DP RECOPILATORIO 1er Parcial

Desarrollo profesional
I término-2023
15 minutos
Presentarte decir que estudias, Carrera, edad, gustos,
I término-2023
CONTENIDO
1.1 Creación de marca personal
1.2 El networking y la diferencia on off line
1.3 Espacios de networking
1.4 Coherencia entre la marca personal y los espacios de networking.
1.5 Las redes sociales, redes profesionales, y el desarrollo de una imagen
coherente en la red
1.6 Presentación de la marca, storytelling y elevator speech
En el caso de un individuo dejar una marca es crear una
impresión inolvidable de nosotros
Las emociones son lo que realmente queda grabado en
nosotros.
La aspiración de tu marca personal consiste en dejar una
marca en la mente de las personas
Roca Torruella, Xavi. (2015). Desmárcate: Desarrolla con éxito tu marca personal. (1era). España: Libros de Cabecera S.L.. ISBN-10: 8494374249, ISBN-13: 9788494374241
Quién es?
Qué refleja su marca?
Cuál es su promesa de valor?
Qué la hace diferente al resto de personas en su área?
Sascha Fitness
Sascha transformó . su pasión en su empresa
personal convirtiéndose en la gurú del fitness
venezolana. Desde el nacimiento de su hija
Avril, Sascha asumió un reto en sus redes
sociales durante un año donde perdió el
sobrepeso del embarazo, documentó cada
receta y cada ejercicio con el propósito de
motivar a sus seguidores a adoptar un estilo
de vida fitness
Su marca
La personalidad de Musk ha sido uno de los más importantes
catalizadores de atención por parte de los consumidores en todo el
mundo, ya que inspira a la aventura, a la innovación y a la aceptación de
riesgos.
Carolina Herrera
Elegancia, a temporalidad y lifestyle neoyorquino son los atributos que siempre
han definido una de las marcas de moda más importantes de los últimos años,
Carolina Herrera .
Elemento diferenciador
Marcas potentes y bien Cada marca elige de qué

trabajadas suelen tener forma se diferencia de sus
unos determinados niveles competidores como
de calidad esperados para estrategia fundamental en
comunicar ese valor un mercado cada vez más
cualitativo saturado y competitivo
Roca Torruella, Xavi. (2015). Desmárcate: Desarrolla con éxito tu marca personal. (1era). España: Libros de Cabecera S.L.. ISBN-10: 8494374249, ISBN-13: 9788494374241v
Generación de expectativas
Para que una marca sea El desarrollo correcto de la

capaz de generar comunicación a lo largo del
expectativas claras entre su tiempo es decir la
público objetivo debe crear coherencia del mensaje y la
una comunicación perseverancia es crucial
consistente para generar una
expectativa sólida
¿Qué es la marca personal?
.
Lo que dicen de ti cuando no estás delante.

Jeff Bezos
Características y componentes
Personal Branding
.
La marca personal es un concepto de desarrollo personas que
defiende la formación y el cuidado de la reputación personal
para diferenciar a unas personas de otras, con el fin de
conseguir mayor éxito en el ámbito personal y profesional. Su
implementación se realiza principalmente a través de acciones
de proyección de una imagen diferenciada (única e irrepetible)
y duradera en el tiempo.
Principales ventajas de una marca personal potente
Personal Branding
Propuesta Profesional
Identificar.
de valor o personal
Estrategia que haré
Promoción Distintas
/comunicación plataformas
Tom Peters 1997
Personal Branding
.
Análisis
No hay viento favorable para quien no sabe a qué puerto se dirige. SENECA
.
Autoanálisis
.
Quién eres
1. Perspectiva de alguien que te ve desde el exterior y es ajeno a tus
.
sentimientos
2. De tus propias vivencias y emociones
Qué quieres
Las cosas te pasan por casualidad o por ser
como eres?
Motivación Experiencia
Competencias
-Afiliación. Éxitos,
-Conocimientos
fracasos
-Autonomía
-Habilidades
-Poder
-Actitudes
-Cooperación
-Hedonismo
-Valores
Logro, seguridad
Talento
Pasión Difuso
No Cosas resultados
remunerado extraordinarios
Competencias
Conocimientos: Teóricas que has adquirido a
-Conocimientos
través de la enseñanza y del estudio.
-Habilidades
Conocimientos provenientes de títulos, cursos,
-Actitudes
posgrados idiomas etc.
-Valores
Actitudes: Respuestas que manifiestas
sobre algo, son tu forma de actuar
Habilidades: Capacidades y disposición de
hacer algo es decir destrezas innatas o
adquiridas
Los valores: Principios o creencias

fundamentales. Te dan una pauta para
formular tus metas
Motivación Autonomía: Tendencia a inconformismo a la
Afiliación: Intentan
autosuficiencia. Les gusta explorar nuevos
-Afiliación gustar, ser queridas
y aceptadas por los
caminos y no temen al fracaso. Siguen su propio
-Autonomía criterio
-Poder demás. Esfuerzos
-Cooperación por mantener Hedonismo: Disfrute de placeres sencillos.
-Hedonismo relaciones o Aversión al esfuerzo sin recompensa,
Logro, seguridad generar relaciones. sobreesfuerzo, estrés.
Poder: Intentan dominar y Cooperación: Aversión al poder, desigualdad,
controlar el comportamiento competitividad e injusticias. Misión común, espíritu de
de los demás. Estatus posición. comunidad
Liderazgo de grupos,
posiciones de responsabilidad
Logro: Disfrutan el esfuerzo, la lucha contra
adversidades. Les encanta plantearse objetivos y retos
complicados y batallar para cumplirlos.
Pasión
Altamente motivado. Permite que se realicen tareas con gran energía y devoción ,
No parece que el tiempo se detiene y florece la creatividad
remunerado
Experiencia
Éxitos y fracasos a nivel personal y profesional
Éxitos,
fracasos
Talento
Difuso
Cosas resultados Capacidad de hacer cosas obteniendo resultados extraordinarios. Disciplinas en las
extraordinarios que tienes facilidad y un desempeño superior a los demás
TALENTO Y MOTIVACIÓN:
. Aficiones o pasatiempos,
carece de mercado ¿podrías
crear un mercado? Una
necesidad
TALENTO Y MERCADO: lleva
al aburrimiento, no hay cosas
que te motivan
MOTIVACIÓN Y MERCADO:
éxito discreto, mucho
esfuerzo
.
Es necesario que te ayuden

personas que conoces
.
Descripción de diagrama
.
Descripción de diagrama
Desarrollo profesional
I término-2023
Diseño de estrategia
No hay viento favorable para quien no sabe a qué puerto se dirige. SENECA
Qué harás para conseguir tus objetivos, qué caminos
seguirás para llegar a tu meta
Cómo empezamos
Misión y Visión
Una vez que hemos hecho un ejercicio de autoconocimiento
(análisis) es importante que podamos diseñar una meta de llegada y
para ello es importante que podamos definir:
Misión: Qué hago a quién me dirijo?
Visión: Tus sueños, que quieres conseguir a largo plazo , deseo,
sueño, grandes ideales
Visión va a ser aquello que vemos en el mundo que podría ser de otra forma. aquello
que más nos duele o enfada de todo lo que ocurre y que no depende enteramente de
nosotros.
Misión depende siempre de nosotros, es aquella acción concreta que podemos hacer
cada uno de nosotros para ver una parte de nuestra Visión hecha realidad, es el para
qué que dará sentido a lo que hacemos.
Misión y Visión
Son una serie de enunciados que determinan los propósitos de una

persona en todos los ámbitos de su vida. Esta declaración le sirve para
guiar su camino en la vida de acuerdo con sus propios deseos,
capacidades, hábitos y actitudes. La misión está enfocada en el
presente, mientras que la visión plantea el futuro
En concreto, la misión indica en dónde estás y la visión revela a

dónde te quieres dirigir. Fijar estos dos criterios te sirve para tomar
mejores decisiones y así orientar tus esfuerzos en lo que
realmente quieres. A su vez, obtienes una perspectiva amplia
acerca de los requisitos, acciones y aprendizajes que requieres
para lograrlo
¿Cómo hacer una misión y visión personal?
Haz una definición personal
Establece cuáles son tus valores
Precisa el motivo de lo que haces
Detalla lo que te apasiona
Puntualiza qué quieres alcanzar
Redacta las sentencias
Haz una definición personal
Primero, pregúntate cómo te consideras y cómo te describirías

hoy en día como persona. A partir de ello, procura no
subestimarte y enumera cinco de tus fortalezas más
destacables. Por otro lado, reconoce los aspectos que te
gustaría cambiar. Asimismo, examina cómo te sientes con tu
vida profesional, cómo son tus relaciones interpersonales y el
lugar donde vives. Estas respuestas son completamente de y
para ti, así que no te limites en este proceso y tómate todo el
tiempo que sea necesario
Establece cuáles son tus valores
Sin excepción, las personas más admirables son las que se

rigen por valores y son fieles a ellos a lo largo de toda su vida.
Fijar cuáles son los esenciales para ti contribuirá a que tus
palabras y tus acciones sean coherentes; por lo tanto, las
personas que te rodean confiarán más en ti. Y, descuida, que
no es necesario elaborar un pergamino con todos los valores
que existen; basta con que hagas una lista de los diez que son
fundamentales para ti, los primeros que te vengan a la mente,
y a partir de ahí escoge los dos o tres más preciados.
Precisa el motivo de lo que haces
En este paso, expondrás cuál es tu razón de ser en estos

momentos. Te pueden servir preguntas como: ¿por qué hago
este trabajo?, ¿para qué estoy estudiando esta carrera?, ¿por
qué estoy tomando este curso?, así como repasar las
decisiones y acciones que has tomado hasta ahora, y que te
han ayudado a sentir plenitud y motivación en tu vida diaria.
Estas cuestiones están intrínsecamente relacionadas con tu
misión de vida actual
Detalla lo que te apasiona
A veces somos conscientes de las cosas que disfrutamos hacer

genuinamente y a veces no. Para ayudarte a encontrar
actividades que amas puedes preguntarte: ¿qué podría hacer
durante bastante tiempo sin aburrirme?, ¿qué hago y me
parece que el tiempo se pasa volando de forma plácida?, ¿qué
me emocionaba hacer hace unos años? De igual modo, para
empezar a desarrollar tu talento en nuevas áreas, vale
cuestionarse: ¿qué cosa podría hacer si tuviera todas mis
necesidades (fisiológicas, económicas y emocionales)
cubiertas?
Puntualiza qué quieres alcanzar
Una vez que hayas analizado tu vida actual, es momento de

que visualices cómo quieres que sea en algunos años, ya sean
5, 10 o más. Es crucial que seas preciso en este aspecto,
además de ser imparcial y razonable.
Define si seguirás el mismo camino que hasta ahora has
transitado o si quieres cambiar de rumbo; esta es una decisión
que te será fácil tomar después de haber pensado en los
aspectos anteriores. Considera que lo más importante es si te
sientes motivado y pleno hoy en día.
Redacta las sentencias
Después de responder estas cuestiones, redacta tus propósitos

personales, ya sea en una libreta o en cualquier lugar donde
los tengas presentes. En la parte de misión, añade una frase
descriptiva que refleje cuál es el sentido de tu vida con base en
tus valores y mayores pasiones. Por su lado, en la visión explica
el rumbo que quieres seguir en un futuro. Lo recomendable es
que sea un párrafo breve; cuanto más claro y conciso, mejor.
Ejemplos de misión/visión personas
Ejemplos de misión/visión personas
Misión y visión de una arquitecta
•Mi misión es crear obras y materializar sueños para mis clientes, no sin
dejar a un lado el sentido estético de los interiores. Quiero posicionarme
como una arquitecta que se distingue por su estilo minimalista, funcional
y elegante.
•Mi visión es ser una arquitecta con reconocimiento internacional que

establezca toda una corriente en la arquitectura.
Valores
Son tus creencias, tus

principios, tus
compromisos…. Es
decir tus pilares
básicos. Son la
esencia en la que se
fundamentan tus
decisiones.
Verbos de acción para objetivos generales
• Mejorar
• Reducir
• Innovar
• Simplificar
• Actualizar
• Minimizar
• Maximizar
Verbos de acción para objetivos específicos :
•Diseñar
•Construir
•Crear
•Expandir
•Planificar
•Implementar
•Optimizar
•Conseguir
•Elaborar
•Desarrollar
Ejemplos de Objetivos
Objetivo general:
• Aprobar matemáticas durante todo el año.
Objetivos específicos:
• Mantenerse al día con los ejercicios indicados por los
profesores.
• Estudiar con anticipación.
• Practicar con exámenes de prueba una semana antes
de los exámenes reales.
• Hacer las preguntas que sean necesarias para
entender los temas nuevos .
Objetivo general:
• Limpiar una casa que ha estado deshabitada por dos
años.
• Limpiar los muebles.
• Limpiar los pisos.
• Limpiar paredes y ventanas.
• Comprobar el funcionamiento de cañerías y tomas de
electricidad.
• Reparar lo que sea necesario.
Objetivo general:
• Posicionar la marca como la número uno en el
mercado local.
• Analizar el perfil mayoritario de los potenciales
clientes.
• Lograr buena representación en las redes sociales.
• Pautar publicidad en televisión.
• Mejorar el servicio de posventa.
Ventajas Competitivas
Diferenciación: Es posible
que en el mercado dónde te
mueves haya mucha
competencia , con gran
cantidad de profesionales
muy sólidos y
sobradamente preparados.
Qué atributo te separa de
tus competidores
Idea diferenciadora
Comunicar la diferencia
Congruencia
Vanguardia
Atributo
Lierazgo
Especialización: Una
especialidad en concreto o un
nicho de mercado . Ser
percibidos como expertos y
por ende se les atribuyen
más conocimiento y
experiencia
Conocimiento
Cotización mayor disposición
de remuneración
Claridad
Potenciar puntos fuertes
Segmentación
Debes clasificar tus potenciales clientes acorde a diversas
características que podrían determinar su comportamiento:
Comportamiento: La mayor parte de las veces relacionado con

necesidades específicas y cómo se usa un determinado
producto.
Ubicación: País, región, comunidad, provincia, ciudad, pueblo,
área, etc.
Demografía: Edad o etnicidad.
Psicografía: Estilo de vida y opinión.
Posicionamiento
5 pasos del posicionamiento:
1. Identifica competidores (análisis,
segmentación, posicionamiento)
2. Busca tus atributos (autoconocimiento,
análisis)
3. Estudia tu mercado (segmentación)
4. Dibuja mapa de posicionamiento
5. Selecciona la posición óptima
Posicionamiento
Posicionamiento
Una vez que has revisado tus intereses y tu ventaja

competitiva (diferenciación o especialización) es necesario
analizar el mercado donde piensas moverte
DAFO PERSONAL: Debilidades, amenazas, fortalezas,

oportunidades esta herramienta analiza el entorno interno
(trabajado previamente) y el entorno externo
Capacidades internas
consideradas puntos fuertes. Aspectos que te limitan y que
Sirven de soporte para explorar debes conocer para poder
las oportunidades Creatividad, trabajar sobre ellos. Por
buenos contactos, idiomas, ejemplo falta de experiencia
conocimientos
Retos procedentes del entorno

Situaciones que ofrecen la que pueden impedir la
posibilidad de cumplir las implantación de una estrategia
metas. Ej. Implementación de
algo en lo que tu eres experto
AMENAZAS (A) OPORTUNIDADES (O)
.
ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE
DEBILIDADES (D) SUPERVIVENCIA REORIENTACIÓN
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
FORTALEZAS (F) DEFENSIVAS OFENSIVAS
Aprovecha las oportunidades neutralizar las amenazas

aumentar las fortalezas disminuir debilidades
MISIÓN: Ayudo a las empresas que Valores: Profesionalidad, respeto al medio
envasan a ser más eficientes y ambiente, sostenibilidad, ética
sostenibles ( a nivel económico, profesional y empresarial.
medioambiental y de seguridad) a
través de consultoría y formación en el OBJETIVOS: Independencia económica,
ámbito del packaging crecimiento profesional, disfrutar del
desarrollo de mi actividad profesional
aportando valor a la sociedad.
VISIÓN: Conseguir un mundo más
sostenible y eficiente a través de un VENTAJAS COMPETITIVAS:
packaging de menor impacto Especialización en packaging con un
medioambiental, más sostenible para sólido bagaje académico (doctora y
las empresas y que mejore la calidad de docente universitaria) y una experiencia
vida de las personas. profesional de más de 15 años en el
Ser la consultora y formadora en ámbito de packaging
packaging más reconocida por empresas
envasadoras en latinoamerica SEGMENTO DE MERCADO: Empresas
sector alimentario que necesitan servicios de
embalaje y envasado. Pymes y grandes
empresas
Comunicación de marca
Comunicación oral y escrita características esenciales:
claridad, consistencia y constancia
Que te conozcan
Tus primeros clientes o empleadores los conseguirás a través de
referencias o directamente se pondrán en contacto contigo
.
Pero luego para conseguir seguir avanzando en tus objetivos para

llegar a la meta y en algún momento tu visión tendrás que utilizar
mas herramientas que dependerán de ti y las herramientas que uses
para darte a conocer
André Pérez Ortega (2012). Marca personal Como convertirte en la opción preferente. ESIC editorial
Comunicación offline
Networking. o red de contactos:
Es la forma presencial más directa de comunicarte con

otras personas u organizaciones. Consiste en crear y
mantener una red formal e informal que sepan de ti por si
te necesitan o si tu los necesitas
Networking o red de contactos:
.
Sonia Fernández en el libro Dos grados: Nefworking dice
que nuestra vida se define por el conjunto de grupos a los
que pertenecemos y por la posición que ocupamos dentro
de ellos
Las personas que tienen más éxitos son las que sirven de
puente entre diferentes grupos y no los líderes en grupos
cerrados.
EVENTOS DE NERTWORKING:
.
• Eventos en tu industria DESAYUNOS DE TRABAJO:
conferencias, charlas, seminarios, • Ocasiones especiales que te
ted talks. Una forma de hacer permite conversar con
networking es asistir y conversar compañeros sin la presión de la
con los participantes incluso con formalidad (ojo cuidar tu imagen)
el ponente
CENTROS EDUCATIVOS:
CONGRESOS Y FERIAS:
• Red experta Espol ferias de trabajo
.
• Red de pares Trainings
• Red de transferencia Congresos en temas de tu interés o
que se relación con tus potenciales
COWORKING clientes o empleadores
VOLUNTARIADO:
En la universidad o en otras
esferas Colegios profesionales o
DEPORTES: agrupaciones
lugares como gimnasios, grupos
de running, ciclismo, ironman etc
ERRORES DEL NETWORKING
https://www.youtube.com/watch?v=JUiJHJsARr8
COMUNICACIÓN
Un agente de los servicios de inteligencia de
Estados Unidos explicó que todo lo que
decimos en las redes está siendo vigilado . Lo
que alguien encuentra en google sobre ti
puede marcar la diferencia para financiarte o
contratarte.
Egosurfing
COMUNICACIÓN
SI ERES EMPRENDEDOR, AUTÓNOMO O PROFESIONAL INDEPENDIENTE: Atraer clientes, identificar socios, reputación
SI ESTÁS BUSCANDO EMPLEO: encontrar empresas, interactuar con personas que podrían contratarte, mostrar tus cualidades
Comunicación online
1.Define que redes sociales usarás
Linkedin 80% Profesional - 20% personal.

Instagram 20% profesional - 80% personal
Facebook 50% profesional - 50% personal
Twitter 70% profesional - 30% personal
3. Unifica o define un nombre que te represente como marca personal..
4. Incluye una descripción que refleje tu marca
5. Que tu contenido refleje tu marca
LINKEDIN
Tu perfil de LinkedIn es .una página de

destino profesional donde puedes
gestionar tu marca personal. Un perfil de
LinkedIn es la mejor forma de que la
gente te conozca, sepa qué te importa y
qué te interesa. Tu perfil es un panel
personal en el que las personas pueden
encontrarte y estar al tanto de tu
actividad, así que asegúrate de que esté
completo y te represente.
LINKEDIN Comunicación online
• Foto profesional (no recortes de fiestas,
viajes etc) .
LINKEDIN Comunicación online
• Titular que
destaque .
LINKEDIN
.
• Empleos y experiencia relevante, actualizar

la información constantemente
• Añadir aptitudes relevantes
• Solicitar recomendaciones
• Nunca olvides que lo que subes a redes se queda allí.
Otras redes
• Se consciente que tu marca personal no solo es como te desempeñas
. profesionalmente sino también en lo personal.
• Cuida la forma de expresarte
• No molestes o envíes mensajes inapropiados
André Pérez Ortega (2012). Marca personal Como convrtirte en la opción preferente. ESIC editorial
Instagram, Pinterest
Youtube
Facebook Twitter
Desarrollar acciones de Para emitir recibir Para compartir

marketing información imágenes y videos
• Se usa para informar y compartir contenidos, cuenta
con muchos participantes (personas empresas
instituciones asociaciones)
• La brevedad de sus mensajes es una gran ventaja ya
que permite ofrecer una comunicación muy rápida y
flexible
• La filosofía de esta plataforma consiste en la emisión
de mensajes cortos nuestros, de otras personas u
organizaciones diversas, que a su vez nosotros
podemos seguir o dejar de seguir es decir seguimos a
alguien por el interés de los mensajes que emite o
remite
Twitter resulta una plataforma
muy sofisticada, además de
facilitar las oportunidades de
networking se ha convertido en
un canal de información veraz e
instantánea
Buscar el máximo rendimiento
Hot Suite que también integra Facebook, LinkedIn y otras

redes, esta herramienta te permite conjuntamente
gestionar distintas redes sociales lo que te posibilita alinear
toda la comunicación digital de tu marca personal
Facebook o la gran ágora
Es una red social personal con gran cantidad de miembros aspecto que la hace especialmente
adecuada para hacer llegar tu mensaje a muchas personas
Esto es especialmente
Te permite crear un perfil importante porque hace
personal y agregar amigos eco de aquello que nos
crear una página personal gusta a otras personas que
o corporativa para sumar pueden no estar vinculadas
fans al círculo inicial en el que se
halla la información..
Conviértete en fan de páginas o de información que te
interesa interactuar con otros usuarios y páginas conocer
eventos interesantes también puedes hacer publicidad y
promocionar productos o servicios
Con el fin de desarrollar tu networking es
interesante que tengas en cuenta que existe una
opción para buscar amigos y engrosar tu red, lo
puedes hacer fácilmente a través de direcciones
de correo electrónico y otras redes sociales
puesto que tu objetivo como marca personal es
de tipo profesional resulta muy recomendable
que elabores listas para decidir qué colectivo
puede ver el contenido que publicas.
¿Cómo mostrar tu obra en
redes sociales?
El Video Las presentaciones
Es la gran información que Reflexiona sobre qué quieres
muestra sobre ti porque ven obtener con la presentación y
cómo te expresas el tono de cómo la podrás difundir elige
voz cómo te desenvuelves el un tema que sea de interés
grado de seguridad que emites para clientes actuales o
tus habilidades y hablas bien futuros
su idioma si eres ágil
La Ventana de Johari
La «Ventana de Johari» pretende ilustrar el proceso del «dar y recibir feedback». Tal vez
el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece en la figura que
reproducimos a continuación, sirva de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros
comportamientos; y tal vez también nos ofrezca alguna solución para hacer frente a nuestras
dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participación social
en la comunidad una expansión realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que viven
con nosotros. El modelo puede ser presentado también como una ventana de comunicación a
través de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los demás.
EL YO
Recibe "feedback"
Conocido por el "yo" No conocido por el "yo"

Conocido por los demás
ÁREA LIBRE ÁREA CIEGA

Recibe "feedback"
EL GRUPO
No conocido por los demás
ÁREA OCULTA ÁREA DESCONOCIDA
Si tomamos las cuatro áreas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en sentido

horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y las dos franjas representan el grupo. La
primera columna contiene «lo que yo sé respecto de mí»; la segunda, «lo que desconozco
respecto de mí»; la franja superior contiene «lo que los demás (el grupo) saben respecto de mi»;
la franja inferior contiene «lo que los demás (el grupo) desconocen respecto de mí». Las
informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son estáticas, sino que se desplazan de
un cuadrante a otro, en la medida en que varían dentro del grupo el grado de confianza recíproca
y el intercambio de «feedback». Como resultado de dicho movimiento, el tamaño y el formato de
los respectivos cuadrantes experimentarán otras tantas modificaciones en el interior de la
ventana.
1/5
1. Área libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el único claro y libre.
En él se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la
rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el
yo y los demás. En ella, el comportamiento es público y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro
modo de trabajar en cualquier actividad que desempeñemos, nuestra manera habitual de
comportarnos, etc. El «Área libre» aumenta de tamaño en la medida en que crece el nivel de
confianza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y también en la medida en que
se comparten más informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes de
carácter personal.
2. Área ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada «Área ciega» que
contiene informaciones respecto de nuestro «yo» que nosotros ignoramos, pero que son
conocidas por los demás. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, más que lo que nos dicen.
Al comenzar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las
que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes personas del grupo. Por
ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro modo de hablar, nuestro estilo de relacionamos, etc.
3. Área oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el área oculta para los
demás, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de sí, pero que son desconocidas
por el grupo. Es en este área donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros
mismos y que ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber nuestros
sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o de sus integrantes, o respecto
de nosotros mismos, tal vez el grupo podría rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros
algún tipo de acción. Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una
de las posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no encontramos elementos
de apoyo en el grupo. Suponemos que, si reveláramos nuestros sentimientos, pensamientos y
reacciones, los integrantes del grupo podrían juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a
menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposición, no
tendremos posibilidad de saber cómo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es
decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jamás sabremos nada acerca de la realidad o la
irrealidad de nuestras suposiciones. Por otra parte, también tratamos de mantener el secreto
cuando nos motiva el deseo de controlar o manipular a los demás.
4. El área desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos

factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que también son
desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Es el área de nuestras
motivaciones inconscientes; área que representa nuestro aspecto «desconocido» o «inexplorado»
y que puede incluir cosas como la dinámica interpersonal, acontecimientos de nuestra primera
infancia, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir.
* * *
Lo que la «Ventana de Johari» trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse

mutuamente estas diferencias en las distintas áreas de nuestra personalidad, con el fin de mejorar
las relaciones interpersonales, a través del conocimiento de uno mismo y de los demás; e intenta
explicarlo de la manera siguiente:
El entrecruce de las líneas muestra cuál es la situación al comenzar el proceso de relación,
en orden a ampliar el «área libre», la cual, a medida que se va ampliando gracias a una mayor
comunicación, hace que se reduzcan las restantes áreas. Y lo ideal es que la mencionada «área
libre» vaya precisamente ampliando su radio de acción, de forma que se reduzca al mínimo el
«área desconocida», tanto de los demás como de nosotros mismos.
2/5
1
Principios para la obtención
de «feedback»
Al iniciar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de

las que no somos conscientes, pero que son captadas por las otras personas. Tales informaciones
pueden reflejar la forma de expresión de nuestra manera de ser, de nuestro modo de hablar o del
estilo que adoptamos en nuestra relación con los demás.
Dado que el segundo cuadrante de la «Ventana de Johari» contiene informaciones que los
integrantes del grupo conocen respecto de nosotros, pero de las que nosotros no somos
conscientes, el único medio de aumentar nuestra concienciación de tales informaciones consistirá
en obtener «feedback» del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de
receptividad tal que incite a los miembros del grupo a darnos «feedback». Es preciso, pues,
poseer capacidad de recibir «feedback»; y para que éste sea eficaz, es necesario que sea:
1. Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser modificado mediante

el reconocimiento del punto en que se produce el fallo y mediante el esfuerzo personal
tendente a corregir la «desviación». Por ejemplo: «No me gusta tu manera de hablar» es un
«feedback» inútil que no beneficia en absoluto la comunicación, dado que la información
que contiene no es aplicable por el receptor. No contiene referencias para evaluar el
comportamiento defectuoso. Cuando señalamos alguna limitación sobre la que la persona no
posee control alguno, sólo conseguimos aumentar su frustración. Si, por el contrario, de-
cimos: «Estás hablando (o tienes la costumbre de hablar) demasiado alto, y resulta
desagradable», entonces el mensaje si contiene unos datos concretos que pueden ser
examinados por el receptor, con lo cual estará en condiciones de aplicar el «feedback».
2. Neutro. El «feedback» ha de ser más descriptivo que valorativo. Este criterio es contrario a
dos características muy comunes y que, por lo general, agravan el problema de la relación y
del propio «feedback». La primera de ellas es el tono de censura, reprobación o valoración
negativa y personalizada que el «feedback» comporta en ocasiones: «Tienes manía de hablar
con afectación» («feedback» valorativo personalizado); «Esta parte del documento es un
tanto rebuscada; hay que buscar un lenguaje más directo» («feedback» valorativo neutro, es
decir, no personalizado). Evitando el uso del lenguaje valorativo se reduce la necesidad de
que la otra persona reaccione de manera defensiva. La otra característica contraria a la
neutralidad es lo que podríamos llamar «interpretacionitis». En este caso, en lugar de
limitarse a registrar el hecho, el comunicador se empeña en anticipar sus «posibles» causas:
«Has llegado tarde; seguro que ha sido porque...» («feedback» interpretativo); el «feedback»
neutro sería: «Has llegado tarde; ¿has tenido algún problema?». Para que produzca
resultados positivos, el «feedback» ha de estar libre de componentes (opiniones,
interpretaciones, juicios de valor...) añadidos a la realidad fáctica. Lo primero que hay que
considerar son los hechos, porque «contra los hechos no valen argumentos». Los hechos son
puntos de referencia definidos, realidades a las que es posible recurrir por estar marcadas por
el tiempo, por las circunstancias históricas y por las personas.
3. Oportuno. Saber cuándo hay que ofrecer «feedback» es tan importante como saber el modo
de hacerlo. Debe ofrecerse en el momento oportuno. Es preciso ser consciente de cuál es el
mejor momento y de cuándo va a ser más constructivo; y de si debe ofrecerse en privado o
en el grupo. Por lo general, resulta mucho más efectivo cuando se ofrece inmediatamente
después de haberse producido el hecho o la conducta en cuestión. Cuando algo no marcha
bien, lo mejor es poner las cartas sobre la mesa, «abrir el juego», a fin de poder devolver a la
relación su anterior equilibrio funcional y emocional. Nada más pertinente al respecto que
las palabras de San Pablo a los Efesios: «Si os enfadáis, no lleguéis a pecar; que cuando se
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ponga el sol no os sorprenda enojados». Puede ocurrir, por lo demás, que el comunicador no
esté en condiciones psicológicas de mantener un diálogo sereno, por problemas personales o
del tipo que sea. Entonces, probablemente sea más prudente esperar a recuperar la serenidad
personal interior, al objeto de que el «feedback» sea especialmente beneficioso. El criterio
de la oportunidad reside justamente en la capacidad del comunicador para discernir si tanto
él como el receptor están en ese momento en condiciones favorables para que el «feedback»
produzca un efecto positivo.
4. Solicitado. El «feedback», más que impuesto, debe ser solicitado. Será mucho más útil y
efectivo si la propia persona interesada ha formulado la pregunta que permita al observador
hacer una observación. Dicha pregunta, o comunicación, tanto puede ser verbal como no
verbal, dado que con nuestra conducta podemos comunicar a quienes nos rodean si estamos
interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.
5. Objetivo. Esta cualidad se refiere a diversas características. Para que sea beneficioso, el
«feedback» debe reunir necesariamente las siguientes condiciones: claridad en el mensaje,
focalización en el problema y utilización de ejemplos. Hay que evitar a todo trance los
rodeos y las evasivas. Observaciones del tipo de «Tal vez sería bueno que dejaras a Fulano
ese informe para que le eche una ojeada... El es un lince para estas cosas...» dejan mucho
que desear. Muy diferente es decir algo así: «Este informe que has redactado necesita ser
revisado en las partes X, Y y Z; tú mismo podrías hacerlo perfectamente».
6. Directo. El «feedback» ha de ser ofrecido personal y directamente. Esto es indispensable,

sobre todo cuando la naturaleza del «feedback» es negativa (de reprobación o de desagrado).
El «feedback» negativo puede tener el más positivo de los efectos si es adecuadamente
transmitido. Pero resulta fatal para la relación entre dos personas la recepción de un
«feedback» negativo por medio de un tercero. En este caso, lo que podría haber sido
utilizado en beneficio de la estabilidad de unas relaciones, pasa a destruir éstas por no
haberse dado una auténtica comunicación.
7. Específico. Este criterio se opone a la noción del «feedback» generalizado, en el que el

contenido del mensaje es difuso y pierde su fuerza y su significado. Cuando el «feedback» es
abstracto, puede acarrear un resultado negativo, porque el receptor no dispone de
informaciones suficientes para comprenderlo y utilizarlo. Por ejemplo, cuando un compa-
ñero de trabajo dice a otro que le considera una persona escasamente adaptada, el
«feedback» se reduce a una simple declaración sin resultados significativos. Sí el mismo
compañero hubiera detallado el contenido del mensaje, probablemente las consecuencias
serían más positivas. Supongamos que, en lugar de haber tachado de inadaptado a su com-
pañero, le hubiera dicho: «No es ésta la primera vez que te comportas así en nuestras
reuniones; tu actitud suele ser no participativa y como de aislamiento. En nuestra última
reunión te desentendiste de la decisión, y ello ha perjudicado el posterior quehacer del
equipo». A partir de estos datos, el receptor estaría en condiciones de auto-evaluar su ac-
tuación y revisar su actitud de distanciamiento.
8. Comprobado. Debe comprobarse el «feedback» para garantizar una buena comunicación.

Una forma de hacerlo consiste en pedir a la persona que recibe nuestras reacciones que
repita con sus propias palabras lo que le hemos comunicado, comprobando de este modo que
el mensaje ha sido recibido.
* * *
En suma, el «feedback» es una forma de ofrecer ayuda; y es también un mecanismo

correctivo para aquella persona que quiere saber qué grado de afinidad hay entre su conducta y
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sus intenciones. En el proceso de recibir «feedback», lo verdaderamente importante es ser un

buen oyente.
2
Capacidad de escucha
«La naturaleza nos ha dado dos oídos, dos ojos y una lengua», decía Zenón, filósofo de la
antigua Grecia, «para que podamos oír y ver, más que hablar». Y un filósofo chino hace la
siguiente observación: «El buen oyente cosecha, mientras que el que habla siembra». Sea como
sea, hasta hace muy poco tiempo se prestaba escasa atención a la capacidad de escucha. Un
exagerado énfasis en la habilidad expresiva había llevado a la mayoría de las personas a
subestimar la importancia de la capacidad de escucha en sus actividades cotidianas de
comunicación.
Un renombrado psicólogo dijo que deberíamos mirar a cada persona como si ésta llevara
colgado del cuello un cartel en el que se dijera: «Quiero sentirme importante». Evidentemente,
todos queremos sentirnos importantes. A nadie le gusta ser tratado como si careciera de
importancia. Y todo queremos, además, que dicha importancia sea reconocida. La experiencia
misma nos enseña que, si las personas son tratadas como tales, se sienten felices y procuran hacer
y producir más. Y quien se sabe escuchado se siente gratificado.
Durante cinco años, el departamento de educación de adultos de las Escuelas Públicas de
Minneapolis ofreció una serie de cursos destinados a mejorar la manera de hablar, y un solo
curso para mejorar la manera de escuchar, de ser un buen oyente. Los primeros estaban siempre
llenos: tal era la demanda; el segundo nunca llegó a darse, por falta de alumnos. Todos deseaban
aprender a hablar, pero nadie quería aprender a oír.
Oír es algo mucho más complicado que el mero proceso físico de la audición o de la
escucha. La audición se da a través del oído, mientras que el oír implica un proceso intelectual y
emocional que íntegra una serie de datos físicos, emocionales e intelectuales en busca de
significados y de comprensión. El verdadero oír se produce cuando el oyente es capaz de discer-
nir y comprender el significado del mensaje del emisor. Sólo así se alcanza el objetivo de la
comunicación.
Recientes encuestas indican que, por término medio, la persona emplea un 9 % de su
tiempo escribiendo, un 16 % leyendo; un 30 % hablando; y un 45 % escuchando. Se oye cuatro o
cinco veces más deprisa de lo que se habla. Las personas pueden hablar entre 90 y 120 palabras
por minuto, mientras que en ese mismo tiempo pueden oír entre 450 y 600 palabras. Es decir:
existe un tiempo diferencial entre la velocidad del pensamiento para poder pensar, para
reflexionar sobre el contenido y para buscar su significado.
Algunos autores ofrecen una serie de principios en orden a perfeccionar las habilidades
que son esenciales para saber oír:
1. Procure tener un objetivo al oír.

2. Suspenda todo juicio inicial.
3. Procure centrarse en el interlocutor, resistiéndose a todo tipo de distracciones.
4. Procure repetir lo que el interlocutor está diciendo.
5. Espere antes de responder.
6. Procure reformular con sus propias palabras el contenido de lo que dice su interlocutor
y la pasión con que lo dice.
7. Procure percibir el núcleo de lo que oye a través de las palabras.
8. Haga uso del tiempo diferencial para pensar y responder.
5/5
TAXONOMÍA DE BLOOM
Desde 1948, un grupo de educadores asumió la tarea de clasificar los objetivos educativos. Se propusieron desarrollar un sistema de clasificación
teniendo en cuenta tres aspectos: el cognitivo, el afectivo y el psicomotor. El trabajo del apartado cognitivo se finalizó en 1956 y normalmente se
conoce con el nombre de Taxonomía de Bloom (1).
La idea central de esta taxonomía es qué han de desear los educadores que los alumnos sepan, es decir, cuáles son los objetivos educacionales.
Tienen una estructura jerárquica que va del más simple al más complejo o elaborado, hasta llegar al de la evaluación. Cuando los educadores elaboran
programas han de tener en cuenta estos niveles y, mediante las diferentes actividades, ir avanzando progresivamente de nivel hasta llegar a los más
altos.
(1) Bloom, Benjamin S. (Ed.) (1956) Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals: Handbook I, cognitive domain. New York ; Toronto: Longmans, Green.
Objetivo
Definición Verbos relacionados
cognitivo
Se refiere a recordar información previamente aprendida.

Escribir, describir, numerar, identificar, etiquetar, leer, reproducir,
Conocimiento Reconocer informaciones, ideas, hechos, fechas, nombres,
símbolos, definiciones, etc., de una manera aproximada a como seleccionar, hacer listas, hacer carteles, nombrar, decir, definir...
se han aprendido.
Quiere decir entender (apropiarse, aferrar) lo que se ha

aprendido. Se demuestra cuando se presenta la información de
Clasificar, citar, convertir, describir, discutir, estimar, explicar,
Comprensión otra manera, se transforma, se buscan relaciones, se asocia a
generalizar, dar ejemplos, exponer, resumir, ilustrar, parafrasear...
otro hecho, se interpreta o se saben decir las posibles causas y
consecuencias.
El alumno selecciona, transfiere y utiliza datos y leyes para

completar un problema o tarea con un mínimo de supervisión.
Usar, recoger, calcular, construir, controlar, determinar, establecer,
Utiliza lo que ha aprendido. Aplica las habilidades adquiridas a incluir, producir, proyectar, proporcionar, relacionar, solucionar,
Aplicación
nuevas situaciones que se le presentan. transferir, aplicar, resolver, utilizar, demostrar, informar, aplicar,
relatar, contribuir, administrar...
Utiliza la información que ha recibido en situaciones nuevas y
concretas para resolver problemas.
El alumno distingue, clasifica y relaciona evidencias o estructuras

de un hecho o de una pregunta, se hace preguntas, elabora Analizar, discriminar, categorizar, distinguir, comparar, ilustrar,
Análisis hipótesis. contrastar, precisar, separar, limitar, priorizar, subdividir, construir
Descompone el todo en sus partes y puede solucionar diagramas...
problemas a partir del conocimiento adquirido: razona.
Intenta entender la estructura de la organización del material
informativo examinando las partes de les que se compone.
La información que obtiene le sirve para desarrollar conclusiones
divergentes.
Identifica motivos y causas haciendo inferencias y/o halla
evidencias que corroboran sus generalizaciones.
El alumno crea, integra, combina ideas, planea, propone nuevas

maneras de hacer. Crear, adaptar, anticipar, planear, categorizar, elaborar hipótesis,
inventar, combinar, desarrollar, comparar, comunicar, compilar,
Crea aplicando el conocimiento y las habilidades anteriores para
Síntesis componer, contrastar, expresar, formular, integrar, codificar,
producir algo nuevo u original.
reconstruir, reorganizar, revisar, estructurar, sustituir, validar, facilitar,
Se adapta, prevé, se anticipa, categoriza, colabora, se comunica, generar, incorporar, iniciar, reforzar...
compara ...
Emitir juicios sobre la base de criterios preestablecidos.

Valorar, comparar, contrastar, concluir, criticar, decidir, definir,
Evaluación Emitir juicios respecto al valor de un producto según las propias interpretar, juzgar, justificar, ayudar...
opiniones personales a partir de unos objetivos determinados.
TAXONOMÍA DE OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN
La Taxonomía de objetivos de la educación, conocida también como taxonomía de Bloom, es una clasificación de los diferentes objetivos y habilidades
que los educadores pueden proponer a sus estudiantes. La idea surgió en una reunión de la Asociación norteamericana de psicología en 1948, con el
fin de facilitar la comunicación e intercambio de materiales entre examinadores. La comisión encargada fue liderada por Benjamin Bloom, psicólogo de
la educación de la Universidad de Chicago. El esquema resultante fue propuesto por este investigador en 1956 e incluía tres "dominios": cognitivo,
afectivo y psicomotor, aunque sólo los dos primeros fueron desarrollados inicialmente.
La taxonomía de Bloom es jerárquica, es decir, asume que el aprendizaje a niveles superiores depende de la adquisición del conocimiento y habilidades
de ciertos niveles inferiores. Al mismo tiempo, muestra una visión global del proceso educativo, promoviendo una forma de educación con un horizonte
holístico.
Hay tres dimensiones en la taxonomía de objetivos de la educación propuesta por Benjamin Bloom:
 Dimensión afectiva
 Dimensión psicomotora
 Dimensión cognitiva
En este artículo se desarrollaran cada una de estas dimensiones.
Dimensión afectiva
El modo como la gente reacciona emocionalmente, su habilidad para sentir el dolor o la alegría de otro ser viviente. Los objetivos afectivos apuntan
típicamente a la conciencia y crecimiento en actitud, emoción y sentimientos.
Hay cinco niveles en el dominio afectivo. Yendo de los procesos de orden inferiores a los superiores, son:
 Recepción - El nivel más bajo; el estudiante presta atención en forma pasiva. Sin este nivel no puede haber aprendizaje.
 Respuesta - El estudiante participa activamente en el proceso de aprendizaje, no sólo atiende a estímulos, el estudiante también reacciona de
algún modo.
 Valoración - El estudiante asigna un valor a un objeto, fenómeno a o información.
 Organización - Los estudiantes pueden agrupar diferentes valores, informaciones e ideas y acomodarlas dentro de su propio esquema;
comparando, relacionando y elaborando lo que han aprendido.
 Caracterización - El estudiante cuenta con un valor particular o creencia que ahora ejerce influencia en su comportamiento de modo que se
torna una característica.
Dimensión psicomotora
La pericia para manipular físicamente una herramienta o instrumento como la mano o un martillo. Los objetivos psicomotores generalmente apuntan
en el cambio desarrollado en la conducta o habilidades.
Comprende los siguientes niveles: - Percepción - Disposición - Mecanismo - Respuesta compleja - Adaptacion – Creación.
Dimensión cognitiva
Es la habilidad para pensar las cosas. Los objetivos cognitivos giran en torno del conocimiento y la comprensión de cualquier tema dado.
Hay seis niveles en la taxonomía. En orden ascendente son los siguientes:
Conocimiento. Muestra el recuerdo de materiales previamente aprendidos por medio de hechos evocables, términos, conceptos básicos y respuestas.
 Conocimiento de terminología o hechos específicos;
 Conocimiento de los modos y medios para tratar con convenciones, tendencias y secuencias específicas, clasificaciones y categorías, criterios,
metodología
 Conocimiento de los universales y abstracciones en un campo: principios y generalizaciones, teorías y estructuras
Comprensión. Entendimiento demostrativo de hechos e ideas por medio de la organización, la comparación, la traducción, la interpretación, las
descripciones y la formulación de ideas principales
 Traducción
 Interpretación
 Extrapolación
Aplicación. Uso de conocimiento nuevo. Resolver problemas en nuevas situaciones aplicando el conocimiento adquirido, hechos, técnicas y reglas en
un modo diferente.
Análisis. Examen y discriminación de la información identificando motivos o causas. Hacer inferencias y encontrar evidencia para fundamentar
generalizaciones
 Análisis de los elementos
 Análisis de las relaciones
 Análisis de los principios de organización
Síntesis. Compilación de información de diferentes modos combinando elementos en un patrón nuevo o proponiendo soluciones alternativas
 Elaboración de comunicación unívoca
 Elaboración de un plan o conjunto de operaciones propuestas
 Derivación de un conjunto de relaciones abstractas
Evaluación. Presentación y defensa de opiniones juzgando la información, la validez de ideas o la calidad de una obra en relación con un conjunto de
criterios
 Juicios en términos de evidencia interna
 Juicios en términos de criterios externos
Referencia
Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals; pp. 201-207; B. S. Bloom (Ed.) David McKay Company, Inc. 1956.
La Rueda de Bloom donde se muestra la Taxonomía cognitiva del psicólogo estadounidense.
ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DEL LITORAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANÍSTICAS
AÑO: 2023 PERIODO: IT

DESARROLLO
MATERIA: PROFESOR: Sara Escobar
PROFESIONAL
EVALUACIÓN: I evaluación I parcial FECHA: 3 de julio
COMPROMISO DE HONOR
Yo, ……………………………………………………………………………………………………………….…………… al firmar este compromiso, reconozco que el presente examen
está diseñado para ser resuelto de manera individual, que puedo usar una calculadora ordinaria para cálculos aritméticos, un lápiz o esferográfico;
que solo puedo comunicarme con la persona responsable de la recepción del examen; y, cualquier instrumento de comunicación que hubiere traído,
debo apagarlo y depositarlo en la parte anterior del aula, junto con algún otro material que se encuentre acompañándolo. No debo, además, consultar
libros, notas, ni apuntes adicionales a las que se entreguen en esta evaluación. Los temas debo desarrollarlos de manera ordenada.
Firmo al pie del presente compromiso, como constancia de haber leído y aceptar la declaración anterior.
"Como estudiante de ESPOL me comprometo a combatir la mediocridad y actuar con honestidad, por eso no copio ni dejo copiar".
Firma: NÚMERO DE MATRÍCULA: ____________________ PARALELO: _____
TEMA 1: Seleccione la (s) respuesta (s) correcta (s). (Vale 5 puntos)
1. Característica (s) de la visión:

a) Responde a la pregunta ¿qué hago? ¿a quién me dirijo? ES LA MISION
b) Es de largo plazo son nuestros sueños
c) Responde a la pregunta ¿qué haremos por nosotros?
d) Es nuestra aspiración ideal
2. En marca personal cuales serían Ventajas competitivas

a) Diferenciación, especialización
b) Bajo precio, diseño
c) Productos duraderos, marketing
d) Logística, distribución
3. Los objetivos deben de tener las siguientes características

a) Responder a la pregunta ¿hacia dónde voy?
b) Responder a la pregunta ¿Qué se va hacer?
c) Responder a la pregunta ¿cómo lo voy a hacer?
d) Responder a la pregunta ¿para qué?
e) Literales b, c, d
f) Literales a, c, d
TEMA 2: Indique si los siguientes enunciados son verdaderos o falsos ( 2 puntos)
1. Establecer nuestro valores sirve para elaborar la misión y visión ( V )

2. La especialización se base en una especialidad en concreto o un nicho de mercado ( V )
TEMA 3: Mini Caso (5 puntos)

A continuación, se presenta información sobre DIEGO SÁNCHEZ GARCÍA (28 años), lo está contratando a usted para que le
ayude con el desarrollo de su marca personal. Realizar un esquema de sugerencias para Diego, digamos que camino debe de
seguir para tener un panorama claro.
Poseo título universitario, maestría y doctorado en Administración Pública además tengo una variedad de estudios en
diferentes áreas y suelo asistir a diferentes eventos tengo capacidad de trabajo en equipo, aunque suelo ser muy directo en
ciertas ocasiones y me impaciento cuando los miembros del grupo no llegan a tiempo además me considero autoexigente y
perfeccionista. Actualmente brindo asesorías a empresas públicas sobre el manejo adecuado de los recursos llevo en esa
actividad aproximadamente por 5 años pero siento que estoy un poco sin rumbo quisiera poder construir mi propia empresa
para cubrir más empresas públicas e internacionalizarme pero no se que pasos debería seguir para poder hacerlo
FCSH-POL-2 1|3
Explicación en cada eje
TEMA 4: Explique el siguiente cuadro sobre las herramientas de autoconocimiento (5 puntos)
Motivación Experiencia
-Afiliación Éxitos, fracasos Competencias
-Autonomía -Conocimientos
-Poder -Habilidades
-Cooperación -Actitudes
-Hedonismo -Valores
Logro, seguridad
Talento
Difuso
Pasión
Cosas resultados
No remunerado extraordinarios
TEMA 3: Explique (8 puntos)

a) Mencione y la abreviatura SMART (en el contexto de marca personal)
FCSH-POL-2 2|3
b) Mencione y explique las 5 fases del posicionamiento
5 pasos del posicionamiento:

1. Identifica competidores (análisis, segmentación, posicionamiento)
2. Busca tus atributos (autoconocimiento, análisis)
3. Estudia tu mercado (segmentación)
4. Dibuja mapa de posicionamiento
5. Selecciona la posición óptima
FCSH-POL-2 3|3

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Desarrollo profesional

La aspiración de tu marca personal consiste en dejar una

marca en la mente de las personas

Marcas potentes y bien Cada marca elige de qué

Para que una marca sea El desarrollo correcto de la

Lo que dicen de ti cuando no estás delante.

Estrategia que haré

2. De tus propias vivencias y emociones

Los valores: Principios o creencias

Es necesario que te ayuden

seguirás para llegar a tu meta

Son una serie de enunciados que determinan los propósitos de una

En concreto, la misión indica en dónde estás y la visión revela a

Establece cuáles son tus valores

Precisa el motivo de lo que haces

Detalla lo que te apasiona

Puntualiza qué quieres alcanzar

Redacta las sentencias

Haz una definición personal

Primero, pregúntate cómo te consideras y cómo te describirías

Establece cuáles son tus valores

Sin excepción, las personas más admirables son las que se

Precisa el motivo de lo que haces

En este paso, expondrás cuál es tu razón de ser en estos

Detalla lo que te apasiona

A veces somos conscientes de las cosas que disfrutamos hacer

Puntualiza qué quieres alcanzar

Una vez que hayas analizado tu vida actual, es momento de

Redacta las sentencias

Después de responder estas cuestiones, redacta tus propósitos

•Mi visión es ser una arquitecta con reconocimiento internacional que

Son tus creencias, tus

Comportamiento: La mayor parte de las veces relacionado con

Una vez que has revisado tus intereses y tu ventaja

DAFO PERSONAL: Debilidades, amenazas, fortalezas,

Retos procedentes del entorno

Aprovecha las oportunidades neutralizar las amenazas

Pero luego para conseguir seguir avanzando en tus objetivos para

Networking. o red de contactos:

Es la forma presencial más directa de comunicarte con

Linkedin 80% Profesional - 20% personal.

Tu perfil de LinkedIn es .una página de

• Empleos y experiencia relevante, actualizar

Desarrollar acciones de Para emitir recibir Para compartir

Hot Suite que también integra Facebook, LinkedIn y otras

Conocido por el "yo" No conocido por el "yo"

ÁREA LIBRE ÁREA CIEGA

No conocido por los demás

ÁREA OCULTA ÁREA DESCONOCIDA

Si tomamos las cuatro áreas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en sentido

4. El área desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos

Lo que la «Ventana de Johari» trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse

Al iniciar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de

1. Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser modificado mediante

6. Directo. El «feedback» ha de ser ofrecido personal y directamente. Esto es indispensable,

7. Específico. Este criterio se opone a la noción del «feedback» generalizado, en el que el

8. Comprobado. Debe comprobarse el «feedback» para garantizar una buena comunicación.

En suma, el «feedback» es una forma de ofrecer ayuda; y es también un mecanismo

sus intenciones. En el proceso de recibir «feedback», lo verdaderamente importante es ser un

1. Procure tener un objetivo al oír.

Se refiere a recordar información previamente aprendida.

Quiere decir entender (apropiarse, aferrar) lo que se ha

El alumno selecciona, transfiere y utiliza datos y leyes para