2.2 Descripción del área de la organización.

· Recuerden que nos enfocaremos en el área de RRHH donde las temáticas a

investigar serán:

2.3 Definición de un problema o necesidad.

· La definición de la necesidad o problema debe ser a partir la temática de RRHH a

investigar: Reclutamiento y selección. Capacitación. Remuneraciones. Análisis de cargo.

2.4 Definición de objetivos de trabajo

· Definir el objetivo general de trabajo y específico.

DNC/CAPACITACIÓN
Objetivo general: Proponer un plan de capacitación en relación con los resultados
obtenidos en el instrumento
Objetivos específicos:
a. Detectar necesidades de capacitación al cargo (señalar cargo)
b. Analizar fortalezas y debilidades detectadas a partir del instrumento
c. Elaborar un plan que contemple acciones, tareas, plazos, indicadores y costos en base a
las necesidades detectadas en el DNC

Retroalimentación
Estimada Ingrid reciba un grato saludo y a continuación le informo la retroalimentación de su tarea:

Los indicadores de evaluación son:

. Describe los antecedentes generales de la organización y el entorno, en la cual desarrollará el

proyecto de título, vinculado a la carrera y especialidad en curso. Cumplido
· Detecta una necesidad o problema vinculada 3a la administración en una organización, en el área
relacionada con su mención, con el objetivo de elaborar un diagnóstico inicial.. No Cumple.

· Define los objetivos del proyecto para la elaboración de un diagnóstico y propuesta de mejora. No
Cumple.

En relación al Informe las siguientes son las mejoras:

2.2 Descripción del área de la organización. Recuerden que nos enfocaremos en el área de RRHH
donde las temáticas a investigar serán: Capacitación, reclutamiento y selección . Análisis de cargo o
Remuneraciones ( una sola)

Mejora: Muy buena información - Se mantiene texto.

2.3 Definición de un problema o necesidad. La definición de la necesidad o problema debe ser a

partir la temática de RRHH a investigar: Capacitación, reclutamiento y selección . Análisis de cargo o
Remuneraciones ( una sola)

Mejora: No corresponde el problema presentado de Comunicación efectiva, debe elegir una área
temática de :Capacitación, reclutamiento y selección . Análisis de cargo o Remuneraciones ( una
sola). De acuerdo a lo descrito enfoque su proyecto en capacitación de comunicación efectiva.

2.4 Definición de objetivos de trabajo Definir el objetivo general de trabajo y específico.

Mejora: No define objetivo general y específicos, ver foro de interacción.

Por ejemplo del +área de temática de Capacitación.

DNC/CAPACITACIÓN
Objetivo general: Proponer un plan de capacitación en relación con los resultados obtenidos en el
instrumento
Objetivos específicos:
a. Detectar necesidades de capacitación al cargo (señalar cargo)
b. Analizar fortalezas y debilidades detectadas a partir del instrumento
c. Elaborar un plan que contemple acciones, tareas, plazos, indicadores y costos en base a las
necesidades detectadas en el DNC
MEJORAS

2.3 Definición de un problema o necesidad.

El problema o necesidad que se identifica es la falta de alineación de las capacidades del personal
con la estrategia de la organización. Existe la necesidad de desarrollar programas de formación
adecuados para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados, de modo que puedan
contribuir de manera efectiva al logro de los objetivos de la organización. Además, es necesario
gestionar de manera eficiente los registros del personal para tener un seguimiento adecuado de su
formación y desarrollo.

2.4 Definición de objetivos de trabajo

2.4.1 Objetivo General y Específico.

Objetivo General: mejorar la alineación de las capacidades del personal con la estrategia de la
organización a través del diseño, implementación y supervisión de programas de formación
adecuados, así como gestionar de manera eficiente los registros del personal. Esto se traducirá en
un aumento de la eficiencia y productividad de los empleados, mejorando su desempeño y
contribución a los objetivos organizacionales

Objetivos específicos:

1. Identificar las necesidades de formación del personal mediante la realización de análisis de

brechas de habilidades y competencias.

2. Diseñar programas de formación específicos y personalizados que aborden las

necesidades identificadas y estén alineados con la estrategia de la organización.

3. Implementar los programas de formación de manera efectiva, utilizando métodos y

recursos adecuados para maximizar el aprendizaje y desarrollo de los empleados.

4. Supervisar y evaluar la efectividad de los programas de formación, recopilando datos y

retroalimentación para realizar ajustes y mejoras continuas.

5. Gestionar los registros del personal de manera eficiente, manteniendo un seguimiento

actualizado de la formación y desarrollo de cada empleado.

6. Medir el impacto de los programas de formación en el desempeño individual y

organizacional, utilizando indicadores clave de rendimiento para evaluar su efectividad y realizar
ajustes en consecuencia.

7. Fomentar una cultura de aprendizaje continuo dentro de la organización, promoviendo la

participación activa de los empleados en oportunidades de formación y desarrollo profesional.