explicación, lectura, ejercicio, etc. En
suma, después de cualquier actividad de enseñanza.
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La evaluación que se realiza al final de un evento de capacitación, tiene el propósito de determinar con
toda precisión si los objetivos fueron alcanzados o no. Generalmente en un curso de capacitación se
incluyen varios objetivos y puede suceder, que algunos participantes los hayan alcanzado y otros no,
por lo tanto, la evaluación final debe decirte el nivel de los participantes respecto de cada uno de los
objetivos. De esta manera, los resultados de la evaluación te permiten, en caso de que algunos de los
participantes no hayan cubierto los criterios, identificar cuáles son aquellos objetivos que no fueron
alcanzados, encontrar las causas de ello y llevar a cabo las correcciones que sean necesarias.
Desde esta perspectiva, no hay términos medios de ejecución. Dado que los objetivos se formulan en
términos del comportamiento observable que se espera de los participantes, especificando el nivel
requerido de ejecución, no hay lugar a dudas en la evaluación: los objetivos se alcanzan o no se
alcanzan. No es válido decir, por ejemplo, "este objetivo se alcanzó pa ial e te .
Se puede argumentar que los participantes no alcanzan los objetivos porque no atienden al instructor
o porque no tienen la "capacidad" suficiente para alcanzarlos. Aun en estos casos, el no alcanzar los
objetivos suele estar consistentemente relacionado con errores de estrategia. Veamos por qué:
Cuando los participantes no atienden al instructor puede ser porque la exposición es muy aburrida,
que el lenguaje utilizado es incomprensible para ellos o, simplemente que no esté " oti ados
estos son asuntos que atañen directamente al instructor. Es él quien tiene gran responsabilidad ya que
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es él mismo quien ha seleccionado los materiales y las técnicas de instrucción. Además, es él quien ha
elaborado los objetivos del curso en función de sus participantes. Por ello, si estos no cubren los
requisitos mínimos, es ésta una situación que debió ser detectada desde el principio del evento y en
donde se debió adoptar una estrategia distinta, que podría ser incluso, la modificación de los objetivos.
Como quiera que sea, las deficiencias en las estrategias de instrucción y las medidas necesarias para
corregirlas sólo pueden ser identificadas al evaluar a los participantes objetivo por objetivo.
La vía más adecuada para lograr lo anterior, es que mediante un trabajo coordinado y técnicamente
diseñado con la unidad de gestión de recursos humanos, la evaluación de la capacitación se realice en
estrecha vinculación con el desempeño del personal.
Dicho de otra manera. Si se planificó una capacitación es porque se detectó una brecha de
desempeño, la cual se pretende cerrar a través del entrenamiento. Luego, entonces, lo que hay que
medir, más allá del proceso de enseñanza, es qué tanto esa brecha se cerró como resultado de la
capacitación. Si la brecha de desempeño se cerró o se redujo, entonces podemos hablar de que la
capacitación cumplió su propósito.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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