Matricula: H000001786.

Materia: Desarrollo organizacional.

Nombre del maestro: Guillermo Enrique Piña Carvajal.

Nombre del alumno: Gloria Faride Ferraez Ramírez.

Grupo: Noveno cuatrimestre.

Tema: promotores del desarrollo organizacional

Fecha: 08/08/20
Introducción

La palabra cambio implica una accion de transformar o innovar algo

para todo ser humano, es por ello que en muchas ocasiones causa
inseguridad, miedo, etc; pero hay que tener en cuenta que todo
dependerá siempre de la manera que este cambio sea presentado y
también recibido por la o las personan que vivirán el proceso. Hay que
saber que los cambios se presentan en todo momento de la vida, ya sea
de manera personal, laboral, social el cual no tenemos que ir adaptando.
En el ámbito laboral, mayormente los directivos buscan soluciones
tradicionales ante los cambios, ya que se sienten cómodos y
conformistas, pero cuando estos resultados van quedado obsoletos la
intervención de una persona capacitada y muchas veces ajena llamadas
“agentes de cambio,” es necesaria para poder levantar y proporcionar
soluciones efectivas. El agente de cambio siempre tendrá una visión
diferente a la situación y por lo tanto desafiara el status tradicional que
la organización tiene. El éxito de los programas de cambio siempre se
van basar en la calidad y la viabilidad de la relación que tiene el agente
de cambio y los que integran la organización.

En este trabajo se elaboró una síntesis sobre la función y la manera que

se involucran los agentes de cambio en una organización al momento de
implementar sus planes y proyectos, como primer punto se hablara de
los agentes de cambio y sus funciones, luego se mencionara los tipos de
agentes de cambio los cuales pueden ser internos o externos, como
tercer punto se hablara de las problemáticas que surgen cuando los
agentes de cambio entrar a hacer su labor, luego se mencionara las
estrategias que usan y deben usar los agentes de cambio para lograr los
objetivos esperados y por último la resistencia que ocasiona el cambio a
los participantes que integraran el proyecto y que los agentes deben
causar produciendo efectos positivos ante en el cambio.
Agentes de cambio

Cuando las organizaciones van creciendo junto con ello crece la

necesidad del cambio, cuando surge la resistencia a él ocasiona muchas
veces que las organizaciones lleguen a desaparecer, es por ello que
siempre que surja esta necesidad busquen el apoyo adecuado ya que
conduce el camino al éxito. De acuerdo a ello surge la importancia que
las organizaciones necesiten lideres competitivos los cuales estén
siempre preparados, capaces y responsables de dirigir el cambio, es
decir se exige verdaderos “Agentes de Cambio”.

Los agentes de cambio son personas que por naturaleza o enseñanza

son líderes, los cuales tienen la capacidad de desarrollar en el futuro de
la organización de manera impactante, sus acciones siempre van
enfocadas a lo que puede o debe de ser una organización, estos tienen
una excelente capacidad para estudiar, conocer y entender el entorno
para poder impactar de manera adecuada en él y así consiguen lograr el
éxito debido ya que son personas que pueden llegar a despertar
emociones positivas, logran impulsas, desarrollar y levantar a una
organización, esto siempre a través de uno de los aspectos más
importantes que es la motivación. Pero también hay que tener en
cuenta que si no son buenos lideres puede lograr un efecto negativo de
emociones si no logran manejarlo con un buen liderazgo y mucha
responsabilidad pueden causar frustración y por lo tanto no lograr los
resultados que se desean.

Su perfil del agente de cambio es ayudar a generar datos, asegura el

compromiso y responsabilidad, desarrollar potenciales, recursos y
estimular decisiones consientes. Debe tener liderazgo para el
desenvolvimiento de tareas, dinámica social y clima organizacional, para
ayudar a la organización en las condiciones de la estructura,
administración y comportamiento humano.

Por lo tanto, un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de

decisiones y los procesos de cambio, al igual ser responsable de los
resultados alcanzados, es quien dirige una acción, induce y promueve
un proyecto u objetivo para que así se logre un cambio que beneficie a
la organización, está capacitado para desarrollar acciones y actitudes en
todo el personal que están a su cargo, de manera continua, al igual en
diferentes áreas y aspectos que la organización requiere para lograr
mejoras en la misma y pueda tomar los cambios de manera positiva,
beneficiosa y ser siempre competitiva.

Tipos de agentes de cambio

Existen dos tipos de agentes de cambio interno y externo. Los agentes

de cambio interno son personas que ya están en la organización y los
agentes de cambio externo son consultores externos a la organización .
También estos agentes se pueden combinar en externos-internos. Estos
se dividen los más usuales que son idóneos de provocar, influir o
facilitar cambios son los siguientes:

Agentes que presionan desde afuera. Estos no pertenecen a la

organización, emplean varias maneras de presión. Estos se clasifican en
dos: 1. Encargados en agitación, difusión, demostración de masas,
desobediencia, etc. 2. Encargados de controlar inputs, compradores,
operadores de sistemas y son reguladores en modificar reglas.

Agentes interesados cambiar condiciones o comportamientos de

individuos de la organización. Estos se enfocan en la prevención de
accidentes, motivación, calidad de vida, desempeño y calidad del
producto o servicio de los trabajadores. Los métodos que utilizan
producen enriquecimiento del trabajo, modificación de conductas y
definición de metas.

El analista y diseñador del macro diseño organizacional. El

objetivo de este agente es cambiar la estructura organizacional, en el
cual asume que ello cambiara para mejora en el producto y la eficiencia.
Emplea la investigación de operaciones, análisis de sistemas e incluso
estudia las políticas y metodos analíticos para lograr cambiar la
estructura y las actualizaciones de sistemas computacionales.

El agente del Desarrollo Organizacional. Este está interesado en los

procesos interpersonales y sociales internos, relaciones inter-grupales,
comunicación, toma de decisiones, entre otros.

Este agente hace una intervención con un enfoque cultural, ya que

estudia la cultura organizacional y busca orientarla con nuevas
intervenciones que la actualidad requiera.

El agente de cambio en la herencia. Es un científico que se basa en

el comportamiento, el cual sabe cómo orientar a las personas que
trabajan en la organización ayudando a resolver problemas y
aspiraciones. Tiene conocimiento del comportamiento humano y de
técnicas que facilitan la intervención. Este agente puede ser interno o
externo de la organización.

Problemáticas ante los agentes de cambio

Los agentes de cambio son los que sugieren nuevos proyectos por lo
que son los responsables de la innovación que se va a presentar, estos
proyectos surgen de un diagnóstico para detectar las áreas de
oportunidad que necesita la organización. Hay que tener en cuenta que
para que todo esto se lleve a cabo de la mejor manera hay que detectar
el desempeño que este tiene en la demostración de sus resultados, ya
que puede causar efectos positivos y negativos ligados con el
comportamiento humano, desempeño, productividad y rentabilidad del
negocio.

También tiene que estar consiente que él es el responsable de los

procesos que se involucran para llevarlo a cabo ya que todas las fases
como la planeación, implementación y evaluación, están a su cargo por
lo cual siempre debe de supervisar y dar seguimiento.

Debe de tomar en cuenta y como principal factor el humano ya que un

cambio puede desatar inestabilidad de los miembros de la organización
con emociones ya sean positivas o negativas, la mayoría desata
emociones negativas al nuevo compromiso por lo que genera una
problemática para dar continuación al proyecto, es por ello que el
agente de cambio debe tener en cuenta este factor para que pueda
arrancar el proyecto sin problemas y no genere una resistencia al
cambio.

Para que esto se logre es importante que se les informe a los

colaboradores de manera personal o a través de reuniones, explicando
la importancia de cambiar y transformar para modificar sus roles, la
estructura y procesos de la organización con el objetivo de mejorar y
beneficiar a todos los que la integran.

Algunas problemáticas que surgen de los trabajadores son no reconocer

sus opiniones y sugerencias, no motivarlos ni incluirlos en los proyectos,
no incrementar sueldos, no crear una estabilidad y seguridad laboral,
tener horarios inapropiados, no mantener buena comunicación y
relaciones interpersonales, por lo tanto no se sientan valorados y
provoca resultados negativos los cuales no conducen al éxito.

Otra problemática es cuando la organización no quiere hacer el cambio

muchas veces es por la economía que piensan que van a perder o el giro
que esta tiene, es por ello que los agentes deben de conocer la misión,
visión, cultura, giro que la empresa tiene para saber qué tipo de
proyectos puede implementar.

Por lo tanto al momento de enfrentar un cambio, el agente debe hacerlo

de manera clara, transparente y siempre empleando los planes
adecuados para motivar al capital humano; esto gracias a una buena
comunicación, haciendo una evaluación de los resultados para que estos
aterricen de manera positiva.

Estrategias usadas por los agentes de cambio

Lograr un cambio organizacional y del equipo de trabajo es una tarea

difícil. Por lo tanto es importante tener en cuenta claras estrategias para
encargarse del cambio de manera eficiente y eficaz, todo esto a través
del liderazgo.

Algunas estrategias efectivas para lograr el cambio son:

Escuchar y comprender cuáles son los hábitos que tu equipo se

resiste a cambiar. Estos son hábitos, costumbres y responsabilidades
que ya tienen, por lo que genera miedo a los cambios, Una vez que se
entienda esto ya se podrá trabajar en los programas que aumenten la
seguridad del equipo.

Crear espacios controlados donde el equipo pueda probar las

nuevas herramientas o procesos a implementar. Cuando se
propicia entornos controlados, mediante pruebas las personas se sienten
mucho más seguras, ya que si cometen errores podrán corregirlos sin
afectar los procesos ya que solo son pruebas, solo así podrán conocer
mucho mejor los nuevos cambios antes de implementarlos.
Integra al equipo en el proceso de cambio. Esto quiere decir
incluirlos en los procesos de adaptación y toma de decisiones , ya que se
sentirán parte del proyecto y tendrán interés en el éxito del mismo.

Orientar a los líderes claves en la organización acerca de los

cambios y su razón. Estos líderes son una fuerte influencia en las
demás personas de la organización. Es por ello que si ellos entienden los
objetivos del proyecto se debe incluir su participación, ya que pueden
convertirse en apóstoles del cambio.

Presentar beneficios que trae a cada persona en su rol de

trabajo. Es importante que se haga entender que la posición que tienen
puede mejorar y verse beneficiada, logrando mejores resultados que los
que llevan manejando, De esta manera estará mucho más motivada
para la colaboración del cambio.

Resistencia ante estrategias de cambio

La resistencia al cambio es el primer factor dentro de la mayoría de los

procesos para el cambio organizacional. Esta se origina por la
incertidumbre de los efectos que puede causar de quienes están
involucrados en el cambio, es cuando se presenta el rechazo a la
intervención o a la innovación. Mayormente las personas muestran
inquietud por conocer el proceso de cambio, como afectará la economía,
sus intereses, etc.

Es por ello que para que no aparezca la resistencia debe haber una
buena comunicación ya que si no la hay puede complicar el éxito del
proceso, por lo que provocara que haya preocupaciones y se generen
reclamos, esto por la falta de compromiso. Es indispensable que
aprendan a enfrentar la resistencia desde el inicio del proyecto,
demostrando empatía, comprendiendo a todos los integrantes sin
juzgarlos y sobre todos no se vean afectados de manera negativa.
La resistencia al cambio se manifiesta de varias maneras cuando se
buscan poner estrategias, los individuos pueden reaccionar ante la
situación de manera negativa por lo que surgen en los miembros hacer
cuestionamientos sobre el proyecto, cuestionamientos de la necesidad
de cambiar, manifestar burla, externar indiferencia, manifestar nostalgia
del pasado, proporcionar consecuencias negativas, adoptar actitudes
cerradas, culpar los proyectos y hasta desacreditar a los agentes del
cambio.

Es por ello que los agentes deben de radicar y extraer estas cuestiones
negativas de raíz y tener buenas estrategias que eviten estos
cuestionamientos y si los hay cortarlos de raíz para adaptarlos de
manera positiva, es por eso que siempre va a surgir la necesidad de
conocer el porqué de la resistencia manifestada por los participantes.

Conclusión

La energía con que se desarrolla las actividades actuales, atribuye la

necesidad de adecuarse continuamente a la implican de cambios por lo
que necesita siempre de nuevas estrategias, es decir hacer algo para
lograr la adaptabilidad al cambio. La intervención de los agentes de
cambio causa muchos impactos en la mayoría negativos ya que como la
primera impresión mayormente será la resistencia que tendrán los
participantes, pero si se lograr intervenir de manera adecuada esa
resistencia ira desapareciendo para convertirse en adaptación causando
la colaboración de los participantes y por lo tanto aceptando su nuevos
retos y responsabilidad ya que saben que esto impactara de manera
positiva. El proceso que se tendrá tratara de adaptar la funcionalidad de
una organización, esto a través de estrategias encaminadas a gestionar
el cambio, con el fin de lograr su supervivencia. La resistencia humana
al cambio siempre va hacer fenómeno psicosocial el cual debe ser
tratado como tal, para adoptar las condiciones que lo disminuyan y
logren con facilidad sus objetivos.

La resistencia y las problemáticas que van surgiendo siempre serán los

dos aspectos que están relacionados, ya que al adoptarse a los cambios
implicara la presencia psicosocial, es por ello que el gestor que se
encarga del cambio debe de llevar a cabo la implementación de
estrategias y tomar como primer factor el recurso humano para poder
lograr los objetivos de programa de cambio. Es por ello que debe ser
una persona con perfil altamente capacitado para cumplir con el proceso
el cual implica muchas cuestiones para poder lograrlo.

En este trabajo se mencionó el perfil que debe tener el agente de

cambio para que pueda ser una persona que cumpla con los requisitos
que este requiere, también se habló de sus funciones y su papel
impórtate que tiene dentro de la organización al momento de comenzar
el proyecto, se mencionaron los tipos de agentes de cambio los cuales
son externos e internos y las funciones específicas según la situación y
el agente, pero también se puede requerir de ambos para llevar a cabo
el proyecto, otro aspecto importante que se menciono es la
problemática que surge cuando entra un agente del cambio ya que debe
tener en cuenta varias cosas para poder causar efectos positivos a los
participantes, es por ello que también se mencionaron las estrategias
que se deben usar al momento de implementar dichos proyectos al
personal para no causar estos efectos negativos pero también tener en
cuenta la resistencia que puede ocasionar al implementar estas
estrategias es por ello que los agentes de cambio deben de tener en
cuenta todos los aspectos que rodean a la organización tanto el recurso
humano, la estructura, la cultura, la misión y visión que tiene para que
se puedan lograr un efecto positivo y no perjudique a la organización ni
a los empleados.
Referencias

https://blog.edenred.mx/el-papel-del-agente-de-cambio-en-la-empresa

https://prezi.com/rqghumq8tl60/tipos-de-agentes-de-cambio/?
fallback=1

https://www.gestiopolis.com/agentes-cambio-lideres-impacto-
organizaciones/

https://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2017/07/25/8-
estrategias-para-gestionar-cambio-organizacional-equipo

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/09/resistencia-
cambio-como-enfrentarla/

https://blog.grupo-pya.com/vencer-la-resistencia-al-cambio-las-
organizaciones/